GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES
Marta Santana de Araujo
Alisson Pereira Silva
Prof. Me. Cassio Roberto Conceição de Menezes (Orientador)
RESUMO
A gestão de pessoas vem passando deste a década de 90 por diversas transformações,
assumindo um papel estratégico na empresa e deixando de lado a sua gestão tradicional
e centralizada para um novo modelo de gestão com ênfase nas competências
organizacionais e individuais garantido para a organização uma vantagem competitiva
sustentável. O presente artigo tem por objetivo analisar a importância da gestão de
competências individual e organizacional para empresa e a função da gestão de pessoas.
A metodologia utilizada baseia-se em uma revisão bibliográfica dos principais autores
sobre a temática Os principais achados na literatura pesquisada indicam que a
identificação das competências dos colaboradores são essenciais para a definição das
estratégias da empresa, ao mesmo tempo em que torna a gestão de pessoas mais
eficiente. Portanto a empresa deve proporcionar para seus colaboradores condições para
eles estarem se desenvolvendo e mostrando suas competências através de seus
conhecimentos, habilidades e atitudes.
Palavras-chave: Gestão de Competências. Gestão de pessoas. Estratégias.
ABSTRACT
People management has been going to this 90s through several transformations,
assuming a strategic role in the company and leaving aside their traditional management
and centralized to a new management model with the emphasis on the individual and
organizational guarantee for the organization an advantage sustainable competitive. This
article aims to analyze the importance of managing individual and organizational
competencies for business and the role of people management. The methodology is
based on a literature review of the main authors on the subject The main findings in the
literature indicate that the identification of employee skills are essential for defining the
company's strategies, while making people management more efficient. Therefore the
company should provide conditions for its employees for them to be developing and
showing their skills through their knowledge, skills and attitudes.
Keywords: Management Skills. People Management. Strategies.
1 INTRODUÇÃO
As organizações e a sociedade vêm passando por diversas transformações,
principalmente ocasionado pelas mudanças sociais e históricas ao longo do tempo
290
através do advento da globalização que tornou o mercado cada vez mais mutável e
desafiador, exigindo das empresas uma nova postura de inovação.
Diante deste contexto, para superar e vencer o desconhecido as pessoas
passaram a ser o principal ativo das organizações, onde a empresa busca no mercado,
profissionais qualificados, com capacidade de trabalhar em equipe e independentes.
Assim, a gestão de pessoas na organização passa a assumir um papel estratégico,
para superar e vencer os obstáculos do ambiente atual, através do alinhamento das
estratégias organizacionais com as competências individuais dos colaboradores para o
atingimento das metas.
Desta forma, a organização deve proporcionar juntamente com a gestão de
pessoas condições necessárias para o desenvolvimento do conhecimento e habilidades
profissionais de seus colaboradores, além de criarem formas de motivar a equipe, através
de reconhecimento, treinamentos e oferecer condições de trabalho e desenvolvimento,
juntamente com a utilização eficiente dos subsistemas de setor de recursos humanos.
Portanto, o presente trabalho tem por objetivo analisar a importância da gestão de
competências individuais e organizacionais para empresa e a função da gestão de
pessoas através da pesquisa bibliográfica, que é essencial para construção de uma base
de informações sobre Gestão de Pessoas por Competência nas Organizações, assunto
extremamente novo e instigante.
Para melhor entendimento, o trabalho é composto por: primeiro a introdução, o
segundo a Fundamentação Teórica onde serão abordados conceitos, e estudo sobre o
tema, e por fim será a apresentada à conclusão do trabalho.
2 GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Neste mercado cada vez mais competitivo e volátil as organizações passaram a
perceber que seu maior patrimônio não são apenas os recursos operacionais ou
tecnológicos e sim as pessoas que compõem sua força de trabalho que irão criar
vantagens competitivas em relação a seus concorrentes.
Assim as empresas através de sua gestão de pessoas têm buscado profissionais
que tenha iniciativa própria, capacidade de trabalhar em grupo e facilidade de
aprendizado para o aprimoramento e desenvolvimento de suas competências tanto
291
individuais como organizacionais. Cabe, portanto, às empresas criarem um espaço
propício para as pessoas portadoras de habilidades interpessoais, com coragem para
lidar com desafios e com as constantes e progressivas mudanças do mundo moderno
globalizado.
Mas, para isso, como enfatiza Dutra (2002), cabe às organizações criarem um
espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte e as condições para uma
relação de alavancagem mútua das expectativas e necessidades. As empresas não
conseguirão fazê-lo sem estar em contínua interação com as pessoas e, ao fazê-lo,
conseguirá alavancar sua competitividade profissional e de sua carreira.
Dessa forma, a gestão de pessoas passa ter um papel muito importante na
empresa, através da elaboração de estratégias ligadas os objetivos organizacionais,
passando para seus colaboradores, através de treinamentos técnicos e comportamentais,
tendo em vista capacitar melhor suas equipes e o desenvolvimento das competências
destas. Surgindo assim, conforme aponta Dutra (2002) apud Rogel (2007), um novo
modelo de gestão baseada nas competências que representam uma importante alteração
observada nos processos de gestão de pessoas, que passa está mais alinhada com as
expectativas e as necessidades das organizações e dos indivíduos. Que segundo Fleury
e Fleury (2000, p.21), “Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que
implica mobilizar, interagir, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
Já Dutra (2004) apud Rogel (2007, p.32), define competência como uma
“perspectiva individual, como talento natural, passível de aprimoramento, aplicação
prática desse talento e conhecimento, relacionados ao desempenho superior em um
cargo, que pode ser medido através de fixação de comportamentos esperados”.
E através desse conceito surgiu também o da Gestão de Competências, que tem
por finalidade:
O gerenciamento da lacuna ou gap de competências existentes na
organização. [...] [de acordo com suas estratégias e] minimizar ou eliminar
a distância entre a competência existente e a competência desejada,
aproximando-as cada vez mais de modo a favorecer a consecução dos
objetivos organizacionais. (CARBONE E OUTROS, 2006 apud Fundação
Universidade do Tocantins (UNITINS), 2010, p. 189).
292
Segundo
os
autores
supracitados
o
processo
de
desenvolvimento
das
competências deve ser coordenado pela empresa, pois o individuo deve aperfeiçoar suas
habilidades e aprendizado para gerar um valor financeiro para organização e a empresa
em contra partida gerar uma satisfação individual para seu colaborador, através de seus
incentivos.
Portanto a gestão por competências:
É muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de
desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela, pode-se orientar
as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz,
ou seja, aquela que atinge as suas metas e, os seus objetivos traçados
(PAULINO; SANTOS e SARAIVA, 2010, p.5).
A empresa deve proporcionar o desenvolvimento das competências de seus
colaboradores através da aprendizagem e suas estratégias traçadas de acordo do ponto
que estão ela se encontra e aonde se projeta chegar, para obter o resultado esperado e
atingir suas metas.
Com a mesma velocidade que o mercado evolui e se transforma a aprendizagem
deve acompanhar essas mudanças, a partir de novas estratégias e competências para
não ficarem defasadas em relação aos concorrentes, como podemos ver na figura 1, ou
seja, deve existir um aperfeiçoamento continuo.
Figura 1 – Construção das competências e da estratégia por meio da aprendizagem
Fonte: Fleury e Fleury, 2000, p.19
O grande desafio da gestão por competência é identificar quais são as
competências organizacionais críticas para empresa e desenvolver estratégias em
conjunto com seus colaboradores ensinado e proporcionando solucionar com as aversões
293
entre o que eles são capazes de executar e o que a empresa espera que os
colaboradores façam. (PAULINO; SANTOS e SARAIVA, 2010)
Assim a gestão por competências evoluiu com o passar do tempo e através de
seus vários conceitos de competências para colocar o fator humano como o principal bem
da organização.
2.1 Competências Individuais e Organizacionais
A gestão por competência é algo ainda muito novo nas empresas, por tanto é
preciso ser entendido pela gestão de pessoas gerando a unificação das estratégias
organizacionais com os conhecimentos das competências especiais de cada colaborador
e seu desempenho.
Sobre essa ótica a competência individual é
Um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior
parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com desempenho
no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com
padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de treinamento (PARRY,
1996, apud FLEURY e FLEURY, 2001, p.19).
Conforme a concepção anterior a competência individual é um conjunto de
conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (saber ser) que depende
diretamente do profissional e da organização saber explorá-los todo seu potencial em pró
do desenvolvimento tanto individual como organizacional para melhor desenvolvimento
organizacional como podemos verificar na Figura 2 abaixo.
Figura 2 – As três dimensões da competência
Fonte: Adaptado de RUZZARIN (2002) apud AMARAL,(2008, p.3)
294
Através de uma gestão de pessoas que esteja, descobrindo, incentivando e
desenvolvendo esses talentos de acordo com a necessidade da organizaçãoPara Ubeda;
Santos (2002, p 3) “a competência essencial da empresa que é a soma do aprendizado
de todo o conjunto de suas habilidades e competências individuais nos processos
decisórios da organização.” Criando uma vantagem competitiva a partir da competência
essencial, ou seja, a competência organizacional, reinventado de acordo com suas
estratégias novos mercados, nichos ou mesmo oportunidades já exploradas de forma
dinâmica.
Segundo Prahalad; Hamel (1990 apud Medeiros, 2006, p.2) as “competências
essenciais (core competences) objetivam as necessidades básicas do negócio para
garantir seus resultados no mercado.” Resultados estes que são possíveis de atingir
através das estratégias conjuntas entre empresa e colaboradores.
Ainda de acordo com Prahalad; Hamel (1995, p.229) “as competências essenciais
são um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um
determinado benefício a seus clientes”, que é essencial para sua sobrevivência no
mercado.
As competências nas organizações nada mais são do que uma contribuição das
pessoas em seu ambiente de trabalho para a capacidade da empresa interagir com seu
meio, criando e desenvolvendo vantagens competitivas através da nova gestão de
pessoas que busca alinhar missão, objetivos, valores e estratégias entre organização e
indivíduos.
Mas hoje o grande desafio para as organizações é identificar quais são as
principais competências essências, sendo uma tarefa complicada e que necessita de
criatividade, pois a empresa necessita dedicar um bom tempo para conhece e conversar
com seus colaboradores e também com seus clientes. Na visão de Gramigna (2002) é
muito importante para empresas desenvolver suas competências essências, pois neste
mercado cada vez mais mutável exige um esse dinamismo destas.
3 INTERRELAÇÃO ENTRE COMPETÊNCIA E ESTRATÉGIA
Em um mercado cada vez mais competitivo tem levado as empresas a desenvolver
estratégias, para contornar os problemas que possa ocorrer no ambiente interno e externo
295
e está à frente de seus concorrentes, através do desenvolvimento de novas estratégias
alinhadas ao objetivo que ela adota.
O planejamento estratégico é o “processo de estabelecer objetivos e as linhas de
ação para alcançá-los pela organização,” através decisões e orientações que irão
determinar o desempenho da mesma a longo e médio prazo. (STONER E FREEMAN,
1994, pg. 136)
É através do planejamento estratégico que a empresa procura desenvolver e traçar
suas competências essenciais, pois está relaciona-se diretamente as diferentes áreas e
funções da empresa.
Fleury e Fleury (2004) apud Medeiros (2006, p.4) definiram três categorias de
estratégias competitivas:
Excelência operacional: caracteriza empresas que buscam
competir com base no custo, procurando oferecer aos seus clientes um
produto médio com o melhor preço e bom atendimento;
Inovação no produto: caracteriza empresas que procuram oferecer
aos seus clientes, produtos de ponta, inovando sempre;
Orientada para serviços: caracteriza empresas voltadas a atender o
que clientes específicos desejam; elas se especializam em satisfazer
determinadas necessidades que elas reconhecem por sua proximidade
com aquele determinado cliente.
Para cada estratégia competitiva existe uma competência essencial e uma relação
com as competências humanas, que são desenvolvidos de acordo com o setor e sua
necessidade organizacional.
Fleury e Fleury (2001) afirmam que a definição das competências essenciais de
uma organização está ligada com a estratégia de negócio que a empresa trabalha, pois
além da disponibilidade dos insumos que a empresa dispõe (capitais do conhecimento).
Eles desenvolveram uma inter-relação entre três modelos de competências e três
modelos de estratégia, como pode ser observado a seguir.
296
Tabela 1: Tipos de estratégias e formação de competências essenciais
Estratégia
Empresarial
Excelencia
operacional
Operações
Manufatura
classe
mundial
Inovação em Scale up e
produto
fabricação
primária
Orientação Manufatura
para
ágil, flexível
serviços
Competências Essenciais
Produto
Marketing
Inovações
Marketing de produto
incrementais
mercados de massa
Inovações
radicais
(breakthrough)
Desenvolvimento
de
soluções
e
sistemas
específicos
para
Marketing
seletivo
para
mercado/clientes receptivos à
inovação
Marketing voltado a clientes
específicos (customizados)
Fonte: (FLEURY & FLEURY, 2001, p.54)
Uma estratégia competitiva vai depender do tipo de seguimentação, ou seja,
diferentes negócios da mesma empresa podem adotar estratégias adequadas. As
competências essenciais de uma organização são poucas e são diferentes das que a
organização dispõem para conduzir o seu empreendimento.
4 GESTÃO DE PESSOAS
Desde a década de 90, a gestão de recursos humanos vem passando por
transformações, deixando de ser centralizada na alta administração para uma gestão
mais estratégica, para gerenciar as complexidades organizacionais e incorporar as
competências de cada profissional na sua estratégia, para está superando as ameaças e
as oportunidades do mercado e ao mesmo tempo proporcionar a seus colaboradores
condições ideais para exporem suas competências. (FLEURY; FLEURY, 2000 apud
UBEDA 2003)
Nessa perspectiva, a gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas, deve
caminhar lado a lado com o negócio, desenvolvendo estratégias e pessoas, focando cada
vez mais, os objetivos estratégicos da organização. (COELHO; FUERTH, 2009, p.7)
Este novo modelo de gestão de pessoas passa a valorizar a capacitação,
habilidades e atitudes do ser humano, ou seja, o funcionário tem um papel de destaque
dentro da organização e a mesma cria condições favoráveis para manter e desenvolver
297
estes, com treinamentos, crescimento profissional e incentivos de acordo com seus
resultados.
As empresas que querem superar seus próprios obstáculos internos e externos
devem deixar de lado a gestão de pessoas tradicional para a nova gestão que é baseada
nas competências como podemos observar na figura 2 (Fleury e Fleury, 2001, p. 67).
Figura 2 - Mudança do modelo de gestão de pessoas para gestão por competências
Fonte: Fleury e Fleury (2001, p.67)
As empresas que já descobriram este novo modelo estão conseguindo maior
competitividade em relação às outras empresas que ainda não incorporaram este novo
modelo a gestão.
De acordo com Fleury;Fleury (2001 apud Balceiro; Figueiredo, 2002, p.8) a
migração de um modelo de gestão para outro conduz a mudanças que ocorrem em três
aspectos:
1º - Está relacionada importância dada às pessoas para o êxito das
estratégias do negócio, ou seja, a importância do gestor de recursos
humanos na formulação das estratégias e participação nas decisões e uma
política de gestão sempre atualizada e de fácil compreensão.
2º - As políticas adotadas pela organização para reter, atrair e ampliar as
competências essenciais para o desenvolvimento da empresa e as formas
de recompensas (salário), as estratégias de participação e o índice de
rotatividade.
3º - E a formação de competências, através da análise de indicadores,
relacionados a formação
educacional dos colaboradores, o nível
educacional adequado para determinado cargo/função e o nível de
298
satisfação de acordo com o educacional e o desenvolvimento em
treinamentos que organização executa e seus gastos.
Logo, compreende-se que a mudança da gestão de pessoas tradicional para
gestão moderna baseada nas competências é uma das formas para o sucesso das
organizações estão condicionada as seguintes atividades:
Captação de pessoas, através do nível educacional para melhor
adequação as necessidades da empresa de acordo com suas estratégias,
ou seja, a busca de novos talentos, através de estágios e entre outros
programas.
Desenvolvimento de competências a capacidade de desenvolvimento
das competências de cada individuo em prol da empresa através de
treinamentos e outras práticas, mas sempre alinhadas às estratégias da
organização.
Remuneração por competência forma de manter seus funcionários na
empresa e proteger seus conhecimentos através de novas formas de
remuneração de seus colaboradores, através da participação nos
resultados, remuneração baseada nas competências e entre outras
formas. (FLEURY e FLEURY, 2001, p. 67)
Para implantação do novo modelo de gestão é necessário a empresa fazer um
mapeamento de suas competências organizacionais e individuais para melhor adequar as
estratégias através de políticas, práticas e subsistemas orientados pelo planejamento
estratégico e a troca constante de conhecimento entre colaboradores e empresa, para o
aumento da sua competitividade.
5 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS E SEUS SUBSISTEMAS
A gestão de competências deve está alinhada com as estratégias da organização,
pois somente desta forma será possível, a identificação das competências individuais e os
principais subsistemas da gestão de pessoas, recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, recompensas e renumeração e gestão de carreiras. (UBEDA, 2003,
p.53)
Através de estratégias claras que a organização ira empregar a melhor ferramenta
para reter para sua empresa, pessoas realmente comprometidas com sua missão, valores
e objetivos estratégicos. E criar condições necessárias para o desenvolvimento pessoal
299
de seus colaboradores e suas motivações e mecanismos de recompensas, condições de
trabalhos e benefícios.
De acordo com Ubeda e Santos (2002, p.6) os principais subsistemas da gestão de
pessoas são: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de
Carreira, Recompensas e Remuneração.
Os subsistemas são ferramentas essenciais da gestão de pessoas para o
desenvolvimento da organização quando utilizado de forma correta e de acordo com as
estratégias da empresa e pautadas através do planejamento e a gestão por
competências, da qual se buscar selecionar profissionais de acordo com as políticas e
práticas organizacionais.
Portanto, reportando-se a.”(Fundação Universidade do Tocantins, 2010, p.189), o
trabalho do gestor de pessoas é assentado na orientação e no estímulo aos
colaboradores, visando a minimizar as discrepâncias existentes entre o que eles são
capazes de realizar e o que a empresa espera deles.
E as empresas estão pagando para ver. Através de investimentos em treinamento
de pessoal, elas esperam um retorno, que aliado ao gerenciamento administrativo e
programa de qualidade, tem tudo para dar bons frutos e resultados.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A gestão de pessoas deixou de ser um órgão centralizado nas organizações, para
assumir uma função mais estratégica dentro da empresa e com a participação de todos
os setores para superar as complexidades do mercado e as ameaças e oportunidades.
Através da identificação das competências organizacionais e individuais de seus
colaboradores para traçar, a melhor estratégia para recrutar, profissionais de acordo com
o perfil da empresa e mantê-los na empresa através da identificação das competências
essenciais para ambos, onde a empresa busca habilitar seus colaboradores, através de
treinamentos e motivá-los através de políticas de retenção de talentos como:
recompensas e benefícios.
Assim a identificação das competências são essenciais para a definição das
estratégias da empresa, ao mesmo tempo em que torna a gestão de pessoas mais
eficiente. Portanto a empresa deve proporcionar para seus colaboradores condições para
300
eles estarem se desenvolvendo e mostrando suas competências através de seus
conhecimentos, habilidades e atitudes.
É importante ressaltar que os diagnóstico das competências essenciais para
organização é importante para o alinhamento entre planejamento, acompanhamento,
verificação de desempenho e reciclagem de seus processos que evoluem de acordo com
o mercado de forma impressionante, precisando sempre ser revisado.
Logo a empresa junto com a gestão de pessoas deve adequar os seus
subsistemas de acordo com suas estratégias, políticas e valores para sairem na frente de
seus concorrentes.
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