AU
TO
RA
L
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O
PE
LA
LE
I
DE
DI
R
EI
TO
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
Por: Ana Alice da Silva Gonçalves
DO
CU
M
EN
TO
PR
OT
EG
ID
A visão Holística na Administração
Orientadora/Tutora
Profª. Adélia Maria Oliveira de Araújo
Profª. Marcella Estevez
Manaus-Am
2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A visão Holística na Administração
Apresentação
de
Universidade
Candido
como
requisito
monografia
parcial
à
Mendes
para
obtenção do grau de especialista
em Gestão de Recursos Humanos.
3
AGRADECIMENTOS
Ao Deus Todo-Poderoso na Pessoa bendita
de Jesus Cristo.
4
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais João Batista e Idarcy
Gonçalves.
5
RESUMO
A Administração é um fenômeno universal no mundo moderno. Cada
organização e cada empresa requerem a tomada de decisões, a coordenação de
múltiplas atividades, condução de pessoas, avaliação de desempenho etc, levando
profissionais em suas respectivas especialidades buscarem transformar-se em
administradores para conduzirem os objetivos da empresa onde trabalham e no qual
assumiram postos ou cargos de gestores. Mas nem sempre foi assim, esta é uma
realidade atual conseqüência de uma quebra de paradigma aonde nos antecedentes
históricos da administração vamos nos deparar com vários princípios nos quais o
ator principal desse contexto, ou seja,
homem
aparece completamente
desvalorizado em sua capacidade de pensar, inserido e submetido a
modelos
obsoletos que o confundiam com a máquina e o adestravam apenas para produzir e
executar tarefas, aprisionado dentro de um sistema fordista/taylorista que
neutralizava a sua atividade mental enjaulando-o dentro de uma visão mecanicista
de pensar e agir, uma metodologia antiga de conduzir e gerir negócios e pessoas,
visão essa que infelizmente ainda persiste em nossos dias. Mas ao mesmo tempo
em que essa visão persiste é inevitável também vislumbrar a quebra, ainda que
paulatina desse paradigma e o surgimento de novos valores, especificamente da
visão holística trazendo novos modelos de gestão cujo foco principal é o homem.
O trabalho visa mostrar essas duas realidades, essa quebra de modelos e a
necessidade
dentro
da
administração
de
acompanhar
os
avanços,
as
transformações de um mundo globalizado e sinalizar com flexibilidade para que de
uma forma geral a cultura das organizações seja mudada e se abra as portas para
as mudanças, para o investimento no ser humano na certeza de que o diferencial
competitivo de uma empresa é o seu capital intelectual e isso só é encontrado no
homem.
6
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A construção deste trabalho foi projetada sobre três capítulos cujas ações
técnicas remeteram-se a opção de uma pesquisa bibliográfica, delimitada acerca da
visão holística na administração. Para esta pesquisa foram utilizados os recursos de
livros, apostilas, pesquisa na Internet, objetivando a busca do conhecimento
científico que enseja uma visão da realidade livre das amarras do senso comum.
Os principais autores que fundamentaram esta pesquisa foram Idalberto
Chiavenato, José Nelson Magalhães e Tânia Mara Potrich.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..........................................................................................................................8
CAPÍTULO I
1. A Administração e suas Perspectivas..........................................................10
1.1 A Administração Científica.........................................................................15
CAPÍTULO II
2. A Visão Holística na Administração.............................................................17
2.1 O Contexto do Holísmo..............................................................................17
2.2 A Organização Empresarial / Sistema Aberto...........................................18
2.3 Fundamentos da Empresa Holística..........................................................18
2.4 A Administração Holística..........................................................................23
2.5 A Estrutura Organizacional Holística.........................................................24
2.6 A Valorização dos Recursos Sociais.........................................................27
CAPÍTULO III
3. A Empresa Holística....................................................................................30
3.1 As Relações Internas da Empresa Holística..............................................32
3.2 A Percepção do Valor do Homem.............................................................46
3.3 As Relações Internas da Empresa Holística..............................................48
CONCLUSÃO.............................................................................................................51
BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................53
8
INTRODUÇÃO
O interesse pela pesquisa sobre a teoria holística surgiu a partir de uma
reflexão acerca do modelo de administração científica onde o homem, ou melhor, o
trabalhador passou anos e anos sendo neutralizado na sua potencialidade
intelectual e adestrado para ser um mero executor de tarefas sem se vislumbrar o
seu ser interior e tudo o que envolve o seu processo emotivo.
A questão central é mostrar que transformações foram se evidenciando,
principalmente com o surgimento do fenômeno globalização e que inevitavelmente
provocaria mudanças na organização racional do trabalho, remetendo o ambiente
organizacional a uma nova estrutura contribuindo assim para que os modelos de
administração bem como a cultura das organizações fossem mudados.
Dentro desse contexto de mudanças administrativas e organizacional, essa
pesquisa busca dentro de seus objetivos focalizar essa quebra de paradigmas e a
inserção da teoria holística na administração a qual, na relação de trabalho tem uma
outra percepção do homem vendo-o, não mais como uma máquina ou de forma
fragmentada.
A inserção de um novo paradigma não permite que o sistema organizacional
do trabalho neutralize a atividade mental dos trabalhadores, o novo modelo, pelo
contrário, sinaliza com a percepção de que é preciso investir no ser humano,
valorizá-lo no trabalho, admitir a interferência de sua mente, vislumbrando-o não
mais como um mero executor de ordens, mas sim um agente de mudanças.
No contexto atual de um mundo globalizado na qual a administração de uma
forma geral sofre mudanças e transformações contundentes o homem na sua
totalidade e especificamente na sua força de trabalho passa a ser visto com um
olhar diferenciado e, é nessa perspectiva, na visão do todo que se vislumbra ainda
que de forma tímida a inserção paulatina do enfoque holístico na administração.
Diante disso, este trabalho se propõe em seu primeiro capítulo a abordar a
questão da administração e suas perspectivas, fazendo um apanhado da visão
antiga da idade média onde o homem era visto como um simples executor de tarefas
9
ficando evidente neste momento a desvalorização de seu potencial. O segundo
capítulo mostra uma pesquisa acerca da visão holística na administração onde o ser
humano até então um mero executor de tarefa passa a ganhar espaço quanto à
evolução das suas condições de trabalho.
Já o terceiro capítulo traz toda uma pesquisa sobre o significado de uma
empresa holística, sua visão e relações internas destacando-se a percepção e
valorização do homem como um ser inteiro.
10
CAPÍTULO I
1. A ADMINISTRAÇÃO E SUAS PERSPECTIVAS
Entre as grandes transformações resultantes do advento da sociedade
formacional, temos a reconceitualização do trabalho humano. Desde a Grécia antiga,
passando pela idade média, na visão dos protestantes, dos economistas clássicos
ou no entendimento crítico de Hegel e Marx, o conceito de trabalho tem sofrido
profundas alterações, as quais expressam as mudanças econômicas e as formas de
produção próprias de cada contexto. Tomando-se como base a concepção fordistataylorista responsável pela organização científica do trabalho, temos a característica
que mais contrasta com a forma atual de conceber o trabalho, ou seja, a
desvalorização do conhecimento e do saber desenvolvido com a formação e a
experiência.
De acordo com A. Gramsci a qualificação aqui é medida a partir do
desinteresse do trabalhador, da sua "mecanização", esta concepção reduzia os
operários em ações produtivas vinculadas apenas ao aspecto físico maquinal,
negando a participação ativa da inteligência, da fantasia e da iniciativa do
trabalhador. www.ipepe.com.brNeste paradigma, o controle, a prescrição e a limitação dos movimentos,
praticamente anulavam a importância do "saber-fazer" dos trabalhadores, ignorando
com isso a capacidade que os mesmos possuíam no sentido de aperfeiçoar os
sistemas técnico-organizacionais. Sobre isto, o exemplo dos manuenses dado por
Gramsci para ilustrar essa situação sobre o taylorismo e a mecanização do
trabalhador, é bastante interessante. Segundo ele, para os manuenses a adaptação
à mecanização seria bem mais difícil do que para outro trabalhador, pois os mesmos
teriam que ignorar e não refletir sobre o conteúdo intelectual do texto que estavam
reproduzindo para evitar que interferissem e modificassem o texto.
11
Porém, a nova organização flexível do trabalho coloca em questão esses
pressupostos tradicionais. Na era das novas tecnologias de comunicação e
informação, o conteúdo qualitativo do trabalho passa a ser privilegiado,
transformando-se, assim, sua concepção. O trabalho passa a ser uma série de
aplicações de conhecimentos, onde os indivíduos voltam suas capacidades para a
programação e o controle, e isto trazem como exigência se pensar a formação dos
indivíduos para o trabalho com base em pressupostos pós-fordistas, sob os quais
novas habilidades estão sendo demandadas. Temos hoje um aumento das
exigências
de
aptidões
para
o
trabalho,
considerando-se
uma
base
de
conhecimentos mais amplos, exigência de capacidade para resolução de problemas,
exigência para tomada de decisões autônomas, capacidade de abstração e
comunicação escrita e verbal. Somando-se a isto, o trabalhador deve ser polivalente,
e com maior nível de escolaridade. Polivalente no sentido de multiqualificado, isto é,
aquele que é capaz de desenvolver e incorporar diferentes competências e
repertórios profissionais.
As novas competências, tendo em seu centro a dimensão reflexiva superam a
estreiteza das habilidades manuais, coloca-se sobre a clássica noção de
qualificação e constituem-se na profunda transformação da natureza do trabalho,
que passa a ser definido em termos de "mobilização de competências". Ao se
combinarem com o conhecimento e a inteligência organizada, as competências e os
saberes pós-modernos emergem como um novo fator de produção sobre o qual se
desloca o poder que era detido pelo capital.
Mas o modelo das competências está longe de ser atendido pela maioria dos
trabalhadores,
os
quais
se
não
responderem
suas
exigências
tornam-se
desempregados ou inserem-se em novas formas precárias de trabalho. Some-se a
isto outra grande parcela desprovida totalmente das condições mínimas para o
trabalho, e para os quais a impossibilidade de fazerem parte do novo mundo do
trabalho é estrutural e permanente. De acordo com a organização internacional do
trabalho, mais de 700 milhões de pessoas estão desempregadas ou parcialmente
empregadas, constituindo-se isto num dos maiores problemas sociológicos da pósmodernidade. Estes são o que S. Lash chamou de "perdedores da reflexividade",
pois excluídos do trabalho nas, para e com as estruturas de informação e
comunicação, grande parte deste número encontra-se na posição do que está sendo
12
conhecido como "subclasse". Como diz B. Santos, "o aumento do desemprego
estrutural conduz à passagem dos trabalhadores de um estatuto de cidadania para
um estatuto de lumpencidadania", tratando-se muitas vezes de uma situação
permanente.
Devemos reconhecer que o novo padrão tecnológico e produtivo internacional
é contraditório por excelência. De um lado, abre novas possibilidades, valorizando
significativamente a formação e o reconhecimento dos saberes dos trabalhadores.
As novas exigências do modelo de competência, assim como a quebra da rigidez
hierárquica com relações mais horizontalizadas entre os trabalhadores, repercutem
positivamente na autonomia dos indivíduos e possibilitam maiores capacidades
cooperativas. Este novo padrão tecnológico possibilita também o surgimento de uma
"nova classe média", que para S. Lash é uma classe média expandida ou
transformada, e trabalhando dentro das estruturas de comunicação e informação,
tem o privilégio de trabalhar especialmente com o processamento de informações, "e
este trabalho não está mais subsumido às necessidades da acumulação industrial"
(S. Lash), o que quer dizer que o novo trabalhador opera com regras e finalidades
diversas da do capital, estando liberado inclusive a experimentações para fazer a
economia funcionar de maneira diferente.
De outro lado, "fatos da desindustrialização e da transferência geográfica de
fábricas, a flexibilidade dos mercados de trabalho, da automação e da inovação de
produtos olham a maioria dos trabalhadores de frente" (D.harvey). Este "olhar de
frente" representa relações que acentuam a insegurança, ampliam a desigualdade e
a exclusão social. Isto gera uma ansiedade permanente nos indivíduos, quer pela
incerteza da permanência no trabalho ou pela constante procura do mesmo. Já as
diferenciações geográficas representam movimentos de "destaylorização" em alguns
pontos seguidos de um "neofordismo" (ou como Lipietz chama, "fordismo periférico")
em outros. Práticas de trabalho mais flexíveis são incorporadas nas empresas,
quando os trabalhadores não estão preparados para enfrentá-las.
Portanto
a
qualificação
profissional
constitui-se
hoje
numa
forma
indispensável para transformar o trabalho numa esfera de inclusão, sendo assim um
direito de cidadania embora o aumento do grau de qualificação médio da força de
trabalho seja a tendência desta fase do capitalismo global, no Brasil, por exemplo, a
estrutura ocupacional ainda é bastante estratificada e, com uma grande parcela,
13
composta por trabalhadores pouco qualificados e instruídos, o que dificulta o
crescimento dos "ganhadores da refletividade", e favorece o aumento dos
perdedores.
Isto depende de ações do estado, de um novo papel dos sindicatos, da
atuação constante dos novos movimentos sociais, e principalmente de um novo tipo
de educação, o qual está sendo chamando de educação pós-moderna crítica, e que
entende que a instrumentalização dos indivíduos para o exercício da cidadania
passa não só pelas formações política e sociocultural, mas também pela formação
para o trabalho. Ou dito de outra forma, a preocupação com a formação para o
trabalho num processo educacional pós-moderno crítico diz respeito não só ao
aspecto técnico, mas também ao político e ao sociocultural, ou seja, tendo o trabalho
como ponto de partida, busca-se aquilo que Gramsci denominou "formação
unilateral do homem", sendo esta a maior possibilidade para o exercício efetivo da
cidadania na sociedade pós-moderna.
Num momento em que as escolas e as universidades estão repensando seus
projetos políticos pedagógicos a nova concepção de trabalho e as categorias
envolvidas na mesma são centrais nas reorganizações desses projetos. Assim como
Gramsci destacou princípios educativos no fordismo, precisamos estar atentos ao
novo fulcro pedagógico que surge das contradições produtivas do pós-fordismo no
trabalho, e se estende para as maneiras do homem pós-moderno viver, pensar e
sentir a sua vida.
Segundo Chiavenato (2000, p.05), em uma época de complexibilidade,
mudanças e incertezas como a que atravessamos no momento, a administração
tornou-se uma das mais importantes áreas da atividade humana. Vivemos em uma
civilização na qual o esforço competitivo do homem é a base fundamental da
sociedade. E, a tarefa básica da administração e a de fazer as coisas por meio das
pessoas, de maneira eficiente e eficaz. Seja nas indústrias, comércio, organizações
de serviços públicos, hospitais, universidades, instituições militares ou em qualquer
outra, fora de empreendimento humano a eficiência e eficácia com que as pessoas
trabalham em conjunto para conseguir objetivos comuns depende diretamente da
capacidade daqueles que exercem função administrativas. O avanço tecnológico e o
desenvolvimento do conhecimento humano, por si apenas não produzem efeitos se,
14
a qualidade da administração efetuada sobre os grupos organizados de pessoas não
permitir uma aplicação efetivas dos recursos humanos e materiais.
A administração está sendo considerada a principal chave para a solução dos
mais graves problemas que atualmente afligem o mundo moderno.
Peter Druck apud Chiavaneto, (Ibidem), autor clássico, afirma que não
existem países desenvolvidos e países subdesenvolvidos, e sim, países que sabem
administrar a tecnologia, os recursos disponíveis e potenciais e países que ainda
não o sabem. Em outros termos, existem países administrados e países
subadministrados.
O trabalho do administrador em qualquer organização seja ele um supervisor
de primeira linha ou um dirigente máximo da organização é essencialmente o
mesmo.
Nesse sentido, não ha uma distinção básica do administrador enquanto
diretor, gerente, chefe ou supervisor. Qualquer que seja a posição em nível que
ocupe, alcança resultados através de qualquer tipo ou tamanho de organização, seja
ela uma grande indústria, uma cadeia de supermercados, uma escola, clube,
hospital ou uma empresa de consultoria.
Toda organização seja ela industrial ou prestadora de serviços, precisa ser
administrada para alcançar seus objetivos com a maior eficiência e economia de
ação e de recursos. Devido as suas limitações físicas, biológicas e psíquicas, as
pessoas têm necessidade de cooperar com outras pessoas para, em conjunto,
alcançar objetivos. Quer seja esse objetivo industrial, comercial, militar, religioso,
caritativo ou educacional a coordenação do esforço humano torna-se um problema
essencialmente administrativo, onde requer que a cooperação de pessoas no intuito
de alcançar um ou mais objetivos comuns se torne organizada e formal, o
componente essencial e fundamental dessa associação é a administração, a função
de conseguir fazer as coisas por meio das pessoas, com os melhores resultados.
15
1.1 ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
O fundador da Administração cientifica foi Frederick Winlow. Em sua
concepção, Idalberto Chiavenato, (2000, p.54), entende que a organização e a
administração devem ser estudadas e tratadas cientificamente e não empiricamente.
A improvisação deve ceder lugar ao planejamento e o empirismo a ciência: a
ciência da administração, no entanto, a administração cientifica restringiu-se as
tarefas e aos fatores diretamente relacionados com o cargo ou a função do operário.
Muito embora a organização seja constituída de pessoas, deu-se pouca atenção ao
elemento humano e concebeu-se a organização como um arranjo rígido e estático
de peças, ou peças e especificações, também construímos uma organização de
acordo com um projeto, daí a denominação “teoria da máquina” dada à
administração cientifica.
De acordo com Idalberto Chiavenato:
“Os engenheiros da administração científica achavam
que os estudos dos tempos e movimentos permitiam a
determinação do melhor método de trabalho e que
juntamente com a seleção científica do trabalhador e
com os cuidados para evitar a fadiga humana
proporcionariam um padrão de produção mais elevado e
que, coadjuvador por uma supervisão do tipo funcional,
com um plano de incentivo salarial e condições
ambientais adequadas de trabalho conduziria a máxima
eficiência possível e, portanto, a maiores lucros e
maiores salários”. (CHIAVENATO, 2000, p.56).
Essa visão mecanicista e lógica nem sempre foi plenamente realizada.
O teylorismo, segundo Idalberto Chiavenato (2000, p.62), demonstrou que a
maneira espontânea com que os trabalhadores executavam suas tarefas era a mais
fatigante, a menos econômica e a menos segura.
A
administração
científica
refere-se
a
cada
empregado
tomado
individualmente, ignorando que o trabalhador é um ser humano e social. A partir de
sua concepção negativa do homem na qual as pessoas são preguiçosas e
ineficientes, Cheavenato apud Taylor (ibidem), enfatiza o papel monocrático do
administrador “a aceleração do trabalho só pode ser obtida por meio da
padronização obrigatória dos métodos, adoção obrigatoriedade, instrumentos e
16
condições de trabalho e cooperação obrigatória”. É essa atribuição de impor padrões
e forçar a cooperação, compete exclusivamente a gerência. “A industrialização
inerente ao esquema de Taylor implica a proliferação do trabalho desqualificado que
coexiste com uma estrutura administrativa monocrática, alienante, na qual a principal
virtude é a obediência as ordens”.
Segundo Idalberto Chiavenato (1999, pág.58 “na era da industrialização os
trabalhadores eram tratados como fatores inerentes e estáticos, com ênfase no
controle através de regras rígidas para cumprir a missão de vigilância e coerção”.
O mesmo autor (2000, p.71,71), diz que o princípio que Taylor adotou para
conciliar os interesses entre patrões e empregados foram a causa de sérios
transtornos e críticas sofridas posteriormente. O fato de supor que o empregado age
motivado pelo interesse do ganho material e financeiro, produzindo o máximo
possível, mas, sem levar em consideração outros fatores motivacionais importantes,
foi sem dúvida outro aspecto mecanicista típico dessa teoria. De um modo geral a
abordagem dos engenheiros americanos concebeu a organização dentro de um
sentido mecânico e o emprego de técnicas mecanicistas passou a representar a
desumanização do trabalho industrial.
17
CAPÍTULO II
2. A VISÃO HOLÍSTICA NA ADMINISTRAÇÃO
“A cobra para poder crescer despoja-se da pele
velha. O homem em evolução que não queria ser peça
de museu morto, mas planta de jardim vivo, não pode
fossibilizar-se em idéias fixas, tem de ultrapassar certos
estágios evolutivos para prosseguir na sua educação
ascensional”. (Santo Agostinho)
Segundo SIQUEIRA, a visão holística antes de qualquer coisa é a visão do
todo, abrangente, envolvendo todas as atividades da organização empresarial,
atrelado a um velho princípio administrativo: “a unidade de direção”
Dentro desse enfoque, entende-se que a empresa não pode ser organizada e
administrada sob o ponto de vista deste ou daquele objetivo que pareça significativo
em determinado momento mercadológico e sim que a organização e a administração
estejam voltadas para sólidos princípios filosóficos, científicos, tecnológicos que
impliquem sinergia, através da permanente busca da eficiência, da eficácia e da
efetividade, garantindo a satisfação plena de sua clientela.
2.1 O CONTEXTO DO HOLÍSMO
A globalização, mundialização que atinge a era em que vivemos o enfoque
cibernético, robotização, automação dos processos industriais; a mecanização
crescente da agricultura, convergência eletrônica na realização e na prestação de
serviços bancários, comerciais, culturais, cognitivos: o desenvolvimento científico e
tecnológico em todos os ramos das atividades humanas: a explosão social, o
crescimento desordenado da população do globo: as carências sociais entre as
18
quais: o emprego, renda, ensino, saúde, habitação, alimentação, saneamento
básico, a poluição, o surgimento de novas doenças e todo esse “conjunto de
conjunções” políticas, econômicas, sociais e ambientais que refletem as ações
humanas na dimensão histórica e geográfica da civilização, compõe um contexto, o
contexto do holismo.
2.2 A ORGANIZAÇÃO EMPRESARIAL / SISTEMA ABERTO
Afora as ações fisiológicas do ser humano, todas as atividades civilizatórias
são promovidas pelas organizações de pessoas jurídicas: governo, empresa,
associações, sindicatos, partidos políticos, cooperativas, escolas, universidades,
centro de pesquisas, enfim, todos os empreendimentos humanos são realizados
através dessas “unidades de empreendimento” político, econômico e social, assim,
seria de todo impossível para a organização empresarial, empreender sua
estruturação e sua administração ao longo desse fantástico “complexo de
convergência” filosófica, políticas e existenciais que assaltam os conglomerados
humanos: cidades, países, blocos econômicos!
É, pois nesse ambiente que a
organização empresarial deve definir os seus rumos, seus objetivos sociais e não
apenas a lucratividade, na certeza de que sua lucratividade depende do alcance de
seus objetivos sociais.
2.3 FUNDAMENTOS DA EMPRESA HOLÍTICA
Segundo Balcão a Western Eletric, empresa americana fez várias pesquisas
para avaliar até onde o campo emocional do trabalhador influenciaria em suas
tarefas. Os resultados evidenciaram que os fatores psicológicos tais como: as
inovações e as maneiras de perceber e de se relacionar com o mundo tinham
grandes influencia no trabalho humano. E estes resultados surpreenderam os
empresários, pois se percebeu que os aspectos subjetivos que não podiam ser
19
controlados tinham uma força maior no desempenho do trabalhador do que os
aspectos fisiológicos. Em outras palavras, entende-se que, se o trabalhador estiver
satisfeito consigo e com sua vida, a tendência será produzir mais, mesmo que o
ambiente de trabalho apresente alguns aspectos desfavoráveis, ao contrario, se as
condições físicas fossem as ideais, mas se o inconsciente do homem estiver
envolvido em outros fatos sua produção cairia.
Segundo Magalhães e Patrick, o trabalho só tem sentido para satisfazer
alguma necessidade humana. Do contrário, resume-se apenas em uma obrigação a
cumprir, tornando-se extremamente cansativo e monótono.
Desta forma, busca-se para o novo milênio uma empresa que veja o homem
como um todo e não em partes.
As empresas têm uma visão parcial do homem e eles também se percebem
em partes, como acontece atualmente.
Sendo assim, existe o homem:
•
Profissional – aquele que comparece ao emprego.
•
Social – aquele que se relaciona com seus colegas de trabalho e vizinhos.
•
Fisiológico – aquele que possui um corpo vulnerável a patologias.
•
Familiar – aquele que se comunica com os parentes.
•
Amoroso – aquele que se relacionam com os filhos, pais cônjuges e amigos.
•
Espiritual – aquele que fala com Deus e com quem sua fé lhe leve a falar.
Mas na verdade não existem esses “homens partes” o homem é completo em
qualquer situação. Quando o homem está feliz, triste, cansado, nervoso, tranqüilo ou
em paz, esses estados físicos e de espírito interferem em todos os papéis que este
representa. Por isso, o próprio homem e a sociedade devem percebê-lo como um
ser inteiro, em que cada um desses aspectos integra um todo indivisível.
O “homem parte” é um mito, um folclore que está começando a ser
questionado. Na verdade está se percebendo que quanto mais completo em seu
trabalho, melhor será seu desempenho e sua saúde física e mental.
Há uma probabilidade de que o mito “homem parte” seja um dos mais difíceis
paradigmas newtoniano a ser desfeito, pois ele é reforçado pelas próprias vitimas
dessa conceituação. Quantas vezes já ouvimos a expressão: “os problemas do
escritório ficam da porta da casa para fora”. Isso é um engano, uma expressão que
de tão repetida, ganhou certa credibilidade, pois se formos verdadeiramente
20
honestos, veremos que tudo que nos atinge, o que é de fato importante, nos
acompanha em todos os momentos. Se pararmos para viver baseados nos papéis
que nos são impostos, perceberemos claramente que não existem “homens partes”
e sim um ser humano inteiro, como esclarece Rodrigues:
“Faz-se necessário uma análise da vida do trabalhador
fora do meio organizacional, para que possa ser medida
a importância e interligação destas “duas” vidas. Muito se
tem falado sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. Mas
a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida
do indivíduo como um todo”. (RODRIGUES, 1995, p.93)
Com esse enfoque, inicia-se um processo irreversível de transição no que diz
respeito ao relacionamento do homem com seu trabalho. Ele não mais aceita o
papel newtoniano que as organizações querem lhe impor, apenas quer ser livre,
trabalhar com sua plenitude, pensar, usar sua mente, sua sensibilidade e seu
inconsciente em seu trabalho, poderia assim dizer que sensibilidade é a capacidade
de percepção de mudanças de níveis ou formas de energia, ou também se importar
com o que valha a pena perceber e sensibilizar.
Ele não mais aceita a divisão de “quem pensa não executa e quem executa
não pensa”. O trabalhador está continuamente crescendo como pessoa, como
cidadão e cada vez mais consciente de sua capacidade criativa e disposto a abrir
mão de sua personalidade em favor da empresa.
O que se observa é novamente uma inversão de valores, considera-se,
contudo, nesta fase, a proposta correta do homem, encontra-se para integrar-se ao
meio que garanta seu crescimento, seu aperfeiçoamento como gente.
Historicamente o trabalho sempre compôs a vida do homem, daí afirmar a
sua importância para colaborar no crescimento individual. E, se o pensamento está
acima das mãos, ele converge para a idéia do que se toca, proporcionando a
interação homem-trabalho.
O homem está se reintegrando como parte integrante da sociedade
trabalhista, porque começa a perceber sua derrota como pessoa, em função das
máquinas que surgem cada vez mais avançadas em alta tecnologia e performances.
Tal reintegração resulta de um início de tomada de consciência de homem, que
começa a se dá conta que as grandes descobertas e aperfeiçoamentos tecnológicos
decorrem de criação e genialidade.
21
O homem quer ser feliz, ele quer trabalhar, produzir, ajudar a sociedade a
crescer, mas sem que isso lhe traga sofrimento físico ou psíquico.
“Os homens estão menos dispostos hoje do que dez ou
vinte anos atrás a aceitar pressões ou fiscalizações
rígidas, na escola, na família e nas comunidades, há
uma tendência a conceder ao individuo maior liberdade e
autonomia. Há menos ordens diretas sem explicação e
os jovens participam cada vez mais das decisões que os
atingem.” (GORZS. p. 135)
O homem quer se relacionar mútua e respeitosamente com a natureza e com
os outros seres humanos de maneira sadia.
Atualmente, busca-se para o novo milênio uma empresa com visão do
homem como um todo sensível e não em partes racionais. Complementando essa
idéia Silvia Vergara afirma:
“Refutando o paradigma mecanicista que tem ancorado
as práticas organizacionais, o paradigma da
complexidade privilegia uma visão holística da vida em
geral e dos negócios em particular. Tal visão valoriza o
ser humano, como criador de recursos, não podendo,
portanto igualar-se aos recursos financeiros, materiais,
informacionais e tecnológicos... valoriza diferentes
formas de se ter acesso ao conhecimento como a razão
e a intuição. Valoriza a flexibilidade... valoriza a inovação
a capacidade de aprender a aprender, de autoorganização de participação. Valoriza sobre tudo a
qualidade de vida, o significado da existência, o
desenvolvimento humano.” (VERGARA, 1995, p.15)
Ou como diz Francisco Matos:
“O trabalho como fonte de felicidade, e não como fonte
de punição e sofrimento. O trabalho como fonte de
prazer e não como fonte de limitação. O hedonismo
aplicado as atividade humana na empresa. O tecnicismo
está cada vez mais de lado, enquanto o humanismo está
em crescente alta.” (MATOS, 1995, p 13-14)
O homem ainda sente dificuldades para parar de representar o papel de um
modelo, no interagir de um paradigma newtoniano, e assumir sua verdadeira
identidade; porém se está caminhando para que isso aconteça, lenta e
inexoravelmente, pode se demorar um pouco, mas não mais se retrocederá ou se
tornará novamente parte de uma máquina. O trabalhador busca ser produtivo, mas
ele não mais se coloca como um ser não pensante que simplesmente executa o que
os outros mandam, nem as empresas desejam mais esse tipo de trabalhador, pois a
22
nova dinâmica dos negócios globais exige que a empresa altere constantemente
seus processos e o trabalhador deve estar adequado a estas bruscas mudanças nos
processos para ser útil à empresa.
Não é mais possível que ele seja um ator
representando um papel qualquer, é necessário que ele esteja consciente da
importância de seu trabalho e o execute com todo o seu potencial.
“A persona, ou máscara, expressa a parte aparente da
personalidade, o conjunto de papeis sociais que são
desempenhados. Muitas pessoas vivem acreditando que
são aquilo que representam para os outros (e para si
mesma) e faz do papel social a sua personalidade, sem
saber que possuem uma realidade interior mais
promissora. O autoconhecimento pode ser alcançado
gradativamente quando a pessoa se dispõe a atravessar
a máscara social, a examinar seu eu sistematicamente
por meio de introspecção, de informações e “feedback”
dos outros, de processos de laboratório e terapia. Tratase de um percurso demorado, acidentado, complexo,
delicado e sofrido, Porém compensador.” (MOSCOVICI,
1993,p 32)
De modo geral a história se divide em três partes:
1. O homem existindo apenas como um recurso produtivo ao lado das matériasprimas e das máquinas, sem nenhuma consideração especial;
2. O homem como uma peça extremamente importante para o processo de
produção motivando seu comportamento pela busca da satisfação de suas
necessidades materiais.
3. O homem como mais do que simples peça na produção, merecedor de
considerações especiais, motivado não só pela necessidade de satisfazer seus
desejos materiais como também pela busca constante da satisfação de suas
necessidades sociais e psicológicas.
Segundo Magalhães (1999).
“Tudo nasce, vive e morre de acordo com leis e
sentimentos imperceptíveis a certos corações. Talvez,
por viver, ser o elo presenciado entre estes dois
mistérios evolutivos, o mesmo esteja mais classificado
em nossos seres”. O processo qualitativo de vida é
misterioso, mais nosso processo interior é ditame de
nossos corações. Na vida visamos entender o que nos
trouxe a esta dimensão, para saber onde estamos e
podermos vislumbrar um futuro dimensional para nós,
“egoisticamente” deixando para nossos filhos um
processo de entendimento da vida melhor. Por que não
nos portamos assim, então, com relação aos processos
físicos já que estes influenciaram espiritual e fisicamente
23
gerações futuras, mas que estarão convivendo com
nossas próprias gerações? Aprimoramento da qualidade
de vida não é uma profissão. Qualidade é um modo de
estar, uma forma de ser. “Qualidade é um fator intrínseco
na cultura e evolução de um povo, um contexto cultural
bem sedimentado, uma conseqüência da educação
sistemática e continuada”. (MAGALHÃES, 1999, p.18)
Em resumo, podemos entender que o homem está buscando uma integração
consigo mesmo e com o meio em que vive.
2.4 A ADMINISTRAÇÃO HOLÍSTICA
A administração holística resulta de um amálgama de todas as teorias
administrativas até agora criadas e postas em exercício corrente.
O que se percebeu inicialmente foi a ênfase na tarefa, quando o que
importava era a otimização do trabalho, medido em “winks”, e analisando à luz de
movimentos singularmente pequenos, verdadeiras “unidade de movimento”,
denominados “terbligs”.
A seguir, a ênfase na estrutura ordenou pesquisas acerca dos tipos de
estruturas linear, funcional, linear-funcional que deveriam sedimentar as “estruturas
do poder”; as relações inter-orgânicas e os princípios de comando e direção das
empresas.
Adiante, chegou-nos a ênfase humanística, momento em que o homem, seus
anseios, suas satisfações, sua cultura, são valorizados e as relações entre as
pessoas e os aspectos da liderança vem a lume, numa clara demonstração de que o
ser humano era o verdadeiro objetivo da organização social.
Em prosseguimento a este escalar científico passamos a ênfase na
tecnologia. A organização empresarial é, então, pautada na tecnologia disponível,
na qual desponta a computação eletrônica de dado, como instrumento capaz de
processar dados e informações em mano/segundo (um bilionésimo do segundo)
medida de tempo incapaz de ser avaliada pelo ser humano.
Com a computação eletrônica chegam à cibernética, com sua robotização e
automação dos processos produtivos. A organização empresarial transforma-se em
24
um monumental parque tecnológico, cuja resultante é a multiplicação da capacidade
de organização e controle do trato administrativo.
Na seqüência, vem à luz, a ênfase no ambiente. A organização empresarial
percebe que sua configuração depende das exigências políticas, econômicas,
sociais e tecnológicas do ambiente no qual está inserida.
E mais, que ela é o seu fruto mais importante, pois, do ambiente, vieram às
solicitações e as bases econômicas e sociais para sua criação desenvolvimento e
implantação.
É dele e para ele que a empresa trabalha numa relação complexa de “causa e
efeito” a cada mudança de seu contexto político-econômico-social.
Em seguida, chega-nos a ênfase no cliente. Estudos e pesquisas importantes
dão-nos conta de que o vértice da sociedade é o cliente. É para ele, que toda a
estrutura empresarial agregada deve dirigir sua atenção, pois é nessa direção que
segue a teoria da qualidade. Impondo a utilização de todos os recursos sociais
disponíveis para satisfazer as expectativas dos clientes: a melhoria de sua qualidade
de vida. Surgem então, as idéias de criação de sistemas de garantia da qualidade,
envolvendo as “relações de negócios” entre os organismos sociais, em níveis de
qualidade jamais imaginados.
E o cliente passa a ser o objetivo principal de toda essa transformação
filosófica e administrativa da organização empresarial.
Deparamo-nos então com a ênfase na globalização / mundialização. Forçado
pelo sistema financeiro internacional que investira pesadamente, na pesquisa e no
desenvolvimento cientifica e tecnológico, os países do mundo, sobretudo aqueles do
terceiro mundo, tiveram que, às pressas, importar tecnologia para “modernizar” seus
parques industriais, objetivando competir, em qualidade e preço, com os países do
primeiro mundo, ou seja, com as “expectativas” dos países do primeiro mundo.
2.5 A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL HOLÍSTICA
Não resta dúvida que a concepção sistêmica ainda é o fundamento filosófico,
científico e tecnológico capaz de engendrar, com sucesso, a estrutura organizacional
25
dos empreendimentos empresariais, qualquer que seja o setor econômico ao qual
pertença.
Isto porque é concepção de elevada “resolução” administrativa e está
baseada em uma composição de sistemas, processada à luz das antigas funções
organizacionais – hoje nomeadas de sistemas de planejamento, de programação, de
execução e de controle – e das, também antigas, funções administrativas, agora,
nominadas de sistemas de garantia de qualidade, de relações com o cliente, de
administração dos recursos operacionais.
Toda essa concepção sistêmica tem como fulcro, os princípios da teoria da
qualidade, operacionalizada por um sistema de garantida, qualidade que é parte
integrante de sua organização e processado segundo as Normas Internacionais da
Qualidade – ISO - Série 9.000.
Esta organização estrutural e administrativa, além de conferir agilidade a sua
estrutura de decisão permite, à empresa, uma permanente troca de informações
científicas, tecnológicas econômicas e sociais com o ambiente, hoje tornando
universal pela globalização/mundialização.
A concepção sistêmica é a única capaz de conferir agilidade à empresa, em
função da diversidade de subsistemas que poderão ser instalados imediatamente as
imposições do ambiente globalizado/mundializado.
A organização empresarial, por sua vez, precisará de um salto quântico na
arquitetura do seu processo de planejamento, de programação, de execução e de
controle.
Não lhe bastará a análise de cenários projetados no tempo real – aqueles que
norteiam o planejamento à luz das informações disponíveis no ambiente.
Será necessária a “análise preditiva”, realizada sobre cenários projetados no
tempo imaginário – aqueles que nortearão o planejamento virtual, meta-ambiente,
centrado na gestão de negócios.
A administração, por seu turno, há que ser empreendedora voltada para
inovação sistemática de métodos e de técnicas de execução e de controle do
processo produtivo. No processo produtivo, o maior avanço. A organização holística
não terá como produto um bem ou um serviço.
Por sua concepção holística baseada na gestão de negócios – o que significa
dizer que ela poderá estar fabricando um carro em uma joint-venture no Japão e/ou
26
produzindo panelas de alumínio em outra joint-venture na Bolívia – os seus
verdadeiros produtos são:
v
Qualidade
v
Tecnologia
v
Eficiência
v
Eficácia
v
Efetividade
Alguém poderá questionar: como se pode ter, como produto, conceitos e não
bens de serviços?”
A explicação é simples: antes de realizar um novo negócio – seja por fusão,
incorporação ou criação de joint-venture – a administração empreendedora realiza
uma auditoria completa na futura aliada e no seu “ambiente tarefa”.
Avaliam políticas, metas, projetos, produtos, clima organizacional, recursos
operacionais, imagem da empresa (econômico, social e ecológico), distribuição,
vendas, faz um diagnóstico global e impõe a adoção dos seus verdadeiros produtos:
v
Qualidade – promove à implantação de um sistema de garantia da
qualidade, baseado nas Normas Internacionais da Qualidade, ISSO - Série 9.000,
que a administração empreendedora utiliza no seu dia-a-dia.
v
Tecnologia – impõe, em conseqüência da auditoria realizada no
produto: novo desenho quântico; adequação ao uso corrente; aumento da vida útil
do produto (bens e serviços); acréscimo de utilidade (agrega análise de valor).
v
Eficiência – determina a adoção de novos métodos e técnicas de
produção que otimize tempo, custos e eliminação do desperdício de produção de
bens e/ou serviços.
v
Eficácia – provê o alcance dos objetivos do processo produtivo: volume
de produção (de bens e/ou serviços) adequado a demanda; veloz distribuição de
produto; ampla aceitação no mercado; relação ótima custo de produção X preço de
venda.
v
Efetividade – ordena total responsabilidade social sobre o uso do
produto; assistência pós-venda e análise sistemática dos anseios do cliente.
27
Com esses conceitos-produto, os produtos econômicos levados ao mercado –
bens e serviços – necessariamente serão conformes, o que garantirá, à organização
holística, baseada na gestão de negócios, utilizando administração empreendedora,
total sucesso de seu novo empreendimento.
2.6 A VALORIZAÇÃO DOS RECURSOS SOCIAIS
A filosofia holística foi a primeira a criar uma teoria única de valorização dos
recursos sociais. Até então, cada teoria administrativa que vinha alume, procurava
valorizar um determinado recurso social.
Por exemplo:
A ênfase na tarefa buscava valorizar o trabalho.
Ainda que, no fundo, o
trabalho seja realizado pelo ser humano, a ênfase residia no modus operandi, não
na pessoa. O ser humano deveria operar como se fora uma máquina.
A ênfase na estrutura preocupou-se com a modelagem empresarial. Tratou
da estrutura de poder, fixou o comando e fez da empresa, a organização-máquina.
A ênfase humanística tratou do trabalhador. Valorizou a relações internas da
empresa, cuidou da liderança, porém, não caminhou para fora da empresa.
O
“homem” seria o “ser subordinado”, não um ser humano.
A ênfase na tecnologia colocou o “homem” como subproduto das máquinas e
equipamentos de tecnologia de ponta. A empresa é um grande parque tecnológico
de ultima geração implantado em seus domínios.
A ênfase no ambiente vislumbra o entorno da empresa.
Analise sua
mutabilidade e percebe que a empresa é fruto do seu próprio ambiente.
Se o
ambiente não impuser novas exigências econômicas e sociais não haverá novas
empresas. E isto é uma verdade mercadológica.
A ênfase do cliente busca a satisfação do consumidor, usuário, distinguindo,
agora, com as novas prerrogativas: os sistemas da qualidade garantem a satisfação
do cliente. O cliente é o vértice da sociedade. Esqueceram que sem o emprego e
sem a renda não há clientes.
28
A ênfase da globalização/mundialização sugere que, se o ambiente tornou-se
universal, as empresas devem tornar-se universais, pelo menos em qualidade,
tecnologia e preço de vendas de produtos. A “modernização” sugerida foi a forma
de garantir a remuneração do capital investido em ciência e tecnologia pelo sistema
financeiro internacional.
A ênfase holística foi o grande salto da nossa era. A filosofia holística, por ser
abrangente, valoriza os recursos naturais, tecnológicos e financeiros e os talentos
dos seres humanos propõem o novo modelo de organização empresarial, sistêmico,
ágil, com grande capacidade de criar, desenvolver e implantar subsistemas que se
possam transformar “células organizacionais vivas” em “unidades de negócios”, com
capacidade administrativa para integrar outras corporações, realizar fusões e
participar de joint-venture, em ambientes diferenciados, pois a sua administração é
empreendedora, busca o sucesso, concedida a moda da inovação sistemática do
contexto empresarial – “A empresa feliz”.
A empresa holística utiliza os talentos dos seres humanos de elevada
capacidade cognitiva e os valoriza profissional e permanentemente, através de
programas de ensino e de especialização em todos os subsistemas implantados e a
implantar na empresa combinados com os valores conceptivos de análise de valor
com o que o trabalho é grande aliado da felicidade.
Podemos afirmar que: os talentos humanos da empresa holística são
recrutados no mundo, pois a idéia básica é: valorizar o ser humano, antes de
valorizar o trabalhador. Respeitar seu ambiente familiar, seus valores, sua cultura,
sua crença e sua nacionalidade.
No que tange aos recursos tecnológicos, a empresa holística mantêm Centros
de Pesquisa e Desenvolvimento encabeçando a criação, o desenvolvimento e a
implantação
de
cada
subsistema,
do que
se
aproveita
a
administração
empreendedora para conceber novas pesquisas que induzam a otimização de
processos e produtos.
Os recursos financeiros necessários à administração empreendedora são
obtidos, em uma empresa holística através de suas unidades de negócio, lançando
títulos no mercado financeiro internacional ou atraindo investimentos paralelos, de
organizações interessadas em integrar o capital das fusões e/ou criação de jointventure em seus países.
29
No que diz respeito aos recursos materiais, a qualidade da matéria-prima tem
mais importância do que seu preço. Uma organização cujo produto é qualidade, não
pode preocupar-se com o preço unitário, até porque a licitação é feita em termos
mundiais e o preço unitário fica diluído na qualidade, pois é a qualidade da matéria
prima que garante a durabilidade do produto e este é o argumento de maior venda
do mercado.
Outro ponto importante nas relações de troca da empresa holística è a
sistemática auditoria em seus fornecedores; a pesquisa de mercado em relação aos
concorrentes e a consulta permanente aos clientes, buscando fidelizá-los.
A fidelização dos clientes é crucial em uma empresa holística. A fidelização é
conseqüência da satisfação do cliente em relação à empresa holística, seja por seus
Sistemas de Administração das Relações com Clientes, seja pela imagem da
empresa no mercado, seja pela qualidade dos bens e serviços que suas “unidades
de negocio” comercializam pelo mundo.
30
CAPÍTULO III
3. A EMPRESA HOLÍSTICA
A empresa holística ao considerar seus empregados como seres inteiros, seja
no aspecto emocional, físico ou psicológico, fazem com que estes se sintam parte da
organização do trabalho e com isso produzam mais e melhor.
Sentem-se
responsáveis pelo sucesso da organização, tomam parte das decisões e
comprometem-se com o seu futuro. Baseados nestes princípios vejam algumas
considerações sobre o significado de empresa holística:
•
Para Naisbtt e Aburdene (1986), empresa holística é aquela que consegue
criar um clima favorável à realização pessoal e com isso contar com pessoas
bem dotadas. Nestas empresas, o papel do dirigente é de cultivar e manter o
ambiente propício ao desenvolvimento pessoal. O estilo autoritário,
hierarquizado, cede lugar à administração de redes de pessoas que falam
uma com as outras, partilhando idéias e informações. A intuição passa a
assumir um papel cada vez mais relevante.
•
Para
Henry
Mintzberg
(1982),
a
empresa
holística
realiza
uma
descentralização seletiva interna nas equipes para a realização do trabalho.
As atividades administrativas e operacionais são integradas num só esforço.
As informações circulam de forma flexível e informal. O poder de decisão é
distribuído entre dirigentes e não dirigentes. E existe uma flexibilidade para
mudanças de produtos e/ou serviços.
•
Para Hubert Landier (1987), o ponto fundamental da empresa holística é a
intensidade das relações interpessoais; cada membro do grupo é conhecido
pelas suas qualidades e seus limites. Alguns grupos de trabalho são estáveis
no tempo, outros têm duração efêmera, os grupos não possuem função
definida, os papeis são assumidos de acordo com a capacidade de cada um.
31
•
Para Alvin Tofler (1985), a empresa holística deve substituir os rígidos
departamentos convencionais por uma estrutura altamente flexível. Os
problemas que surgem, atualmente, não podem ser mais enquadrados em
quaisquer componentes da organização e deve ser resolvido por um grupo de
pessoas qualificadas para lidar com eles, a cada problema novo que surge,
um novo grupo de pessoas deve procurar a solução para ele; desse modo, as
pessoas estarão sempre crescendo e efetivamente participando da solução
dos problemas da empresa. A organização terá que avaliar a importância das
informações que recebe e atuar de acordo com a nova realidade. O trabalho
deve ser variado e não repetitivo, deverá ser responsável desafiando a
capacidade de apreciação e julgamento das pessoas. As empresas devem
se dedicar de forma crescente a temas como a teoria do aprendizado, a
comunicação intelectual e a metodologia pedagógica.
•
Para Sanley Davis (1988), a liberdade se origina da intuição e produz a
inovação; a planificação formal deve ser substituída pela intuição, a
competência das pessoas é um patrimônio da empresa, e quanto mais às
mudanças se aceleram, menos podemos nos ater aos fatos e mais
precisamos utilizar a imaginação.
•
Para Tom Peters (1988), a empresa deve criar equipes multidisciplinares para
todas as atividades de desenvolvimentos, deve encorajar a experimentação,
deve envolver todos em tudo, criar equipes autônomas e investir mais no
patrimônio humano do que nas máquinas.
•
Para Max Pagés (1987), a empresa holística não mais fixa o poder, mais o
distribui em um conjunto da organização. O empregado acredita que a
organização faz parte dele, assim como ele faz parte da organização.
Como podemos observar a empresa holística não é uma ficção e sim uma
realidade cada vez mais próxima e necessária para as organizações que queiram
sobreviver aos novos tempos da globalização da economia.
32
3.1 AS RELAÇÕES INTERNAS DA EMPRESA HOLÍSTICA
“Quando o ser dito ”humano” se nega a aceitar uma
verdade, porque ela é verdade, significa que aquela
verdade, se dita mentira por ele, não descortinará da sua
própria verdade escondida”. (Nelson de Magalhães)
A empresa holística busca o lucro como qualquer outra, mas diferencia-se das
outras empresas tradicionais porque descobriu que quanto mais o empregado se
envolver por completo em seu trabalho, maior lucro proporcionará ao empresário.
O empregado não age mais como um autômato, nem a empresa deseja que
ele o faça. O trabalhador, atualmente, se coloca em posição de empregabilidade, ou
seja, ele não mais conhece apenas um assunto, mais procura informar-se sobre tudo
o que está acontecendo no mundo, atualiza-se continuamente e participa ativamente
das mudanças no seu trabalho.
As empresas buscam cada vez mais pessoas diligentes e criativas em
detrimento dos profissionais especialistas que limitam seu conhecimento a apenas
uma área.
Existe, modernamente, uma preocupação constante das empresas em
relação à qualidade de vida de seus empregados, pois ela descobriu que, gastando
pouco, pode aumentar muito seus resultados, já que quanto melhor os empregados
se sentirem em seu ambiente de trabalho, mais se dedicarão a ele, diminuindo em
muito a rotatividade das empresas. A rotatividade é uma dispensa significativa e útil,
pois, além de gastos com indenizações, implica também em perda de produtividade,
já que o novo empregado precisa de um determinado tempo para se adaptar ao
novo ambiente de trabalho, aos colegas e as suas tarefas. Também diminui o
absentismo, já que quanto mais os empregados se sentem parte integrante da
empresa, menor será o número de faltas que terão, seja por doenças, seja por
boicote. O trabalhador com boa qualidade de vida adoece menos; por outro lado,
quando se sente desprezado e não pode largar o emprego, pois precisa dele para
sobrevivência de sua família, tende a procurar formas inconscientes de se sentir
vingado, sabotando o trabalho sempre que possível. Isso pode ser feito de várias
maneiras, desperdiçarem matéria-prima é uma delas, outra é encontrar desculpas
para faltar ao trabalho ou demorar-se demais no lanche.
33
Comparando-se as evoluções das condições de trabalho, desde a revolução
industrial, percebe-se que elas mudaram e ainda estão mudando.
As relações
humanas nunca são estáveis, estão em constantes mudanças, e a base de qualquer
relação de trabalho é, na verdade, a relação humana, pois praticamente não existe
ambiente de trabalho isolado. As pessoas sempre interagem umas com as outras.
As normas da qualidade, série ISO, incorporadas ao processo de trabalho,
através da qualidade total, tem se aperfeiçoado no intuito de abranger todo o
processo de trabalho e, como não poderia deixar de existir, as normas série ISO
18000 tratam das relações humanas nas empresas. Percebe-se que é praticamente
impossível evitar esse caminho.
Mesmo que haja desemprego, as pessoas que estão desempregadas não
conseguem mais aceitar serem tratadas como meros equipamentos.
A empresa que quiser continuar a ser produtiva e lucrativa deve mudar sua
estrutura conforme explica Chiavenato:
“A empresa voltada para o passado e que ainda mantem
seu modelo mecanicista e fechado está totalmente fora
do foco e de posicionamento com o mundo exterior. A
empresa voltada para o futuro, deverá se basear o
modelo orgânico ou organicista; flexível e adaptável,
inovadora e criativa, ágil e sensível ao mercado e ao
cliente. A mudança empresarial, em direção a
modernidade, precisa acontecer através das pessoas”.
(CHIAVENATO 1994 p.28)
A principal matéria-prima de uma empresa é seu capital humano e se isso
não for devidamente valorizado, cultivado, a empresa ficará estagnada ou afundará
seus velhos mitos.
As antigas concepções científicas que dividiam o homem para estudá-lo e não
se
preocupavam
com
a
interdependência
entre
os
vários
aspectos
do
comportamento humano, criam inevitáveis inadequações como no caso de emoções
humanas,
importantes
componentes
do
homem,
porém,
completamente
desprezadas e consideradas como um sinal de fraqueza.
A disciplina não deve ser percebida como uma rigidez do comportamento e a
lealdade como submissão à autoridade. O oposto também é válido. A criatividade
não deve ser percebida como inadaptação à empresa ou rebeldia à autoridade, nem
deve ser considerada como desorganização e sim como um crescimento grande e
pessoal que muito beneficiará a empresa.
34
“O gerenciamento dos talentos humanos, apesar de todos
os enormes avanços tecnológicos do fato de estamos à
beira do século XXI, é ainda uma grande utopia, apenas
um pequeno e restrito circulo de empresas tem dado a
suficiente atenção para a obtenção de melhores
resultados através das pessoas. São as ilhas de
prosperidade dos novos ventos da modernidade. Apesar
de todas as mudanças sociais, culturais, políticas,
econômicas e tecnológicas de uma sociedade em
constante transformação, as nossas empresas ainda
constituem organizações conservadoras e tradicionais que
resistem as inovações que acontece no país e no mundo”.
(CHIAVENATO, 199, p.28)
O gerente deve negociar claramente as expectativas e o comportamento
esperados da equipe, como ela sente e pensa os fatos. A equipe, por sua vez,
precisa saber o que o gerente espera dela. Esse é um dos aspectos mais
importantes das tarefas que o gerente precisa realizar conhecer sua equipe e se
fazer conhecer por ela. As relações interpessoais se desenvolvem internamente,
subjetivamente, de acordo com a personalidade de cada um, por isso, o gerente
precisa conhecer as personalidades para saber como agir.
A personalidade não é imutável, modifica-se permanentemente. As pessoas
estão sempre aprendendo, sempre se modificando. A cada aprendizagem, elas
mudam seu comportamento e o gerente deve ter claramente essa visão.
As
pessoas precisam saber como são percebidas pelos outros. Sempre avaliam a sua
própria capacidade, o seu comportamento, de acordo com as relações que ele tem
com os outros, com o feedback que recebem das outras pessoas. Baseado nisso, a
empresa não deve fornecer feedback apenas quando faz uma reclamação, quando
corrige algum fato negativo. Também deve elogiar quando a pessoa faz alguma
coisa produtiva, valorizar as idéias e a criatividade de seus trabalhadores. Isso
incentiva as pessoas a progredir, a melhorar sempre e a se envolver cada vez mais
com a empresa.
Para Juran (1992:280). “As atividades de controle ocorrem em uma seqüência
sistêmica de feedback”. O mesmo autor sugere de forma simples o que seja esta
alça – a alça de feedback. Este autor explica o fluxo destas informações da alça de
feedback assim:
35
- O sensor (que está ligado ao processo avalia o
desempenho real).
- O sensor reporta esse desempenho arbítrio (ou
verificador, comparador).
- O árbitro também recebe informações a respeito de
qual é a meta.
- O árbitro compara o desempenho real à meta. Se a
diferença justifica uma reação, ele aciona um atuador.
- O atuador modifica as condições do processo para
colocar o desempenho em linha com as metas. (JURAN
1992:280)
Quando não existe um ambiente de liberdade para as pessoas agirem e se
exporem, elas normalmente criam rótulos para os outros, como fulano é isso, fulano
é aquilo, e passam a se relacionar com as pessoas de acordo com esses rótulos,
sem verificar se eles são verdadeiros ou não. Elas não têm acesso às informações
que poderiam avaliar melhor o comportamento do outro e isso bloqueia o
desenvolvimento de qualquer equipe.
Outra conseqüência dos rótulos e a falta de informação é que esta lacuna
abre espaço para as fofocas e as pessoas acabam fazendo comentários e criando
informações falsas, sem que possa descobrir a origem dessas informações. O
ambiente de trabalho vai ficando cada vez pior, o gerente não tem acesso a essas
informações e, por conseguinte administra de maneira errada.
Para poder dá ou receber o “feedback” das atitudes de seus colaboradores, o
gerente deve incentivá-los não só a falar, mais também a ouvir os outros. Todos
devem saber ouvir seu companheiro de trabalho, o seu gerente, discutir o problema
em todos os níveis, para que a construção se estabeleça claramente.
O homem moderno tem grande dificuldade de se relacionar consigo mesmo e
com os outros. No cotidiano, tem prevalecido a relação homem-objeto, ou seja, ele
lida com o outro como se ele fosse um objeto que pode ser usado conforme suas
necessidades do momento. O homem está bastante confuso nos tempos atuais. Ele
percebe que seu antigo modo de se relacionar com os outros lhe causa insatisfação,
mas ainda não sabe como agir. Tem, porém uma certeza: o velho método de se
relacionar não o satisfaz mais e deve ser mudado.
36
“Existe um grande abismo entre o processo tecnológico e
a qualidade de vida. A tecnologia cresce constantemente
e a qualidade de vida quase não sai do lugar. O avanço
tecnológico é assombroso, irreversível e de grande valor
para a humanidade. No auge de sua pujança intelectual,
cientifica e tecnológica, o homem do século XX
descuidou-se, porém, de seu próprio desenvolvimento
como pessoa humana. É necessário restabelecermos a
relação do homem com seu semelhante. É preciso
resgatar o humano na tecnologia.” (MOSCOVICI, 1993,
p.2)
Neste ambiente tão fascinante de tecnologia avançada, questiona-se, se as
pessoas trabalham melhor e mais felizes, a resposta para a grande maioria
geralmente é NÃO. A qualidade de vida não acompanhou a velocidade do avanço
tecnológico, defasando-se deste gradativamente.
O homem deseja a máquina como um instrumento, mais quando ela o
substitui, ele se sente roubado e desprestigiado. A máquina não deve se sobrepor
ao homem como acontece freqüentemente, causando infindáveis discussões entre
classes, sindicatos e instituições.
Moscovici explica isso da seguinte maneira:
“O individuo que trabalha na grande organização
moderna, bem equipada tecnologicamente, tende a
sentir-se diminuído como pessoa. O ambiente todo
parece ser dominado pelas máquinas – elas são mais
valorizadas que as pessoas de forma inegável... O
espaço físico apropriado, refrigeração e outras
comodidades especiais não são questionadas para
funcionamento dos computadores. Que condições
equivalentes são consideradas para as pessoas? ...O
homem tem necessidade de ser conhecido pelo que é e
não pelo que faz...As máquinas fazem, não são. A
produtividade é concebida em termos quantitativos do
fazer e não do ser. As pessoas como tal não se
importam.
Como peças de máquinas, podem ser
substituídas por outras e um imenso mecanismo
continuará funcionando como deve. Essa identidade
artificial constitui mais um fator de estresse na
organização...O papel profissional não abrange todas as
potencialidades do individuo, que possui recursos não
utilizados por serem desconhecidos.” (MOSCOVICI,
1993:10)
Pode-se usar o entretenimento no trabalho, pois a brincadeira desperta por
algum tempo o raciocínio rígido que a pessoa se impõe e liberta sua criatividade,
fazendo com que ela consiga perceber os fatos por outro ângulo, tornando-se,
assim, mais flexível. A brincadeira pode ser um modo de enfrentar algumas
37
situações de tensão e por isso dilui essa tensão sem causar constrangimento a
nenhuma das partes.
Acolher a não-racionalidade, a bobagem, a brincadeira, a espontaneidade
como aspectos legítimos da dinâmica organizacional, admitindo sua existência como
inerente dos processos administrativos gerenciais e técnicos, contracenando com os
procedimentos da racionalidade, da lógica da consistência, da análise crítica, eis o
maior desafio das organizações e de seus líderes. O quadro de Moscovici mostra os
benefícios da brincadeira.
A competência técnica continua fundamental para a execução do trabalho,
mais é necessário que se admitam também as características pessoais do trabalho,
para diferenciar a pessoa da máquina. A ausência dessa diferença de tratamento
leva a irritabilidade e ao estresse crônico.
Atualmente, grandes empresas estão pesquisando sobre inteligência
emocional, não bastam mais apenas diplomas. Eles são o ponto de partida, mas
para conseguir um emprego é necessário que a pessoa saiba interagir com o outro e
vivenciar suas emoções.
Tal concepção vai desde o gerente até o operário da
fábrica, pois todos têm o direito de participar ativamente das decisões da empresa,
de participar no seu trabalho com todas as suas emoções, porque elas fazem parte
da pessoa. As empresas estão percebendo que grandes partes dos defeitos que
ocorriam não eram por sabotagem e sim por algum problema emocional que
impediam o trabalhador de ficar atento ao trabalho.
A avaliação de suas emoções, o respeito aos seus problemas implicaram a
diminuição da quantidade de peças “não conformes” (que não atendem a um padrão
pré-estabelecido), porque o fato de o trabalhador poder dividir com seu chefe, com
seus colegas, suas ansiedades, sem ter que fingir que está tudo bem, já faz com que
ele fique mais tranqüilo, sintam-se importante e participante daquele grupo, isso faz
com que ele trabalhe mais atentamente.
Os estudos têm mostrado que a cada dia, mais as decisões devem ser
tomadas em grupos e as pessoas que não conseguem interagir, que é autoritária
vão ficar para trás. Infelizmente ele não pode acompanhar esse novo modelo de
trabalho e a empresa que insistir em manter esse tipo de diretoria autoritária também
vai ser superado, vai perder a competitividade, porque as pessoas hoje em dia são
menos concorrentes. Está buscando muito mais dividir as soluções, compartilhar os
38
problemas, tanto pessoais quanto profissionais, do que serem gênios solitários. Não
existe mais espaço no mundo para as pessoas que, sozinhas, fizeram importantes
descobertas como Einstein ou Darwin. Exemplo dessa filosofia pode ser encontrado
na entrega dos prêmios Nobel que hoje em dia são dados a pessoas que souberam
coordenar um grupo e chegar a alguma descoberta, aos líderes de laboratórios que
conseguiram coordenar seus grupos de trabalho da maneira mais eficiente possível.
Segundo Milton de Oliveira, as empresas, que representam a efetividade e as
relações emocionais de seus funcionários, desperdiçaram grandes potenciais
energéticos, especialmente a energia humana.
“O preparo tecnológico não é suficiente para garantir
supremacia e competência para lidar com o mundo
moderno. As habilidades humanas precisam ser
resgatadas e desenvolvidas para garantir efetiva e
produtiva utilização dos avanços tecnológicos para usar
as informações adequadamente, no sentido de agregar
valor ao ser humano.” (Decidir, abril, 1996, p.27)
O homem moderno precisa aprender para aprender, ou seja, buscar no outro
solução para resolver determinado problema. À medida que as pessoas procuram
dividir a solução dos problemas, elas começam a ser mais eficiente em seus
trabalhos, pois quanto mais informação possui sobre determinado assunto, mais fácil
fica encontrar a melhor decisão para resolver qualquer problema.
“O executivo que prefere um grupo homogêneo de
assessores e colaboradores se expõe a um
empobrecimento de insumos cognitivos, a uma limitação
de alternativas, resvalando perigosamente para o óbvio,
o convencional, a rotina, a estagnação, enfim, a
diminuição da produtividade do grupo.” (MOSCOVICI,
1993 p. 144)
O mundo está passando por várias transformações, da dissolução da Rússia,
a União Européia, as crises econômicas, o crescimento asiático, as pressões pelo
poder da importação/exportação, tudo isso tem exigido uma participação maior das
pessoas, tanto que se tem visto grandes manifestações em Pequim, Los Angeles,
África do Sul, Canadá, Brasil, Europa. Essas manifestações têm mudado o mundo
em todos os processos produtivos e nas relações sociais. A insatisfação que as
pessoas tem sentido origina-se de uma profunda crise pela falta de valores, de
repressão dos sentimentos, de falta de contato social, dificuldade de relações
interpessoais, enfraquecimento de solidariedade. Esses problemas têm provocado a
39
desintegração do ser humano, que está sem identidade e, em todo esse contexto
caótico, confuso. A administração também tem que repensar o seu papel, os seus
valores.
As empresas fazem parte da sociedade e como a sociedade está em
transformação, às empresas tem que se transformar também.
As empresas devem ser espaços físicos para que o homem interaja com seus
semelhantes de modo amplo, pois não mais é possível afastar os sentimentos do
trabalho.
O gerente deve trabalhar as relações emocionais e afetivas para despertar a
consciência de cidadão no trabalhador, pois não é possível haver mudanças de
comportamento sem que haja também mudanças na cultura do indivíduo. O gerente
deve dá ênfase não a mudança propriamente dita do indivíduo, e sim a sua cultura.
Todo indivíduo tem uma cultura que lhe é fornecida pela sociedade através do
meio em que vive. A princípio, toda sua leitura de mundo, o seu relacionamento com
os outros, o seu aprendizado, enfim, o seu imaginário social é moldado a partir
dessas representações cuja mutação só será admissível na medida em que sua
cultura também mude.
Gerenciar é influenciar o comportamento das equipes de trabalho. Uma das
dificuldades na implantação da gerência participativa da qualidade total é que nossa
tradição valoriza a autoridade, e ela não é suficiente para provocar a participação
das pessoas nas decisões da gerência.
Chiavenato esclarece bem como deve agir o gerente da empresa holística
quando diz que:
“A inabilidade de lidar com as pessoas, de criar e
preparar as condições básicas necessárias para sua
atividade cooperativas e integradas, de eliminar o maior
desperdício de energia humana ou a subutilização do
talento humano nas empresas. O despreparo para
administrar pessoas ou, se possível administrar com as
pessoas. Daí o desafio central: fazer das pessoas a base
da excelência empresarial. A empresa constitui o
ambiente dentro do qual as pessoas trabalham e vivem
as maiores partes de suas vidas. A maneira pela qual
esse ambiente é moldado e estruturado influencia
poderosamente a qualidade de trabalho e de vida das
pessoas. Mais que isso influencia o comportamento e os
objetivos pessoais de cada ser humano. E isto,
conseqüentemente, afeta o próprio funcionamento da
empresa.” (CHIAVENATO. 1994. p. 25)
Matos enfatiza que:
40
“Empresas são como famílias, sem amor, amizade,
compreensão, honestidade e entendimento, não há
tecnologia nem recursos capazes de viabilizar uma
empresa saudável.” (MATOS. 1995. p. 25)
O processo empowerment vai muito além dos planos, regras e procedimentos
técnicos superficiais fragmentados e restritos a valores materiais, visando ao
controle das situações externas.
“O sucesso material é temporário. A conquista espiritual
é duradoura. O futuro das organizações começa hoje.
Que futuro as empresas escolherão?” (Decidir, Agosto,
1995, p. 28-29)
É quase impossível enganar o trabalhador, atualmente, ele já não aceita mais
a manipulação de si através de técnicas de relações humanas. Ele quer ser
respeitado em sua inteligência e percepção dos fatos e não mais engambelado por
conversas falsas e vazias. “Levar no Bico”, não é aceito por nenhum trabalhador nos
dias de hoje. O trabalhador de hoje vive uma tensão entre seus objetivos íntimos
pessoais e o que o meio social lhe possibilita alcançar. Essa crise pessoal produz o
individuo a estar consciente de si, de suas necessidades e busca realizar-se.
O empregado é um individuo e quer ser respeitado e tratado como tal.
“Ser feliz é matéria tão importante que deveria ser
ensinada e vivenciada nas escolas. Implica na qualidade
de vida, mas é mais do que isso. É paz de espírito que
advém de uma filosofia existencial. Saber o que
queremos, donde resulta a compreensão de nossas
limitações e de nossas possibilidades infinitas. A ênfase
no negócio e na obsessiva cobiça, a lucratividade
mediatista e míope, em detrimento da empresa como
instituição social, é um dos equívocos graves que
ocorrem habitualmente. A concorrência acirrada, a base
da competitividade de guerra, ganhar/perder, forma um
clima pesado de desconfiança, na linha da motivação do
medo.” (MATOS, 1995, p.26)
O mundo, assim como a vida, não possui apenas dois caminhos, o do sim e o
do não. Existem muitas possibilidades em qualquer decisão que se vá tomar. Por
isso o empresário que ouve seus funcionários pode colher muito mais recursos para
decidir, do que aquele que decide sozinho, apenas com seus argumentos. Essa
participação melhora a qualidade de vida de todos, pois cada participante sente-se
respeitado e aceito, mesmo que sua sugestão não seja escolhida como a melhor. Só
o fato de participar do processo já eleva a moral do funcionário.
41
O mundo não deve ser percebido como um lugar cheio de competidores,
prontos a tomarem uns os lugares dos outros, e sim como um lugar onde cada ser
humano possui seu espaço e as pessoas buscam se ajudar mutuamente e não se
derrubar.
Schutz afirma que o princípio básico para uma relação boa entre colegas de
trabalho é o autoconhecimento. Só quando nos conhecemos, é que podemos nos
relacionar com os outros de maneira mais aberta.
Rogers (1986) afirma que as pessoas são em sua essência dignas de
confiança. O que significa que se deve acreditar no potencial do homem para fazer
o bem e realizar suas tarefas da melhor maneira possível. Isso vale também para as
relações profissionais.
capacidade.
Pode-se confiar nas pessoas e procurar aflorar sua
Procurar reforçar sempre uma pessoa incentivá-la a crescer, é a
melhor maneira de se relacionar com o outro. Esse relacionamento, baseado na
confiança, deve fazer bem a ambos.
Rogers, afirma que a pessoa produz mais e melhor quando não é vigiada ou
punida pelos erros. O trabalhador que se sente dono de suas tarefas e que pode
decidir o modo de executá-las, sentir-se-á motivado para fazer o melhor possível e a
aprender com seus erros e corrigi-los.
A qualidade de vida ainda está longe de corresponder às necessidades
humanas, à complexidade de suas emoções, sentimento e razão. O homem atual
busca a razão para compreender tudo que o cerca e também compreender que o
acontece dentro de si, dentro do seu coração.
Na medida em que o homem toma consciência desse processo e tenta mudálo, ele se depara com o medo, pois se não é possível racionalizar tudo, controlar
tudo, se ele não consegue se autocontrolar, entra em pânico. Esse pânico,
paradoxalmente, possibilita ao homem um grande crescimento. Ao tentar sufocá-lo
através da razão, o homem estará crescendo, conhecendo o que está em seu
coração. Sentimentos bons e ruins podem fazer parte de uma pessoa sem, contudo,
estereotipá-la de boa ou má. Aquele que consegue ver as suas sombras e lidar dá
com elas, poderá emergir deste processo como um ser humano muito melhor, pois
se consegue aceitar suas falhas, poderá também aceitar as do outro.
42
O homem que vê o outro como seu ser semelhante é um homem capaz de
superar seus limites e ajudar o outro a também superar os seus.
Quando não se permite que a emoção aflore, não se consegue aceitar que o
outro o faça, e pior que isso, nem ao menos se admite que o outro tenha emoções.
Qualquer relacionamento humano que funcione só em bases racionais é um
relacionamento fraco, incompleto. Para que se torne mais complexo, deve-se ir
além da racionalidade. Tudo que somos reflete-se em todas as ações. Sempre que
se interage com alguém se está representando algum papel. Somente quando se
pára de representar é que se pode realmente perceber o outro como ele é, e não
como nós o imaginamos através de nossas representações. Rogers fala assim:
“É perfeitamente possível ter uma organização centrada
na pessoa, na qual as bases do poder e controle são
sentidos por cada indivíduo, como se estivesse dentro
dele próprio, está solidamente comprovado que, em tal
organização, os indivíduos podem e realmente trabalham
juntos de modo responsável, para estabelecer objetivos,
para determinar as orientações a seguir, para tratar de
detalhes administrativos, para utilizar diferentes
modalidades organizacionais e para lidar com as crises
que inevitavelmente ocorrem. O grupo está mais
capacitado para tomar decisões sábias do que uma
única pessoa, pois ele apela para as potencialidades de
liderança de todos”. (ROGERS, 1986, Pág.33 Apud
MAGALHÃES, Nelson e POTRICH,Tânia Mara, 2007)
O amor, sentimento muito usado nos romances, começa agora a ocupar lugar
também na empresa que, por mais bem equipada que esteja só gerará lucros
através do trabalho humano, e, como o amor faz parte das emoções do homem,
nada mais essencial que ele se manifeste nas relações de trabalho como bem
explica Hawley:
“No trabalho, o objetivo é realizar. Trabalhar significa
fazer e conseguir que as coisas sejam feitas. Mas a
realização nas empresas é sempre conseguida através
de outros seres humanos. Você está constantemente
trabalhando com pessoas, estejam elas no seu nível,
acima ou a baixo. O amor no trabalho está além da
suavidade e da gentileza. Inclui o fato das pessoas se
respeitarem e se importarem com as outras, de
ajudarem, de protegerem a dignidade das outras, e de
darem sem correntes que as prendam” (HAWLEY, 1995,
p.93-101).
43
O amor é a vivencia da dependência dos indivíduos e proporciona a
superação da competição individual. Quanto mais diferentes são os indivíduos, mais
criativos e produtivos eles se tornam quando trabalham em grupos integrados.
O homem deve evitar ser falso tanto em sua vida pessoal como no seu
ambiente de trabalho. Porque qualquer ato desonesto, por menor que seja, acaba o
corrompendo, e, gradativamente, estes pequenos atos se tornam vis, fazendo com
que ele se auto-rejeite, o que refletirá nas suas relações, tanto profissionais quanto
pessoais, levando-o a uma vida sem qualidade.
“O que é verdadeiro para um individuo também é
verdadeiro para um conjunto de indivíduos. Existe um
drama coletivo, uma lei interior da empresa, e cada
empresa tem o seu. A coragem, a autodisciplina, a
bondade e fazer a coisa certa são marcas do caráter
coletivo, assim como do individual. Cada empresa
também deve seguir o seu coração coletivo e a sua alma
coletiva”. (HAWLEY, 1995, p93)
Os trabalhadores fornecem à empresa o que recebem dela. Se a empresa
atentar para isso, verá que quanto mais oferecer aos operários em qualidade de
vida, mais receberão deles em produtividade.
Uma vez que o empregado conheça sua atividade
melhor do que ninguém, deve se acolher suas propostas
para implantações de qualquer mudança, pois ele detém
o conhecimento necessário para que as mudanças
sejam eficazes. Balcão descreve que: “A pesquisa
demonstrou que o moral do empregado e a eficiência de
operação se relacionam estreitamente com o grau de
integração da organização. Entretanto, a integração não
necessariamente obtida quando a organização satisfaz
os requisitos da lógica mecânica. Aliás, aquilo que possa
parecer lógico, de um ponto de vista puramente técnico,
pode contrariar diretamente as necessidades pessoais e
sociais dos empregados. Há uma série de organizações
que possuem tecnologia, divisão de trabalho e hierarquia
administrativos lógicas e que são muito desorganizadas
do ponto de vista das relações das pessoas no trabalho.
Tais organizações somente no papel são bem
integradas. Na realidade, são irritantes e frustradoras, do
ponto de vista dos empregados, e ineficiente,
aborrecidas e dispendiosas, do ponto de vista da
administração”. (BALCÃO, 1979, p.298-299)
A pessoa é muito mais que matéria-prima, é uma entidade psicossocial e
como tal deve ser tratada.
dimensão econômica.
É preciso visualizar o trabalhador além da simples
44
Chiavenato diz que está ocorrendo na “cabeça” das pessoas uma mudança
que já está alcançando todos os níveis de trabalhadores, motivados pela ecologia e
por uma melhor qualidade de vida. Essa mudança é irreversível e as empresas que
não se adaptarem a elas, no futuro, deixarão de existir.
Nada pode substituir a eficiência e a competência do trabalhador. Ele deve
ser respeitado e ouvido pelos empresários, posto que esteja capacitado para atuar
em níveis mais altos de produtividade e qualidade.
Com a globalização e a automação existem cada vez menos empregos e,
com isso, as empresas não podem mais admitir em seus funcionários atitudes de
espera das ordens a cumprir, e os trabalhadores também não mais aceitam ser
manipulados. Juntando essas duas tendências de comportamento, chegaremos à
empresa holística que trata seus funcionários como seres humanos envolvidos e
motivados para fazer de seu trabalho um prazer e com isso produzir mais.
A gestão pela qualidade total em seu inicio, esteve voltada à perfeição dos
produtos a serem fabricados, que não podiam ter defeitos. Após esta fase, começou
a preocupar-se também com os processos, os produtos deveriam sair das fabricas
perfeitos e o processo de fabricação desses produtos também deveria ser perfeito,
ou seja, produzir o melhor produto pelo custo mínimo.
Toda estrutura de funcionamento da organização sofreu profundas mudanças
nesta fase.
Continuando o desenvolvimento da Qualidade, começou-se a procurar fazer o
produto perfeito, um processo perfeito e também sem poluir ou destruir a natureza.
O que ousamos mostrar é que agora a Qualidade Total, apesar de já ter
quebrado vários paradigmas, está quebrando mais um, pois, passou a se ocupar
das relações interpessoais dentro da empresa, ou seja, dos aspectos relacionados
exclusivamente às relações humanas. Com isso, a rígida hierarquia está cedendo
espaço para gerência participativa e o homem, neste âmago, cada vez mais começa
a ser respeitado como cidadão e cada vez mais tem voz ativa em seu ambiente de
trabalho.
Essa mudança está ocorrendo lenta, mas inexoravelmente. Como a FIAT que
colocou um painel em cada setor de sua fabrica em Minas Gerais, que permite ao
trabalhador informar o seu estado de espírito aos seus colegas e gerentes.
Dependendo do seu humor, ele fica liberado de trabalhar naquele dia, sem nenhum
45
prejuízo ao seu salário e sem ter que está doente. Essa decisão de criar o painel foi
tomada pelos próprios funcionários e a empresa acatou, pois custa mais barato o dia
do trabalhador do que o custo de um equipamento que ele possa vir a danificar se
sua atenção estiver muito dispersa.
Outro exemplo é de outra multinacional, que em seu laboratório estabeleceu
um horário nobre, das 11h00 até as 15h00 horas, em que todos devem estar na
empresa, fora este horário o funcionário pode chegar mais tarde ou sair mais cedo
sempre que precisar, sem ter que prestar nenhuma justificativa. O funcionário pode
ficar devendo no máximo 22 horas por mês, como também pode acumular 22 horas
a mais de trabalho por mês. Isso permite que a pessoa se programe para acumular
horas, quando ela sabe que por qualquer motivo no mês seguinte precisará de mais
tempo livre. Permite também que, se ocorrer algum imprevisto em sua casa, ela
possa dispor dessa flexibilidade de horário para resolver seus problemas.
O novo milênio chegou e as empresas começaram agora a realizar mudanças
em suas relações internas para se adaptar ao novo modelo de trabalhador que está
se formando, um trabalhador muito mais consciente e exigente nessas relações,
mas que também se compromete muito mais com o sucesso da empresa em que
trabalha.
Para que essas metas sejam alcançadas, contudo, há que ocorrer, em
paralelo ao desenvolvimento da visão humanista dos empresários, uma flexibilização
da legislação trabalhista.
O citado horário nobre implantado já está sendo praticado, também por
algumas empresas privadas. Contudo, ao se desligarem das empresas, os
empregados podem reivindicar, na justiça, que as horas trabalhadas, além da
jornada normal de trabalho, sejam remuneradas com extras, mesmo que tenham
sido para compensar horas não trabalhadas em dias anteriores, beneficiando-se
assim do acréscimo estabelecido pela legislação para remuneração das horas
extraordinárias.
A tendência da Justiça do Trabalho é dar ganho de causa aos empregados,
até porque este “horário nobre” não está contemplado na legislação trabalhista. Tal
procedimento da justiça se constitui em desestímulo aos empresários nos sentido de
que sejam intentadas relações de trabalho inovadoras. Para que estas efetivamente
tenham sucesso, é indispensável que não só os empresários, como também os
46
trabalhadores, seus sindicatos e a legislação estejam imbuídos do mesmo espírito
de melhorar, sem paternalismo, as relações trabalhistas.
3.2 A PERCEPÇÃO DO VALOR DO HOMEM
Nulla est homini causa philosophandi, nisi ut beatus
sit. “Se há uma razão para o homem filosofar, esta razão
é a busca da felicidade”. (Santo Agostinho)
Entre as tribos do Norte da África do Sul, a saudação mais popular é “sawu
bona”, (literalmente significa “vejo-te”). Se fosse um membro da tribo, poderia
responder “sik bona” (literaente significa “estou cá”). A ordem da troca de saudação
é importante, pois, até demonstrares que percebes minha presença, eu cá não
existo. E como se ao demonstrares que percebes minha presença, tu me respeitas
e eu passo assim a existir.
Isto os nativos tem como parte do espírito “Ubuntu”. Ubuntu provém do ditado
popular “Umuntungmuntu nagabanto” (traduzido, literalmente, do zulu, significa: um
indivíduo é um indivíduo por causa de outros indivíduos).
Na filial de uma grande fábrica, ao Norte da Península Ibérica, um funcionário
da produção (criado nas regiões rurais montanhosas) desenvolveu um sistema que
otimizava a produção de uma aparelhagem de som de alta performance. Tal sistema
de produção juntamente com os primeiros lotes, foi apresentado, mais tarde, aos
diretores, com enorme estardalhaço de marketing.
Apesar do sucesso da nova
produção e da satisfação dos diretores, o funcionário que desenvolveu tal sistema
ficou visivelmente contrariado, e perguntado o que estava a acontecer, disse: “eles
não mencionaram o meu nome no projeto, só disseram que a equipe toda estava
vestindo a camisa da empresa, tiraram até fotos do grupo de desenvolvimento,
simplesmente ignoraram o pessoal da produção, passei ao largo, ignoram-me
também, eu não existo!”.
“Durante muitos anos na África do Sul, muitas empresas
começaram a empregar gerentes que foram criados em
regiões tribais. A ética “ubuntu”, muitas vezes se choca
sutilmente com a cultura dessas empresas. Num
47
escritório, por exemplo, é perfeitamente normal passar
por alguém no saguão e, estando distraído, não
cumprimentá-lo. Sob a ética ubuntu, isso seria pior que
um sinal de desrespeito, indicaria que você achava que
essa pessoa não existia”. (PETER SENGR 1995, p.3)
Toda empresa é um agrupamento de homens, e, como tal, a vida dela
decorre das ações e decisões dos que a integram. Estes também são naturalmente
afetados pelas vicissitudes da própria empresa, pelo comportamento de cada um
dos seus integrantes, seja de inveja, avareza, indiferença, entusiasmo, oposição,
desfaçatez,
passividade,
malquerença,
egoísmo,
maldade,
ódio,
ambição
desmedida.
O
envolvimento
deste
agrupamento
torna-se
necessário
para
“consciencialização” das novas realidades. O homem, enquanto homem, não pode
ser ignorado, ou melhor, tem que ser analisado e enfatizado pelo lugar que ocupa na
sociedade que o circunda, logo, na empresa que coabita. Suas reações e análises
pesam fortemente na vida da própria empresa; delas podem advir progresso,
estagnação ou regressão.
“As pessoas trazem para as empresas suas habilidades,
conhecimentos, atitudes, comportamentos, percepções
etc, (...) Ademais, as pessoas são extremamente
diferentes entre si, constituindo um recurso altamente
diversificado face às diferenças individuais de
personalidade, de experiência, de motivação etc.”
(Idalberto Chiavenato, Compromissos Gerenciais,
Decidir, Outubro , 1994)
Em contrapartida os dirigentes acabam por ter mais dificuldades a vencer o
campo humano do que o campo técnico. Eles têm que lutar para vencer a inércia,
ultrapassar as oposições, estimular e interligar as vontades.
Valores da nossa sociedade mudaram tanto que talvez caiba uma revisão
total do modelo ético-moral a ser seguido. A conceituação e a prática dos valores
devem ser revistos.
48
3.3 AS RELAÇÕES INTERNAS DA EMPRESA HOLÍSTICA
A empresa holística busca o lucro como qualquer outra, mas diferencia-se das
outras empresas tradicionais porque descobriu que quanto mais o empregado se
envolver por completo em seu trabalho, maior lucro proporcionará ao empresário.
O empregado não age mais como um autômato, nem a empresa deseja que
ele o faça. O trabalhador, atualmente, se coloca em posição de empregabilidade, ou
seja, ele não mais conhece apenas um assunto, mais procura informar-se sobre tudo
o que está acontecendo no mundo, atualiza-se continuamente e participa ativamente
das mudanças no seu trabalho.
As empresas buscam cada vez mais pessoas diligentes e criativas em
detrimento dos profissionais especialistas que limitam seu conhecimento a apenas
uma área.
Existe, modernamente, uma preocupação constante das empresas em
relação à qualidade de vida de seus empregados, pois ela descobriu que, gastando
pouco, pode aumentar muito seus resultados, já que quanto melhor os empregados
se sentirem em seu ambiente de trabalho, mais se dedicarão a ele, diminuindo em
muito a rotatividade das empresas. A rotatividade é uma dispensa significativa e útil,
pois, além de gastos com indenizações, implica também em perda de produtividade,
já que o novo empregado precisa de um determinado tempo para se adaptar ao
novo ambiente de trabalho, aos colegas e as suas tarefas.
Também diminui o
absentismo, já que quanto mais os empregados se sentem parte integrante da
empresa, menor será o número de faltas que terão, seja por doenças, seja por
boicote. O trabalhador com boa qualidade de vida adoece menos; por outro lado,
quando se sente desprezado e não pode largar o emprego, pois precisa dele para
sobrevivência de sua família, tende a procurar formas inconscientes de se sentir
vingado, sabotando o trabalho sempre que possível. Isso pode ser feito de várias
maneiras, desperdiçarem matéria-prima é uma delas, outra é encontrar desculpas
para faltar ao trabalho ou demorar-se demais no lanche.
Comparando-se as evoluções das condições de trabalho, desde a revolução
industrial, percebe-se que elas mudaram e ainda estão mudando.
As relações
humanas nunca são estáveis, estão em constantes mudanças, e a base de qualquer
49
relação de trabalho é, na verdade, a relação humana, pois praticamente não existe
ambiente de trabalho isolado. As pessoas sempre interagem umas com as outras.
As normas da qualidade, série ISO, incorporadas ao processo de trabalho,
através da qualidade total, tem se aperfeiçoado no intuito de abranger todo o
processo de trabalho e, como não poderia deixar de existir, as normas série ISO
18000 tratam das relações humanas nas empresas. Percebe-se que é praticamente
impossível evitar esse caminho.
Mesmo que haja desemprego, as pessoas que estão desempregadas não
conseguem mais aceitar serem tratadas como meros equipamentos.
A empresa que quiser continuar a ser produtiva e lucrativa deve mudar sua
estrutura conforme explica Chiavenato:
“A empresa voltada para o passado e que ainda mantêm
seu modelo mecanicista e fechado está totalmente fora
do foco e de posicionamento com o mundo exterior. A
empresa voltada para o futuro, deverá se basear o
modelo orgânico ou organicista; flexível e adaptável,
inovadora e criativa, ágil e sensível ao mercado e ao
cliente. A mudança empresarial, em direção a
modernidade, precisa acontecer através das pessoas.”
(CHIAVENATO 1994, p.28)
A principal matéria-prima de uma empresa é seu capital humano e se isso
não for devidamente valorizado, cultivado, a empresa ficará estagnada ou afundará
seus velhos mitos.
As antigas concepções científicas que dividiam o homem para estudá-lo e não
se
preocupavam
com
a
interdependência
entre
os
vários
aspectos
do
comportamento humano, criam inevitáveis inadequações como no caso de emoções
humanas,
importantes
componentes
do
homem,
porém,
completamente
desprezadas e consideradas como um sinal de fraqueza.
A disciplina não deve ser percebida como uma rigidez do comportamento e a
lealdade como submissão à autoridade. O oposto também é válido. A criatividade
não deve ser percebida como inadaptação à empresa ou rebeldia à autoridade, nem
deve ser considerada como desorganização e sim como um crescimento grande e
pessoal que muito beneficiará a empresa.
“O gerenciamento dos talentos humanos, apesar de
todos os enormes avanços tecnológicos do fato de
estamos à beira do século XXI, é ainda uma grande
utopia, apenas um pequeno e restrito circulo de
50
empresas tem dado a suficiente atenção para a
obtenção de melhores resultados através das pessoas.
São as ilhas de prosperidade dos novos ventos da
modernidade. Apesar de todas as mudanças sociais,
culturais, políticas, econômicas e tecnológicas de uma
sociedade em constante transformação, as nossas
empresas ainda constituem organizações conservadoras
e tradicionais que resistem as inovações que acontece
no país e no mundo”. (CHIAVENATO, 1994, p.28)
O gerente deve negociar claramente as expectativas e o comportamento
esperados da equipe, como ela sente e pensa os fatos. A equipe, por sua vez,
precisa saber o que o gerente espera dela.
Esse é um dos aspectos mais
importantes das tarefas que o gerente precisa realizar que é conhecer sua equipe e
se fazer conhecer por ela. As relações interpessoais se desenvolvem internamente,
subjetivamente, de acordo com a personalidade de cada um, por isso, o gerente
precisa conhecer as personalidades para saber como agir.
A personalidade não é imutável, modifica-se permanentemente. As pessoas
estão sempre aprendendo, sempre se modificando.
A cada aprendizagem, elas
mudam seu comportamento e o gerente deve ter claramente essa visão. As pessoas
precisam saber como são percebidas pelos outros. Sempre avaliam a sua própria
capacidade, o seu comportamento, de acordo com as relações que ele tem com os
outros, com o feedback que recebem das outras pessoas. Baseado nisso, a
empresa não deve fornecer feedback apenas quando faz uma reclamação, quando
corrige algum fato negativo. Também deve elogiar quando a pessoa faz alguma
coisa produtiva, valorizar as idéias e a criatividade de seus trabalhadores.
Isso
incentiva as pessoas a progredir, a melhorar sempre e a se envolver cada vez mais
com a empresa. É o que acreditamos.
51
CONCLUSÃO
Diante de toda a pesquisa sobre a visão holística na administração o que
percebemos é que é fato a chegada de novos valores, novos modelos, novas
concepções em termos de administração. As transformações de um mundo
globalizado remetem a extinção de gerenciamentos ultrapassados, obsoletos, de
uma visão mecanicista cujo foco concentrava-se apenas no lucro sem se importar
com a mão de obra, o homem, o bem de maior valor de uma organização. A
chegada da visão holística faz mudar esse foco, quebra o paradigma e traz modelos
perceptivos de valor humano, ressurge no homem o sentimento e aborda suas
concepções de modo quase sagrado. Na questão profissional investiga o
empregado em todos os seus aspectos, não o vê em partes e leva para dentro da
empresa as suas características, adequando-as ao ambiente de trabalho,
ressurgindo assim as relações interpessoais de forma integrada, cooperativa e
quase prazerosa.
A visão holística busca a compreensão da realidade em função da harmonia
e integração das totalidades existentes em um processo. Este enfoque nos afasta
das conceituações vigentes de análise (redução dos fenômenos aos seus
componentes básicos) e da qualificação mecanicista onde todos os fenômenos
podem ser explicados mecanicamente.
Partindo-se desses pressupostos, no cenário empresarial, a gerência holística
é constituída de uma visão do todo, de forma harmônica e integrada, sem
negligenciar as suas partes ou componentes. Do ponto de vista operacional, a
empresa pode ser entendida como uma macro-unidade, composta por unidades
menores, cada uma com suas características e responsabilidades próprias
(produção, comercialização, recursos humanos, administração, contabilidade,
finanças e outras). No seio de cada unidade menor podem-se identificar outras
subunidades dividindo o trabalho nas suas configurações mais especificas,
atribuídas para as pessoas que devem executá-las.
52
Desta forma, o enfoque gerencial holístico assemelha-se a uma conceituação
“divina’
onde
tudo
que
existe
no
Universo
tem
uma
função
própria
(interdependência), porém harmônica e integrada com as demais funções existentes,
do todo e/ou suas partes.
Isto significa que a conceituação clássica de que o gerente se limita a
organizar, controlar e supervisionar pessoas para obter resultados já está superado.
As novas fronteiras da gerência estão sendo ampliadas de tal maneira que os
gerentes devem assumir o seu novo papel à procura de uma visão global e
harmonicamente integrada nas suas partes ou componentes, inclusive as que se
encontram no ambiente externo das organizações.
Mesmo que o mundo capitalista leve as empresas para a busca de resultados
apenas, a visão holística nos faz acreditar que investir no ser humano também dá
lucro.
53
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração, 6º edição,
Rio de Janeiro: Campos, 2000.
DELLA, Ida Mônica. ST. São Paulo, sd, por correio eletrônico, www.ipepe.com.br
FURASTÉ, Pedro A. Normas Técnicas Para o Trabalho Científico.
MEDEIROS Filho, Benedito C. A Gerência Holística, 24/04/08, sl, por correio
eletrônico.
MINTZBERG, H.1982, p.13, Apud Módulo II. Análise Comportamental.
MAGALHÃES, Nelson Jose Veiga e POTRICH, Tânia Mara. O Novo Papel do
Homem nas Organizações. Rio de Janeiro: editora: Instituto A vez do Mestre,
2007.
Módulo I. Análise Comportamental. MAGALHÃES, Nelson Jose Veiga e POTRICH,
Tânia Mara. Análise do Trabalho para o Homem. Rio de Janeiro: editora: Instituto
A vez do Mestre, 2007.
Módulo II. Análise Comportamental._______. O Novo Papel do Homem nas
Organizações. Rio de Janeiro, editora: Instituto A vez do Mestre, ________.
Módulo III. Introdução à Administração. SIQUEIRA, Jonh Wesley. Análise Histórica
e Científica do Desenvolvimento da Administração: Ênfase Holística Rio de
Janeiro, editora Instituto A vez do Mestre: ________.
NAISBITT e ABURNDENE. 1986, p____, Apud______________________________
PAGÉS, M.1987, p_____, Apud__________________________________________
___________________________________________________________________
TOFLER, A.1985, p_____, Apud_________________________________________