MÓDULO GESTÃO DE PESSOAS
AULA 3
Formação Técnica em Administração
Prof.(a): Gledsnelly Nascimento
Competências a serem trabalhadas
- RELEMBRAR O PAPEL DOS RECURSOS
HUMANOS E O PROGRAMA DE
RETENÇÃO DE PESSOAS;
-CONHECER OS PROGRAMAS DE
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.
12/03/2013
RELEMBRANDO CONCEITOS:
Metas do Setor de Recursos
Humanos
Promover o constante preparo por parte de seus
colaboradores para enfrentar o mercado (capacitação
profissional e desenvolvimento de competências);
Manter seu sistema de departamento pessoal atualizado
e modernizado, de acordo com práticas e tecnologias
utilizadas no mercado, garantindo a aplicação das
questões legais.
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Recursos Humanos
Garantir a eficácia do trabalho com o objetivo de
alterar resultados
Capacidade e habilidade para criar suas políticas e
metas identificando e analisando as constantes
necessidades da organização e de seus colaboradores
dentro de uma visão globalizada.
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Recursos Humanos
Obtenção do comprometimento de seus
colaboradores com os resultados e metas.
Maximizar os investimentos para as pessoas.
Preparar sempre toda a empresa para o futuro,
conscientes do cenário e mercado atual.
Criar um cenário favorável para que as pessoas
compartilhem o que sabem, abertamente, para
usarem todo poder de criar algo.
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Etapas do Recrutamento
• Planejar a necessidade de novos
funcionários.
• Conseguir os candidatos adequados à vaga
(interno ou externo).
• Decidir quem contratar (seleção).
• Providenciar que a pessoa selecionada
assuma sua vaga (integração/treinamento).
5
O Profissional de RH
(VÍDEO)
http://www.youtube.com/watch?v=F05-3zc0EBs
Desenvolvimento de Pessoas
Desenvolver pessoas é
facilitar e/ou promover o
aprendizado contínuo.
Desenvolver pessoas , requer
considerar alguns valores que
devem estar centrados na
pessoa como base estrutural.
Desenvolvimento de Pessoas
Segundo Carl Rogers, os valores são os seguintes:
Relação de confiança sem defesas.
Liberdade interior de fazer escolhas.
Autêntico interesse pela pessoa, como elemento
produtivo e crença no potencial inesgotável do ser
humano.
Aceitação das pessoas com suas diferenças e valores.
Responsabilidade individual pela autoria de seu
projeto de vida.
Programas de Desenvolvimento
de Pessoas
Atualmente um dos melhores programas de
desenvolvimento de pessoas é aquele que está
focado na gestão por competências.
C.H.A.
Programas de Desenvolvimento
de Pessoas
“A gestão por competências tem o objetivo de
fornecer à área de recursos humanos e gestores
das empresas ferramentas para realizar gestão e
desenvolvimento de pessoas com clareza, foco e
critério. Essas ferramentas são alinhadas às
atribuições dos cargos e funções de cada
organização”.
Programas de Desenvolvimento
de Pessoas -PDP
Mapeamento e mensuração por competências:
“Através do mapeamento e mensuração por competências
são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes
necessários para a execução das atividades de um cargo
ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo
de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou
função deve ter para atingir os objetivos da empresa”.
Programas de Desenvolvimento
de Pessoas -PDP
Seleção por competências:
“Por meio da seleção por competências, são
realizadas entrevistas comportamentais,
visando identificar se o candidato possui o perfil
ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser
identificadas as competências necessárias para
determinada atividade”.
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Programas de Desenvolvimento
de Pessoas -PDP
Avaliação por competências
“Através da avaliação por competências, é verificado
se o perfil comportamental e técnico dos
colaboradores de uma corporação estão alinhados
ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções”.
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Programas de Desenvolvimento
de Pessoas -PDP
Plano de desenvolvimento por competências:
“Por meio do plano de desenvolvimento por
competências, procura-se aperfeiçoar e
potencializar o perfil individual de cada empregado
através de ações de desenvolvimento”.
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Retenção de talentos
(VÍDEO)
http://www.youtube.com/watch?v=1dkftpiTMd0
Outros Recursos em
Desenvolvimento de Pessoas
Treinamento
Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da
produtividade e das relações Interpessoais.
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Outros Recursos em
Desenvolvimento de Pessoas
Avaliação de Desempenho:
• Deve ser estruturada para mensurar o desempenho e o
potencial dos colaboradores, e é definida como o
processo que tem como objetivo proporcionar
informações sobre sua atuação(feedback)de forma que
possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e
Motivação para o trabalho.
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Avaliação de Desempenho
Chiavenato ressalta que “a avaliação de
desempenho é uma sistemática apreciação de
desempenho do indivíduo no cargo e de seu
potencial de desenvolvimento.
Afirma ainda que, é através deste sistema que
podemos observar e avaliar algumas
competências”...
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Objetivos da Avaliação de
Desempenho
 Identificar aqueles colaboradores que
necessitam de aperfeiçoamento;
 Descobrir novos talentos na organização;
 Facilitar o auto-desenvolvimento dos
colaboradores;
 Fornecer feedback;
 Subsidiar programas de mérito, promoções e
transferências;
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Avaliação de Desempenho
(VÍDEO)
http://www.youtube.com/watch?v=QeWhMHVU4PA
Avaliação de Desempenho
Visão estratégica;
Planejamento;
Liderança;
Capacidade de Negociação;
Iniciativa;
Organização;
entre outras...
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Métodos de Avaliação
Método de Escala Gráfica – Muito utilizado e
simples. Avalia o desempenho das pessoas
através de fatores de avaliação previamente
definidos (qualidades pretendidas na avaliação) e
graduados.
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Métodos de Avaliação
Método de Pesquisa de Campo - É feito pelo chefe,
om assessoria de um especialista(staff) em avaliação
de desempenho. O especialista vai a cada sessão
para entrevistar a chefia sobre o desempenho de
seus respectivos colaboradores. Embora a avaliação
seja do chefe, esta assessoria dará a ênfase em
assessorar de forma mais completa.
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Métodos de Avaliação
Método dos Incidentes Críticos – Tem como base
características do comportamento humano. Uma técnica
sistemática, por meio da qual o gestor imediato observa e
registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a
respeito do desempenho de seus colaboradores.
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Métodos de Avaliação
Método de Frases Descritivas - Este método não exige
obrigatoriedade na escolha da frase. O avaliador registra
sinais a respeito do que observa no desempenho de seus
colaboradores, se positivo (+ ou S), se negativo(- ou N).
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Métodos de Avaliação
Método de Auto-avaliação – Este é o método por meio do
qual o próprio colaborador é solicitado a fazer uma
sincera análise de suas próprias características de
desempenho. Aqui poderão ser utilizados qualquer uma
das sistemáticas já apresentadas.
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Métodos de Avaliação
Método de Avaliação por objetivos – Em síntese, neste
método de avaliação(que é muito utilizado), o gestor e o
colaborador negociam os objetivos a alcançar durante um
período de tempo. Os objetivos devem ser específicos,
mensuráveis e estar alinhados aos objetivos da
organização. Periodicamente eles devem se reunir e
discutir o nível de desempenho, podendo renegociar os
mesmos.
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Métodos de Avaliação
Método Mistos – É muito comum organizações que se
caracterizam pela complexidade de seus cargos,
recorrerem a uma mistura de métodos na composição do
modelo de avaliação de desempenho.
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Métodos de Avaliação
Método 360 Graus – Muito conhecida
e chamada de “feedback 360graus”,
bastante aplicada em organizações de
grande porte e maduras. Consiste na
ampla participação de todos os
integrantes de uma equipe. Alguns
gestores preferem chamar de
“avaliação multi-visão”, o profissional
é avaliado não somente pelo superior,
mas também pelos seus pares e
eventuais subordinados.
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Sugestões de Filmes
Para ver na prática e estudar os temas: Avaliação
de desempenho, planejamento de carreira,
treinamento, desenvolvimento de
pessoas,liderança, entre outros;
Homens de Honra
O Último Samurai
O Nome da Rosa
Ford: O Homem e a Máquina
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ATIVIDADE
1. Por que o RH precisa ter uma visão
estratégica do negócio?
2. Que método de Avaliação de Desempenho
você se adaptaria melhor, porque?
3.Quais os benefícios e pontos críticos da
Avaliação de Desempenho? Faça seus
comentários.
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ATIVIDADE
Utilize o guia “ Minha atividade é SFO!”
Disponível no AVA
• Arquivo exclusivamente em word (.doc ou
.docx)
NOSSA ATIVIDADE DEVE TER OS
SEGUINTES TÓPICOS:
•
Nossa atividade deve ter os seguintes tópicos:
Capa:
+ Nome do Aluno + Nome do Polo + Nome do Tutor +
Módulo + Disciplina + Nome do Professor + Nº da Atividade.
Sumário: Tópicos da atividade e sua localização na atividade (nº da página).
Introdução: Suas considerações sobre a atividade.
Desenvolvimento: Apresentação de todos os tópicos da atividade, atendendo ao
solicitado pelo Professor, sempre mostrando sua própria produção.
Lembrando que cada tópico corresponde a um subtítulo, que deve estar destacado
do texto.
Conclusão: Suas considerações finais. Devem ser exclusivamente suas!
Bibliografia/Fonte de Pesquisa: Links e livros consultados
(Revistas técnicas também são uma ótima opção de pesquisa!)
• Utilize o Guia “Minha Atividade é SFO!”
Disponível no AVA. Utilize o Guia
ATIVIDADE
DATA E HORÁRIO DA ENTREGA DA
ATIVIDADE ESTÃO NO FORUM.
• EVITE DEIXAR A POSTAGEM DE SUA
ATIVIDADE PARA O ÚLTIMO DIA.
• FAZENDO ISSO, IMPREVISTOS NÃO
VÃO LHE PREJUDICAR.
* LEMBRANDO QUE SUA
ORGANIZAÇÃO TAMBÉM ESTA
SENDO AVALIADA