UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
TRABALHO: SATISFAÇÃO OU MARTÍRIO?
Por: Gabrielle Da Silva Ramos
Orientador
Prof. Sérgio Majerowicz
Rio de Janeiro
2010
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
TRABALHO: SATISFAÇÃO OU MARTÍRIO?
Apresentação
Candido
de
Mendes
monografia
como
à
requisito
Universidade
parcial
para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: . Gabrielle Da Silva Ramos
3
AGRADECIMENTOS
Primeiramente à Deus, pela inspiração, pela força que me acalmou
nas horas que pensei não ser capaz e nas horas de dor durante este caminho.
Aos meus pais, sem esta ajuda preciosa, presente em todos os
momentos, eu nada seria. Com todo amor e admiração fico grata por tudo.
Ao professor Sérgio Majerowicz por ter me ajudado a confeccionar este
trabalho.
Às pessoas que me ajudaram direta e indiretamente, as que
caminharam comigo e as que estiveram comigo de alguma forma, seja com
palavras de conforto e coragem, seja com palavras coercitivas.
4
DEDICATÓRIA
...Aos meus pais por todo esforço
que fizeram para eu concretizasse
este sonho...
5
O
trabalho
não
causa
o
sofrimento, é o sofrimento que
produz o trabalho
(Dejours)
RESUMO
O presente estudo traz como tema a indagação Trabalho: satisfação ou
martírio? A partir de então, ao longo do texto, pretendemos respondê-la,
investigando a relação homem X trabalho. O trabalho que nos dias, consegue
ao
mesmo
tempo,
proporcionar
crescimento,
satisfação
e
prazer,
paradoxalmente pode promover a insatisfação, assim tornando-se um fardo e
causador de patologias. Na tentativa de uma melhor compreensão da questão
satisfação no trabalho, apresenta-se o conceito de Qualidade de Vida no
Trabalho – QVT. Uma emergência do mundo globalizado, um movimento a
favor da qualidade frente a tantas mudanças e exigências. É evidente que todo
esse avanço tecnológico, todas essas mudanças e exigências trazem a
proposta de progresso; porém, a medida que vem promovendo uma evolução
(inovação) -
no sentido de crescimento – vem promovendo, também, a
involução no ser humano, ou seja, o esvaziamento de suas relações, voltandose para si próprios; e este é um dos fatores que torna a QVT uma emergência
e uma das problemáticas na nossa época. O principal objetivo foi investigar a
complexidade da relação do homem com o seu trabalho.
Palavras-chave: Trabalho. Martírio. Satisfação.
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METODOLOGIA
Foi utilizada pesquisa bibliográfica para o presente trabalho, auxílio da
Internet, além da captação de informações das aulas de Qualidade de Vida no
Trabalho, ministradas pela Professora Nívea Ricardo neste curso de PósGraduação.
Através de minhas buscas, pude ter acesso à livros bastante
interessantes,
onde
fez
aprofundamento do tema.
crescer
ainda
mais
meu
empenho
pelo
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
08
CAPÍTULO I - A História
11
CAPÍTULO II - O Mercado
20
CAPÍTULO III – A Proposta
39
CONCLUSÃO
47
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
52
BIBLIOGRAFIA CITADA (opcional)
55
ANEXOS
58
ÍNDICE
59
FOLHA DE AVALIAÇÃO
63
8
INTRODUÇÃO
A proposta deste estudo é investigar e discutir eventos presentes no
atual cenário laboral. Eventos que abrem a possibilidade do homem encontrar
o ambiente de trabalho como um lugar onde o que se faz tem algum sentido,
onde se tem liberdade de ação (autonomia), onde se tem reconhecimento, que
se abre a possibilidade de crescimento profissional e estabilidade; um
ambiente que proporcione bem-estar; e, eventos que fazem o homem adoecer
devido sua organização rígida – e outros diversos fatores – portanto,
desencadeadora de sofrimento.
É evidente, que atualmente o conceito de trabalho tem a ver com
realização. As pessoas buscam realização e quando não a encontram, sofrem.
Elas estão entrando em colapso porque o sofrimento e a vivência da falta de
significado se exarceba devido a ameaça do downsizing (redução de pessoal),
do avanço tecnológico e da mudança de processos (a reengenharia), hoje
integrantes do universo corporativo.
O universo corporativo cria essas inquietudes no homem, mas, pode
também, proporcionar bem-estar e crescimento a ele. Ao contrário do que se
pensa, o avanço tecnológico não é um vilão, ele traz grandes impactos, que
permite ao homem imprimir sua própria marca e identidade ao que faz, com
autonomia e liberdade. Portanto, tecnologia e Qualidade de Vida no Trabalho QVT caminham juntas (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Assim, o primeiro capítulo traz uma discussão sobre o por quê do
trabalho ser sinônimo de sofrimento, trazendo também uma investigação
acerca das doenças ocupacionais. No segundo capítulo, encontra-se a
9
diferença entre estresse e burnout. Burnout, por Freudenberger (apud
BENEVIDES-PEREIRA, 2002), como “a vela que se apaga lentamente”, é o
estresse crônico a que pode chegar um profissional em constante tensão no
meio laboral. E, estresse, por Selye (1926), como um conjunto de reações que
ocorrem em um organismo quando está submetido a um esforço de adaptação
(Ibid). O terceiro capítulo tem como temática Qualidade de Vida no Trabalho.
Trata da importância do bem-estar, da saúde e da segurança do homem (que
deve abranger todas as hierarquias) no trabalho, já que é no trabalho que se
passa parte do tempo.
Ao realizar um trabalho, o indivíduo está inserido em um
contexto social mais amplo. A representação que esse
trabalho tem socialmente causa impacto na vida e no
bem-estar desse indivíduo, podendo levar a situações de
maior ou menor desgaste (LIMONGI-FRANÇA, 2004, p.
35).
É importante ressaltar que a proposta deste estudo está intimamente
ligada com a tentativa de investigar até que ponto o trabalho promove a saúde
e a doença.
10
CAPÍTULO I
TRABALHAR É SOFRER?
Nos primórdios, o trabalho era concebido como castigo e dor. O
termo trabalho em latim, tripalium refere-se a um instrumento de tortura para
punir os indivíduos que já não tinham direito à liberdade e eram submetidos ao
trabalho forçado (FERRARI, 1998).
Ao étimo e indispensável que o dicionário acrescente a
descrição sumária de sua história e evolução. Diremos o
quanto basta se informamos que trabalhar se prende ao
neutro palum, fonte do português pau, através de um
adjetivo tripalis, “ composto de três paus”, de que
deduziu o neutro tripalium, apenas atestado em variante
tripalium, ecúlio, cavalete de três paus, usado para
sujeitar os cavalos no ato de se lhes aplicar a ferradura.
Desta concepção passou tripaliare, alterado por
assimilação em tripalium, a dizer-se toda e qualquer
atividade mesmo intelectual. (FERRARI, 1998, p. 14).
Na concepção religiosa, tendo como fonte a Sagrada Escritura, no
livro de Gênese, trabalho constitui uma dimensão fundamental para a
existência humana sobre a terra. Este mesmo livro diz que o homem foi
condenado ao trabalho porque Adão e Eva constituíram pecado. Sendo
trabalho considerado castigo, onde o homem teria que trabalhar para
garantir a sua sobrevivência (FERRARI, 1988, p. 14).
Por que ouviste a voz de tua mulher e comeste o fruto da
árvore que eu te havia proibido de comer, maldita seja a
terra por tua causa. Tirarás dela com trabalhos penosos o
teu sustento todos os dias de tua vida (BÍBLIA, 1997:
Gênese 3, 17).
11
Portanto, pode-se constatar que a conotação de sofrimento para o
trabalho é uma construção histórica, porque desde os primórdios da existência
humana e posteriormente, enquanto escravo representavam castigo e com o
suor do rosto garantiam a sobrevivência.
Mas, afinal trabalhar é sofrer?
De acordo com Dejours (1994) não existe trabalho sem sofrimento.
Esse mesmo autor coloca
a
organização
do
trabalho
como sendo a
responsável pelo aparecimento de tal sofrimento. Sofrimento este, que pode
resultar em comprometimentos mentais ou em doenças somáticas. Destaca
ainda que, contra este sofrimento, a essa insatisfação e à angústia, o
trabalhador tende a elaborar estratégias defensivas que vem a ser uma fonte
de sublimação, de mascarar tal sofrimento.
A organização do trabalho exerce sobre o homem, uma
ação específica cujo impacto é o aparelho psíquico. Em
certas condições, emerge um sofrimento pode ser
atribuído ao choque entre uma história individual,
portadora de projetos, de esperanças e desejos, e uma
organização do trabalho que os ignora (DEJOURS, 1994,
p. 133).
Ou seja, para este autor, o sofrimento surge quando a relação do
trabalhador com a organização é bloqueada, quando o rearranjo já não é mais
possível. A organização do trabalho geradora do sofrimento enquanto
imposição da vontade de um Outro que negligencia o desejo do trabalhador, à
medida que esta se opõe à necessidade de autonomia, realização e de
identidade dele (trabalhador).
12
O trabalho torna-se perigoso para o aparelho psíquico
quando ele se opõe à sua livre atividade. O bem estar,
em matéria de carga psíquica, não advém só da ausência
de funcionamento, mas, pelo contrário, de um livre
funcionamento, articulado dialeticamente com o conteúdo
da tarefa, expresso, por sua vez, na própria tarefa e
revigorado por ela. Em termos econômicos, o prazer do
trabalhador resulta da descarga de energia psíquica que a
tarefa e autoriza, o que corresponde a uma diminuição
da carga psíquica (FERRARI, 1998, p. 14).
Segundo Codo e Sampaio (1995), do choque entre um indivíduo
dotado de uma história personalizada e a organização do trabalho portador de
uma injunção despersonalizante, emergem uma vivência e um sofrimento que
determinarão a saída na organização e seu funcionamento.
A vivência do sofrimento está também na falta de significado que o
trabalho pode ter para o próprio sujeito. A falta de significação humana,
quando neste trabalho o sujeito não vê a possibilidade de realização
profissional e pessoal, e tampouco, socialmente deriva o que Dejours (1987)
denomina de vivência depressiva. A vivência depressiva condensa de alguma
maneira os sentimentos de indignidade, de inutilidade e desqualificação. Esta
depressão vem acompanhada pelo cansaço; porém, não se trata de um
cansaço pelo esforço físico, mas também pelo esforço psicossensorial.
Executar uma tarefa sem investimento material ou afetivo,
exige a produção de um esforço e vontade, em outras
circunstâncias suportada pelo jogo da motivação e do
desejo.A vivencia depressiva alimenta-se da sensação de
adormecimento intelectual, anquilose mental, de paralisia
da imaginação e marca o triunfo do condicionamento do
comportamento produtivo (FERRARI, 1998, p. 47).
13
Limongi-França e Rodrigues (2002), ratificam, também, que o trabalho
quando não é reconhecido socialmente, quando não há uma identificação
pode se tornar uma ameaça à dignidade e auto-estima do sujeito. Mencionam,
1
o filme Tempos Modernos, de Charles Chaplin , para ilustrar tal afirmativa.
Peter K. Spink, (apud LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES, 2002)
afirma:
O que muitas empresas têm de desumano é o próprio
modelo de trabalho, um modelo que, diariamente,
sistematicamente, violenta e restringe as reais
capacidades de uma pessoa dentro de um escritório ou
de uma fabrica. Muito provavelmente estas reais
capacidades a potencialidades intelectuais e sanções a
partir de interações pessoais que embora em nome da
produtividade, pouco tem a ver com ela (LIMONGIFRANÇA e RODRIGUES, 2002, p. 123).
Segundo Dejours (1994, p. 30) “a relação do homem com a
organização do trabalho é origem da carga psíquica do trabalho”. Quando o
trabalho permite a diminuição de tal carga, ele é equilibrante e contrapartida, o
trabalho se opõe a esta diminuição, ele é fatigante. Portanto, o trabalho pode
ser fonte de prazer, de equilíbrio para uns assim com o pode ser causa de
fadiga para outros.
Assim,
transformações,
o
trabalho,
além
de
possibilitar
o
crescimento,
as
o reconhecimento e a independência profissional e pessoal,
também causa problemas de insatisfação e desinteresse, apatia e irritação.
1
Quando coloca o trabalhador numa posição de “máquina de apertar parafusos”, perdendo assim, a noção
do processo de produção total, tendo o ritmo de trabalho fora de controle e perdendo o poder de decisão
sobre o seu trabalho.
14
O autor também ratifica o trabalho como favorável ao homem quando
pontua que, para que a organização do trabalho seja saudável, portanto,
favorável, pelo menos duas condições tende a ser realizada, sendo estas:
- as necessidades do trabalhador têm que estar de acordo com as
exigências específicas da tarefa a ser desempenhada; e ou,
- quando o trabalhador pode modificar a organização do seu
trabalhado, a partir de seus desejos, e expectativas pessoais e profissionais.
O trabalho forma a identidade do sujeito, a profissão delimita o seu ser
e, conseqüentemente, o existir, ou seja, o sujeito é a sua profissão.
Portanto, o trabalho é o instrumento de identificação porque este
representa a força, o tempo que se vende para suprir as necessidades de
morar, vestir, comer. Ele situa o sujeito na hierarquia social de valores, no
prestígio social de algumas profissões em detrimento a outras; assim sendo,
remete à possibilidade de consumo, felicidade, adoecimento e morte ( CODO
e SAMPAIO, 1995).
“Podemos afirmar que existe uma onipresença do trabalho humano em
todas as expressões da vida social” (ibid, p. 65).
Embora se trate de uma relação subjetiva, a relação homem-trabalho
tem seus efeitos concretos e reais, ou seja, absenteísmo, o presenteísmo –
descrito por Dejours (1994) com engajamento excessivo
a uma tarefa por
alguns trabalhadores; e que, conseqüentemente, vem acompanhados pelas
doenças somáticas podem vir comprometer severamente a saúde mental do
trabalhador.
15
1.1 As patologias ocupacionais
Uma maneira de definir saúde é ausência de doenças.
Contudo, os riscos de saúde como riscos físicos e
biológicos, tóxicos e químicos, assim como condições
estressantes, podem provocar danos às pessoas no
trabalho. O ambiente de trabalho em si também pode
provocar doenças.Uma definição mais ampla de saúde é
um estado físico, mental e social de bem-estar.
Esta definição enfatiza as relações entre corpo, mente e
padrões sociais. A saúde de um empregado pode ser
prejudicada por doenças, acidentes ou estresse. Os
gerentes devem assumir também a responsabilidade de
cuidar do estado geral de saúde dos funcionários,
incluindo seu bem-estar psicológico. Um funcionário
excelente e competente -, mas deprimido e com baixa
auto-estima, pode ser tão improdutivo quanto um
funcionário doente e hospitalizado (CHIAVENATO, 1999,
p. 376).
A doença não é bem vista pelo meio laboral, pela empresa, e
tampouco pelo trabalhador.
Na empresa, a doença representa queda da produtividade e além de
diversos comprometimentos nos seus resultados.
Para o trabalhador, a doença e a dor, significam fragilidade. A esta
fragilidade que, além de comprometer sua capacidade mental e física
enquanto
retorno
financeiro
para
sobrevivência
da
família
e
outras
necessidades, podem representar custos a mais como a invalidez ou até
mesmo a demissão.
Somente o sofrimento físico pode ser reconhecido pela
organização do trabalho - enquanto que o sofrimento
mental e, em particular - a ansiedade, não tem direito de
existir no local de trabalho. Assim, recusar-se a retomar o
16
trabalho, por ansiedade, equivaleria à demissão,
automaticamente, sem indenização nem pensão.
Somente uma doença mental caracterizada permitiria a
aquisição de um status de invalidez. (DEJOURS, 1987, p.
124).
Por esta razão, torna-se comum a negligência de qualquer doença,
seja psicológica ou física, o tão comum: “não é nada. Isso é só psicológico”.
Quando na verdade, nada é só psicológico, as dores, as queixas e outros
sintomas ou problemas, são reflexos das condições da vida e sinalizam que
algo não anda bem.
O “só psicológico”, além
manifestação
de
ser
uma
atribuição
a
qualquer
sem diagnóstico, é uma crença de que as manifestações de
carga emocional não levam a problemas graves de saúde – doença.
“(...) Somente o corpo que trabalha, o corpo produtivo do homem, o
corpo trabalhador da mulher são aceitos” (DEJOURS, 1987, p. 32)
Segundo este autor, a organização do trabalho é responsável pela
maioria das doenças somáticas, já tem o poder de dificultar que o trabalhador
se adeqüe ao ritmo de trabalho. “Uma das maiores causas da doença somática
é o bloqueio contínuo que a organização do trabalho pode provocar no
funcionamento mental” (ibid, p. 129).
Como já mencionado, o cansaço mental não é caracterizado e aceito
pela empresa/organização, somente quando este toma efeito de cronificação
ou enquanto manifestação física, que pode sinalizar a necessidade de
mudanças, seja na empresa ou no próprio trabalhador.
17
Contudo, a fadiga que por muitos é correlacionada a uma excessiva
carga de trabalho, de fato nem sempre o é; porque pode se ter uma tradução
somática .
A fadiga é simultaneamente psíquica e somática porque
corresponde a um obstáculo para o psicossomático, e
também pode ser uma vivência subjetiva. Mas é também,
e principalmente, somática porque sua origem está
claramente no corpo (id., p. 130).
A fadiga é definida como uma síndrome, por se tratar de um conjunto
de sinais e sintomas que podem ser produzidos por mais de uma causa, do
que simplesmente um sintoma (LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES 2002).
Assim sendo, a síndrome da fadiga provoca inúmeras alterações não
só no organismo (físico) como também pode conduzir ao absenteísmo do
trabalho, assim como distúrbios emocionais e dificuldades no convívio familiar
e social.
Como principais características da síndrome da fadiga têm-se:
- a
sensação
constante de cansaço, principalmente após esforço
mental;
- sintomas orgânicos mais comuns, como as dores musculares e
nas articulações, tonturas, dores de cabeça do tipo tensional, diversas
perturbações do sono ou sonolência excessiva;
- alterações digestivas, manifestações de ansiedade;
- reações depressivas leves, como diminuição do prazer naquilo que
faz, pouco interesse pela vida, afastamento de parentes e amigos, sentimentos
de desmotivação, falta de interesse sexual ou menor prazer sexual; além da
18
sensação de “peso” sobre os ombros, a dificuldade de tomar decisões, de
concentração e de memória (LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES, 2002).
Algumas doenças físicas e distúrbios psiquiátricos podem causar
fadiga, porém, a fadiga pode ter a sua causa em situações que provocam um
estado de tensão crônico, no qual há uma desarmonia entre motivação, o
esforço físico e as funções orgânicas (LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES,
2002).
Como descrito anteriormente, o sujeito acometido por fadiga, quando
passa por uma situação que dela exige esforço, pode apresentar dentre outros
sintomas, os distúrbios do sono.
Atualmente, os distúrbios do sono são categorizados da seguinte
forma: insônias, sonolência excessiva, distúrbios do sono-vigília, e, parasonias
(LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES, 2002).
A insônia é caracterizada pela dificuldade em iniciar e manter o sono.
Pode ser considerada comum quando é transitória, ou seja , relacionada a um
momento estressante e desaparece espontaneamente assim que haja
adaptação à situação – o eustresse. Em contrapartida pode ser secundária
quando derivada de algum quadro psiquiátrico como ansiedade, depressão ou
pelo uso ou interrupção, de diversas drogas; e pode estar relacionada, também
a algum problema orgânico (LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES, 2002).
Os distúrbios de sonolência excessiva têm causa bem comum que é a
apnéia do sono, caracterizada pelas interrupções na respiração durante o
sono. O sujeito com apnéia do sono costuma ser sonolento durante o dia,
19
podendo dormir no trabalho; e não tem consciência de seu distúrbio do sono
(LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES, 2002).
Os
distúrbios
do
padrão
sono-vigília
são
caracterizados
nos
trabalhadores de turno, que são submetidos à mudança constantes, bruscas
e involuntárias do padrão
de sono e vigília. São sujeitos que sentem
dificuldades em conciliar e manter o sono, sentindo-se cansados e sonolentos
quando estão acordados, tendo assim um rendimento prejudicado no trabalho,
bem como, no que se refere a sua vida familiar e social (LIMONGI-FRANÇA e
RODRIGUES, 2002).
As parasonias são o sonambulismo, o bruxismo, determinado tipo de
enxaqueca, sendo relacionados, em geral, à situações de estresse (Id.).
Patologia, assim como a DORT (distúrbio osteomolecular relacionado
ao trabalho), tornou-se protagonista no contexto laboral. Assim como o
trabalho alienado e os workholics também o são.
A DORT, distúrbio osteomolecular relacionado ao trabalho, em
princípio diagnosticada somente em digitadores, hoje já é detectada em
trabalhadores cujas funções assumem caráter repetitivo (Id.).
Em alguns artigos, livros e etc, é comum encontrar as siglas
LER/DORT na intenção de simplesmente alertar que se trata das LER, agora
denominadas DORT por ser este mais abrangente porque o anterior
correspondia a síndrome, apenas as lesões que tivessem como origem
esforços repetitivos. Hoje, se tem conhecimento que não são apenas estas
situações que dão origem à DORT (GUIMARÃES e GRUBITS, 2004).
20
(...) em função de tantas definições e divergências
diagnósticas, a Previdência Social, em sua revisão da
norma técnica de 1998, substituiu a sigla LER por DORT,
pois essa ultima permite o reconhecimento de maior
variedade de entidades mórbidas, bem definidas ou não,
causadas pela de fatores laborais os mais diversos, e
não só por apenas um único agente causal, com
presença obrigatória de lesão orgânica ou restrita a uma
só localização (Ibid., p. 163).
Segundo
Limongi-França
caracterizada como
e
Rodrigues
(2002),
a
DORT
seria
uma dor mal definida que nem sempre é localizada,
mesmo que os sintomas inflamatórios, em sua maioria, sejam encontrados nas
articulações das mãos e punho, que pode conduzir a um afastamento
ocupacional.
A DORT é uma patologia multifatorial, segundo estes mesmos autores,
por ser psicossomática; somática em função do perfil fisiopatológico; psíquica
já que envolve as características da personalidade do trabalhador e é social
porque se relaciona com a organização e a divisão do trabalho (Ibid).
Em geral, algumas doenças classificadas como DORT apresentam
sinais e sintomas bem definidos, como tendinite, síndrome do túnel do carpo, e
outras. Enquanto algumas são caracterizadas por sintomas menos específicos
como queixas de dormência, de formigamento no pescoço, ombros, membros
superiores e coluna lombar, sendo estas de difícil diagnóstico mas que
representam comprometimentos físicos e incapacitação (GUIMARÃES e
GRUBITS, 2004).
A LER, pela perspectiva psicossomática, configura-se
uma doença que remete a um sentido figurado, uma
metáfora das relações de trabalho de nossa época, em
21
que o culto da maquina consagra a desvalorização do
trabalho humano. Reflete uma cultura que é constituída e
introjetada pelo ser humano, ator e autor dos processos
sociais, retrata uma realidade que é edificada a partir das
relações das pessoas com a realidade social, decorrente
da vida cotidiana que se apresenta pelos homens e é
subjetivamente dotada de sentido para eles. Tais relações
determinam respostas psicossomáticas que, se
repetitivas e/ou intensas, dão origem a diferentes
doenças, inclusive a LER. (LIMONGI-FRANÇA e
RODRIGUES, 2002, p. 109).
É
importante
ressaltar que
trabalhadores
com
DORT podem
apresentar quadros de depressão e ansiedade enquanto resposta a situações
de perda de identidade no trabalho, na família e no círculo social, podendo ser,
também a tratamentos demorados e uma variedade de perícias que
questionam a veracidade da doença. A raiva, também, pode se apresentar
como resposta a tais temores (GUIMARÃES e GRUBITS, 2004)
É evidente que esta apreensão quanto ao futuro, as incertezas que a
doença traz, aumentam no trabalhador seu sofrimento psíquico.
Segundo Dejours (1987), o trabalho torna-se fonte de alienação
quando os interesses do trabalhador acabam por se confundir com os da
organização, quando a cisão já não pode mais ser efetuada. “Vencido pela
vontade contida na organização do trabalho, ele acaba por usar os esforços
para tolerar o enxerto contra sua natureza, ao invés de fazer triunfar sua
própria vontade” (p. 137).
O trabalho se torna alienante quando este usualmente é desenvolvido
de maneira coercitiva; as potencialidades são negligenciadas, como a
criatividade; os trabalhadores não têm controle sobre o processo de trabalho e
22
as relações de trabalho são fragmentadas e competitivas (LIMONGI-FRANÇA
e RODRIGUES, 2002).
Estes autores denominam como experiência subjetiva de alienação, a
experiência emocional que o ambiente de trabalho pode desencadear no
sujeito, como a sensação de falta de poder, sentimentos de insatisfação,
frustração, sensação de viver num mundo invisível e hostil às suas pretensões
e necessidades.
O trabalho se torna alienado, quando é parceliarizado,
rotinizado e leva o homem a sentir-se alheio, distante ou
estranho àquilo que produz.
No trabalho alienado essa identidade se transforma em
antagonismo, o Outro se apresenta a mim como um ser
estranho, independente, irreconhecível. A alienação
inventa a solidão humana, transforma cada um de nós em
seres irreconhecíveis perante o outro (CODO e
SAMPAIO, 1995, p. 260).
Os workalics são aquelas pessoas “viciadas”, dependentes do
trabalho, que não sabem e parecem não conseguir fazer outra coisa a não ser
trabalhar, tem dificuldades no convívio familiar, social e com o lazer. São
pessoas que não desfrutam do tempo livre, porque são muito ansiosas e
costumam lidar com estresse, utilizando o trabalho como uma válvula de
escape (LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES, 2002).
Os workalics são muito valorizados no meio empresarial,
pois são pessoas muito produtivas, competitivas,
eficazes, vivem para a empresa e em busca de objetivos
relacionados ao trabalho, com alto nível de rendimento
profissional (Ibid., p. 97).
23
As pessoas estão adoecendo em função da organização do trabalho,
tais como, clima competitivo, trabalho sob pressão, etc. Tudo que sentem e
não podem exteriorizar acabam por acumular dentro delas próprias e quando
não encontra uma válvula de escape, toda essa carga acaba por voltar-se para
si próprias. A maneira como reagirá diante da situação de sobrecarga
determinará o desencadeamento e desenvolvimento da patologia.
“As pessoas estão pagando com sua saúde, com suas vidas, pelo
reconhecimento como ser humano” (CODO e SAMPAIO, 1995, p. 261).
24
CAPÍTULO II
A DIFERENÇA ENTRE ESTRESSE E BOURNOUT
Burnout não é sinônimo de estresse. Burnout é um estado de
cronificação do estresse, estando este associado ao meio laboral; e, ao
contrário do que se tem acreditado, este não está associado a profissão mas
sim, a atividade laboral exercida pela pessoa- ao investimento que deposita
sobre tal (BENEVIDES-PEREIRA, 2002)
O estresse pode ser positivo – eustresse – ou negativo – distresse
(LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES, 2002). Portanto, estresse e burnout não
querem dizer a mesma coisa.
Embora o termo estresse ocupacional, muito empregado atualmente,
seja referido à atividade laboral desempenhada e, possa vir a ser motivo de
dúvida entre esses dois termos, em nada se assemelham. No Burnout há uma
perspectiva relacional presente. ou seja:
Um alto executivo ou um engenheiro de sistemas podem
vir a sofrer estresse devido à dedicação excessiva e
sobrecarga de trabalho, mas dificilmente desenvolverão
as atitudes defensivas presentes na despersonalização
(BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p. 46)
2.1 O que é estresse?
O termo stress vem da Física, e significa a intensidade da deformação
que uma estrutura vem a sofrer sendo submetida a um esforço (ARANTES e
VIEIRA, 2002).
25
O estresse – stress – foi apresentado ao meio científico por Hans
Selye em 1926. Embora não houvesse sido sua real intenção – a descoberta
do conceito stress - segundo Sapouski (apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p.
25), “esta foi uma descoberta acidental”. Seu estudo estava centrado na
função dos hormônios sexuais em ratos; e mesmo direcionado para outros
aspectos, Selye observa como um organismo reage diante de uma agressão.
Passa então, a estudar esses agentes agressores que culminou num conceito
muito conhecido e por vezes empregado distorcidamente, o stress.
Selye define estresse como: “estado manifestado por uma síndrome
específica que consiste em todas as mudanças não específicas induzidas
dentro de sistema biológico” (Ibid., p. 25).
O estresse vem sendo empregado de maneira distorcida porque este,
em geral, recebe um semblante negativo, ou seja, a qualquer tipo de alteração
que a pessoa vem a sofrer é tida como estresse – o comum, “não me estresse
ou estou estressado”, no sentido de não querer ter se irritado ou de estar
irritado.
A verdade é que o estresse nem sempre é negativo. A pessoa pode
sofrer estresse por razões bem agradáveis como casamento, formaturas, etc,
neste caso considera-o como sendo positivo, o eustresse. Como já
mencionado anteriormente, o estresse pode ser negativo – distresse - ou
positivo – distresse.
Vale, então, ratificar que estresse segundo Hans Selye “é um conjunto
de reações que ocorrem em um organismo quando está submetido a um
esforço de adaptação” (apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p. 25). E, ainda,
26
que o estresse é a resposta um estímulo ou agente estressor, é algo que
interfere no equilíbrio homeostático, podendo ser de caráter afetivo, físico,
cognitivo e até mesmo benigno de acordo com a demanda que o acarreta.
De acordo com Benevides-Pereira (2002, p. 25), o organismo diante do
agente estressor “foge ou enfrenta”. Desta forma, o processo de estresse se
diferencia por três fases: a fase de alarme, a fase de resistência e a fase de
exaustão.
A fase de alarme é caracterizada como uma fase de rápida orientação
e identificação do perigo. É o momento em que o organismo se depara com o
agente estressor e então ativa o estado de alerta.
A fase de resistência pode durar anos. É a fase que o organismo se
adapta à situação nova, ao agente estressor.
A fase de exaustão é o momento em que o mecanismo de adaptação
falhou, os sintomas da fase de alarme retomam e, aí então, é neste caso que a
doença aparece.
A estas três fases que distinguem o processo de estresse, Hans Selye
nomeou de Síndrome de Adaptação Geral. Para que o processo de estresse
ocorra, a pessoa não passa, necessariamente, pelas três fases. Somente nos
casos mais graves é que se atinge a fase de exaustão (apud BENEVIDESPEREIRA 2002).
Desta forma, pode-se pensar em estresse a partir da forma como a
pessoa reage ou enfrenta este, considerando o modo como ela interage com o
meio; e não somente fisiologicamente ou biologicamente.
27
o stress deve ser observado não só como uma reação do
organismo, mas também como: uma reação particular
entre uma pessoa, seu ambiente e as circunstâncias as
quais está submetida, que é avaliada pela pessoa como
uma ameaça ou algo que exige dela mais que sua
própria habilidades ou recursos e que põe em perigo seu
bem-estar ou sobrevivência. (LIMONGI-FRANÇA e
RODRIGUES, 2002, p. 34)
Ao que se trata de estresse laboral, estes mesmos autores, o
considera como sendo aquelas situações em que a pessoa tem sua atividade
ou ambiente de trabalho como ameaça; ameaça às suas necessidades de
realização profissional e pessoal, e ou à sua saúde mental e física.
O estresse laboral trata-se de uma incompatibilidade entre as
condições de trabalho e as necessidades individuais do trabalhador.
No entanto, o estresse por si só não é suficiente para desencadear
uma doença ou provocar uma disfunção significativa na vida da pessoa. Para
que isto aconteça é necessário que outras condições sejam satisfeitas, tais
como, vulnerabilidade orgânica ou uma forma inadequada de avaliar e
enfrentar a situação estressante, ou seja, “o stress pode ou não levar a um
desgaste geral do organismo dependendo de sua intensidade, duração,
vulnerabilidade da pessoa e habilidade em administrá-lo” (LIMONGI-FRANÇA
e RODRIGUES, 2002, p. 35).
2.2 O que é burnout?
Sinto-me impotente ao lidar com os alunos, pois é algo
semelhante a remar contra a maré. As vezes é possível
observar algum esforço por parte de alguns, mas não há
28
retorno, pois as deficiências de aprendizagem e as
barreiras são grandes. No total de alunos, 50% são
totalmente apáticos, os outros 50% até tem esforço, mas
não possuem base, não absorvem. Não vejo resultado
em meu trabalho, sendo que os alunos da noite
conseguem ser ainda piores.Estou sendo sincera, não
consigo encontrar nenhum tipo de satisfação no
magistério; se existir alguma, é quase desprezível.
Trabalho apenas por obrigação. Ao sair para o trabalho,
consigo perceber o sofrimento de obrigação, é como o
gado que sai para pastar e depois volta para casa.
(LIMONGI-FRANÇA e RODRIGUES, 2002, p. 53)
Segundo Benevides-Pereira (2002), o número de profissionais de
ensino, hoje, afetados pela síndrome de burnout é superior a dos demais
profissionais.
Cabe ressaltar que para muitos, a síndrome de burnout é tida como
característica dos profissionais que tem como objeto de trabalho o Outro; ou
seja, profissionais cujo trabalho é o contato direto com pessoas, na sua
assistência – sejam elas, pacientes, alunos, clientes.
Em contrapartida, Freudenberger (1975) admite que não só as
profissões cuja atividade é a prestação de serviços de assistência à outras
pessoas soa susceptíveis à síndrome, as outras também o são.
Portanto, pode-se afirmar que burnout é um personagem do mundo
laboral, e está relacionado à atividade desempenhada e não especificamente à
profissão.
Não existe uma definição unânime para burnout, existe um consenso
de que burnout é uma resposta ao estresse laboral.
Mas afinal, o que é burnout?
29
Burnout não é um conceito recente nas literaturas. De acordo com
Schaufeli e Ezman, este conceito já havia sido utilizado por Brandley em 1969,
como uma proposta de criação de uma nova estrutura organizacional que
pusesse fim à um fenômeno que acometia profissionais que prestavam
serviços assistenciais, o qual denominou de Staff Burnout (Id.).
Ambos autores, colocam ainda que, o termo burnout, havia aparecido
em um estudo de caso publicado em 1953, por Schwarta e Will, no qual
relatava que uma enfermeira apresentava uma espécie de comprometimento
cuja sintomatologia era a de burnout.
Portanto, ao contrário do que se pensa hoje, o conceito de burnout não
surgiu na década de 70, este, apenas ganhou força a partir de Freudenberger
(1974-1975) através de seus artigos e estudos. Apesar de não ter sido o
primeiro a falar de burnout referindo-se ao esgotamento físico e mental que
atinge o mundo laboral, seus artigos foram um marco, proporcionando que
outros estudos surgissem, ampliando assim, a possibilidade ao meio científico
desenvolver mais sobre este conceito (Id.).
Limongi-França e Rodrigues (2003) referem-se ao burnout como sendo
um conceito desenvolvido na década de 1970, tendo como principais pioneiros
Herbert J. Freudenberger, psicanalista e Cristina Malasch, psicóloga social.
O burnout seria a resposta emocional a situações de
stress crônico em função de relações intensas – em
situações de trabalho com outras pessoas ou de
profissionais que apresentam grandes expectativas em
relação a seus desenvolvimentos profissionais e
dedicação à profissão; no entanto, em função de
diferentes obstáculos, não alcançaram o retorno esperado
(id., p. 50).
30
Ratifica o que anteriormente foi mencionado, o burnout é o mesmo que
exaustão física e emocional, causada pelo estresse no trabalho, sendo os
profissionais cuja atividade é a prestação de serviços de assistência à outras
pessoas, os mais propensos à síndrome, porém, profissões cuja atividades
envolvem riscos de vida ou pessoas que não sentem prazer no que fazem,
também se tornam susceptíveis à síndrome. O fato de a síndrome de burnout
ser conhecida como a que afeta os profissionais que prestam assistência,
segundo Arantes e Vieira (2002), seria explicado pelo fato destes profissionais
terem menos oportunidades de desenvolver estratégias defensivas eficazes.
De acordo com Malasch (1975), “burnout é uma experiência específica
do trabalho” (apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p. 205).
Limongi-França e Rodrigues (2003), citando Malasch, caracterizam
burnout como uma síndrome que se apresenta a partir de três aspectos
básicos: exaustão emocional, despersonalização e redução da realização
pessoal e profissional.
Na exaustão emocional, o profissional sente-se esgotado.Tornando-se
pouco tolerante, irritável, nervoso, amargo dentro e fora do ambiente de
trabalho.
Na despersonalização o distanciamento emocional se exacerba, os
profissionais tornam-se insensíveis, adotam uma postura desumanizada, são
indiferentes às necessidades das outras pessoas.
Enquanto redução da realização pessoal e profissional é que, segundo
Freudenberger (1974-1975), o burnout se instala, principalmente nas áreas
que a pessoa julgam como sendo as mais promissoras para suas realizações.
31
Conjuntamente a exaustão emocional e despersonalização e todas as suas
conseqüências, é comum a pessoa se sentir inadequada e culpada por ter
cometido falhas, com seus ideais, normas, conceitos. Podendo sentir-se como
se tivesse tornando uma outra pessoa, mais fria e descuidada.
Não existe somente esta conceituação, a de Malasch, com proposta de
explicitar a forma como desencadeia e se instala o burnout. Existem as
conceituações de Leiter (1993), de Bussing e Glasser (2000), entre outras,
sendo todas estas, fundamentadas através do MBI, o Maslasch Burnout
Inventory, de Malasch e Jackson (1986), é um questionário auto-informe. Este
instrumento ainda não é comercializado no Brasil, o que é possível é encontrar
traduções para o português (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).
A síndrome de burnout, de acordo com esta mesma autora,
apresenta
inúmeros
sintomas
que
podem
ser:
físicos,
psíquicos,
comportamentais e defensivos.
Como sintomas físicos, têm-se: fadiga constante e progressiva –
referida
como sensação de falta, vazio, de desmotivação; dores musculares
ou osteomusculares – dores na nuca e ombros; distúrbio do sono – apesar do
cansaço a pessoa não consegue relaxar, dormir bem; cefaléias e enxaquecas
– em geral, são do tipo tensional; comprometimentos gastrointestinais – neste
grupo não incluem somente a gastrite ou a úlcera, mas também a perda de
apetite ocasionando emagrecimento ou até mesmo a ingestão excessiva de
alimentos, ocasionando o oposta; imunodeficiência
- a pessoa fica mais
vulnerável à gripes, resfriados, alergias, etc; transtornos cardiovasculares;
32
distúrbios do sistema respiratório; disfunções sexuais; alterações menstruais
nas mulheres.
Os sintomas psíquicos são: a falta de atenção; de concentração; de
memória; lentificação do pensamento; sentimentos de alienação; sentimentos
de solidão; sentimento de impotência; labilidade emocional – mudanças
bruscas de humor; dificuldade de auto-aceitação; baixa auto-estima; astenia,
desânimo, disforia, depressão; desconfiança – a pessoa acha que não pode
contar com a outra.
Tem-se entre os sintomas comportamentais: negligência ou escrúpulos
excessivos – em razão da dificuldade de atenção, a pessoa pode se descuidar
em determinados pontos da atividade a ser desempenhada e até mesmo
passam a ser mais detalhistas executando suas atividades de uma forma mais
lenta; irritabilidade – pouca tolerância com os outros; agressividade;
incapacidade para relaxar – como se a pessoa não se permitisse descansar,
não usufruindo de férias, momentos de lazer – estando sempre tenso;
dificuldade na aceitação de mudanças – a não adaptação à novas situações ;
perda da iniciativa – a pessoa dá preferência à rotinas; aumento do consumo
de substancias – que vai das substancias licitas às ilícitas; comportamento de
alto risco – a pessoa como tendo a necessidade de minimizar o sentimento de
insuficiência se expõe à situações de alto risco afim de demonstrar coragem ou
de se sobressair; e, suicídio.
Por fim, têm-se como sintomas defensivos: tendência ao isolamento;
sentimento de onipotência; perda do interesse pelo trabalho ou pelo lazer;
absenteísmo; ímpetos de abandonar o trabalho; ironia, cinismo;
33
Benevides-Pereira (2002), afirmam que a pessoa com a síndrome de
burnout não apresentará, necessariamente, todos esses sintomas. A
intensidade de tais sintomas dependerá de fatores individuais – assim como
programação genética, historia de vida - e de fatores ambientais – local de
trabalho – e, dependerá também, da forma como a síndrome vem se
instalando na pessoa. “Os sintomas da síndrome não são universais e
dependem das características individuais de cada pessoa e das circunstancias
em que essa se encontre” (p. 193).
As perdas e os prejuízos que a síndrome de burnout causa, atinge não
só a pessoa – ocasionando comprometimentos físicos, mentais, profissionais –
como também a organização – absenteísmo, queda da produtividade,
rotatividade etc.
O burnout é fruto da interação dinâmica entre o individuo (
com sua forma de perceber o mundo, suas expectativas,
suas características, e o ambiente no qual desempenha
seu trabalho. Os elementos próprios da tarefa, as
características da organização na qual trabalha, a relação
com os companheiros e os superiores, etc são elementos
de vital importância como variáveis explicativas da
aparição do burnout (apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002,
p. 252).
Em suma, a síndrome de burnout pode ser entendida como uma
experiência subjetiva interna que tem aspecto negativo para a pessoa, ou seja,
implica em alterações, problemas e disfunções cujas conseqüências são
nocivas para a pessoa e para a organização.
34
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
De acordo com Rodrigues (1995), no início da década de 50, na
Inglaterra, Eric Trist e colaboradores estudavam um modelo para a
compreensão da relação homem/ trabalho/ organização. A esta nova técnica
nomeou de Qualidade de Vida no trabalho. Nesta data, enquanto Eric Trist e
seus colaboradores desenvolviam estudos embasados na satisfação do
trabalhador no trabalho, o que originou a abordagem sócio-tecnica em relação
à organização do trabalho; Louis Davis e colaboradores, nos EUA, realizavam
pesquisas nas linhas de montagens, na tentativa de modificar a relação que os
operários tinham em torno do trabalho, tornando-a mais agradável e
satisfatória.
Este mesmo autor, afirma ser somente na década de 60, que as
preocupações voltadas para a QVT ganharam força, com Nadler e Huse
Cummings que, em 1974, estabeleceram o desenvolvimento de tal técnica.
A primeira fase, que teve inicio em meados da década de
60 e se estendeu ate 1974 foi marcada pela crescente
preocupação de cientistas, lideres sindicais, empresários,
pelas formas de como influenciar a qualidade das
experiências do trabalhador num determinado emprego.
Impulsionada pela perspectiva de uma sociedade
progressista, induzida pelo contexto da época, e tendo
como base a saúde, segurança e satisfação dos
trabalhadores, a QVT seguiu, primeiramente, uma linha
sócio-técnica.
35
A abordagem sócio-técnica tinha como principio maior a
organização do trabalho, a partir da analise e da
reestruturação da tarefa (Ibid., p. 77).
Para Chiavenato (1999), a conceituação de QVT, envolveria não só os
aspectos físicos e ambientais com também os aspectos psicológicos do
ambiente laboral. A QVT abrange duas perspectivas antagônicas, uma por
parte dos trabalhadores quanto à reivindicação do bem-estar e satisfação no
trabalho e outra, no que refere ao interesse das empresas aos seus efeitos
potenciais sobre a produtividade e a qualidade.
A QVT tem uma implicância nas experiências humanas e no grau
de satisfação no trabalho. Visto que, as empresas para alcançarem níveis
consideráveis de qualidade e produtividade, precisam de pessoas motivadas,
pró-ativas ou que pelo menos sejam estimuladas a participarem ativamente no
trabalho e devidamente recompensadas por suas contribuições. Envolve ainda,
fatores como: a satisfação com o trabalho executado; a possibilidade de futuro
na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário
percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro da
organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e
responsabilidade de decidir; as possibilidades de participar. Além de envolver
aspectos intrínsecos, o conteúdo, e extrínsecos, o contexto, do cargo
(CHIAVENATO, 1999).
A cultura do trabalhador e da organização, assim como, o desempenho
no cargo e o clima organizacional, e a atuação sistêmica de tais, determinarão
a QVT.
36
Desta forma, segundo este mesmo autor, existem vários modelos de
QVT, de autores diversos, porém, ele destaca apenas três como mais
importantes: modelo de QVT de Nadler e Lawler, modelo de QVT de Hackman
e Oldhan e modelo de QVT de Walton.
No Modelo de Nadler e Lawler (1974), quatro são os aspectos
fundamentais para que haja resultados de melhoria na QVT, sendo estes:
- a participação dos funcionários nas decisões;
- a reestruturação do trabalho através do reconhecimento de tarefas e
de grupos autônomos de trabalho;
- a inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional;
- a melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e
psicológicas, horário de trabalho, dentre outros.
De acordo com Rodrigues (1995) o modelo de Nadler e Lawler (1974),
propõe que:
Para que o programa de QVT seja bem sucedido existem
três necessidades básicas. A primeira seria o
desenvolvimento do projeto em níveis diferentes,
correntes com o contexto em que será aplicado. O
segundo aspecto envolve mudanças nos sistemas de
gerenciamento e disposições organizacionais. E,
finalmente,
são
necessárias
mudanças
no
comportamento do gerenciamento superior. É preciso que
a alta gerência não só esteja comprometida com o
processo, mas participando ativamente dele, para que
este possa ser disseminado em toda organização
(RODRIGUES, 1995, p. 93).
37
No Modelo de Hackman e Oldhan (apud CHIAVENATO, 1999), há um
embasamento no desenho de cargos, ou seja, as dimensões do cargo
produzem estados psicológicos que conduzem a resultados pessoais e de
trabalho que podem afetar a QVT. As dimensões do cargo são importantes
para QVT por oferecerem recompensas intrínsecas, fazem com que as
pessoas trabalhem mais motivadas e satisfeitas em seus cargos. Segundo
esses autores as dimensões do cargo seriam: a variedade de habilidades – o
cargo deve abranger diversas habilidades do trabalhador; identidade da tarefa
– o trabalho deve proporcionar ao trabalhador começar e terminar a tarefa para
assim averiguar o resultado; a possibilidade do trabalhador verificar o impacto
do seu trabalho sobre os outros; autonomia – responsabilidade e liberdade
para planejar e executar a tarefa; retroação do próprio trabalho – a tarefa deve
proporcionar a possibilidade de auto-avaliação para o trabalhador; retroação
extrínseca – a possibilidade de retorno dos superiores ou clientes a respeito da
tarefa; inter-relacionamento – a tarefa deve proporcionar a possibilidade de
contato interpessoal com outros trabalhadores e clientes.
Hackman e Oldham concluíram que a positividade
pessoal e o resultado do trabalho (alta motivação interna,
alta satisfação no trabalho, alta qualidade no
desempenho e baixo absenteísmo e rotatividade) são
obtidos quando três estados psicológicos (significação
percebida - SP, responsabilidade percebida – RP,
conhecimento dos resultados do trabalho CR) estão
presentes num determinado trabalho e apresentam um
resultado positivo (RODRIGUES, 1995, p. 120).
O modelo de Walton (apud CHIAVENATO, 1999), compreende oito
fatores que afetam a QVT: a compensação justa e adequada – refere – se ao
38
salário adequado ao trabalho; condições de segurança e saúde no trabalho –
refere-se à jornada de trabalho e do ambiente físico; utilização e
desenvolvimento
de
capacidades
–
proporcionam a possibilidade de
desenvolver a autonomia, auto-controle e obtenção de informação e autoavaliação quanto ao desempenho no trabalho; oportunidades de crescimento
contínuo e segurança – a possibilidade de seguir carreira na empresa;
integração social na organização – eliminação de barreiras hierárquicas
coercitivas; constitucionalismo – estabelecimento de um clima democrático
dentro da empresa; trabalho e espaço total de vida, dar possibilidade ao
trabalhador de usufruir seus momentos de lazer, de convívio familiar, sem que
o trabalho absorva todo o seu tempo; relevância social da vida no trabalho – a
empresa deve ter um prestígio social, para que o trabalhador sinta-se satisfeito
e comprometido com a organização.
Para Walton, a expressão Qualidade de Vida é usada
com crescente freqüência para descrever certos valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades
industriais em favor do avanço tecnológico, da
produtividade
e
do
crescimento
econômico
(RODRIGUES, 1995, p. 81).
Além disso, Chiavenato (1999) afirma que os programas de bem-estar
dos funcionários garantem o estabelecimento de boa QVT, pois podem
proporcionar satisfação no trabalho.
De acordo com Limongi-França (2004), a Qualidade de Vida no
Trabalho é uma das novas exigências de adaptação do viver globalizado. Com
isto, ela quer dizer que existe uma nova realidade social, as pessoas estão se
39
preocupando mais em trabalhar em atividades produtivas, em questões ligadas
à saúde, à responsabilidade social, a consolidação de um rendimento
sustentável e, enfim, a usufruir maneira saudável a vida.
“A QVT faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de
trabalho na sociedade moderna, em rápida transformação” (LIMONGIFRANÇA, 2004, p. 22).
Esta mesma autora afirma que, as visões e definições de QVT são
multifacetadas, cujas implicações são éticas, políticas e de expectativas. Desta
forma, faz-se necessário adotar um modelo de eixos temáticos fundamentais,
que constituem fatores críticos para a discussão das interfaces da QVT, no
contexto organizacional. “Os eixos temáticos são: conceito de QVT;
produtividade; legitimidade; perfil do administrador; práticas e valores
organizacionais; nova competência para a gestão de QVT” (LIMONGIFRANÇA, 2004, p. 22). Esses fatores constituem a construção da nova
competência da gestão nas empresas.
O conceito de QVT, para esta mesma autora já fora mencionado,
porém, agora se faz oportuno passar à noção de produtividade, que para a
mesma, trata de um conceito de importância na compreensão do trabalho
humano durante o século XX até os dias atuais.
Enquanto produtividade, Limongi-França (2004, p. 44) define como
“grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços”.
Cada área, como a Engenharia de Produção, Administração,
Economia e Psicologia do Trabalho, tem uma conceituação acerca da noção
de produtividade. Contudo, para que haja uma melhor compreensão desta no
40
que se refere a QVT, na gestão empresarial faz-se necessário, entre outros
aspectos, pensá-la como algo que não está dissociado da dimensão humana.
Ou seja, que proporcione um bem-estar ao trabalhador, mesmo que o
contexto, o ambiente, seja competitivo e atravessado pelo avanço tecnológico;
enfim, priorizar o trabalhador enquanto cidadão (pessoa) e profissional;
O conceito de produtividade vai além da idéia de uma boa
produção ou de ser eficiente. É também um conceito que
encontra raízes no dinamismo humano, porque tem
indispensável conexão com a melhoria da qualidade de
vida de cada individuo no trabalho e suas conseqüências
fora essa esfera (LIMONGI-FRANÇA, 2004, p. 46).
Portanto, a atual conceituação de produtividade, no que se refere a
uma proposta de QVT, tem uma implicância humana, pois, prioriza o homem;
assim como deve dar relevância à qualidade e à competitividade, por meio da
produtividade com qualidade, já que, de acordo com Limongi-França (2004),
competitividade
e
produtividade
são
conceitos
que
são
comumente
confundidos. Ressalta ainda que, a tecnologia como fator determinante para a
produtividade, ou seja, à medida que as novas tecnologias vêm surgindo, a
tecnologia da informação e comunicação, o número de empregos aumenta e,
conseqüentemente, a produtividade também, ao passo que reduz os custos
dos empregadores.
A esta conceitualização de produtividade vem atrelado à idéia de um
homem
diferente
do
trabalhador
manual,
o
trabalhador da
era
do
conhecimento que vem como suporte das novas tecnologias que, segundo
41
Limongi-França (2004), são representados por seis fatores que determinariam
a produtividade do trabalhador do conhecimento, são eles:
- A produtividade do trabalhador do conhecimento requer
que se faça a seguinte pergunta: Qual é a tarefa?
Ela exige que se coloque a responsabilidade pela
produtividade
nos
próprios
trabalhadores
do
conhecimento. Eles precisam gerenciar a si mesmos e ter
autonomia.
- A inovação continuada tem de fazer parte do trabalho,
da tarefa e da responsabilidade dos trabalhadores do
conhecimento.
O trabalhador do conhecimento requer aprendizado
continuo.
- A produtividade do trabalhador do conhecimento não é –
ao menos principalmente – uma questão de quantidade
produzida. A qualidade é, no mínimo, igualmente
importante.
- Finalmente, a produtividade do trabalhador do
conhecimento requer que ele seja visto e tratado como
ativo, e não como custo, e que queira trabalhar para a
organização (LIMONGI-FRANÇA, 2004, p. 52).
Portanto, há de se concordar que a era do conhecimento, a atual,
desmistifica o conceito, a compreensão do senso comum sobre produtividade.
No que diz respeito à legitimidade, como fator crítico à QVT, ressaltese esta estabelece, como afirma Limongi-França (2004), que esta “envolve a
noção de que, alem de os deveres e direitos serem respeitados, as decisões,
os comportamentos e as atitudes individuais ou específicos são aceitos e
respeitados” (p. 54).
Quanto ao perfil do gestor, esta mesma autora, ratifica a importância
que tem um administrador para a empresa. O quanto sua atuação torna viável
a administração de QVT mais efetiva e consistente com as necessidades dos
trabalhadores e da empresa.
42
As práticas e valores de QVT dizem respeito aos programas de
produção de saúde e qualidade de vida que as empresas vêm adotando para
tornar o ambiente de trabalho mais produtivo e saudável (LIMONGI-FRANÇA,
2004). Contudo, as empresas que adotam tais posturas, não estão
preocupadas somente em propiciar o bem-estar no trabalho, mas preocupamse também com a qualidade das relações que os profissionais tem fora deste
contexto – do trabalho. Visto que alguns maus hábitos podem repercutir
severamente na produtividade.
A nova competência para gestão de QVT, segundo esta autora, tem
como proposta a incorporação das revoluções conceituais das idéias
inovadoras e das novas formas de administrar. Deve pressupor a integração
comunitária, organizacional e da pessoa no trabalho, resultando em vivencias
de bem-estar.
Por isso, deve haver esforço conceitual e prático para
passar do Taylorismo e das Teorias Classificatórias de
Administração para um modelo avançado que dialoga
com ambientes globalizados, de uso intensivo de
tecnologia com atuação nos grupos e comunidades com
desequilíbrio e carência de condições sócio-econômicas
(LIMONGI-FRANÇA, 2004, p. 94).
Esses fatores críticos da QVT elucidam a personalidade da empresa
moderna, ou seja, a nova gestão empresarial – a nova forma de administrar o
bem-estar. Leva à compreensão que, para a efetivação de uma produtividade
considerável, a de se levar em consideração o que se passa com o homem
dentro e fora do trabalho.
43
Limongi-França (2004) traz uma conceitualização de QVT, mais
adaptada à realidade atual, talvez mais moderna, ou seja, QVT, vem
historicamente sendo tratada como algo associado a questões de saúde e
segurança no trabalho. Enquanto que hoje, apresenta-se como mais amplo,
abrangendo associações com a produtividade, legitimidade, competências
gerenciais e enfim, integração social. Além de sinalizar por emergência de
habilidades, atitudes e conhecimento do simples trabalhador ao empresário
dono da empresa. “O chão de fábrica é o tradicional alvo de programas de
saúde ocupacional e de segurança no trabalho. Hoje, a QVT passa a englobar
outras categorias de colaboradores, incluindo gerência e alta direção” (p. 150).
Portanto, a QVT é um conceito amplo, engloba aspectos subjetivos, já
que está intimamente relacionado com as necessidades e expectativas do
trabalhador. Portanto à satisfação no trabalho; e objetivos, ou seja, tudo que se
refere ao ambiente organizacional, aos recursos que dispõe e aos que podem
vir a dispor e então usufruir. Ou seja, não depende de uma só parte, mas
simultaneamente do trabalhador e da empresa.
44
CONCLUSÃO
É certo que as pessoas estão adoecendo ou adoecem porque
trabalham insatisfeitas; trabalham numa pressão constante, seja da empresa
ou delas próprias, já que precisam suprir suas necessidades e da família; ficam
insatisfeitas por não ter um retorno financeiro e pessoal. Mas, adoecem
também porque o trabalho ocupa o lugar de essencial em suas vidas e não de
fundamental no sentido de base, de sustentação.
Quando o trabalho é tido como essencial, surgem impasses como falta
de equilíbrio entre carreira e família, além de problemas de saúde física e
mental, uso abusivo de drogas dentre outros.
É evidente que as doenças ocupacionais traduzem um momento atual,
pois são reflexos de uma situação sócio-política-econômica que gera
insegurança, incerteza, e, portanto, geradora de angústia e de sofrimento.
Há de se ressaltar que o desemprego é um fato social que ameaça o
homem contemporâneo, portanto, sua saúde. Por isso, muitos aceitam
condições precárias de trabalho.
Uma das causas de todo esse sofrimento, dessa insatisfação no
trabalho, é que o homem vem trazendo o trabalho para a sua vida. É quando a
rotina de trabalho se estende até o final de semana, e mesmo quando não vai
à empresa pode ser contactado pelo celular ou pelo e-mail. Ou, quando
aproveitam o tempo disponível para fazer um curso de especialização, uma
especialização. Onde está o lugar para vida pessoal? Com isso as relações
vão e estão se esvaziando.
45
Muito se tem falado de Qualidade de Vida no Trabalho, mas enquanto
prática da empresa. É responsabilidade da mesma a implementação de
programas e estratégias que promovam o bem-estar do trabalhador. Pensando
sobre esta perspectiva, realmente se trata de um luxo.
A QVT pode ser uma prática do próprio trabalhador, ou seja, pode –
e o ideal seria – começar por atitude dele. Trata-se de uma receita pessoal,
ou seja, primeiramente, levando a vida para o trabalho e não o contrário, desta
forma, reavaliando o modo como executa as tarefas e o modo de pensar sobre
elas. Enfim, o primeiro passo para se ter uma boa qualidade de vida no
trabalho é o homem respeitar seus próprios limites.
O trabalho ocupa 70% do tempo de vigília, se este for um fator de
descontentamento e aborrecimento, como viver saudavelmente os outros
30%? Levando-se em consideração que com tamanho descontentamento,
trabalhar consumiria mais energia do que o normal, sem contar com o impacto
de tudo isso sobre a vida emocional do trabalhador. Torna-se importante
continuarmos a pesquisar sobre o assunto para elaborarmos estratégias reais
de aplicação e desenvolvimento dos programas de QVT nas organizações.
46
BIBLIOGRAFIA
ARANTES, Maria Auxiliadora de Almeida Cunha; VIEIRA, José Femenias
Vieira. Estresse. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002.
BENEVIDES-PEREIRA, Ana Maria T. Burnout: Quando o trabalho ameaça o
bem-estar do trabalhador. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002.
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RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho QVT. Petrópolis: Vozes, 1995.
47
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
(Trabalho é sofrer?)
10
1.1 – As patologias ocupacionais
15
CAPÍTULO II
(A diferença entre estresse e bournout)
24
2.1 – O que é estresse?
24
2.2 – O que é Bournout?
27
CAPÍTULO III
(Qualidade de vida no trabalho)
34
CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA
ÍNDICE
44
46
47
48
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes – Instituto A Vez do
Mestre.
Título da Monografia: Trabalho: Satisfação ou Martírio?
Autor: Gabrielle da Silva Ramos
Data da entrega: 25/07/2010
Avaliado por: Sérgio Majerowicz
Conceito: