UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL
Por: Keneluci Mendonça da Silva
Orientador
Profª. Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2008
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL
Apresentação
Candido
de
Mendes
monografia
como
à
requisito
Universidade
parcial
para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Keneluci Mendonça da Silva
3
AGRADECIMENTOS
A família, amigos e professores que
colaboraram
trabalho.
para
realização
deste
4
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia a minha mãe,
que está presente em todos os momentos
da minha vida.
5
RESUMO
Esta pesquisa tem por objetivo demonstrar a importância e a
necessidade da motivação humana no tempo em que vivemos onde as
recentes tecnologias têm delineado uma realidade na qual milhões de
trabalhadores têm sido expurgados do processo produtivo, ocasionando,
portanto, a eliminação de várias categorias e a diminuição drástica de outras,
que precisaram ser reestruturadas.
Diante deste cenário rotineiramente as pessoas ao procurarem
emprego, negam seus valores, perdem até sua identidade no sentido de
conseguir a vaga que lhes dará condição de sobreviver e conseqüentemente
tornam-se trabalhadores desmotivados.
6
METODOLOGIA
Esta pesquisada foi elaborada com base em leitura de livros específicos,
e artigos referente ao tema motivação nas organizações.
Os principais autores utilizados foram: Cecília W Bergamini, Idalberto
Chiavenato, Walmir Rufino da Silva, Cláudia M Cruz Rodrigues e Scott Hunter.
No decorrer deste trabalho pode-se observar a necessidade e
importância da motivação para desenvolvimento do indivíduo e produtividade
das instituições.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I – Motivação nas Organizações
9
CAPÍTULO II – Motivação Extrínseca
14
CAPÍTULO III – Motivação Intrínseca
20
CONCLUSÃO
33
ÍNDICE
36
8
INTRODUÇÃO
Este estudo tem o objetivo de desenvolver a importância da motivação
dos funcionários para alcance dos objetivos definidos pela organização, pois
afinal os recursos humanos são insubstituíveis e para atingir eficiência é
necessário que estejam bem motivados.
A cada dia a competitividade no mundo dos negócios aumenta
obrigando as empresas a viver em continuo processo de transformação, o que
é um grande desafio para os seus gestores em um mundo de informações
onde a tecnologia avança todos os dias.
No decorrer dos anos o trabalho também passou por constantes
modificações. A promessa de um emprego estável passou a ser mais difícil de
alcançar. O trabalho tem perdido a centralidade na vida das pessoas como
referencial de auto-estima, pois muitos precisam aceitar qualquer tipo de
atividade para garantir a sobrevivência, não sendo possível questionar se ela
atende ou não às expectativas motivacionais individuais.
Dentro de tantas mudanças no cenário do trabalho as organizações
passaram a ter maior preocupação com a questão da motivação, pois são as
pessoas que movem uma organização e é a partir das ações e
comportamentos que os resultados poderão ou não ser alcançados.
9
CAPÍTULO I
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
1.1 Conceito
O estudo da motivação é uma procura de explicações para alguns
mistérios da existência humana, suas próprias ações. Ao consideramos
qualquer ação humana isolada e perguntarmos quais os seus elementos
determinantes estamos buscando respostas para o que motivou a pessoa a
fazer tal ação.
A motivação do ser humano envolve um procedimento cuja origem e
processamentos se fazem dentro da própria via psíquica. Constitui um
fenômeno essencialmente psicológico.
Podemos definir motivação como a força propulsora por trás das ações
de uma pessoa. É responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços para o alcance de um determinado objetivo e está diretamente
relacionada com as necessidades de cada pessoa, necessidades estas que
variam de indivíduo para indivíduo. Podemos dizer também que motivação
refere-se a força que energiza, dirige e sustenta os esforços de um indivíduo.
Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como o piscar de olhos, é
motivado.
Segundo Bergamini (apud Silva e Rodrigues, 2007, p.7), o termo
motivação é geralmente empregado como sinônimo de forças psicológicas,
desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontade, intenção etc.
10
Gooch e McDowell (apud Bergamini, 2006, p. 82) definem motivação da
seguinte forma: “A motivação é uma força que se encontra no interior de cada
pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue
jamais motivar alguém; o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa. A
probabilidade de que uma pessoa siga a orientação de ação desejável está
diretamente liga à força de um desejo.”
As pessoas são diferentes não apenas em sua capacidade, mas
também em sua “vontade” ou motivação. Todos possuem motivação para
alguma coisa e são diferentes entre si. Uma pessoa motivada para trabalhar
pode não ter a mesma motivação para estudar.
O não-atendimento da necessidade ou desejo do indivíduo ameaça a
integridade tanto física como psicológica, uma vez que rompe o equilíbrio
homeostático do organismo. Esse equilíbrio é o estado procurado pelo
indivíduo para conseguir condições propícias à manutenção da vida no seu
meio ambiente.
Isso explica por muitas vezes as pessoas não fazem o que lhes foi
pedido. Em outras palavras, isso ocorre porque essas pessoas não gostariam
de estar fazendo determinado tipo de trabalho. Daí, entenderemos que a
pessoa não consegue em hipótese alguma motivar alguém; o que ela pode
fazer é, no máximo, estimula-a.
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos. Os
motivos são ás vezes, definidos como necessidades, desejos ou impulsos no
interior
do
indivíduo.
