SISTEMA INTEGRADO DE
GESTÃO DE CARREIRAS E AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO E POTENCIAL
Desafio
Face à premência de preparar o capital humano para as crescentes
exigências de negócio, a organização identificou lacunas na gestão das
pessoas, em particular a ausência de um modelo de carreiras e a
desadequação do sistema de avaliação de desempenho. Pretendia-se com
estes sistemas atingir os seguintes objetivos:
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Aumentar a flexibilidade organizacional;
Garantir maior produtividade e qualidade;
Planear necessidades de pessoas e desenvolvê-las;
Conseguir melhores performances e reter as melhores pessoas;
Aumentar a transparência e promover a mobilidade interna.
Intervenção
Metodologia
Criámos uma arquitetura funcional que integra os diferentes subsistemas
de gestão de pessoas num todo coerente, flexível e transparente, eficaz nos
resultados e eficiente e simples na gestão. O projeto contemplou:
As opções metodológicas obedeceram a três princípios:
Simplicidade
A sua orientação estratégica coloca maior enfase nas competências do
individuo e no seu alinhamento com as prioridades da organização do que
nas obrigações da função. É uma estrutura dinâmica, que permite aos
colaboradores fazerem opções de carreira e desenvolvimento em conjunto
com a organização.
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Planeamento da gestão e comunicação do projeto;
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Diagnóstico Rápido ao Capital Humano ao nível dos vários subsistemas
de Gestão de Pessoas, evidenciando as áreas de melhoria, quer numa
lógica de curto prazo, quer numa lógica de médio e longo prazo.
As funções foram distribuídas por 3 áreas que correspondem aos
macroprocessos identificados na organização e agrupadas em 5 grupos
funcionais com correspondência direta a 5 níveis salariais.
Resultados
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Sistema de Gestão de Carreiras, onde se incluem a análise, descrição e
avaliação de funções, identificação de competências-chave; princípios,
regras e critérios de evolução na carreira e mobilidade funcional.
 Estrutura Salarial em bandas largas alinhada com o nível de qualificação
das funções e com os grupos profissionais em presença.

Sistema de Avaliação de Desempenho e Potencial, integrando a auto e
heteroavaliação de competências, avaliação de objetivos
organizacionais e individuais, identificação de lacunas de competências
e necessidades de formação e planos de desenvolvimento profissionais.
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Formação das chefias nos sistemas desenvolvidos.
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Proposta de um modelo organizativo para a função de Gestão de
Recursos Humanos.
Flexibilidade
Optou-se por bandas salariais mais largas para facilitar a movimentação
entre funções dentro do mesmo nível salarial, distinguir os colaboradores
com diferentes desempenhos e atrair candidatos mais bem-remunerados.
Para os colaboradores têm a vantagem de garantir uma margem de
progressão maior, quando não podem ou não têm interesse em transitar
para um grupo funcional superior.
Foco no futuro
Abordámos os sistemas de carreias e de avaliação de desempenho e
potencial numa ótica de futuro, que privilegia uma perspetiva de orientação
do desempenho presente e desenvolvimento do talento potencial (futuro)
em detrimento de uma perspetiva de avaliação (passado).
O sistema já se encontrado implementado na organização nas suas
diferentes dimensões e tem recolhido o agrado dos diferentes níveis de
liderança e dos colaboradores.
Em reunião de avaliação do projeto o cliente reconheceu a adequabilidade
das soluções encontradas às necessidades da organização, tendo efetuado
uma especial referência ao Sistema de Avaliação de Desempenho e
Potencial que, conforme pôde posteriormente constatar em conferências
dadas por especialistas na área, reflete as melhores práticas existentes
neste domínio.