PROGRAMA DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DA SECRETARIA DA SAÚDE
DOCUMENTO NORTEADOR
Secretaria da Saúde
Departamento de Recursos Humanos da Saúde
Dezembro / 2010
1
Índice
I. Introdução ...................................................................................................................... 3
II. Avaliação de Desempenho ........................................................................................... 4
1.
Definição .................................................................................................................. 4
2.
Objetivos .................................................................................................................. 4
3.
Abrangência do Programa de Avaliação de Desempenho................................ 5
4.
Ciclo da Avaliação de Desempenho ..................................................................... 6
4.1. Quem Será Avaliado ......................................................................................... 6
4.2. Servidores Afastados ou Licenciados: ............................................................ 7
5.
Responsabilidades no Processo de Avaliação .................................................... 8
5.1. Como Avaliar ...................................................................................................... 8
5.2. Erros de Avaliação e suas Consequências ..................................................... 9
5.2.1. Erros e Propensões mais comuns na avaliação ............................................ 9
6.
Instrumentos de Avaliação .................................................................................. 10
6.1. Na Avaliação Individual .................................................................................. 11
6.2. Na avaliação da Equipe .................................................................................. 14
6.2.1. Equipe ............................................................................................................... 14
6.2.2. Condições de Trabalho ................................................................................... 15
6.2.3. Detalhamento das Equipes de Trabalho ...................................................... 15
6.3. Na avaliação dos Serviços de Saúde ............................................................ 17
6.4. Plano de Metas e Indicadores ....................................................................... 17
6.5. Acompanhamento da avaliação individual .................................................. 19
7.
Pontuação da Avaliação de Desempenho ......................................................... 19
7.1. O fator de correção ......................................................................................... 21
7.2. Cursos de Aperfeiçoamento ........................................................................... 21
7.3. Vida Funcional.................................................................................................. 22
8. Fluxo do Programa de Avaliação de Desempenho .......................................... 23
8.1. Avaliações Individuais .......................................................................................... 23
8.2. Avaliações da Equipe ........................................................................................... 25
8.3. Avaliação dos Serviços de Saúde ....................................................................... 26
8.4. Na Auto Avaliação ........................................................................................... 27
8.5. Na Avaliação Individual .................................................................................. 27
8.5.1. Avaliador e Avaliado (feedback) ................................................................... 27
8.6. Na avaliação da Equipe .................................................................................. 29
8.7. Avaliação dos Serviços de Saúde .................................................................. 30
8.8. Vida Funcional.................................................................................................. 31
8.9. Cursos de Aperfeiçoamento ........................................................................... 31
8.10. O compromisso do Gerente/Chefe ............................................................... 31
9.
Recursos................................................................................................................. 32
9.1. Comissão Avaliadora de Recursos ................................................................ 34
10. Evolução Na Carreira ............................................................................................ 34
III. Considerações finais ................................................................................................ 35
IV. Referências Bibliográficas ....................................................................................... 35
2
I. Introdução
O Programa de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores da Secretaria da
Saúde da Prefeitura de Guarulhos, previsto na Lei Municipal nº. 6.359, de 03 de abril de
2008, estabelece que avaliação de desempenho é parte integrante do Sistema de
Desenvolvimento dos Profissionais da Saúde, sendo um instrumento de unificação da
Política de Recursos Humanos da Administração Municipal e devendo, na sua concepção,
abranger critérios capazes de avaliar a qualidade dos trabalhos, servindo ainda como
retroalimentador do Programa de Qualificação Profissional.
O Programa de Avaliação de Desempenho envolverá todas as instâncias da
Secretaria da Saúde e será aplicado tanto para os trabalhadores inseridos no Plano de
Cargos, Carreira e Salários dos Profissionais da Saúde, quanto para as demais categorias
que ainda não contam com carreira específica, de forma processual, contínuo e periódico.
Neste sentido, a avaliação possui estrategicamente relevância na finalidade de
acompanhar o desenvolvimento das ações, abrangendo o contexto onde se dão as relações
do trabalho e a prestação de serviços, não se restringindo somente ao desempenho
individual.
A Avaliação deve ser aplicada de forma responsável, aumentando e tornando
mais ativa a participação de todos os envolvidos, contribuindo para a motivação e
desenvolvimento profissional de todos os trabalhadores, o que consequentemente se
traduzirá em mais dinamismo e eficiência na prestação de serviços de qualidade,
atendendo, desta forma, aos princípios do Sistema Único de Saúde.
A implantação da Avaliação de Desempenho, bem como seu desenvolvimento,
aplicação e aceitação constituem um grande desafio para a Secretaria da Saúde à medida
que identificará as necessidades dos trabalhadores, seu comprometimento com as ações,
programas e política de saúde do município.
Portanto, muito mais do que medir eficiência, a Avaliação de Desempenho deve
ser um instrumento para promover o aperfeiçoamento do trabalhador, levando em conta
fatores motivacionais e de interesses comuns entre os profissionais e a Secretaria da
Saúde.
3
II. Avaliação de Desempenho
1. Definição
Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que visa avaliar o
desempenho profissional dos trabalhadores e dos serviços, possibilitando
aos gestores
identificar e mensurar os resultados obtidos pelos avaliados e pelas equipes de trabalho,
mediante critérios pactuados, considerando o padrão de atendimento ao usuário, com a
finalidade de subsidiar a Política de Desenvolvimento Institucional e do Trabalhador.
Pode ainda ser definida como uma interação entre avaliado e avaliador, em que o
trabalho desenvolvido é discutido e analisado por ambas as partes a fim de identificar os
aspectos
positivos
e
negativos
do
desempenho
e
encontrar
possibilidades
de
desenvolvimento e melhoria, proporcionando ao avaliado saber o que se espera do seu
desempenho.
A principal função da Avaliação de Desempenho visa comparar o que o avaliado
faz com o que ele deveria fazer, levando-se em consideração a função ocupada e as
condições para que o mesmo desenvolva as ações dele esperadas.
2. Objetivos
Para a implantação do Programa de Avaliação de Desempenho, os gestores e
trabalhadores precisam estar envolvidos, comprometidos e motivados para o alcance de
resultados que levem a um ambiente organizacional onde a qualidade e a competência
sejam os diferenciais. Para tanto, devem estar atentos aos seguintes objetivos a serem
atingidos:
a) Propiciar interação entre avaliador, avaliado e equipe de trabalho;
b) Possibilitar ao avaliado saber o que se espera de seu desempenho e postura
profissional.
c) Identificar oportunidades de melhoria e de desenvolvimento profissional,
incluindo a evolução na Carreira, através do Plano de Cargos, Carreira e
Salários.
d) Estimular o comprometimento dos trabalhadores na execução do plano de
ação e metas de sua unidade
4
e) Subsidiar a elaboração do Plano de Educação Permanente com o
levantamento das necessidades de capacitação e qualificação profissional
f) Aperfeiçoar a prestação de serviços internos e externos, melhorando
continuamente o atendimento ao usuário.
g) Fortalecer a participação social na gestão do sistema local de saúde.
3. Abrangência do Programa de Avaliação de Desempenho
O modelo de Avaliação de Desempenho da Secretaria da Saúde fundamenta-se
em uma metodologia em que o desempenho será analisado, sob o olhar de diferentes
atores, quebrando o paradigma do olhar exclusivo do gestor.
Neste contexto, terá em sua abrangência a Avaliação Individual, da Equipe,
do Serviço de Saúde e Plano de Metas e Indicadores.
Na Avaliação Individual
O trabalhador fará a sua autoavaliação, avaliará a sua chefia imediata, o
desempenho da equipe em que atua e as condições de trabalho.
A chefia imediata fará a sua autoavaliação, avaliará a sua chefia imediata, os
trabalhadores sob sua coordenação, o desempenho da equipe em que atua e as condições
de trabalho.
Na avaliação da Equipe
Os trabalhadores farão a avaliação do desempenho da equipe da qual fazem parte
e das condições de trabalho.
Na avaliação dos Serviços de Saúde
Os usuários farão a avaliação dos serviços prestados pelas Unidades de Saúde.
Plano de Metas e Indicadores
Na composição da avaliação de desempenho serão considerados os indicadores e
metas pactuados nas equipes de trabalho, de acordo com as diretrizes delineadas para o
município, observando as características locais.
5
4. Ciclo da Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho deve ser um processo contínuo e periódico, sendo
parte da estratégia gerencial para aprimorar o desempenho dos trabalhadores e das
equipes de trabalho. Dessa forma, toda avaliação de desempenho abrange um
determinado período, denominado ciclo de avaliação.
Para o Programa de Avaliação de Desempenho da Secretaria da Saúde cada ciclo
de avaliação será de 02 (dois) anos. O 1º ciclo refere-se ao período de Abril de 2008 à
Março de 2010, o 2º ciclo corresponderá ao período de Abril de 2010 à Março de 2012, e
assim sucessivamente.
Os envolvidos no processo devem refletir sobre as ações realizadas no período
que cada ciclo compreende.
4.1. Quem Será Avaliado
O Programa de Avaliação de Desempenho abrangerá todos os trabalhadores da
Secretaria da Saúde:

