REMUNERAÇÃO E CARREIRA
POR COMPETÊNCIAS
THOMAS WOOD E VICENTE PICARELLI
Maria Regina
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
HUMOR: TEXTO ANIMAIS
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
ESCOLA DE ANIMAIS
A ESCOLA DOS ANIMAIS...
Certa vez os animais decidiram que deveriam
fazer algo diferente para enfrentar os desafios de
um NOVO MUNDO. Então, organizaram uma
ESCOLA.
Eles adotaram um programa que abrangia o
desenvolvimento das seguintes competências:
“Correr”, “Escalar”, “Nadar” e “Voar”. Para facilitar
a organização da Escola todos os animais
seriam desenvolvidos em todas as
competências.
O Pato foi excelente em natação, de fato, melhor
até que seu instrutor.
Cont. A ESCOLA DOS ANIMAIS...
Razoável em vôo e péssimo em corrida. Devido
ao seu baixo rendimento em corrida, teve que
permanecer após as aulas para praticá-la,
abandonando as atividades de natação. Esta
situação se manteve até que seus pés ficaram
em péssimo estado. No entanto, sua média
geral nas competências foi considerada
satisfatória pela Escola, não ficando ninguém
preocupado, a não ser o próprio Pato.
O Coelho, exímio corredor, manteve-se em
primeiro lugar em corrida, todavia sua
dedicação excessiva à natação levou-o a um
colapso nervoso.
Cont. A ESCOLA DOS ANIMAIS...
O Esquilo vinha se saindo muito bem nos
treinos de alpinismo, porém, ao iniciar o
desenvolvimento da competência voar, foi
tomado de uma profunda frustração devido à
sua incapacidade para o vôo, desenvolvendo
a partir daí um sentimento de inferioridade.
Obteve, nos exames finais, uma nota razoável
em escalar e péssima em correr.
A Águia, talvez por ser criança-problema, teve
que ser severamente disciplinada. Na
competência escalar, ela superou todos os
outros animais, insistindo, porém, em usar o
seu próprio método.
Cont. A ESCOLA DOS ANIMAIS...
No final do ano, uma excêntrica Enguia que
nadava, corria e escalava excelentemente
bem e voava razoavelmente, obteve a média
mais alta no conjunto de competências,
sendo indicada para oradora da turma.
As Marmotas não foram à Escola por
considerar, não só a alta mensalidade
cobrada pela administração, como também
pela não inclusão da competência cavar no
currículo escolar. Elas instruíram seus filhos
em casa, juntando-se, posteriormente, a
outros animais descontentes que fundaram
uma excelente Escola Particular.
A floresta existe em função da competência
de cada árvore em cumprir o seu papel
ORGANIZAÇÃO
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
PROCESSOS
ESTRATÉGIA
PESSOAS

ESTRATÉGIA é fortemente dependente do ambiente e da
competência das pessoas em fazer previsões e montar cenários.

PROCESSOS dependem da estratégia e do comportamento das
pessoas em operacionaliza-los, fazendo certo da primeira vez.

PESSOAS dependem de seu potencial, de seu conhecimento e
dos comportamentos que adotam para otimizarem sua carreira.
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
PROCESSOS
ESTRATÉGIA
PESSOAS

É por meio das PESSOAS que acontece a
formulação da ESTRATÉGIA, a viabilização e
melhoria dos PROCESSOS e a garantia dos
RESULTADOS planejados
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIA - GERAÇÃO DE RESULTADOS
Resultado é o valor obtido por uma pessoa em relação às metas
previamente contratadas com a empresa
Origem das metas:
 Diretrizes globais da empresa;
 Orçamento anual;
 Demandas de clientes;
 Desafios da função.
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
“Competência não é sinônimo de
conhecimento. Competente é quem agrega
valor com o conhecimento e as habilidades que
possui e disponibiliza resultados para
o negócio de uma empresa.”
Pequena estória acerca de Competências...
Uma Mãe e Bebê camelo estavam por ali, à-toa, quando,
de repente, o bebê camelo perguntou:
Bebê: _ Mãe, mãe, posso te perguntar umas coisas?
Mãe: _ Claro! O que está incomodando meu filhote?
Bebê: _ Por que os camelos têm corcova?
Mãe: _ Bem, meu filhinho, nós somos animais do deserto,
precisamos das corcovas para reservar água e, por isso
mesmo, somos conhecidos por sobreviver sem água.
Bebê: _Certo, e por que nossas pernas são longas e nossas
patas arredondadas?
Mãe: _ Filho, certamente elas são assim para permitir
caminhar no deserto. Sabe, com essas pernas posso me
movimentar pelo deserto melhor do que qualquer um!
Disse a mãe, toda orgulhosa.
Bebê: _Certo! Então, por que nossos cílios são tão
longos? De vez em quando eles atrapalham minha visão.
Mãe: _ Meu filho, esses cílios longos e grossos são como
uma capa protetora para os olhos. Eles ajudam na
proteção dos seus olhos quando atingidos pela areia e pelo
vento do deserto! Disse a mãe com orgulho nos olhos.
Mãêê..
.
Bebê: _Tá. Então a corcova é para
armazenar água enquanto cruzamos o
deserto, as pernas para caminhar através do
deserto e os cílios são para proteger meus
olhos da areia do deserto. Então o que
estamos fazendo aqui no Zoológico?!
Moral da estória:
“Conhecimento, Habilidade, Atitude e
experiência são úteis se você estiver no
lugar certo”.
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
CONCEITO
Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo
desempenhar, com eficácia, determinadas tarefas, em qualquer
situação.
PERFIL DE COMPETÊNCIAS:
Todo profissional tem um perfil de competências que compreende
competências técnicas e comportamentais. Daí, ao se definir as
competências para um determinado cargo o que se está fazendo é
descrevendo todas as características técnicas e comportamentais que
o profissional precisa para realizar com sucesso todas as suas
atribuições.
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS:
Conhecimentos e Habilidades em técnicas
ou funções específicas.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS:
Atitudes e Comportamentos compatíveis com as atribuições a
serem desempenhadas. Por ex.: iniciativa, criatividade,
relacionamento interpessoal etc..
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
NOS ÚLTIMOS ANOS O TEMA GESTÃO DE COMPETÊNCIAS ENTROU
NA PAUTA DAS DISCUSSÕES ORGANIZACIONAIS
TIPOS DE COMPETÊNCIAS :
NO NÍVEL DA PESSOA
 Competência do Indivíduo
NO NÍVEL DA ORGANIZAÇÃO
 Competência da Organização: “Core Competence”
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
O INDIVÍDUO E O CARGO
Modelo tradicional de organizar o trabalho, de gerenciar pessoas não dá
conta, não atende às novas realidades
De
Para
Substituído por
CARGO
PESSOA
UNIDADE BÁSICA
DE GESTÃO
RESPONSÁVEL POR DESENVOLVER AS
ATIVIDADES, POR OCUPAR ESPAÇOS
DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Competência: uma forma de alquimia
“Nos tempos medievais, os alquimistas procuravam
transformar metais em ouro. Hoje, os gerentes e as empresas
procuram transformar recursos e ativos em lucro. Uma nova
forma de alquimia é necessária às organizações. Vamos
chamá-la de competência”.
Durand
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Prahalad e Hamel e o conceito de core competence
(competência essencial):
Capacidades que levam as empresas à liderança em seu
setor. Um conjunto de habilidades e tecnologias. A
integração é a marca de autenticidade das competências
essenciais.
Competência essencial é a capacidade de combinar, misturar e
integrar recursos em produtos e serviços
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Competências essenciais:
São o aprendizado coletivo na organização, especialmente como
coordenar as diversas habilidades de produção e integrar
diversas correntes de tecnologia. São a comunicação, o
envolvimento e um profundo comprometimento para trabalhar
pelas fronteiras da organização.
São as competências-chave ou competências essenciais, que
devem obedecer três critérios:
. Oferecer reais benefícios aos consumidores – valor percebido
. Ser difícil de imitar – como específico da marca, produto,
empresa
. Prover acesso a diferentes mercados- sustentar novos produtos
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Considerações:
Remuneração por Habilidade
-
1ª resposta de mudança do sistema de cargos
Foco em atividades técnicas e operacionais
Reprodutibilidade
Variedade controlada e previsibilidade
Remuneração por Competências
- Evolução natural da R. por Habilidade
- Supera algumas limitações
- Melhor utilizada para o corpo gerencial
• grande variedade
• certo grau de abstração
• nível apreciável de incerteza
• alta dose de criatividade
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Remuneração por Competências caracteriza-se por:
- grande variedade
- certo grau de abstração
- nível apreciável de incerteza
- alta dose de criatividade
Deve estar alinhada com a estratégia empresarial
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Competências individuais
Um agrupamento de conhecimentos, habilidade e atitudes
correlacionadas, que afeta uma parte considerável da
atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho,
que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos , e
que pode ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
CHA
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
C
H
A
Saber
Saber Fazer
Querer Fazer
Conhecimentos
Experiêncianos
Ter atitudes compatíveis
técnicos,
conhecimentos
para atingir eficácia
escolaridade,
técnicos, ter
em relação aos
cursos,
colocado em prática
conhecimentos e
especializações etc..
o saber.
habilidades
adquiridas ou a
adquirir: empatia,
comunicação,
negociação, equilíbrio
emocional
Conceitos Referenciais


Competências COMPORTAMENTAIS estão associadas aos resultados
obtidos pelas pessoas.
Indivíduos com resultados superiores têm um processo de atuação e
características pessoais diferentes dos de desempenho normal.
Desempenho Efetivo
Ambiente
Características
Pessoais
Processo
de
Atuação
Demandas
Resultados
CONCEITOS REFERENCIAIS


Perfil de Competências é
o conjunto de características pessoais e o processo de atuação que têm mostrado causar ou predizer
resultados excelentes, para uma determinada demanda, numa determinada cultura organizacional.
Competências incluem:
Habi l i dade
Conheci ment o
A
Papel Social
Auto-Imagem
Traço
Motivo
Cargos
Operacionais e
Administrativos
Profissionais
Média Gerência
Executivos
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
VISÃO DE FUTURO
MISSÃO DA EMPRESA
DIRECIONAMENTO
ESTRATÉGICO
COMPETÊNCIAS
ESSENCIAIS DO
NEGÓCIO
• Experiências de outras
empresas
• Lista de competências
COMPETÊNCIAS
PESSOAIS
• Análise dos processos
COMPETÊNCIAS
GENÉRICAS
COMPETÊNCIAS
ESPECÍFICAS
PRINCÍPIOS PARA DEFINIR
COMPETÊNCIAS
1. Focalizar
competências genéricas
Gerar listas exaustivas para cada função
2. Agrupar semelhanças
Agrupá-las sob títulos genéricos – comunicação,
flexibilidade etc.
3. Focar necessidades
futuras
Além das necessidades presentes, deve-se “prever”
necessidades futuras, relacionadas ao
direcionamento estratégico da empresa
4. Manter competências
mutuamente exclusivas
Muitas podem parecer similares; assim, cada uma
deve ter definições operacionais precisas
5. Evitar o óbvio
Muitas são muito óbvias, pré-condição para entrar na
empresa e exercer determinada função
6. A competência deve
ser observável e
mensurável
A definição deve ser clara e objetiva, evidenciando a
competência requerida
7. Definir níveis de
excelência
Estabelecer expectativas de desempenho em
diferentes patamares de experiência
8. Evitar traços de
personalidade
Não incluir – responsabilidade, assiduidade,
pontualidade etc.
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Após a identificação das competências torna-se
necessário analisar sobre a viabilidade de
explicitar quais os conhecimentos, habilidades e
atitudes que suportam cada uma das
competências.
O procedimento tende a minimizar a questão da
subjetividade quando se tenta interpretá-las.
CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Competências Genéricas
(ou gerais, básicas ou organizacionais)
Aquelas necessárias para todos os profissionais.
Estabelecem as condições básicas, refletindo a própria
missão e visão da empresa, e conduzem à consecução dos
objetivos estratégicos.
Competências por nível hierárquico ou ocupacional
Direcionam profissionais de um mesmo nível hierárquico ou
ocupacional a desenvolverem atividades com mesmo nível
de complexidade e responsabilidade.
Ex.: competências dos Analistas e competências dos
Supervisores
CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Competências técnicas ou Específicas
Refletem a especificidade da função ou do processo em que
o profissional atua, direcionando-o à aplicação das
habilidades e dos conhecimentos necessários para atingir
resultados táticos e operacionais.
Competências Gerenciais
Refletem diretamente a estratégia e os objetivos da empresa,
direcionando os executivos para a gestão eficiente e eficaz dos
recursos sob sua responsabilidade.
A Remuneração por Competência costuma ser usada de
forma restrita ao nível gerencial e diretivo da empresa
EXEMPLOS DE COMPETÊNCIAS
TIPOS DE
COMPETÊNCIAS
Competências
genéricas
ASSISTENTE
FINANCEIRO



capacidade de
trabalhar com
método;
 capacidade de
trabalhar com
organização
capacidade de
manter
informações
contábeis
atualizadas

Competências
específicas
GERENTE
FINANCEIRO
capacidade de atuar com foco no cliente
capacidade de trabalhar em equipe
capacidade de trabalhar com qualidade

Competências
por espaço
ocupacional
ANALISTA
FINANCEIRO
capacidade de
comunicação
 capacidade de
administrar
conflitos

capacidade de
prover a
empresa de
informações
econômicofinanceiras

capacidade de
gerir pessoas
 capacidade de
gestão
financeira
 capacidade de
gerir projetos

capacidade de
representar a
empresa em
negociações
com instituições
financeiras

REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Características
A remuneração e carreira por competências se
assemelha à remuneração por habilidades.
Há diferenças marcantes e a mais importante delas
é que remuneração e carreira por competências
tem ligação mais direta com a estratégia da
organização
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS REMUNERAÇÃO E
CARREIRA POR COMPETÊNCIAS
Bases do Sistema deRemuneração
A base são as competências segundo as quais os
profissionais são avaliados e certificados (opcional)
Carreira por Competências
São consideradas as trajetórias, os requisitos e os
critérios para evolução na carreira – possibilidades
na horizontal e vertical
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Carreira por Competências
Movimentação Horizontal – representa a progressão dentro de
um mesmo cargo ou de um espaço ocupacional.
Ocorre com aquisição de níveis mais avançados de proficiência
nas competências, comprovada pela avaliação e/ou certificação

Movimentação Vertical – mudança de cargo ou espaço
ocupacional para outro hierarquicamente superior, caracterizando
uma promoção.
Ocorre por comprovação de pré-requisitos – escolaridade e nível
de proficiência mínimo exigidos em determinadas competências,
tempo mínimo na posição etc.

REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Avaliação por Competências
Baseada na escala de avaliação, considerando diferentes níveis
de proficiência que variam conforme valor agregado pelo
profissional – observado a partir de ações e resultados atingidos.

Cada empresa determina a quantidade de níveis de proficiência
na escala de avaliação ou mesmo em cada competência.

O modelo de avaliação 360º tem sido mais utilizado, exceto
para competências técnicas (melhor um grupo de especialistas)

REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Ex.: Flexibilidade
Capacidade de adaptar-se e trabalhar com eficácia dentro de uma variedade de situações e
com diferentes indivíduos ou grupos. Adapta sua abordagem na medida em que muda a
situação.
1 - Aceita a necessidade de flexibilizar

Entende o ponto de vista de outras pessoas.

