A qualidade de vida no trabalho segundo o modelo de Walton –
Uma análise na Diretoria de Administração do IFPB – Campus João Pessoa
Geisa Fabiane F. Cavalcante1
Luiz Fernando Oliveira2
Patrícia Nascimento Rodrigues3
Alice Inês Guimarães Araújo4
Resumo
A qualidade de vida no trabalho (QVT) tem se intensificado nos últimos tempos devido aos
constantes relatos de profissionais que sofrem algum tipo de dano físico, mental ou
psicológico decorrentes de seus ambientes de trabalho. A partir desse pressuposto, visamos
através do presente artigo, analisar a QVT segundo os oito fatores do Modelo de QVT de
Walton na Diretoria de Administração do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia
da Paraíba – IFPB, e, como objetivo específico, identificar o quadro dos fatores propostos no
Modelo de QVT de Walton nos servidores da Diretoria de Administração do IFPB, observar
os pontos problemáticos dentre esses fatores e propor melhorias para a QVT dos mesmos.
Esse artigo tem caráter descritivo e com abordagem quanti-qualitativa, cujo seu aporte teórico
foi baseado em pesquisas bibliográficas e aplicação de um questionário aos oito servidores do
setor, além da observação indireta. Como resultado foi verificado uma posição positiva dos
pesquisados quanto aos assuntos abordados no questionário (compensação justa e adequada,
condições de segurança e saúde no trabalho, utilização e desenvolvimento de capacidades,
oportunidade de crescimento contínuo e segurança, integração social na organização,
constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida, relevância social de vida no trabalho).
Palavras chave: QVT, modelo de QVT, nível de satisfação
The quality of work life after the model of Walton
- An analysis on the Board of Directors of IFPB - Campus Joao Pessoa
Abstract
The quality of work life (QWL) has intensified in recent years due to the constant reports of
professional experience (or suffer) some type of physical, mental or psychological impacts of
their work environments. From this assumption, we aim through this article to analyze the
eight factors according to the QVT Model QVT Walton on the Board of Governors of the
Federal Institute of Education, Science and Technology of Paraiba - IFPB, and as a specific
goal, identify the framework of the proposed factors in the model QVT Walton on the servers
of the Board of Directors of IFPB observe problem areas among these factors and propose
improvements to the QVT them. This article is a descriptive and quantitative and qualitative
approach, which its theoretical support was based on library research and application of a
questionnaire to eight servers in the industry, apart from indirect observations. As a result it
was verified a positive attitude of respondents concerning the issues addressed in the
questionnaire (just compensation and adequate conditions of safety and health at work, use
and capacity development, opportunity for continued growth and security, social integration
1
Graduanda do Curso de Bacharelado em Administração do IFPB Graduando do Curso de Bacharelado em Administração do IFPB 3
Graduanda do Curso de Bacharelado em Administração do IFPB 4
Professora, mestre e orientadora da disciplina Administração de Pessoas do IFPB 2
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in the organization, constitutionalism, work and total space of life, social relevance of work
life).
Key-words: QVT, QVT model, level of satisfaction.
1 Introdução
Ao considerar o fator tempo na vida de um indivíduo, percebemos que o mesmo passa a maior
parte deste tempo dentro de uma organização (CHIAVENATO, 2000). E é ali onde as
possibilidades de as pessoas se desenvolverem acontecem.
O ambiente de trabalho é considerado um elemento capaz de influenciar o desempenho dos
colaboradores em qualquer tipo de organização, pois aquele se trata do conjunto de estruturas
física, material e psico-social que envolve tal lugar.
Portanto, sabendo da importância que a qualidade de vida no trabalho (QVT) proporciona,
não só aos funcionários em si, como também a própria organização, o intuito deste artigo é
identificar, a partir do Modelo de QVT de Walton, fatores que contribuem para a existência da
QVT na Diretoria de Administração do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia
da Paraíba (IFPB) – campus João Pessoa.
2 Qualidade de vida no trabalho: aspectos históricos
Compreender o processo de como e onde surgiu a QVT, permite-nos confirmar a sua
importância de ser aplicada.
Lacaz (2000) in BANDEIRA e OLIVEIRA (2007), afirma que a QVT surgiu na Europa, após
a Segunda Grande Guerra, decorrente do Plano Marchal durante a reconstrução da mesma. Já
CHIAVENATO (2002), diz que
“(...) o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por
Louis Davis na década de 1970 quando desenvolvia um projeto sobre
desenho de cargos. Para ele o conceito de QVT refere-se à
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no
desempenho de suas atividades (...)”
Nadler e Lawler (1983 apud FERNADES, 1996) in BANDEIRA e OLIVEIRA, 2007,
apresenta a evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho, como a imagem a seguir.
Tabela 1: Concepções da QVT características ou visão
Concepções da QVT características ou
visão
1. QVT como uma variável (1959 a 1972)
2. QVT como uma abordagem (1969 a
1974)
3. QVT como um método (1972 a 1975)
Concepções da QVT características ou
visão
Reação do indivíduo ao trabalho.
Investigava-se como melhorar a qualidade
de vida no trabalho para o indivíduo.
O foco era o indivíduo antes que o
resultado organizacional.
Um conjunto de abordagens, métodos ou
técnicas para melhorar o ambiente de
trabalho e tornar o trabalho mais
produtivo e mais satisfatório. A QVT era
vista como sinônimo de grupos
autônomos de trabalho, enriquecimento de
cargo ou desenho de novas plantas com
integração social e técnica.
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4. QVT como um movimento (1975 a
1980)
5. QVT como tudo (1979 a 1982)
6. QVT como nada (futuro)
Declaração ideológica sobre a natureza do
trabalho e as relações dos trabalhadores
com a organização. Os termos
“administração participativa” e
“democracia industrial” eram
freqüentemente usados como ideais do
movimento de QVT.
A QVT como uma panacéia contra a
competição estrangeira, problemas de
qualidade, baixas taxas de produtividade,
problemas de queixas e outros problemas
organizacionais.
No caso de os projetos de QVT
fracassarem, no futuro ela será avaliada
como apenas um modismo efêmero.
Fonte: BANDEIRA e OLIVEIRA, 2007
3 O que é qualidade de vida no trabalho?
A QVT está relacionada a vários fatores que contribuem para que haja uma satisfação nos
colaboradores internos, dentre eles temos a higiene do trabalho, que abrange as condições que
o ambiente de trabalho oferece ligados à segurança de saúde física, mental e de bem-estar,
aspectos psicológicos, como o relacionamento interpessoal, tipo de liderança, a aplicação da
ergonomia quanto ao uso das máquinas e ferramentas e, em relação à saúde ocupacional, que
se refere a uma assistência médica preventiva (CHIAVENATO, 2000).
A QVT compõe um dos seis processos que a Gestão de Pessoas apresenta: Processo de
Manter Pessoas. De acordo com CHIAVENATO (2002), tal processo deve proporcionar
condições ambientais e psicológicas seguras, satisfatórias às atividades dos colaboradores de
uma organização, onde essa abordagem faz parte dos resultados finais desejados.
4 Modelos de QVT
A QVT pode ser trabalhada na perspectiva de vários autores e estudiosos que apresentam
pontos de vista diferentes a respeito do que abordar no universo da QVT. Dentre os autores
principais temos: Nadler e Lawler, de Hackman e Oldhan, além de Walton, no qual
aprofundaremos o nosso estudo.
O modelo de QVT de Nadler e Lawer fundamenta-se em quatro aspectos: gestão participativa,
reestruturação do trabalho, inovação do sistema de recompensas e melhoria no ambiente de
trabalho (CHIAVENATO, 2002). Já sobre o modelo de QVT de Hackman e Oldhan, o autor
informa que o tema envolve as dimensões do cargo e o efeito produzido pelo mesmo quanto
às condições psicológicas. Por último, Walton defende a existência de oito fatores que afetam
a QVT, a serem enumerados a seguir.
5 Walton e seu Modelo de QVT
Segundo CHIAVENATO (2002), Walton apresenta oito fatores que afetam a QVT, a saber:
- Compensação justa e adequada: Deve haver um equilíbrio salarial tanto internamente
quanto externamente com base no piso salarial da categoria.
- Condições de segurança e saúde no trabalho: Envolve a jornada de trabalho, o ambiente
físico e o bem-estar do funcionário.
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- Utilização e desenvolvimento de capacidades: Proporciona oportunidades que contribuem
para a satisfação do colaborador, como o empowerment, informação total sobre o processo de
trabalho, dente outros.
- Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: Possibilita oportunidades de carreira
(ascensão) e consequentemente segurança.
- Integração social na organização: Existência de franqueza interpessoal, abolição de
preconceito, extinção dos níveis hierárquicos marcantes, dentre outros.
- Constitucionalismo: Estabelecimento de normas, regras e deveres que a organização
elabora para organizar os padrões de procedimentos, processos e comportamentos dos
funcionários.
- Trabalho e espaço total de vida: Controle do tempo para não impedir que o empregado
deixe de realizar suas atividades pessoais e familiares.
- Relevância social de vida no trabalho: Promover ações que despertem orgulho dos
funcionários por trabalharem na empresa, como atividades de responsabilidade social,
ecológica, dentre outros.
São nesses oito aspectos que se baseia esse artigo, desenvolvido de acordo com a metodologia
descrita abaixo.
6 Metodologia
O presente artigo foi elaborado com base em uma revisão bibliográfica, com temas
específicos sobre qualidade de vida no trabalho, modelos de QVT e o modelo segundo
Walton.
Em seguida foi realizada uma pesquisa in loco na Diretoria de Administração do Instituto
Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba (IFPB), no campus João Pessoa, o qual
apresenta uma equipe com oito servidores.
Para a execução da pesquisa, foi aplicado um questionário com todos os colaboradores do
setor, contendo 20 questões objetivas, sendo algumas delas abertas para observações dos
próprios pesquisados. Os instrumentos de pesquisa foram, além do questionário, o uso da
observação informal do ambiente de trabalho.
Por se tratar de uma pesquisa de caráter descritivo (devido ao fato de descrevermos o objeto
em estudo), ser qualitativa (por usarmos a observação dos fatos) e quantitativa (por podermos
medir o objeto em estudo), os dados obtidos foram trabalhados com base em medidas
estatísticas, como média, frequência e percentual.
7 Análise dos resultados
Os resultados a seguir foram obtidos através da aplicação de questionários com oito
colaboradores da Diretoria de Administração do IFPB - campus João Pessoa; o questionário
foi fundamentado no modelo de QVT de Walton, o qual continha os oito fatores por ele
citados: compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde no trabalho,
utilização e desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento e segurança,
integração social na organização, garantias constitucionais, trabalho e espaço total de vida,
além de relevância social da vida no trabalho.
Como demonstrado no gráfico 01, quando perguntados sobre a satisfação quanto à imagem do
IFPB perante a sociedade, a maioria dos colaboradores responderam que estavam totalmente
satisfeitos (37%). Tal critério faz parte do requisito relevância social de vida no trabalho que
visa promover ações que despertem orgulho dos funcionários por trabalharem na empresa,
como atividades de responsabilidade social, ecológica, dentre outros, de acordo com
CHIAVENATO (2002).
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Apesar dos resultados positivos, é importante destacar que a soma das respostas neutras (nem
satisfeito, nem insatisfeito) e negativas (totalmente insatisfeito) atingiu um índice elevado:
38%; o que indica a necessidade de ações que possam melhorar a satisfação quanto à imagem
do IFPB perante a sociedade. Tal aspecto também foi ressaltado por um dos entrevistados ao
afirmar que o IFPB poderia interagir mais com a sociedade, “trazendo-a para dentro do IF”.
Gráfico 01: Nível de satisfação quanto à imagem do IFPB perante a sociedade
O terceiro requisito apresentado no Modelo de QVT de Walton, diz respeito à utilização e
desenvolvimento de capacidades, cujos aspectos encontrados podem ser a autonomia no
trabalho, significado da tarefa, variedade de habilidades e retro informação, analisadas a
seguir.
Em relação à satisfação do nível de contribuição das atividades de cada entrevistado para o
desenvolvimento do setor, pôde-se constatar que esse é um dos pontos fortes da qualidade de
vida no trabalho da Diretoria de Administração do IFPB - campus João Pessoa, tendo em vista
que aparecem apenas respostas positivas (totalmente satisfeito e parcialmente satisfeito) ou
neutras (nem satisfeito, nem insatisfeito). Conforme as proporções demonstradas no gráfico
02:
Gráfico 02: Nível de satisfação quanto à contribuição das atividades para o desenvolvimento do setor
Quanto à satisfação a respeito da autonomia na realização das atividades, percebeu-se que
todos os entrevistados apresentaram reações positivas perante a mesma, estando ou totalmente
satisfeitos (25%) ou parcialmente satisfeitos (75%), conforme mostra o gráfico 03. Foi
salientado por um dos entrevistados que deve existir um respeito à hierarquia do setor,
enquanto outro destacou a existência de muitas tarefas a serem executadas.
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Gráfico 03: Nível de satisfação quanto à autonomia na execução de atividades
Em relação à satisfação quanto à identificação com a tarefa, percebe-se que a grande maioria
dos entrevistados encontra-se totalmente satisfeitos (62%), e em seguida aparecem as
respostas: parcialmente satisfeito (25%) e nem satisfeito, nem insatisfeito (13%), o que mostra
que todos os entrevistados apresentaram reações positivas ou neutras quanto a este aspecto.
Gráfico 04: Relacionamento entre os colaboradores
Outro ponto que cria um ambiente ideal para a qualidade de vida no trabalho é o uso de outros
conhecimentos na execução das atividades designadas aos indivíduos, tendo em vista que tal
atitude proporciona o crescimento das habilidades profissionais dos mesmos, como também
se constitui como um desafio, motivando-os à executarem o trabalho.
A esse respeito, 75% dos entrevistados afirmaram que há necessidade do uso de outras
habilidades para a execução das atividades e 25% afirmaram que tal uso não era necessário.
Um dos entrevistados afirmou ser necessário o conhecimento em áreas como informática,
administração e engenharia.
Gráfico 05: Uso de outras habilidades na execução das atividades
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Em relação à satisfação quanto ao recebimento de feedbacks durante a execução de
atividades, 37% afirmaram estarem totalmente satisfeitos, enquanto 25% afirmaram estarem
parcialmente satisfeitos, 25% afirmaram estar parcialmente insatisfeitos e 13% afirmaram
estarem nem satisfeitos, nem insatisfeitos.
Um dos entrevistados salientou a não-existência de feedbacks. Dessa forma, pode-se constatar
que esse é um ponto de melhoria para a elevação da qualidade de vida no trabalho desse setor
tendo em vista o nível considerável de respostas negativas e neutras (38%).
Gráfico 6: Nível de satisfação quanto ao recebimento de feedbacks
O quarto aspecto avaliado no Modelo de QVT de Walton diz respeito às oportunidades de
desenvolvimento contínuo e segurança, que considera aspectos como possibilidade de
carreira, crescimento profissional e segurança no emprego.
Quanto ao nível de satisfação com relação às oportunidades de desenvolvimento profissional
oferecidas pelo setor, 37% dos colaboradores disseram se sentirem totalmente satisfeitos,
enquanto 25% disseram estar totalmente insatisfeitos.
Observa-se, pois, ser esta outra oportunidade de melhorias a ser desenvolvida para a QVT dos
colaboradores do setor, tendo em vista o alto percentual de respostas negativas (38%),
enquanto não houve respostas neutras a esse respeito. Um dos colaboradores afirmou não
existir oportunidade de crescimento profissional para todos do setor e, nas expressões faciais
de outro colaborador, pôde-se observar nitidamente tal insatisfação.
Gráfico 07: Nível de satisfação quanto às oportunidades de desenvolvimento profissional oferecidas pelo
setor
Ao serem perguntados o quanto estavam satisfeitos pela integração da sua equipe de trabalho,
os pesquisados, em maioria, responderam que estão totalmente satisfeitos (75% dos
pesquisados) ou parcialmente satisfeitos (25% dos pesquisados) nesse quesito no seu setor de
trabalho.
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Gráfico 08: Satisfação com a integração e interação da sua equipe no ambiente de trabalho
Podemos constatar que a evidencia dessa característica na organização é um dos fatores que
proporcionam a qualidade de vida no trabalho, sendo este um catalisador para extinção dos
níveis hirárquicos marcantes que proporciona um ambiente de franqueza pessoal.
(CHIAVENATO, 2002).
Questionados sobre se é possível a ascensão profissional no setor de administração do IFPB,
os entrevistados entraram num pequeno empasse, aonde 63% afirmaram ser possível a
ascensão e 37% negaram ser possível tal ascensão, como mostrado no gráfico 9.
Gráfico 09: Possibilidade de ascensão profissional
As observações relatadas pelos pesquisados sobre este tema deixaram claro que os seus cargos
lhes transmitem segurança, por serem cargos públicos, mas divergiram a respeito da ascensão,
pois uns afirmaram ser por competência a ascenção de cargos e outros negaram haver tal
prática no setor. Esse acontecimento evidencia que o setor não tem definido este tema entre
seus membros e que consequetemente poderá gerar um clima de desconforto no trabalho.
A respeito da satisfação com as capacitações realizadas no setor, os pesquisados, relataram
que estão satisfeitos, aonde 50% estão totalmente satisfeitos e 37% parcialmente satisfeitos.
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Gráfico 10: Satisfação nas capacitações
Apenas 13% dos entrevistados demonstraram estar parcialmente insatisfeitos com as
capacitações, isto, segundo as observações coletadas, ocorreu porque as capacitações eram
feitas de forma generalizada, ou seja, não abrangiam temas específicos do setor de
administração e que só agora estavam sendo agendadas novas capacitações com esse foco.
Outro tema pesquisado foi como estava a satisfação dos colaboradores com relação a
segurança que seus cargos ofereciam. Foi constatado que 75% dos pesquisados estavam
parcialmente satisfeitos e 25% totalmente satisfeitos, ou seja, todos representaram estarem
satisfeitos com este tópico. Com este dado podemos constatar que a segurança que os cargos
oferecem é um dos fatores que melhoram a qualidade de vida no trabalho nesse setor.
Gráfico 11: Nível de satisfação com a segurança no cargo
Quando perguntados sobre o prolongamento da jornada de trabalho, com horas extras ou
concluindo trabalhos em casa, foi verificado que 50% afirmaram “sim, habitualmente”
prolongam a jornada de trabalho e 50% “sim, raramente” prolongam a jornada de trabalho.
Gráfico 12: Prolongamento da jornada de trabalho
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Com essas informações, podemos relatar que o setor apresenta um déficit na qualidade de
vida no trabalho, pois seus colaboradores costumeiramente levam trabalhos para além de sua
jornada de trabalho. Isso, segundo o modelo de Walton, descumpre o quesito “Trabalho e
espaço total de vida” porque nesse setor os colaboradores deixam de realizar atividades
pessoais para eliminarem pendências do trabalho.
Outro quesito pesquisado foi sobre se existem ações que minimizam os riscos associados às
atividades que desenvolvem no setor, foi verificado que 87% dos pesquisados confirmaram
não existir tais ações e só 13% mostraram não saber alguma informação sobre o tema.
Gráfico 13: Existência de ações que minimizam os riscos no trabalho
A existência de ações que minimizam os riscos no trabalho auxilia na construção de um
ambiente com maior qualidade de vida, visto que propicia um maior conforto aos
colaboradores na realização de suas atividades. (CHIAVENATO, 2002) Entretanto, isto não
ocorre no setor de administração, segundo relato dos colaboradores. Os pesquisados não
demonstraram interesse ou mesmo não viam a necessidade de existir essas ações no setor,
com isso constatamos que esse quesito não afetará negativamente a qualidade de vida no setor
de administração.
No aspecto em relação à segurança no próprio ambiente de trabalho, todos foram unânimes ao
responderem que “sim”.
Quanto ao nível de satisfação dos servidores em relação ao equilíbrio entre suas atividades
profissionais e pessoais, 25% afirmaram estarem parcialmente insatisfeitos, 37% totalmente
satisfeitos e 38% afirmaram estarem parcialmente satisfeitos. Tal resultado evidencia que para
a maioria dos pesquisados, está sendo possível equilibrar as atividades profissionais e
pessoais.
Gráfico 14: Equilíbrio entre as atividades profissionais e pessoais
No aspecto que envolve a satisfação dos pesquisados com o grau de receptividade de suas
ideias/sugestões no desenvolvimento das atividades do seu setor, constatou-se que 62%
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afirmaram estar totalmente satisfeitos, 12% parcialmente satisfeitos, e, nem satisfeito nem
insatisfeito e parcialmente insatisfeito apresentaram 13%.
Gráfico 15: Grau de receptividade de ideias e sugestões
Um dos pesquisados fez a seguinte observação: “Falta um pouco de espaço para ideias e
sugestões”. Logo, é possível perceber que, apesar de ser elevado o nível de satisfação da
maioria dos servidores do setor, essa proporção ainda pode aumentar, oportunizando essa
medida, através de ações como uma “caixa de sugerstões”.
Quanto a questão do conhecimento a respeito do direitos e deveres que os pesquisados têm em
relação ao cargo em que ocupam e dos processos necessários ao desenvolvimento das
atividades, constatou-se que 87% afirmaram “sim”, que tem conhecimento das obrigações e
direitos e apenas 13% não sabiam, conforme o gráfico abaixo. Logo, isso demonstra que o
constitucionalismo, neste setor, tem sido eficaz.
Gráfico 16: Conhecimento dos direitos e deveres
No aspecto que corresponde ao acesso que os servidores têm aos procedimentos e normas que
regem o trabalho dos mesmos, 87% afirmaram que têm acesso a essas regras e apenas 13%
afirmaram não saber. Ainda foi constatado por um dos entrevistados que embora tenha acesso,
falta-lhe tempo para se informar.
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Gráfico 17: Acesso aos procedimentos, regras e normas
Quanto ao nível de satisfação salarial, evidenciou-se que 50% afirmaram estar parcialmente
satisfeitos, enquanto que os outros 50% foi dividido em totalmente satisfeito e nem satisfeito
nem insatisfeito com 12% cada e os 13% ficaram para as opções parcialmente insatisfeito e
totalmente insatisfeito cada. Conforme o gráfico abaixo:
Gráfico 18: Nível de satisfação quanto a remuneração
Durante a entrevista, foi percebido que um dos entrevistados demonstrou estar descontente
com a realidade, ao relatar estar realizando mais funções do que esperava. Houve também
uma outra observação, cujo o pesquisado “A” fez a seguinte declaração: “O salário deveria
acompanhar o aumento da inflação.” Tais notas revelam que ainda falta um compensação
mais justa e adequada para alguns cargos.
E, quanto à nivelação salarial entre os demais técnicos admistrativos do instituto, foi
constatado que 50% dos servidores do setor pesquisado encontram-se totalmente satisfeitos
com a sua remuneração, 25% parcialmente satisfeitos, 13% e 12% ficaram respectivamente
para totalmente insatisfeitos e nem satisfeito nem insatisfeito, conforme o gráfico a seguir.
Gráfico 19: Nivelação da remuneração em relação aos demais técnicos administrativos do instituto
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Entretanto, constatou-se que alguns cargos são ocupados por indicação, segundo um dos
pesquisados. Já um outro afirmou que o salário é nivelado, para outro servidor, a comparação
não é possível.
8 Considerações finais
Diante do que foi exposto, pôde-se observar que alguns aspectos da QVT de Walton estão
sendo bem executados na Diretoria de Administração do IFPB - campus João Pessoa, sendo
os melhores resultados obtidos relativos à relevância social da vida no trabalho, à utilização e
desenvolvimento das capacidades, à integração social na organização, à oportunidade de
crescimento contínuo e segurança, às normas e regras da organização e à compensação justa e
adequada.
Dessa forma, pôde-se constatar que a QVT de tal setor é bem desenvolvida, tendo em vista a
existência de aspectos de seis dos oito critérios avaliados no Modelo de QVT de Walton.
No entanto, aspectos relativos à relevância social da vida no trabalho, à utilização e
desenvolvimento das capacidades, à oportunidade de crescimento contínuo e segurança, às
condições de saúde e segurança no trabalho, ao trabalho e espaço total de vida e à
compensação justa e adequada se mostraram como oportunidades de melhoria para a elevação
da qualidade de vida no trabalho desse setor, tendo como base o modelo de QVT de Walton.
Referências
BANDEIRA, Anselmo Alves Alberto e OLIVEIRA, Manoel Sarkis de. Qualidade de vida
no trabalho: compromisso ético das organizações na gestão de pessoas. Revista das
Faculdades Adventistas da Bahia vivências e estudos, Cachoeira, v. 2 , n. 1, 2007.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi e ZAIMA, Gustavo. Manual de gestão de pessoas e
equipes: Gestão de qualidade de vida no trabalho – GQVT. In: BOOG, Gustavo; BOOG,
Magdalena (Orgs.). : estratégias e tendências. São Paulo:Gente, 2002.
CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de Pessoas. 3.ed. São Paulo: Ed. Campus, 2002.
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