Remuneração
O Salário:
•Pagamento de um trabalho
•Valor de uma pessoa na organização
•Hierarquia de status na empresa
•Troca de tempo e esforço por dinheiro
O Salário para as pessoas:
•Fonte de renda que define padrão de vida (poder
aquisitivo);
O Salário para a organização:
•Para as organizações representa custo e investimento.
Algumas das principais definições sobre o termo
salário são:
•
Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira
profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em
hora, dia, semana, mês.
• Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já
descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc)
• Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e
qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc)
• Salário relativo: É a figura de comparação entre um salário e outro na
mesma empresa
• Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de
todos os descontos, e que determina o seu orçamento.
Remuneração
Remuneração
Salário
direto
+
Salário
indireto
Cargos e Salários
• Para poder atribuir salários adequadamente aos
empregados, o ponto de partida é o cargo, é necessário que
a organização tenha uma idéia da importância de cada
cargo para realizar as avaliações necessárias.
Avaliação de Cargos
• São métodos utilizados com o objetivo de tornar mais eficaz
a administração dos cargos e salários na organização.
Fatores condicionantes dos salários
Internos
•Tipologia dos cargos / Política salarial
Equilíbrio interno(classificação de cargos)
Política Salarial
Equilíbrio externo (Pesquisa salarial)
Externos
•Mercado de trabalho
Remuneração
Política salarial: Conjunto dos princípios e diretrizes
da organização que determinam a remuneração de seus
empregados
Remuneração variável
Ligação mais adequada
resultados e a recompensa
entre
a
busca
de
Remuneração variável
Nível
Desempenho
individual
Desempenho da
equipe
Desempenho da
organização
Forma de remuneração
•Incentivos
•Prêmios
•Remuneração por
resultados
•Prêmios p/desempenho
da equipe
Participação nos lucros
Remuneração variável
Objetivos da remuneração variável
•Vincular desempenho e recompensa para
incentivo;
•Partilhar os bons e maus resultados da
empresa;
Tipos Remuneração por resultados
Participação nos lucros
Remuneração variável
Participação nos resultados
Sistema
de
bônus
+
Administração
participativa
Vantagens
•Motivação
•Incentivo a inovações
•Reduz resistência a mudanças
•Ênfase na melhoria
Atendimento
de metas
previamente
negociadas
Remuneração variável
Participação nos lucros
Percentual da receita rateada entre os
funcionários
Vantagens
•Reforça a união de esforços;
•Busca por processos mais eficazes;
•Maior compreensão do negócio da empresa.
PRÓS E CONTRAS: Remuneração Fixa.
Prós:
1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da
organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização
com os do mercado).
2. Padroniza os salários dentro da organização.
3. Facilita a administração dos salários e o seu controle
Contras:
1. Não apresenta motivação intrínseca
2. Funciona como elemento de conservação da rotina
3. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo
desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
PRÓS E CONTRAS: Remuneração Flexível / VARIÁVEL
Prós:
1. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu
desempenho e ao alcance de metas e resultados.
2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional,
dando ênfase à auto-realização pessoal.
3. Oferece prêmios ao bom desempenho e incentiva o desempenho
excepcional.
4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.
5. Permite uma auto-avaliação de cada pessoa, pois funciona como
retroação.
Contras:
1. Altera as estruturas salariais
2. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.
3. Reduz o controle centralizado dos salários.
4.Pode provocar queixas dos colaboradores não beneficiados
Plano de Bonificação Anual
Exemplo de remuneração variável. Valor monetário oferecido ao
final de cada ano a determinados funcionários em função da sua
contribuição ao desempenho da empresa.
Desempenho pode ser medido: lucratividade alcançada, aumento
da participação no mercado, melhoria da produtividade e etc.
Modelo de remuneração flexível relacionado com o
desempenho do funcionário no alcance das metas e
resultados estabelecidos
Participação nos Resultados Alcançados
Remuneração por Competência/ habilidade / qualificação
profissional
•
•
•
•
Forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de
capacitação da pessoa. O principal foco é a pessoa e não o cargo.
A remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas
com as qualificações de quem desempenha a tarefa.
Competências: capacidade técnica, personalidade, criatividade, inovação e
conhecimento. Podendo pessoas com o mesmo cargo com remuneração
diferente. Remunerar cada funcionário de forma personalizada.
Surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com habilidades
diversas
•
Três passos:
1.
Discussão entre gerente e funcionário a respeito das competências
necessárias para o trabalho.
2.
Programação conjunta entre gerente e funcionário sobre o treinamento
necessário que deve integrar o processo. Cada funcionário torna-se
responsável
pelo
seu
auto-desenvolvimento
e
sua
qualificação
profissional.
3.
Remuneração personalizada. A remuneração por competência focaliza a
pessoa e não o cargo. É um pagamento mais coerente com a contribuição
de cada indivíduo.
Diferenças entre remuneração tradicional e por competência.
Remuneração Tradicional
* Pagamento do salário previamente
Remuneração por Competência
* Pagamento varia estabelecido para o cargo
de acordo com avaliação do desempenho
* O salário é fixo
* O salário não é fixo
* A avaliação do desempenho não afeta * A avaliação do desempenho afeta
a remuneração da pessoa
diretamente a remuneração da pessoa
* Todos os funcionários podem receber ganho
adicional conforme o desempenho
alcançado
* Não motiva e nem estimula envolvimento
* Funciona como fator motivador e estimula o
com o negócio da empresa
envolvimento com as metas da empresa
Vantagens e desvantagens da remuneração por competência.
Vantagens
* Facilita a identificação dos pontos fortes
e fracos de cada funcionário
* O treinamento torna-se útil para cada
cada funcionário, por ser específico e
com objetivos definidos
* Os funcionários sentem-se mais
motivados
* Funcionários com potencial inexplorado
podem crescer na empresa
Desvantagens
* Funcionários menos competentes
podem sentir-se inseguros
* A possível diferença salarial entre
funcionários que ocupam o mesmo
cargo pode gerar insatisfação
* Pode gerar angústia e ansiedade
Distribuição do Lucro aos Funcionários
A organização distribui anualmente aos seus funcionários
uma certa proporção de seus lucros.
Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
O mecanismo da participação.
Alcançadas
Houve
Lucro?
Sim
Distribuição
da Participação
nos Lucros /
Resultados
Não
Metas e
Resultados
a Alcançar
Não
Alcançadas
Participação
Desabilitada
Não Há
Distribuição
da PLR
Benefícios
• Conjunto de programas ou planos oferecidos pela
organização como complemento ao sistema de salários. O
somatório compõe a remuneração do empregado.
• Planos flexíveis de benefícios: os funcionários escolhem os
benefícios que consideram mais atrativos.
• Os benefícios podem ser:
• compulsórios: a empresa concede aos seus
empregados por exigências da lei. Ex: 13º salário,
férias
• Espontâneos: a empresa oferece aos empregados por
vontade própria. Ex: clube para empregados, festas,
restaurante, cesta básica
“Benefícios”
O que é Salário Indireto ???
Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela
empresa a seus funcionários
Benefícios respondem por parte considerável
da Remuneração Total
Fator de Decisão na aceitação
de ofertas de emprego
Por que os benefícios são
importantes???
• Imagem da empresa
Essencial na
atração e retenção dos profissionais
• Para os funcionários
Impacto direto
sobre a qualidade de vida, segurança e
condição de vida.
Tipos de Benefícios
• Legais - exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda
por convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário,
aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença, salário
família, salário maternidade, etc.
• Espontâneos – ou benefícios voluntários, concedidos por mera
liberalidade das empresas. Ex.: gratificações, refeições, transporte,
seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários, assistência
médico-hospitalar, etc.
Tipos de Benefícios
• Monetários – são concedidos em dinheiro,
geralmente através de folha de pagamento e
gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.:
férias, 13º salário
• Não-Monetários – são aqueles não financeiros,
oferecidos na forma de serviços, vantagens ou
facilidades para os usuários. Ex.: refeitório,
assistência
médico-hospitalar,
assistência
odontológica, serviço social e aconselhamento,
clube, transporte de casa para a empresa e viceversa.
Retrato da questão dos benefícios no Brasil
Principais benefícios praticados no Brasil:
•
Aluguel de casa
•
Ambulatório na empresa
•
Assistência médico-hospitalar e odontológica
•
Automóvel
•
Auxílio-ótica
•
Auxílio-alimentação (cesta básica ou tiquete)
•
Auxílio-doença (complementação)
•
Auxílio-educação (parcial ou integral)
Retrato da questão dos benefícios no
Brasil
• Empréstimos
• Auxílio-farmácia
• Auxílio-refeição
• Combustível
• Creche
• Instrução de filhos
• Lazer
• Transporte
• Estacionamento
• Financiamentos
• Idiomas
Forma Tradicional dos Benefícios
• Pacotes cujo teor e número variam de
acordo com o nível hierárquico do
funcionário.
• Ascensão na carreira = salário maior e
plano de benefícios mais amplo.
Flexibilização dos Planos de
Benefícios
Planos Flexíveis
Planos Tradicionais
•
Postura paternalista e de
controle por parte da empresa.
•
Pressuposto:
“A empresa sabe o que é melhor
para seus colaboradores”.
•
Exige
alto
nível
de
participação e envolvimento
dos funcionários.
•
Opção de escolha entre os
benefícios disponíveis.
•
Pressupõem: maturidade por
parte
da
empresa,
dos
funcionários e da relação entre
as partes.
O pacote de benefícios pode
assumir 5 formas:
• Tradicional – a empresa seleciona um conjunto de
benefícios que serão concedidos a todos os profissionais
da empresa.
• Flexibilização Parcial – a empresa determina alguns
benefícios fixos que serão concedidos a todos os
profissionais, sendo que o pacote poderá ser
complementado de acordo com as preferências pessoais
dos colaboradores, segundo uma lista prévia oferecida
pela empresa. Escolha é limitada conforme o nível
hierárquico ou salarial do profissional.
O pacote de benefícios pode
assumir 5 formas:
• Modular – a empresa elabora algumas opções de “pacotes fechados” de
benefícios e os funcionários escolhem o pacote que mais atenda suas
necessidades.
• Menu de Opções – a empresa disponibiliza uma relação de benefícios a
serem escolhidos pelos funcionários, limitados por determinado
critério de pontos.
• Escolha Livre – o funcionário pode escolher qualquer benefício
oferecido que melhor atenda as suas necessidades dentro de
determinado valor definido pela empresa.
Caso para Discussão: A definição de objetivos na IBM
A IBM cortou seu quadro de funcionários pela metade. E mesmo
assim goza de toda a confiança de seu pessoal. A IBM possui
um sistema de definição de objetivos e desenvolvimento de carreira
que as pessoas acabam por colaborar e ajudar umas às outras.
Na IBM as metas de todos os funcionários são estabelecidas em
sistemas de parceria – ou cascata. 20% das metas do Diretor de RH
são atreladas às do presidente mundial. O que significa que ele
deixa de receber 20% de sua remuneração variável caso não
colabore para que o presidente atinja seus objetivos. Assim, do
presidente ao porteiro, todos na empresa dependem de seus pares,
chefes, subordinados e superiores dos chefes para cumprir suas
próprias metas.
Outro ponto forte da IBM é o programa de avaliação do desempenho.
Cada pessoa é avaliada por cerca de meia dúzia de pessoas com
quem se relaciona rotineiramente, algumas escolhidas pelo próprio
funcionário
Questões
• 1- Comente a definição de metas da IBM.
• 2- Explique como funciona a remuneração
variável da IBM.
• 3- Comente o programa de avaliação de
desempenho da IBM.
Textos para discussão
•
•
•
•
2.1
2.2
2.3
2.4