A era dos serviços baseados
na tecnologia global de HCM
Introdução
Apenas 8% do tempo
do RH é dedicado à
gestão de talentos1
Como dispor de tempo
para a gestão de talentos
À medida que as empresas se tornam
mais globais, os desafios de RH que
surgem tornam-se fundamentais para
o sucesso ou o fracasso. É muito mais
difícil ajustar as equipes de trabalho
à estratégia global da empresa e lidar
com a grande diferença entre as regras
das diversas localidades, o que limita a
velocidade necessária para aproveitar
as novas oportunidades.
Para obter sucesso internacional, o RH
precisa ter uma visão completa dos talentos
existentes, o que só pode ser alcançado
com processos padronizados, tecnologia
e serviços. No entanto, as organizações
tentam continuar agindo com base em
processos corrompidos de vários sistemas
ou fornecedores, o que exige uma
consolidação infinita. Isso, por sua vez,
aumenta custos, gera problemas de
conformidade e afeta a capacidade de tomar
Oitenta e nove por cento
das empresas acreditam ser
“fundamental” ter uma visão
completa de seus funcionários.
No entanto, apenas 30% delas
realmente têm essa visão
2
completa
decisões certas e oportunas no que tange
à gestão de talentos.
Uma vez que tarefas que não agregam
valor, como administração, benefícios e
folha de pagamento, são responsáveis
por até 50% do tempo do RH,3 mal sobra
tempo para atividades que possam servir
de apoio à empresa ou fornecer valor
estratégico, muito menos gerir talentos
em escala global.
1. Quantifying Great HCM, ADP Research Institute 2013
2. A worldwide employee view fosters good decisions and better results, ADP 2011
3. Quantifying Great HCM, ADP Research Institute 2013
Introdução
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
Vários desafios
5
É fundamental que o RH
global e seus líderes possam
recuperar o tempo perdido e se
concentrar nos fatores com os
quais precisam lidar. Isso inclui
1
prestar apoio às empresas e as
verdadeiras pressões que elas
enfrentam.
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4. UNCTAD 2011 World Investment Report
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5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. State of the workforce – Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
Introdução
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
11. Estudo Global HCM da ADP, 2014
Por que o HCM?
Recrutamento global,
RH e processos de folha
de pagamento
Duas das maiores áreas que tornam
mais lento o RH em qualquer local são
o recrutamento e o processamento das
funções de RH. A Terceirização do Processo
de Recrutamento (RPO) faz parte de uma
tendência crescente de terceirização de
vários processos de RH (por exemplo: RH,
benefícios e folha de pagamento), em que
as empresas podem obter uma redução
de cerca de 43% no custo total, melhorar a
conformidade em 34% e, graças a esses dois
benefícios, obter também maior flexibilidade
de talentos.12
Ao utilizar serviços de software baseados
em nuvem e assistência sempre atualizada
e continuamente aprimorada, as empresas
podem:
• reduzir em até 88% o tempo de efetivação
das contratações13
• beneficiar-se de relatórios padronizados
• ter melhor qualidade nas contratações
• reduzir a necessidade de assistências de
agências
12. State of the Outsourcing Industry, HfS Research, 2013
13. Nelson-Hall, in-depth study on the RPO industry, 2014
Introdução
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
Por que o HCM?
Negócios mais
previsíveis
O uso inteligente de HRO (terceirização de
RH) e RPO (terceirização do processo de
recrutamento) cria cenários mais previsíveis
para a empresa. Ao consolidar os serviços
de talentos, RH e folha de pagamento, e ao
utilizar uma única plataforma baseada em
nuvem que atenda toda a organização, as
empresas comprovadamente melhoram o
desempenho.
As organizações que adotam soluções de
gestão de talentos, inteligência de negócios
e mídia social acima da média mostraram
superar aquelas cuja adoção de tecnologia
é menor ou mesmo na média, obtendo um
aumento de 16% na receita por funcionário
e de 35% no lucro por funcionário.14
Seria possível
realmente
dar-se ao luxo
de desprezar
esses
números?
14. CedarCrestone’s 2014 Annual Review of Global Organizations:
Learning from the Best Global Organizations
Introdução
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
Por que o HCM?
Não basta apenas ter
tecnologia
Uma solução efetiva, que possa ser
aplicada em vários países, exigiria
compatibilidade de plataformas, integração
de dados, centralização de informações e
fornecimento de dados precisos sobre
talentos e suporte à conformidade. Mas a
tecnologia não resolve tudo.
A prestação de serviços de RH internacionais
exige uma rede nacional de especialistas
em RH, com profundo conhecimento da
legislação local e de detalhes do RH, o
que exige investimentos significativos que
fogem à atividade principal de qualquer
organização.
Introdução
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
Características
A era dos serviços baseados em tecnologia
Hoje, o RH precisa combinar tecnologia,
talento e serviços para proporcionar um
maior conhecimento que permita que
o desempenho e a conformidade global
cumpram os objetivos da empresa.
UMA PARCERIA COM A ADP PERMITE ÀS EMPRESAS:
•Expandir-se globalmente e manter
a conformidade com as obrigações
contratuais, fiscais e previdenciárias.
Um parceiro de RH sólido que esteja ao seu
lado e seja capaz de fornecer assistência
ininterrupta para software e serviços
especializados, independentemente de
onde sua empresa opere:
•Impulsionar a marca do empregador
e enfrentar os desafios da aquisição
de talentos no que diz respeito
à triagem inicial, tempo para
efetivação das contratações e
tempo de preenchimento das vagas.
• ajudará a cumprir as obrigações de conformidade
•Oferecer, para mais de 100 países,
serviços de folha de pagamento
realmente globais que incluam a
otimização de pagamentos, subsídios
e benefícios.
• ajudará a minimizar riscos
• melhorará a eficiência dos processo da empresa
• e contribuirá para o crescimento
de conhecimento exigido para apoiar os
negócios dos clientes.
Cabe a esse parceiro não só oferecer
tecnologia, mas também a experiência
necessária para prestar o serviço e o nível
O conjunto de serviços baseados em
tecnologia oferecidos pela ADP fornece aos
líderes de RH as ferramentas necessárias
Introdução
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
•Desfrutar de serviços locais e
experientes e assistência mundial
que incentivem a adoção e a evolução
de tecnologias.
•Comparar operações com empresas
semelhantes e o setor em que atuam
para orientar as decisões estratégicas.
•Adotar práticas de excelência
na gestão de desempenho e no
desenvolvimento de funcionários
para garantir solidez e retenção de
funcionários.
para que eles se concentrem nos processos
mais importantes, tenham visibilidade dos
talentos e cuidem de tarefas do dia a dia que
outrora demandavam grande parte do tempo,
em qualquer lugar do mundo.
Características
Resposta às mudanças
Para prestar serviços globais de RH, com
eficácia e conformidade são necessárias
soluções e serviços que cresçam com a
empresa, transformando o RH em um
verdadeiro impulsor da cultura da empresa.
O RH pode aumentar a visibilidade e a
credibilidade junto com a empresa e ter
impacto real, devido às informações que
são fornecidas por ele e à velocidade com
que elas são assimiladas.
Se o RH quiser ser relevante, a oportunidade
está aí para quem quiser aproveitá-la.
Graças a serviços baseados em tecnologia,
o RH tem agora a capacidade de ser
simultaneamente global e local, além de
transformar a ineficiência em vantagem
competitiva.
As mudanças
estão por toda
parte. Quem
conseguir
responder a elas,
sairá à frente.
A lacuna de competências – segundo 65%
dos CEOs, o que mais lhes preocupa15
pode ser transformado em mapeamento
de competências e desenvolvimento do
engajamento.
15. SIA
Introdução
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
Entre em contato com a
ADP
Você está pronto
para o HCM?
Introdução
A ADP fornece uma solução abrangente e global
para a Gestão do Capital Humano, concebida para
gerenciar todo o ciclo de vida dos funcionários desde o recrutamento até a gestão do desempenho,
aprendizagem e desenvolvimento, gestão de folha
de pagamento e administração de RH.
Informações gerais de
contato:
Para saber como a ADP pode transformar o RH
para você atingir o sucesso empresarial, entre em
contato conosco:
www.linkedin.com/company/adp
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
3003.1237
www.adp.com.br
@ADP
Em todo o mundo, os empregadores confiam na
ADP® (NASDAQ: ADP) para para obter soluções
e serviços baseados em nuvem que ajudem a
gerenciar o patrimônio mais importante – os seus
funcionários. Incluindo administração de recursos
humanos, folhas de pagamento, gerenciamento
de talentos e ponto e frequência, a ADP oferece
profunda e experiência para ajudar os clientes
a criar uma força de trabalho cada vez melhor.
Pioneira em Gestão de Capital Humano (HCM) e
terceirização de processos empresariais, a ADP
atende mais de 610.000 clientes em 100 países.
www.adp.com.br
O logotipo ADP e ADP são marcas
comerciais registradas da ADP,
LLC.
Todas as outras marcas são
propriedade de seus respectivos
proprietários.
© 2015 ADP, LLC.
Introdução
Isenção de responsabilidade: Na medida do possível, as soluções de tecnologia da ADP ajudam os clientes a cumprir a legislação, apoiando as estratégias de cada um. No entanto,
por si só, elas podem não atender todas as obrigações legalmente exigidas dos clientes como empregadores.
AVISO DE CONFIDENCIALIDADE
Este documento se destina exclusivamente a clientes e/ou possíveis clientes da ADP, tendo como objetivo comunicar os planos de negócios da ADP. Todas as informações contidas
neste documento referentes a assuntos de negócios, planos e estratégias de produtos da ADP são confidenciais e de propriedade da ADP, não podendo ser divulgadas sem o
consentimento prévio por escrito da ADP. Não há concessão de direito a essas informações confidenciais. A ADP se reserva o direito de modificar seus planos de negócios e
estratégias de produtos mencionados neste documento. Embora estas informações tenham sido elaboradas de boa-fé, nenhuma declaração ou garantia, expressa ou implícita, é ou
será feita, assim como nenhuma responsabilidade é ou será aceita pela ADP ou por qualquer de seus respectivos diretores e funcionários com relação à precisão ou à integralidade
destas informações. De modo particular, nenhuma declaração ou garantia é dada quanto à obtenção ou razoabilidade de projeções futuras, estimativas gerenciais ou perspectivas
contidas nestas informações.
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
Vários desafios
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É fundamental que o RH
global e seus líderes possam
recuperar o tempo perdido e se
concentrar nos fatores com os
quais precisam lidar. Isso inclui
1
prestar apoio às empresas e as
verdadeiras pressões que elas
enfrentam.
MOBILIDADE
GLOBAL
Pouco mais de 100 mil
multinacionais
agora
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empregam mais de 70
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milhões de pessoas entre
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si.4 O número de empresas
multinacionais
triplicou
nos últimos 20 anos, mas
agora cresce a 6% ao ano.5
A pressão para atrair e reter
talentos é cada vez maior.
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4. UNCTAD 2011 World Investment Report
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5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. State of the workforce – Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
Introdução
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
11. Estudo Global HCM da ADP, 2014
Vários desafios
5
É fundamental que o RH
global e seus líderes possam
recuperar o tempo perdido e se
concentrar nos fatores com os
quais precisam lidar. Isso inclui
1
prestar apoio às empresas e as
verdadeiras pressões que elas
enfrentam.
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FALTA DE
ENGAJAMENTO
Na
segunda
onda
de
globalização, está ficando
cada vez mais difícil ajustar
as equipes de trabalho a
uma
visão
empresarial
global. Aliado à grande
falta
de
engajamento,
estimada em cerca de
55% dos funcionários,8 as
consequências são baixa
produtividade e queda de
competitividade.
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4. UNCTAD 2011 World Investment Report
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5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. State of the workforce – Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
Introdução
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
11. Estudo Global HCM da ADP, 2014
Vários desafios
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É fundamental que o RH
global e seus líderes possam
recuperar o tempo perdido e se
concentrar nos fatores com os
quais precisam lidar. Isso inclui
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prestar apoio às empresas e as
verdadeiras pressões que elas
enfrentam.
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CONFORMIDADE
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O aumento das exigências
de
conformidade continuará a
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emperrar
os departamentos
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de RH e a aumentar os
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ENGA
custos. O custo médio
da
conformidade
para
organizações globais está
em 3,5 milhões de dólares,
enquanto os custos médios
da não conformidade são 3
vezes maiores.7
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4. UNCTAD 2011 World Investment Report
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5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. State of the workforce – Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
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Vários desafios
Por que o HCM?
Características
Contato
11. Estudo Global HCM da ADP, 2014
Vários desafios
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É fundamental que o RH
global e seus líderes possam
recuperar o tempo perdido e se
concentrar nos fatores com os
quais precisam lidar. Isso inclui
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prestar apoio às empresas e as
verdadeiras pressões que elas
enfrentam.
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de emprego são agora feitas em
dispositivos móveis9 e, como
cerca de 60% dos candidatos a
emprego não estão dispostos a
esperar mais de duas semanas
entre a entrevista e a oferta de
trabalho,10 é preciso reduzir a
lacuna entre recrutadores e
4 investir na
candidatos. É preciso
marca global do empregador,
nas métricas certas e em
comunidades de talentos.
4. UNCTAD 2011 World Investment Report
5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. State of the workforce – Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
Introdução
Vários desafios
Por que o HCM?
Características
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11. Estudo Global HCM da ADP, 2014
Vários desafios
5
É fundamental que o RH
global e seus líderes possam
recuperar o tempo perdido e se
concentrar nos fatores com os
quais precisam lidar. Isso inclui
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prestar apoio às empresas e as
verdadeiras pressões que elas
enfrentam.
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COMO APROVEITAR
OS TALENTOS
A maioria das empresas não
tem falta de talentos, mas
como 37% dos dados das
empresas estão parados
em Excel ou outros tipos
similares de bancos de
dados,11 muitas vezes elas
não sabem onde estão os
melhores talentos ou como
colocá-los no lugar certo.
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4. UNCTAD 2011 World Investment Report
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5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. State of the workforce – Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
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Por que o HCM?
Características
Contato
11. Estudo Global HCM da ADP, 2014
Vários desafios
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É fundamental que o RH
global e seus líderes possam
recuperar o tempo perdido e se
concentrar nos fatores com os
quais precisam lidar. Isso inclui
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prestar apoio às empresas e as
verdadeiras pressões que elas
enfrentam.
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CUSTOS OCULTOS
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63%
Sdo custo total de propriedade
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(TCO) do RH é oculto. Sem uma
visão completa de todos os custos,
qualquer decisão certa tomada
durante a transformação terá
impacto limitado.
4. UNCTAD 2011 World Investment Report
5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. State of the workforce – Results from PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
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Por que o HCM?
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11. Estudo Global HCM da ADP, 2014