Gestão de Pessoas
Planos de carreira (PC)
“O segredo do sucesso
está na habilidade de encarar
os funcionários como
seres humanos”
Henry Ford (1863 – 1947)
Planos de carreira (PC)
.Antes: a organização era a responsável pelo plano de
carreira de seu pessoal; e
.Atualmente: as organizações passam tal responsabilidade
às pessoas.
“Criatividade, motivação e envolvimento
(a partir de uma grande identidade entre indivíduo e empresa)
são peças chaves para produzir de acordo com as necessidades
organizacionais”
(IRISVIDEO, 1995).
Definições e conceitos
. Ter identidade com uma organização é gostar de sua
missão, de seus objetivos, de considerá-la importante para
a comunidade e para o país.
. “O plano de carreira está relacionado com os objetivos
profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de
carreira” (LUCENA, 1999)
“Uma âncora da carreira é um autoconceito
que orienta, estabiliza e integra
as experiências profissionais de uma pessoa”
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).
.
Definições e conceitos
-Âncoras de carreira: é uma combinação
das áreas percebidas de competência, motivos e valores que a
pessoa não abandonaria, representa o seu verdadeiro “eu”.
.Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1985): as
pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças
radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas
habilidades técnicas atuais;
Competência de gestão (RYNES, TOLBERT e
STRAUSSER, 1988): aqui as competências a serem
desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações
interpessoais;
.Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de
serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;
.Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas
que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais
diversas ações de maneiras jamais realizadas;
.Autonomia/independência: trata da ideia de sair da
formalização imposta pelo ambiente organizacional,
evitando regras, normas e regulamentos na busca de uma
certa liberdade.
Definições e conceitos
“Planejamento de carreira é um processo contínuo de
interação entre o empregado e a organização visando a
atender aos objetivos e interesses de ambas as partes”
(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).
Cuidados (XAVIER, 1997)
- Conhecer as limitações: as externas (mundo) e as
internas (limitações pessoais);
-Definir uma meta: não se pode definir uma meta sem
conhecer com clareza as limitações a que estamos
sujeitos;
- Não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja
alcançar;
- Planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as
ações que devem ser executadas.
Planos de carreira (PC)
Conselhos (XAVIER, 1997)
ENVOLVA OUTRAS PESSOAS
AVALIE CONSTANTEMENTE
BUSQUE INFORMAÇÕES
INTUIÇÃO E OUSADIA
COMPROMETA-SE
- Avalie constantemente: é fundamental que as escolhas
sejam questionadas;
- Busque informações: informações substanciais;
- Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua
carreira: procure alguém mais experiente (um tutor ou
mentor, entre outros);
- Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba
assumir riscos calculados no que diz respeito ao
planejamento de sua carreira; e
- Comprometa-se: sem comprometimento com o que se
está planejando, tudo se torna extremamente complicado.
Finalidades
-Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das
pessoas, visualização das oportunidades de crescimento
existentes na organização;
-Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das
pessoas e da organização de forma global;
-Funciona como alicerce: para as demais atividades
pertinentes à gestão de pessoas, como R&S e T&D; e
-Assegura o dinamismo e a transparência: para quem está
seguindo as exigências de um dado plano de carreira,
saber os requisitos de forma transparente funciona como
um forte estimulante.
Vantagens da utilização
- Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a
prosseguir na própria organização, gerando uma
diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal;
-Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente
pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas
para exercer tal função;
- Identificação do perfil necessário: não só voltado para as
necessidades atuais da organização, mas também para as
futuras necessidades.
Limitações da utilização
- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas
capacitadas que não se enquadrem em algumas
das fortes exigências requeridas;
- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar
se enquadrar a esta nova realidade ou procurar
outra organização que melhor se adapte à sua
competência; e
- Necessidade de permanente atualização do processo:
para que os requisitos de cada posição estejam
condizentes com a realidade mutante da organização.
Pré-requisitos para a implementação
- Ter políticas e normas direcionadas para o planejamento
de carreira: o plano de carreira pode ser reelaborado, o
que sugere a revisão de políticas e normas;
- Ter um sistema de administração de carreiras: uma
estrutura de carreira responsável pela solidez do sistema;
- Ter meios e modos de gerir orientados para o
crescimento mútuo: “criar e utilizar instrumentos de
avaliação de potencial e desempenho das pessoas, para se
alcançar o objetivo de promover pessoas certas para os
lugares certos” (RESENDE, 1991).
Estruturas de carreira (DUTRA, 1996)
- Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo
na organização, estagiário - auxiliar de vendas vendedor...;
VENDEDOR
AUXILIAR
DE VENDAS
ESTAGIÁRIO
Estruturas de carreira
- Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da
organização em relação às posições que deverão ser
ocupadas por elas; e
VENDEDOR
REGIONALNAL
AUXILIAR DE
COMPRAS
AUXILIAR DE
VENDAS
ESTAGIÁRIO
Estruturas de carreira
- Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em
linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma
paralela.
BRAÇO
TÉCNICO
BRAÇO
GERENCIAL
Diretor
de vendas
Pesquisador de
novos produtos
Analista de
mercado nacional
Gerente
de vendas
Chefe de
vendas
Analista
de mercado
Vendedor Regional
Vendedor
BASE
Auxiliar de
vendas
Estagiário
Etapas do desenvolvimento de uma carreira
1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de
nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com
clareza nossos objetivos;
2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado,
observar as pessoas:
indecisas sobre o desenvolvimento do processo:
detentores de pouca experiência e de posse de informações
escassas;
indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores
não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado
momento;
2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será
alcançado, observar as pessoas (cont.):
vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise
por completo das diversas situações e dados anteriormente
coletados; e
hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos com
os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem
uma análise tão completa e profunda quanto à dos
vigilantes.
3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar
diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas,
programas de televisão, filmes que tratam de questões de
mercados...);
4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com
os reais desafios da profissão, consciência das regras e
expectativas sociais e organizacionais;
5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e
considerando a experiência anterior uma boa experiência,
com seus aspectos positivos e os negativos; e
6a etapa – Estabilização: momento em que as
oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a
pessoa, embora estável, deve definir qual será a
próxima etapa da sua vida profissional.
.Três alternativas aposentar-se;
mudar de empresa ou de cargo; ou
renovar-se, retornando a 1a etapa.
Estágios de um ciclo de vida profissional
.Formas das pessoas da organização se apresentar,
(RESENDE, 1991):
- Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoas
que ainda se encontram na fase de exploração,
preparação, ou mesmo, entrada ou estabelecimento na
nova organização;
- Nas etapas finais: disposição apenas para uma
movimentação horizontal (job rotation), poderá
haver um remanejamento de pessoas, depois de
esgotadas as possibilidades de avanço;
. Formas das pessoas da organização se apresentar
(cont.):
- Como peças-chave: tornar as pessoas aptas a
participarem dos planos de sucessão. Não podemos
desperdiçar talentos, muito menos pôr em risco o
andamento da organização, pois existem headhunters
(caçadores de talentos)...;
- Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa de
estabilização do ciclo de desenvolvimento de uma
carreira, mas devem optar pela aposentadoria como
próxima e última etapa do seu ciclo de vida profissional.
*Fonte Artemisia/Neo
Consulting
Fases da Vida Profissional
•0
•7
•14
•21
•28
•35
•42
•49
•56
•63
•70
•77 ...
•Ciclo
Espiritual
•Caminho da Vida
Identificação Consolidação
&
&
p/ repertório crescimento
ampliação
Exploração
Gerenciamento /
direcionamento
•Ciclo
Físico
Transitória
|____Primavera____|
Focada
Espiral
“Especialista em
Gente”
|_______Verão_______| |____Outono___|
|_Inverno_|
O PAPEL DA EMPRESA NA GESTÃO DE
CARREIRA
As empresas devem adotar um Sistema de
Administração de Carreiras caracterizado:
1. Conjunto de instrumentos e técnicas que
permitem contínua negociação entre o
profissional e a empresa (Gutteridge, 1986);
2. Conjunto de procedimentos que permitem à
empresa identificar as pessoas mais adequadas
às suas necessidades (Walker, 1980);
3. London e Stumph (1982) acrescentam ao conceito de
Gutteridge a questão do planejamento e
acompanhamento das necessidades da empresa;
4. Diretrizes, instrumentos de gestão de carreiras
integrados aos demais instrumentos de gestão de
RH, estrutura de carreira e um conjunto de políticas e
procedimentos que visam conciliar as expectativas
das pessoas e das empresas (Leibowitz et al., 1986).
Componentes do Sistema:
1.
Princípios – respeito aos compromissos
acordados, com revisões moderadas ao longo do
tempo;
2. Estrutura de Carreira – definições, processo de
sucessão, valorização e requisitos de acesso;
3. Instrumentos de Gestão – dar suporte à relação
do profissional com a empresa garantindo a
negociação;
4. Definição de Papéis – subdividido:
1. Definição Estratégica – compatibilização entre os
interesses individuais e os da corporação
Nota: consolidação de um Sistema de
Administração de Carreiras numa
empresa exige, pelo menos, 5 anos de
trabalho (Hall e Gutteridge, 1986).
)
“O fim às resistências ao planejamento de carreiras depende:
1° - Que as pessoas sejam pressionadas a rever suas posições
em relação à carreira;
2° - Que as empresas descubram o paralelismo entre o seu
sucesso e o sucesso das pessoas que para elas trabalham”.
Hall (1986).
Planejamento de carreira: ontem, hoje e
tendências
. Concepções sobre o planejamento de carreira
(RESENDE, 1991):
-Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte da
organização em relação ao foco das ideias apresentadas;
-Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pela
organização pode não ser a que você deseja para si e aí
você terá que resolver qual caminho tomar;
-Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido e
utilizado (apenas) para fins de aumento salarial. É
interessante, mas ruim para o futuro da organização.
Planejamento
tendências
de
carreira:
ontem,
hoje
e
“É função do gestor de pessoas atuar energicamente,
demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido
pela organização como uma proposta também de
crescimento profissional, com a qual todos ganharão não
somente aumentos salariais” (RESENDE, 1991).
Exemplo 1: Plano de Carreira
A Ambev está sempre olhando para o seu colaborador.
Cada funcionário recebe uma orientação do caminho a seguir para evoluir
dentro da empresa.
“Nosso modelo de negócios incentiva o crescimento pessoal e por mérito
dos funcionários. Eles podem ser promovidos na mesma função, em outra
posição e até mesmo em outras áreas.
Mantemos um programa de Plano de Carreiras, que orienta, anualmente, os
potenciais de crescimento. As pessoas recebem uma avaliação de
desempenho e uma orientação de que caminho podem seguir para evoluir
dentro da empresa.
Para se desenvolver e se capacitar, todos podem fazer cursos e
treinamentos oferecidos pela Universidade Ambev.
Os números mostram que fazer carreira na Ambev é um processo rápido,
se comparado ao que ocorre em média no mercado. Somente no ano de
2009, a Ambev teve 59% de movimentações: 23% promoções verticais e
36%, horizontais”.
Fonte: http://www.ambev.com.br/a-ambev/plano-de-carreira
Exemplo 2:
Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação – PCCTAE
Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação – PCCTAE
É um conjunto de princípios, diretrizes e normas que regulam o desenvolvimento profissional dos
servidores.
Estrutura do PCCTAE
O Plano de Carreira dos TA’s é dividido em cinco níveis de classificação: A, B, C, D e E. Essas cinco
classes são conjuntos de cargos de mesma hierarquia, classificados a partir de alguns requisitos, como
escolaridade.
Cada uma dessas classes divide-se em quatro níveis de capacitação (I, II, III e IV), sendo que cada um
desses níveis tem 16 padrões de vencimento básico.
Ingresso na carreira
O ingresso na carreira é realizado por meio de concurso público de provas ou de provas e títulos e
ocorre sempre no nível I de cada classe, observadas a escolaridade e a experiência estabelecidas no
Anexo II da Lei 11.091/05.
Progressão Funcional
Os servidores podem progredir, dentro de uma classe, os quatro níveis de classificação e os dezesseis
padrões de vencimento, mas não podem ascender de uma classe para a outra. O servidor que ingressar
na classe D, por exemplo, não tem a opção de passar para a E (só por meio de novo concurso público).
Progressão por capacitação profissional: É a mudança de nível de capacitação, dentro do mesmo
cargo e nível de classificação, decorrente da obtenção pelo servidor de certificação em Programa de
Capacitação, compatível com o cargo ocupado, o ambiente organizacional e a carga horária mínima
exigida, respeitado o interstício de dezoito meses.
É permitido o somatório de cargas horárias de cursos superiores a 20 (vinte) horas-aula.
Tabela para Progressão por Capacitação Profissional
Progressão por mérito profissional
É a mudança para o padrão de vencimento (que vai do 1 ao 16, dentro de cada uma das classes) imediatamente subsequente, a
cada 18 meses de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação de desempenho.
Incentivo à Qualificação
Além da progressão profissional, o plano de carreira do servidor técnico-administrativo oferece um incentivo ao servidor que
possui educação formal superior a exigida para o cargo de que é titular.
O benefício é pago em percentuais calculados sobre o padrão de vencimento percebido pelo servidor. Os percentuais são
fixados em tabela, que podem variar de 5% a 75%.
O título em área de conhecimento com relação direta ao ambiente organizacional de atuação do servidor proporcionará o
percentual máximo, enquanto títulos com relação indireta, corresponderão ao percentual mínimo.
Tabela de Percentuais de Incentivo à Qualificação
Ver link
Lei n° 12.772, de 28 de dezembro de 2012
Estrutura do Vencimento Básico do PCCTAE
Embasamento Legal
• Lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005 – Dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em
Educação.
• Lei 11.233 de 22 de dezembro de 2005 – Altera dispositivos da Lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005.
• Lei 11.784, de 22 de setembro de 2008 – Dispõe sobre a reestruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em
Educação, de que trata a Lei no 11.091, de 12 de janeiro de 2005.
• Lei 12.772, de 28 de dezembro de 2012 – Altera remuneração do Plano de Cargos Técnico-Administrativos em Educação; altera a Lei
n°11.091, de 12 de janeiro de 2005.
• Decreto 5.824 de 29 de junho de 2006 – Estabelece os procedimentos para a concessão do Incentivo à Qualificação, instituído pela Lei
no 11.091, de 12 de janeiro de 2005.
• Decreto 5.825 de 29 de junho de 2006 – Estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do
Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei no 11.091, de 12 de janeiro de 2005.
• Portaria MEC nº 09 de 29 de junho de 2006 – Define os cursos de capacitação que guardam relação direta com a área de atuação do
servidor.
Fonte: http://www.progepe.ufpr.br/progepe/?p=982