Os
motivos
são
dirigidos
para
objetivos;
fundamentalmente, os motivos ou necessidades são a mola da ação da
motivação.
Motivação é um fenômeno que depende de inúmeros fatores para sua
existência, dentre eles, o cargo em si, ou seja, a tarefa que a pessoa executa,
11
suas características individuais e, por último, os resultados que este trabalho
pode oferecer. Portanto, a motivação é uma força que se encontra no interior
de cada pessoa, estando geralmente ligada a um desejo. Dessa forma, suas
fontes de energia estão dentro de cada ser humano.
1.2 Histórico
Antes da Revolução Industrial a principal maneira de motivar consistia
no uso de punições, criando assim um ambiente generalizado de medo das
conseqüências de um trabalho que não tivesse alcançando as metas definidas
pelo empregador.
Com a Revolução Industrial adotou-se a crença de que em lugar da
punição o dinheiro seria uma importante fonte de incentivo à motivação.
Acreditou-se que os trabalhadores escolheriam os seus empregos não pelo
tipo de trabalho ou pelo conteúdo dos cargos, mas principalmente com base
remuneração oferecida por este.
O funcionário passou a ser pago em função da produção, com salários
adicionais. No entanto, perceberam os colaboradores que não podiam produzir
além de certo nível, pois não podiam exceder as demandas do mercado, já
que seriam despedidos. Entrou em questão a necessidade de segurança.
As verdadeiras necessidades da motivação humana começaram a
aparecer, e a administração científica chegou a ter um número crescente de
fracassos.
Surgiu então Elton Mayo que foi chamado para resolver fracassos em
uma indústria. Mayo realizou uma série de experiências, reconhecendo que os
colaboradores buscavam mais do que dinheiro no trabalho e necessitavam de
outros estímulos. Verificou que eles desejavam pertencer a um grupo e ser
considerados como membros significativos do mesmo. Muitos incentivos como
12
segurança, estima, interesse pelo trabalho e êxito passou a ser incluído no
contexto do trabalho. Mayo iniciou, assim, o movimento de relações humanas.
Essa abordagem surgiu com os resultados da experiência de
Hawthorne, realizada na década de 1930 para pesquisar o efeito das
condições ambientais sobre a produtividade do pessoal, no sentido de dar
importância ao fator humano na organização e a necessidade de humanização
e democratização das organizações.
As principais conclusões de Hawthorne foram:
- O trabalho é uma atividade tipicamente grupal;
- O operário não reage como indivíduo isolado;
- A tarefa da administração é formar líderes capazes de compreender,
comunicar e persuadir;
- A pessoa é motivada essencialmente pela necessidade do trabalho em
equipe.
Com o impacto da “Teoria das Relações Humanas”, os conceitos
antigos, tais como: organização formal, disciplina, departamentalização; passa
a ceder lugar para novos conceitos como organização informal, liderança,
motivação, grupos sociais, recompensas e etc.
São muitas as teorias da motivação. Provavelmente, o modelo da
motivação mais difundido e mais importante seja o estudo de Abraham
Maslow, com sua “Teoria da Hierarquização de Necessidades. De acordo com
sua pesquisa apenas as necessidades não satisfeitas são fontes de motivação.
Abaixo podemos verificar os principais pesquisadores sobre a motivação
e suas contribuições para o estudo desse tema tão polemico:
- Whyte e Taylor: Estudaram a influência do dinheiro sobre o processo
de motivação.
13
- Mayo: Iniciou o movimento das relações humanas.
- Maslow: Formulou a teoria sobre “hierarquia” de necessidades.
- Alderfer: Desenvolveu a teoria ERG da motivação
- Herzberg: Sugeriu uma distinção entre os fatores higiênicos e
motivacionais no trabalho para melhor compreensão da motivação do trabalho
nas organizações.
- Mc Gregor: Formulou a teoria X e Y, sugerindo dois extremos da
motivação.
- Vroom: Defendeu a teoria das expectativas; o modelo cognitivo de
motivação, as contribuições da personalidade para a motivação.
- Adams: Desenvolveu a teoria da equidade.
- Mc Clelland: Deu ênfase no poder como fator de motivação.
É possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do
comportamento humano no trabalho represente um fato bastante recente.
Antes, o desafio era descobrir aquilo que deveria ser feito para motivar as
pessoas, mas recentemente a preocupação muda de estilo. Passa-se a
observar que cada um trás em si, de alguma forma, suas próprias motivações.
Aquilo que passou a ser mais interessante é encontrar e adotar recursos
organizações capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes aos
indivíduos.
A autora
Bergamini ressalta (2006, p 24) que todo esforço da
administração dá mostras de estar voltado para a compreensão da natureza
complexa dos padrões motivacionais. Assim sendo, há condições de que os
objetivos individuais e organizacionais possam caminhar lado a lado.
14
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO EXTRÍNSECA
O tema motivação humana recebeu importância e lugar de destaque
entre os pesquisadores e devido ao grande interesse despertado fizeram com
que esse assunto passasse a ser utilizado com os mais diferentes significados.
Tal fato precipitou o mais decisivo passo para o estabelecimento de uma
confusão generalizada dentre desse campo de conhecimento. A motivação
tem representado o ponto de partida que maior contingente de informação tem
oferecido para se chegar a compreender melhor o comportamento das
pessoas.
As inúmeras iniciativas empregadas para que fosse possível ter mais
conhecimento sobre a motivação acabaram por ocasionar a exploração do
tema sob múltiplos ângulos diferentes de pesquisa científica. Com diversos
estudos a respeito do mesmo tema, pode parecer que certo enfoque defendido
por uma teoria em especial conduzisse a conclusões capazes de substituir as
demais abordagens. Isso não pode ser considerado verdade. As diversas
teorias existentes não se anulam, pelo contrário, elas se complementam e
contribuem para o delineamento de uma visão mais abrangente do ser humano
enquanto tal, tendo em vista a natural complexidade que o caracteriza.
É importante considerar que os comportamentos e ações de cada
pessoa não possuem o mesmo ponto de origem. O modo de agir das pessoas
pode ser uma resposta a estímulos vindos do meio ambiente, do consciente ou
do seu mundo inconsciente. Portanto temos que considerar esses três pontos
diferentes que têm a propriedade de dar origem ao comportamento humano.
15
Com base no relatado podemos concluir que não existe uma única
teoria que seja capaz de mostrar todas as características próprias da
psicodinâmica motivacional de uma só vez. Com o tempo, a motivação
humana adquiriu diferentes interpretações.
2.1 Condicionamento X Motivação
“Assim, estritamente falando, a teoria do reforço não
é uma teoria sobre motivação, porque em si mesma,
ela não diz respeito àquilo que energiza ou inicia o
comportamento” (Steer e Porter, apud Bergamini,
2006, p. 39)
Muitos
teóricos
acadêmicos
e
administradores
afirmam
que
o
comportamento motivado é influenciado pelas variáveis do meio ambiente.
Embora para a ciência comportamental essa denominação seja em princípio
incorreta é útil conhecer o que defendem os psicólogos behavioristas e
comportamentalista sobre o comportamento condicionado.
Os pesquisadores dessa escola pressupõem que o modo de agir das
pessoas pode ser planejado, modelado ou mudado por meio de recompensas
ou punições. Acredita-se que a premiação por algum comportamento
desejável, feedback positivo, estimula a continuidade do mesmo e a punição
por ter um comportamento indesejável, feedback negativo, tem o pode de
diminuir a freqüência de tal atitude.
Tratando-se de comportamento organizacional, alguns estudos da linha
comportamental sugerem que a atração do empregado pelas recompensas
externas tem poder para determinar um desempenho satisfatório. Por isso,
esses estudos advertem que se deve evitar o quanto possível a utilização de
punições, ou seja, conseqüências negativas. A base teórica concebida pelas
16
teorias comportamentalistas como motivação deve ser mais corretamente
entendida como uma forma de condicionamento. Alguns autores se referem a
ela dando-lhe o nome da motivação extrínseca. Para essas teorias, motivação
é sinônimo de condicionamento.
Milhollan e Forisha (apud Bergamini, 2006, p.40) afirmam: “A orientação
comportamentalista considera o homem um organismo passivo, governado por
estímulos fornecidos pelo ambiente externo. O Homem por ser manipulado,
isto é, seu comportamento por ser controlado através de adequado controle
dos estímulos ambientais. Além disso, as leis que governam o homem são
primordialmente iguais às leis universais que governam todos os fenômenos
naturais. Portanto, o método científico, tal como desenvolvido pelas ciências
físicas, é também apropriado para o estudo do organismo humano. A visão da
motivação defendida pelos comportamentalista representa aquele típico
enfoque no qual é defendido o determinismo no estudo da conduta de cada
pessoa, negando a liberdade
comportamento
humano
do ser humano. Nesta situação, o
representa
simples
respostas
aos
estímulos
ambientais, não tendo lugar para pensamentos sobre automotivação.
Bergamini (2006)
relata em seu livro que a base teórica concebida
pelas teorias comportamentalistas como motivação deve mais corretamente
entendida como uma forma de condicionamento.
De uma maneira geral, há concordância entre os autores quando não
consideram, tais teorias como suficientemente explicativas do comportamento
motivacional na sua forma mais natural.
2.2 Condicionamento operante
É uma teoria elabora por Skinner (1971) que pertence à corrente
behaviorista em Psicologia. Em seu referencial teórico, reforma o conceito de
recompensa com os elementos de reforço positivo e reforço negativo,
17
elementos estes que considera como capazes de estruturar ou de extinguir
determinados tipos de comportamentos.
Skinner observou em sua experiência com ratos e pombos que a cada
vez que os animais recebiam alimento porque acionava certo dispositivo eles
repetiam o comportamento por terem sido recompensados com a comida. Tal
acontecimento foi chamando então pelo autor como “Reforço Positivo”.
Em outro momento da experiência os animais ao invés de receberam
alimento por repetirem o movimento que acionava o dispositivo recebiam uma
descarga elétrica. O comportamento antes reforçado positivamente passa a
ser punido. Nessas circunstâncias, após algumas tentativas, os animais
deixam de realizar as mesmas ações. A está reação foi dado o nome de
“Reforço Negativo”.
No decorrer da experiência de Skinner surge um novo conceito de
aprendizagem. Segundo este os animais vão armazenando em seu repertório
psíquico, aqueles eventos condicionados e sua conseqüência, seja ela boa ou
ruim. Desta forma haverá uma recordação dos comportamentos praticados
fazendo com que haja a repetição (positivo) ou desaparecimento (negativo) do
comportamento.
Conforme Skinner, à semelhança do que ocorre com os animais de sua
experiência, a personalidade humana também pode modelada através do
controle dos reforçadores positivos e negativos existentes no ambiente
externo. Desta forma pode-se induzir uma pessoa a adotar qualquer tipo de
reação comportamental, basta que os estímulos sejam manipulados de forma
correta.
Utilizando esse modelo ao comportamento humano, será possível
modelar o comportamento de forma previsível. Os teóricos que defendem esta
tese acreditam que todos os homens podem ser controlados desde que haja a
18
manipulação adequada das variáveis do meio ambiente. Para que isso
ocorra é importante que se perceba em que posição está quem está
manipulando e quem está sendo manipulado
As teorias inspiradas no condicionamento operante mostram de maneira
clara, como se desenvolve o comportamento reativo que leva ao simples
movimento. A ação empreendida, neste caso, não pose ser reconhecida como
motivação. O comportamento das pessoas neste caso é dirigido por quem está
no papel de controlador das variáveis externas sejam elas recompensatórias
ou punitivas. De acordo com os teóricos comportamentalistas, a reação
representa um comportamento que foi sendo conseguido e incorporado aos
sistemas de atitudes independentemente da consciência ou vontade da pessoa
controlada. Em tal situação seria inadequado dizer que a pessoa estivesse
sendo motivada por outra. O mais correto seria admitir que esta pessoa está
sendo colocada em movimento por meio da construção de um sistema de
hábitos anteriormente convencionados como aceitáveis pela pessoa do
condicionador.
Através das condições sujeitas à pessoa é possível conseguir que elas
façam aquilo que se pretende, independentemente da sua liberdade ou
dignidade. Para Skinner a dignidade é simplesmente ligada aos reforçadores
positivos, isto é, o autoconceito depende em muito das conseqüências
favoráveis de uma ação. Quanto mais freqüentes elas forem, mais elevado
será o sentimento de dignidade pessoal.
E importante e indispensável considerar que os princípios das teorias
comportamentalistas não levaram em conta que a individualidade de cada
pessoa, assim pressupõe que todos reagiram da mesma forma quando
exposto ao mesmo tipo de esforço. Ignorando a diferença entre as pessoas,
negam que elas tenham opções pessoais podendo por iniciativa própria muda
de emprego.
19
A doutrina behaviorista pauta-se pela suposição de que todos os
homens tornam-se iguais quando submetidos às mesmas condições
ambientais.
20
CAPÍTULO III
MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA
“Explicar
a
motivação
pela
satisfação
dos
trabalhadores constitui um erro ou, pelo menos, uma
grosseira aproximação de um desencadeamento
complexo de fenômenos que são, ao mesmo tempo,
causa e efeito que se sucedem com intervalos
irregulares de tempo e são beneficiados por
condições externas específicas.” (Lévy-Leboyer,
apud Bergamini, 2006, p. 83)
Grande parte dos estudos divulgados a respeito da motivação humana
concentrou-se à pesquisa dos fins ou objetivos motivacionais que é o desejo
da maioria das pessoas. Estes estudos embora úteis de alguma forma
dedicaram-se a aspectos mais superficiais. O mais importante para eles era
conhecer o que motiva, em lugar de investigar como se dá o comportamento
motivacional.
Estes pesquisadores procuravam conhecer os fatores que deveriam ser
considerados como os principais determinantes dos mais diferentes níveis de
satisfação no trabalho. “Acreditou-se assim que a técnica de “estimular” ou “
provocar” a motivação por meio de “recompensas” seria as principais
responsáveis pela maior ou menor ligação entre a produtividade atingida e o
esforço despendido pelo trabalhador.
Conforme a autoria Bergamini (2006, p.82) afirma “a ênfase dada às
medidas de compensação pelo bom desempenho foi tão acentuada que a
satisfação passível de ser conseguida pelo trabalho acabou sendo confundida
com a própria motivação para executá-lo.” Confundir a motivação com a
21
antecipação das recompensas desejadas pelos indivíduos constitui um modelo
bem pragmático, mas muito simplificado do fenômeno motivacional.
Surgiram então alguns pesquisadores que acreditaram que o desafio
não seria listar agentes motivacionais por ordem de importância, mas acima de
tudo, isolar e descrever diferentes processos psicológicos responsáveis pela
motivação como um encadeamento dinâmico de natureza intrapsíquica
surgindo então à idéia de motivação intrínseca.
Gooch e Mc Dowll ( 1988, p.51), conceituam motivação da seguinte
forma: “ A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e
que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar
alguém; o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa. A probabilidade de
que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável está diretamente
ligada à força de um desejo”. Estes autores deixaram claro que as pessoas
fazem as coisas como querem e quando querem.
Entende-se então que a motivação seja um impulso que venha de
dentro e que tem, portanto, suas fontes de energia no interior de cada pessoa.
Observa-se que cada vez mais os autores referem-se a importância das
fontes internas de motivação, deixando claro a idéia de que não se pode fazer
nada para alcançar a motivação de uma pessoa, a não ser que ela mesma
esteja predisposta para tal.
Lévy-Leboyer (1994, p.40-41) diz: “É evidente que todo desempenho
supõe que duas condições sejam preenchidas: que se seja capaz de executálo (aptidão) e que se tenha a vontade (motivação). É importante ter em mente
que trata-se de um processo que compromete a vontade de efetuar um
trabalho ou de atingir um objetivo, o que envolve três aspectos: fazer um
esforço, manter esse esforço até que o objetivo seja atingido e consagrar a ele
a necessária energia.
22
A motivação está ligada a distribuição de tempo disponível conforme
afirma Lévy-Leboyer (1994, p.42). Quanto mais motivação houver com relação
a uma atividade, menos as pessoas vêem o tempo passar enquanto
desempenham tal atividade. Pelo contrário, se não há motivação, o dia de
trabalho parece longo demais.
Bergamini (2006, p84) “considera que a motivação do ser humano seja
uma preocupação tipicamente central a toda pessoa e que ela pode e deve ser
considerada
como
uma
força
propulsora
que
tem
as
suas
fontes
freqüentemente escondidas dentro de cada um, que a satisfação ou
insatisfação que pode oferecer fazem parte integrante de sentimentos
diretamente acessíveis somente a quem os experimenta”.
3.1 Fontes de motivação
A teoria dos instintos (motivação intrínseca) desenvolveu suas principais
suposições com base nos conceitos de necessidades e impulsos. O que se
sabe do assunto teve como base as pesquisas realizadas durante a década de
60
desenvolvidas
pelo
etologistas.
Esses
cientistas
observaram
o
comportamento de várias espécies animais em seus habitats naturais e
descobriram os comportamentos inerentes a cada espécie animal. Com isso,
puderam utilizar dessas descobertas como o principal ponto de partida para a
melhor caracterização dos atos humanos.
De acordo com as teorias clássicas em psicologia, o instinto era
conceituado como um comportamento espontâneo, inato e invariável, comum a
todos os seres pertencentes a uma mesma espécie, que tem por função leválos a um objetivo que, embora desejado, são fosse à maioria das vezes
passível de conhecimento imediato. Essas idéias clássicas afirmam que o
23
instinto seja inalterável. Já algumas das correntes contemporâneas afirmam
que o instinto seja capaz de transformações.
Bergamini (2006, p. 86) afirma: “É necessário que se leve em conta a
função de adaptação ao ambiente que é conseguida por meio do papel
decisivo do instinto no governo e na orientação da motivação. Esses sistemas
sãos responsáveis pelo despertar, pela orientação e manutenção do
comportamento em determinada direção. Possuindo também certa intensidade
particular, eles são os disparadores com base na liberação da energia instintiva
retida no interior de cada ser vivo. O instinto fica, assim, entendido como um
padrão de comportamento inerente à própria espécie; portanto, característico a
ela e estereotipado, que possui uma energia própria a ser liberada sempre no
sentido
de dentro para fora. Esse tipo de ação comportamental e praticamente
antagônico àquele dos estímulos que vêm do meio exterior e que condiciona
certa reação comportamental.
A maior expressão da corrente dos etologistas é Konrad Lorenz que
sugeriu, a partir da observação de diferentes tipos de animais,
que os
sistemas de instintos elevam a habilidade não somente do animal, como
também do homem em adaptar-se ao ambiente. Para Lorenz, o processo de
adaptação envolve necessariamente a utilização de um tipo de energia
intrínseca. Essa energia pode ser considerada como a responsável por uma
espécie de tensão, que leva os seres a adotarem uma seqüência
predeterminada de comportamentos.
Lorenz realizou vários experimentos e um deles parece muito
significativo para ilustrar como foi possível chegar a concepção daquilo que
denominou de “ato instintivo”.
24
Ao observar uma espécie de periquito, com conduta típica do cio
colocado em uma gaiola de onde pendia, por um fio, uma bola de plástico
verde em substituição da fêmea, O animal, possuidor de determinado estado
interno de carência, estava predisposto para desempenhar aquilo que chamou
de conduta de busca. Esta conduta visava a encontrar nesse meio ambiente
algo específico denominado esquema produtor. Para ser considerado como tal
o objeto deveria apresentar três traços típicos: ser uma esfera, ter cor verde e
estar suspenso. Se um desses traços fosse inexistente o animal não
apresentaria o comportamento próprio do cio denominado ato instintivo.
Lorenz, através de suas considerações, corrige a abordagem que considera o
instinto sob seu aspecto amplo e genérico.
É necessário ressaltar que não foi o esquema produtor, ou seja, a bola
verde o responsável pela conduta de busca, mas o estado interno de carência
que fez com que o periquito sobressalta-se certo conjunto de traços existentes
entre muitos outros no ambiente onde se encontrava.
Com a teoria de Lorenz é possível compreender como o comportamento
instintivo ocorre no momento em que certos elementos estiverem presentes ao
mesmo tempo. O ato instintivo se dá quando a necessidade (carência interna
do periquito) encontra o objeto específico do meio ambiente (esquema
produtor).
Desta mesma forma acontece com o ser humano. Ele possui uma
necessidade que gera a motivação, se este encontrar em seu ambiente de
trabalho estímulo e apoio de seus superiores realizará um trabalho melhor e
conseqüentemente a empresa será beneficiada. A fonte de motivação é
interna mas ela só será mantida se o ambiente externo contribuir para isso.
25
3.2 Atos Motivacionais
O impulso é um dos conceitos encontrado com mais freqüência no
campo das teorias que privilegiam os instintos. Esse termo, impulso, é utilizado
para designar um tipo de energia intrínseca que leva os seres vivos a realizar
determinada ação e são considerados como os representantes daquelas
formas de comportamento por meio das quais os seres vivos procuram
restabelecer o equilibro. Portanto, trata-se, de uma idéia fundamental na
psicologia da motivação, pois o grande alvo de estudo diz respeito ao processo
interno que fornece energia ao comportamento.
Qualquer comportamento motivacional só existe em função de um
estado interior de carência; portanto, quanto maior for este estado, maior
também será a motivação vigente, fazendo assim com que a necessidade seja
sinônimo de motivação. Podemos concluir então que quanto maior a
necessidade maior também será a motivação.
Conforme Bergamini (2006, p.90) “à semelhança dos atos instintivos, na
conduta motivacional, o indivíduo é possuidor de um estado de carência a ser
suprido. Isso só era possível por meio da busca do fator complementar de
satisfação. No momento em que se dá o encontro da necessidade com o seu
correspondente fator de satisfação, considera-se que tenha ocorrido o “ato
motivacional” e, por conseguinte sobrevenha o estado de satisfação que foi
obtido pela saciação dessa necessidade. Aqui, a satisfação da necessidade é
considerada como oposta a motivação, isto é, quanto mais satisfeita a
necessidade menos motivada a pessoa está para satisfazê-la”.
O fato de uma necessidade ter sido satisfeita não significa que o ser
humano ficará paralisado, ou seja, sem necessidades, pelo contrário assim
que uma necessidade é satisfeita outra vem a à tona, disparando então nova
conduta de busca rumo a novo objetivo motivacional.
26
A teoria dos instintos assume a posição, que segundo a visão dos
etologistas, leve a reformulação da maneira habitual de ver o comportamento
motivacional e abre as portas para a reflexão sobre a individualidade do
homem.
Guillaume (apud Bergamini, 2006, p.91) defende que: “A observação,
por mais simples que seja, ensina-nos que a conduta de um ser não depende
somente da situação exterior, mas também do ser em si mesmo, quer dizer,
dos seus fatores internos; assim, dentro de situações idênticas, seres
diferentes possuem condutas diferentes. Cada espécie tem os seus costumes,
as suas maneiras de ser e agir que lhe são típicas. Cada espécie animal tem o
seu ‘habitat’, sua vida sedentária ou nômade, social ou solitária, sua
alimentação e os seus próprios produtos; ela é temerosa, doce, combativa etc.:
o seio de cada espécie, percebem-se, observando-a de perto, suas ‘diferenças
individuais’”.
Ao falar de necessidades e conseqüentemente de motivação, não existe
nada mais oportuno do que um cuidadoso exame das diferenças individuais
para se alcançar um conhecimento mais real do que se acontece naquele
momento. O objetivo motivacional é, então, perseguido a cada momento
particular e a diferença da busca será prioritariamente determinada por um
fator interno e individual.
Ao consideramos que uma pessoa seja portadora de um estado de
carência ou necessidade interna que o predispõe a uma conduta de busca
rumo ao seu objetivo, podemos afirmar que caso esse objetivo não seja
atingido, não se dará o “ato motivacional”. Para que se dê o “ato motivacional”
é necessário que estejam presentes a necessidade e o fator de satisfação.
Quando uma necessidade não é atendida sobrecarrega o indivíduo de
uma espécie de pressão interna que se expandirá sempre. A necessidade
criada pela tensão anterior não diminui com a substituição dos objetivos.
27
Quando o fator atende à necessidade mais forte em jogo, ele se denomina
fator de satisfação, já quando é necessidade não é atendida denomina-se fator
de contra-satisfação. Um fator de satisfação transforma-se em fator de contrasatisfação quando não existir a necessidade que lhe corresponda, como, por
exemplo, o alimento para não tem mais fome.
De acordo com Bergamini (2006, p. 93) “pode-se concluir que a
compreensão mais realista daquilo que foi conceituado como motivação só é
conseguida à medida que seja levada em conta a dimensão intrínseca das
necessidades humanas”.
Embora muito valorizada pela Psicologia, a teoria dos instintos não tem
sido facilmente aceita pelos administradores. É importante aceitarmos que não
é possível motivar as pessoas em situação de trabalho. Consegue-se apenas
condicioná-las através da manipulação das variáveis ambientais.
Os que dizem conseguir motivar as pessoas não admitem que, ao fazêlo, as estão controlando. Deci (apud Bergamini, 2006, p.94) é específico sobre
esse medo: “Quando as pessoas falam de controle, comumente estão se
referindo à coerção, o que quer dizer controlar por meio de força e ameaças.
A maioria das pessoas aceita facilmente que o uso da força pode ter uma boa
gama de conseqüências negativas. Ditadores controlam e são desprezados
por isso. Quando as pessoas dizem que dinheiro motiva, aquilo que realmente
querem dizer é que o dinheiro controla. E, quando isso acontece, as pessoas
tornam-se alienadas, desistem de ser autênticas e se forçam a fazer aquilo que
pensam que devam fazer”.
Atualmente, as organizações não querem aceitar que a administração
possa no máximo, satisfazer ou contra-satisfazer àqueles que trabalham. A
não-satisfação das necessidades já preexistentes determinará queda dos
níveis
de
satisfação
motivacional,
acarretando
assim
conseqüências
indesejáveis quanto à produtividade e aos objetivos organizacionais.
28
3.3 Motivação e Emoções
Para entender a autêntica motivação é necessário conhecer as
descobertas feitas pela Psicanálise de Freud a respeito das emoções. É a
teoria analítica que oferece apoio para que se compreenda o ser humano em
seu aspecto mais característico, ao dar relevo especial à dimensão emocional
da personalidade humana.
Em fins do século XIX, início do século XX, a quantificação das reações
humanas nas mais diferentes circunstâncias passou, então, a ser a maior
meta pretendida por muitos psicólogos da época.
Subjacente à utilização de toda a metodologia própria às ciências exatas
como a Física, a Química, a Matemática e outras, havia o desejo de conseguir
estabelecer leis que explicassem o comportamento das pessoas que estavam
sendo observadas nos laboratórios.
Algumas conquistas foram realizadas, todavia, tais descobertas
científicas ficaram limitadas à compreensão de algumas reações superficiais e
periféricas da personalidade humana. Foram conseguidos bons conhecimentos
em termo da busca das leis que regem o funcionamento das sensações e
percepções. Os sujeitos dos experimentos eram submetidos a estímulos para
que assim fossem estudadas as suas reações, sendo então possível a
formulação de regras mais precisas, sob forma de leis que explicassem o
comportamento de todos aqueles que se encontrassem sob as mesmas
condições.
Em pouco tempo os pesquisadores descobriram grande número de
exceções que contradiziam as leis formuladas através das experiências
realizadas em laboratório. Essa tendência foi alvo de várias críticas com a de
Lorenz (apud Bergamini, 2006, p. 96): “Fórmulas conhecidas, como aquela
29
segundo a qual qualquer indagação sobre a natureza é ciência somente
quando contém matemática, ou que a ciência consiste em ‘medir o que é
mensurável e tornar mensurável o que não o é’, são, do ponto de vista teórico
e humano, os maiores contra-sensos que poderia emitir alguém que deveria
procurar entender melhor a verdadeira complexidade dos fatos”.
Freud (1856-1939) surge então para reverter essa maneira de abordar o
estudo dos seres humanos. Com este grande estudioso da ciência psicológica
os esquemas puramente fisiológicos e neurológicos que pautavam a psicologia
da época ficam rompidos. Passou-se a refletir então, sobre o elemento mais
caracterísco da personalidade de cada indivíduo, as emoções.
Os estudos feitos pelos psicanalistas passarem a ser realizados fora dos
laboratórios, portanto, de maneira mais vida e próxima da realidade existencial
de cada pessoa, e procuraram entender o homem com base na busca da
lógica existente no desencadeamento das suas próprias vivências. Surgiu
então uma preocupação maior em descobrir como os sintomas ou
comportamentos observáveis, em um momento presente, poderiam estar
ligados a acontecimentos vividos pelas pessoas em épocas anteriores,
compondo, assim, suas histórias de vida passada.
A teoria psicanalítica, através da busca da lógica entre os fatos já
vividos pelo indivíduo, chegou à descoberta de que a infância possui relevante
e indiscutível importância nas características da personalidade adulta. É assim
que se passa a entender que os motivos atualmente perseguidos pelas
pessoas têm ligação com a história da vida anterior. De acordo com Bergamini
(2006, p.98) “só se poderá realmente entender o quadro da atual motivação de
cada um à medida que ele esteja coerentemente ligado ao desencadeamento
de experiências já vividas que representam, assim, a sua fonte de origem”.
30
A Psicanálise muda o centro de interesse ao estudar o comportamento
humano. A partir de então, começa-se a procurar o real e mais profundo
significado
do
comportamento
aparentemente
observável.
Assim,
as
motivações humanas são concebidas como fruto de vivências anteriores,
cheias de fatos que foram armazenados naquela instância do psiquismo
humano que Freud considera como a maior e mais importa: o inconsciente.
Freud deixa clara a idéia de que nem o próprio homem consegue
interferir no desencadeamento do seu processo motivacional. Este grande
psicólogo defende que há fatos ou conteúdos psíquicos que escapam ao
conhecimento de uma pessoa, e em grande número de ocasiões ela não
conhece a origem das pulsões que a conduzem a determinado objetivo.
Em todas as áreas de atividade humana, o inconsciente continua
delineando o comportamento humano. Isso não poder deixar de ocorrer nas
organizações como alerta Ketz de Vries (apud Bergamini, 2006, p. 104): “Pelo
contrário, as organizações são constituídas de indivíduos que trazem cada um
deles sua própria personalidade que é única como estrutura básica aos
processos de tomada de decisões. Inevitavelmente, o referencial das decisões
tomadas pelos indivíduos, tendo em vista a complexidade das personalidades
individuais e o intricado aspecto da interação grupal, causa distorções. Tais
distorções só podem ser explicadas sob o foco dos fenômenos intrapsíquicos –
pelo estudo do funcionamento interior das mentes individuais. De tal forma, o
mito da racionalidade organizacional precisa ser reexaminado dentro do
contexto daquilo que é conhecido sobre o papel do inconsciente na motivação
humana e o seu impacto no processo decisório”. Essa perspectiva prepara o
caminho para a compreensão daquela dimensão menos aparente, mas muito
influente o processo de direcionar a filosofia administrativa das organizações.
31
3.4 Individualidade e Motivação
Bergamini (2006, p.104) defende que: “ A perspectiva mais natural para
se compreender a motivação humana parece ser aquela que individualiza as
pessoas levando em conta sua história de vida particular, isto é, aquilo que se
denomina de ‘realidade motivacional do ser’”.
Trabalhar com pessoas motivadas exige uma maior dedicação do seu
superior, pois ele deve conhecer as necessidades de cada um dos seus
funcionários. É necessário também, entender que a motivação individual não é
eterna e pode sofrer, com relação à mesma pessoa, variações ao longo do
tempo, tendo em visto o fato de que uma necessidade motivacional atendida
desaparece, dando origem a novos estados de carência. Sem dúvida, está é,
uma situação que exige extrema dedicação por parte daqueles que não
aceitam condicionar os seus subordinados.
A realidade motivacional de cada pessoa não tem réplica, pois cada um
possui uma história de vida, suas próprias
necessidades e personalidade.
Apenas o estudo da coerência entre os fatos que compõem a realidade
motivacional de cada um poderá levar ao conhecimento da sua real identidade.
Para tal, uma estratégia interessante consiste em ressaltar as orientações
comportamentais mais duradouras e permanentes da personalidade de cada
colaborador. Conforme Bergamini (2006, p.105) “essas orientações explicarão
fatos passados, ajudarão a compreender comportamentos presentes e
provavelmente lançarão bases mais adequadas para que se possa projetar em
termos de futuro reações típicas que cada um está mais próximo de adotar. O
conhecimento do composto de estilos de comportamento motivacional pode
dar indícios importantes.
Não existem duas personalidades idênticas, a forma pela qual
cada um interage com o ambiente é impar. Essa maneira especial de lidar com
32
as variáveis externas a cada um é que caracteriza o seu Estilo de
Comportamento.
Na maioria das vezes as organizações tomam medidas de ordem geral,
como, por exemplo, critérios de premiação por produtividade, configuração de
cargos, distribuições de responsabilidades,
normas
e regulamentos entre
outras, como se todas as pessoas que na trabalham na empresa fossem
semelhantes em suas necessidades, seu modo de agir e pensar. Não há
porque acreditar que tais medidas funcionem ou façam sentido a todos da
mesma forma. Os recursos humanos não podem ser generalizados.
33
CONCLUSÃO
O trabalho apresentado deixou clara a importância dos recursos
humanos para que qualquer instituição alcance os resultados e objetivos
estratégicos definidos pela liderança, mesmo nos tempos atuais onde algumas
atividades antes desempenhadas pelo homem têm sido substituídas pela
máquina.
Entretanto, não se podem conceber organizações sem que as pessoas
desempenhem suas atividades. Para tanto, uma das principais tarefas dos
gestores é obter uma maximização da produtividade e da qualidade do
trabalho de seus colaboradores e esse resultado somente é alcançado através
de líderes e funcionários motivados.
Após a explanação das principais teorias de motivação podemos
concluir que motivação é um tema que permanece complexo nas suas
explicações e, devido às diferenças grupais e individuais, às mudanças
tecnológicas, aos efeitos da globalização, dentre outros, deverá permanecer
ainda durante algum tempo como sendo um dos principais campos de estudo,
principalmente, da Psicologia do Trabalho e da Administração de Recursos
Humanos, tendo em vista a consideração destas ciências com relação aos
valores e expectativas dos indivíduos integrantes das organizações e da
própria organização, enquanto habitat natural dos trabalhadores, com seus
eternos conflitos em relação a estes trabalhadores, com seus eternos conflitos
em relação a estes trabalhadores e em relação à competitividade do mercado
para poder sobreviver.
34
BIBLIOGRAFIA
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. São Paulo:
Editora Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, Editora Campus,
2004.
HUNTER, Scott. A Motivação é o Sucesso. São Paulo: Editora Futura, 2007.
SILVA, Walmir Rufino da e RODRIGUES, Claudia M Cruz. Motivação nas
Organizações. São Paulo: Editora Altas, 2007.
35
WEBGRAFIA
OTERO, Oliveros. ontade e Motivação. <URL:http://mesquitaonline.com.br /
artigos_mostrar.php?cod=24 > data de acesso: 18/03/2008.
LARA, Leandro Lugli, LUCCA, Rodrigo Fortini e PIVA, Silvio Ricardo.
Liderança
e
Motivação
<URL:http//maurolaruccia.adm.br/
no
Ambiente
trabalhos/lider1.htm>
Organizacional.
data
de
acesso:
03/03/2008
NANTES,
Christiane.
Motivação
nas
Organizações.
<URL:http//
internativa.com.br/artigo_conhecimento_08.html> data de acesso: 01/03/2008
36
ÍNDICE
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I – Motivação nas Organizações
9
1.1 Conceito
9
1.2 Histórico
11
CAPÍTULO II – Motivação Extrínseca
14
2.1 Condicionamentos X Motivação
15
2.2 Condicionamento operante
16
CAPÍTULO III – Motivação Intrínseca
20
3.1 Fontes de motivação
22
3.2 Atos motivacionais
25
3.3 Motivação e emoções
28
3.4 Individualidade e motivação
31
CONCLUSÃO
33
ÍNDICE
36
37
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por:
Conceito: