UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Por: Lisângella Carneiro Cardoso
Orientador
Profª. Ana Cristina
Rio de Janeiro
2007
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Apresentação
Candido
de
Mendes
monografia
como
à
requisito
Universidade
parcial
para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Lisângella Carneiro Cardoso
3
AGRADECIMENTOS
Ao meu marido e ao meu irmão, por
terem muita paciência nessa jornada, e
sempre me incentivarem em todos os
meus projetos, sem os quais não teria
havido êxito em meu desempenho.
4
DEDICATÓRIA
A Deus por me oferecer saúde para
realização dos meus sonhos, e a minha
filha Lysandra, na qual busco forças para
lutar.
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RESUMO
Esta monografia apresentará todos os tipos de deficiências, e as
dificuldades dos portadores de Necessidades Especiais no seu dia-a-dia, na
sociedade e nas organizações, demonstrando em cada tópico, aspectos
importantes, porem insignificantes para pessoas que não tem conhecimento do
que vem a ser “Pessoas Especiais”
Baseado em várias consultas bibliográficas, será apresentado Direitos
dos Portadores de Necessidades Especiais, Legislação e Normas, Quem pode
ser beneficiado, Quem é o responsável pela fiscalização, Ambiente necessário
para a organização receber um PNE, entre outros, será demonstrado quais as
dificuldades de eles teêm de serem inclusos na sociedade.
Devido a grande falta de informação e implantação de Programas
Sociais em relação ao assunto em questão, são encontradas várias
dificuldades que poderiam ser amenizadas mediante maior empenho do ser
humano.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada na confecção desta monografia acadêmica foi
pautada em pesquisas bibliográficas (livros, internet, cartilhas), e também
vivenciando a questão do Recrutamento e Seleção pelo fato de atuar na área.
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SUMÁRIO
Introdução ...................................................................................
1.-Importância do Recrutamento .................................................
1.1-Conceito de Recrutamento ...................................................
1.2-Fontes de Recrutamento .......................................................
1.3-Recrutamento Interno ...........................................................
1.4-Recrutamento Externo ..........................................................
1.5-Recrutamento Misto ..............................................................
1.6-Recrutamento On-line ...........................................................
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II- Importância da Seleção de Pessoal ........................................
2.1-Conceito de Seleção de Pessoal ..........................................
2.2-Seleção como um processo de comparação ........................
2.3-Seleção como um processo de decisão e escolha ...............
2.4-Técnicas de Seleção de Pessoal ..........................................
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III- Portadores de Necessidades Especiais
3.1- Inclusão dos Portadores de Necessidades Especiais ..........
3.2-Direitos dos Portadores de Necessidades Especiais ............
3.3-Legislação e Normas sobre Portador de Deficiência ............
3.4-Quem pode ser Beneficiado pela Legislação ........................
3.5-Quem é o responsável pela fiscalização? .............................
3.6- Adaptando o ambiente de sua empresa para receber
Portadores de Deficiência.........
3.7- Cadeirante ....................................................
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33
36
36
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CONCLUSÃO ..............................................................................
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ..................................................
WEB GRAFIA ..............................................................................
ÍNDICE ........................................................................................
FOLHA DE AVALIAÇÃO .............................................................
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47
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INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho é apresentar os procedimentos de
Recrutamento e Seleção de Pessoal dentro das organizações, sabendo-se que
essas etapas são imprescindíveis, pois se bem executadas, trarão resultados
positivos na captação de novos talentos profissionais.
O profissional de Recursos Humanos tem um papel muito importante
dentro das organizações, ele cuida da essência, que são as pessoas. Seu
trabalho tem início com a necessidade de pessoal e se estende até a escolha
da pessoa mais capacitada para preencher o cargo, ele deve ser capacitado
para atrair candidatos e alocá-los dentro das organizações, a fim de suprir as
necessidades de ambos os lados, ou seja, o profissional deseja entrar ou
retornar ao mercado de trabalho, e a organização espera o perfil adequado
para contratar.
Sabe-se
profissionais,
é
que
tão
integrá-los
importante
e
quanto
desenvolvê-los,
contratar
novos
mantendo-os
talentos
dentro
da
organização. A atividade de identificar as necessidades de novos profissionais
e atrair candidatos preparados para o exercício de diferentes funções, constitui
a base de um processo que visa um alto nível de competitividade para
satisfazer clientes e contribuir para o lucro da organização.
E vale ressaltar, que este trabalho abrangerá o universo dos
Portadores de Necessidades Especiais, na sua busca contínua por uma
inclusão social igual para que todos alcancem os mesmos objetivos:
integração, satisfação e produtividade.
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CAPÍTULO I
IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO
No mundo complexo e competitivo de hoje, a escolha das pessoas
certas se torna vital para o funcionamento da empresa. Quando se dá início a
um processo de recrutamento, cabe ao gestor responsável avaliar as
obrigações e responsabilidades que serão exigidos pelo cargo e descobrir e
atrair indivíduos que tenham capacidade e o perfil adequado para suprir a
necessidade da organização (OLIVEIRA, 2006).
Embora pareça muito fácil identificar os indivíduos que possuem as
habilidades para o bom desenvolvimento de um cargo, o preenchimento de um
cargo com as pessoas mais adequadas é um processo dinâmico e
extremamente complexo, deverá ser estabelecido objetivo claro e definido
sobre as características que se busca nos candidatos.
O processo de recrutar e selecionar pessoas começa com a
compreensão e definição do cargo a ser preenchido. A partir daí se define as
especificações do cargo que servirão de padrão de referência para todo o
processo. Com as especificações do cargo se planeja onde localizar e buscar
possíveis candidatos, bem como se define quais as características pessoais e
perfil profissional que o futuro ocupante deverá possuir.
Quando convocado, o candidato comparece á empresa para iniciar
uma etapa de processos, estes podem variar de simples entrevista inicial, até
os testes específicos, ficando assim, a avaliação por responsabilidade do
gestor de linha da qual a vaga será preenchida.
10
1.1 – Conceito de recrutamento
Entende-se por recrutamento todos os esforços de empresa em trazer
em trazer para si novos colaboradores. Segundo Chiavenato (1936:79) “O
recrutamento é uma ação externa da empresa para influenciar o mercado de
recursos humanos e dele obterem os candidatos de que necessita para suprir
as suas lacunas”. Assim, trata-se de uma ação convidativa no sentido de atrair
as pessoas e estimulá-las a ingressar na organização. Normalmente, o
recrutamento é uma ação de relações públicas externas e, não deve ser
interrompido. Deste modo o recrutamento é uma atividade constante e
ininterrupta, através da qual a empresa sempre tem a sua portas abertas aos
candidatos (CHIAVENATO, 1994).
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos visando
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização (ibid,
1999).
Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para
um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade de um cargo no
mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo (ibid).
De modo geral, o recrutamento é um procedimento de procurar
candidatos. Este procedimento inicia-se com a necessidade de pessoal dentro
das organizações, que pode ter o seu início com a requisição de pessoal
apresentadas por alguns setores dentro da empresa.
Os candidatos competem visando melhores salários, benefícios e
condições de trabalho oferecidas pelas empresas, enquanto os profissionais
estão à procura de colocação no mercado, qualificações, o que inclui
atualmente habilidades e experiências.
Como já foi citado pelo autor, o processo de recrutamento pode dar-se
inicio com uma requisição de pessoal, e o responsável por este procedimento
utiliza-se das seguintes técnicas:
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- Arquivo de candidatos, que espontaneamente entrega o seu currículo nas
empresas;
- Apresentação de candidatos por funcionários internos da empresa;
- Sindicatos;
- Contatos com outras empresas;
- Anúncios em jornais e revistas;
- Escolas e universidades;
- Cadastros on-line;
- Consultorias;
- Quadro de avisos na portaria;
- Anúncios em rádio;
- Instituições como CIEE, MUDES...
Vale ressaltar que, o autor apresenta as várias fontes que o recrutador
possui para captar seus candidatos, por isso é muito importante um bom
relacionamento com sindicatos, outras instituições, etc., para manter uma boa
imagem e credibilidade da empresa perante a sociedade.
1.2 – Fontes de recrutamento
Segundo Chiavenato (1994:80) “As fontes de recrutamento são as áreas
do mercado de recursos humanos (que muitos chamam de mercado de mãode-obra)”, diversificadas que devem ser diagnosticadas e exploradas pela
empresa que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas
de
recrutamento,
visando
a
trair
candidatos
para
atender
ás
suas
necessidades. Daí as duas fontes de recrutamento: o recrutamento interno e o
recrutamento externo.
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““O mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de
candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando
em alguma empresa) ou disponível (desempregado)”. “Os candidatos
aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão
procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como
potenciais (que não estão interessados em procurar emprego)”
CHIAVENATO (2000:206).
1.3 – Recrutamento interno
Quando aborda candidatos aplicados na própria empresa, havendo
uma determinada vaga,
a empresa procura preenchê-la através do
remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos ou
transferidos, ou ainda transferidos com promoção. Pode envolver:
•
Transferência de pessoal;
•
Transferência com promoção de pessoal;
•
Programas de desenvolvimento de pessoal;
•
Planos de carreiras de pessoal.
O recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação e
integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa, para
saber o desempenho dos candidatos interno nos testes, nos programas de
treinamento e aperfeiçoamento, descrição do cargo atual e do que está sendo
concorrido, planos de carreira e condições de promoção do candidato interno.
Face ao exposto, o autor apresenta as vantagens e desvantagens
tanto do recrutamento interno como o recrutamento externo, que devem ter
atenção do gestor.
Vantagens do recrutamento interno
•
È mais rápido e econômico;
•
Apresenta maior índice de validade e segurança;
•
È uma fonte poderosa de motivação para os empregados;
13
•
Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.
Desvantagens do recrutamento interno
•
Exige potencial de desenvolvimento para as promoções;
•
Pode gerar conflito de interesses entre os funcionários;
•
Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não promovidos;
•
Pode conduzir ao “Princípio da Incompetência”, de Peter;
•
Pode conduzir a uma adaptação e bitolamento progressivos;
•
Não pode ser exclusivo, pois limita o capital humano da empresa.
1.4 – Recrutamento externo
O recrutamento externo é quando havendo determinada vaga, a
organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja,
candidatos
externos
atraídos
pelas
técnicas
de
recrutamento.
O
recrutamento externo incide sobre os candidatos disponíveis ou aplicados
em outras organizações e pode envolver uma ou mais das técnicas de
recrutamento. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o
candidato desejado, onde quer que ele esteja e atraí-lo para a organização.
Vantagens do recrutamento externo
•
Introduz
sangue
novo
na
organização,
talentos,
habilidades
e
expectativas;
•
Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e
habilidades;
•
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e
destrezas;
14
•
Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
•
Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos
humanos;
•
Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital
intelectual.
Desvantagens do recrutamento externo
•
Afeta
negativamente
a
motivação
dos
atuais
funcionários
da
organização;
•
Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a
estranhos;
•
Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos
externos. Isto significa custos operacionais;
•
Exige esquemas de socialização organizacional para os novos
funcionários;
•
È mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento
interno.
1.5 – Recrutamento misto
Na realidade uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou
externo. Um complementa o outro, pois, ao se fazer um recrutamento
interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído
em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o
deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz
um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre
uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo, a menos
que seja cancelada. Por outro lado, sempre que faz recrutamento externo,
algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte devem ser
15
oferecidos ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e
oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e
externo, uma solução tem sido preferida pela maioria das empresas: o
recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como
fontes externas de recursos humanos.
Tipos de recrutamento misto
1 – Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno. A
empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em
sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado,
em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando
candidatos externos á altura, lança mão de seu próprio pessoal não
considerando, de início, os critérios acerca das qualificações necessárias.
2 – Inicialmente recrutamento interno, seguido recrutamento externo. A
empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades
existentes. Não havendo candidatos á altura, parte para o recrutamento
externo.
3 – Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. È o
caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento de
recursos humanos, geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência
aos candidatos internos sobre os externos, em casos de igualdade de
condições entre ales. Com isto a empresa assegura-se de que não está
descapitalizando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria
condições sadias de competição profissional.
1.6 – Recrutamento on-line
A área de recursos humanos requer cada vez mais sistemas de gestão
eficazes para gerir suas demais áreas. A gestão eficaz da área de
Recrutamento e Seleção depende também de um sistema de recrutamento
16
on-line eficiente. Existem inúmeras ferramentas no mercado para suprir
essa necessidade, mas muitas empresas ainda não utilizam essa solução.
O
recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar
candidatos. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada
processo seletivo de modo que cada candidato em cada vaga mantenha
seus status atualizados, tal como: avaliações do recrutador, entrevistas e
dinâmicas, testes on-line etc. Isso facilita o trabalho dos recrutadores,
consultores e assistentes (MARTINS, 2005).
Como exemplo, vejamos alguns diferenciais da solução de eRecruitment para as empresas, citados por alguns sites que oferecem esse
serviço:
- Acesso á base exclusiva do candidato;
- Gestão da entrega dos e-mails enviados aos candidatos;
- Entrevistas e dinâmicas de grupo on-line;
- Candidatura on-line e envio de currículo;
- Sistema avançado de busca de vagas e agentes de busca ativos;
- Portal da intranet para recrutamento interno;
- Promoção da sua empresa e acesso em qualquer lugar do mundo;
- Publicação de vagas no seu website, na sua intranet e em ouros sites de
emprego.
As empresas podem manter um contato mais personalizado com os
candidatos,
enviando
mensagens
de
atualizações,
agradecimentos,
informando sobre processos seletivos etc., podendo atingir um grande
público individualmente, melhorando a sintonia com todos os profissionais.
Por outro lado, beneficia também os candidatos ás futuras vagas, pois eles
podem manter seus dados atualizados, facilitando futuros contatos, podem
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contar ainda com eficientes agentes de busca de vagas, recebendo por email as vagas que tem relação com seu perfil/objetivo profissional.
O recrutamento on-line é uma tendência irreversível. Portanto, os
recrutadores que não possuem bons conhecimentos em internet e
pesquisa, precisam se aperfeiçoar rapidamente. Em contrapartida, as
empresas que ainda não têm uma área de recrutamento on-line devem
acelerar o seu planejamento nesse sentido, pois aquelas que já possuem,
aumentaram substancialmente a eficiência de sua área de recrutamento e
seleção, obtendo números bastante positivos nos processos seletivos onde
sem dúvida alguma o custo/benefício é o seu maior diferencial.
È importante ressaltar que empresas e profissionais devem saber
utilizar a internet com inteligência, responsabilidade e segurança. Afinal os
candidatos só irão cadastrar suas informações em sites de empresas que
comprovem
a confidencialidade de seus processos, e acima de tudo a
privacidade das informações cadastradas e isso pode ser conquistado com
um bom sistema de recrutamento on-line.
CAPÍTULO II
18
IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de pessoal é um dos subsistemas de recursos humanos
mais importantes. Depois de efetuado o recrutamento, o próximo passo é
selecionar o indivíduo em destaque, ou seja, aquele que está mais ligado com
o cargo.
A seleção é importante para empresa, na medida em que supre de
pessoas com as qualificações desejadas e adequadas ao seu funcionamento
(PONTES, 1996).
Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o
profissional de recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos
atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta uma seleção
correta.
O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo
final seja a escolha de um candidato que esteja adequado ás necessidades da
empresa. A seleção de pessoal varia de acordo com o cargo que precisa ser
preenchido. A quantidade de etapas, assim como a complexidade do processo
dependem de como é o grau de exigência e o tipo de cargo em que precisa ser
selecionado um candidato (OLIVEIRA, 2007).
Os processos seletivos, em média possuem de duas há oito etapas,
sendo estas eliminatórias com a finalidade de se chegar ao candidato com o
perfil mais aproximado com o das qualificações exigidas pelo cargo. Durante a
realização das etapas de um processo seletivo ocorre a aplicação de alguns
instrumentos que colaboram para se chegar ao candidato ideal. Os principais
elementos são as entrevistas (não estruturadas e estruturadas), a busca de
referências, as provas de conhecimentos ou de capacitação, os testes de
personalidade, os testes de habilidades cognitivos, os testes de desempenho e
integridade e a aplicação de técnicas de simulação.
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As entrevistas são um dos métodos mais comumente utilizados e que
permitem ao selecionador extrair grande número de informações do candidato.
Apesar de constituírem os instrumentos mais utilizados em processos seletivos,
e trazerem um grande número de informações, as entrevistas nem sempre são
eficazes. È comum que os candidatos queiram mostrar o melhor de si durante
uma entrevista e este fato pode fazer com que o indivíduo acrescente em suas
palavras mais qualificações do que realmente tem, ou também pode ocorrer o
inverso, ele acabar omitindo algo importante.
Em vista disso, os profissionais de recursos humanos realizam de
acordo com as necessidades de um cargo uma série de testes e provas de
conhecimentos que julgam necessários para o devido exercício da função. Elas
constituem por sua vez uma ferramenta para avaliar com objetividade os
conhecimentos e a capacidade de desenvolvimento de um futuro colaborador.
Após a realização de todas as etapas do processo seletivo, cabe ao
selecionador rever os resultados e analisar se realmente há a interação
necessária entre o cargo e o candidato.
Por mais extenso que possa ser o processo seletivo geralmente
apresenta vários indicadores que facilita na hora da decisão e que apresentam
um alto grau de precisão na escolha do candidato. Com vários indicadores
pode-se analisar de maneira minuciosa as qualificações e conhecimentos que
o candidato oferece e mais do que isso, se pode efetuar uma combinação com
as exigências do cargo tendo grandes chances e concretizar um processo
seletivo bem sucedido.
2.1 – Conceito de seleção de pessoal
Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para a vaga
Chiavenato (1999:107).
Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista
de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a
posição disponível, considerando as atuais condições de mercado (ibid).
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A alocação correta das pessoas nos cargos requer uma perfeita
adequação entre dois fatores: as características dos cargos e as características
das pessoas que irão ocupá-los. Se ambos os fatores fossem imutáveis já seria
bastante difícil compatibilizar as pessoas adequadas aos cargos. Os tipos de
cargos que as empresas precisam preencher estão mudando constantemente
como resultado de uma afinidade de fatores internos e ambientais. Por outro
lado, as capacidades das pessoas e suas aspirações pessoais se modificam
como resultado de eventos relacionados com o trabalho e outros não
relacionados com ele, como idade, mudanças familiares, experiência, etc. O
processo de alocação de pessoas deve, pois lidar com mudanças que irão
provocar desajustes tanto na maneira como a empresa escolhe e seleciona seu
pessoal, como na adequação das pessoas já escolhidas aos cargos que
desempenhavam.
“O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o
cargo a ser preenchido. As exigências dependem desses dados e
informações para que a seleção tenha maior objetividade e precisão
para preencher o cargo. Se de um lado temos o cargo a ser
preenchido, temos de outro, candidatos profundamente diferentes
entre si, disputando à mesma posição. Nestes termos, a seleção
passa a ser configurada basicamente como um processo de
comparação e de decisão”. CHIAVENATO (1999:107)
2.2 - Seleção como um processo de comparação
A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma
comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser
preenchido e, de outro lado, o perfil das características do candidato que se
apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e
análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das
técnicas de seleção. Seja a primeira variável denominada x e a segunda
variável y.
Quando x é maior do que y dizemos que o candidato não atinge as
condições ideais para ocupar um determinado cargo e, portanto, é rejeitado
para aquele cargo. Quando x e y são iguais, dizemos que o candidato reúne as
condições ideais para tanto e, portanto, é aprovado. Quando a variável y for
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maior do que x, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo
cargo e, portanto, torna-se superdotado para aquele cargo. Na realidade, essa
comparação não se concentra em um único ponto de igualdade entre as
variáveis, mas, sobretudo, em uma faixa de aceitação que admite certa
flexibilidade a mais ou a menos em torno do ponto ideal. Isso equivale aos
limites de tolerância admitidos nos processos de controle de qualidade.
2.3 - Seleção como um processo de decisão e escolha
Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as
características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes
apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados
para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção não pode impor ao órgão
requisitante aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação.
Pode apenas prestar o serviço especializado, aplicar as técnicas de seleção e
recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. Porém, a
decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade
do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada
chefe ou gerente) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão
especializado).
Segundo Chiavenato (1999:109) “A seleção de pessoal distingue três
modelos de decisão sobre candidatos”.
1 – Modelo de colocação: Quando há um candidato e uma só vaga a ser
preenchida. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato.
2 – Modelo de seleção: Quando existem vários candidatos e apenas uma vaga
a ser preenchida. Eles são comparados com os requisitos exigidos pelo cargo,
ocorrendo duas alternativas: aprovação ou rejeição. Aqui temos vários
candidatos e apenas um será aprovado para ocupar o cargo.
3 – Modelo de classificação: Existem vários candidatos para cada vaga e várias
vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos
exigidos pelo cargo, podendo haver aprovação ou rejeição, se aprovado é
22
admitido, se rejeitado para um determinado cargo, passa a ser comparado com
os requisitos exigidos para outro cargo, até se esgotarem os cargos vagos e as
alternativas restantes.
2.4 – Técnicas de seleção de pessoal
As técnicas de seleção de pessoal são agrupadas em cinco categorias:
entrevista provas de conhecimento ou capacidade, testes psicomêtricos, testes
de personalidade e técnicas de simulação.
Segundo Chiavenato (1999:114) “As técnicas de seleção permitem um
rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras
do seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos,
como rapidez e confiabilidade”.
Para que se obtenha sucesso na escolha do candidato certo para a
vaga certa, é necessária que se aplique a técnica certa para conhecer melhor o
perfil de cada candidato, visando escolher o mais adequado ás exigências do
cargo e da empresa. Abaixo seguem as técnicas que podem ser aplicadas aos
candidatos:
1 – Entrevista de seleção: A entrevista de seleção constitui a técnica mais
utilizada dentro das organizações, e tem inúmeras aplicações. Ela pode ser
aplicada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista
pessoal no início da seleção, entrevista técnicas para avaliar conhecimentos,
entrevista de avaliação de desempenho, entrevista de desligamento do
funcionário, etc.
2 – Provas de conhecimento ou capacidade: As provas de conhecimento são
instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos
candidatos exigidos pelas empresas. Por outro lado, as provas de capacidade
constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o
desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou
habilidade para certas tarefas, quanto á forma de aplicação e abrangência,
depende da necessidade de cada organização.
23
3 – Testes psicomêtricos: Os testes psicomêtricos são utilizados como uma
medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de
comparação,
sendo
aplicados
sob
condições
padronizadas,
por
isso
apresentam três características que as entrevistas ou provas tradicionais não
apresentam:
a) Preditor: Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados
prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do
cargo.
b) Validade: Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela
variável humana que se pretende medir.
c) Precisão: Significa a capacidade do teste de apresentar resultados
semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.
4 – Testes de personalidade: Os testes de personalidades revelam certos
aspectos das características superficiais das pessoas, como aquelas
determinadas pelo caráter e os determinados pelo temperamento.
5 – Técnicas de simulação: As técnicas de simulação deixam o tratamento
individual e isolado párea centrar-se no tratamento em grupos e substituem o
método verbal ou de execução pela ação social. As técnicas de simulação são
essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de
simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada
pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de
comportamento, seja isoladamente, seja em interação com outra ou outras
pessoas.
24
CAPÍTULO III
PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS
Quem trabalha em Recursos Humanos sabe muito bem que uma das
grandes preocupações é o recrutamento e a seleção de profissionais
qualificados que agregue valor à organização. Se um processo seletivo já não
é tão fácil, imagina envolvendo candidatos portadores de necessidades
especiais. Isso ocorre porque nem todos os recrutadores estão qualificados ou
se sentem aptos para realizar uma seleção diferenciada e acabam contratando
candidatos que não se enquadram ao perfil da vaga disponível.
Atualmente as organizações estão investindo em curso voltado para o
R & S de portadores de necessidades especiais, para recebê-los de forma
planejada, a fim fazer com que eles se sintam capazes de atuar no mercado de
trabalho, mas para isso as mesmas estão quebrando seus preconceitos
internos e se preparando para exigir produtividade de todos de acordo com a
limitação de cada profissional.
“O mundo dos sonhos é aquele em que não há, evidentemente,
vantagens para gregos ou troianos, equilíbrio, harmonia e justiça
social são desejos de todos aqueles que compreendem o mundo
como, um espaço democrático, onde deveria existir um sol a brilhar
para todos, independentemente de qualquer situação sócioeconômica, racial, sexual.”.(.MACHADO,2007 ).
Para realizar um processo seletivo com portadores de necessidades
especiais, a empresa deve tomar um cuidado indispensável: checar o tipo de
deficiência apresentado, pois em alguns casos acontece a impossibilidade do
desempenho de determinadas funções dentro da empresa.
Normalmente utilizam-se os mesmos recursos dos demais processos
seletivos, dinâmicas de grupo, testes psicológicos e situacional, com algumas
poucas adaptações, reforçando que todos que integram a empresa precisam
se adaptar á convivência tanto quanto eles, os portadores, necessitam se
acostumar com um convívio num mundo pouco preparado para recebê-los e
lidar com as suas limitações de uma forma geral.
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Vale ressaltar que o curso voltado para R & S de portadores de
necessidades especiais possui um conteúdo muito amplo, incluindo os estudos
das leis e suas implicações legais. Além disso, são abordados aspectos
práticos da contratação, que nada mais é que a adaptação dos portadores nas
funções e nos departamentos onde irão exercer suas atividades.
Já imaginou se o mundo vivesse situações invertidas em relação á
nossa anormalidade, o filme “Cor da Fúria”, mostra o racismo , em todas as
situações de humilhação e preconceito, era vivenciado as suas piores
conseqüências pelos brancos. Os negros usufruíam dos privilégios, ocupavam
os principais cargos, tinham os melhores salários, viviam em bairros com a
melhor infra-estrutura, ...
Pensando ainda nas inversões que o mundo teria, o que aconteceria
se os livros todos fossem em braile, ou ainda se ao invés de escadas
tivéssemos apenas rampas, já imaginaram se a comunicação se efetivasse
apenas através da linguagem de sinais ou ainda se as vagas de
estacionamento fossem em sua maioria destinadas as pessoas com
deficiência? Houve uma propaganda européia em que a perspectiva era
justamente essa, o mundo seria das pessoas que possuem necessidades
especiais.
A produção da propaganda tinha a clara intenção de sensibilizar os
espectadores para as dificuldades vividas pelos deficientes no mundo em que
vivemos. Se em países desenvolvidos e ricos como França, Inglaterra,
Espanha, Itália ou Alemanha faz-se necessária a produção de campanhas de
esclarecimentos, como já mencionado acima, isso significa que, na prática
ainda há dificuldades e muitas melhorias a se realizar para melhor servir e
atender essa parcela de cidadãos especiais.
26
3.1 – Inclusão dos Portadores de Necessidades Especiais
O difícil processo de inclusão dos portadores de necessidades
especiais no trabalho, bem como na sociedade, nos leva a refletir sobre o
assunto. A abordagem deste assunto vem ao encontro das dificuldades e
perspectivas, no desafio de incluir um PNE no mercado de trabalho e preparar
a organização para alocar um profissional especial.
“Em uma abordagem histórica, o processo de inclusão social do
deficiente vem sendo discutido á décadas, passamos da integração
para inclusão. Pelo paradigma da inclusão, é o mercado que se
adaptar aos portadores, ou seja, ele se prepara para receber estes
profissionais, com capacitação de Pessoa Portadora de
Necessidades Especiais, independente do termo usado, seja
integração ou inclusão” (VIDAL, 2007).
Visto que se torna um processo bilateral, ou seja, da mesma forma
que a empresa se adapta a chegada do portador, este por sua vez deve estar
preparado profissionalmente e socialmente a atuar na organização. È por esse
novo paradoxo da inclusão, que o PNE tem a oportunidade de ser incorporado
e aceito no trabalho como um indivíduo capaz e que não está fadado a um
futuro improdutivo.
“A inclusão dos portadores de necessidades especiais, vem sendo
discutidas, haja vista a necessidade de garantir os direitos humanos e sociais
das pessoas, independentes de suas diferenças físicas ou neurológicas” (ibid).
Dentro destas premissas de contribuir, construir, participar e
transformar a necessidade do trabalho, que é uma ferramenta utilizada para
manter estes preceitos. A contribuição do trabalho na vida humana é
indiscutível, então por que privar esses direitos á alguns?
Pessoas
buscam
uma colocação profissional favorecidas pelo
paradigma da inclusão social, cuja ênfase está no potencial e não na
deficiência
27
A contratação de pessoas com deficiência deve representar para a
empresa inclusão de um novo colaborador, produtivo e capaz de agregar novos
valores, não apenas uma obrigação legal (GRUPO SOMA, 2007).
O Grupo Soma e a Inclusão Social oferecem um conjunto integrado de
soluções, que garante o sucesso e a perpetuação de uma cultura de inclusão.
Promover a inclusão econômica de pessoas com deficiência nas empresas,
oferecendo soluções e serviços para a incorporação deste conceito nos valores
e objetivos organizacionais, impactando de uma forma positiva o clima
organizacional
assegurando
resultados
benéficos
na
produtividade
e
agregando valores á imagem institucional baseado nos seguintes processos:
Sensibilização
dos
Gestores,
Análise
de
Acessibilidade
Ambiental,
Mapeamento das funções e postos de trabalho, Capacitação dos Gestores,
Contratação
de
profissionais
com
deficiência,
Acompanhamento
dos
candidatos com deficiência, Programa de capacitação de profissionais com
deficiência.
A Organon, empresa paulista que atua no ramo farmacêutico, criou
em 1999, o “Programa Ser Eficiente”, uma iniciativa que visa gerar
oportunidades para os portadores de necessidades especiais, para sua
continuidade ela firmou parceria com a APAE ( Associação de Pais e Amigos
dos Excepcionais ), que atua com portadores de deficiência mental, a DERDIC
(Divisão de Educação e Reabilitação dos Distúrbios da Comunicação ),
instituição que trabalha com deficientes auditivos e o CIEE ( Centro Integrado
Empresa Escola ). Os candidatos são encaminhados por essas instituições e
submetidos a todas as etapas de uma seleção convencional.
Depois que o PNE é contratado, ele passa a ser acompanhado por um
mentor indicado pela supervisão a área onde irá atuar. Periodicamente, é feita
uma avaliação desse novo colaborador , onde o mentor ficará responsável por
reportar aos monitores ou aos supervisores do setor, como também junto á
pessoa responsável pela entidade que apresentou o candidato e a área de
Benefícios e Assuntos Sociais, quais as características do funcionário e as
28
possíveis dificuldades que ele pode estar apresentando, ao exercer suas
atividades profissionais.
O Grupo Orsa ( Empresa que trabalha com a reciclagem de papel e
fabricação de celulose de forma auto-sustentável ), sediado em Paulínia/SP,
tem 5% do seu quadro funcional formado por portadores de algum tipo de
deficiência. Desde 09/1999, a organização resolveu adotar uma política de
diversidade que resultou num programa de inclusão para trabalhadores
especiais. Nos casos de deficientes auditivos, o Grupo Orsa conta com a
assessoria de duas organizações:
o CINDEP ( Centro de Integração dos
Deficientes de Paulínia ) e a SORRI - Instituição de Campinas que trabalha
com a profissionalização de deficientes. ( BISPO, 2007).
Além disso, para evitar possíveis dificuldades de relacionamento, a
empresa viabiliza cursos de linguagem de sinais para ouvintes, curso este
oferecido pela CINDEP, fora da empresa e sem choque de horário com o
expediente.
De acordo com os dados da Organização Mundial de Saúde (OMS),
cerca de 10% da população dos países subdesenvolvidos é portadora de
alguma deficiência. No Brasil, ainda de acordo com a OMS, as últimas
estatísticas registraram 16 milhões de pessoas nessas condições. Desse total,
estima-se que 9 milhões de pessoas estão em idade de integrar o mercado de
trabalho. No entanto, segundo o último levantamento do IBGE, esse número
não ultrapassa a marca de um milhão de pessoas, para um total de 24,5
milhões de portadores de deficiência.
Aquele contingente, ainda segundo os dados da OMS, está distribuído
da seguinte forma:
Tipo de deficiência
% de Pessoas
Mental
50%
Física
20%
29
Auditiva
15%
Múltipla
10%
Visual
5%
TOTAL
16.000.000
O Brasil não conta com muitos levantamentos estatísticos em relação á
participação de pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho,
porque muitas das atividades hoje desempenhadas, ainda se restringem ao
mercado informal: camelôs, pedintes de rua, vendedores de bilhetes de loteria,
guardadores de autos, distribuidores de adesivos em sinais, etc.
Estima-se que participem do mercado formal de trabalho, de carteira
assinada ou autônomo com seguridade social, número pouco significativo dos
deficientes existentes no país, e as duas grandes caudas são: a falta de
escolaridade e de formação profissional adequada.
O acesso de alunos portadores de alguma deficiência ás escolas
regulares tem se constituído um desafio, embora essa situação tenha
melhorado, no entanto, muito tem que ser feito no sentido de se promover o
acesso e a permanência do portador de deficiência á escola de educação
básica bem como no de educação profissional.
A realidade difícil dos portadores de necessidades especiais precisa
ser discutida num âmbito cada vez maior. Os brasileiros têm que entender que
se os problemas que vivem tornam sua vida dura, cheia de percalços e de
constrangimentos, os embaraços para a existência de uma pessoa cega ,
surda, que tem dificuldades de locomoção ou que apresente alguma deficiência
mental são muito piores.
30
3.2 – Direitos dos Portadores de Necessidades Especiais
Segundo o Grupo Retina São Paulo, através de uma matéria exposta
no site do mesmo, apresenta todos os direitos dos Portadores de
Necessidades Especiais conforme descrito abaixo.
Em 1989 foi definido o princípio da igualdade e respeito á dignidade
dos portadores de necessidades especiais. ( Lei 7.853, de 24/10/1989).
Evidencia o texto que cabe ao poder público e seus órgãos assegurar aos
portadores, pleno exercício de seus direitos básicos, incluindo-se a saúde,
Educação, Lazer,
Trabalho, Previdência Social, Amparo á Infância e a
Maternidade, dentre outros:
Direito á Educação
Esse direito está contemplado na Constituição Federal (art. 208) como também
na Lei de Diretrizes e Bases da educação – LDB.
È importante que se saiba que a Lei 7853/89 indica que o portador de
deficiência tem direito á
I – inclusão – no sistema educacional, da educação especial;
II – a inserção, no referido sistema educacional, das escolas especiais,
privadas e públicas;
III – a oferta obrigatória e gratuita, da educação especial em estabelecimentos
públicos de ensino;
IV – o oferecimento de programas de educação pré-escolar e escolar em
unidades hospitalares;
V – o acesso de alunos portadores de deficiência aos benefícios conferidos aos
demais educandos, inclusive material escolar, merenda escolar e bolsas de
estudos;
31
VI – a matrícula compulsória em cursos regulares de estabelecimentos públicos
e particulares de pessoas portadores de deficiências.
Direito á Saúde
A legislação garante á população em geral e aos portadores de deficiência
uma série de ações e programas de saúde:
I – a promoção de ações preventivas;
II – o desenvolvimento de programas especiais de prevenção de acidentes de
trabalho e de trânsito;
III – a criação de uma rede de serviços especializados em reabilitação e
habilitação;
IV – a garantia de acesso das pessoas portadoras de deficiência aos
estabelecimentos de saúde público e privados;
V – a garantia de atendimento domiciliar de saúde ao deficiente grave não
internado;
VI – o desenvolvimento de programas de saúde voltados para as pessoas
portadoras de deficiência.
Trabalho e Formação Profissional
A Constituição Federal, no capítulo dos direitos sociais, proíbe qualquer
discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência. No que tange á formação profissional e do trabalho, a
legislação prevê o apoio governamental á formação profissional, o empenho do
Poder Público quanto ao surgimento e á manutenção de empregos.
32
Reserva de Mercado de Trabalho
Outra previsão legal de maior importância é a adoção pelo Poder Público de
legislação específica que discipline a reserva de mercado de trabalho em favor
dos portadores de deficiência.
Direitos Previdenciários
Os trabalhadores assegurados pela previdência social têm uma maior proteção
nos casos de serem acometidos por algum tipo de invalidez. E os benefícios
por incapacidade necessitam de carência ou,não necessitam de carência ou,
em alguns casos, têm carência de apenas um ano. Quando o segurado for
considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para o trabalho, ele faz jus
a aposentadoria por invalidez.
Benefício da Assistência Social
Para os portadores de deficiência pobres e que, em geral não contam com a
previdenciária, é garantido o benefício social de prestação continuada de um
salário mínimo.
Adaptação das Edificações
A Constituição prevê, em seu artigo 244, que “a lei disporá sobre a adaptação
de logradouros, dos edifícios de uso público e dos veículos de transporte
coletivo, existentes a fim de garantir acesso adequado ás pessoas portadoras
de deficiências. Essas mesmas orientações constam no texto da lei 7.853/89.
Discriminação é crime
A Lei 7,853/89 define como crime as práticas discriminatórias contra as
pessoas com deficiência. Constituem crimes, passíveis de reclusão de um a
quatro anos as seguintes práticas: recusar, suspender, procrastinar, cancelar
ou fazer cessar, sem justa causa, a inscrição de aluno em estabelecimento de
ensino de qualquer curso ou grau, por motivos derivados da deficiência que
33
porta; obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo; deixar de
prestar assistência médico-hospitalar; etc.
3.3 – Legislação e Normas sobre Portador de Deficiência
Conforme citado pelo Sistema Firjan na sua cartilha série Educação &
Trabalho 2, existem legislação e Normas á serem cumpridas em benefício dos
Portadores de Necessidades Especiais, a fim de fazer com que a sociedade e
as organizações tenham conhecimento sobre o assunto.
A Constituição Federal de 1988 proíbe a discriminação quanto ao
salário ou critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
A administração pública, direta e indireta, reserva, por lei, um
percentual de cargos e empregos públicos aos portadores de deficiência.
A lei previdenciária criou uma reserva de mercado ao estipular que a
empresa com mais de 100 empregados está obrigada a preencher de 2% a 5%
dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de
deficiência, na seguinte proporção:
Empresas com até 200 empregados – 2%
De 201 a 500 empregados – 3%
De 501 a 1000 empregados – 4%
De 1001 em diante – 5%
3.4 – Quem pode ser Beneficiado pela Legislação
Segundo o Decreto Federal nº 3.298 de 20 de dezembro de 1999,
atualizado pelo decreto Federal nº 5.296 de 2004, são consideradas portadoras
de deficiência as pessoas que se enquadram nas seguintes categorias,
conforme apresentadas na cartilha do Sistema Firjan:
34
Deficiência Física
Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano,
acarretando o comprometimento da função física. Estão incluídas nessa
categoria portadores de:
•
Paraplegia ( paralisia dos quatro membros)
•
Paraparesia ( paralisia de metades simétricas do corpo)
•
Monoplegia ( paralisia de um só membro ou grupo muscular)
•
Monoparesia ( paralisia parcial de um membro)
•
Tetraplegia ( paralisia dos quatro membros)
•
Tetraparesia ( paralisia parcial dos membros)
•
Triplegia ( hemiplegia , acompanhada de paralisia de um membro do
lado oposto)
•
Triparesia ( paralisia parcial dos membros )
•
Hemiplegia ( paralisia que afeta um dos lados do corpo ou só parte
desse lado e que tem como causa uma lesão cerebral verificada no lado
oposto ao lado atacado )
•
Hemiparesia ( paresia de uma metade do corpo )
•
Ostomia
•
Membro ausente ou amputado
•
Paralisia cerebral
•
Nanismo
•
35
Membros com deformidades congênita ou adquirida, exceto as
deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o
desempenho das funções.
Deficiência Auditiva
•
Deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um
decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de
500HZ, 1.000HZ, 2.000HZ e 3.000Hz.
Deficiência Visual
•
Deficiência visual - cegueira , na qual a acuidade visual é igual ou menor
que 0.05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão,
que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a
melhor correção óptica, os casos nos quais a somatória da medida do
campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60°; ou a
ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.
Deficiência Mental
•
Deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior
á média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações
associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) Comunicação;
b) Cuidado pessoal;
c) Habilidades sociais;
d) Utilização dos recursos da comunidade;
e) Saúde e segurança;
f) Habilidades acadêmicas;
g) Lazer; e
36
h) Trabalho
Deficiência Múltipla
•
Deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.
“As pessoas portadoras de deficiências, assiste o direito, inerente a
todo a qualquer ser humano, de ser respeitado, sejam quais forem
seus antecedentes, natureza e severidade de sua deficiência. Elas
têm os mesmos direitos que os outros indivíduos da mesma idade,
fato que implica desfrutar de vida decente, tão normal quanto
possível” - ARTIGO 3 DA DECLARAÇÃO DOS DIREITOS DAS
PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA- Projeto Saci.
3.5 – Quem é o responsável pela fiscalização?
O cumprimento dos dispositivos legais que se referem a contratação de
pessoas portadoras de deficiência é passível de fiscalização: pelo Ministério do
trabalho e Emprego e pela Previdência Social, como prevê a Lei Federal nº
8.213 de 24 de julho de 1991, competindo ao Ministério do trabalho e Emprego
a sistemática de fiscalização, avaliação e controle das empresas, bem como
instituir procedimentos e formulários que propiciem estatísticas sobre o número
de empregados portadores de deficiência e de vagas preenchidas, de acordo
com o decreto Federal nº 3.298/1999. Estes procedimentos, a serem adotados
pela fiscalização do trabalho das pessoas portadoras de deficiência, estão
dispostos na Instrução Normativa nº 20, de 19 de janeiro de 2001.
3.6 – Adaptando o ambiente de sua empresa para receber
Portadores de Deficiência
A ABNT, Associação brasileira de Normas Técnicas, é o órgão
credenciado para a definição dos parâmetros de adaptabilidade ás condições
de circulação e permanência de pessoas portadoras de deficiência em
logradouros públicos e demais espaços. Abaixo seguem os principais itens
para tornar mais fácil a integração desses trabalhadores na empresa.
37
Circulação
As áreas de circulação devem ter superfície regular, estável e antiderrapante sob qualquer condição climática. Para facilitar a identificação do
percurso por pessoas portadoras de deficiência visual recomenda-se a
utilização de faixas de piso de textura e cor diferenciada. Os capachos e
forrações devem ser embutidos no piso e nivelados. As áreas para circulação
de cadeiras de rodas devem ser dimensionadas de forma que fiquem livres de
barreiras e obstáculos. Para o deslocamento em linha reta devem ser
observados os seguintes limites:
•
Largura mínima de 0,80m para a transposição de uma cadeira de rodas
pelas portas e obstáculos fixos
•
Largura mínima de 1,20m para circulação de uma pessoa e uma cadeira
de rodas
•
Largura mínima de 1,50m para circulação de duas cadeiras de rodas
Deve-se reservar uma área de descanso/manobra de cadeiras de
rodas, fora do fluxo de circulação, a cada 60m para piso com até 3% de
inclinação ou a cada 30m, para pisos de 3 a 5% de inclinação. As portas,
inclusive as de elevadores, devem ter um vão livre mínimo de 0,80m. As portas
devem ter condição de ser abertas com um único movimento e suas
maçanetas devem sempre ser do tipo alavanca. As portas de sanitários devem
ter barra horizontal para facilitar seu fechamento. Sempre que houver barreiras
ou obstáculos ao acesso, como, por exemplo, portas giratórias, catracas etc.,
deve ser previsto outro acesso devidamente sinalizado.
Sanitários e Vestiários
Esse ambientes devem estar em lugares acessíveis, próximos á
circulação principal e devem estar sinalizados. Sanitários destinados a
portadores de deficiência ambulatória devem ter área de manobra em
dimensões adequadas, área de transferência ( da cadeira de rodas para a peça
38
sanitária) e de aproximação ( que permite a utilização da peça sem
necessidade de transposição ) e barras de apoio. Essas áreas devem ter
dimensões de 1,10m x 080m e podem estar dispostas frontal ou lateralmente á
peça sanitária, de acordo com sua utilização.
Bebedouros
Devem permitir a aproximação de cadeira de rodas e ser acessíveis. A
bacia, as bicas e os comandos devem estar a uma altura de 0,80m. os
dispositivos de acionamento devem ser do tipo alavanca.
Postos de Atendimento
Os balcões de atendimento, inclusive os automáticos, devem permitir
aproximação frontal de cadeira de rodas, tendo altura de 0,80m.
Acesso de Veículos
O acesso de veículos dirigidos por pessoas portadoras de deficiência
ambulatória deve ser devidamente sinalizado pelo símbolo internacional de
acesso acompanhado, quando necessário, de seta indicativa do sentido do
deslocamento. As vagas devem ser sinalizadas de maneira a serem
visualizadas á distância. Devem ser demarcadas com linha contínua na cor
branca sobre o pavimento e ter o símbolo internacional de acesso pintado no
piso. Deve-se sinalizar a circulação para a pessoa portadora de deficiência com
faixa de 1,20m de largura, pintada de amarelo, junto á vaga.
3.7 – Cadeirante
É comum os representantes das chamadas “minorias”, incluindo as
pessoas portadoras de deficiência física, apontarem o preconceito como a
grande entrave na inserção social das pessoas com necessidades especiais.
Alguns até o definem como a principal barreira a ser derrubada para se ter uma
vida cada vez mais normal. Mas, antes de discutir “preconceito”, é importante
entender o significado da palavra.
39
Apesar de ser lógico que ela significa um “pré” conceito de alguma
coisa ou algo, normalmente apenas a usamos, sem refletir sobre a importância
dos conceitos na comunicação humana. São eles, os conceitos, que devemos
mudar para alterar a compreensão das ações e reações no nosso dia-a-dia. As
definições enraizadas no conceito pré-estabelecido que chegam ao indivíduo
passam a nortear a sua compreensão, até mesmo quando desconhece a
realidade e as especificidades inerentes a cada grupo, como o dos portadores
de deficiência física.
Quando não vemos os portadores de deficiência física nas ruas, na
escola, no trabalho, no cinema, no teatro, no banco, em restaurantes ou
qualquer outro lugar onde vamos , o pré-conceito explica a ausência pela
deficiência que limita sua ação. Não conseguimos ampliar nosso atendimento
para verificar que o portador de deficiência física não está onde nos
encontramos pela falta dos meios físicos, de rebaixamento de meio-fio nas
ruas, de rampas e outras adaptações simples, mas eficazes.
O pré-conceito enaltece a deficiência e não permite ver que não é ela o
fator
limitante,
mas
o
desrespeito
as
“necessidades
especiais”
(KUNESKI,2007).
Quando olhamos uma pessoa pela primeira vez fazemos uma leitura
exterior, logo criamos um (pré) conceito, seja pela forma como a pessoa se
veste, fala ou gesticula. Esse primeiro contato já é, em si, uma forma de préselecionar as pessoas que nos identificamos.
Talvez essa cultura visual nos faça ver, em uma pessoa portadora de
deficiência , apenas a deficiência. Mas o que difere uma pessoa
julgada”normal” de um deficiente físico? O que difere são as limitações de
locomoção, que requerem certas adaptações. Não falo Francês, logo tenho
limitações em compreender tal idioma, nem por isso posso ser julgado incapaz.
Conhecer é derrubar preconceitos, construir solidariedade e semear o
respeito ao próximo (GOUVÊA,2007).
40
O deficiente físico não faz da sua dificuldade de locomoção uma
desculpa para tudo. Ele quer buscar espaço na sociedade, participar
normalmente do dia-a-dia. Calar-se é emudecer perante as desigualdades.
Respeitar as diferenças é garantir os direitos iguais para todos os habitantes do
planeta. Cada um fazendo a sua parte pe o suficiente para uma sociedade
que, além de olhar, perceba o que está observando. Pensar neste problema é
fazer parte de uma solução.
Se você deixa de ver a pessoa, vendo apenas a deficiência, quem é o
cego?
Se você deixa de ouvir o grito, do seu irmão para a justiça, quem é o
surdo?
Se você não pode comunicar-se com sua irmã e a separa de você,
quem é o mudo?
Se sua mente não permite que o seu coração alcance seu vizinho,
quem é o deficiente mental?
Se você não se levanta para defender os direitos de todos, quem é o
aleijado?
Sua atitude para com as pessoas deficientes pode ser nossa maior
deficiência...
E a sua também! (Autor anônimo).Guilherme Gouvêa
Vejamos abaixo algumas dificuldades do portador de deficiência no trânsito:
•
A não existência de faixas próprias, a exemplo de ciclovias, para
locomoção dos deficientes com cadeiras de rodas.
•
A não existência de rampas de acesso nas calçadas.
•
Reservas de vagas nos estacionamentos para os motoristas portadores
de deficiências com o símbolo Internacional do Portador de Deficiência
Física.
•
Proibição do desembarque de passageiros portadores de deficiência
física em estacionamentos localizados próximo as entradas de edifícios
e outros logradouros públicos.
O que podemos fazer para facilitar a locomoção do portador de deficiência:
•
Dar apoio ao atravessar a rua.
41
•
Auxiliar na subida e descida dos coletivos e/ou veículos.
•
Ceder seu lugar no ônibus.
•
Educar a população como comportar-se diante da pessoa portadora de
deficiência.
No Brasil, os portadores de deficiência física locomotora representam
10% da população, e sendo assim é preciso que governantes e empresários
em geral tomem consciência do potencial turístico que esse público representa.
Este projeto de pesquisa tem como objetivo identificar os meios de
hospedagem com estrutura adequada para receber e hospedar deficientes
físicos locomotores em Campinas, nas principais dificuldades e necessidades
nos meios de hospedagem.
Foram realizados, assim, contatos com deficientes físicos para ter
conhecimento destas dificuldades e então foram realizadas também visitas aos
meios de hospedagem com apartamentos para deficientes físicos avaliando
quais estavam dentro das normas as ABNT 9050 (Associação Brasileira de
Normas e Técnicas) e assim poderem suprir as necessidades e dificuldades
dos deficientes físicos.
O resultado das pesquisas , foi que entre os deficientes físicos há
muita reclamação com os hotéis, por estes não terem barras de apoio e as
portas serem estreitas para passar a cadeira, embora os hotéis visitados em
Campinas estarem todos de acordo com as normas, porém nenhum utiliza
estas unidades habitacionais como marketing, tornando assim dificultoso o
conhecimento destes em meios de comunicação.
42
CONCLUSÃO
Apesar dos esforços na área legislativa, o panorama não é, até agora
dos mais animadores. Os portadores de deficiência ainda são discriminados no
mercado de trabalho. No entanto, algumas empresas e instituições já investem
em trabalhos específicos direcionados a esse segmento e colocam em prática
programas para a contratação desses profissionais.
Com base nessas experiências, algumas empresas identificam que as
limitações impostas pela deficiência podem ser um elemento favorável a esses
profissionais em algumas funções específicas, como as que demandam alto
poder de concentração ou exposição a fatores que poderiam oferecer riscos
para outros trabalhadores. Por exemplo: uma pessoa com deficiência auditiva
total ou muito profunda pode atuar, sem problemas, em ambientes
excessivamente barulhentos.
O mercado de trabalho também não está preparado para receber
esses profissionais. Há carência de cursos profissionalizantes direcionados a
esse segmento e ausência de acompanhamento psicossocial para criar
ambiente adequado ao recebimento desse trabalhador , seja para o ingresso
no serviços público ou na iniciativa privada.
43
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CHIAVENATO, Idalberto, Gerenciando Pessoas: O Passo Decisivo para a
Administração Participativa – São Paulo – Makron Books, 1994, 1992.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos
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PONTES, B. R., Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, B. R.
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BISPO, Patrícia – Oportunidades para Colaboradores Especiais.
Disponível em www.rh.com.br – acesso em 13/02/2007 ás 19h35min.
45
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Acesso em 31/05/2007 ás 22h20min
PROJETO SACI - Deficiência
Disponível em www.saci.org.br – acesso em 30/05/2007 ás 10h50min.
PESQUISA PUC CAMPINAS
Disponível em www.puccamp.br – acesso em 23/07/2007 ás 08h25min.
TELETON – A Hora de Rever “Pré-Conceitos”
Disponível em www.teleton.org.br - acesso em 23/07/2007 ás 08h40min.
TELETON – Limites
Disponível em www.teleton.org.br – acesso em 23/07/2007 ás 08h40min.
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO .....................................................................
AGRADECIMENTO .....................................................................
DEDICATÓRIA ............................................................................
RESUMO .....................................................................................
METODOLOGIA ..........................................................................
SUMÁRIO ....................................................................................
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03
04
05
06
07
Introdução ...................................................................................
1.-Importância do Recrutamento .................................................
1.1-Conceito de Recrutamento ...................................................
1.2-Fontes de Recrutamento .......................................................
1.3-Recrutamento Interno ...........................................................
1.4-Recrutamento Externo ..........................................................
1.5-Recrutamento Misto ..............................................................
1.6-Recrutamento On-line ...........................................................
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II- Importância da Seleção de Pessoal ........................................
2.1-Conceito de Seleção de Pessoal ..........................................
2.2-Seleção como um processo de comparação ........................
2.3-Seleção como um processo de decisão e escolha ...............
2.4-Técnicas de Seleção de Pessoal ..........................................
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III- Portadores de Necessidades Especiais
3.1- Inclusão dos Portadores de Necessidades Especiais ..........
3.2-Direitos dos Portadores de Necessidades Especiais ............
3.3-Legislação e Normas sobre Portador de Deficiência ............
3.4-Quem pode ser Beneficiado pela Legislação ........................
3.5-Quem é o responsável pela fiscalização? .............................
3.6- Adaptando o ambiente de sua empresa para receber
Portadores de Deficiência
3.7- Cadeirante ....................................................
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33
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36
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CONCLUSÃO ..............................................................................
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ..................................................
WEB GRAFIA ..............................................................................
ÍNDICE ........................................................................................
FOLHA DE AVALIAÇÃO .............................................................
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:Universidade Cândido Mendes
Título da Monografia:Recrutamento e Seleção
Autor:Lisângella Carneiro Cardoso
Data da entrega:
Avaliado por:
Conceito: