Centro de Convenções Ulysses Guimarães
Brasília/DF – 16, 17 e 18 de abril de 2013
PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA
NO TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS
DO ESTADO DO CEARÁ: INSTALANDO UMA
CULTURA DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DE
RESULTADOS PARA ALAVANCAR A
CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES
Ana Perpétua Ellery Corrêa
Sandra Valéria de Morais Santos
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Painel 37/139
Novos aportes na capacitação de servidores – I
PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA NO TRIBUNAL DE
CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DO CEARÁ: INSTALANDO
UMA CULTURA DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
PARA ALAVANCAR A CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES
Ana Perpétua Ellery Corrêa
Sandra Valéria de Morais Santos
RESUMO
O Tribunal de Contas dos Municípios do Estado do Ceará – TCM-CE, em sintonia
com as crescentes transformações no mundo organizacional, desenvolveu o
Programa de Educação Corporativa – PEC, um modelo de gestão do conhecimento
que esteja alinhado com as necessidades de capacitação de seus servidores. Tal
iniciativa visa, especialmente, direcionar as ações educacionais para que haja uma
relação direta entre as experiências formativas individuais e o alcance das metas
organizacionais. O presente artigo tem como objetivo apresentar soluções e
tendências verificadas pelo modelo do PEC, como um instrumento de alavancagem
institucional, introduzindo uma nova metodologia de avaliação de desempenho no
âmbito individual e institucional. Para tanto, são utilizados instrumentos de
mensuração do cenário ex-ante e ex-post com foco na agregação de conteúdo,
verificação do impacto da capacitação e aplicabilidade dos conhecimentos
apreendidos, sendo estes difundidos por meio da utilização de um software gerencial
que integra os resultados das avaliações ao portfólio de cursos de formação
continuada. Tais elementos servem de subsídios para a definição do grau de
ajustamento do PEC aos objetivos estratégicos do TCM-CE, representando uma
nova concepção da utilização dos indicadores educacionais para o direcionamento
da oferta aprendizagem efetiva como desafio a ser explorado na gestão pública.
Palavras-chave: Educação corporativa. Cultura tecnológica. Gestão e avaliação de
resultado.
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1 INTRODUÇÃO
O conceito de Universidade Corporativa está intimamente associado à
gestão do conhecimento no ambiente organizacional, sendo um dos principais
veículos de aprimoramento técnico e humanístico, bem como de fortalecimento e
disseminação da cultura das instituições.
No cenário mundial, organizações empresariais de grande porte têm
optado pela criação de Academias ou Universidades Corporativas, por acreditarem
que o desenvolvimento de competências individuais e organizacionais caminha na
mesma direção. Para a viabilização deste tipo de iniciativa, empresas se utilizam de
programas de capacitação que articulam a oferta de cursos presenciais e a
distância, ou híbridos1, para o atendimento de suas expectativas formativas.
Corroborando com esta percepção, Starec (2001) conceitua a educação
corporativa como um “um sistema de desenvolvimento de pessoas, pautado na
gestão por competência, o qual tem por objetivo promover a cultura, os valores da
empresa e capacitar os funcionários de acordo com as necessidades específicas de
cada setor.”
Considerando que a visão moderna de gestão privilegia o investimento
em capital humano nas empresas públicas e privadas, gestores têm despertado para
a importância de despender esforços no aprimoramento das competências,
habilidades e atitudes de sua força de trabalho, ao mesmo tempo em que fortalecem
sua missão institucional.
Neste sentido, os benefícios viabilizados por meio de um programa de
educação corporativa se revertem em uma formação mais qualificada do indivíduo
para o desenvolvimento de suas atividades, afetando suas competências individuais
e repercutindo, por consequência, no desempenho organizacional.
Para
tanto,
a
integração
das
dimensões
gerenciais,
funcionais,
comportamentais e de conhecimentos gerais, desenvolvidas em diversas empresas
nacionais e multinacionais, representa, além da oportunidade de aprimoramento de
natureza técnica do corpo funcional, a incorporação de princípios e valores das
organizações por esses agentes.
1
Cursos realizados tanto presencialmente quanto on-line. Essa modalidade pode ser chamada
também de dual-mode, blended ou cursos semi-presenciais.
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Portanto, a introdução de um programa de capacitação gestado e
implementado dentro das instituições permite que tanto a empresa quanto o servidor
possam se atualizar simultaneamente, na medida em que a matriz curricular dos
cursos é idealizada na perspectiva de conciliação dos interesses que lhes são
comuns. O resultado dessa composição se reverte no envolvimento e motivação
para a aprendizagem, que vem impactar em uma maior capacidade de adaptação e
de reação positiva a mudanças.
Os programas educacionais com identidade corporativa, presentes com
maior intensidade a partir do final do século XX, têm se destacado na medida em
que promovem a qualificação dos seus colaboradores para a vida e para o trabalho
se comunicando com estes dois universos de forma bidirecional.
Segundo Eboli (2004), existem sete princípios que favorecem o sucesso
da adoção da educação corporativa, quais sejam: competitividade, perpetuidade,
conectividade, disponibilidade, cidadania, parceria e sustentabilidade. O primeiro
princípio manifesta que a instituição passa a se diferenciar diante das demais,
tornando-se mais competitiva, na medida em que a assimilação de conhecimentos
passa a representar uma prestação de serviços mais qualificada. Os demais
princípios se pautam na capacidade de continuidade, de agregação de saberes e de
fortalecimento das relações interpessoais, no entendimento de que o conhecimento
é um instrumento valioso para a humanização, para o aprendizado de viver juntos
em harmonia.
Entretanto, para que os resultados sejam maximizados, é necessário que
haja uma mudança cultural tanto da Instituição quanto dos agentes envolvidos nas
capacitações, de modo que as pessoas que fazem parte do processo formativo
tenham consciência da importância do seu papel desde o princípio até a conclusão
de sua capacitação, tornando-se ativos na construção de sua aprendizagem e, ao
mesmo tempo, gerando retornos desses investimentos em suas vidas e no
comprometimento com seu desempenho pessoal face às atividades desenvolvidas
na organização a qual pertence.
Deste modo, a implantação do Programa de Educação Corporativa – PEC
no Tribunal de Contas dos Municípios do Estado do Ceará – TCM-CE se apresenta
como desencadeador do envolvimento desta Instituição em ações educacionais
5
voltadas para os seus colaboradores internos, tendo como diferencial a capacidade
de refletir a dinâmica e as estratégias de negócio desenvolvidas pelo Tribunal.
Em relação aos agentes que atuam como planejadores educacionais,
conteudistas e instrutores, é de fundamental importância que estes alinhem seus
métodos e os conteúdos abordados com as diretrizes do programa de modo a
permitir que as iniciativas formativas do PEC tornem-se instrumentos propulsores do
desenvolvimento de atividades mais qualificadas.
É importante ressaltar que é condição sine qua non que haja o
envolvimento, apoio, adesão e investimento dos dirigentes maiores e chefias táticas
e estratégicas, sem os quais o programa perde força, podendo vir a comprometer os
resultados e a qualidade dos serviços produzidos que sejam diretamente
impulsionados pelo desenvolvimento em capital humano.
O Programa de Educação Corporativa – PEC do TCM-CE, gerenciado pela
Escola de Contas e Gestão, deu início em março de 2012, abrangendo inicialmente
cursos técnicos em áreas de maior relevância para a Instituição e seus recursos
humanos, traduzindo-se como um canal de valorização do conhecimento interno.
O modelo implantado foi idealizado como uma estratégia educacional
capaz de organizar e conjugar, de forma sistêmica, as relações entre a instituição,
seu ambiente e as necessidades de aprendizagem pessoal e coletiva, tendo
passado a ser acompanhado e avaliado nos momentos antes e depois da realização
das formações.
2 OBJETIVOS
O presente artigo tem como objetivo apresentar as soluções e tendências
verificadas durante a implantação, desenvolvimento e acompanhamento do
Programa de Educação Corporativa no TCM-CE, tendo em vista que o PEC se
caracterizou por possibilitar a institucionalização da aprendizagem contínua
orientada para o desenvolvimento de pessoas no Tribunal. As áreas de relevância
estratégica desenvolvidas no Programa estão intrinsecamente relacionadas às
práticas de trabalho do TCM-CE, associando os interesses por capacitação
expressos pelos servidores do Órgão à missão do Tribunal.
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O referido programa se pauta na mobilização de um esforço pedagógico
focado no aprimoramento das competências essenciais dos servidores para o
alcance de resultados de desempenho esperados, abrangendo as áreas técnicas e
comportamentais, em que são utilizadas ferramentas de avaliação, disponibilizadas
on-line, que viabilizam o acompanhamento contínuo das ações educacionais.
3 METODOLOGIA
O PEC foi desenvolvido para dar uma nova roupagem e alavancar à
função educacional da ECOGE, em que as atividades de capacitação passaram a
ser planejadas e acompanhadas, assim como os fatores que determinavam seu
sucesso ou insucesso.
Para mensuração desses fatores tornou-se de fundamental importância a
análise dos fatores como evasão, nível do aluno na entrada e após o curso, o grau
de atendimento das expectativas dos beneficiados em termos de organização,
material didático, complexidade do conteúdo ministrado, didática do professor, carga
horária, bem como a percepção da chefia imediata em termos de importância do
curso para o desempenho das funções de seus colaboradores e a repercussão do
investimento educacional para a motivação e melhor qualificação destes para o
exercício de suas funções no TCM-CE.
Didaticamente apresentando o passo-a-passo da experiência que se
inicia na introdução da educação corporativa no Tribunal, entendendo a necessidade
de que o corpo funcional deve ser sempre estimulado a se desenvolver por meio de
uma capacitação continuada, após o desenvolvimento de uma oferta significativa de
cursos nos últimos anos, primeiramente foi realizado um levantamento de
necessidades de capacitação, junto ao corpo funcional, cuja sondagem permitiu
identificar a demanda de formação continuada que abrangesse a totalidade dos
servidores do TCM-CE.
Na sequência, a partir do levantamento efetuado, foram definidos os
temas de maior prioridade em relação ao melhor desempenho no desenvolvimento
efetivo de atividades laborais no Tribunal. Esses temas foram tabulados e agrupados
os de forma correlata, de modo a contemplar um conjunto de cursos que
representasse a demanda educacional do Tribunal em termos agregados.
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Após alinhamento dos temas, a versão final deste levantamento foi
submetido a posteriori às Diretorias para fins de avaliação e validação, em como
analisado por uma comissão de avaliação constituída na Escola de Contas e Gestão
do TCM-CE, a fim de sedimentar o elenco de temas para cursos a serem aplicados
aos colaboradores da instituição.
Em seguida, deu-se a concepção e elaboração da plataforma de
apresentação do programa juntamente com a Diretoria de Tecnologia da Informação
do Tribunal para abrigar as inscrições, metodologia do PEC, fichas técnicas e as
avaliações, por meio da utilização de um software que integra formação continuada,
avaliação de desempenho e objetivos estratégicos e, ainda, apresenta uma nova
concepção de captação de resultados de aprendizagem efetiva como desafio a ser
explorado na gestão pública.
Na etapa seguinte, ocorreu a abordagem com potenciais conteudistas e
instrutores, o que desencadeou o planejamento dos calendários de ofertas de
capacitação e adjudicação de temas de maior relevância associados a instrutores e
disponibilidade de calendário adequado a oferta de cursos face às demais atividades
de rotina do TCM-CE.
A participação de técnicos da instituição como conteudistas, inicialmente,
fortaleceu a implantação do programa uma vez que permitiu o atendimento imediato
de gaps observados por ocasião do levantamento de necessidades de capacitação
que norteou a priorização de temas e cursos a serem desenvolvidos e ofertados aos
servidores.
Em simultâneo houve a preparação de scripts de comunicação a ser
veiculados por email aos alunos e chefias, incluindo a organização de banco de
dados, culminando com a efetiva utilização dessa plataforma para os fins aos quais
ela foi prevista.
Após o avanço na definição dos cursos, foram hierarquizadas as
temáticas de maior relevância para oferta imediata e, com base nas informações
obtidas, foi desenvolvido o Programa de Educação Corporativa – PEC.
O referido programa abrange 52 cursos, dos quais 17 deles foram
priorizados para atendimento no primeiro ano. Para os primeiros cursos foram
definidos instrutorias e capacitados um a um para a realização das atividades
pertinentes a sua função docente no contexto do PEC.
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Na concepção do PEC foram contemplados três Eixos de Aprendizagem:
(I) Ações Especiais, com foco na construção e fortalecimento de uma cidadania
corporativa do TCM-CE, (II) Desenvolvimento de Lideranças e (III) Efetividade
Técnica e Comportamental.
O Eixo de Aprendizagem I se desenvolve continuamente, materializado a
partir da realização de Eventos (palestras, fóruns, encontros, convenções, etc.) e,
ainda, o Programa TCM na TV cujo veículo permite a interlocução entre o TCM, o
servidor e a sociedade.
Para atender as especificidades relacionadas ao Eixo de Aprendizagem II,
o programa investe no aprimoramento de competências, habilidades e atitudes dos
indivíduos. Para tanto, se utiliza de temas capazes de estimular o fortalecimento de
lideranças e o despertar de potenciais líderes. A viabilização da condução desse
eixo se concentra em dois vetores: (i) disponibilização de vagas em cursos ofertados
mediante o estabelecimento de parcerias com instituições parceiras e (ii) oferta de
cursos direcionados para lideres e potenciais líderes, estando este segundo previsto
para ser realizado no segundo ano de implantação do PEC.
Para operacionalização dos cursos orientados para o atendimento do Eixo
de Aprendizagem III, inicialmente houve a definição dos instrutores, privilegiando o
corpo funcional do TCM-CE, em que profissionais com expertise nas áreas de
abordagem dos cursos têm sido envolvidos na atividade docente.
Os instrutores têm a responsabilidade de atuar na elaboração de
conteúdos programáticos, acompanhados de perguntas relativas aos temas, bem
como a produção de material didático e de apoio instrucional.
Na ocasião em que o curso é ofertado, é feita a divulgação por meio de
Informativo direcionado a todos os servidores do Tribunal. Os servidores que se
interessam
preenchem
uma
pré-inscrição
online
(http://www.tcm.ce.gov.br/educacao_corporativa),
na
plataforma
automaticamente
é
do
PEC
disparado
email ao chefe imediato daquele servidor para que seja validada a referida inscrição.
O chefe imediato responde a uma avaliação do servidor a ele vinculado,
analisando o seu perfil e antecipando o possível impacto do curso na sua rotina de
trabalho, procedimento este identificado como Avaliação On the Job, ou seja,
permite uma análise situacional do servidor quanto ao seu desempenho atual quanto
a utilização das competências que a formação poderá agregar.
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Após esta etapa, também é disparada automaticamente para o servidor
inscrito uma prova de conhecimentos gerais que versa sobre o conteúdo a ser
disponibilizado do Curso, em que é selecionado aleatoriamente um conjunto de
perguntas de modo randômico. Essa avaliação é denominada Avaliação de
Conteúdo que permite se ter uma percepção sobre o nível de conhecimento atual do
participante sobre o tema do curso.
Somente após a realização da referida avaliação é que a inscrição passa
a ser efetivada, uma vez que tal procedimento força a adoção de uma nova cultura
de avaliação e de desempenho em cursos de capacitação, superando o modelo de
se ter somente avaliação de reação, sem sondagens e posterior sedimentação de
conteúdo relacionado ao desenvolvimento de atividades laborais.
No modelo adotado pelo Programa de Educação Corporativa, elegido e
aprovado para o TCM-CE, a avaliação é um processo contínuo e considerada como
sendo um aspecto central a ser considerado em todo o processo, envolvendo alunos
e suas chefias imediatas, bem como ferramenta que permita um link direto para a
alimentação do banco de dados para fins de evolução na carreira funcional.
Para validar esse monitoramento, tanto a Avaliação On the Job quanto a
Avaliação de Conteúdo (Técnica) abrangem 2 momentos: o período que antecede o
curso, que é identificado como o Marco Zero e o momento posterior,
comparadamente com os resultados verificados 6 meses após a aplicação das
sondagens, identificado como o Marco Um.
O Marco Zero é aplicado no momento inicial, antes do início do curso,
enquanto que o Marco Um é realizado após a capacitação, em que o aluno perpassa
pelas etapas de construção e organização dos conhecimentos, representados pelo
esquema de assimilação, acomodação e consequente adaptação do que foi
aprendido, resignificando-o e tornando-o fonte de desenvolvimento do conhecimento
dos indivíduos. Esses momentos avaliativos são constituídos por questões
relacionadas aos temas abrangidos pelo curso.
Associado à avaliação de conhecimento, o PEC desenvolve um
diagnóstico do perfil do servidor antes e depois do Curso, materializados em Marco
Zero e Marco Um, a exemplo do instrumental avaliativo anterior. Este diagnóstico, ao
qual chamamos de Avaliação On the Job, permite que seja analisado os aspectos de
aplicabilidade e a capacidade de motivação para a utilização dos conhecimentos
adquiridos no ambiente de trabalho por meio da comparação entre o período anterior
e posterior a realização do curso.
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Tendo em vista que a avaliação de conteúdo tem o interesse de medir o
impacto do curso para os alunos, o software desenvolvido atribui médias e as
compara, de modo a verificar o percentual de avanço de conhecimento permitido por
meio do processo de aprendizagem realizado.
Quadro I – Sistematização das Avaliações
Fonte: Projeto de Implantação do Programa de Educação Corporativa, 2012
A aplicação dos instrumentais de avaliação nos dois momentos objetiva
auxiliar na mensuração do nível de agregação de conhecimento e impacto do curso
no ambiente de trabalho ao longo do tempo.
Tendo em vista que a Avaliação de Conteúdo pode gerar desconforto
para o aluno, o sistema pontua individualmente e analisa agregadamente o
desempenho da turma, por meio de média aritmética simples. Parte-se da premissa
de que o sigilo das informações é pré-requisito fundamental para o sucesso das
ações avaliativas.
Complementando as avaliações anteriormente mencionadas, o programa
conta com uma Avaliação de Reação, aplicado no último dia de aula com o aluno,
que mede a satisfação dos participantes com o curso em si, com o facilitador, dentre
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outros aspectos como: logística, atendimento das expectativas formativas, material e
organização.
Para resguardar a segurança do software sob a ótica do utilizador, o
aluno somente terá acesso à prova mediante cadastramento de senha e login.
QUADRO RESUMO – SISTEMÁTICA DE AVALIAÇ/AO DE CONTEÚDO
ÍTENS
MARCO ZERO
Objetivo
MARCO UM
Identificar o conhecimento prévio Verificar o impacto da
do servidor em relação a matéria capacitação oferecida em termos
central do curso.
de ampliação do conhecimento
sobre o tema.
Sistemática
Resultados
Periodicidade
Prova randômica por meio
Prova randômica por meio
eletrônico, contendo10 questões
eletrônico, contendo10 questões
objetivas (1 fácil, 3 básicas, 4
objetivas (2 fácil, 2 básicas, 4
intermediária e 2 difíceis)
intermediária e 2 difíceis)
Notas que variam de 0 a 10
Notas que variam de 0 a 10
pontos
pontos
Ao inscrever-se em cada curso
1 vez por ano, no tema de maior
afinidade com a sua área de
trabalho
Prazo de
2 dias antes do primeiro dia de
Após 6 meses de realização do
realização
aula
Curso
Fonte: Projeto de Implantação do Programa de Educação Corporativa, 2012
4 O PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA – PEC – ASPECTOS
RELEVANTES E RESULTADOS
Para Tobin (1998), existem diversas razões que justificam a criação de
universidades corporativas, como o fortalecimento dos valores empresariais, da
imagem interna e externa.
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 Valores – muitos líderes creditam que o conhecimento, habilidades e
competências tornam a base para a vantagem competitiva de suas
organizações;
 Imagem externa – a preocupação com a educação é bem vista pelos
stakeholders de qualquer organização, gerando uma imagem positiva
da mesma;
 Imagem interna – as pessoas ou áreas envolvidas no processo de
educação dentro da organização são reconhecidas como estratégicas.
Seguindo esta visão, o TCM-CE decidiu investir no comprometimento com
a educação e articulação das habilidades, conhecimentos e talentos humanos da
organização, passando a transmitir a imagem interna e externa positiva, ao mesmo
tempo em que promovia a qualificação dos seus colaboradores em áreas de valor
estratégico para o Tribunal.
Segundo defende Fleury (2002) “com a gestão do conhecimento é
possível construir as competências críticas, ou seja, aquelas que irão diferenciar a
empresa estrategicamente”.
Para atingir bons resultados o TCM-CE visualizou no PEC a possibilidade
de motivar e envolver os servidores em seus projetos educacionais, de modo que
estes não concorram e, melhor que isto, colaborem para a excelência da atuação do
Tribunal.
Neste sentido, o PEC orientou sua oferta para cursos de curta duração,
aplicados a realidade do TCM-CE. A maior parte da oferta formativa prevê uma
carga horária mínima de 20 horas sendo, portanto, componente na apuração de um
dos indicadores corporativos da instituição relativo à capacitação e que integra a
Gratificação de Incentivo a Produtividade – GIAP dos servidores.
O componente TCM Pessoas vincula a obrigatoriedade da instituição de
capacitar no mínimo oitenta por cento (80%) de todo o corpo funcional, durante o
ano civil em cursos com carga horária de 20 horas, no mínimo.
O indicador corporativo – TCM Pessoas, para aferição da GIAP, tem
como premissas:
 80% dos servidores capacitados;
 Metas mensais e anuais;
 Alinhamento ao gap de competências individual;
 Impactos na remuneracão variável.
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A experiência em si e os mecanismos de avaliação qualitativa e
quantitativa se desenvolveram em consonância com os objetivos previamente
definidos.
Para fazer face à Avaliação de Conteúdo, as perguntas de conhecimentos
gerais e específicos que a compõe são extraídas de um software de gestão e
disponibilizadas aos cursistas, distribuídas em questões de níveis: fáceis (20%),
básicas (20%), intermediárias (40%) e difíceis (20%), contendo 4 alternativas de
escolha. Essas questões irão compor um banco de perguntas totalizando
inicialmente 50 questões por tema.
Durante o curso é exigida a frequência mínima de 70%, devido ao
entendimento de que é fundamental a importância da presença dos cursistas, uma
vez que a oferta do curso partiu da sugestão de temas para capacitação por parte
dos mesmos.
Por se tratar de uma nova concepção para capacitação, uma vez que
houve a introdução de uma cultura tecnológica como elemento condicional para
participação nos cursos ofertados por meio do programa de formação continuada,
percebeu-se uma adesão gradativa dos servidores, ou seja, desde o início de
operacionalização do sistema que se deu em março até o mês de junho de 2012.
Como resultado do PEC, do total de 310(trezentos e dez) servidores a
serem capacitados em 2012, 110(cento e dez) se inscreveram em cursos que
integram o PEC, ou seja, um percentual de 35,48% aderiram efetivamente à nova
proposta formativa e de metodologia introduzida pelo programa.
As temáticas abordadas no primeiro ano de concepção foram:
 Análise de Balanço com as inovações das Normas Brasileiras de
Contabilidade aplicada ao Setor Público - EAD
 Auditoria de Obras - Aspectos Legais e Jurisprudência Aplicada
 Controle Interno e Auditoria Interna
 Excel Básico
 Excel Intermediário
 Excel Avançado com VBA
 FUNDEB - Teoria e Fiscalização
 Gerenciamento de Projetos: conhecendo as boas práticas do PMBOK
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 Gestão Patrimonial, Arquivo e Material
 Lei de Responsabilidade Fiscal
 Licitações
e
Contratos
como
instrumentos
de
promoção
do
Desenvolvimento Nacional e seus impactos na Lei de Acesso a
Informação
 Normas Brasileiras de Contabilidade aplicadas ao Setor Público
 Normas Brasileiras de Contabilidade aplicadas ao Setor Público Turma 2
 Orçamento de Obras Públicas
 Redação Oficial
 Terceirização no Serviço Público
Os resultados das avaliações de Marco Zero e Marco Um, de Conteúdo e
On the Job, são apresentados na Plataforma da seguinte maneira (ver Quadro II e
Quadro III):
Quadro II – Relatório de Avaliação On the Job
Fonte: Plataforma PEC – 2013
No Quadro II pode-se observar a evolução dos aspectos relacionados ao
impacto do curso e a repercussão desta ação formativa revelada em termos de
atitudes no ambiente de trabalho, tendo como avaliador o chefe imediato do servidor
que participou de determinada capacitação.
15
Cada fator de avaliação pode ser mensurada como I – Insatisfatória, PM –
Precisa Melhorar, AA – Atinge as Expectativas e EE – Excede as Expectativas.
Graduando de 1 a 4, cada progressão de nível representa o acréscimo de 25% em
relação ao anterior. O fator NA – Não se Aplica não representa valor, sendo utilizado
somente para situações em que não for possível proceder a uma avaliação, sendo
interessante que o mesmo seja acompanhado por algum tipo de justificativa do
avaliador.
De posse dessas informações, a ECOGE pode avaliar a importância
qualitativa do curso tanto direta quanto indiretamente para o desempenho do aluno e
os chefes podem refletir sobre a dinâmica de trabalho do seu colaborador e os
resultados obtidos pelo investimento em capacitação.
Nesta situação especifica, o(a) aluno(a), na percepção do chefe,
percebeu uma evolução positiva de 25% em seu nível de conhecimento técnico e
cresceu 25% no aspecto relacionado a responsabilidade pela busca da excelência
no cumprimento de suas atividades de trabalho, passando de AE – Atinge as
Expectativas para EE – Excede as Expectativas. Nos demais indicadores, o aluno
manteve sua situação inalterada.
O referido instrumental de avaliação pode e deve ser utilizado para
possibilitar uma melhor gestão de pessoas e para a conscientização do real
contributo das atividades de capacitação para os colaboradores individual e
coletivamente.
O Quadro III permite visualizar a oferta de vagas em relação ao número
de inscritos e apresenta as notas obtidas pelos alunos mediante a avaliação de
conteúdos nos momentos ex-ante e ex-post o curso. No exemplo utilizado a
demanda atingiu 76% do quantitativo das vagas ofertadas.
16
Quadro III – Relatório de Avaliação de Conteúdo
Fonte: Plataforma PEC – 2013 – acessado em: 14 de março de 2013 às 11:37
De
posse
desses resultados,
podemos inferir
a
agregação
de
conhecimentos da turma, uma vez que os dados representados no Quadro III se
reportam a média aritmética dos resultados, tendo como base para cálculo a
amostra representativa do Curso que é obtida pelo conjunto de pessoas que
concluíram o Marco Zero e Marco Um.
Analisando as informações apresentadas no Quadro III, o resultado da
amostra revela que a avaliação de conteúdo para o Curso do FUNDEB apresentou
um crescimento na aquisição de conhecimentos tendo em vista que a nota obtida
passou de 70 (no momento anterior ao curso) para 85 (no momento após o curso,
passados mais de 6 meses da realização do mesma.
Vale ressaltar que cada turma concluída desencadeará um Relatório a ela
associado. Essas informações reveladas pelo Relatório do Quadro III subsidiam a
oferta de cursos posteriores e dão a dimensão quantitativa da eficiência do curso
avaliado.
A terceira avaliação, que ocorre no último dia de aula é denominada
Avaliação de Reação (ver Quadro IV).
17
Quadro IV – Relatório de Avaliação de Reação
Fonte: Plataforma PEC – 2013
A Avaliação de Reação é obtida por meio da aplicação de um
questionário preenchido individualmente por cada aluno, sem que haja a
necessidade de identificação. Nele, o aluno pontua os seguintes critérios:
desempenho dos facilitadores, organização, conhecimento apreendidos e avaliação
geral do evento.
O resultado destas avaliações são reunidas e tabuladas. Após a geração
do Relatório, este é analisado pela ECOGE e Diretorias e é dado o feedback
formalmente ao instrutor do Curso.
Como em toda experiência pioneira em uma instituição, o PEC passou
por algumas dificuldades, para as quais foram definidas estratégias de superação,
que perpassaram tanto por um redirecionamento metodológico como por uma
adequação do software e um processo de sensibilização dos recursos humanos
para a importância do PEC. Por se tratar de um artigo com foco em um relato de
experiência, vamos abordar esses aspectos nos parágrafos a seguir.
Durante a operacionalização do Programa foi observada, e por vezes
expressa,
uma
reação
à
introdução
de
mecanismos
de
avaliação
de
conhecimentos no Tribunal. Para dirimir duvidas e esclarecer a amplitude do PEC
foi realizada uma Palestra com esta finalidade. Associada a esta iniciativa foi
18
reforçado aos servidores que seu desempenho seria utilizado tão somente para
gerar dados agregados que pudessem revelar o nível médio de agregação de
conhecimento decorrente de cada curso.
Após esta Palestra, com o intuito de fortalecer o engajamento dos
servidores com o PEC, foi realizada uma agenda de visitas a cada unidade
administrativa e gerencial do TCM-CE, onde foi captada e validada novamente a
hierarquização de interesse por ofertas de cursos.
Outro aspecto a ser destacado trata-se do banco de dados que integra o
conjunto de servidores associados as suas chefias imediatas. A função do referido
banco de dados consiste em enviar automaticamente ao chefe o interesse do
servidor para a realização do curso, para que este responda a avaliação On the Job
e proceda a validação da inscrição do servidor a ele vinculado. A dificuldade de
gerenciamento deste banco decorreu da rotatividade dos servidores e chefias, além
ser afetado pelas férias e substituições, que, sendo em maior ou menor grau,
acabavam por impactar nos correto envio de correspondências eletrônicas. Para
dirimir essas situações, foi adotada a incorporação das mudanças integradas ao
banco de dados utilizado pela Diretoria de Tecnologia de Informação para
redirecionar emails em casos impossibilidade de contato com as chefias, o que
minimizou este tipo de dificuldade observada. A mudança permanente de chefias
continuou sendo feita de modo manual.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O PEC se configura como um marco referencial da atual gestão, não
somente para uma oferta por capacitação estruturada e como instrumento essencial
de gerenciamento.
A motivação central da adoção de programas de educação corporativa
deve estar em fazer convergir os interesses de desenvolvimento de competências
técnicas e humanas dos agentes capacitados com as necessidades da empresa,
estimulando a inovação.
19
A introdução do programa fortaleceu o sentimento de pertença do servidor
como elemento essencial na alavancagem da instituição, em que por meio do
investimento no desenvolvimento de suas competências, enalteceu o papel
estratégico na excelência no atendimento aos Stakeholders.
Mediante
o
constante
aprimoramento,
torna-se
possível
permitir
corresponder às oportunidades e forças institucionais e auxiliar no enfrentamento de
possíveis ameaças e fraquezas no contexto das organizações.
Com a implantação do Programa de Educação Corporativa do TCM-CE
as ações educacionais desenvolvidas pelo Tribunal passam a estar estruturadas sob
a égide de um conjunto de formalidades que incluem uma plataforma em php que
disponibiliza: ficha técnica, banco de instrutores e banco de perguntas que serão
utilizados pelo aluno na medida das suas necessidades.
Por meio dos instrumentos de avaliação utilizados na metodologia, o
Tribunal passa a ter um indicador de qualidade de alta relevância, tendo em vista
que o mesmo permite verificar o alcance das iniciativas formativas de forma mais
objetiva, norteando as ações formativas futuras e orientando os encaminhamentos
das capacitações a serem desenvolvidas e que estejam plenamente alinhadas às
metas institucionais.
Em termos de acompanhamento e avaliação, neste espaço são postados
os cursos anteriores, em andamento e futuros e também é esse o lócus onde se
pode proceder à inscrição, realização das avaliações de conteúdo e On the Job,
sendo estes últimos elementos compilados para a geração de relatórios.
Desta feita, o Programa de Educação Corporativa tem se tornado o marco
referencial da gestão do TCM por promover uma oferta por capacitação mais
estruturada e alinhada aos desafios institucionais do Tribunal, especialmente
alinhada ao planejamento estratégico da instituição.
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REFERÊNCIAS
EBOLI, Marisa Pereira. Educação Corporativa no Brasil: mitos e verdades. São
Paulo: Editora Gente, 2004.
FLEURY, Maria Tereza Leme. As pessoas na organização. Editora Gente, 2002.
GDIKIAN, Elizabeth Ayres; SILVA, Moises Correia da. Educação Estratégica nas
Organizações. Editora: Qualitymark, 2002.
MARQUES, Gil da Costa; CARVALHO, Tereza Cristina M..B. (org.) Planejamento
Estratégico para TI na USP. São Paulo: Editora Livraria da Física, 2007.
QUADROS, Maria Suelena Pereira; FOCHESATTO, Sidnei Alberto. Educação
Corporativa. Curitiba: IESDE Brasil SA, 2012
STAREC, Claudio. Educação Corporativa em Xeque. SENAC Rio, 2001.
TOBIN, D. The Knowledge Enabled Organization. Amacom, 1988.
Revista eletrônica Portal da Educação Corporativa 2012 – 6ª edição www.educacaocorporativabrasil.com
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AUTORIA
Ana Perpétua Ellery Corrêa – Coordenadora Técnica da Escola de Contas e Gestão do Tribunal de
Contas dos Municípios do Estado do Ceará – TCM/CE
Endereço eletrônico: [email protected]
Sandra Valéria de Morais Santos – Diretora da Escola de Contas e Gestão do Tribunal de Contas
dos Municípios do Estado do Ceará – TCM/CE
Endereço eletrônico: [email protected]