UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
ESTABILIDADE DO EMPREGADO CELETISTA
Por: Verônica Cerqueira Lima Neves
Orientador
Prof. Dr. Carlos Afonso Leite Leocadio
Rio de Janeiro
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
ESTABILIDADE DO EMPREGADO CELETISTA
Apresentação de monografia ao Instituto A
Vez do Mestre – Universidade Candido
Mendes
como
requisito
parcial
para
obtenção do grau de especialista em
Direito e Processo do Trabalho.
Por: Verônica Cerqueira Lima Neves
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AGRADECIMENTOS
À Deus, à minha saudosa mãe Maria
Apparecida Cerqueira Lima Neves, à
minha amada tia Maria de Lourdes Freitas
Cerqueira Lima, ao meu amado tio José
Álvaro de Freitas Cerqueira Lima e aos
amigos e parentes, por entenderem os
momentos de ausência.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à minha amada tia
Maria de Lourdes Freitas Cerqueira Lima,
por todo carinho, apoio e compreensão.
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RESUMO
O tema Estabilidade do Empregado Celetista é abordado neste trabalho
com o intuito de diferenciar e explicar as seguintes modalidades de estabilidade
do empregado: estabilidade por tempo de serviço (absoluta, definitiva ou
decenal) e a estabilidade provisória (relativa). Um breve histórico, em relação à
estabilidade, é apresentado. É abordada a estabilidade em relação ao
empregado portador do vírus HIV. É explicado que o empregado público, sendo
aquele ocupante de emprego público e que presta serviço para a Administração
Pública, é regido pelo regime trabalhista federal, subordinado às normas da
CLT. A estabilidade é o direito do empregado de permanecer na empresa,
mesmo contra a vontade do empregador, podendo ser dispensado nos casos
excepcionalmente previstos em lei.
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METODOLOGIA
O método utilizado para a confecção do presente trabalho foi a pesquisa
bibliográfica, através da leitura de livros, jurisprudência, doutrinas diversas e o
estudo da legislação trabalhista versando sobre estabilidade do empregado
celetista, mediante a verificação de vários posicionamentos e escolha da
melhor doutrina.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
ESTABILIDADE
10
CAPÍTULO II
ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIÇO
20
CAPÍTULO III
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
27
CONCLUSÃO
40
BIBLIOGRAFIA
42
ATIVIDADES CULTURAIS
44
ÍNDICE
45
8
INTRODUÇÃO
O objeto de estudo desta monografia é a Estabilidade do Empregado
Celetista.
O objetivo buscado neste trabalho é o de dirimir dúvidas, principalmente,
no tocante à evolução da estabilidade no decorrer dos anos.
A ideia de estabilidade nasceu, inicialmente, no serviço público.
A Constituição de 1824 já apresentava uma noção genérica de
estabilidade em relação aos oficiais do Exército e Armada.
Os servidores públicos passaram a ter direito a estabilidade com a Lei
n° 2.924 de 1915, que proibia a despedida, desde que tivessem 10 anos de
serviço.
A primeira norma que tratou sobre estabilidade no emprego (no setor
privado) surgiu no Brasil em 1923, com a Lei Eloy Chaves, sendo somente
dedicada aos trabalhadores ferroviários que completassem 10 anos de serviço
perante o mesmo empregador.
A primeira Constituição Federal que tratou de estabilidade no emprego
foi a de 1937.
As modalidades de estabilidade estudadas são: estabilidade por tempo
de serviço (absoluta, definitiva ou decenal) e a estabilidade provisória (relativa).
A estabilidade decenal era aquela prevista no art. 492 da CLT, concedida
a certo tipo de empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma
empresa e não optante do FGTS. Esse empregado só poderia ser dispensado
por motivo de falta grave ou circunstâncias de força maior, devidamente
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comprovadas.
Embora a estabilidade por tempo de serviço (decenal) tenha sido abolida
na Constituição Federal de 1988, ela é mencionada devido à existência de
trabalhadores que ainda fazem parte dessa modalidade.
Estabilidade provisória é aquela em que o empregado tem garantido seu
emprego, durante determinado tempo. É a impossibilidade temporária da
dispensa do empregado, salvo nas hipóteses previstas em lei.
A estabilidade decenal é aquela de caráter permanente, enquanto que a
estabilidade provisória é temporária.
O tema estabilidade é abordado dando-se maior ênfase às estabilidades
provisórias, também chamadas de garantias de emprego, pois, na atualidade, o
que se verifica são as estabilidades provisórias.
O empregado público é aquele ocupante de emprego público, que presta
serviço para a Administração Pública e é regido pelo regime trabalhista federal
(CLT e outras normas).
O instituto da estabilidade tem por objetivo proteger o empregado contra
a despedida arbitrária e injusta por parte do empregador. É um direito ao
emprego, o empregado não pode ser dispensado, salvo nos casos
excepcionalmente previstos em lei.
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CAPÍTULO I
ESTABILIDADE
A estabilidade pode ser definida como o direito do empregado de
continuar no emprego, ainda que contra a vontade do empregador, salvo nos
casos previstos em lei. Sérgio Pinto Martins ensina que:
A estabilidade é o direito do empregado de continuar no
emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que
inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Tem,
assim, o empregado o direito ao emprego, de não ser
despedido, salvo determinação de lei em sentido contrário
(MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 395).
A estabilidade é uma forma de garantia de emprego, dificultando a
despedida do empregado de forma arbitrária, por parte do empregador. Ele
somente poderá dispensar o empregado nos casos previstos em lei.
1.1 – Histórico
“A idéia de estabilidade nasce, inicialmente, no serviço público”
(MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 393).
A Constituição de 1824 previa uma noção genérica de estabilidade em
seu art. 149: “os oficiais do Exército e Armada não podem ser privados de suas
Patentes, senão por Sentença proferida em Juízo competente”.
Já a Constituição de 1891, em seu artigo 76, modificava um pouco o
texto anterior: “os oficiais do Exército e da Armada só perderão suas patentes
por condenação em mais de dois anos de prisão, passada em julgado nos
tribunais competentes”. O art. 57 assegurava aos juízes federais a
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vitaliciedade, pois poderiam perder o cargo unicamente por sentença judicial.
Os servidores públicos passaram a ter direito a estabilidade com a Lei
n° 2.924, de 1915, que proibia a despedida, desde que tivessem 10 anos de
serviço.
A primeira norma que tratou, efetivamente, da estabilidade no emprego
no setor privado foi o Decreto n° 4.682, de 24 de janeiro de 1923, a chamada
Lei Eloy Chaves. Essa norma foi instituída de forma específica aos
trabalhadores ferroviários que completassem 10 anos de serviço com o mesmo
empregador. Eloy Chaves era deputado federal, representante eleito pela
categoria dos ferroviários. As ferrovias na época eram poucas, mas poderosas.
Tinham grande número de empregados. O art. 42 mencionava que: “depois de
10 anos de serviços efetivos, o empregado das empresas a que se refere a
presente lei só poderá ser demitido no caso de falta grave constatada em
inquérito administrativo, presidido por um engenheiro da Inspetoria e
Fiscalização das Estradas de Ferro”.
A primeira Constituição que tratou da estabilidade foi a de 1937. Na
alínea f do art. 137 esclarecia que: “nas empresas de trabalho contínuo, a
cessação das relações de trabalho, a que o trabalhador não haja dado motivo,
e quando a lei não lhe garanta a estabilidade no emprego, cria-lhe o direito a
uma indenização proporcional aos anos de serviço”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei
n° 5.452 de 1º de maio de 1943 (CLT), disciplinou a estabilidade nos artigos
492 a 500. Todo empregado que completasse 10 anos na empresa não poderia
ser dispensado, salvo motivo de falta grave (devidamente verificada em
inquérito judicial) ou circunstância de força maior, efetivamente comprovadas.
A Constituição de 18 de setembro de 1946 reconhecia ao trabalhador, no
inciso XII, do art. 157 que: “estabilidade, na empresa ou na exploração rural, e
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indenização ao trabalhador despedido, nos casos e nas condições que a lei
estatuir”.
Com a promulgação da Lei n° 5.107 de 13 de setembro de 1966, que
versava sobre o FGTS, o sistema de estabilidade ficou mitigado, pois a maioria
das empresas só admitia empregados que fossem optantes do FGTS.
A Constituição de 24 de janeiro de 1967 estabeleceu um sistema
alternativo entre estabilidade ou fundo de garantia equivalente. O trabalhador
poderia optar por qualquer um dos dois sistemas. Em seu art. 158, XIII
esclarecia que: “estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido, ou
fundo de garantia equivalente”.
Com a entrada da Constituição Federal de 1988, a estabilidade por
tempo de serviço que era prevista no art. 492 da CLT, também conhecida como
decenal, foi abolida. A indenização por tempo de serviço foi substituída pelo
sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
A Lei n° 8.036/1990, em seu artigo 14, caput, assegura que: “Fica
ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação
da Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego
nos termos do Capítulo V do Título IV da CLT”.
1.2 – Tipos de Estabilidade
“Há várias formas de estabilidade. Entre elas, destacam-se: a legal, a
contratual, prevista em contrato individual, convenção ou acordo coletivo e a
unilateral, instituída em regulamento da empresa” (BARROS, Alice Monteiro de,
2007, pág. 952).
Alice Monteiro de Barros afirma, ainda, que:
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A estabilidade legal, como o próprio nome indica, advém de
preceito legal. A estabilidade decenária vista nos tópicos
anteriores é um tipo de estabilidade legal inserida no art. 492
da CLT. A estabilidade legal poderá ser também provisória
(BARROS, Alice Monteiro de, 2007, pág. 952).
A estabilidade a ser estudada será a legal, ou seja, a estabilidade por
tempo de serviço (absoluta, definitiva ou decenal) e a estabilidade provisória
(relativa).
A estabilidade por tempo de serviço (absoluta, definitiva ou decenal) era
garantida pelo artigo 492 da CLT ao empregado que tivesse mais de 10 anos
de serviço na mesma empresa e que não fosse optante do FGTS. O
empregado não poderia ser dispensado, salvo por motivo de falta grave ou
força maior, devidamente comprovadas.
Já a estabilidade provisória ou relativa é aquela devida ao empregado
em determinadas situações, desde que preenchidas as condições ou causas
para a concessão desse direito. O trabalhador não pode ser dispensado, salvo
nos casos previstos em lei, em determinado período de tempo, como por
exemplo: afastamento por acidente de trabalho, maternidade, dirigente sindical,
cipeiros, entre outros.
De acordo com Sérgio Pinto Martins:
A verdadeira estabilidade era aquela por tempo de serviço, em
que se considerava estável o empregado que tivesse 10 anos
na empresa. As demais estabilidades podem ser chamadas de
provisórias, pois ficam circunscritas a determinado período,
normalmente 12 meses após o término do mandato (MARTINS,
Sérgio Pinto, 2006, pág. 397).
1.3 – Empregado Público Celetista
Empregado público é aquele ocupante de emprego público, que presta
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serviço para a Administração Pública, regido pelo regime trabalhista federal
(CLT e outras normas) e contratado por prazo indeterminado.
Segundo Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo:
A expressão empregado público designa os agentes públicos
que, sob regime contratual trabalhista (celetista), mantêm
vínculo funcional permanente com a Administração Pública.
São os ocupantes de empregos públicos, sujeitos,
predominantemente, a regime jurídico de direito privado
(ALEXANDRINO, Marcelo e PAULO, Vicente, 2008, pág. 123).
A Constituição da República de 1988, em seu artigo 173, § 1º, determina
a observação obrigatória do regime da CLT ao Estado, nos casos de
exploração econômica, por meio da empresa pública, da sociedade de
economia mista ou de outras entidades.
Segundo Maria Sylvia Zanella di Pietro:
Os servidores das empresas públicas, sociedades de economia
mista e fundações privadas regem-se pela legislação
trabalhista. Para as empresas que exercem atividade
econômica, esse regime é imposto pelo artigo 173, § 1º da
Constituição. Para os demais, não é obrigatório, mas é o que
se adota por meio das leis ordinárias, por ser o mais compatível
com o regime de direito privado a que se submetem (DI
PIETRO, Maria Sylvia Zanella, 2006, pág. 504).
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37, inciso II, determina
que a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia
em concurso público.
De acordo com Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros
Pessoa Cavalcante:
(...) mesmo nas contratações pelo regime trabalhista,
impõe-se à relação jurídica de trabalho preceitos de Direito
Público, como por exemplo: exigência de aprovação em
concurso público; vedação de acumulação de cargos e
empregos, remuneração etc. (JORGE NETO, Francisco
15
Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008,
pág. 1380).
A Constituição Federal, em seu art. 41, assegurou estabilidade, após
três anos de efetivo exercício, aos servidores nomeados para cargo de
provimento efetivo em virtude de concurso público. Entretanto, o Tribunal
Superior do Trabalho (TST), através da Súmula n° 390, inciso II, entende que o
referido preceito não se aplica às empresas públicas e sociedades de
economia mista, mesmo que concursados os seus empregados, a despedida
não precisa ser motivada (Orientação Jurisprudencial n° 247 da SDI-1 do TST),
pois não estão amparados pela estabilidade prevista no art. 41 da Constituição
Federal. A Redação da Súmula n° 390, inciso II, dispõe que:
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de
economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em
concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no
art. 41 da CF/1988.
Segundo Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo:
Em que pese a inexistência de consenso, nossa opinião – que
julgamos majoritária entre os administrativistas – é que
empregados públicos não adquirem direito à estabilidade de
que trata o art. 41 da Constituição, estejam na Administração
Direta, estejam em qualquer entidade da Administração Indireta
de qualquer ente da Federação. Pensamos que a estabilidade
de que trata o art. 41 da Constituição é instituto próprio de
regime jurídico de direito público, e empregados públicos,
seja qual for o órgão ou entidade a que pertençam, têm seu
vínculo funcional com a Administração Pública regido
predominantemente pelo direito privado. (ALEXANDRINO,
Marcelo e PAULO, Vicente, 2008, pág. 317).
1.4 – Empregado Portador do Vírus HIV e a Estabilidade
A República Federativa do Brasil, em seu artigo 3º, tem os seguintes
objetivos fundamentais, constantes na Constituição Federal de 1988:
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I - construir uma sociedade livre, justa e solidária;
II - garantir o desenvolvimento nacional;
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as
desigualdades sociais e regionais;
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem,
raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação.
A Constituição Federal de 1988 consagra o princípio da igualdade,
garantindo-se o direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade (art. 5º da CF). Garantindo também a liberdade ao trabalho, ofício
ou profissão, atendidas as qualificações profissionais (art. 5º , Xlll da CF). Não
se admitindo qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades
fundamentais, sendo crime inafiançável e imprescritível a prática do racismo
(art. 5º, XLl e XLII da CF).
São direitos sociais do trabalhador: a educação, a saúde, o trabalho, o
lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância,
a assistência aos desamparados (art. 6º da CF).
A relação de emprego é protegida contra a dispensa arbitrária ou sem
justa causa na forma da legislação em vigor (art. 7º, I, da CF). Atualmente,
existe a multa de 40% sobre os valores do FGTS (art. 10, I, ADCT, art. 18, § 1º,
Lei n° 8.030/1990).
Sérgio Pinto Martins afirma que:
Não poderá o empregador dispensar o soropositivo de AIDS se
este estiver sob os cuidados do INSS, percebendo o auxíliodoença ou outro benefício previdenciário, pois se trataria de
hipótese de suspensão do contrato de trabalho (art. 476 da
CLT), a não ser que pague todas as verbas correspondentes do
período do afastamento. É o que ocorreria se fosse obstado o
direito de licença para tratamento de saúde do soropositivo (art.
1º, I, a, da Lei º 7.670, de 8-9-88). (MARTINS, Sérgio Pinto,
2006, pág. 411).
A redação do art. 1º, I, a da Lei n° 7.670/88 dispõe que:
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Art. 1º A Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - SIDA/AIDS
fica considerada, para os efeitos legais, causa que justifica:
I - a concessão de:
a) licença para tratamento de saúde prevista nos artigos 104 e
105 da Lei n° 1.711, de 28 de outubro de 1952;
A Lei n° 7.670 de 8 de setembro de 1988 trata dos benefícios
previdenciários dos portadores do vírus HIV, inclusive autorizando o
levantamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, independentemente
da rescisão do contrato de trabalho (art. 1º, II da Lei n° 7.670).
Até o momento, não existe lei que confira estabilidade ao empregado
portador do vírus HIV. “Inexiste norma expressa disciplinando qualquer forma
de garantia de emprego aos portadores de AIDS/SIDA” (JORGE NETO,
Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág.
754).
A Lei n° 9.029 de 13 de abril de 1995 em seu artigo 1º estabelece que:
Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática
discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de
emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem,
raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas,
neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no
inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
De acordo com Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros
Pessoa Cavalcante:
Sabemos que não existe ainda uma forma de cura definitiva da
AIDS, apenas tratamentos de controle, que são acessíveis à
parte dos infectados. Aos que contraíram a doença são devidos
o respeito, a solidariedade e a esperança da sociedade, logo,
não se pode admitir a dispensa, por parte do empregador, em
relação ao trabalhador portador do vírus HIV. No mínimo, seria
uma dispensa discriminatória (JORGE NETO, Francisco
Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008,
pág. 754).
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1.5 – Interação com Outros Institutos
1.5.1 – Estabilidade e o Aviso Prévio
Não é possível conceder ao empregado o aviso prévio na fluência da
garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos (Súmula 348
do TST).
Segundo Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa
Cavalcante:
“Após a concessão do aviso prévio, não há mais a
indeterminação do contrato, ante a fixação do seu termo final
(art. 489, CLT). Portanto, não é possível a aquisição da
estabilidade no curso do aviso prévio, trabalhado ou indenizado
(Súmula 371)” (JORGE NETO, Francisco Ferreira e
CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 757).
A estabilidade proporciona ao empregado a tranquilidade no emprego,
enquanto que o aviso prévio tem como objetivo a procura de um novo trabalho.
1.5.2 – Estabilidade e Aposentadoria
A aposentadoria voluntária do empregado por ter completado o tempo de
contribuição vinha sendo considerada pela jurisprudência como fator extintivo
do contrato de trabalho (art. 453 da CLT e OJ 177 da SDI-1 do TST), por se
tratar de decisão unilateral do empregado.
Entretanto, em 30 de outubro de 2006, o TST cancelou a OJ 177, em
razão do julgamento das ADI´s 1721-3/DF e 1770-4/DF pelo Plenário do STF
em 11 de outubro de 2006, que considerou inconstitucionais os § 1º e § 2º do
art. 453 da CLT.
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Diante das decisões do STF, a aposentadoria não é mais causa natural
da extinção do contrato de trabalho.
“No particular, entendemos que a aposentadoria é a causa natural do
término de qualquer estabilidade” (JORGE NETO, Francisco Ferreira e
CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 759).
Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa
Cavalcante mencionam que:
A partir do momento em que o empregado passa a usufruir dos
benefícios da aposentadoria, passa a ter uma fonte própria de
custeio, logo, a sua situação passa a ser incompatível com o
instituto da estabilidade (JORGE NETO, Francisco Ferreira e
CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 759).
20
CAPÍTULO II
ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIÇO
A estabilidade por tempo de serviço (absoluta, definitiva), também
conhecida como estabilidade decenária, era prevista no art. 492 da CLT ao
empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa e que
não fosse optante do FGTS. Ele não poderia ser dispensado, a não ser por
motivo de falta grave ou circunstâncias de força maior, devidamente
comprovadas.
Para comprovar a existência da falta é necessário o ajuizamento do
inquérito para apuração da falta grave (arts. 494 e 853 da CLT).
A estabilidade por tempo de serviço, no art. 492 da CLT, era prevista no
sentido em que:
Art. 492. O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de
serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão
por motivo de falta grave ou circunstância de força maior,
devidamente comprovadas.
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo
em que o empregado esteja à disposição do empregador.
Dentro do regime de não opção pelo FGTS, nos contratos por prazo
indeterminado, os empregados não estáveis que fossem dispensados teriam
direito a uma indenização correspondente a 1 (um) mês de remuneração por
cada ano de serviço, assim também considerada a fração igual ou superior a 6
(seis) meses (arts. 477 e 478 da CLT).
A estabilidade decenal e a indenização por tempo de serviço tornaramse incompatíveis com a Constituição Federal de 5 de outubro de 1988. “A partir
da nova ordem constitucional, a indenização por tempo de serviço foi
21
substituída, de forma completa, pelo sistema do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço” (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa, 2008, pág. 614)
A estabilidade prevista nos artigos 492 a 500 da CLT fica prejudicada
conforme o disposto no inciso I do art. 7º da Constituição Federal, que
determina que a dispensa arbitrária ou sem justa causa será objeto de lei
complementar.
De acordo com Sérgio Pinto Martins:
O inciso III do art. 7º da Constituição da Lei Maior, ao tratar de
FGTS, não mencionou o sistema alternativo de estabilidade ou
de fundo de garantia equivalente que existia na Constituição
anterior, com o que a estabilidade decenal prevista na CLT foi
extinta (Martins, Sérgio Pinto, 2006, pág. 396).
Apenas aqueles empregados que já tinham direito adquirido antes da
Constituição de 1988 é que ainda possuem estabilidade decenal. O art. 14 da
Lei n° 8.036/90, assegura que:
Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores
que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988,
já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do
Capítulo V do Título IV da CLT.
Apenas os empregados que tinham adquirido a estabilidade por tempo
de serviço até a promulgação da Constituição da República de 5 de outubro de
1988 e não eram optantes do FGTS, é que possuem a respectiva estabilidade.
2.1 – Empregados Excluídos da Estabilidade Decenal
O empregado que exercia função de confiança, ou seja, cargos de
diretoria, gerência ou outros de confiança do empregador, não adquiria a
estabilidade por tempo de serviço, ressalvado o cômputo do tempo de serviço
para todos os efeitos legais. (art. 499 da CLT)
22
O período de desempenho de do ocupante de cargo de confiança era
adicionado ao cargo efetivo. “O período de desempenho de cargo de confiança
era adicionado ao cargo efetivo, eventualmente ocupado pelo empregado, para
lhe conceder a estabilidade decenária neste último” (BARROS, Alice Monteiro
de, 2007, pág. 947).
Alice Monteiro de Barros ensina que:
Se, todavia, o empregado tivesse se limitado a exercer na
empresa as atribuições atinentes ao cargo de confiança, ele
jamais adquiriria a estabilidade, e, ao ser dispensado, receberia
indenização simples, na forma prevista nos art. 477 e 478 da
CLT, pouco importando contasse 10 anos ou mais de serviço
junto ao mesmo empregador (BARROS, Alice Monteiro de,
2007, pág. 947).
O empregado que deixar de exercer o cargo de confiança é assegurada
a reversão ao cargo efetivo anterior, desde que garantido pela estabilidade e
inexistindo falta grave (art. 499, § 1º). Sérgio Pinto Martins afirma que:
O art. 499 da CLT reza que não haverá estabilidade no
exercício de cargos de diretoria, gerência ou outros de
confiança imediata do empregador, ressalvando-se apenas o
cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais. Ao
empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer
cargo de confiança, assegura-se, salvo no caso de falta grave,
a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado
(MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 397).
“Os domésticos já não tinham direito à estabilidade por tempo de
serviço, pois a Lei n° 5.859 de 1972, assim não o determinou” (MARTINS,
Sérgio Pinto, 2006, pág. 397).
Não se aplicava aos empregados em consultórios ou escritórios de
profissionais liberais, embora estes últimos fossem equiparados a empregador
(art. 2º, § 1º da CLT), a estabilidade por tempo de serviço (art. 507 da CLT). De
acordo com Gustavo Filipe Barbosa Garcia:
23
Os empregados em consultórios ou escritórios de profissionais
liberais não tinham direito à estabilidade por tempo de serviço,
nos termos do art. 507 da CLT. A justificativa seria no sentido
de que tais relações de emprego caracterizam-se por um
vínculo dotado maior intimidade perante o empregador,
inviabilizando a possibilidade de efetiva estabilidade, ou seja,
de manutenção do contrato de trabalho mesmo contra a
vontade do empregador (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa,
2008, pág. 616).
2.2 – Dispensa Obstativa
No Direito do Trabalho, presume-se obstativa a dispensa que impede o
empregado de adquirir a estabilidade decenal (art. 499, § 3º da CLT). De
acordo com a Súmula n° 26 do TST, hoje cancelada, era presumida obstativa a
despedida, sem justo motivo, do empregado que tivesse 9 anos de serviço.
Como a estabilidade por tempo de serviço (decenal) não vigora mais, a Súmula
n° 26 do TST foi cancelada pela Resolução n° 121 de 28 de outubro de 2003.
A dispensa obstativa é feita para obstar a aquisição de estabilidade pelo
empregado, ou seja, é quando o empregador resolve dissolver o contrato de
trabalho com o propósito de prejudicar o empregado na aquisição de direitos,
os quais passariam a existir caso o contrato não fosse extinto.
Na ocorrência de dispensa obstativa do empregado com o fim de lhe
impedir a aquisição da estabilidade, o empregador deverá pagar a indenização
de forma dobrada (art. 499, § 3º da CLT).
2.3 – Dissolução do Contrato de Trabalho
O empregado estável decenal somente poderá ser dispensado por
motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente
comprovadas em inquérito de falta grave (art. 492 e art. 853 da CLT).
24
O empregador poderá suspender de suas funções o empregado
acusado de falta grave até o final do processo judicial. Entretanto, a dispensa
do referido empregado só poderá ocorrer após do inquérito de falta grave em
que se verifique a procedência da acusação. A suspensão irá durar até a
decisão final do processo (art. 494 da CLT).
O prazo para a instauração do inquérito para a apuração de falta grave
contra o empregado estável é de 30 dias, contados da suspensão do
empregado (art. 853 da CLT). É decadencial o prazo de 30 dias para a
instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, do
empregado estável (Súmula 403 do STF).
“Constatada a falta grave, opera-se a resolução sem direito a qualquer
indenização” (BARROS, Alice Monteiro de, 2007, pág. 951)
Sendo comprovada a não ocorrência de falta grave, sendo julgado
improcedente o inquérito, o empregador deverá reintegrar o empregado na
empresa, pagando-lhe os salários e demais vantagens a que teria direito pelo
período de afastamento (art. 495 da CLT).
Caso a reintegração do empregado estável seja desaconselhável,
devido ao grau de incompatibilidade resultante do dissídio, o tribunal do
trabalho poderá convertê-la em indenização devida (art. 496 da CLT).
Se comprovado que a dissolução do contrato ocorreu por culpa
recíproca (art.484 da CLT), força maior (art. 502, I da CLT) ou aposentadoria
por idade requerida pelo empregador (art. 51 da Lei n° 8.213/1991), sendo ela
compulsória; a indenização será simples, ou seja, não será paga em dobro. Em
relação à aposentadoria por idade requerida pela empresa, o artigo 51 da Lei
n° 8.213 de 24 de julho de 1991 dispõe que:
Art. 51. A aposentadoria por idade pode ser requerida pela
empresa, desde que o segurado empregado tenha cumprido o
25
período de carência e completado 70 (setenta) anos de idade,
se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do
sexo feminino, sendo compulsória, caso em que será garantida
ao empregado a indenização prevista na legislação trabalhista,
considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a
imediatamente anterior à do início da aposentadoria.
Rescindindo o contrato de trabalho por acordo (transação), o empregado
estável optante tem direito ao limite mínimo de 60% (sessenta por cento) da
indenização em dobro prevista, calculada sobre o maior salário recebido em
seu emprego. Se o empregado tiver recebido menos do que esse total,
qualquer que tenha sido a forma de transação, assegura-se ao empregado a
complementação até aquele limite (Súmula 54 do TST).
Segundo Alice Monteiro de Barros:
Na hipótese de extinção do contrato por morte do empregado,
saída espontânea do trabalhador (demissão) ou aposentadoria
por tempo de serviço e idade requerida pelo empregado, a
indenização de antiguidade não será devida (BARROS, Alice
Monteiro de, 2007, pág. 950).
Caso ocorra o fechamento do estabelecimento, filial ou agência,
ou supressão necessária da atividade, sem que ocorra de força maior, é
assegurado ao empregado estável (estabilidade decenal) indenização em
dobro (art. 498 da CLT). “Mesmo que o empregador tenha estabelecimentos
em outra localidade, é facultado ao empregado estável escolher entre a
indenização em dobro e a transferência” (BARROS, Alice Monteiro de, 2007,
pág. 949).
Em caso de extinção da empresa, não ocorrendo força maior, ao
empregado estável decenal despedido é garantida a indenização por rescisão
do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro (art. 497 da CLT).
26
2.4 – Homologação do Pedido de Demissão
Só será válido o pedido de demissão do empregado estável quando
efetuado com a assistência do devido Sindicato, e, no caso de sua inexistência,
perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do
Trabalho. O artigo 500 da CLT declara que:
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será
válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato
e, se não o houver, perante autoridade local competente do
Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do
Trabalho.
27
CAPÍTULO III
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
Atualmente, o que se verifica são as estabilidades provisórias. “A
verdadeira estabilidade era a decenal, por tempo de serviço, assegurando
efetivamente a manutenção do emprego” (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa,
2008, pág. 617).
“(...) é corrente utilizar-se tanto as expressões estabilidade provisória,
como garantia de emprego” (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa, 2008, pág.
617).
Segundo Gustavo Filipe Barbosa Garcia:
(...) as chamadas estabilidades provisórias, que se referem ao
direito de permanência no emprego, salvo hipóteses como falta
grave praticada pelo empregado ou extinção da empresa, mas
apenas durante certo período de tempo (GARCIA, Gustavo
Filipe Barbosa, 2008, pág. 612)
No caso de estabilidade provisória, em que o período esteja exaurido, a
reintegração não é assegurada, sendo devidos os salários desde a data da
despedida até o término da garantia (Súm. n° 396, I do TST).
“O empregado detentor de garantia de emprego poderá ser dispensado
por falta grave, caso cometa um ato de justa causa previsto no art. 482 da CLT”
(MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 398).
3.1 – Dirigente Sindical
28
De acordo com Sérgio Pinto Martins:
O objetivo da garantia de emprego do dirigente sindical é evitar
represálias por parte do empregador pelo fato de o dirigente
postular direitos para a categoria. A garantia também é, num
sentido amplo, da categoria, de que uma pessoa possa
negociar com o empregador, sem ser, por exemplo, dispensada
(MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 398).
A estabilidade do dirigente sindical é considerada provisória, tendo início
a partir do registro da candidatura ao cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 (um) ano após o término do seu
mandato. O artigo 8º, inciso VIII da Constituição Federal de 1988 apresenta a
seguinte redação:
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir
do registro da candidatura a cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o
final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da
lei.
A referida estabilidade provisória de titularidade do empregado dirigente
ou representante sindical, também está prevista no artigo 543, § 3º da CLT,
dispõe que:
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura
a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu
mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se
cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta
Consolidação.
Quanto ao empregado associado, o TST entendia que os membros de
associação profissional também deveriam ter a mesma garantia dos
empregados sindicalizados, através da Súmula 222 do TST: “Os dirigentes de
associações profissionais, legalmente registradas, gozam de estabilidade
provisória no emprego”.
29
No entanto, a Resolução Administrativa n° 84/1998 do TST cancelou a
Súmula 222 do TST. A estabilidade não abrange o dirigente da associação
profissional.
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 8º, inciso VIII, só faz
referência ao dirigente sindical e não de associação profissional. Sendo assim,
Gustavo Filipe Barbosa Garcia ensina que:
O entendimento que se consolidou na jurisprudência, bem
como na doutrina majoritária, é no sentido de que a
estabilidade do empregado associado, que for eleito a cargo de
direção ou representação de associação profissional, não foi
recepcionada pela Constituição Federal de 1988 (GARCIA,
Gustavo Filipe Barbosa, 2008, pág. 618).
A apuração de falta grave do dirigente sindical também é prevista na
Súmula 379 da CLT, com a seguinte redação:
379 - Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito
judicial. Necessidade.
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta
grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência
dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
O dirigente sindical estável não poderá ser impedido do exercício de
suas funções, nem transferido para outro lugar ou mister que lhe dificulte ou
torne impossível o desempenho das atribuições sindicais (art. 543, caput da
CLT). O empregado perderá o mandato, se ocorrer a transferência voluntária
ou a pedido (art. 543, § 1º da CLT).
Sobre a estabilidade do dirigente sindical, cabe ainda destacar a Súmula
369 do TST, com a seguinte disposição:
369 - Dirigente sindical. Estabilidade provisória.
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao
empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes
sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente
30
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o
qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da
base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de
dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que
indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis
do Trabalho.
Quando o empregado de categoria diferenciada for eleito dirigente
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente (Súmula 369,
III do TST).
Sendo extinta a empresa, há o encerramento da atividade sindical e da
garantia de emprego (Súmula 369, IV do TST).
O registro de candidatura no curso do aviso prévio, não gera direito à
estabilidade provisória (art. 543, § 3º da CLT e Súmula 369, V do TST)
3.2 – Representante da CIPA
A instalação compulsória da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes (CIPA) foi determinada pela Lei n° 6.514 de 22 de dezembro de
1977.
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito
para o cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até 1
(um) ano após o final do seu mandato, conforme art. 10, II, a, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal de
1988.
31
O suplente da CIPA também goza da garantia de emprego prevista no
art. 10, II, a do ADCT da Constituição Federal (Súmula n° 339, I do TST).
O artigo 165 da CLT estipula que os representantes dos empregados na
CIPA não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Cada CIPA será composta de representantes da empresa e de
representantes dos empregados, de acordo com os critérios estabelecidos na
regulamentação de que trata o parágrafo único do art. 163 (art. 164, caput da
CLT).
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por
eles designados (§ 1º do art. 164 da CLT).
Enquanto que os representantes dos empregados, titulares e suplentes,
serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de
filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados (§ 2º, art. 164 da
CLT).
A estabilidade provisória alcança apenas os empregados eleitos para os
cargos de direção na CIPA, alcançando os membros representantes dos
empregados (§ 2º, art. 164 da CLT), e não os representantes dos
empregadores, titulares e suplentes, pois estes são por eles designados (§ 1º
do art. 164 da CLT).
O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o
Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente
(art. 164, § 5º da CLT)
A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal,
extinto o estabelecimento, ou em caso de falência da empresa, não é verificada
32
a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração, bem como indevida a
indenização do período de garantia de emprego. A redação da Súmula 339, II
do TST informa que:
339 - CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988.
(...)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da
CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e
indevida a indenização do período estabilitário.
3.3 – Empregada Gestante
A empregada gestante faz jus à estabilidade provisória prevista no artigo
10, II, b do ADCT da Constituição Federal de 1988:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se
refere o art. 7º, I, da Constituição:
(...)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(...)
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez
até cinco meses após o parto.
“Há várias teorias a respeito da estabilidade da gestante. Dentre elas,
destacam-se a objetiva e a subjetiva” (JORGE NETO, Francisco Ferreira e
CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 748).
A teoria de responsabilidade objetiva informa que o importante é a
confirmação da gravidez para a própria empregada e não para o empregador.
Já a teoria de responsabilidade subjetiva entende que a empregada
deve comprovar a gravidez perante o empregador, através de apresentação do
atestado médico ou exame laboratorial.
33
O TST acolheu a teoria objetiva, ou seja, basta a confirmação da
gravidez para a empregada. A Súmula 244, I do TST dispõe que:
244 - Gestante. Estabilidade provisória.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente
da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT).
A garantia de emprego da empregada gestante é provisória. Como
esclarece a Súmula 244, II do TST:
244 - Gestante. Estabilidade provisória.
(...)
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração
se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário,
a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
Em caso de contrato de trabalho por prazo determinado, incluído o
contrato de experiência, a empregada gestante só gozará da estabilidade até a
data final prevista para o término do contrato de trabalho. “Não há direito à
garantia de emprego à gestante no contrato de trabalho por tempo
determinado, inclusive no contrato de experiência” (MARTINS, Sérgio Pinto,
2006, pág. 405). A Súmula 244, III do TST dispõe que:
244 - Gestante. Estabilidade provisória.
(...)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade
provisória na hipótese de admissão mediante contrato de
experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em
face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou
sem justa causa.
No caso de empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança (art. 392-A da CLT), a mesma não é titular da estabilidade
provisória prevista no art. 10, II, b do ADCT, pois o dispositivo constitucional é
claro e expresso ao mencionar que a “empregada gestante” é quem faz jus à
garantia de emprego tendo início “desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto”. “A mãe adotiva não tem direito a garantia de emprego,
pois a alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT dispõe que a garantia da
34
gestante é desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”
(MARTINS, Sérgio Pinto, 2006, pág. 406).
Não ocorre gravidez e nem parto, logo, a adotante não faz jus a referida
estabilidade. “A empregada adotante, como é obvio, não é gestante, não
ocorrendo gravidez nem parto. Portanto, conclui-se não estar abrangida pela
estabilidade em questão” (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa, 2008, pág. 631).
A empregada doméstica gestante também goza da garantia de
emprego, conforme Lei n° 11.324 de 19 de julho de 2006. Ela passou a ter
estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses
após o parto, sendo vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa, conforme
prescreve o artigo 4º-A da Lei n° 5.859/72.
3.4 – Empregado Acidentado
A estabilidade do empregado acidentado é prevista no artigo 118 da Lei
8.213 de 24 de julho de 1991. Redação do referido dispositivo:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem
garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção
do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção
de auxílio-acidente.
O Tribunal Superior do Trabalho estabelece através da Súmula 378,
inciso I, a constitucionalidade do artigo 118 da Lei n° 8.213/91. Com a seguinte
redação:
378 - Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. Art. 118 da
Lei n° 8213/1991. Constitucionalidade. Pressupostos.
I - É constitucional o artigo 118 da Lei n° 8.213/1991 que
assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12
meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado
acidentado.
35
São pressupostos para a concessão da garantia de emprego do
acidentado o afastamento superior a 15 dias e o recebimento do auxílio-doença
acidentário, conforme a Súmula 378, inciso II:
378 - Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. art. 118 da
Lei n° 8213/1991. Constitucionalidade. Pressupostos.
(...)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o
afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do
auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de
causalidade com a execução do contrato de emprego.
O auxílio-doença acidentário só terá início no 16º dia de afastamento do
empregado, já que os 15 primeiros dias de afastamento são pagos pela
empresa.
Ao se falar em acidente de trabalho, não deve ser apenas considerado o
típico, mas também os previstos nos artigos 20 e 21 da Lei n° 8.213: as
moléstias profissionais e do trabalho e os acidentes equiparados aos do
trabalho.
Em relação ao contrato de trabalho de prazo determinado, Sérgio Pinto
Martins afirma que:
No contrato de prazo determinado ou de experiência não há
direito à garantia de emprego prevista no artigo 118 da Lei
n° 8.213/91, pois as partes conhecerem antecipadamente a
data do término do contrato, e não há despedida arbitrária ou
sem justa causa, mas o fim normal do pacto laboral (MARTINS,
Sérgio Pinto, 2006, pág. 409).
3.5 – Membro do Conselho Curador do FGTS
É assegurada a garantia de emprego aos membros do Conselho
Curador do FGTS, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e
suplentes, da nomeação até 1 (um) ano após o término do mandato de
36
representação, sendo apenas demitidos por motivo de falta grave, devidamente
comprovada por meio de inquérito judicial para apuração de falta grave. O
artigo 3º, § 9º da Lei n° 8.036 de 11 de maio de 1990, prevê que:
Art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes
estabelecidas por um Conselho Curador, composto por
representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e
entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder
Executivo.
(...)
§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto
representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é
assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um
ano após o término do mandato de representação, somente
podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente
comprovada através de processo sindical.
3.6 – Membro do Conselho Nacional de Previdência Social
(CNPS)
A estabilidade é assegurada aos membros, titulares e suplentes, do
Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), representantes dos
trabalhadores, desde a nomeação até 1 (um) ano após o término do mandato
de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave,
regularmente comprovada por meio de processo judicial. O artigo 3º, § 7º da
Lei n° 8.213 de 24 de julho de 1991, tem a seguinte redação:
Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência
Social–CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, que
terá como membros:
(`)
§ 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos
trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada
a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o
término do mandato de representação, somente podendo ser
demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada
através de processo judicial.
37
3.7 – Membro da Comissão de Conciliação Prévia
O empregado integrante da Comissão de Conciliação Prévia, na
qualidade de representante eleito pelos empregados, fica vedada a sua
dispensa, titulares e suplentes, até 1 (um) ano após o final do mandato, salvo
se cometerem falta grave nos termos da lei. O § 1º do artigo 625-B da CLT,
dispõe que:
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta, nos termos da lei.
A garantia é contada da eleição. “A garantia de emprego não se inicia
com a candidatura, mas desde a eleição, pois a lei nada menciona nesse
sentido, como ocorre, por exemplo, com o § 3º do art. 543 da CLT” (MARTINS,
Sérgio Pinto, 2006, pág. 416).
O artigo 625-B (inciso I) informa que os representantes da empresa
serão por ele indicados, enquanto que os representantes dos empregados
serão por eles eleitos. “Observa-se que apenas os representantes dos
empregados é que possuem a referida estabilidade provisória, e não aqueles
indicados do empregador” (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa, 2008, pág. 638).
O representante dos empregados trabalhará normalmente na empresa,
afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como
conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido na
referida atividade, conforme o § 2º do artigo 625-B da CLT:
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu
trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades
apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo
computado como tempo de trabalho efetivo o despendido
nessa atividade.
A falta grave do empregado é prevista no art. 482 da CLT.
38
3.8 – Empregado Eleito Diretor de Sociedade Cooperativa
Os empregados de empresas, que sejam eleitos diretores de sociedade
cooperativa criada por eles, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes
sindicais, conforme o artigo 543 da CLT. O art. 55 da Lei n° 5.764/71 estipula o
seguinte:
Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos
diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas,
gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais
pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho
(Decreto-Lei n. 5.452, de 1° de maio de 1943).
É assegurada a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos
diretores de Cooperativa, os suplentes não. Conforme OJ n° 253 da SDI-I do
TST, regula que:
N° 253 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI N°
5.764/71.
CONSELHO
FISCAL.
SUPLENTE.
NÃO
ASSEGURADA. Inserida em 13.03.02
O art. 55 da Lei n° 5.764/71 assegura a garantia de emprego
apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não
abrangendo os membros suplentes.
3.9 – Estabilidade Provisória e Contrato por Prazo Determinado
O contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou indeterminado
(art.443, caput da CLT).
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de determinados serviços
especificados ou da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada (art. 443, § 1º da CLT).
Ele somente será válido em caso de: serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais
39
de caráter transitório e em caso de contrato de experiência (art. 443, § 2º da
CLT).
A regra básica é no sentido de que o contrato de trabalho por prazo
determinado pode ter no máximo 2 anos (art. 445 da CLT), sendo que o
contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (art. 445,
parágrafo único da CLT).
O contrato por prazo determinado só pode ser prorrogado uma única
vez. Se houver outras prorrogações ele passará a ser por prazo indeterminado
(art. 451 da CLT).
O instituto da estabilidade não é compatível com o contrato de trabalho
por prazo determinado. “A estabilidade é instituto próprio do contrato de
trabalho por prazo indeterminado, não se coadunando com a predeterminação
contratual”. (JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de
Quadros Pessoa, 2008, pág. 757).
A estabilidade da gestante não é compatível com o contrato de
experiência, conforme Súmula 244, III do TST:
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade
provisória na hipótese de admissão mediante contrato de
experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em
face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou
sem justa causa.
“As partes, quando da contratação, ao fixarem o termo final da relação
jurídica, salvo expresso ajuste em contrário, automaticamente já excluem o
reconhecimento de qualquer estabilidade” (JORGE NETO, Francisco Ferreira e
CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, 2008, pág. 757).
40
CONCLUSÃO
Através deste trabalho objetivou-se, da melhor forma possível,
esclarecer o tema Estabilidade do Empregado Celetista, abordando as
diferentes modalidades de estabilidade do empregado, não só a estabilidade
por tempo de serviço (decenal) como também a estabilidade provisória, com o
intuito de diminuir frequentes dúvidas relacionadas ao assunto.
A verdadeira estabilidade era aquela decenal, onde o empregado que
contasse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa não poderia ser
despedido, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior,
devidamente comprovadas. Ela impossibilitava a despedida do empregado sem
justa causa.
Com a Constituição Federal de 1988, a estabilidade por tempo de
serviço (decenal) foi extinta. Apenas os empregados que tinham adquirido a
referida estabilidade, até a promulgação da Constituição Federal de 5 de
outubro de 1988, é que possuem o direito.
Atualmente, o que se verifica é a estabilidade provisória. Essa
modalidade de estabilidade confere ao empregado o direito de permanência no
emprego, salvo hipóteses como falta grave praticada pelo empregado, extinção
da empresa; mas apenas durante certo período de tempo. A despedida
arbitrária é vedada.
O correto entendimento do instituto da estabilidade, por parte do
empregado, no plano do Direito do Trabalho, é de suma importância para a
manutenção de seus direitos.
Com a estabilidade, o poder do empregador de dispensar o empregado
passa a ter restrições legais. O empregado estável tem o direito assegurado de
continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, salvo os casos
41
previstos em lei.
A Síndrome de Imunodeficiência Adquirida (SIDA ou AIDS) ainda não
possui cura, apesar de todos os avanços da ciência médica. Infelizmente, não
existe norma expressa disciplinando forma de garantia de emprego ao
empregado portador do vírus HIV.
Não é possível conceder ao empregado o aviso prévio na fluência da
estabilidade de emprego, pois o aviso prévio tem como objetivo a procura de
um novo trabalho. A estabilidade atua de forma positiva proporcionando ao
empregado tranquilidade no emprego.
A aposentadoria é causa natural do término de qualquer estabilidade,
quando o empregado começa a usufruir de seus benefícios, passa a ter uma
fonte própria de sustento.
O empregado público é regido pelo regime trabalhista federal (celetista),
sendo imposto a ele, em sua relação jurídica de trabalho, preceitos de Direito
Público, tais como: exigência de aprovação em concurso público; vedação de
acumulação de cargos e empregos, remuneração.
Sendo o empregado a parte “mais fraca” da relação de emprego, é justo
que ele tenha formas legais de proteção no trabalho, para que haja um maior
equilíbrio entre a parte contratante (empregador) e a parte contratada
(empregado).
O emprego é, normalmente, a principal fonte de subsistência do
empregado e sua família. O instituto da estabilidade atua de forma positiva em
suas vidas, garantindo o equilíbrio familiar. A estabilidade é uma forma de
garantir a subsistência e a dignidade do empregado, dificultando a sua
despedida de forma injusta e arbitrária pelo empregador.
42
BIBLIOGRAFIA
1) ALEXANDRINO, Marcelo e PAULO, Vicente. Direito Administrativo
Descomplicado. São Paulo: Ed. Método, 16ª ed., 2008.
2) BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ed.
LTr, 3ª ed., 2007.
3) BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5
de outubro de 1988. Col. Saraiva de Legislação. 41ª ed. 2008.
4) CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de Direito Administrativo. Rio
de Janeiro: Ed. Lumen Júris, 15ª ed., 2006.
5) CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - Decreto-Lei n° 5.452 de 1º
de maio de 1943.
6) DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ed.
LTr, 6ª ed.,2007.
7) DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito Administrativo. São Paulo: Ed.
Atlas, 19ª ed, 2006.
8) GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo:
Ed. Método, 2ª ed., 2008.
9) JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros
Pessoa. Direto do Trabalho. Tomo I. Rio de Janeiro: Ed. Lumen Júris, 4ª ed.,
2008.
10) JORGE NETO, Francisco Ferreira e CAVALCANTE, Jouberto de Quadros
Pessoa. Direto do Trabalho. Tomo II. Rio de Janeiro: Ed. Lumen Júris, 4ª ed.,
43
2008.
11) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Ed. Atlas, 22ª ed,
2006.
12) www.presidência.gov.br, Site da Presidência da República: (Legislação).
44
ATIVIDADES CULTURAIS
45
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTOS
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
ESTABILIDADE
10
1.1 – Histórico
10
1.2 – Tipos de Estabilidade
12
1.3 – Empregado Público Celetista
13
1.4 – Empregado Portador do Vírus HIV e a Estabilidade
15
1.5 – Interação com Outros Institutos
18
1.5.1 – Estabilidade e o Aviso Prévio
18
1.5.2 – Estabilidade e Aposentadoria
18
CAPÍTULO II
ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIÇO
20
2.1 – Empregados Excluídos da Estabilidade Decenal
21
2.2 – Dispensa Obstativa
23
2.3 – Dissolução do Contrato de Trabalho
23
2.4 – Homologação do Pedido de Demissão
26
CAPÍTULO III
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
27
3.1 – Dirigente Sindical
27
3.2 – Representante da CIPA
30
3.3 – Empregada Gestante
32
46
3.4 – Empregado Acidentado
34
3.5 – Membro do Conselho Curador do FGTS
35
3.6 – Membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS)
36
3.7 – Membro da Comissão de Conciliação Prévia
37
3.8 – Empregado Eleito Diretor de Sociedade Cooperativa
38
3.9 – Estabilidade Provisória e Contrato por Prazo Determinado
38
CONCLUSÃO
40
BIBLIOGRAFIA
42
ATIVIDADES CULTURAIS
44
ÍNDICE
45
47
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes - Instituto A Vez do
Mestre
Título da Monografia: Estabilidade do Empregado Celetista
Autor: Verônica Cerqueira Lima Neves
Data da entrega:
Avaliado por:
Conceito: