Colaboradores não permanecem competentes para sempre, as
habilidades se deterioram e podem se tornar obsoletas”
ROBBINS, P. Sthephen.
TREINAMENTO
O termo treinamento em si contém um amplo leque de termos
e significados , especialistas consideram:
• Meio para desenvolver
organizações;
a
força
de
trabalho
nas
• Uma preparação para adequado desempenho no cargo;
• Com base mais genérica chamada DESENVOLVIMENTO
dividida entre EDUCAÇÃO E TREINAMENTO.
Treinamento é o preparo da pessoa para o cargo onde a
educação é o preparo da pessoa para o ambiente dentro ou
fora do trabalho, por fim concluí–se que treinamento e
educação estão ligados um ao outro para melhoria do
colaborador em si na organização.
Alguns Tipos de Educação Podem
Ser Distinguidos Como :
• Educação Profissional: Sendo institucionalizada ou não ,
visa o preparo do homem para vida profissional.
• Formação Profissional: Sendo institucionalizada ou não,
que prepara a pessoa para uma profissão em um
determinado mercado de trabalho .
• Desenvolvimento Profissional: Sendo a educação
profissional que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a
pessoa para seu crescimento profissional em determinada
carreira na organização ou para que se torne mais eficiente
e produtiva no seu cargo.
• Treinamento: Adapta a pessoa para um cargo ou
função, seus objetivos situados à curto prazo são
restritos e imediatos, visando dar ao homem os
melhores elementos essenciais para o exercício de
um cargo, preparando-o adequadamente para ele. É
dado
nas
organizações
ou
em
empresas
especializadas em treinamento, obedece a um
programa preestabelecido, visa a adaptação do
homem ao trabalho, podendo ser aplicados em todos
os setores organizacionais.
CONTEÚDO DO TREINAMENTO
 Pode envolver quatro tipos de mudanças de
comportamento:
• Transmissão de informações;
• Desenvolvimento de Habilidades;
• Desenvolvimento ou modificações de atitudes;
• Desenvolvimento de conceitos.
 Objetivos do Treinamento:
• Preparar as pessoas para execução imediata das
diversas tarefas de um cargo ;
• Proporcionar
oportunidades
desenvolvimento pessoal ;
para
o
continuo
• Mudar a atitude das pessoas, seja para se criar um clima
mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a
motivação e torna-las mais receptivas as novas técnicas
da gestão.
 Dentro do conteúdo , existem alguns tipos de treinamento:
 No treinamento existem métodos e técnicas distintas
onde “Método de treinamento” é identificado como um
conjunto de etapas, de todas circunstâncias do
treinamento, enquanto a “técnica” é um procedimento
didático, um modo de agir de acordo com o método. Há
diferentes tipos de métodos e técnicas :
Método de Treinamento em Grupo
• É todo treinamento realizado em grupo.
Técnicas:
• Reunião de debates: Feitas em pequenos grupos, entre 6 a 8
pessoas e sempre à um líder.
• Brainstorming: Conhecida como “tempestade de ideias” ou “técnica
criativa”; Feitas em grupo de no máx. 10 pessoas, com a finalidade
de produzir novas idéias para solucionar problemas da empresa.
• Demonstração: Visa comprovação prática de um enunciado teórico,
onde o movimento físico e manuseio de objetos são assimilados.
• Dramatização: É uma técnica de treinamento baseada em
representação teatral de situações reais de trabalho, com o objetivo
de favorecer a criatividade do grupo.
• Estudo do Caso: É uma técnica baseada em discussões
organizadas e sistemáticas de casos da vida real.
Métodos de Treinamento Individual
• É um processo de ensino dirigido ao treinando, o qual regula sua própria
capacidade de produzir.
Técnicas:
• Treinamento no Próprio Local de Trabalho: É a técnica mais utilizada
nas organizações. O treinando sob a supervisão de um superior, utiliza
os equipamentos da organização durante o aprendizado, e assim é
treinado.
• Treinamento à Distância: Sua finalidade é alcançar o treinando onde
quer que ele se encontre.
• Instrução Programada: Sua finalidade é possibilitar a racionalização de
conteúdos didáticos. É uma técnica de auto instrução, onde o treinando
experimenta, seleciona e aplica a si mesmo o treinamento.
• Rodízio de Funções: Sua finalidade é fazer o treinando passar por
diversos cargos, para que tenha a oportunidade de conhecer e exercer
atividades diversas.
Método Expositivo
• Consiste na apresentação oral pelo instrutor profissional, com
base numa exposição programada, tanto para o treinando
individualmente como ao grupo. É o meio mais utilizado nas
empresas, subdividindo-se em 2 tipos:
• Exposição Fechada: Onde não há oportunidade de diálogo
entre apresentador e ouvinte.
• Exposição Aberta: Onde os ouvintes participam dos debates
e conclusões sobre o tema apresentado.
Técnica do Método Expositivo
• Palestra: É uma técnica expositiva, mas, não é
recomendável que seja considerada uma técnica
isolada, pois é um processo complementar a outras
técnicas de avaliação.
CICLO DO TREINAMENTO
É o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a
aprendizagem. É uma mudança no comportamento e ocorre no
dia-a-dia em todos os indivíduos, deve tentar orientar essas
experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico e
suplementa-las e reforça-las com atividade reforçada, afim de
que os indivíduos em todos os níveis da organização possam
desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas
atitudes e habilidades que beneficiaram a eles mesmos e á
organização.
4º
Avaliação dos
Resultados do
Treinamento
3º
Execução do
Treinamento
1º
Levantamento
das
Necessidades
de Treinamento
2º
Projeto e
Programação
de Treinamento
 O processo de treinamento assemelha-se a um modelo
de sistema aberto cujos componentes são :
Entradas(inputs);
Processamento ou operação (throughputs);
Saídas(outputs);
Retroação (Feedback).
Levantamento de
Necessidades de
Treinamento
PROCESSO
•
•
•
•
Programação de
Treinamento
Execução do
Treinamento
Avaliação dos
Resultados do
Treinamento
LEVANTAMENTO E NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
NÍVES DE ANÁLISE
 É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao
diagnóstico preliminar do que deve ser feito, o
levantamento das necessidades pode ser efetuado em três
diferentes níveis de análise:
Sistema
Organizacional
Sistema de
Treinamento
Sistema de Aquisição
de Habilidade
 SISTEMA ORGANIZACIONAL :
A análise organizacional deve verificar todos os fatores
como: planos, força de trabalho, eficiência organizacional e clima
organizacional, capaz de avaliar os custos envolvidos e os
benefícios esperados do treinamento, e assim determinar a
politica global com relação ao treinamento.
 SISTEMA DE TREINAMENTO:
A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos
humanos são suficientes quantitativamente e qualitativamente
para as atividades atuais e futuras da organização. Ela nada mais
é do que a análise de força de trabalho.
 SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE HABILIDADES:
Esta analise serve para determinar os tipos de habilidades,
conhecimentos, comportamentos e atitudes, e todas as
características de personalidade requeridas para o desempenho
dos cargos.
 Neste processo de levantamento , existem meios de
necessidade de treinamento onde a determinação das
necessidades do treinamento é uma responsabilidade de
linha e uma função de staff cabendo ao administrador de
linha a responsabilidade pela percepção dos problemas
provocados pela carência de treinamento. Cabem a ele
as decisões referente ao treinamento, mesmo que utilize
ou não os serviços de assessoria prestados por
especialistas em treinamento. Dentre esses existe
alguns meios :
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
Avaliação do desempenho;
Observação;
Questionários;
Solicitação de supervisores e gestores;
Entrevistas com supervisores e gestores;
Reuniões interdepartamentais;
Exame de empregados;
Modificação do trabalho;
Entrevistas de saída;
Análise de cargos;
Relatórios periódicos da empresa ou de produção.
Além desses meios existem alguns Indicadores
da Necessidade de Treinamento que tem
finalidade apontar eventos que provocarão futuras
necessidades de treinamento (INDICADORES A
PRIORI)
ou
problemas
decorrentes
de
necessidades de treinamento já existentes
(INDICADORES A POSTEORI)
• INDICADORES A PRIORI são eventos que se
acontecerem, proporcionarão futuras necessidades de
treinamento facilmente previstas, tais como:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
Redução do numero de empregados;
Mudança de métodos e processos de trabalho;
Substituições ou movimentação de pessoal;
Faltas, licenças e férias do pessoal;
Expansão dos serviços;
Mudanças nos programas de trabalho ou produção;
Modernização do maquinário e equipamento;
Produção e comercialização de novos produtos e serviços.
• INDICADORES A POSTERIORI: São os problemas
provocados por necessidades de treinamento não atendidas.
Estes problemas estão relacionados com a produção ou com a
equipe e servem como diagnóstico de treinamento:
 Problemas de produção:
• Qualidade inadequada da produção;
• Baixa produtividade;
• Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
• Comunicação defeituosa;
• Tempo de aprendizagem e integração ao cargo prolongada;
• Despesas excessivas na manutenção de maquinas e
equipamentos;
• Excesso de erros e desperdícios;
• Elevado número de acidentes;
• Pouca versatilidade dos empregados;
• Mau aproveitamento de espaço disponível;
 Problemas na Equipe:
• Relações deficientes entre a equipe;
• Número excessivo de queixas;
• Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;
• Falta de cooperação;
• Faltas e substituições em demasia;
• Dificuldades na obtenção de bons elementos;
• Tendência a atribuir falhas aos outros;
• Erros na execução de ordens.
Para que as metas sejam alcançadas devemos
saber como viabilizar os objetivos do treinamento
oferecendo as seguintes informações:
 O QUE: O que será transmitido no processo de
treinamento.
 QUEM : Quem receberá o treinamento.
 QUANDO : Data (Período de Treinamento)
 ONDE : Local.
 COMO : Procedimentos.
PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO
Após o diagnóstico deve ser feita a escolha dos meios de
treinamentos afim de sanar as necessidades percebidas, passando
então a sua programação fundamentada por seguintes aspectos
para serem analisados durante o levantamento:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Qual a necessidade?
Onde foi assinalada em primeiro lugar?
Ocorre em outras áreas ou setores?
Qual sua causa?
É parte de uma necessidade maior?
Como resolvê-la: Em separado ou combinada com outras?
É preciso alguma providencia inicial, antes de resolve-la ?
A necessidade é imediata? Qual a prioridade em relação as
demais ?
A necessidade é permanente ou temporária ?
Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos ?
Qual o tempo disponível para o treinamento ?
Qual o custo provável para o treinamento ?
Quem ira executar o treinamento ?
A Programação de Treinamento consiste em um plano que
envolve os seguintes itens:
• Abordagem de uma necessidade especifica de cada vez;
• Definição clara do objetivo de treinamento;
• Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos ,
pacotes ou ciclos ;
• Determinação do conteúdo do treinamento;
• Escolha dos métodos de treinamentos e a tecnologia
disponível;
• Definição dos recursos necessários para implementação do
treinamento;
• Definição da população alvo;
• Local onde será efetuado ;
• Época ou periodicidade do treinamento;
• Calculo da relação custo benéfico do programa;
• Controle e avaliação.
O planejamento do treinamento é decorrência do
diagnostico das necessidades de treinamento. Os
recursos e competências colocadas disposição do
treinamento estão relacionados com a problemática
diagnosticada.
 TREINAMENTO COMO ESTRATÉGIA DE INTERVENÇÃO.
As empresas tem que saber direcionar suas decisões
para melhorar seu desempenho. O êxito de um
treinamento não é medido apenas porque as pessoas
melhoram suas competências, mas sim porque ela
passa à contribuir para o desempenho da
organização.
 CICLO DEMING
Ciclo Deming, também conhecido como PDCA foi criado na
década de 20 por Walter A. Shewart, mas foi William Edward
Deming, o “guru do gerenciamento da qualidade”, quem
disseminou seu uso no mundo todo, por isso, à partir da
década de 50 o ciclo PDCA passou a ser conhecido como
“Ciclo Deming”.
É um método aplicado para o controle eficaz e confiável das
atividades de uma organização, principalmente aquelas
relacionadas às melhorias, possibilitando a padronização nas
informações do controle de qualidade e a menor
probabilidade de erros nas análises ao tornar as informações
mais entendíveis.
O Ciclo Define o Treinamento em Quatro Etapas:
• Analisar: Diagnosticar
treinamento;
ás
necessidades
de
• Planejar: Programar o treinamento;
• Fazer: Executar o programa de treinamento;
• Avaliar: Avaliar os resultados do programa de
treinamento.
EXECUÇÃO DE TREINAMENTO
É a terceira etapa do processo de treinamento. A execução
ou implementação do treinamento pressupõe o binômio
instrutor X aprendiz. Os aprendizes são as pessoas situadas
em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam
aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma
atividade ou trabalho. Os instrutores são as pessoas situadas
em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou
especializadas em determinada atividade ou trabalho e que
transmitem seus conhecimentos aos aprendizes. Assim, os
aprendizes podem ser trainees, auxiliares, chefes ou
gerentes e de outro lado, os instrutores também podem ser
auxiliares, chefes ou gerentes ou ainda o pessoal da área de
treinamento ou consultores/especialistas contratados.
A Execução do Treinamento depende dos
seguintes fatores :
• Adequação do programa de treinamento às
necessidades da organização : A decisão de estabelecer
programas de treinamento depende da necessidade de
melhorar o nível dos empregados. O treinamento deve ser
a solução dos problemas que deram origem às
necessidades diagnosticadas ou percebidas.
• A qualidade do material de treinamento apresentado: O
material de ensino deve ser planejado afim de facilitar a
execução do treinamento. O material de ensino visa
concretizar a instrução, objetivar e facilitar a compreensão
pela utilização de recursos audiovisuais, aumentar o
rendimento do treinamento e racionalizar a tarefa do
instrutor.
• A cooperação dos gerentes e dirigentes da empresa:
O treinamento deve ser feito com todo o pessoal da
empresa, em todos os níveis e funções. Em um mutirão
de esforços coordenados. Sua manutenção envolve um
grande esforço e entusiasmo por parte de todos aqueles
que estejam ligados ao assunto, além de implicar um
custo que deve ser encarado como um investimento que
capitalizará dividendos no médio e curto prazo, e não
uma despesa inativa e sem retorno. É necessário contar
com o espirito de cooperação do pessoal e com o apoio
dos dirigentes, pois todos os chefes e supervisores
devem participar na execução do programa.
• A qualidade e preparo dos instrutores: O êxito da
execução dependerá do interesse, gabarito e do
treinamento dos instrutores. É importante o critério de
seleção dos instrutores. Estes deverão reunir qualidades
pessoais como: Facilidade no relacionamento humano,
motivação, raciocínio, didática, exposição fácil, além do
conhecimento da especialidade. Os instrutores podem ser
selecionados entre os vários níveis da organização.
• A qualidade dos aprendizes: A qualidade dos aprendizes
influi nos resultados do programa de treinamento. Os
melhores resultados são obtidos com uma seleção
adequada dos aprendizes, em função da forma e conteúdo
do programa e dos objetivos do treinamento para que se
tenha um grupo homogêneo de pessoas.
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
• A avaliação é o ultimo processo do treinamento, o principal
objetivo de uma avaliação é identificar falhas.
• Identificando falhas, podemos, com relativa facilidade,
melhorar o desenvolvimento dos programas de treinamento
• As lideranças da empresa devem ser responsáveis, em
conjunto com suas equipes a definir os indicadores para
avaliação do treinamento e desenvolvimento, sempre
voltados aos objetivos da empresa
• Segundo Donald Kirkpatrick existem quatro tipos de
avaliações para medir os resultados dos treinamentos:
• A primeira é a conhecida Avaliação de Reação, que avalia o
grau de satisfação do participante durante o treinamento,
essa em termos de resultados do ponto de vista do
investimento, tem um peso muito pequeno.
• A segunda é a Avaliação de Aprendizagem, que avalia o
grau de conhecimento adquirido pelo participante durante
o treinamento, pode ser feito através de testes teóricos e
testes práticos, essa segunda avaliação já tem um peso um
pouco maior do ponto de vista do investimento.
• A terceira é a Avaliação de Comportamento, que serve para
medir as competências comportamentais do participante
após o treinamento e o peso é o mesmo da avaliação de
aprendizagem.
• A quarta é a Avaliação de Resultados, que vai medir o grau
de desempenho/produtividade após o treinamento, essa
avaliação é medida através de indicadores, esse sim, é o
mais significativo do ponto de vista do investimento, pois só
através dos indicadores que temos como enxergar a
fotografia dos resultados, treinamento x investimento.
 O indicador nada mais é do que uma estatística
que representa numericamente os dados, serve
para acompanhar e avaliar os resultados dos
treinamentos.
CENTRO UNIVERSITÁRIO PADRE ANCHIETA
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Profª. Denise Candiani
Alex Teixeira Leão
Bianca Santos Celestino
Beatriz Chioqueti
Bruno Cardoso de Campos
Gustavo Sabatine
Rômulo Machado