12
CENTRO UNIVERSITÁRIO DE JOÃO PESSOA – UNIPÊ
PRÓ-REITORIA DO CURSO DE GRADUAÇÃO
COORDENAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
MARCELA OLIVEIRA CUNHA LIMA
A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS COM OS BENEFÍCIOS DA
ALPARGATAS S/A: um estudo de caso
JOÃO PESSOA
2008
13
MARCELA OLIVEIRA CUNHA LIMA
A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS COM OS BENEFÍCIOS DA
ALPARGATAS S/A: um estudo de caso
Monografia apresentada ao Centro Universitário de
João Pessoa – UNIPÊ, como requisito parcial para
a obtenção do título de Bacharel em
Administração.
Orientador: Prof. Oscar Stephano Coutinho
JOÃO PESSOA
2008
14
L732m
LIMA, Marcela Oliveira Cunha.
A motivação dos funcionários com os benefícios da
Alpargatas S/A: um estudo de caso/Marcela Oliveira
Cunha Lima. João Pessoa: UNIPÊ, 2008.
.67f.
Monografia (Curso de Administração) –
Centro Universitário de João Pessoa - UNIPÊ
1. Recursos Humanos. 2Benefícios. 3. Motivação.
UNIPÊ
CDU: 658.3.054.8
15
MARCELA OLIVEIRA CUNHA LIMA
A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS COM OS BENEFÍCIOS DA
ALPARGATAS S/A: um estudo de caso
Monografia apresentada ao Curso de Administração do Centro Universitário de João Pessoa
- UNIPÊ, em cumprimento às exigências parciais para a obtenção do grau de Bacharel em
Administração de Empresas.
Aprovada em: 02/06/2008.
BANCA EXAMINADORA
__________________________________________
Prof. Esp. Oscar Stephano Coutinho
Orientador
__________________________________________
Professor
Prof. Ms. Ana Lúcia Carvalho de Souza - UNIPÊ
__________________________________________
Professor
Prof. Ms. Ilka Maria Soares Campos – UNIPÊ
16
Aos meus pais, por toda
confiança
depositada,
proporcionando
assim,
a
conclusão de mais uma etapa da
minha vida, dedico.
17
Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o
que você quer que elas façam porque elas o querem
fazer
Dwight Eisenhower
18
AGRADECIMENTOS
A Deus, por estar sempre presente em minha vida, iluminando meus caminhos;
Aos meus pais e irmãos, por terem dado todo o apoio que sempre necessitei, por terem dado
a base de tudo que sou hoje e por estarem sempre ao meu lado;
Ao meu namorado Evaldo, pelo companheirismo e dedicação, e por ter me ajudado tanto na
construção desse trabalho;
Ao meu orientador, Professor Oscar Stephano Coutinho, pelo acompanhamento que tive
durante essa caminhada;
Aos professores do UNIPÊ, por tudo que me ensinaram nesses quatro anos de curso;
A professora Nilza, por toda sua paciência e delicadeza na orientação dada;
Ao Sr. Pedro, por ter me orientado e ajudado na revisão deste trabalho;
Aos meus amigos de sala, por terem tornado o tempo de curso muito mais agradável e por
estarem sempre dispostos a me ajudar e a me passar o que foi a eles ensinado;
A todos aqueles que fazem a Alpargatas S/A em Santa Rita – PB, pelo apoio durante a
pesquisa;
A todos aqueles que contribuíram direta ou indiretamente para a confecção desse trabalho
acadêmico;
As minhas amigas-irmãs Andressa, Andrea, Camila, Gabriela e Ivna por me fazerem tão
feliz e forte para enfrentar cada desafio que me apareça.
19
LIMA, Marcela Oliveira Cunha. A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS COM OS
BENEFÍCIOS DA ALPARGATAS S/A: um estudo de caso. 2008. 67p. Monografia
(Graduação em Administração) Centro Universitário de João Pessoa – UNIPÊ.
RESUMO
O presente trabalho trata da motivação e dos benefícios sociais corporativos, um estudo de
caso sob o título geral de motivação dos funcionários com os benefícios da Alpargatas S/A,
empresa genuinamente nacional que tem em Santa Rita – PB uma das suas unidades mais
importantes. O estudo teve como objetivo principal analisar o grau de motivação dos
funcionários da Empresa São Paulo Alpargatas S/A, em razão da oferta de benefícios sociais
que são a eles disponibilizados. Especificamente buscou verificar os benefícios oferecidos
pela empresa, identificar os métodos de motivação da Alpargatas e demonstrar o nível de
satisfação dos funcionários com os benefícios concebidos. Para tanto a pesquisa teve como
fundamentos teóricos uma ampla bibliografia pesquisada em bibliotecas e na rede mundial
de computadores, em obras de estudiosos consagrados, tratando principalmente da
motivação, em todas as suas teorias mais conhecidas, como as de Maslow, McGregor,
Herzberg e McClelland. Trata também dos benefícios sociais utilizados pelas corporações
como base para motivar funcionários. Metodologicamente a pesquisa foi classificada
descritiva, do tipo quantitativo e, quanto aos meios se apresenta sob a forma bibliográfica. O
universo pesquisado foi composto por todos os funcionários da unidade fabril, dos quais se
retirou uma amostra de 100 pessoas a serem entrevistadas, e foi utilizado como instrumento
de coleta dos dados o questionário, sem, no entanto, deixar de efetuar uma pesquisa
documental. Em um capítulo próprio, o quarto, efetuou-se uma análise dos dados coletados,
os quais foram apresentados sob a forma de gráficos percentuais, sempre de um mesmo
estilo, capazes de facilitar o entendimento geral da pesquisa. Essas análises definiram como
atendidas todos os objetivos propostos e também a questão-problema apresentada, conforme
descrito nas considerações finais ao estudo. Nessas considerações também foram descritas as
dificuldades e facilidades encontradas no decorrer da elaboração da pesquisa, oferecidas
sugestões e empresários e acadêmicos do Curso de Administração. Lista de obras utilizadas
na pesquisa, sob a forma de referências bibliográfica, precede um apêndice, no qual se
encontra o questionário aplicado.
Palavras-chave: Recursos Humanos. Benefícios. Motivação.
20
LIMA, Marcela Oliveira Cunha. THE MOTIVATION OF THE EMPLOYEES WITH
THE BENEFITS OF ALPARGATAS S/A: a case study. 2008. 67p. Monograph
(Graduation in Administration) University Center of João Pessoa -UNIPÊ.
ABSTRACT
The present work deals with to the motivation and the corporative social benefits,a study of
case under the general heading of motivation of the employees with the benefits of
Alpargatas S/A, genuinamente national company who has in Santa Rita - PB one of its more
important units.The study it had as objective main to analyze the degree of motivation of the
employees of the São Paulo Company Alpargatas S/A,in reason of it offers of social benefits
that are disponibilizados they.Specifically it searched to verify the benefits offered for the
company, to identify the methods of motivation of the Alpargatas and to demonstrate the
level of satisfaction of the employees with the conceived benefits.For in such a way the
research an ample bibliography searched in libraries and the world-wide net of computers
had as theoretical beddings, in consecrated workmanships of studious,treating mainly to the
motivation, in all its known theories more, as of Maslow, McGregor, Herzberg and
McClelland.It also deals with the social benefits used by the corporations as base to motivate
employees. Metodologicamente the research was classified descriptive, of the quantitative
type and, how much to the half ones if it presents under the bibliographical form.The
searched universe was composed for all the employees of the unit manufacter, of which if it
removed a sample of 100 people to be interviewed, and was used as instrument of collection
of the data the questionnaire, without, however, leaving to effect a documentary research.In
a proper chapter, the fourth, effected an analysis of the collected data, which had been
presented under the form of percentile graphs, always of one same style, capable to facilitate
the general agreement of the research.These analyses had defined as taken care of to all the
considered objectives and also the presented question-problem, as described in the final
considerações of the study.In these considerações the difficulties and easinesses found in
elapsing of the elaboration of the research had also been described, offered to suggestions
the entrepreneurs and academics of the Course of Administration. List of workmanships
used in the research, under the bibliographical form of references, precedes an appendix, in
which if it finds the questionnaire applied.
Key-words: Human Resources. Benefits. Motivation.
21
LISTA DE QUADROS
Quadro 01: Resumo das atividades do RH...................................................................15
Quadro 02: Diferenças da Teoria X, da teoria Y..........................................................25
LISTA DE FIGURAS
Figura 01: Hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow....................... .23
Figura 02: Fábricas da Alpargatas...............................................................................34
Figura 03: Fábrica de Santa Rita/PB............................................................................37
Figura 04: Organograma setorial.................................................................................37
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01: Sexo dos participantes da pesquisa............................................................46
Gráfico 02: Faixa etária.................................................................................................47
Gráfico 03: Estado civil................................................................................................48
Gráfico 04: Tempo de serviço na empresa....................................................................48
Gráfico 05: Grau de escolaridade..................................................................................49
Gráfico 06: Motivação dos funcionários em função dos benefícios ofertados pela
empresa...........................................................................................................................50
Gráfico 07: Satisfação quanto aos outros métodos de motivação.................................51
Gráfico 08: SPASAPREV – Previdência social............................................................51
Gráfico 09: Empréstimos...............................................................................................52
Gráfico 10: PPR – Programa de participação nos lucros..............................................52
Gráfico 11: Assistência médica.....................................................................................53
Gráfico 12: Assistência odontológica...........................................................................54
Gráfico 13: Convênio farmácia.....................................................................................54
Gráfico 14: Convênio ótica...........................................................................................55
Gráfico 15: Alimentação...............................................................................................55
Gráfico 16: Transporte..................................................................................................56
Gráfico 17: Seguro de vida...........................................................................................57
Gráfico 18: SPASASHOP.............................................................................................57
Gráfico 19: Seguro-funeral...........................................................................................58
22
Gráfico 20: Incentivo aos estudos.................................................................................58
Gráfico 21: CCD – Centro de capacitação e desenvolvimento.....................................59
Gráfico 22: Caminhar e Aprender.................................................................................60
Gráfico 23: Kit Gestante...............................................................................................60
Gráfico 24: Sugestões...................................................................................................61
23
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO............................................................................................................12
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...............................................................................15
2.1 ENTENDENDO RECURSOS HUMANOS...............................................................15
2.2 A HISTÓRIA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS – ARH..............................16
2.3 MOTIVAÇÃO RELACIONADA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO....17
2.4 DESMISTIFICANDO A MOTIVAÇÃO....................................................................19
2.4.1 Motivações Internas...............................................................................................20
2.4.2 Motivações Externas...............................................................................................20
2.5 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO....................................................................................21
2.5.1 Teoria Hierárquica de Maslow..............................................................................22
2.5.2 Teorias X e Y de Mcgregor....................................................................................24
2.5.3 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg...................................................................25
2.5.4 Teoria das Necessidades de Mcclelland................................................................26
2.6 BENEFÍCIOS SOCIAIS.............................................................................................27
2.6.1 Conceitos e Origem.................................................................................................28
2.6.2 Tipos de Benefícios Sociais....................................................................................29
2.6.3 Programas de Reconhecimento.............................................................................30
3 METODOLOGIA.........................................................................................................31
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA......................................................................31
3.2 PROBLEMATIZAÇÃO..............................................................................................32
3.3 OBJETIVOS................................................................................................................32
3.3.1 Objetivo Geral.........................................................................................................32
3.3.2 Objetivos Específicos .............................................................................................32
3.4 CAMPO EMPÍRICO..................................................................................................33
3.4.1 Histórico da Alpargatas.........................................................................................33
3.4.2 Visão, Missão e Valores Defendidos pela Alpargatas..........................................34
3.4.3 Unidade Fabril de Santa Rita – PB.......................................................................35
3.5 UNIIVERSO E AMOSTRA........................................................................................38
3.6 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS............................................................38
4 LEVANTAMENTO ANALÍTICO.............................................................................40
24
4.1VERIFICANDO OS BENEFÍCIOS OFERECIDOS PELA EMPRESA.....................40
4.2IDENTIFICANDO OS MÉTODOS DE MOTIVAÇÃO DA ALPARGATAS...........43
4.3 ANÁLISES DOS RESULTADOS DA PESQUISA .................................................45
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................62
REFERÊNCIAS..............................................................................................................64
APÊNDICE – Questionário Aplicado..............................................................................66
12
1 INTRODUÇÃO
Em qualquer organização empresarial uma das tarefas mais difíceis é exatamente
motivar o seu pessoal e na evolução das teorias administrativas o tema sempre foi
preocupação dos estudiosos, proprietários, gerentes ou supervisores das empresas.
A Teoria das Relações Humanas foi a primeira a notar que o homem, visto apenas
como um elemento capaz de produzir, necessitava ser entendido também como um ser
social, vez que a “felicidade humana passa a ser vista sob um anglo diferente, pois o homo
economicus cede lugar para o homem social” (CHIAVENATO, 2000, p. 125).
Perceber-se que a motivação é um tema muito importante na área da administração
de recursos humanos, já que envolve a análise do comportamento das pessoas em relação ao
alcance dos objetivos organizacionais. A falta de motivação é um sério problema pois é
causadora de baixa produtividade nas empresas. Desse modo é necessário analisar o motivo
dessa falta de motivação e procurar aplicar estratégias para manter a motivação dos
colaboradores.
A motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, no ambiente externo e na própria
situação do país e do mundo. Ela é variável importante em qualquer ambiente
organizacional, exigindo atitudes e comportamentos adequados de todos os envolvidos neste
ambiente. A palavra motivação vem do latim movere, denota “ação”. Por isso, quase sempre
se define motivar como “gerar a capacidade de agir”.
Weiss (1991, p. 10 e 11), depois de afirmar que o “importante é procurar entender as
sutilezas semânticas entre os conceitos de motivação e o motivador”, observa que motivar
outras pessoas é “criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem como você,
consigo mesmas e entre si, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao
mesmo tempo em que cooperam com o grupo”.
A motivação para o trabalho é uma expressão que indica um estado psicológico de
disposição da vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. Uma pessoa motivada
para o trabalho é uma pessoa em disposição favorável para perseguir a meta ou realizar a
tarefa.
Em empresas saudáveis e modernas, os funcionários trabalham com alegria e estão
sempre de bem consigo mesmo, com a vida e com os demais companheiros de trabalho.
Estratégias para gerar motivação existem e são as mais diversas possíveis. Uma das
que mais merecem destaque é a que trata da transferência de benefícios. Nesse estudo,
quando se fala de benefícios não se trata daqueles que são determinados pela legislação,
13
como vale-transporte ou refeição, auxilio naturalidade, férias etc., porque estes não são
benefícios na expressão da palavra, são direitos adquiridos depois de longas lutas pelos
trabalhadores.
Esse estudo se fixa em benefícios que são transferidos de modo complementar aos
citados, focalizando uma empresa situada na Grande João Pessoa, mas precisamente na
cidade de Santa Rita, a São Paulo Alpargatas S.A.
Para isso apresenta uma fundamentação teórica que inicia o capítulo 2, definindo a
área de Recursos Humanos – RH, levando o leitor a entender de que trata essa área e
efetuando um breve relato de sua história.
A autora deixa a entender que o RH é um administrador dentro da empresa, porque a
empresa é feita por pessoas, e estas sendo o elemento mais importante da organização
deverá ser bem administrada, para que possa render o que dela se espera.
O tema motivação é tratado no estudo de modo mais abrangente e é inicialmente
relacionado com a qualidade de vida no trabalho. Posteriormente busca-se a desmistificação
da motivação tratando também de suas manifestações internas e externas e, pela
importância, define as principais teorias da motivação, que são as de Maslow, de McGregor,
de McClelland e de Herzberg.
Esse capítulo ainda apresenta conceitos consagrados de benefícios sociais e de
programas de reconhecimento, que formam na sua essência e maneiras de distribuição, o
objetivo e o foco central do estudo.
O Capítulo 3 define a metodologia aplicada ao estudo, informando o tipo de pesquisa
que foi abordado e os meios utilizados para fazer o levantamento de dados além de trazer a
problematização, os objetivos, universo e amostra, instrumentos de coletas de dados,
definidos a partir de um campo empírico que descreve e especifica o local da pesquisa.
No Capítulo 4, é efetuado um levantamento analítico que verifica os benefícios
oferecidos pela empresa, objeto da pesquisa, aos seus funcionários, procurando identificar os
métodos motivacionais aplicados pela empresa, e ainda demonstrar o nível de satisfação que
esses benefícios conseguem gerar nos funcionários. Ou seja, esse capítulo analisa e discute
os dados pesquisados, apresentando-os de forma quantitativa, definida pelas mensurações
efetuadas.
Antecedendo uma lista de livros, artigos e outros documentos pesquisados, que
compõem as referências bibliográficas e, ainda o apêndice representado pelo questionário
aplicado, apresentam-se as considerações finais, que fala das dificuldades e das facilidades
encontradas na elaboração do estudo e da pesquisa, terminando por oferecer significativas
14
sugestões aos administradores e funcionários da empresa, bem como aos acadêmicos que
pretendem estudar e ampliar a temática.
Tendo em vista a riqueza, a importância e a oportunidade oferecida na confecção
desse trabalhão acadêmico, espera-se que o mesmo contribua, de alguma forma, para o
enriquecimento de conhecimentos sobre o tema abordado.
15
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo limita-se à apresentação dos principais conceitos teóricos necessários
ao desenvolvimento deste trabalho.
2.1 ENTENDENDO RECURSOS HUMANOS
A área de Recursos Humanos – ARH é de vultosa importância para qualquer
organização. Segundo Vergara (2000, p. 9),
é importante primeiro porque passamos maior parte de nossas vidas no
interior da empresas e segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas
nada serão se não houver pessoas a definir-lhes a visão e o propósito, a
escolher estruturas e estratégias, realizar esforços de marketing, a
administrar recursos financeiros, a estabelecer metas de produção, a definir
preços e tantas outras decisões e ações.
A administração de Recursos Humanos, modernamente denominada gestão de
pessoas, consiste, segundo Chiavenato (1999, p.179),
no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e
no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do
pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que
permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos
individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
O papel dos Recursos Humanos nas organizações mudou com o decorrer dos anos,
hoje o funcionário é visto como ser humano e não como máquina onde o que importava era
o que se produzia. Para atender as necessidades de todos os funcionários, todos os gerentes
ou líderes devem exercer o papel de recursos humanos em seus setores.
A ARH pode ser dividida em cinco processos ou subsistemas básicos, como
mostrados no quadro a seguir:
(continua)
Processos
Previsão
Objetivo
Quem irá trabalhar
organização?
Atividades envolvidas
na *Pesquisa de mercado de Rh
*Recrutamento de pessoas
*Seleção de pessoas
Aplicação
O que as pessoas foram na *Desenho de cargos
organização?
*Descrição e análise de cargos
*Avaliação de desempenho
16
Manutenção
Como manter as pessoas *Remuneração e compensação
trabalhando
na *Benefícios e serviços sociais
organização?
*Higiene e segurança do trabalho
*Relações sindicais
Desenvolvimento Como
preparar
e *Treinamento
desenvolver as pessoas?
*Desenvolvimento organizacional
Monitoração ou Como saber quem são e o *Banco de dados / sistema de
controle
que fazem as pessoas?
informação
*Controles - Freqüência –
Produtividade - Balanço social
QUADRO 01: resumo das atividades do RH
FONTE: anotações do caderno da cadeira Recursos Humanos II, ministrado pela professora Urânia.
2.2 A HISTÓRIA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS - ARH
A história da área de Recursos Humanos - RH após o estudo da professora Tose da
Universidade Católica de São Paulo, pode ser dividida em cinco fases com suas respectivas
épocas, como seguem:
Tudo começou na década de 30, quando as empresas viram a necessidade de ter um
departamento onde se contabilizasse as horas trabalhadas, as faltas e atrasos, visando seus
custos e lucros, conhecida como fase contábil, que se caracterizava pela preocupação que as
organizações tinham com os custos e lucros, visando seus funcionários de forma contábil,
onde seus interesses nada importavam para empresa.
De 1930 a 1950 surge a fase legal onde a administração de pessoal buscava
administrar as pessoas de acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) vigente, e
administrar os conflitos que surgiam espontaneamente. Foi nessa fase que surgiu a função de
chefe de pessoal que veio a substituir a função dos fectores (chefes de produção), até então
existente.
A fase tecnicista aconteceu dos anos 1950 a 1965 e se deu pela implantação no Brasil
do modelo americano de gestão de pessoal e alcançou a função de RH ao status de gerência,
havendo, nessa fase, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho.
Surgiram também as operações de recrutamento, seleção, treinamento e a implementação
dos benefícios, cargos e salários, entre outros.
De 1965 a 1985 se passa a fase administrativa ou sindicalista onde a legislação
trabalhista permaneceu inalterada, houve a implementação das bases trabalhadoras, o
movimento sindical passa a ser denominado “novo sindicalismo”, houve também uma
mudança na denominação e responsabilidade do gerente de relações industriais, o cargo
passou a ser chamado de gerente de Recursos Humanos.
17
A fase atual da área de Recursos Humanos, que começou em 1985, é conhecida
também como a fase estratégica, nela aconteceu a introdução dos primeiros programas de
planejamento central das organizações, e é nesta que os gerentes de RH, antes tidos como de
terceiro escalão, passaram a ser reconhecidos no nível estratégico das organizações.
Além de cuidar de todas as tarefas ligadas à legislação trabalhista, organização e
administração central do pessoal, o maior objetivo da implantação do setor de Recursos
Humanos é, na verdade, criar meios para que todo o pessoal se sinta motivado, obtendo dos
mesmos uma maior dedicação e, em conseqüência, melhorando a qualidade, a comunicação
e o relacionamento interno, os quais, se alcançados darão aos produtos ou serviços
produzidos maior qualidade e aceitação.
2.3 MOTIVAÇÃO RELACIONADA À QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Definir o sentido da palavra qualidade, não é tarefa simples, pois em sua noção se
conjuga tanto elementos objetivos quanto subjetivos. Ferreira (1999), seguindo este preceito,
define qualidade como uma “propriedade, atributo ou condição das coisas ou das pessoas,
capaz de distingui-las das outras e de lhes determinar a natureza. Numa escala de valores,
qualidade que permite avaliar e, conseqüentemente, aprovar, aceitar ou recusar, qualquer
coisa”.
Em sentido contrário, vivenciar a qualidade é algo muito simples e perceptível a
qualquer indivíduo, sendo esta vivência um instrumento para medir o índice de satisfação.
Quando se conjuga a palavra vida com qualidade, há uma ligação direta ao grau de
satisfação que se encontra na vida amorosa, familiar, social. É justamente a síntese de tudo o
que está ao redor das pessoas, das experiências pessoais, coletivas, do bem-estar e dos
anseios em relação ao futuro.
E foi quando juntaram estas idéias no ambiente de trabalho, que surgiram os
Programas de Qualidade, estes, nada mais são do que verdadeiros transformadores da
realidade das empresas e se associam diretamente a ações internas e ao aumento da
eficiência e da produtividade.
O conceito de qualidade de vida no trabalho, segundo França (2006, p.132), é o
“conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de melhorias e
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho,
visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização
do trabalho”.
18
Os Programas de Qualidade tem como objetivo primordial o desenvolvimento de um
ambiente de trabalho saudável para que os indivíduos possam crescer e se desenvolver de
forma consciente, expandindo sua capacidade criativa e executória. Esse objetivo se liga
diretamente às necessidades pessoais de cada indivíduo, ampliando e transformando em
realidade os potenciais que até então se encontravam latentes, assegurando assim sua própria
sobrevivência na empresa.
Estes Programas Transformadores tornam-se cada vez mais necessários no sistema
concorrencial que as empresas enfrentam, sendo uma tendência de todos os países do
mundo, inclusive do Brasil, onde, segundo (1996, p. 13), presentemente, mais do que nunca,
“observa-se uma movimentação intensa na busca de novas formas de gerir as empresas e
seus recursos de toda ordem, principalmente os recursos humanos, visando aumentar sua
rentabilidade”.
Para Louis Davis (apud CHIAVENATO, 1999) “qualidade de vida no trabalho
refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho
de suas tarefas”.
A preocupação com a qualidade de vida no trabalho faz com que as empresas
renovem suas formas de organização no trabalho, desta forma, ao mesmo tempo em que se
eleva o grau de satisfação dos colaboradores com a empresa, se eleva também o grau de
produtividade.
Fernandes (1996, p.13) faz um questionamento: “se isso tudo é verdade, como
poderão as empresas ser bem sucedidas sem a satisfação dos clientes, a partir dos
funcionários desmotivados e/ou insatisfeitos”?
Segundo ainda a autora, todas as organizações e profissionais de futuro já têm esta
resposta de forma muito clara: qualidade de vida no trabalho é uma questão de
competitividade.
A qualidade de vida no trabalho não está apenas relacionada com uma remuneração
satisfatória, existe um conjunto de fatores que refletem o grau de satisfação dos
funcionários, como a melhoria das condições de trabalho e o sistema de benefícios.
E é neste meio e com estas necessidades que surgem como diferenciador na realidade
da empresa o sistema de benefícios, contribuindo ainda mais para o bem-estar no ambiente
de trabalho, mantendo um clima motivador, em outras palavras:
para obter um sucesso contínuo, a empresa tem de ser “expert” na busca de
resultados (qualidade de produtos e serviços), na manutenção de um clima
interno motivador e na abertura para inovação e a flexibilidade
(PALADINI, apud FERNANDES 1996, p.21).
19
O sistema de benefícios oferecido por uma empresa aos seus funcionários será capaz
de criar condições aos indivíduos de manter um nível de vida digno, com qualidade,
cumprindo com suas obrigações e satisfazendo suas necessidades básicas e de família, e
desse modo, mantê-lo sempre motivado, sentindo-se parte não só do processo operacional,
mas também da própria empresa.
2.4 DESMISTIFICANDO A MOTIVAÇÃO
A motivação é um tópico muito estudado por tratar dos mecanismos que
movimentam as pessoas e por estudar a relação do homem com seu trabalho. Um
profissional motivado realiza qualquer atividade com mais qualidade e eficiência. Isso é
fundamental em qualquer profissão, e é por isso que as empresas se preocupam em motivar
seus colaboradores através de programas específicos. Em uma de suas obras, Maximiano
(2007, p. 250) cita que: “não há um estado geral de motivação, que leve uma pessoa a
sempre ter disposição para tudo”.
A palavra motivação (derivada do latim moctivus, movere, que significa mover)
“indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva,
estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano” (MAXIMIANO, 2000,
p.347).
É importante lembrar que as pessoas podem se motivar a fazer coisas que são
contrárias aos interesses da empresa, como roubar ou organizar greves, por isso a grande
preocupação das organizações é obter um plano de motivação para manter os funcionários
realizando as tarefas desejadas, e para isso é necessário que eles estejam satisfeitos e
motivados, com um ambiente que tenha condições físicas seguras, incluídos os programas
de higiene e segurança do trabalho. O lado psicológico e social também faz com que eles
permaneçam na organização e que tenham vontade de vestir a camisa da empresa. Por isso,
cada vez mais as organizações buscam dar estímulos, incentivos para motivação.
Cada ser humano tem necessidades diferentes, com isso, é preciso que todos os
gestores tenham conhecimento desses fatores para poder instigar seus funcionários. É
importante também que eles tenham em mente que, como lembra Maximiano (2007, p. 252),
a “motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada; significa apenas que todo
comportamento tem uma causa”,
Hoje as organizações buscam alcançar produtos de qualidade, com boa
penetração no mercado e com clientes satisfeitos e fiéis. Dentre as estratégias usadas para
20
chegar neste objetivo, destaca-se a busca para manter a motivação dos seus funcionários,
situação que age como fator diferenciador. Se uma equipe está motivada, conseqüentemente
fará com que haja um aumento de produtividade e produtos melhores.
2.4.1 Motivações Internas
A motivação interna é primordial para o equilíbrio psíquico do ser humano. Esta se
caracteriza pelo conjunto de percepções que o individuo tem sobre sua existência, como sua
auto-estima propicia ações para sua felicidade, como ele valoriza os próprios pensamentos e
comportamentos.
Maximiano (2000, p.249) descreve que:
Motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades da
pessoa, que a fazem capaz de realizar certas tarefas e não outras [...]. São os
impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores
sociológicos como os grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte.
A motivação interna é o mecanismo intrínseco que mantém o indivíduo disposto e
feliz e é importantíssimo, pois é a base da realização e felicidade pessoal, por mais que um
ambiente possa gerar elementos externos de motivação, o estimulo interno é que
efetivamente vai alimentar a vida do indivíduo.
A automotivação é a principal ferramenta que o ser humano tem para se recuperar de
uma decepção, seja no trabalho ou na sua vida pessoal, quando isso acontece o processo
motivacional individual busca maximizar o prazer e minimizar o desprazer. Essa capacidade
é instintiva podendo ser desenvolvida com o decorrer do tempo.
As organizações dão uma atenção especial ao trabalhar com motivação interna por se
tratar das diferenças entre as pessoas, visto que cada um possui um processo individual de
motivação.
2.4.2 Motivações Externas
A motivação externa se dá pela capacidade dos elementos ambientais de gerar
interesses e estímulos no cotidiano das pessoas, criando motivos e causas para que a vida do
grupo seja mais feliz.
Maximiano (2000, p.357) diz que “os motivos externos que afetam o desempenho
podem ser divididos em duas categorias principais – o trabalho e as condições de trabalho”.
Ou seja, o trabalho em si, a realização de algo considerado importante, as relações pessoais e
21
as condições físicas do ambiente de trabalho são considerados motivos externos de uma
organização.
Os administradores devem ter em mente que a motivação externa não serve de nada
sem a motivação interna, não adianta a empresa tentar usar a motivação externa para suprir a
falta da motivação interna. Visto isso, as pessoas que têm a motivação interna alinhada com
as atividades que estão executando, usufruirão mais das motivações externas oferecidas.
2.5 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
A motivação humana tem sido alvo de estudos por muitos gerentes e
administradores, hoje a organização valoriza o homem como ser social e, como
conseqüência, é comum as empresas concretizarem seus objetivos organizacionais através
de estratégias de motivação baseadas nas teorias desenvolvidas no decorrer do tempo.
O surgimento das novas organizações de trabalho, depois da Revolução Industrial,
despertou o interesse em torno dos aspectos que levariam ao aumento da produtividade
humana. As organizações buscaram compreender quais eram os fatores capazes de levar os
trabalhadores a caminhar em direção aos objetivos da organização, tornando-os
colaboradores eficientes. Ao longo do século passado, vários estudos foram realizados na
tentativa de desvendar o fenômeno da motivação humana nas organizações.
As décadas de 1940, 50 e 60 foram consideradas produtivas para o
desenvolvimento das teorias sobre a motivação, época em que foram
construídas: a teoria das necessidades de Maslow (1943), a teoria das
necessidades (aflição, poder e realização) de McClelland (1953) [...], teoria
bifatorial de Herzberg (ZANELLI, 2004, p. 150).
Visto isso, foi escolhidas quatro teorias da motivação para serem estudadas e
apresentadas: as teorias de Maslow, de McGregor, McClland e Herzberg.
Essas teorias deram uma contribuição enorme para o avanço do entendimento da
motivação humana e são seguidas como modelo em organizações de todos os tamanhos e
países. Neste estudo estarão sendo apresentadas em seus aspectos mais generalizados, o
estudo de cada uma delas de modo aprofundado demandaria muito tempo, uma vez que cada
detalhe apresentado é motivo para muita discussão.
22
2.5.1 Teoria Hierárquica de Maslow
Abraham H. Maslow, foi professor de psicologia da Brandeis University e foi
presidente da American Psychological Association - em sua obra intitulada: Motivation and
Personality (motivação e personalidade) de 1954, apresentou uma teoria segundo a qual as
necessidades humanas são observadas em níveis hierárquicos.
Para Maslow, uma pessoa só vai em busca de suprir as necessidades de um nível
superior quando a do nível anterior já estiver devidamente satisfeita, isto significa que no
momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo
sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa
procurará reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem
insatisfeitas.
A pirâmide de Maslow, reproduzida na figura 01, pode ser distribuída da seguinte
forma, segundo Dubrin (2003, p.111):
Necessidades fisiológicas – No primeiro nível estão as necessidades físicas básicas,
tais como a necessidade de água, ar, alimento, repouso e sono. Caso essas necessidades não
sejam atendidas, o individuo estará preocupado em satisfazê-las. Uma vez atendidas, surge o
segundo nível de necessidades.
Necessidades de segurança – No segundo nível estão as necessidades relacionadas à
obtenção de um ambiente seguro, sem ameaças ao bem-estar. Elas incluem a necessidade de
segurança, livre de ameaças ambientais. Muitos empregados que trabalham em cargos
perigosos, tais como mineiros e madeireiros, seriam motivados pela oportunidade de ter
condições de trabalho mais seguras. O assédio sexual é um exemplo de frustração pela falta
de segurança, porque a pessoa assediada esta sujeita a um ambiente ameaçador. Depois que
uma pessoa se sente segura, emerge um terceiro nível de necessidade.
Necessidades sociais e de amor – As necessidades neste nível incluem: pertencer a
um grupo, afiliar-se a pessoas, dar e receber amor e atividade sexual. As frustrações das
necessidades neste nível podem levar a sérios problemas pessoais. Os gerentes podem
contribuir para a satisfação das necessidades sociais ao promover trabalho em equipe e ao
encorajar a interação social em assuntos relacionados aos problemas no trabalho. Quanto às
necessidades sociais e de amor são resolvidas razoavelmente, o indivíduo procura satisfazer
as necessidades de crescimento.
Necessidades de estima – As necessidades neste nível incluem auto-respeito, baseado
em realização genuína e respeito dos outros, prestígio, reconhecimento e apreciação.
23
Ocupações de alto status satisfazem as necessidades de estima. Os gerentes podem satisfazer
as necessidades de estima dos empregados elogiando seu trabalho e dando-lhes a
oportunidade por reconhecimento. Após uma razoável satisfação das necessidades de estima,
a maioria das pessoas procurará se esforçar para realizar o máximo do seu potencial.
Necessidades de auto-realização - No topo de hierarquia estão as necessidades de
auto-realização e desenvolvimento pessoal e a necessidade de crescer até o máximo do
potencial. As pessoas auto-realizadas são as que se tornam o que são capazes de ser. Os
gerentes podem ajudar os funcionários na auto-realização ao dar-lhes tarefas desafiadoras,
incluindo a chance de realizar trabalhos criativos. A campanha de propaganda do Exército
americano. “Seja tudo o que você pode ser”, está direcionada às necessidades de autorealização.
FIGURA 01: Hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow.
FONTE: Adaptado a partir de Chiavenato, 1999, p. 111.
Apesar da necessidade de auto-realização ser a última da pirâmide de Maslow não
significa necessariamente que ela será a ultima a ser atingida, uma pessoa pode se sentir
auto-realizada no meio da pirâmide, tudo isso depende dos interesses dos indivíduos, de sua
ambição pessoal, daquilo que eles consideram como suficientes para que eles se sintam autorealizados, ou seja, cada indivíduo tem necessidades próprias, de acordo com a própria
cultura, personalidade e modo de enxergar a vida.
Segundo Maximiano (2007, p. 264) “de acordo com essa teoria de Maslow, as
pessoas estão em processo de desenvolvimento contínuo”.
24
2.5.2 Teorias X e Y de Mcgregor
Douglas McGregor, psicólogo, fez seu doutorado na Universidade Harvard, sua
maior obra foi The Human Side os Enterprise (O lado humano da empresa) e foi nessa obra
que se registrou sua teoria denominada Teoria X e Y.
Segundo Zanelli (2004, p.151), a teoria de McGregor
não trouxe uma nova perspectiva de entendimento da motivação humana
no trabalho, ao contrário, partiram o estudo da prática administrativa norteamericana para analisar criticamente as concepções de natureza humana
que estavam implícitas nestes modelos de gerenciamento.
As teorias X e Y mostram a possibilidade de gerar a produtividade humana nas
organizações empresariais, assim como, visualizar o comportamento humano dentro das
mesmas.
A teoria X representa o controle existente sobre os recursos humanos da empresa.
Segundo esta teoria, o ser humano, em geral, não gosta de trabalhar ou pretende trabalhar o
mínimo possível, por isso, a grande parte dos trabalhadores têm que ser coagidos, vigiados e
ameaçados com castigos a fim de alcançar os objetivos da empresa. Os empregados evitam
responsabilidades, preferem ordens formais, exibem pouca ambição e põem a segurança
acima de todos os fatores associados ao trabalho.
A teoria Y evidencia o fato de que o desenvolvimento dos recursos humanos é muito
mais otimizado e pode ser mais bem aproveitado. Conforme essa teoria, quando num
ambiente favorável, o trabalho pode ser algo natural e que suscita prazer. O indivíduo,
movido pela auto-orientação e pelo autocontrole, coloca-se a serviço dos objetivos previstos
dentro da empresa. A seu tempo, o funcionário deixa de estar apenas sob ordens e começa a
procurar responsabilidades. Não se deve confundir esta teoria com liberdade excessiva ou
falta de controle, é apenas uma forma diferente de administrar os recursos humanos dentro
do ambiente organizacional e muitas delas alcançam grande sucesso.
Para McGregor, se uma empresa adota as concepções da teoria X, os seus
funcionários apresentam-se desmotivados e com atitudes e comportamentos preguiçosos, por
outro lado, se optar pela teoria Y, as pessoas vão interagir e apresentar características
motivadoras.
O quadro abaixo faz uma comparação entre um trabalhador que se encaixa na teoria
X e outro que se encaixa na teoria Y, podendo assim verificar, o porquê de Douglas
McGregor demonstrar a necessidade de se adotar uma postura Y em relação aos
25
trabalhadores, confiando-lhes responsabilidade e autoridade, para que o desafio e a
satisfação sejam estimulados, e o trabalho possa ser tido como algo agradável.
Segue então a diferença entre eles.
TEORIA X
TEORIA Y
As pessoas encaram o trabalho como um O esforço físico e mental no trabalho é tão
"mal necessário".
natural quanto as atividades de lazer.
Os trabalhadores procuram não só aceitar as
Os trabalhadores evitam responsabilidade.
responsabilidades, mas também a procurálas.
Os trabalhadores não apreciam mudanças.
Os trabalhadores não tomam iniciativa.
Os trabalhadores apreciam desafios.
Os trabalhadores são capazes de imaginação
e criatividade na resolução dos problemas.
Os trabalhadores procuram satisfazer suas
Para conseguir que os trabalhadores se necessidades de estima e realização e,
engajem no trabalho é preciso utilizar um portanto, estão dispostos a autodirigirem-se e
sistema de controle e punição.
a autocontrolarem no alcance dos objetivos
com os quais estão comprometidos.
QUADRO 02: Diferenças da teoria X, da teoria Y.
FONTE: Hering, 1996
“A teoria de McGregor, entre outros esclarecimentos, veio reforçar e instrumentalizar
ainda mais a maneira de ver as pessoas na sociedade industrial: não somente como membros
de grupos, mas principalmente, como indivíduos” (MARRAS, 2000, p. 35).
2.5.3 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Em 1959 o professor Frederick Herzberg lançou o livro The Motivation to Work (A
Motivação para o Trabalho), na qual a Teoria dos Dois Fatores se encontra. Como o próprio
nome indica, ela apresenta dois fatores inerentes ao indivíduo, os fatores extrínsecos ou
higiênicos e fatores intrínsecos ou motivacionais.
Os fatores extrínsecos são os que estão fora da pessoa, os quais podem interferir na
sua vida profissional. O clima psicológico estabelecido no ambiente de trabalho, por
exemplo, pode interferir na motivação para trabalhar. E isso é responsabilidade de todos,
principalmente de quem está no comando. Pode-se citar também, como fatores higiênicos
salários, políticas e administração da empresa, vida pessoal, condições de trabalho e
26
relacionamento com colegas. Conclui-se então, que a higiene é o mínimo que se pode
esperar do ambiente no qual o funcionário se encontra, manter os fatores extrínsecos em
perfeita harmonia é uma obrigação da empresa.
Segundo Robbins (2005, p. 135), “os executivos que procuram eliminar os fatores
que geram insatisfação podem conseguir paz, mas não necessariamente a motivação dos
funcionários”.
Já os fatores intrínsecos, ou motivacionais, são internos e depende da percepção de
valores pessoais. Os fatores higiênicos, por melhores que sejam não serão suficientes para
garantir a motivação se não forem acompanhados dos fatores motivacionais.
É fundamental, no trabalho, que a pessoa se sinta com possibilidades de crescer e
exercitar suas habilidades. É necessário que a pessoa sinta seu trabalho valorizado,
conseqüentemente ela se sentirá realizada e motivada, “se quisermos motivar as pessoas para
o trabalho, Herzberg sugere a ênfase nos fatores associados com o trabalho em si ou com os
resultados diretos dele” (ROBBINS, 2005, p. 135).
A teoria dos dois fatores tem trazido duas contribuições duradouras para a
motivação do trabalho. Primeiro, tem ajudado os gerentes a perceber que o
dinheiro nem sempre é o motivador principal. Segundo, tem fomentado
grande parte do interesse na formulação de empregos para torná-los
intrinsecamente satisfatórios (DUBRIN, 2003, p. 114).
Ainda segundo Dubrin (2003, p.114), existe um problema na teoria de Herzberg, ela
não da tanta importância aos fatores higiênicos. “os fatores de higiene, como bons benefícios
e a administração da companhia, satisfazem e motivam muitas pessoas”.
2.5.4 Teoria das Necessidades de Mcclelland
Ensina Robbins (2005, p. 138), que “a teoria das necessidades de McClelland
abrange três tipos de necessidades: realização, poder e associação”. Cada uma das
necessidades é definida da seguinte forma:
1. Necessidade de realização: busca da excelência, de se empenhar pelo sucesso;
de se realizar mediante determinados padrões.
2. Necessidade de poder: desejo de fazer com que as outras pessoas ajam de
uma forma não usual.
3. Necessidade de associação: necessidade de relacionamentos interpessoais
próximos e amigáveis (ROBBINS, 2005, p. 138).
27
“Os realizadores são bons empreendedores, mas nem sempre são bons gerentes. Os
gerentes das grandes empresas geralmente possuem alta necessidade de poder e baixa
necessidade de afiliação” (LEONARDO, 2002, p. 49).
Quando a necessidade de realização prepondera, a pessoa evidencia alta
motivação para a auto-realização e a busca da autonomia, assumindo,
inclusive, desafios realísticos no trabalho e lutando continuamente pelo seu
sucesso pessoal. Quando a necessidade mais forte é a da afiliação, a pessoa
centra sua atenção na manutenção de seus relacionamentos interpessoais,
muitas vezes em detrimento de seus interesses individuais. Estar mais
próximo do outro e ser aceito por ele é o que orienta sua ação. Por último,
quando a necessidade de poder é a que está mais desenvolvida, a pessoa se
sente motivada pelo desejo de influenciar, reorientar e mudar as atitudes e
as condutas alheias (ZANELLI, 2004, p. 151).
A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de
Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, também
não teve seus pressupostos comprovados cientificamente. McClelland sustenta que “cada
indivíduo apresenta níveis diferentes destas necessidades, mas uma delas sempre predomina
denotando um padrão de comportamento” (COELHO, 2008, p. 1).
McClelland obteve, no entanto, reconhecimento, à medida que suas idéias têm
auxiliado largamente para a definição de Clima Organizacional (Escala para Avaliação do
Clima Organizacional), como sendo um fator que aumenta a eficácia da empresa, na
proporção em que contribui para o alinhamento dos interesses individuais aos da
organização.
2.6 BENEFÍCIOS SOCIAIS
Benefícios sociais são facilidades normalmente oferecidas pelos governos, que visam
minimizar a situação momentânea vivida por um indivíduo, ou mesmo permanente, quando
o auxílio é constante como acontecem nas aposentadorias. Esta é uma definição genérica,
apresentada do modo como as pessoas comuns entendem sobre o tema.
A Previdência Social no Brasil oferece pelo menos 10 benefícios aos trabalhadores,
de qualquer tipo, inclusive para profissionais liberais, autônomos que desejem se filiar ao
INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social, além da aposentadoria. Esta, por sua vez,
pode ser por idade, invalidez, tempo de contribuição ou especial, caso dos aposentados
rurais, que não necessitam contribuir financeiramente. Além destes, existem ainda o auxíliodoença, individual ou por empresa, o auxílio-acidente, o auxílio-reclusão, pensão por morte,
salário maternidade e salário família (BRASIL, 2008).
28
Esse estudo focaliza, entretanto, aqueles benefícios que são oferecidos pelo setor
privado, especialmente aqueles benefícios oferecidos por organizações empresariais, de sua
inteira responsabilidade e custos próprios, uma vez que os benefícios do tipo salário-família,
auxílio-doença, auxílio-natalidade a que os operários têm direito quando na condição de
segurado – carteira assinada – são pagos pela Previdência Social, não pelo empresário.
Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços
sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de
poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração
indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de
emprego, independente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada
remuneração direta que é o salário especifico para o cargo ocupado.
(CHIAVENATO, 2004, p. 314)
Portanto, o estudo trata dos benefícios oferecidos pelas empresas com o intuito de
aumentar a auto-estima dos seus funcionários, tornar sua vida mais digna, mas
principalmente para que ele se sinta motivado e, portanto, devolva estes benefícios em forma
de produtividade.
2.6.1 Conceitos e Origem
Desse modo, do ponto de vista dos que são oferecidos pela empresa, benefícios são
“facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos
funcionários. Eles também configuram diferencial competitivo para as empresas, além de
contribuírem para aumentar motivação e conseqüente produtividade de seus funcionários”
(PRADA; MIGUEL, 2008, p.11).
Do ponto de vista de proteção ao trabalhador, a origem dos benefícios sociais advém
do governo Getúlio Vargas, com a instituição da CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas,
instituindo a maioria dos benefícios sociais e trabalhistas que temos hoje no Brasil. Porém,
Chiavenato (2004, p.315), diz que as origens dos planos de benefícios sociais se dão pelas
seguintes causas:
Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja
atraí-los como para mantê-los; Uma nova atitude das pessoas quando aos
benefícios sociais; Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de
trabalho; Impostos atribuídos às organizações, que passaram a representar
meios lícitos de deduções de suas obrigações tributarias; Necessidade de
contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade.
29
Hoje os benefícios sociais estão presentes em quase todas as organizações, esses
planos são extremamente importantes para reter seus talentos e diminuir a rotatividade de
pessoal.
2.6.2 Tipos de Benefícios Sociais
De um modo geral as empresas oferecem sempre alguns benefícios aos seus
funcionários, normalmente extensivos aos seus familiares, diferentes dos que são
normalmente previstos na legislação trabalhista. Assim, o fornecimento de refeições em
restaurante próprio, embora previsto o auxílio-refeição, é um beneficio diferenciado, pois
além do funcionário ter uma refeição de melhor qualidade do que a que normalmente
encontra em restaurantes, evita seu deslocamento, cansativo, em pleno horário de almoço.
Outros benefícios como salas de aula, treinamentos, auxílio educacional,
empréstimos próprios, são integrantes de um processo de incentivo dados pelas próprias
empresas, e aí se incluem diárias para viagens em serviços, passagens, etc.
Sabe-se que no Brasil existem mais de 500 tipos de benefícios, sua relação é
impossível de se listar.
Consideram-se como mais importantes aqueles benefícios que visão educar o
trabalhador, tanto em nível técnico como em nível regular, bem como aqueles que visam à
saúde dos funcionários, através de planos de saúde, mesmo que coletivos.
A verdade é que a grande maioria das empresas está muito preocupada com custos
que a implantação destes benefícios trás e, os benefícios que atuavam como fatores
motivacionais, tais como salário competitivo, oportunidade de crescimento para a empresa,
reconhecimento pelo desempenho e condições adequadas, são gratificados apenas com
benefícios do tipo médico assistencial, previdência privada e seguro de vida.
Mais do que incluir ou excluir benefícios no pacote de vantagens, as empresas já
começam a pensar em adotar o conceito de "benefício flexível".
Podemos descrever benefícios flexíveis, como benefícios dados pela
empresa aos seus funcionários, como por exemplo, plano de saúde e
incentivo educacional, tendo porém uma diferença, a opção pela livre
escolha dos benefícios que mais se adaptam ao perfil do funcionário (de
acordo com o que a empresa oferece) (RIBEIRO, 2008).
No Brasil, os benefícios aos trabalhadores, com raras exceções, são definidos, via de
regra, em acordos coletivos de trabalho, e só recentemente os benefícios como auxílio-
30
refeição e transporte passaram a ser, em espécie, o que de há muito já vem sendo feito em
outros países.
2.6.3 Programas de Reconhecimento
Outra forma de ofertar benefícios ao empregado é através de programas de
reconhecimento, que normalmente é implementado a partir da performance por ele
alcançada, ou seja, pela avaliação do desempenho do mesmo.
É imprescindível para qualquer organização que a linguagem gerencial,
sempre acostumada a conversar sobre números, objetivos e etc., seja
traduzida para uma linguagem de estímulo, ou seja, buscando o
reconhecimento e participação dos profissionais nos desafios que toda
organização possui. Por conta disso, um programa de reconhecimento bem
estruturado se torna uma ferramenta muito importante para a manutenção
da motivação e do engajamento do time (MARINS, 2008, p. 1).
Mas não se pode esquecer que um programa de reconhecimento tem que estar
totalmente alinhado com a estratégia e com os resultados que é o objetivo da empresas, pois
o principal objetivo desse tipo de programa é canalizar a motivação e a energia dos
funcionários para o atingimento de uma meta comum seja ela permanente ou temporária,
visando garantir que os resultados atingidos pelos seus funcionários sejam valorizados e
reconhecidos de forma imparcial e com um senso de justiça sentido por todos.
31
3 METODOLOGIA
Apresenta-se a seguir a descrição da metodologia utilizada neste trabalho com o
objetivo de expor os caminhos que foram percorridos não só no levantamento dos dados do
estudo como também na forma de fazê-lo. Os dados pesquisados, segundo o método adotado
e em conjunto com o referencial teórico, pretendem dar algumas explicações com o intuito
de responder o problema de pesquisa, além dos objetivos.
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
Para classificação da pesquisa, toma-se como base os critérios apresentados por
Vergara (1997) e Gil (1991), que qualifica uma pesquisa segundo critérios, relacionados aos
fins e aos meios
Quanto aos fins, a pesquisa terá caráter descritivo, apresentando as principais
características na Indústria de calçados São Paulo Alpargatas, unidade Santa Rita, para
verificar o nível satisfação dos funcionários com os benefícios oferecidos.
O tipo de pesquisa escolhido foi a quantitativa, visto que ela se adéqua a necessidade
da pesquisa.
Segundo Ribeiro et al., (2000 p. 125), “a etapa quantitativa permite que sejam
realizadas analises numéricas dos dados levantados”. Uma pesquisa quantitativa faz uso de
instrumentos específicos, capazes de estabelecer relações e causas, levando em conta as
quantidades.
Na etapa da pesquisa quantitativa, serão avaliados os resultados obtidos com a
prática dos benefícios aplicados na empresa SP Alpargatas- PB, visando averiguar desde o
crescimento da produtividade até a motivação dos seus funcionários.
Quanto aos meios, a pesquisa será bibliográfica, porque para a fundamentação
teórica do trabalho foi realizada uma investigação sobre motivação, benefícios sociais e
recursos humanos; estudo de caso por se tratar unicamente de um estudo aprofundado dos
resultados das ações tomadas pela empresa SP Alpargatas-PB; e documental, uma vez que se
utilizou como fonte, documentos internos da empresa foco do estudo.
O estudo de caso é caracterizado “pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de
poucos objetivos, de maneira que permita o seu amplo e detalhado conhecimento, tarefa
praticamente impossível mediante os outros delineamentos considerados” (GIL, 1994, p.59).
32
3.2 PROBLEMATIZAÇÃO
No Brasil benefícios sociais que não sejam os da Previdência Social, ou aqueles
previstos na CLT normalmente só são ofertados aos trabalhadores pelas grandes empresas,
aquelas que descobriram que a valorização do funcionários traz sempre benefícios para a
própria empresa, ou seja, um funcionário motivado, com suas necessidades supridas, tende a
produzir mais e melhor.
As pequenas empresas limitam-se, conforme se observa no dia-a-dia, a esperar que o
governo supra estas necessidades, daí a grande rotatividade de emprego. Estas empresas
esquecem que, mesmo sem oferecer programas de incentivo ao treinamento, os funcionários
sempre levam experiências ali adquiridas, ou seja, elas treinam funcionários, mesmo
somente na prática e os doam gratuitamente a outras empresas, tudo isso, muitas vezes, para
evitar custos com possíveis demissões futuras, como se manter um funcionário experiente
não fosse em si mesmo um ganho para a empresa.
A empresa objeto desse estudo, conforme se apurou, tem um leque de benefícios
sociais que são ofertados aos seus funcionários, em todas as suas unidades, pelo que o foco
do estudo não visa saber se a empresa está ou não cumprindo um papel de responsabilidade
social interna e sim responder a seguinte questão: como a oferta de benefícios sociais da
empresas São Paulo Alpargatas S/A - PB tem influenciado a motivação dos seus
empregados?
3.3 OBJETIVOS
3.3.1 Objetivo Geral
Analisar o grau de motivação dos funcionários da Empresa São Paulo Alpargatas
S/A - PB, em razão da oferta de benefícios sociais que são a eles disponibilizados.
3.3.2 Objetivos Específicos
a) Verificar os benefícios oferecidos pela empresa.
b) Identificar os métodos de motivação da Alpargatas - PB.
c) Demonstrar o nível de satisfação dos funcionários com os benefícios
concedidos.
33
3.4 CAMPO EMPÍRICO
3.4.1 Histórico da Alpargatas
A Alpargatas fez 100 anos, um século de vida de uma empresa que foi fundada no
dia 3 de abril de 1907, quando o escocês Robert Fraser chegou ao Brasil e fundou a Fábrica
Brasileira de Alpargatas e Calçados S/A, que dois anos mais tarde passa a se chamar São
Paulo Alpargatas Company S/A. Começa a produção de Alpargatas roda (antiga forma de
calçado de lona com sola de corda, que eram usados na Espanha e França, criados pelos
Árabes e também conhecidos por “sapato espanhol”) e Encerado Locomotiva, no bairro da
Mooca em São Paulo.
Em 1941, a Alpargatas assume um passo importante em favor de seus funcionários,
concedendo abono de Natal. Logo passou a beneficiar-lhes os domingos e feriados não
trabalhados, anos antes desses benefícios serem determinados por lei. Como relata Santa
Guedes, ex-funcionário da Alpargatas:
A Alpargatas oferecia grandes benefícios, que naquela época não existiam.
A empresa foi a primeira a fazer convênio médico/hospitalar; a ter um
ambulatório médico e a oferecer assistência odontológica. A empresa
também foi pioneira ao montar um restaurante para os funcionários e a
oferecer café com leite e pão com manteiga, nos três turnos (Revista Hoje,
2008, p. 56).
Hoje, é a maior empresa brasileira de calçados, artigos esportivos, têxteis, industriais
e varejo. Eleita em 2006 a empresa do Ano, por Melhores e Maiores, publicação da revista
Exame, um dos mais importantes prêmios do mundo empresarial. E, no ano do centenário,
2007, focando no futuro, inaugurou seu primeiro escritório fora do país, em Nova York.
A Alpargatas mantém oito unidades industriais (Fig. 02) e 11 fábricas satélites que
empregam diretamente 11.400 pessoas. Também atua no varejo, com as lojas Meggashop e
Timberland. A empresa possui mais de cinco mil acionistas e é controlada pelo Grupo
Camargo Corrêa, um dos maiores e mais sólidos conglomerados brasileiros, com atuação em
vários setores da economia.
O Grupo Camargo Corrêa começou em 1939, como uma pequena construtora.
Atualmente, suas empresas de serviços atuam nos mercados de engenharia e construção,
incorporação imobiliária e gestão ambiental. A relação iniciada em 1997 com a Alpargatas
permitiu a companhia explorar o seu potencial, aproveitando a solidez da estrutura
financeira do grupo.
34
São exemplos de marcas próprias e licenciadas da Alpargatas: Havaianas, Rainha,
Topper, Mizuno, Timberland e Locomotiva. Marcas que estão presentes na vida de milhões
de consumidores no Brasil e nos diversos países para os quais são exportadas, objeto de
desejo milhares de jovens no mundo inteiro, por ser consideradas marcas de grife, elegantes
e esportivas.
FIGURA 02: Fábricas da Alpargatas
FONTE: Folder da empresa, 2007.
Segundo o presidente da empresa, Márcio Utsch, com suas marcas, a Alpargatas
“entrou para a história do povo brasileiro. É difícil imaginar uma casa que não tenha um
produto da Alpargatas. Não é fácil chegar aos 100 anos, nosso segredo é o talento brasileiro.
Já somos uma empresa global e estamos trabalhando para ser uma multinacional”.
A sede administrativa da Empresa encontra-se em São Paulo – SP; a fábrica de
calçados vulcanizados e injetado em Mogi Mirim–SP; a fábrica de confecção de coberturas e
lonas a metro em Pouso Alegre – MG; a fábrica de laminados sintéticos em Manaus/AM; a
fábrica de calçados e bolas em Veranópolis – RS; e na Região Nordeste, nos estados da
Paraíba e Rio Grande do Norte, estão localizados as mais importantes fábricas de calçados e
sandálias.
3.4.2 Visão, Missão e Valores defendidos pela Alpargatas
Visão => Ser uma empresa global de marcas desejadas em artigos esportivos,
calçados e têxteis industriais.
Missão => Desenvolver e comercializar produtos inovadores, de alto valor
percebido, com qualidade e rentabilidade de classe mundial e criação de valor para os
35
acionistas, funcionários, fornecedores e clientes, atuando com responsabilidade social e
ambiental.
Valores:
Ética: integridade, honestidade, transparência e atitude positiva na aplicação
das políticas internas e no cumprimento das leis;
Respeito às Pessoas: compreende desde a qualidade dos relacionamentos, o
investimento no desenvolvimento das pessoas, o reconhecimento pelo
desempenho profissional até o respeito ao meio ambiente;
Inovação: antecipação de tendências e aplicação de tecnologias na gestão de
pessoas, processos, produtos e serviços, focados na modernidade e gerando
alta competitividade e ganho de market share;
Satisfação
dos
consumidores:
obtenção
da
fidelidade
dos
nossos
consumidores às nossas marcas, por meio da aplicação do valor “inovação”,
garantia de qualidade dos produtos e serviços e entendimentos dos seus
desejos;
Comprometimento: compromisso com os objetivos e formas de trabalhar da
empresa, responsabilidade com o controle das despesas e custos e
determinação na obtenção de resultados.
3.4.3 Unidade Fabril de Santa Rita – PB
Fundada em 1987, a unidade de artigos esportivos da Alpargatas na cidade paraibana
de Santa Rita, trabalha para o desenvolvimento econômico e social, através da crença e
progresso da Paraíba e de todo o Nordeste.
A fábrica da Alpargatas em Santa Rita produz os seguintes artigos: tênis Mizuno,
Rainha, Topper, Timberland, Botas Sete Léguas e Bolas da marca Topper e Rainha. Possui a
capacidade de produzir 16.000(dezesseis mil) pares/dia de calçados e 1.000 (hum mil)
unidades de bolas por dia.
Com 48.564 mil metros quadrados de área produtiva, onde existem 3 prédios,
destinados a produção, Centro de Distribuição e a área administração da fábrica.
Sua área de produção abriga aproximadamente 120 (cento e vinte) máquinas
diferentes, funcionando nos três turnos em regime fixo, emprega 2.513 (dois mil quinhentos
e treze) funcionários, divididos entre a Fábrica 26 na cidade de Santa Rita, sua filial em João
Pessoa e suas satélites nas cidades paraibanas de Ingá, Mogeiro e Serra Redonda.
36
A administração é composta por vários setores, sendo que cada departamento com
seus respectivos gerentes, onde os funcionários trabalham de forma polivalente nas funções
existentes.
1) Almoxarifado - As solicitações referentes à compra de matéria-prima são
realizadas pelos analistas de almoxarifado e encaminhados para os respectivos compradores
que estão localizados na sede da empresa que fica na cidade de São Paulo.
2) Administração - Tem por função analisar as informações contábeis e os custos
de produção
3) Manutenção - funciona como apoio em manter o bom funcionamento das
máquinas e equipamentos, antecipando-se aos problemas que poderão aparecer.
4) Recursos Humanos – é a área da empresa especializada em fornecer ao
funcionário as condições adequadas e necessárias para o melhor desempenho no seu
ambiente de trabalho.
É no RH que são feitos os processos de admissão e demissão de funcionários, tanto
da fábrica 26, em Santa Rita, como de todas as satélites que são: João Pessoa, Serra
Redonda, Mogeiro e Ingá. Também, é onde todas as obrigações trabalhistas exigidas pelo
Governo Federal e Estadual são tratadas.
No RH, os processos de relacionamento com o funcionário são desenvolvidos, como
benefícios, a comunicação, os eventos e o atendimento.
5) SESMT – Cuida da parte de segurança e meio ambiente da empresa.
6) Ambulatório Médico – Cuida da saúde dos funcionários.
7) PCP – Programa os produtos a serem fabricados.
8) Engenharia Industrial - cuida da elaboração de novos produtos.
37
FIGURA 03: Fábrica de Santa Rita/PB
FONTE: www.alpargatas.com.br
Todos os setores estão interligados com processo de fabricação, trabalham com um
único objetivo que é produzir os melhores calçados esportivos, satisfazendo seus
consumidores e mantendo seus funcionários satisfeitos e motivados.
A área de Segurança e de enfermaria trabalha em conjunto com o RH como mostrado
no organograma abaixo:
FIGURA 04 – Organograma setorial
FONTE: www.alpargatas.com.br.
38
3.5 UNIVERSO E AMOSTRA
Esta pesquisa foi realizada na empresa SP Alpargatas S/A, unidade de Santa Rita PB, com o intuito de analisar a motivação dos funcionários com os benefícios oferecidos.
De acordo com Oliveira (2002, p. 160), “Universo é o conjunto de seres animados ou
inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum”. Pelo fato da
empresa ter mais de 1.100 funcionários, divididos em três turnos, existe uma dificuldade de
conseguir abranger todos os funcionários para responder o questionário a ser aplicado.
Lakatos (1991) diz que a amostra é uma parcela convenientemente selecionada do
universo; é um subconjunto do universo. A amostragem só ocorre quando a pesquisa não
abrange a totalidade dos componentes do universo, surgindo a necessidade de investigar
apenas uma parte dessa população.
Visto isso, a amostragem escolhida foi a aleatória simples, aplicada da seguinte
forma: aplicou-se um questionário com aproximadamente 10% da população, ou seja, 100
questionários, com funcionários da produção e área administrativa, já que todos fazem parte
da organização e eles estão focados no processo de maior importância.
3.6 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
Os procedimentos mais usuais, para a coleta de dados em um estudo de caso,
segundo Gil (1991), são as observações, artigos, revistas especializadas, sites e demais
publicações sobre o tema, os quais tiveram objetivo de complementar a parte teórica do
presente trabalho.
A pesquisa documental, realizada por meio de relatórios internos, pesquisas internas,
assim como comunicados, revistas e intranet da empresa, foram utilizadas com o intuito de
conhecer melhor os aspectos históricos da empresa, além das políticas dos benefícios
oferecidos.
A internet também foi utilizada como fonte de pesquisa, objetivando-se com isso,
além de uma grande fonte de informações, o acesso a dados atuais que pudessem ser
agregados a este estudo.
Após a análise do material documental, foi conduzida uma pesquisa de campo. Os
dados desta pesquisa foram coletados por meio de questionários contendo perguntas abertas
e fechadas, de forma simples e bem clara para que todos tivessem uma compreensão do
objetivo específico do trabalho que é identificar o nível de satisfação dos funcionários com
os benefícios ofertados.
39
Os questionários são uma técnica de investigação composta por um número mais ou
menos elevado de questões apresentadas por escrito a pessoas que tem por objetivo propiciar
determinado conhecimento ao pesquisador.
Para utilização dessa técnica foram feitas perguntas relacionadas a motivação dos
funcionários não só com os benefícios, mas de forma generalizada, tendo eles que informar
o seu nível de satisfação com esses métodos. A aplicação do questionário foi feita no final
do mês de Abril do ano corrente, na ambiente de trabalho dos funcionários.
As vantagens do questionário são: a possibilidade de atingir grande número de
pessoas com baixo custo, garantindo o anonimato das respostas; flexibilidade que as pessoas
encontram de responder no momento que lhes pareça mais apropriado; e para finalizar, não
exposição dos pesquisados a influência do pesquisador. (WIKIPÉDIA, 2008)
A escolha desse tipo de questionário se deu por ser um instrumento acessível e
prático facilitando a aplicação em relação à disponibilidade de tempo das pessoas para
respondê-las.
O questionário que se encontra no apêndice do trabalho foi divido em grupos, onde o
primeiro traça o perfil do participante, o segundo a motivação dos funcionários em trabalhar
na empresa devido aos benefícios oferecidos e por fim o terceiro, que visa identificar o nível
de satisfação dos funcionários com os benefícios oferecidos. O questionário finaliza com
uma questão aberta onde os funcionários podem dar sugestões para melhora do plano de
benefícios da empresa.
40
4 LEVANTAMENTO ANALÍTICO
No presente capítulo serão apresentados os benefícios oferecidos pela empresa
Alpargatas, unidade de Santa Rita, assim como o nível de satisfação dos funcionários com
os mesmos, esse demonstrado através de gráficos.
4.1 VERIFICANDO OS BENEFÍCIOS OFERECIDOS PELA EMPRESA
A Alpargatas - PB acredita na valorização dos seus funcionários por isso faz questão
de ter um plano de benefícios que satisfaça todas as necessidades dos seus colaboradores.
Seguem, então, os benefícios oferecidos pela empresa:
SPASAPREV – Sociedade de Previdência Privada: o objetivo é promover, dentro
e fora da empresa, o bem estar e a qualidade de vida dos funcionários, por isso em 1991, a
SPASAPREV, uma sociedade civil sem fins lucrativos foi criada para proporcionar aos
colaboradores, programas e planos de aposentadoria complementar, trata-se de um programa
de previdência privada, em que o funcionário tem a intenção de ter uma aposentadoria
particular, além da aposentadoria do INSS.
Para participar, o funcionário precisará obrigatoriamente inscrever-se no Plano, por
meio do preenchimento e entrega do “Termo de Adesão ao Plano de Previdência
SPASAPREV” ao RH. Este processo é feito na admissão. Uma vez inscrito, o funcionário
pode optar pela contribuição básica e, atingindo os limites máximos, pode optar também
pela contribuição voluntária.
SPASAPREV – Empréstimo: são participantes do plano de empréstimo, os
empregados da Patrocinadora São Paulo Alpargatas S/A, sendo condição básica mínima que
os mesmos tenham um período de, no mínimo, 01 (um) ano de serviço quando a solicitação
for para o Tipo I, para os demais Tipos de empréstimos (II e III) não existirá carência.
Para que o Participante esteja apto a se candidatar ao Plano de Empréstimo é
necessário que:
1. Seu contrato de trabalho não esteja suspenso ou interrompido;
2. Tenha, no mínimo, 18 (dezoito) anos de idade
Os tipos de empréstimos são divididos em três:
Tipo 1 - destinar-se-á a qualquer tipo de dificuldades financeiras;
Tipo 2 - destinar-se-á a empréstimos por razões de doença ou morte na família
ou em caso de tratamento médico ou dentário;
41
Tipo 3 - destinar-se-á a empréstimos por razões que envolvam riscos
patrimoniais ou catástrofes.
O valor limite a ser concedido será apurado da seguinte maneira:
(15% do Salário Nominal x quantidade de parcelas do empréstimo solicitado)
Exemplo: Se o funcionário recebe R$ 1,92 por hora, multiplicado por 220 que é a
quantidade de horas trabalhadas por mês, têm-se o valor de R$ 422,40 que supostamente
será seu salário. Multiplicando esse valor por 15% e em seguida por 18, que será a
quantidade de meses do empréstimo. Obtêm-se o valor de R$ 1.140,48. Este será o valor
máximo que o funcionário poderá fazer. Se o mesmo funcionário quiser fazer o empréstimo
dividido em 12 meses então o valor máximo disponível para ele será de R$ 720,32.
A amortização do Empréstimo será feita em parcelas mensais e consecutivas, a
critério do Participante, com o prazo variando de acordo com o tipo do empréstimo da
seguinte forma:
Tipo 1 - até 18 (dezoito) meses;
Tipo 2 - até 24 (vinte e quatro) meses;
Tipo 3 - até 36 (trinta e seis) meses.
As parcelas correspondentes à amortização do empréstimo serão descontadas em
folha de pagamento do Participante.
As prestações mensais de amortização de empréstimos que, por qualquer motivo não
forem descontadas em folha de pagamento, na data do seu vencimento, sofrerão atualização
monetária por dia de atraso. O empréstimo poderá ser quitado a qualquer tempo, a critério
do Participante.
Se ocorrer o término do vínculo empregatício do Participante com a empresa, o saldo
devedor do empréstimo terá seu vencimento antecipado, devendo ser pago de uma única vez
pelo Participante, na data da rescisão.
PPR – Programa de Participação nos Resultados: é um programa simples que tem
como objetivo aprimorar a integração dos colaboradores com a empresa através do
atingimento de metas, possibilitando que o mesmo receba, no final do ano, o equivalente à
até dois salários, como forma de gratificação pelas conquistas das metas do seu setor.
Assistência Médica: a prestadora responsável pela assistência médica dos
funcionários é a Bradesco Saúde. Esse plano tem cobertura nacional, para o funcionário e
seus dependentes diretos.
42
É um plano pós-pago, ou seja, o colaborador só participa quando utiliza, tendo as
cinco primeiras utilizações gratuitas, e a co-participação está limitada a 5% do valor do seu
salário, o restante é assumido pela empresa.
Assistência Odontológica: esse benefício é concedido através de uma parceria feita
com o SESI. O colaborador usufrui de assistência odontológica, para ele e sua família, sendo
descontados apenas três reais por grupo familiar.
Convênio Farmácia: todos os funcionários podem comprar remédios nas farmácias
onde a Alpargatas tem o convênio para a venda de medicamentos. O desconto sobre o valor
do medicamento vendido na farmácia é de 15%. O valor é descontado na folha de
pagamento do colaborador.
Convênio Ótica: é o benefício fornecido a todos os funcionários da Alpargatas,
decorrente de um convênio feito com a Ótica Visual, tendo 15% de desconto na compra de
um produto, podendo dividir em até 5 vezes em consignação com a folha.
Alimentação: todos os funcionários desfrutam de uma culinária de ótima qualidade
no restaurante industrial, com a alimentação (desjejum, almoço, jantar) fornecida pela
empresa GRSA. O valor descontado é de R$ 0,47 por cada almoço/jantar e R$ 0,12 por cada
desjejum (café da manhã).
Transporte: de acordo com a legislação, o funcionário que utiliza transporte
coletivo para o deslocamento de sua residência para o trabalho e vice-versa, pode solicitar a
concessão de vale-transporte. O valor máximo a ser descontado de folha de pagamento é de
6% do salário do colaborador. A unidade 26 também dispõe de ônibus para o transporte dos
colaboradores residentes em Bayeux, João Pessoa e Santa Rita.
Seguro de Vida: o seguro de vida é um benefício concedido pela empresa a uma
pessoa cadastrada neste seguro, que consiste em beneficiá-la pelo resto da vida, quando do
acontecimento de caso fatal com o funcionário, dentro ou fora da empresa. O valor do
segurado corresponde a 24 vezes o valor do salário nominal do colaborador ou 48 vezes, em
caso de morte acidental.
SPASASHOP: é o sistema de venda de produtos da Alpargatas para os funcionários.
Todos os funcionários podem adquirir os produtos da Alpargatas com preços especiais
podendo ultrapassar 50% de desconto. Os novos funcionários só podem comprar quando
passarem pelo período de experiência.
Seguro - Funeral: o objetivo desse benefício é prestar assistência a família em caso
de falecimento do funcionário, do cônjuge ou dos filhos menores de 18 anos, desde que
43
residentes no Brasil. As despesas estão limitadas ao valor de R$ 3.000,00, com exceção do
serviço de retorno do corpo, que não tem limite de valor.
Incentivo aos Estudos: incentivo colocado à disposição dos funcionários para
promover o desenvolvimento profissional, segundo o interesse pessoal e a necessidade da
empresa, com referência a: cursos de idiomas, graduação, especialização de curta duração e
pós-graduações. Os benefícios variam de 30% a 50% dependendo da prioridade do curso.
Exemplo: valor da mensalidade R$ 400,00, percentual de 30% referente ao crédito
educativo, reembolso será sobre R$ 280,00.
A concessão deste incentivo é dada após 6 meses da contratação, exceto para
estagiários efetivados, que estão isentos da carência. O período de concessão varia de acordo
com o curso, sendo o de idiomas com o prazo máximo de subsídio de 36 meses, e
Graduação, especialização e pós-graduação será de acordo com a duração do curso.
Para os funcionários que estudam em universidades públicas, haverá reembolso de
100% das despesas relacionadas à compra de livros, até o limite de R$ 500,00 por ano,
bastando apresentar as notas fiscais originais, na área de Recursos Humanos.
CCD – Centro de Capacitação e Desenvolvimento: tem a função de promover a
capacitação técnica e o desenvolvimento pessoal dos funcionários, visando a obtenção de
melhores resultados operacionais. O CCD está localizado nas dependências internas da
Fábrica 30, em João Pessoa.
Caminhar e Aprender: é um programa de educação da Alpargatas, destinado a dar
oportunidade àqueles funcionários que ainda não terminaram os seus estudos. É formado
através de uma parceria com o SESI, que ministra as aulas com o método SESI, educa para a
alfabetização de adultos, no nível fundamental e médio. As aulas são ministradas na própria
Fábrica, antes ou após o horário de trabalho. Os alunos recebem lanche ou almoço, e
também vale-transporte.
Kit Gestante: todos os funcionários e dependentes legalmente comprovados (Esposa
ou Companheira comprovada) podem se beneficiar. O Kit gestante é composto por uma
banheira, duas mamadeiras, 1 chupeta, 3 roupas e 2 calças enxutas.
4.2 IDENTIFICANDO OS MÉTODOS DE MOTIVAÇÃO DA ALPARGATAS - PB
Além dos benefícios acima citados a Alpargatas tem uma série de programas que
visa motivar seus funcionários. Segue então os principais:
Programa de capacitação para familiares: programa de incentivo destinado à
capacitação dos familiares dos funcionários sejam eles: esposos (as), filhos (as), irmãos (as),
44
com o objetivo de proporcionar à capacitação profissional dos familiares e, com isso,
aumentar a renda familiar. Os cursos vão de confecção de docinhos a técnicas de corte e
maquiagem.
Ciranda de idéias: O objetivo do programa Ciranda de Idéias é incentivar a
criatividade e desenvolver técnicas que facilite e aprimore o processo de trabalho na fábrica,
sejam gerando economia ou qualidade de vida dos colaboradores. Os funcionários são
premiados com brindes e créditos que podem chegar até ao valor de um carro.
Conversando com o RH: É um programa da fábrica 26 onde os colaboradores tiram
suas principais dúvidas num encontro com o setor de Recursos Humanos, esses encontros
são feitos duas vezes ao mês.
Caça-Talentos: Como o nome mesmo diz é um programa de caça-talentos. Antes da
busca por profissionais fora da empresa, procura-se preencher as vagas aprimorando e
promovendo seus funcionários, além de efetivar os estagiários que se destacam.
Destaques SPASA: Programa que reconhece os projetos que mais se destacaram no
ano. Esse programa também abrange aos atos de ética dos funcionários adotados na
empresa, colocando no mural o fato merecedor de reconhecimento.
Reconhecimento por tempo de serviço: Programa que tem como finalidade
homenagear os funcionários com 15 ou mais anos de empresa.
Brindes nas datas comemorativas: A Alpargatas tem uma preocupação em agradar
seus funcionários em datas comemorativas, como dia internacional das mulheres e dia das
mães onde são entregues brindes para aumentar seu instinto feminino, no dia das crianças,
cada filho dos funcionários de até 14 anos recebe um brinquedo de acordo com sua idade e,
para finalizar, no Natal, a empresa distribui uma cesta básica e um tênis. No ano de 2007 a
fábrica comemorou seus 100 anos, com isso os funcionários receberam um par de havaianas
estilizadas, uma blusa e uma festa no Busto de Tamandaré na orla de João Pessoa, onde
todos os funcionários da empresa e seus familiares puderam assistir ao show da orquestra
sinfônica da Paraíba.
Aniversariantes do Mês: Reuniões mensais para os funcionários aniversariantes de
cada mês, com a realização de dinâmica de grupo, lanche com bolo e refrigerante e sorteio
de tênis.
Área de Lazer: Espaço criado para o entretenimento dos funcionários nas horas
livres. Está localizado no anexo do restaurante da unidade da fábrica 26, e dispõe de
equipamentos de lazer como “totó”, sinuca, espaço para jogar dominó, sofás com televisão
para descanso dos funcionários e “peões” da leitura, criados para proporcionar a leitura do
45
jornal do dia, as folha são colocadas nos mostruários de vidro onde os funcionários têm
acesso à leitura. Além desse espaço, a fábrica possui um campo de futebol de grama e um
campo de areia.
Gincanas: Periodicamente a empresa realiza gincanas com seus funcionários, da
unidade de Santa Rita e das demais satélites, onde são realizados jogos de futebol, vôlei
dentre outros. Além das gincanas a fábrica participa dos jogos industriários realizado pelo
SESI, a participação é garantida todos os anos, mediante um incentivo que faz parte da
cultura da empresa, é disponibilizado transporte para torcida, atletas e comissão até o local
dos eventos esportivos.
Programa de Visitas: Esse programa tem por objetivo trazer os familiares e
comunidade em geral até as dependências da empresa para conhecê-la de perto. A empresa é
apresentada de maneira geral, mostrando os setores, funcionários, produtos fabricados, visita
a produção, almoço e sorteio de brindes.
Sistema de Comunicação: A comunicação é uma ferramenta que a Alpargatas - PB
utiliza para estar em contato com seu funcionário dia-a-dia. Algumas ferramentas são: Lotus
Notes; Correio Eletrônico; Quadro de avisos; Painéis, onde são colocadas as campanhas
internas; A Palavra é Sua, meio pelo qual os funcionários podem fazer perguntas, dar
opiniões às principais lideranças da empresa; Revista Hoje, revista trimestral da Alpargatas
com circulação interna; Intranet, página eletrônica; e Inforserv, que destina aos funcionários
2 computadores que dá acesso à intranet.
Saúde Sempre: Campanha que visa melhor à qualidade de vida através da
conscientização dos colaboradores para uma boa alimentação, prática de exercícios,
elevação da auto-estima e prevenção de doenças. A divulgação do material é efetuada por
meio de painéis nos quadros de avisos. Em Outubro é realizada a semana da Saúde onde se
tem uma área para aferir a pressão, fazer teste nutricional, teste de glicose, entre outros.
4.3 ANÁLISES DOS RESULTADOS DA PESQUISA
De acordo com a metodologia proposta, a análise se deu de modo quantitativo, tendo
em vista a mensuração de resultados obtidos através das respostas oferecidas ao questionário
aplicado. Os resultados foram transferidos para gráficos, utilizando o mesmo tipo para
facilitar sua leitura.
O questionário foi dividido em grupos, com vista à maior clareza e qualidade de suas
respostas. Desse modo, o Grupo I analisa o perfil do participante da pesquisa; o Grupo II
trata da motivação dos funcionários em trabalhar na empresa devido aos benefícios
46
oferecido; o Grupo III indaga sobre a satisfação dos funcionários com os métodos de
motivação utilizados pela empresa; e, o Grupo IV, cuida do nível de satisfação dos
funcionários com os benefícios oferecidos.
Cada gráfico foi analisado individualmente, contendo as observações da
pesquisadora responsável pela pesquisa, as quais quando necessário, foram comparadas com
citações constantes do estudo, ou acrescidas de novas opiniões de estudiosos consagrados.
Grupo I – Perfil do participante
GRÁFICO 01 – Sexo dos participantes da pesquisa.
FONTE: dados da pesquisa, 2008
Observa-se no gráfico 01 certo equilíbrio no que tange ao sexo. Por se tratar de uma
empresa de grande porte existe uma gama de setores que trabalham de forma interligada,
movimentando assim a unidade fabril.
Os trabalhos de montagem de calçados, bolas, a distribuição, transporte dentre outros
ficam a cargo do sexo masculino, ainda hoje se verifica o preconceito de mulheres
praticarem estes serviços.
No que tange a parte administrativa, de recursos humanos pode-se observar efetiva
participação das mulheres, que se dá por dois motivos básicos: o primeiro refere-se ao fato
de que a mulher tem se inserido no mercado de trabalho, em todas as atividades possíveis,
com uma força que não detinha em décadas passadas, graças a sua luta em prol dos seus
direitos e o segundo motivo refere-se à delicadeza e concentração nos trabalhos feitos,
qualidade típica do sexo feminino, equilibrando assim a participação do sexo feminino no
ambiente de trabalho.
47
GRÁFICO 02 – Faixa etária.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
O gráfico 02 mostra uma realidade nas empresas brasileiras, poucas pessoas (4% no
caso) na faixa etária acima dos 41 anos. Pode parecer um absurdo, mas esta é uma realidade
que se comprova sem necessidade de amparo bibliográfico, de 1990 até essa data, as pessoas
de idade acima dos 40 anos têm tido problemas em permanecer em seus postos de trabalho,
os empresários privados e até mesmo as empresas públicas, como os bancos federais, por
exemplo, criaram programas de incentivo à demissão voluntária, substituindo a maioria dos
funcionários na faixa de 40/50 anos, por jovens.
Por outro lado, as pessoas nessa faixa etária têm enormes dificuldades em conseguir
novos empregos, salvo por concursos públicos e, mesmo assim, quando acontecem, não
podem limitar, por lei, a idade do participante.
Ainda em observância ao gráfico, temos uma significa fatia reservada aos jovens
(20%), na sua maioria recém-formada, sendo depositada assim uma parcela de confiança em
sua formação, trazendo benefícios futuros tanto para a empresa quanto para o funcionário.
Restando assim a maior fatia, totalizando 76%, entre colaboradores de 26 a 41 anos
que é fato comum na realidade das grandes empresas.
Com relação ao estado civil dos funcionários, observa-se que a maioria é casado, ou
seja, são pessoas mais dedicadas uma vez que necessitam garantir a sobrevivência de sua
família.
O gráfico 03, abaixo, mostra que 57% dos funcionários são casados, 37% solteiros e
4% viúvos, com esses números pode-se deduzir que os funcionários apresentam senso de
responsabilidade e dedicação.
48
GRÁFICO 03 – Estado Civil.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
O gráfico 04, abaixo, trata do tempo de serviço dos funcionários entrevistados.
De acordo Chiavenato (1999, p.346), as empresas estão preocupadas com a
manutenção das pessoas. Reter seus talentos é um fator importante para o papel do RH.
Conforme informações obtidas através do setor de RH, a média de tempo de serviço é de 5
anos.
No público pesquisado, conforme mostra o gráfico abaixo existe uma concentração
maior de 5 a 10 anos com 33% e até 3 anos com 38%. A empresa tem uma preocupação em
reter seus talentos e para tanto se faz necessários algumas ações do RH, conforme projetos
desenvolvidos.
GRÁFICO 04 – Tempo de serviço na empresa.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
49
Os projetos são desenvolvidos através do Centro de Capacitação e Desenvolvimento,
a exemplo do “Caça talentos” que é um programa onde a empresa busca selecionar os
funcionários internamente, promovendo-os de acordo com as vagas.
A valorização dos funcionários passa também pelo reconhecimento por projetos e
tempo de serviço, treinamentos com operadores líderes entre outros.
GRÁFICO 05 – Grau de Escolaridade
FONTE: pesquisa direta.
Conforme gráfico acima, podemos verificar que a maioria das pessoas está entre o
ensino médio e o superior. A Alpargatas - PB tinha um grande número de pessoas com
ensino fundamental incompleto, em 2001 foi criado o programa Caminhar e Aprender, tal
programa beneficiou vários funcionários que abandonaram logo cedo os estudos para poder
trabalhar, completando o ensino fundamental e médio, a empresa ainda continua com esse
programa, as salas de aula ficam nas instalações da Alpargatas - PB, o funcionário além do
ensino gratuito recebe vale-transporte e refeição para poder concluir os estudos. Também
oferece incentivo aos estudos para aqueles que buscam o ensino superior. Hoje, existe uma
crescente busca por uma graduação e pós-graduação.
Conforme a teoria de Maslow (1954), a auto-realização é um fator importante para
motivação, isso reflete na qualidade de vida.
50
Grupo II: Motivação dos funcionários em trabalhar na empresa devido aos benefícios
oferecidos
GRÁFICO 06 – Motivação dos funcionários em função dos benefícios
ofertados pela empresa.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
No gráfico 06 temos um forte atestado de quanto à política de benefícios para
funcionários efetuados pela empresa Alpargatas - PB é motivadora, para 91% dos
funcionários entrevistados essa política é fator determinante no grau motivacional.
Estes números confirmam o que afirma Maximiano sobre motivação, às páginas 19 e
20 do presente estudo.
A preocupação da empresa com a motivação dos seus funcionários não acaba, por
isso, nos próximos meses será implantada na fábrica a ginástica laboral, parceria firmada
com o SESI que visa relaxar seus funcionários com métodos de alongamento e respiração,
no seu horário de trabalho.
Com relação ao gráfico representado abaixo, sobre os outros métodos de motivação
utilizados pela empresa, como o programa de ciranda de idéias, por exemplo verifica-se que
os funcionários estão satisfeitos, como 67% dos entrevistados responderam, porém nota-se
que 13% estão insatisfeitos, deve-se então procurar o problema apontado por eles e
encontrar soluções para melhorar esse número.
Segundo França (2006), qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações
que as empresas fazem para implantar melhorias e inovações, tanto tecnológicas como
estruturais, visando proporcionar condições para o desenvolvimento humano durante a
realização do trabalho.
51
GRÁFICO 07 – Satisfação quanto aos outros métodos de motivação.
FONTE: dados da pesquisa,2008.
Grupo IV: Nível de satisfação dos funcionários com os benefícios oferecidos
Como se pode ver no gráfico seguinte, o nível de satisfação dos funcionários com o
benefício SPASAPREV, que nada mais é que um plano de aposentaria privada,
complementar, onde tanto a empresa como o funcionário faz contribuições mensais visando
o bem-estar e a qualidade de vida dos funcionários, encontra-se em grau considerável, com
45% julgando-o ótimo, 47% bom e apenas 8% regular.
A utilização deste benefício passa diretamente pela conscientização que os
funcionários estão tendo em resguardar um futuro sadio e sem maiores problemas.
GRÁFICO 08 – SPASAPREV – Previdência social.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
52
GRÁFICO 09 – Empréstimos.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
Em relação aos empréstimos, gráfico acima, que trata-se de uma subdivisão do
SPASAPREV, onde possibilita ao empregado contrair empréstimos, desde que respeitados
os requisitos e limites impostos por esta contribuição, já citados na página 40 do presente
estudo.
Este benefício é muito utilizado pelos funcionários da produção, que obtêm uma
renda salarial mais baixa, tendo cerca de 75 adesões mensais.
E, como não podia ser diferente do gráfico analisado anteriormente, 49% consideram
o benefício ótimo, também 49% julgam-o bom e apenas 2% entendem ser apenas regular,
não obtendo pontuação nem o ruim nem o péssimo.
GRÁFICO 10 – PPR.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
53
No gráfico 10, acima, foi posto a avaliação do PPR que é o Programa de Participação
nos Resultados que integra o funcionário aos objetivos fixados pela empresa,
recompensando-o com gratificações as metas atingidas. O resultado demonstra que os
funcionários estão engajados com os objetivos da empresa.
E, em relação a este benefício, 36% o consideram ótimo, 38% bom, 20% apenas
regular, 2% ruim e 4% julgam-no péssimo, a razão da variação das opiniões desse benefício
se da pelo fato da pesquisa ter sido aplicada no mês de maio e a distribuição da participação
dos lucros ter sido feita no mês de abril do ano corrente, tempo esse não suficiente para os
funcionários entenderem a razão do valor recebido. Existe, no entanto, o programa
conversando com o RH, programa esse que um funcionário do RH reserva tempo para tirar
dúvidas dos funcionários.
GRÁFICO 11 – Assistência Médica.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
No que corresponde ao gráfico acima de número 11, a Assistência Médica, a mesma
é prestada pela Bradesco Saúde e abrange não só o funcionário como seus dependentes
diretos. E, segundo a pesquisa, 90% dos funcionários questionados entendem ser ótimo ou
bom o serviço médico assistencial e, apenas 10% considera regular ou ruim.
Para Louis Davis (apud CHIAVENATO, 1999) qualidade de vida no trabalho
relacionada com a preocupação da empresa com o bem-estar dos funcionários
esta
54
Em relação à Assistência Odontológica, gráfico 12 abaixo, que é feita através de
parceria com o SESI e beneficia tanto o funcionário quanto sua família, 43% entenderam ser
ótimo, 43% bom e 14% regular. Não houve indicação dos graus de ruim ou péssimo
GRÁFICO 12 – Assistência Odontológica.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
Quando questionados acerca do Convênio Farmácia, gráfico abaixo, 33% consideram
ótimo o benefício, mais da metade, 51 %, bom e, 16% regular. Uma particularidade desse
benefício se da devido à facilidade que os funcionários mensalistas encontram de ter acesso
aos medicamentos, visto que diariamente um moto-boy da empresa vai até a fábrica para
entregar os remédios solicitados.
GRÁFICO 13 – Convênio Farmácia.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
55
Acerca do benefício denominado Convênio Ótica, em que os funcionários são
beneficiados com descontos e parcelamentos especiais em produtos comprados na Ótica
Visual, que mantém convênio com a Alpargatas – PB, 56% o consideram bom, 28% ótimo e
regular 16%, não obtendo pontuação o grau ruim nem péssimo.
GRÁFICO 14 – Convênio Ótica.
FONTE dados da pesquisa, 2008.
Numa das principais categorias, a alimentação, que é feita pela GR, empresa
terceirizada, utilizada pela totalidade dos funcionários, devido à fábrica funcionar em três
turnos e também por causa da distância da unidade fabril de Santa Rita, onde funciona,
observa-se o único resultado mediano da pesquisa.
GRÁFICO 15 – Alimentação.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
56
Para os entrevistados a alimentação orbita entre regular, ruim e péssimo, obtendo
38%, 9% e 13% respectivamente. Apenas 11% consideram ótima e 29% boa.
A Alpargatas sempre saiu na frente na questão dos benefícios oferecidos aos seus
funcionários sendo a primeira empresa a implantar um restaurante para seus funcionários e a
oferecer café com leite e pão com manteiga, nos três turnos.
GRÁFICO 16 – Transporte.
FONTE dados da pesquisa, 2008.
O Gráfico 16 demonstra o resultado relativo ao transporte, na Unidade Fabril 26,
onde funciona a Alpargatas de Santa Rita, além do sistema de vale-transportes dispõe
também de ônibus que transportam os colaboradores que residem em Bayeux, Santa Rita e
João Pessoa.
Em relação a dito benefício, 24% tratam-no como ótimo, 43% bom, 22% consideram
regular, 8% ruim e 3% acreditam ser péssimo.
O seguro de vida, gráfico 17, é um benefício concedido pela empresa ao funcionário
desde que cadastrado nesta modalidade, beneficiando-o nos casos já citados no estudo,
especificadamente na pág. 42.
Em resposta ao questionário, a imensa maioria o classifica como ótimo ou bom, 40%
e 51% respectivamente. Restando 9% apenas regular e, não obtendo qualquer indicação os
graus ruins e péssimos
57
GRÁFICO 17 – Seguro de Vida.
FONTE dados da pesquisa, 2008.
O SPASASHOP é o benefício pelo qual os funcionários podem comprar os produtos
fabricados pelas Alpargatas espalhadas pelo Brasil, através da intranet, com descontos que
podem ultrapassar 50%.
De acordo com o gráfico abaixo, 58% consideram ótimo este benefício, 37% bom e
apenas 5% dizem ser regular.
GRÁFICO 18 – SPASASHOP.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
58
GRÁFICO 19 – Seguro-Funeral.
FONTE: dados da pesquisa, 2008
Buscando o bem-estar e a tranqüilidade tanto do funcionário quanto do seu cônjuge
ou filhos menores de 18 anos foi criado o Seguro-Funeral.
Sobre este benefício, quando questionados, 53% responderam ser ótimo, 41% bom, e
apenas 6% acham regular.
GRÁFICO 20 – Incentivo aos estudos.
FONTE: dados da pesquisa, 2008.
O gráfico acima mostra o benefício mais elogiado pelos funcionários, isso se deve a
grande preocupação de hoje com a capacitação e preocupação que os funcionários têm com
a competitividade que se tem não só fora da empresa como dentro também, esse benefício é
bastante procurado pelos funcionários.
59
Demonstra-se grande satisfação com esse incentivo, tendo 61% dos funcionários
entrevistados apontando-o como ótimo, e os outros 39% como bom, não houve ninguém
para dizer que o benefício é ruim, regular ou péssimo.
O Gráfico seguinte mostra a satisfação dos funcionários com o Centro de capacitação
e desenvolvimento que se encontra na fábrica de João Pessoa, mas pode ser usado por todos
os funcionários da Alpargatas - PB.
Como visto abaixo 58% dos funcionários afirmaram que os cursos oferecidos no
CCD são ótimos, 35% disseram que são bons, 5% regular e 2% ruins.
GRÁFICO 21 – CCD – Centro de capacitação e desenvolvimento.
FONTE: dados da pesquisa, 2008
O CCD é considerado muito importante tanto para o profissional que estará se
desenvolvendo e aumentando seu conhecimento como para a empresa que terá funcionários
mais capacitados.
De acordo com Dubrin (2003) Maslow mostra que a auto-realização está no topo de
sua pirâmide, afirmando que as pessoas auto-realizadas são as que se tornam o que são
capazes de ser.
O gráfico 22 mostra um benéfico que muito orgulha a empresa Alpargatas - PB por
ser considerado um sucesso, esse programa foi criado em 2001 para formar aqueles
profissionais que tiveram que deixar seus estudos para poder trabalhar, o programa oferece
refeições e transporte para os funcionários, em 2007, 56 funcionários se formaram com
direito a festa de formatura e diploma.
60
GRÁFICO 22 – Caminhar e Aprender.
FONTE: dados da pesquisa, 2008
Como se pode notar 56% dizem que o beneficio é ótimo, 41% bom e apenas 3%
regular, não existindo ruim ou péssimo. Para que esse programa virasse um sucesso foi
preciso uma conscientização dentre os funcionários, que foi feito através do mural de avisos
feito pelo RH.
GRÁFICO 23 – Kit Gestante.
FONTE: Dados da pesquisa, 2008.
Com relação ao beneficio Kit gestante, representado graficamente acima, os
funcionários se dizem bastante satisfeitos, verificando-se sua maioria, com 49% ser ótimo o
benefício ofertado, 42% dizem ser bom e apenas 9% regular. Uma curiosidade relevante não
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citado anteriormente do kit é que se o esposo (a) também for funcionário da empresa, ele
terá direito ao beneficio, presenteiam-se assim, os dois.
GRÁFICO 24 –Sugestões para implementação de novos benefícios na empresa.
FONTE: Dados da pesquisa, 2008.
Como se pode notar o gráfico 24 demonstra os dois benefícios que os funcionários
consideraram importantes para ser integrado ao vasto plano de benefícios que a empresa
tem, com 67% pleiteiam o beneficio cesta básica e 33% auxílio creche já que o funcionário
gasta maior parte do seu tempo dentro da empresa.
O RH da empresa demonstrou-se bastante interessada no segundo beneficio, por
entender a sua importância e ser altamente viável.
62
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
No momento em que esse estudo atinge a sua última parte cabe então somente
efetuar um relatório de como se deu o desenrolar da pesquisa bibliográfica e de campo, isto
é, dizer das facilidades e dificuldades encontradas para sua elaboração.
No que diz respeito à pesquisa bibliográfica esta não encontrou maiores dificuldades
no que diz respeito aos temas relacionados com a motivação, para o qual existem fartas
referências. Mesmo estas, quando se trata de descrever suas diversas teorias elas são por
demais suficientes quando se refere aos autores mais conhecidos, como Maslow e McGregor
e Herzberg e McClelland.
No que diz respeito a Benefícios Sociais, a literatura é rica em apresentar aqueles
considerados como direito adquirido, tais como os do INSS, vale-transporte e outros, ou
programas governamentais como o PROUNI e Bolsa Família, de Assistência Social
propriamente dita.
Os autores fazem referências a benefícios agregados por empresas privadas, porém
define tipos que podem ser aplicados, sem entrar em detalhes e isso se dá porque cada
empresa utiliza seus próprios critérios na elaboração de programas de reconhecimento e de
incentivo à motivação funcional. Esses benefícios corporativos, criados pelas empresas
invariavelmente como forma de incentivos à motivação dos seus funcionários, eles somente
são descritos nos sites dessas empresas, muitas vezes vagamente.
Entretanto, para esse estudo, as dificuldades para a pesquisa de campo podem ser
consideradas como absolutamente nulas, vez que a empresa objeto do mesmo colocou à
disposição da pesquisadora todas as informações possíveis, excetuando-se as de caráter
sigiloso, o que não prejudicou a pesquisa, uma vez que estas não foram focalizadas nos
instrumentos de coletas de dados aplicados.
Um ponto altamente favorável da elaboração desse trabalho acadêmico foi a forma
como a empresa São Paulo Alpargatas S. A., unidade de Santa Rita – PB, disponibilizou sua
estrutura administrativa, colocando todas as informações possíveis à disposição da
pesquisadora, autorizando, através do setor de RH administradores, gerentes e supervisores a
colaborarem dentro das instruções internas com o desenvolvimento da pesquisa, fato este
que influenciou todos os funcionários que responderam ao questionário.
Desse modo a análise dos resultados pesquisados reflete o que realmente a empresa
Alpargatas - PB têm oferecido como benefícios sociais aos seus funcionários, os quais, de
maneira democrática, portanto com total liberdade, responderam as perguntas de acordo com
63
o seu modo de pensar e sentir, sua consciência e seu conhecimento do assunto, sendo dado a
eles até mesmo a liberdade de se colocar em posição de discordância, principalmente no que
diz respeito à forma de distribuição dos mesmos, como se pode entender por alguns gráficos,
especialmente no que diz respeito a transportes, onde há alguns índices de discordância nas
respostas, embora a maioria o considere como adequado, pelas respostas aos itens ótimo,
bom e regular oferecidas.
O que se conclui da pesquisa é que a maioria absoluta das respostas, em todos os
itens pesquisados dão como respondida a questão apresentada na problematização do estudo,
vez que a pergunta “como a oferta de benefícios sociais da empresas São Paulo Alpargatas
S/A tem influenciado a motivação dos seus empregados?” foi respondida nos gráficos 6 e 7
da análise dos resultados com índices próximos ao da unanimidade como sendo essa oferta
amplamente satisfatória.
Quanto aos objetivos que nortearam esse estudo conseguiu-se “analisar o grau de
motivação dos funcionários da empresa, em razão da oferta de benefícios sociais que são a
eles disponibilizados”, análise esta descrita sob aspectos quantitativos no Capítulo 4.
Também se conseguiu verificar os benefícios oferecidos pela empresa, identificar os
métodos de motivação da Alpargatas - PB e foi demonstrado o nível de satisfação dos
funcionários com os benefícios concebidos, o que confirma o atingimento também dos
objetivos específicos.
Por tudo que foi esclarecido fica evidente que não há muitas sugestões a oferecer
para a empresa, uma vez que os benefícios que ela oferece aos seus funcionários têm uma
aceitação próxima dos noventa por cento, efetivamente motivando-os. Mesmo porque
existem atualmente em fase de estudos, de planejamento novos programas de incentivos a
serem implementados, o que deve somar aos existentes novas e modernas formas. Porém,
ficou claro o desejo dos funcionários da produção de receberem cestas básicas
periodicamente, fica a sugestão então, da empresa estudar a possibilidade, fazendo
orçamentos para implantação desse beneficio para seus colaboradores.
Para os estudantes em geral, especialmente para aqueles que cursam administração, e
mesmo para os acadêmicos que pretendem especializarem-se em outras áreas de interesse,
recomenda-se uma leitura atenta às obras referenciadas, e a esse estudo, que não esgota, pela
sua natureza, o tema.
64
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66
APÊNDICE – Questionário Aplicado aos funcionários da Alpargatas - PB
Perfil do participante:
Tempo de trabalho na
empresa
Idade
18 a 25
26 a 33
34 a 41
acima de 41 anos
(
(
(
(
até 3 anos
de 3 a 5 anos
de 5 a 10 anos
acima de 11 anos
)
)
)
)
Estado Civil
Solteiro
Casado
Viúvo
Marital
(
(
(
(
)
)
)
)
(
(
(
(
)
)
)
)
Escolaridade
(
(
(
(
)
)
)
)
Nenhum
Ensino fundamental
Ensino médio
Ensino superior
Sexo
Feminino
Masculino
( )
( )
1. Você se sente motivado a trabalhar nessa empresa devido aos benefícios oferecidos?
Sim ( )
2.
Não ( )
Com relação aos outros métodos de motivação que a empresa
utiliza, você está:
( ) Insatisfeito
( ) Satisfeito
( ) Muito Satisfeito
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3. Com relação aos benefícios ofertados qual seu nível de satisfação?
Níveis de satisfação / Benefícios
oferecidos
SPASAPREV
Ótimo
Bom
Empréstimos
PPR
Assistência Médica
Assistência Odontológica
Convênio Farmácia
Convênio Ótica
Alimentação
Transporte
Seguro de Vida
SPASASHOP
Seguro-Funeral
Incentivo aos Estudos
CCD
Caminhar e Aprender
Kit Gestante
Salário Familia
4. Qual benefício você acha que a empresa deveria ter?
Regular Ruim
Péssimo