Contratados pela Administração Direta:

Regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inclusive os
contratados por prazo determinado;


Estatutários, regidos pela Lei Municipal nº 1429/68;

Nomeados ou designados em cargos em comissão;

Cedidos para Unidades Contratualizadas (JJM);
Municipalizados do Governo Estadual e Federal, independente do regime
jurídico;

Cedidos por outros órgãos;

Contratados por Entidades Parceiras do Programa Saúde da Família.
A avaliação se dará no local de trabalho, pelo cargo ou função em que estiver o
trabalhador no período mínimo de 03 (três) meses que antecederem o fechamento do ciclo
da avaliação de desempenho. Caso este período não seja atendido, por motivo de
transferência de função, transferência de unidade, readaptação ou reabilitação, o
trabalhador será avaliado no local ou função em que atuou por um período mínimo de 90
6
(noventa) dias consecutivos, desde que tenha prestado serviços na Secretaria da Saúde
nesse período.
É facultada a avaliação de desempenho para os ocupantes dos cargos de
Secretário Municipal, Secretário Adjunto e Presidente do Conselho Municipal de Saúde.
Os Trabalhadores da Saúde que não participarão do Programa de Avaliação de
Desempenho são:

os contratados pela Administração Direta, cedidos para outros órgãos ou
secretarias por não estarem prestando serviços na Secretaria Municipal da
Saúde;

os contratados por empresas prestadoras de serviços; e

aqueles que estiverem exercendo mandato classista ou eletivo.
4.2. Servidores Afastados ou Licenciados:
Os trabalhadores afastados ou licenciados serão avaliados desde que tenham
completado, no mínimo, 50% de efetivo exercício, contínuo ou não, no ciclo da avaliação
de desempenho, ainda que estejam afastados no período estabelecido para a efetiva
avaliação. Nestes casos, o trabalhador deverá manifestar seu interesse em participar do
Programa de Avaliação de Desempenho nos primeiros 15 (quinze) dias do período de
avaliação através de requerimento entregue no Departamento de Recursos Humanos da
Saúde. O DRHS terá 05 (cinco) dias úteis para avaliar se o requerente tem direito a
participar.
Após a manifestação o DRHS entrará em contato com o trabalhador e sua
gerência imediata onde o trabalhador presta serviços.
Quando houver previsão de afastamento, de qualquer natureza, no período
estabelecido para a efetiva avaliação, o trabalhador deverá realizar previamente a
autoavaliação, a avaliação da chefia imediata, da equipe e das condições de trabalho.
Assim como, a chefia imediata deverá proceder à avaliação de desempenho do referido
trabalhador conforme previsto. Nos casos em que o servidor afastado exercer função de
comando, o mesmo deverá realizar, além das avaliações referidas, a avaliação de todos os
subordinados.
7
Os trabalhadores afastados por acidente de trabalho ou doença ocupacional serão
avaliados desde que o tenham, no mínimo, 90 (noventa) dias de efetivo exercício dentro do
ciclo de avaliação.
Nas situações de afastamento do Gerente/ Chefe, as avaliações dos trabalhadores
subordinados e a mediação das avaliações da equipe e das condições de trabalho deverão
ser realizadas pelo superior imediato.
5. Responsabilidades no Processo de Avaliação
A aplicação de um processo de avaliação de desempenho, tradicionalmente, cria
expectativas tanto para os avaliados quanto para os avaliadores.
Este programa se propõe a criar uma nova cultura de relacionamento e de
interação entre avaliadores e avaliados visando à melhoria do desempenho individual,
coletivo e consequentemente do atendimento aos usuários dos serviços.
Tendo em vista que a proposta deste Programa é o aperfeiçoamento contínuo dos
trabalhadores e das equipes, deve ficar claro ao avaliador que este Programa não visa à
punição por infrações disciplinares, violação de deveres ou por desempenho insatisfatório.
Trata-se de um processo distinto do regime disciplinar.
5.1. Como Avaliar
O avaliador deve ter em mente a diversidade dos membros que compõem uma
equipe de trabalho, independentemente do papel exercido, uma vez que todas as funções
são relevantes para o alcance dos resultados esperados. Deve-se atentar para alguns
princípios básicos:

Refletir sobre os fatores a serem avaliados, dentro do ciclo de avaliação,
cuidando para que o seu julgamento não seja comparativo nem superficial.

Respeitar a individualidade de cada um.

Utilizar os mesmos critérios de avaliação para todos os avaliados, com
impessoalidade e imparcialidade.

Incentivar o diálogo entre avaliador e avaliado em busca do entendimento
dos fatores em avaliação, proporcionando o conhecimento do que se espera
de seu desempenho e postura profissional.
8

Realizar a avaliação em tempo e local apropriados, cuidando para que não
haja interrupção.

Considerar o desempenho profissional durante todo o período estabelecido
no ciclo de avaliação e não avaliar pontualmente.
5.2. Erros de Avaliação e suas Consequências
Os erros de avaliação de desempenho devem ser evitados uma vez que podem
causar desmotivação e ou diminuição dos níveis de produtividade dos trabalhadores. Os
erros mais comuns são resultantes de julgamentos e observações equivocadas que
fazemos sobre o desempenho de outras pessoas.
5.2.1. Erros e Propensões mais comuns na avaliação
a) Efeito de Halo / Horn
É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa
(efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise
adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo,
automaticamente torna-se bom em tudo ou o contrário.
b) Tendência Central
O avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado;
ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro, em geral por despreparo para
avaliar ou receio de justificativas e fundamentações.
c) Efeito de Recenticidade
Tendência para dar relevo às situações mais recentes que marcaram a vida
profissional do avaliado, ignorando o período do ciclo da avaliação, agindo de forma
pontual.
d) Erro constante
Avaliadores condescendentes estabelecem padrões de avaliação muito baixos e
avaliadores muito exigentes, padrões de desempenho muito elevados que os trabalhadores
9
não podem atingir. Tais avaliações apenas refletem a personalidade do avaliador, e não o
desempenho real dos trabalhadores.
e) Erro de "primeira impressão"
A primeira impressão que o avaliador forma do avaliado tem tendência a
permanecer e sobrepor-se ao desempenho real. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se
concentrar no ciclo de avaliação.
f)
Erro de semelhança
O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo,
seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma
faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
g) Erro de fadiga
Propensão a não prestar muita atenção ao processo de avaliação quando se deve
avaliar muitos trabalhadores num curto prazo.
h) Incompreensão do significado dos fatores de avaliação
Erros de interpretação dos fatores de avaliação, podendo ocasionar distorções nos
resultados.
6. Instrumentos de Avaliação
A Avaliação de Desempenho implica avaliar fatores individuais, das equipes, das
condições de trabalho, dos Serviços de Saúde pelos usuários e Plano de Metas e
Indicadores. Neste contexto, cada participante do processo deve ter a responsabilidade de
um olhar crítico sobre os fatores de avaliação em relação a quê e a quem se referem,
cumprir as etapas previstas e realizar o preenchimento correto dos instrumentos de
avaliação.
No quadro abaixo estão detalhadas as etapas de avaliação e os envolvidos nesse
processo:
10
Demonstrativo dos Avaliadores e Avaliados
Quem
avalia
O que
Trabalhador
Gerente/ Chefe
Equipe
Autoavaliação
Autoavaliação
Avaliação
Individual da
Chefia imediata
Avaliação
Individual da
Chefia imediata
Avaliação da
Equipe de
Trabalho
Avaliação da
Equipe de
Trabalho
Consenso da
Equipe sobre a
Avaliação da
Equipe de
Trabalho
Avaliação das
Condições de
Trabalho
Avaliação das
Condições de
Trabalho
Consenso da
Equipe sobre
as Condições
de Trabalho
Usuário
Gestão da
Informação
Avaliação
dos Serviços
de Saúde
Plano de
Metas e
Indicadores
Avaliação
Individual do
Subordinado
Hierárquico
6.1. Na Avaliação Individual
Os fatores de avaliação foram definidos de acordo com o nível de atuação dos
trabalhadores:

exercendo a função própria do cargo;

exercendo atividade de assessoramento;

designados ou nomeados em cargos de gerência ou chefia.
A autoavaliação do trabalhador e a avaliação do gestor em relação ao trabalhador
terão os seguintes fatores:
a) Assiduidade: Comparecimento regular e permanência com constância no local de
trabalho.
b) Pontualidade: Cumprimento do horário de trabalho e da carga horária definida
para sua função, incluindo reuniões, convocações e capacitações.
c) Iniciativa: Apresentar de idéias e buscar soluções para situação ou problema sem
esperar que sejam solicitados.
d) Qualidade: Exatidão e clareza os trabalhos solicitados.
11
e) Produtividade: Execução das atividades de acordo com as diretrizes e prazos
estabelecidos
f) Flexibilidade: Capacidade de adaptação a situações novas e mudanças no
trabalho, buscando entender e atender novas demandas e prioridades.
g) Comunicação: Capacidade de expressar idéias com lógica e objetividade, por
escrito, preocupando-se em verificar o entendimento das mensagens transmitidas e
recebidas.
h) Relacionamento Interpessoal: Mantém bom relacionamento com os usuários e
membros da equipe de trabalho.
i)
Trabalho em Equipe: Capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em
equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.
j) Responsabilidade: Comprometimento no desenvolvimento das tarefas e alcance
dos resultados desejados em consonância com as diretrizes estabelecidas.
A autoavaliação do trabalhador em atividade de assessoramento e a avaliação do
gestor em relação a esse trabalhador terão os seguintes fatores:
a) Iniciativa: Capacidade de apresentar idéias e sugestões, agindo prontamente,
quando necessário, buscando soluções para que o trabalho seja realizado dentro
dos prazos e com qualidade.
b) Planejamento: Capacidade de elaborar planos e programas, em função dos
objetivos estabelecidos, definindo o que fazer, como fazer, os recursos necessários,
prazos, equipe, critérios de acompanhamento, controle e ações contingenciais.
c) Produtividade: Executar as atividades de acordo com as diretrizes e prazos
estabelecidos.
d) Qualidade: Realizar com exatidão e clareza os trabalhos solicitados.
e) Compromisso com o Resultado: Atender as demandas de trabalho, articulando
com as áreas afins e empenhando-se para tomar as providências cabíveis, sem
necessidade de supervisão constante de sua chefia imediata.
f) Flexibilidade: Capacidade de adaptar-se a situações novas e mudanças no
trabalho, buscando entender e atender novas demandas e prioridades.
g) Comunicação: Capacidade de expressar idéias com lógica e objetividade, por
escrito, preocupando-se em verificar o entendimento das mensagens transmitidas e
recebidas.
12
h) Relacionamento Interpessoal: Mantém bom relacionamento com os usuários e
membros da equipe de trabalho.
i)
Trabalho em Equipe: Capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em
equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.
j) Responsabilidade: Comprometimento no desenvolvimento das tarefas e alcance
dos resultados desejados em consonância com as diretrizes estabelecidas.
A autoavaliação do gestor e a avaliação que o trabalhador faz do superior
imediato terão os seguintes fatores:
a) Liderança: Capacidade de motivar e influenciar os membros da equipe para que
contribuam da melhor forma para os objetivos da administração.
b) Planejamento:
Elaboração
de
planos,
metas
e
prazos,
distribuindo
adequadamente as atividades e tarefas junto aos profissionais da unidade.
c) Capacidade de Delegar: Capacidade de distribuir responsabilidade e autonomia
aos membros da equipe e acompanhar a realização de tarefas respeitando o
potencial, os conhecimentos e as habilidades de cada um.
d) Iniciativa: Capacidade de apresentar idéias, sugestões e agir prontamente,
buscando soluções para que o trabalho seja realizado dentro dos prazos e com
qualidade.
e) Compromisso com o Resultado: Dedicação e foco nos resultados almejados
contribuindo para sua efetiva realização.
f) Flexibilidade: Capacidade de enfrentar mudanças sem atitudes pré-concebidas ou
rígidas demonstrando disposição, interesse e abertura para entender as situações e
adaptar-se a novos contextos.
g) Comunicação: Capacidade de expressar idéias com lógica e objetividade, por
escrito e oralmente, preocupando-se em verificar o entendimento das mensagens
transmitidas e recebidas.
h) Relacionamento Interpessoal: Manter bom relacionamento com os usuários e
membros da equipe de trabalho.
i)
Interação com a Equipe: Possuir habilidade para tratar com as pessoas, sabendo
ouvir e respeitar as suas opiniões.
j) Administração de Conflitos: Capacidade de lidar com situações de conflito
advindas de fatores internos e externos.
13
6.2. Na avaliação da Equipe
6.2.1. Equipe
Para o Programa de Avaliação de Desempenho da Secretaria da Saúde, define-se
como equipe de trabalho o menor agrupamento de trabalhadores respondendo
diretamente a outro trabalhador que exerce função de comando. Neste Programa,
identificam-se as seguintes composições de equipes:
a) Oficial: aquelas equipes cujo comando responde por área criada formalmente na
estrutura organizacional e publicada em Diário Oficial.
b) Funcional: aquelas equipes cujo comando responde por área criada formalmente
na estrutura organizacional, publicada em Diário Oficial, mas avocada a outra parte
da estrutura formal.
c) Informal: aquelas equipes cujo comando não foi formalizado na estrutura
organizacional.
d) Matricial: aquelas cujos trabalhadores atuam em mais de uma unidade de saúde
atendendo a especificidade do processo de trabalho e, portanto, integrando
diversas equipes e participando do processo de avaliação em cada uma delas.
e) Unidade de Produção do Cuidado: são formadas por trabalhadores de diversas
funções e centradas nas necessidades dos usuários. Entende-se por unidades
funcionais aquelas organizadas levando-se em consideração os produtos realizados
por cada serviço.
Os fatores de avaliação do desempenho da equipe visam avaliar a capacidade de
desenvolver as atividades e tarefas em conjunto, na busca de resultados comuns.
A avaliação individual do trabalhador em relação à equipe e a avaliação da equipe
em consenso terão os seguintes fatores:
a) Criatividade: Capacidade de apresentar idéias novas que contribuam para a
otimização dos trabalhos e solução dos problemas.
b) Compromisso com os Resultados: os membros da equipe contribuem para
atingir os resultados de acordo com o plano de trabalho da Unidade.
14
c) Relacionamento Interpessoal: Mantem bom relacionamento com os usuários e
colegas, propiciando um ambiente de trabalho saudável.
d) Trabalho em Equipe: Capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em
equipe valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.
e) Recursos Materiais:
Utilização
adequada dos
materiais
de
consumo
e
permanentes disponíveis para a execução dos trabalhos.
6.2.2. Condições de Trabalho
A Avaliação das condições de trabalho visa verificar a situação em que os
trabalhadores, individualmente e em equipe, executam as atividades do cotidiano, cujo
resultado será atribuído como um fator de correção.
A avaliação individual do trabalhador em relação às condições de trabalho e a
avaliação das condições de trabalho em consenso terão os seguintes fatores:
a) Disponibilidade e Adequação de Materiais de Consumo: Os materiais de
consumo são adequados para a realização das atividades relacionadas ao trabalho
em equipe.
b) Disponibilidade e Adequação de Materiais Permanentes: Os materiais
permanentes são adequados para a realização das atividades relacionadas ao
trabalho da equipe.
c) Ambiente Físico: As condições físicas, estruturais e de manutenção do espaço
físico onde se realizam as diversas atividades de trabalho são adequadas para o
desempenho das atividades dos profissionais.
d) Composição do Quadro de Recursos Humanos: O número de servidores na
unidade de trabalho é adequado para a execução das atividades.
e) Plano de Ação da Unidade: Existe um planejamento das ações da unidade que
orienta os membros da equipe para atingir os resultados.
6.2.3. Detalhamento das Equipes de Trabalho
O Departamento de Recursos Humanos da Saúde encaminhará listagem nominal
dos membros de cada equipe de trabalho para as Unidades de Saúde. Caberá aos gerentes
15
avaliar as informações e validá-las, indicando quando for necessário incluir ou excluir
membros que já não pertençam à equipe. Essa validação deverá ser apresentada as
Direções dos Departamentos e Supervisões de Saúde, os quais ratificarão as referidas
listas. Com base nesses documentos, será alimentado o sistema para o respectivo Ciclo da
Avaliação de Desempenho.
Ao avaliar a listagem dos membros da equipe o gerente deverá basear-se na data
limite fornecida pelo DRHS, que respeitará os 90 (noventa) dias previstos para a
participação no Programa de Avaliação de Desempenho.
O prazo para o retorno da listagem ao DRHS será definido quando do
encaminhamento às Unidades.
a) Formação das Equipes
Cada equipe será constituída por todos os trabalhadores que respondam
diretamente a outro trabalhador que exerce função de comando, sendo que, o trabalhador
que exerce função de comando não compõe a referida equipe.
Cada trabalhador que exerce função de comando será membro da equipe que
responde ao seu superior hierárquico imediato. Dessa forma, as equipe, em geral, ficarão
com o seguinte desenho:
Secretário da
Saúde
Equipe do
Gabinete SS
Chefes de Divisão, Chefes de
Seção, Trabalhadores
gerenciados diretamente pelo
Secretario da Saúde
Diretor/
Supervisor
Equipe da
Diretoria/
Supervisão
Chefes de Seção,
Gerentes de Unidade,
Trabalhadores gerenciados
diretamente pelo Diretor/
Supervisor
Chefes de
Divisão
Equipe da
Divisão
Trabalhadores
gerenciados
diretamente pelo Chefe
de Divisão
Chefes de Seção
Gerentes de Unidade
Os responsáveis pelas Unidades
de Produção de Cuidado ficarão
inseridos nas Equipes de
acordo com sua chefia imediata
Unidades de
Produção do
Cuidado
Trabalhadores gerenciados
pelo responsável da Unidade
de Produção de Cuidado
Equipe da Unidade de
Produção de
Cuidado
Equipe da Seção/
Unidade
Trabalhadores
gerenciados pelo
Chefe de Seção /
Gerentes de Unidade
16
6.3. Na avaliação dos Serviços de Saúde
Neste Programa de Avaliação de Desempenho destaca-se a importância da
participação dos usuários no processo, uma vez que terão a responsabilidade de avaliar o
Serviço de Saúde como um todo.
A avaliação realizada pelos usuários deverá medir a qualidade do Serviço de
Saúde e o resultado dessa avaliação influenciará diretamente na pontuação individual dos
trabalhadores. Dessa forma, os usuários estarão exercendo o seu papel no controle social
dentro do Sistema de Saúde, indicando como estão recebendo os serviços prestados.
A avaliação dos usuários em relação aos Serviços de Saúde está dividida em duas
partes, sendo que a primeira apresenta os seguintes fatores:
a) Qualidade do Atendimento: Atenção, respeito e cortesia recebidos no
atendimento.
b) Agilidade no Atendimento: O tempo de espera para o atendimento é
satisfatório.
c) Informações: Qualidade e Suficiência das informações recebidas.
d) Resultados Obtidos: Satisfação com a solução dada à minha solicitação.
A segunda parte da avaliação realizada pelos usuários não será computada para
efeitos de pontuação na Avaliação de Desempenho. Será utilizada como um diagnóstico
das áreas em que o desempenho mostre maior ou menor satisfação para subsidiar as
ações da Secretaria da Saúde. Serão abordadas as áreas de recepção, enfermagem,
farmácia, consulta médica, consulta odontológica, administração, limpeza e outros.
6.4. Plano de Metas e Indicadores
O Plano de Metas e Indicadores deverá ser pactuado previamente com as equipes
de trabalho de acordo com as diretrizes delineadas para o município, conforme as
características locais, elencando indicadores e metas que sejam confiáveis, mensuráveis e
contínuos, assim como a observância dos prazos de entrega das informações.
A avaliação de desempenho, tendo como parâmetro os indicadores, constitui-se
em uma proposta integral de desenvolvimento da Instituição, transcendendo a
convencional avaliação de desempenho do trabalhador com base na descrição de seu cargo
ou função. Assim, constitui-se num processo permanente de desenvolvimento da gestão de
17
pessoas, resultando na orientação e melhora crescente, tanto do serviço quanto das
práticas de saúde propriamente ditas.
Neste Programa de Avaliação de Desempenho serão utilizadas como subsídio da
avaliação das Unidades Básicas de Saúde, Centros de Especialidades e Unidades
Hospitalares, as informações dos seguintes bancos de dados:

Boletim de Produção Ambulatorial - BPA;

Autorização de Procedimento de Alta Complexidade - APAC;

Autorização e Internação Hospitalar - AIH;

Sistema de Informação em Saúde – SIS composto por:


SISPré-Natal,

SISColo,

SISMama, e

SISHiperdia;
Sistema de Informação da Atenção Básica – SIAB;
No primeiro ciclo do Programa de Avaliação de Desempenho da Secretaria da
Saúde, o Plano de Metas terá um único fator: o cumprimento dos prazos de entrega dos
Bancos de Dados dos Sistemas de Informação em Saúde.
Ressalta-se a importância da produção, gerenciamento e cumprimento dos prazos
de entrega dos instrumentos de coleta/ registro de dados e informações dos Serviços de
Saúde como elementos estratégicos que podem servir tanto para o fortalecimento dos
objetivos e ações da Secretaria da Saúde, quanto à eficácia e oportunidade do controle
social, assim como a regularidade dos repasses financeiros pelo Ministério da Saúde.
O levantamento das informações quanto à entrega dos Bancos de Dados dos
Sistemas de Informação em Saúde é de responsabilidade do Departamento de
Planejamento e Assistência à Saúde e deverá ser encaminhado ao DRHS através de
planilha específica, devidamente datada e assinada pelos trabalhadores e gestores
envolvidos no processo. O prazo para a entrega dessas informações ao DRHS será
pactuado previamente.
As informações do Plano de Metas e Indicadores serão revistas periodicamente,
abrangendo a inclusão e a exclusão de banco de dados e será oficializada através de
Portaria publicada em Diário Oficial.
18
6.5. Acompanhamento da avaliação individual
Os gestores e trabalhadores devem verificar os resultados continuamente e não
apenas nos momentos pontuais estabelecidos pelo cronograma da Avaliação de
Desempenho. A responsabilidade é de todos, cabendo ao gestor efetivar medidas para
correção de rumos, ajustes na atuação da equipe e orientação no desenvolvimento dos
trabalhos.
Para tanto, o Programa de Avaliação de Desempenho do Trabalhador prevê a
implantação avaliação individual de acompanhamento para os próximos ciclos a cada 8
(oito) meses, a qual deverá ocorrer em reuniões entre gerentes/chefes e trabalhadores e
ser registrada no Sistema de Avaliação de Desempenho.
No 1º ciclo do Programa de Avaliação de Desempenho não foi realizada a
Avaliação de Acompanhamento.
7. Pontuação da Avaliação de Desempenho
A pontuação final da Avaliação de Desempenho do Trabalhador da Saúde será
composta pela totalização dos pontos obtidos em cada instrumento de avaliação, pesos,
fator de correção, cursos de aperfeiçoamento e/ou especialização e histórico funcional.
Cada instrumento de avaliação terá o valor máximo de 10 pontos. Somados os
pontos de cada instrumento ter-se-á o valor máximo de 100 pontos, equivalente a 100%
da avaliação de desempenho.
Nos instrumentos de avaliação individual, da equipe e dos usuários será utilizada
a seguinte escala de pontos:
Sempre
Frequentemente
Às vezes
Raramente
Avaliação Individual
1,00
0,75
0,50
0,25
Avaliação da equipe
2,00
1,50
1,00
0,50
Ótimo
Bom
Regular
Ruim
2,50
1,88
1,25
0,62
Avaliação dos
Serviços de Saúde
Os pesos atribuídos na avaliação de desempenho foram definidos por Portaria da
Secretaria da Saúde, e podem sofrer alterações para os próximos ciclos de avaliação.
19
a) Avaliação da Chefia Imediata
As chefias receberão como pontuação da Avaliação Individual do Subordinado
Hierárquico a média do total de avaliações válidas, não sendo prejudicado pela ausência
eventual de alguma avaliação.
Quando, no período de realização das avaliações, o gerente que não contar com
subordinado hierárquico em condições de efetuar as avaliações terá o instrumento de
Avaliação Individual do Subordinado Hierárquico anulado, não sendo computado para a
pontuação final.
b) Avaliação dos Serviços de Saúde
Os pontos obtidos pela Avaliação dos Serviços de Saúde serão atribuídos pela
média das avaliações realizadas em cada área/unidade de pesquisa e refletirá o mesmo
número de pontos a todos os Trabalhadores da equipe.
As áreas/equipes que não fazem o atendimento direto à população são definidas
como “áreas meio”, conforme identificadas por Portaria da Secretaria da Saúde. A estas
áreas serão atribuídas as médias das avaliações de acordo com suas características
organizacionais:
 as sedes das Regiões de Saúde receberão a média da avaliação de todas as
Unidades de Saúde sob sua coordenação;
 os Departamentos da Sede da Secretaria e suas divisões, bem como, o
Gabinete do Secretário, receberão a média da avaliação de todas as
Unidades de Saúde do Município.
c) Trabalhadores que prestam serviços em mais de uma Unidade
Os trabalhadores que prestam serviços em mais de uma Unidade de Saúde, seja
por divisão de jornada de trabalho ou por mais de um vínculo, receberão a média dos
pontos das Avaliações Individuais das Chefias Imediatas, das Avaliações das Equipes de
Trabalho, das Avaliações das Condições de Trabalho e das Avaliações dos Serviços de
Saúde.
20
7.1. O fator de correção
O fator de correção tem por objetivo alterar a pontuação obtida pelo servidor nos
instrumentos de avaliação caso suas condições de trabalho tenham prejudicado seu
desempenho.
O valor máximo de correção é igual a 5% da nota obtida pelo servidor e será
aplicado inversamente proporcional à pontuação obtida no Instrumento de Avaliação das
Condições de Trabalho.
No entanto, o fator de correção não se aplicará quando os trabalhadores
obtiverem a pontuação máxima (10 pontos) nas seguintes situações:
a) na Avaliação dos Serviços de Saúde e no Plano de Metas ou
b) nas Condições de Trabalho.
Assim, na totalização dos Pontos, serão somados:
Para os Trabalhadores:
Autoavaliação + Avaliação Individual da Chefia Imediata + Avaliação Equipe de
Trabalho + Avaliação dos Serviços de Saúde + Plano de Metas e Indicadores = Subtotal +
Fator de Correção = Total
Para os Gerentes/Chefes:
Autoavaliação + Avaliação Individual da Chefia Imediata + Avaliação do
Subordinado Hierárquico + Avaliação Equipe de Trabalho + Avaliação dos Serviços de
Saúde + Plano de Metas e Indicadores = Subtotal + Fator de Correção = Total
7.2. Cursos de Aperfeiçoamento
A Secretaria da Saúde entende que o aperfeiçoamento profissional é muito
importante para o desenvolvimento do trabalhador e a melhoria dos serviços, por isso o
Programa de Avaliação de Desempenho prevê o acréscimo de pontos no total da avaliação.
Para o 1º Ciclo de Avaliação, será computado 0,5 (meio) ponto por curso de
aperfeiçoamento ou especialização realizado pelo trabalhador da Saúde, até o limite de 04
(quatro) pontos, observando-se os seguintes critérios:

Duração mínima de 08 (oito) horas;
21

Realizados fora do respectivo horário de trabalho;

Realizados por entidades legalmente reconhecidas; e

Realizados dentro do ciclo de avaliação.
Esses pontos serão computados até que o trabalhador atinja o valor máximo
previsto para a Avaliação de Desempenho, ou seja, 100 pontos.
7.3. Vida Funcional
Assim como o acréscimo de pontos valoriza o trabalhador que busca seu
aperfeiçoamento profissional, o zelo por sua vida funcional também deve ser valorizado.
Dessa forma, o Programa prevê a dedução de pontos por ocorrências na vida funcional do
servidor.
Serão consideradas como fatores redutores de pontuação, as ocorrências
funcionais, dentro do ciclo de avaliação, abaixo discriminadas:
Ocorrências
Periodicidade
Pontuação
Suspensão
Cada ocorrência
30 pontos
Advertência
Afastamento com ou sem
remuneração (LIP, mandato
classista e campanha eleitoral)
Cada ocorrência
20 pontos
Cada mês de afastamento
2 pontos
Até 5 períodos
0 ponto
A partir do 6º período
3 pontos por
período
Faltas injustificadas
01 ou mais ocorrências
01 ponto por
falta
½ Falta injustificada
01 ou mais ocorrências
0,5 ponto por
falta
Licença médica
Para os trabalhadores que apresentarem ocorrências funcionais de Suspensão,
Advertência não haverá progressão na carreira.
Para a pontuação final da Avaliação de Desempenho do Trabalhador da Saúde
será acrescido, quando for o caso, o fator de correção. Posteriormente, acrescentar-se-á a
pontuação por cursos de aperfeiçoamento ou especialização, e a dedução por ocorrências
no histórico funcional.
O total obtido será a pontuação final do trabalhador que servirá para a
classificação final e irá subsidiar a evolução horizontal na carreira.
22
8. Fluxo do Programa de Avaliação de Desempenho
O Programa de Avaliação de Desempenho da Secretaria da Saúde contará com
um
sistema
informatizado
para
maior
agilidade
e
confiabilidade, onde
estarão
disponibilizados os instrumentos de avaliação a serem preenchidos on-line.
Neste Sistema de Avaliação de Desempenho, o trabalhador deverá realizar a
atualização dos seus dados cadastrais e preencher os formulários pertinentes a Avaliação
de Desempenho.
O Sistema de Avaliação de Desempenho da Secretaria da Saúde será utilizado
sistemática e periodicamente, como acompanhamento e feedback constante do
desempenho dos trabalhadores e dos serviços.
A cada novo Ciclo da Avaliação de Desempenho, o trabalhador deverá atualizar
seus dados cadastrais, incluindo novas informações quando necessário.
As avaliações deverão seguir o fluxo abaixo:
8.1. Avaliações Individuais
Início
Os Formulários de Avaliação serão disponibilizados através de um
Sistema on-line.
O Sistema de Avaliação
de Desempenho permite
atualização de Dados
Cadastrais.
Cada Gerente/Chefe, Assessor Técnico e Trabalhador irão acessar o
Sistema e terá um perfil com os Formulários de AutoAvaliação, Avaliação
do Trabalhador, Avaliação da Chefia Imediata, Avaliação da Equipe,
Avaliação das Condições de Trabalho.
O Gerente/Chefe confere em seu perfil a composição da equipe que está
sob sua gerência.
O Gerente/Chefe apresenta aos funcionários de sua equipe o processo de
Avaliação de Desempenho, detalhando conceito, proposta, finalidade e
prazos de acordo com as orientações do DRHS.
23
O Gerente/Chefe orienta os funcionários sobre o preenchimento dos
formulários de Autoavaliação, Avaliação da Equipe, Avaliação das
Condições de Trabalho, mantendo o formulário de Avaliação do Superior
Imediato em branco, para que seja preenchido durante a avaliação
individual que deve ser agendada previamente.
Para a realização da Avaliação do Chefe/Avaliador, Chefe/Trabalhador e
Trabalhador/Chefe, o avaliador apresenta a avaliação ao avaliado e expõe
os motivos, por critério de avaliação.
O
Gerente/Chefe
orienta a análise prévia
da Avaliação da Chefia
imediata, pois permite
que o avaliador realize
uma reflexão anterior à
reunião agendada para
avaliação
simultânea
Chefe / Trabalhador e
Trabalhador / Chefe,
ocorrendo de forma
idêntica com o Chefe /
Avaliador.
O avaliado visualiza a avaliação no seu perfil, mas não pode alterá-la.
Após verificar quais foram os conceitos dados para cada critério de
avaliação.
Se o avaliado concordar
deve finaliza a avaliação
clicando em “Aprovar”
Se o Avaliado não concordar, clique em
“Solicitar Revisão”, registra, justifica a
discordância e requer a reconsideração.
Se as avaliações forem
preenchidas
em
conjunto essas etapas
a seguir não serão
necessárias.
O avaliado visualiza o Pedido de Revisão no seu perfil. Após verificar quais
foram os critério de avaliação que foi solicitado revisão.
Defere: o avaliador justifica,
altera o critério de avaliação.
Indefere: o avaliador justifica.
O avaliador encerra a avaliação e o Avaliado pode:
Aprovar e Finalizar a Avaliação
Finalizar a Avaliação com Ressalva,
registra, justifica a discordância
Fim
24
8.2. Avaliações da Equipe
Início
As Avaliações da Equipe e das Condições de Trabalho serão preenchidas de
maneira individual, porém devem compor o consenso de todos os
trabalhadores da equipe, em formulário idêntico, sendo contabilizado
produzindo uma avaliação única da Equipe como um todo que está disponível
no perfil do Gerente/Chefe da equipe.
O Gerente/Chefe deve agendar reunião para que a Equipe chegue ao consenso
que poderá ser obtido pelas notas com maior frequência.
Cabe
ao
Gerente/Chefe
da
Equipe assumir uma
postura de mediador
frente
a
seus
trabalhadores,
se
manifestando a cerca
do tema na instância
diretamente superior
a sua, momento que
se reunirão com as
demais gerências.
O Gerente/Chefe organiza todo material em ata e encaminha ao DRHS no
prazo estipulado.
Com o termino do período de aplicação a Avaliação de Desempenho iniciasse a
tabulação dos resultados que será publicado em Diário Oficial, enviando as
alterações na carreira ao DRH-SAM para providencias e alteração na
remuneração dos servidores que evoluíram, respeitando o prazo de recursos e
julgamento dos casos específicos.
Fim
25
8.3. Avaliação dos Serviços de Saúde
Início
O DRHS prepara as urnas para serem enviadas a cada unidade, lacrando, identificando
Unidade, Região e Gerente/Guardião Responsável; o material de divulgação e orientação;
bem como o formulário para ser preenchido.
Em reunião com as Coordenações, Gerências, Trabalhadores, Usuários e Conselheiros
Gestores das Unidades de Saúde serão entregue oficialmente o material para a aplicação da
Avaliação dos Serviços de Saúde. Recebimento com assinatura de remessa pelo
Gerente/Chefe da Unidade.
O Gerente/Chefe reúne os funcionários explicando a função da urna, e solicita que todos
estimulem os usuários a avaliar a unidade, informando a importância do procedimento e
seus desdobramentos.
Em unidades com maior fluxo de usuários, e a urna esgotar sua capacidade de receber os
formulários, o Gerente/Guardião deverá solicitar ao DRHS outra urna, realizar a entrega
diretamente, e retirar a outra urna lacrada.
Ao término do período as urnas devem ser recolhidas pelo DRHS, iniciasse a tabulação dos
resultados que será publicado em Diário Oficial.
Fim
26
8.4. Na Auto Avaliação
O Instrumento de Auto Avaliação é individual e, portanto, só é acessível ao
próprio trabalhador. Recomendamos que este seja o primeiro instrumento a ser
preenchido, para incentivar a reflexão e a familiarização com o Sistema.
Essa Avaliação compõe a pontuação final da avaliação de desempenho e permite
ao trabalhador expressar sua opinião sobre sua atuação profissional, sem interferência
externa.
Lembramos que não cabe recurso para esta avaliação.
8.5. Na Avaliação Individual
O Trabalhador acessará o sistema, através de um código de acesso pessoal,
realizará a atualização cadastral e poderá preencher os seguintes formulários:
autoavaliação, avaliação do gerente/chefe, avaliação da equipe e das condições de
trabalho.
O Sistema de Avaliação não permite que seja assinalado mais de um conceito por
fator de avaliação, bem como, que seja deixado qualquer fator de avaliação sem conceito.
Em qualquer um desses casos, a avaliação não será salva.
O Gerente/Chefe acessará o sistema, através de um código de acesso pessoal,
realizará a atualização cadastral e poderá preencher os seguintes formulários:
autoavaliação, avaliação do gerente/chefe, avaliação da equipe e das condições de
trabalho. Ele também deverá avaliar cada trabalhador sob sua gerência, preenchendo os
formulários no sistema, a qualquer tempo, dentro do período previsto para avaliação.
8.5.1.
Avaliador e Avaliado (feedback)
O trabalhador e o gerente/chefe ocupam espaços de avaliador e avaliado,
alternadamente, dentro do processo de avaliação. Embora o Sistema de Avaliação permita
que os Instrumentos de Avaliação sejam preenchidos individualmente, um dos objetivos do
Programa de Avaliação de Desempenho desta Secretaria e incentivar o diálogo entre os
trabalhadores e, portanto, melhor seria que as avaliações fossem preenchidas em conjunto,
ou seja, trabalhador e gerente. Dessa forma, a cada fator de avaliação que o servidor que
esta avaliando for preencher ele terá a oportunidade de explicar ao avaliado quais foram os
27
motivos que o levaram a essa conclusão. Isso também permite que o servidor avaliado
possa argumentar com seu avaliador quanto ao conceito indicado, colocando sua opinião,
enriquecendo a conversa, aproximando avaliador e avaliado e esclarecendo os parâmetros
utilizados pelo avaliador.
Cabe ao Gerente/Chefe organizar a agenda de avaliação com seus trabalhadores,
para que possa reservar horário e espaço adequados para a realização.
Nas situações em que as avaliações tenham sido preenchidas individualmente,
deverá ser reservado um período para o feedback. Nesse momento, o avaliador apresenta
ao avaliado os conceitos assinalados por fator de avaliação e expõe os motivos que o
levaram a essa decisão.
O avaliado deverá tomar ciência, e poderá efetiva-la de duas formas distintas:
 Se concordar com todos os conceitos da avaliação realizada, deverá dar
ciência. Com essa opção, encerra-se a avaliação individual e nem o
avaliado nem o avaliador poderão realizar qualquer alteração.
 Caso não concorde com a avaliação atribuída em algum dos fatores poderá
pedir revisão. Nesse caso, o avaliado deverá indicar em qual fator de
avaliação deseja revisão, justificando a discordância. A revisão pode ser
solicitada para quantos fatores o avaliado julgar necessário.
o Com esse procedimento, o avaliador terá acesso novamente ao
Instrumento
de
Avaliação,
podendo
modificá-lo
se
julgar
pertinente. O avaliador poderá deferir ou indeferir o pedido e, em
ambos os casos, deverá justificar sua decisão. Para os pedidos em
que houver deferimento, o avaliador deverá alterar o conceito do
fator de avaliação em questão e salvar a avaliação novamente. A
partir deste momento a avaliação não poderá mais ser alterada.
o Após, o avaliado terá acesso novamente ao Instrumento de Avaliação
para verificar o resultado de seu pedido e deverá encerrar a
avaliação. Se concordar com a manifestação do avaliado, finalizará
o procedimento. Se não concordar, poderá se manifestar
novamente, embora a avaliação não possa mais ser alterada, e
finalizar a avaliação com ressalva. Todas as manifestações
inseridas no Sistema podem subsidiar a avaliação de recursos.
Na sequência, invertem-se os papéis e repete-se o fluxo.
28
É importante ressaltar que ao término do período de avaliação, ao encerrar-se o
Sistema, as avaliações serão computadas no estágio em que estiverem independentes de
terem sido encerradas ou não. Dessa forma, pede-se muita atenção aos envolvidos para
que nenhuma avaliação fique sem finalização.
O Sistema de Avaliação permite que avaliado e avaliador acompanhem o status
da avaliação e, diante da importância da finalização da mesma dentro do prazo
determinado, cabe a ambos zelar para que isso ocorra.
8.6. Na avaliação da Equipe
Os trabalhadores que compõem uma equipe de trabalho deverão preencher,
individualmente, os formulários de avaliação da equipe e das condições de trabalho. Esses
formulários não fazem parte da composição da nota final, mas isso permitirá que os
trabalhadores estejam preparados para a reunião de consenso.
Além disso, poderá servir de subsídio em casos em que o trabalhador não puder
estar presente na reunião de consenso.
O gerente/chefe é o responsável pela realização da reunião da equipe para o
consenso das avaliações da equipe e das condições de trabalho, sobre os fatores
elencados, assumindo o papel de mediador. Ele deverá reservar um horário e um espaço
adequados para esta finalidade.
O gerente/chefe indicará um dos trabalhadores presentes para confeccionar a Ata
de Reunião. Nesta Ata deverá constar um breve resumo do que foi discutido em grupo e o
consenso dos conceitos de cada fator de avaliação. Todos os trabalhadores presentes
devem assiná-la. A Ata deverá ser encaminhada ao DRHS no prazo máximo de 3 (três) dias
úteis após o término do período de aplicação da avaliação de desempenho.
Após a finalização das avaliações o gerente/chefe deverá acessar o sistema e
preencher, no seu perfil, o formulário com a decisão da equipe. Se o gerente/chefe não
alimentar o Sistema e não encaminhar a Ata de Consenso a Equipe ficará com pontuação 0
nos Instrumentos de Avaliação da Equipe e das Condições de Trabalho, não cabendo
recurso.
A pontuação da Avaliação da Equipe e das Condições de Trabalho, conforme
alimentada no Sistema, irá compor a pontuação final de cada trabalhador desta equipe,
excetuando-se o próprio gerente.
29
8.7. Avaliação dos Serviços de Saúde
O Departamento de Recursos Humanos da Saúde, juntamente com os Diretores
dos outros departamentos e Supervisores de Saúde, definirá quais são as Unidades de
Saúde que terão seus serviços avaliados diretamente pelos usuários.
Para efetivar a Avaliação dos Serviços de Saúde, podem ser utilizadas três
modalidades distintas: a avaliação presencial, avaliação por telefone e avaliação postal.
A avaliação Presencial será operacionalizada mediante a entrega de uma ou mais
Urnas lacradas e devidamente identificadas e formulários próprios para cada Unidade de
Saúde. Os gerentes das Unidades indicarão, no mínimo, um trabalhador que será o
responsável por:

Guarda e manuseio das urnas;

Colocação das urnas e formulários em local de fácil acesso aos usuários;

Orientações aos usuários, quanto ao preenchimento dos formulários;

Solicitação de substituição das urnas ao DRHS;

Solicitação de formulários para que não falte na Unidade; e

Solicitação de retirada da urna pelo DRHS ao término do período de
avaliação.
A avaliação presencial do usuário sobre o Serviço de Saúde deverá ocorrer no
período de três meses, dentro do ciclo de avaliação.
A avaliação por telefone será realizada com os usuários do Serviço de
Atendimento Móvel de Urgência – SAMU, dada as características dos serviços prestados.
Para a realização da Avaliação Postal, serão enviados pelo correio formulários
próprios aos usuários previamente definidos. Esses formulários terão o formato de cartasrespostas sendo, portanto, gratuito o reenvio. Essa avaliação ocorrerá durante o ciclo de
avaliação, não se restringido aos 3 meses da avaliação presencial.
A Avaliação Postal tem por objetivo realizar o acompanhamento do desempenho
dos serviços prestados pela Secretaria da Saúde durante todo o ciclo de avaliação e não
somente nos três meses em que a Urna está à disposição do usuário. A implantação desta
modalidade está prevista para os próximos ciclos de avaliação.
Essas informações serão coletadas pelo Departamento de Recursos Humanos da
Saúde que fará o registro e consolidação a fim de gerar a pontuação do trabalhador.
30
8.8. Vida Funcional
O Departamento de Recursos Humanos da Saúde efetuará o levantamento da
vida funcional dos trabalhadores da Saúde no período do ciclo de avaliação. Essas
informações irão compor o Rol de Ocorrências dos Trabalhadores que subsidiará o cálculo
para a dedução de pontos.
8.9. Cursos de Aperfeiçoamento
Todos os trabalhadores poderão somar pontos por cursos de aperfeiçoamento
realizados dentro do ciclo de avaliação.
Para tanto, deverá apresentar comprovante original, e cópia, de curso de
aperfeiçoamento a chefia imediata, com as seguintes especificações:
 estar em papel timbrado da instituição de ensino;
 conter a discriminação da carga horária do curso;
 conter a data da conclusão do curso.
A instituição de ensino deverá ser reconhecida pelo MEC.
Também são considerados curso de aperfeiçoamento: Congresso, Jornada,
Simpósio,
Encontro,
Conferência,
Fórum,
Workshop,
Seminário,
Programa
de
Aperfeiçoamento Profissional, Oficina, além dos cursos de formação acadêmica.
A chefia imediata irá validar as cópias de acordo com os requisitos previstos pela
Portaria emitida pelo Secretario da Saúde, anexa-las ao formulário Declaração de Validação
de Curso e encaminha-las ao Departamento de Recursos Humanos da Saúde até o último
dia do período de avaliação. O encaminhamento deverá ser registrado no Sistema de
Expediente Eletrônico – SIPEX.
8.10.
O compromisso do Gerente/Chefe
O Gerente/Chefe ocupa uma posição singular própria da função, uma vez que ele
é responsável pela coordenação de uma equipe de trabalhadores. Dessa forma, além do
compromisso enquanto trabalhador, o Gerente deve avaliar a todos os trabalhadores sob
sua coordenação.
Também são de sua responsabilidade algumas ações imprescindíveis para o êxito
do Programa de avaliação de Desempenho:
31

divulgar junto aos trabalhadores todas as informações referentes ao Ciclo
de Avaliação, como datas, prazos e procedimentos;

compartilhar as instruções de operacionalização do Sistema de Avaliação;

monitorar o cumprimento do Plano de Metas; e

incentivar os trabalhadores à participação efetiva no Programa de
Avaliação de Desempenho.
Essas ações influenciam no processo de Avaliação, tornando-o mais potente e
mais participativo, embora não interfiram diretamente na pontuação obtida.
Existem, no entanto, ações que possuem influência direta na pontuação dos
trabalhadores, podendo prejudicá-los caso não sejam efetivadas:

Em relação à avaliação da equipe e das condições de trabalho:
o
a realização da reunião de consenso;
o
a confecção e entrega da Ata dentro do prazo;
o
a alimentação do sistema durante o período de aplicação da avaliação
de desempenho;

Em relação à avaliação individual dos subordinados hierárquicos:
o
a realização da avaliação individual;
o
o preenchimento do formulário, no sistema, dentro do período de
aplicação da avaliação; e
o
responder a ressalva, nos casos em que houver, e finalizar a avaliação.
9. Recursos
Recurso é definido como o meio formal para solicitar a revisão de uma decisão a
um poder maior, dentro de situações, critérios e prazos pré-estabelecidos. O Programa de
Avaliação de Desempenho garante ao trabalhador a possibilidade de manifestar-se através
de recurso.
O trabalhador poderá interpor recurso quando entender que foi prejudicado em
sua pontuação. Para tanto deverá preencher o formulário Requerimento de Recurso,
endereçado ao Senhor Secretario da Saúde. O formulário deverá ser entregue,
pessoalmente, no Departamento de Recursos Humanos da Saúde, no prazo máximo de 5
dias úteis após a publicação do Resultado Final.
Cada trabalhador poderá apresentar quantos Requerimentos julgar necessário,
mas cada Requerimento poderá conter somente um recurso e deverá ser claro, justificado
e fundamentado.
Poderão ser interpostos recursos sobre:
32
 Avaliação Individual da Chefia Imediata;
 Avaliação Individual do Subordinado Hierárquico;
 Avaliação da Equipe e das Condições de Trabalho se a pontuação publicada
for diferente da constante da Ata de Consenso;
 Plano de Metas se houver comprovação de falha no cálculo da pontuação ou
lançamento de pontuação em desacordo com o cumprimento da Meta;
 Histórico Funcional; e
 Cursos de Aperfeiçoamento quanto a pontuação obtida, desde que tenha
sido entregue dentro do prazo.
Não cabe interposição de recurso para:
 Autoavaliação;
 Avaliação dos Serviços de Saúde;
 Critérios e requistos da Avaliação definidos em Portaria;
 Cursos de Aperfeiçoamento cuja entrega não foi realizada dentro do prazo
estabelecido;
 Avaliação da Equipe e das Condições de Trabalho cuja Ata de Consenso não
foi entregue no prazo estabelecido;
 Reclamação contra terceiros; e
 Perda de prazos.
O Departamento de Recursos Humanos da Saúde reunirá todos os recursos
apresentados pelos trabalhadores e encaminhará ao Secretário da Saúde, que terá o prazo
de 15 (quinze) dias para avaliá-los, podendo ser prorrogado. Quando julgar necessário,
poderá solicitar a presença dos envolvidos para oitiva antes de emitir o parecer final.
Quando julgar pertinente o Secretário deverá indicar os procedimentos a serem
adotados quanto à pontuação, de acordo com o previsto em portaria da Secretaria da
Saúde. Após análise, todos os recursos serão homologados.
O resultado dos recursos será divulgado em Diário Oficial do Município.
33
9.1. Comissão Avaliadora de Recursos
O Programa de Avaliação de Desempenho da Secretaria da Saúde prevê a
formação de uma Comissão Avaliadora de Recursos, de competência consultiva para
apreciar e emitir parecer, com isenção e imparcialidade.
A Comissão será composta por membros indicados pelo Secretario da Saúde, e
oficializada através de Portaria publicada em Diário Oficial, sendo 01 (um) representante de
cada Departamento/Supervisão de Saúde, 02 (dois) representantes do Departamento
Recursos Humanos da Saúde, 01 (um) representante do Departamento de Recursos
Humanos da Secretaria de Administração e Modernização e 01 (um) representante do
Conselho Municipal de Saúde.
10. Evolução Na Carreira
Em 2008, a Secretaria da Saúde, juntamente com a Secretaria de Administração e
Modernização e a Secretaria de Governo, implantou o Plano de Cargos, Carreiras e Salários
– PCCS, através da Lei 6359. Este Plano estruturou os cargos específicos da área da Saúde
e criou Carreiras, formadas por Referências e Graus, sendo que, cada Referência possui
uma determinada quantidade de Graus.
O PCCS prevê a ascensão na Carreira através de dois mecanismos: Progressão
Horizontal e Progressão Vertical.
A Progressão Horizontal é a ascensão do trabalhador de um Grau para o outro
imediatamente superior e a Progressão Vertical é a ascensão do trabalhador de uma
Referência para outra imediatamente superior, independente do Grau que o trabalhador
ocupar.
O Programa de Avaliação de Desempenho irá subsidiar a evolução na carreira,
pois existe o pré-requisito de nota mínima para evolução, tanto vertical quanto Horizontal.
Além disso, a evolução Horizontal possui um limitador de 30% dos enquadrados no mesmo
Grau e Referência e, portanto, apenas os trabalhadores que obtiverem melhor pontuação
poderão ascender.
Diante disto, fica clara a importância de uma avaliação de desempenho adequada,
pois a Secretaria estará sinalizando qual o perfil de trabalhador é valorizado por ela.
34
III. Considerações finais
O Programa de Avaliação de Desempenho do Trabalhador da Saúde é um processo
significativo na Política de Gestão de Pessoas que mostrará um diagnóstico do desempenho
dos serviços prestados pelos trabalhadores e a visão do usuário em relação aos mesmos,
além de propiciar o diálogo entre os envolvidos.
Este diagnóstico permitirá a implementação de ações com o intuito de aprimorar o
desempenho dos trabalhadores, o contexto do trabalho e proporcionar melhores resultados
em termos de eficiência e eficácia em toda a Rede Municipal de Saúde.
O Programa de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores da Saúde deve ser um
processo dinâmico, interativo e, sobretudo criativo pelo qual os gestores e os trabalhadores
interajam no sentido de criar condições para uma constante melhoria de desempenho, da
qualidade de vida e do alcance dos objetivos institucionais e individuais.
IV. Referências Bibliográficas
1. BRASIL. Decreto n. 8.801, de 28 de Outubro de 2008. Regulamenta a avaliação
anual de desempenho do servidor público municipal efetivo e estável integrante dos
quadros permanente e suplementar de pessoal do poder executivo, suas autarquias
e fundações, para fins das promoções horizontal e vertical, e dá outras
providências.
2. BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria Executiva. Avaliação de Desempenho
Institucional. Brasília, 2008. 92 p.
3. BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria Executiva. Política de Avaliação de
Desempenho do Sistema Único de Saúde. Brasília, 2007. 23 p.
4. MINAS GERAIS. Secretaria do Estado de Planejamento e Gestão. Avaliação de
Desempenho Governo de Minas. Belo Horizonte, 2009. 78 p.
5. SÃO PAULO. Secretaria Municipal de Gestão. Manual de Avaliação de
Desempenho. São Paulo, 2008. 46 p.
35