BANCO DE DADOS E AUDITOIA DE
RECURSOS HUMANOS
Diretoria de Instrução e Ensino
Academia de Polícia Militar da Trindade
Curso de Formação de Oficiais
Disciplina: Gestão de Recursos Humanos
Instrutor: Ten Cel Aldo
Cadetes: Cristofer TIEMANN
EDUARDO Steil
RODRIGO de Carvalho Paulo
Florianópolis/SC, setembro de 2010
OBJETIVOS
 Comentar sobre banco de dados
 Auditoria de Recursos Humanos
SUMÁRIO
1.Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH
1.1 Noções Iniciais
1.2 Sistemas de Informação de Recursos Humanos
1.3 Banco de Dados
2.Auditoria de Recursos Humanos
2.1 Conceito
2.2 Aspectos gerais
2.3 Métodos para alcançar o resultado
2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas na PMSC
2.5 Avaliação de recursos humanos
2.6 Quem efetua a avaliação de recursos humanos
2.7 Fases da auditoria
BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE
INFORMAÇÕES DE RH
1.1 Noções Iniciais
1º
2º
Carência da doutrina sobre o assunto
Sistemas de Informações Gerenciais
Sistemas de Informações Gerenciais (SIG) tem o objetivo de embasar a
tomada de decisão dos gerentes da organização. Ou seja, trata-se de um
processo que colhe, processa, armazena e dissemina a informação de
várias áreas da organização, fazendo com que seja possível aos gerentes,
de acordo com os objetivos organizacionais, a tomada de decisões com
mais segurança e acerto.
BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES
DE RH
1.2 Sistema de Informação de RH:
sistemas de
informação é um
conjunto de
elementos
interdependentes
(subsistemas),
logicamente
associados, para que,
de sua interação,
sejam originadas
informações
necessárias à tomada
de decisão
pode-se entender que
o sistema de
informações de
recursos humanos
visa a aprovisionar
os gerentes de
determinada
organização com
informações de seu
pessoal, tudo de
modo a contribuir
para a mais perfeita
possível tomada de
decisão.
BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE
INFORMAÇÕES DE RH
1.2 Banco de Dados:
Dado é apenas um
índice, um registro.
Não muito significa
isoladamente
Entretanto, quando vários desses
registros se aglutinam sobre um
assunto, uma área, ciência ou arte,
muito pode ser produzido e
realizado
BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE
INFORMAÇÕES DE RH
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.1 Conceito:
Revisão para medir custos e
benefícios da Gestão de Pessoas e
comparar sua eficiência e eficácia
atual com o desempenho passado,
com o desempenho em outras
organizações (Chiavenato, 2006).
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.2 Aspectos Gerais
a) Mudança de mentalidade
b) Deve-se evitar punições
c) Empresas bem sucedidas fazem
- Objetivos: a) justificar o orçamento de despesas de Gestão
de Pessoas; b) melhorar a gestão de pessoas (alterando
rumos e práticas); c) proporcionar retroação para os
especialistas de GP; d) ajudar a GP nos objetivos da
organização e as necessidades dos clientes e funcionários
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.2 Aspectos Gerais
- Importante ?
- Descobrir:
a) índices de absenteísmo e rotatividade estão elevados?
b) os funcionários desligados eram competentes?
c) o dinheiro gasto em recrutamento, seleção, treinamento
tem retorno?
d) empresa está cumprindo legislação?
e) colaboradores estão satisfeito com remuneração e
ambiente de trabalho?
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.2 Aspectos Gerais
- Polícia Militar realiza????
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.3 Métodos para alcançar o resultado
Método
Como é aplicado
-elaborados de forma direta e objetiva
Questionário
- traz informações sobre satisfação com as
práticas de RH da empresa, número de cursos
de formação dos trabalhadores nos últimos
anos.
-Resultado
dessa
pesquisa
possibilita
a
elaboração de dados estatísticos, tratando de
maneira diferenciada pelo cargo, sexo, idade,
antiguidade, bem como eventuais correções.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.3 Métodos para alcançar o resultado
Método
Como é aplicado
Com relação as entrevistas, elas são feitas
Entrevista
com vários funcionários das empresas, nas
quais, partindo de um roteiro básico de
perguntas
previamento
estabelecidas,
o
entrevistador poderá elaborar novas perguntas
de acordo com a resposta.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas
pela PMSC
Comandante responde:
1) Quantos policiais militares saíram do batalhão nos últimos 2 anos?
2) Quantos saíram para seguir outras carreiras?
3) Destes que saíram para seguir outras carreiras, quantos poderiam ser
considerados policiais com desempenho fraco, regular, bom e ótimo?
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas
pela PMSC
1) O senhor faz parte da PMSC há quantos anos?
a) 1 a 5 anos b) 6 a 10 anos c) 11 a 15 anos d) mais de 15 anos
2) Quantos treinamentos foram ministrados nos últimos 5
anos?
a) 1 a 2 b) 3 a 4 c) 5 a 6 d) mais de 7
3) O senhor se sente preparado para exercer a função policial
militar?
a) sim b) não c) prefiro não responder
4) Caso o senhor não se sinta preparado, qual o motivo?
a) falta de treinamento b) problemas psicológicos c) prefiro não
responder
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.5 Avaliação dos Recursos humanos
Critério
Medidas de Satisfação dos Funcionários
Como funciona
- Satisfação dos funcionários através de
pesquisas de atitude.
- Satisfação dos funcionários com as
atividades de GP: como programas de
treinamento, remuneração, administração dos
benefícios e programas de desenvolvimento
de carreiras, através de pesquisas de atitude.
- Motivos que levam funcionários a pedir
desligamento da empresa.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.5 Avaliação dos Recursos humanos
Critério
Como funciona
- Rotatividade do pessoal: índice de
rotatividade do pessoal por departamento e
por tempo (mensal e anual).
- Absenteísmo do pessoal: índice de
Medidas Indiretas de Desempenho dos ausências voluntárias do pessoal por
departamento e por tempo (mensal e anual).
Funcionários:
- Índices de desperdício: como baixos
resultados, índice de manutenção de
máquinas e equipamentos, horas perdidas de
produção.
- Número de funcionários que solicitam
transferências ou desligamento.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.6 Quem efetua a avaliação?
-
Consultor interno ou externo
Avaliação por clientes, parceiros, colaboradores, 360°
Auditor deve
- ser ponderado
- conhecimento da área empresarial
- conhecimento de psicologia
- bom relacionamento
- vida pessoal íntegra
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
2.7 Fases
Contato
com
cliente
Planejamento
e
programação
Execução
(participação
funcionários)
Analisar
sistema
criado pela
empresa
* Estabelecimento
de normas;
*Acompanhamento
ações;
* Comparação das
ações com o
padrão;
* Ações corretivas;
*Implementação.
Relatório
descrevendo:
*As práticas de RH da
empresa;
*A avaliação dessas
práticas;
*Proposição de
sugestões e
recomendações para
atender as
deficiencias
identificadas.
SOLUÇÃO
RH
funcionando
Auditoria de
Recursos
Humanos
Problemas no
RH da
empresa
Problemas
Corrigidos
Problemas
detectados
Objetivos Atingidos

Discorrer sobre banco de dados;

Discorrer sobre auditoria de recursos humanos
Atingido
Atingido
Frase para reflexão
“A corrida para a excelência
não tem linha de chegada”.
(David Rye)