Gestão de pessoas em
organizações públicas:
o desafio da gestão das
competências
Prof. Ms. Sandro Trescastro Bergue
Universidade de Caxias do Sul – UCS
Apresentação
Sandro Trescastro Bergue
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Doutorando em Administração – PPGA/UFRGS
Mestre em Administração Pública – PPGA/UFRGS
Administrador de Empresas
Economista
Professor da UCS nas áreas de Gestão de Pessoas;
Organização, Métodos e Sistemas Administrativos; e Teorias
das Organizações.
Contrastes ... e fragilidades ...
Estabilidade
Aposentadoria
Mecânica
Orgânica
Fator crítico de desempenho ...
CONHECIMENTO!
Situação e reflexão ....
 Dados:
 Transformações: tecnologia e trabalho
 Momento de ampliação da base de
competências das pessoas
 Questões:
 Há uma preparação para a utilização dessas
novas competências?
 Que orientação está sendo dada a essa
capacitação (aquisição de competências) ?
Desafios ao gestor público...
Atitudes
Conhecimentos
... permitir que as
pessoas realizem
suas competências!!!
Habilidades
Capacitação e Ação ...
Aumento da capacitação dos agentes públicos
Como colocar em ação essas
novas capacidades ?
(Discurso – Ação)
Aprendizagem ...
Ocorre quando há transformação na base de
conhecimentos de uma organização.
Base de conhecimento é o conjunto de ativos
de conhecimento individuais, coletivos e
organizacionais.
Aprendizagem
Experiências
(práticas e ação)
Conhecimento
(conceitos)
Aprendizagem
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
Parâmetro de avaliação da eficácia do processo
de aprendizagem
Conhecimento e tecnologia
gerencial
Conhecimento
e
capacidade de
absorção de tecnologias gerenciais
Reflexos não esperados da
ampliação das capacidades
 Tensões dentro dos cargos e carreiras
 Distanciamento: capacidade - ação
 Comportamento ‘disfuncional’
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Atritos com a chefia e colegas
Desmotivação
Frustação, etc.
Alinhamento estratégico
 Convergência entre:
 Competências individuais
 Objetivos organizacionais
Objetivos
Estratégicos
 Definir objetivos
 Mapear competências existentes
Competências
 Suprir eventual déficit (gap)
 Avaliar a entrega (mobilização da competência)
 Compensar pessoas segundo sua contribuição
Base instalada de idéias
 É obstáculo ao aprendizado;
 É necessária para a aprendizagem.
É preciso analisar os elementos que compõem a base:
positivos (experiências, erros, etc.) e negativos
(convenções inquestionáveis, visão míope das
ameaças e oportunidades, etc.).
“Desaprender” ...
Questionamento e reconstrução das
perspectivas existentes
(modelos mentais).
Aprendizagem em duplo circuito.
Circuitos simples e duplo
Percepção do
ambiente
Iniciação das
ações apropriadas
Questionamento
da pertinência
das normas de
funcionamento
Comparação:
informação
obtida e normas
de funcionamento
Barreiras impostas ao
conhecimento
Fonte: Probst, Raub e Romhardt, 2002.
Compensação das pessoas ...
Aptidões pessoais
(seleção)
Aplicação prática
(Habilidade)
Conhecimento
(Gerenciamento)
Modelos de remuneração
 Tradicional: baseado no cargo
(tempo)
 Estratégico: baseado na pessoa
(contribuição)
Remuneração por habilidades:
aplicação
A gestão do sistema de remuneração por habilidades
requer o monitoramento e aperfeiçoamento
constante (dinâmico) com vistas a evitar a entropia
do sistema de remuneração.
 Controle interno e externo.
 Avaliação de custo e benefício do sistema.
Remuneração por habilidades:
conseqüências +
 Redução do custo com pessoal
(remuneração funcional oculta ineficiências pessoas são remuneradas pelo que não
fazem);
 Potencializa o foco no trabalho;
 Eleva a qualidade dos serviços públicos e o
caráter estratégico da função RH
(convergência estratégica)