Aceita a necessidade de flexibilizar e adaptar suas ações, a partir de
diferentes pontos de vista ou novas informações.
2 - Aplica regras com flexibilidade

Adapta procedimentos e regras usuais para conseguir um melhor
resultado em uma situação específica.
3 - Adapta táticas

Faz mudanças significativas na forma (como fazer) de conduzir planos,
projetos ou tarefas garantindo a manutenção dos objetivos da Empresa.
4 - Altera a estratégias

Altera objetivos, estratégias, planos ou projetos (o que fazer) de acordo
com as mudanças no ambiente interno e/ou externo para atingir os
resultados esperados.
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Exemplo de escala de avaliação
NÍVEIS DE
PROFICIÊNCIA
Definição
DESENVOLVIMENTO
Competência sendo desenvolvida - o colaborador é capaz de
solucionar questões simples da atividade ou processo, o
desempenho das atividades requer o acompanhamento de
profissionais mais experientes.
APLICAÇÃO
Competência sendo aplicada – sua utilização focaliza a realização
das atividades ou processo dentro dos padrões de qualidade e
desempenho estabelecidos.
OTIMIZAÇÃO
Competência sendo usada de forma otimizada - sua utilização
focaliza o aperfeiçoamento das atividades ou processo,
superando os padrões esperados de desempenho.
EXCELÊNCIA
Competência sendo usada em estado de excelência - sua
utilização focaliza atividades de criação e inovação, treinamento
e orientação e/ou liderança de equipes.
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Exemplo de avaliação por Targets
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
O Sistema de Gestão de Desempenho pode considerar:
COMO deve ser atingido
Competências
O QUE deve ser atingido
Indicadores e Metas


Metas estão associadas às
responsabilidades do cargo no
contexto organizacional e,
portanto interferem diretamente
nos resultados e estratégias da
Empresa.
As metas constituem um
parâmetro quantitativo e podem
ser monitoradas periodicamente,
tanto pelo avaliado quanto pelo
avaliador.
60%


As Competências especificam
os comportamentos
importantes para a obtenção
de resultados.
As competências definidas para
constituem a base para o
desenvolvimento dos
profissionais.
Peso relativo na
Avaliação do Desempenho
40%
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Lógica da Remuneração
Com base nos valores salariais de mercado para os cargos, são
elaboradas as faixas de remuneração que se relacionam de forma
direta com quantidades de pontos resultantes da avaliação.
Os pontos obtidos são definidos por meio de uma relação de pesos
classificados em:
Peso por tipo de competência: determinado em função da
complexidade e relevância para a consecução dos objetivos
empresariais. Exs.:

Competências genéricas – 25%

Por espaço ocupacional – 35%

Específicas – 40%
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Lógica da Remuneração
Os pontos obtidos são definidos por meio de uma relação
de pesos classificados em:
Peso das competências: determinado pela relativização entre as
competências de um mesmo tipo, considerando complexidade e
importância estratégica de cada uma das competências.
Peso do nível de proficiência (targets): que considera o grau de
exigência determinado pela organização para que o profissional atinja
os níveis de proficiência desejados.
A remuneração é resultado direto da avaliação
REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Vantagens:

Conduz a um melhor entendimento da organização;
Viabiliza disseminação de conhecimentos relacionados ao
negócio;

Garante que a disseminação de conhecimentos promova a
evolução do colaborador e traga benefícios para a organização
– flexibilidade, agilidade, inovação etc.;

É instrumento de comunicação empresarial relativa ao CHA
esperado para cada colaborador;

REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR
COMPETÊNCIAS
Vantagens:
Forma uma base de dados confiável de cada empregado –
resultados das avaliações;

Fonte de informações para treinamento e desenvolvimento,
planos de sucessão, seleção interna e externa;

Compromete os líderes na gestão e no desenvolvimento de sua
equipe.

GESTÃO POR RESULTADOS
Em uma cidade do interior, viviam duas mulheres que tinham o mesmo nome:
Flávia. Uma era freira e a outra, taxista. Quis o destino que morressem no
mesmo dia.
Quando chegaram ao céu, São Pedro as esperava.
- O teu nome?
- Flávia
- A freira?
- Não, a taxista.
São Pedro consulta as suas notas e diz:
- Bem, ganhastes o paraíso. Leva esta túnica com fios de ouro. Pode entrar.
A seguir...:
- O teu nome?
- Flávia
- A freira?
- Sim, eu mesma.
- Bem, ganhastes o paraíso. Leva esta túnica de linho. Pode entrar.
A religiosa diz:
- Desculpe, mas deve haver engano. Eu sou Flávia, a freira!
- Sim, minha filha, e ganhastes o paraíso.
- Leva esta túnica de linho...
GESTÃO POR RESULTADOS
A religiosa diz:
- Desculpe, mas deve haver engano. Eu sou Flávia, a freira!
- Sim, minha filha, e ganhastes o paraíso. Leva esta túnica de linho...
- Não pode ser! Eu conheço a outra, Senhor. Era taxista, vivia na minha cidade e era um
desastre! Subia as calçadas, batia com o carro todos os dias, conduzia pessimamente e
assustava as pessoas. Nunca mudou, apesar das multas e repreensões policiais. E quanto a
mim, passei 65 anos pregando todos os domingos na paróquia. Como é que ela recebe a
túnica com fios de ouro e eu esta?
- Não há nenhum engano - diz São Pedro. É que, aqui no céu, adotamos uma gestão mais
profissional do que a de vocês lá na Terra...
- Não entendo!
- Eu explico: Já ouviu falar de Gestão de Resultados? Agora nos orientamos por objetivos, e
observamos que nos últimos anos, cada vez que tu pregavas, as pessoas dormiam. E cada
vez que ela conduzia o táxi, as pessoas rezavam!!
Resultado é o que importa!
EXERCÍCIO:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Basicamente, quais são os aspectos predominantes nas
organizações? Explique.
De onde se originam as metas empresariais?
Conceitue competências.
Conceitue perfil de competências.
O que são competências técnicas e comportamentais?
O que é competência essencial segundo Prahalad?
Diferencie remuneração por habilidade e remuneração por
competência.
A que a remuneração por competência deve se alinhar?
Conceitue competências individuais.
Como são identificadas as competências empresariais? Explique cada
etapa.
Conceitue: competências genéricas, por nível hierárquico, técnicas
específicas e gerenciais.
Qual é a base do sistema de remuneração por competência?
Que aspectos são considerados na carreira por competência?
Explique o que é avaliação por competência.
Qual é a lógica da remuneração por competência?
Cite as vantagens da remuneração por competência.
Competências
distintivas das
unidades
Competências
Competências da área
de Pesquisa e
Desenvolvimento
. Inovação
. Imaginação
. Novos produtos
. Antecipação
Competências
essenciais da
Organização
. Competitividade
. Liderança
. Oferta de valor ao
cliente
. Imagem e marca
Competências da área
de Produção /
Operações
. Qualidade
. Produtividade
. Inovação
. Logística
Competências da área
de Gestão de Pessoas
. Criatividade
. Espírito Empreendedor
. Proatividade
. Apoio e Suporte
Competências da área
de Marketing
. Qualidade
. Atendimento ao cliente
. Oferta de valor
. Assistência pós-venda
Competências
individuais das
pessoas
. Conhecimento do negócio
. Foco no cliente
. Foco em resultados
. Espírito de equipe
. Criatividade e inovação
. Eficácia
. Foco em resultados.
. Espírito de equipe
. Eficiência
. Conhecimento do negócio
. Foco no cliente
. Pós-venda
. Foco em resultados
. Eficácia
. liderança
. Espírito de equipe
. Comunicação
. Motivação
Fim !