LCDM - Assessoria e Consultoria Ltda
PRODUTOS
PRODUTOS
 Gestão da Remuneração
 Descrição de Cargos
 Desenho de Trilhas de Carreiras
 Modelagem de Perfis de Competências
 Avaliação de Competências Comportamentais
 Estudos de Clima e Comprometimento
2
Gestão da Remuneração
Conjunto de princípios, técnicas e ferramentas que
se complementam, proporcionando bases sólidas
para que a a empresa, através da área de Recursos
Humanos, faça uma gestão adequada das suas
práticas salariais e de benefícios.
Este conjunto é constituído de SUB-PRODUTOS que
podem ser contratados um a um, ou em sua
totalidade.
3
Gestão da Remuneração
Sub-Produtos
•
Avaliação de Cargos: mensuração do “tamanho” de cada
cargo no contexto da empresa. Técnicas empregadas: por
Pontos ou por Job Matching, por meio de planilhas de cálculo
específicas.
•
Análise da Consistência Interna: ferramenta que “mede”
o grau de coerência dos salários praticados pela empresa,
identifica os desvios e a distribuição dos salários em faixas.
Constitui-se de planilhas, gráficos, placement chart.
•
Pesquisa de Remuneração e Benefícios: levantamento
de referências salariais de um grupo de empresas de um
mercado selecionado pela empresa contratante.
4
Gestão da Remuneração
Sub-Produtos
• Análise da Competitividade Externa: ferramenta de
comparação entre as práticas salariais da empresa e o
mercado (geral ou selecionado). É constituída de gráficos e
planilhas.
•
Simulação de Custos de Enquadramento: seqüência
natural da Análise de Competitividade Externa, são planilhas
que auxiliam a simular o peso de possíveis enquadramentos
salariais com relação ao mercado e tomar decisões.
• Política de Remuneração: conjunto de recomendações
com relação à estruturação de carreiras, formas de
progressão, políticas de promoção e remoção.
 Incentivos de Curto e Longo Prazo: estudo para
implantação ou ajustes nesses incentivos.
5
Gestão da Remuneração
Avaliação de Cargos - exemplo
"Régua" para medir o
Tamanho dos Cargos
Responsabilidade
por Resultados
Solução de
Problemas
Expertises
TOTAL
I
Pontos
4-
P
460
1252
5-
C
350
1142
f
4
C
304
1096
230
F
3
P
400
1090
230
F
3
P
400
1090
)
230
F
3
P
400
1090
( 50
)
230
F
3
S
304
994
4
( 50
)
230
F
4-
C
264
954
4
( 50
)
200
F
4
C
304
904
E
4
( 43
)
175
E
4-
P
304
879
E
4
( 43
)
175
E
4-
P
304
879
400
F
4
( 50
)
200
F-
4
C
264
864
400
E
4
( 43
)
175
E
3
P
264
839
3
400
E
4
( 43
)
175
E
3
P
264
839
II-
3
350
E
4
( 43
)
152
E
3
C
152
654
E
II
3
304
E
4
( 43
)
132
D
4
C
132
568
E
II
3
304
E
4
( 43
)
132
D
4
C
132
568
SUPERVISOR DE COMPRAS
F
I
3
304
E
3+ ( 38
)
115
D
3+
C
115
534
SUPERVISOR PRODUÇÃO
E
II-
3
264
E
4
( 43
)
115
D
4-
C
115
494
SUPERVISOR REGIONAL DE VENDAS
E
I+
3
264
E
3+ ( 38
)
100
D
4-
C
115
479
Pontos
LA
M
)
264
F
)
264
F
( 50
)
264
4
( 50
)
4
( 50
)
F
4
( 50
460
F
4
3
460
F
3
400
F
II
3
400
F
II
3
400
SUPERVISOR CONTROLADORIA
F
II
3
SUPERVISOR LABORATORIO
F
II
3
SUPERVISOR MANUTENCAO MECANICA
F
II
SUPERVISOR PRODUÇÃO
F
SUPERVISOR PLANEJAMENTO FINANCEIRO
SUPERVISOR COMERCIO EXTERIOR
T
G
H
Pontos
RC
D
%
GERENTE GERAL PRODUÇÃO
F
III
3
528
F
4
( 50
GERENTE GERAL CORPORATIVO RH
F
III
3
528
F
4
( 50
GERENTE INDUSTRIAL
f
iii
3
528
f
4
GERENTE AGRÍCOLA
F
II+
3
460
F
GERENTE COMERCIO EXTERIOR
F
II+
3
460
F
GERENTE DE MATERIAIS
F
II+
3
460
GERENTE NACIONAL DE VENDAS
F
II+
3
GERENTE CORPORATIVO DE TI
F
II+
GERENTE FINANCEIRO
F
II
GERENTE RECURSOS HUMANOS
F
GERENTE DE TI
Título do Cargo
6
Gestão da Remuneração
Análise da Consistência Interna
exemplo de planilha
ANÁLISE DA CONSISTÊNCIA INTERNA
EMPRESA
Prática Salarial
#
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
EMPRESA X
Salário Base SB
Cargo
GERENTE GERAL PRODUÇÃO
GERENTE GERAL CORPORATIVO RH
GERENTE INDUSTRIAL
GERENTE AGRÍCOLA
GERENTE COMERCIO EXTERIOR
GERENTE DE MATERIAIS
GERENTE NACIONAL DE VENDAS
GERENTE CORPORATIVO DE TI
GERENTE FINANCEIRO
GERENTE RECURSOS HUMANOS
GERENTE DE TI
SUPERVISOR CONTROLADORIA
SUPERVISOR LABORATORIO
SUPERVISOR MANUTENCAO MECANICA
SUPERVISOR PRODUÇÃO
SUPERVISOR PLANEJAMENTO
FINANCEIRO
SUPERVISOR COMERCIO EXTERIOR
SUPERVISOR DE COMPRAS
SUPERVISOR PRODUÇÃO
SUPERVISOR REGIONAL DE VENDAS
Ocupante
José da Produção
João do RH
Antonio do Industrial
Geraldo Agrícola
Jesuino Comercial
Gilberto das Compras
José Vendedor
Arlindo do TI
Jorge Financeiro
Agenor do RH
Artemísio do TI
Jaime da Controladoria
Mário do Laboratório
Manuel da Manutenção
Marcos da Produção
Nestor do Planejamento
Quirino Comercial
Paulo das Compras
Severino Agrícola
Tales de Vendas
Salários-Ano
FREQ PONTOS
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1252
1142
1096
1090
1090
1090
994
954
904
879
879
864
839
839
654
568
568
534
494
479
Salário Base
SB
20.500,00
19.800,00
19.100,00
18.400,00
17.700,00
17.000,00
16.300,00
15.600,00
14.900,00
14.200,00
13.500,00
12.800,00
12.100,00
11.400,00
10.700,00
10.000,00
9.300,00
8.600,00
7.900,00
7.200,00
13
Data:
Moeda
Prática Salarial - LTC - Dispersão
80%
16.414
14.916
14.289
14.207
14.207
14.207
12.899
12.354
11.673
11.333
11.333
11.128
10.788
10.788
8.268
7.096
7.096
6.633
6.088
5.884
LTC
20.518
18.644
17.861
17.759
17.759
17.759
16.124
15.443
14.592
14.166
14.166
13.910
13.485
13.485
10.334
8.870
8.870
8.291
7.610
7.354
120%
24.621
22.373
21.433
21.311
21.311
21.311
19.349
18.532
17.510
16.999
16.999
16.693
16.182
16.182
12.401
10.644
10.644
9.949
9.132
8.825
jul-06
R$
Posição
100
106
107
104
100
96
101
101
102
100
95
92
90
85
104
113
105
104
104
98
7
Gestão da Remuneração
Análise da Competitividade Externa
exemplo de gráfico
35.000,00
30.000,00
Patrocinadora:
Dados –
COMPETITIVIDADE EXTERNA
Mediana e Quartis
Salário Base - SB
mês e ano
25.000,00
R$ Mês
20.000,00
15.000,00
10.000,00
Mediana
Posição Salário
1o. Quartil
3o. Quartil
LTC Patrocinadora
5.000,00
0,00
200
400
600
800
1000
1200
1400
Pontos
8
Gestão da Remuneração
Simulação de Enquadramentos Salariais
exemplo de planilha
Simulação de Custos de Enquadramentos - EMPRESA X - 100% da Mediana - SB
Título do Cargo
GERENTE GERAL PRODUÇÃO
GERENTE GERAL CORPORATIVO RH
GERENTE INDUSTRIAL
GERENTE AGRÍCOLA
GERENTE COMERCIO EXTERIOR
GERENTE DE MATERIAIS
GERENTE NACIONAL DE VENDAS
GERENTE CORPORATIVO DE TI
GERENTE FINANCEIRO
GERENTE RECURSOS HUMANOS
GERENTE DE TI
SUPERVISOR CONTROLADORIA
SUPERVISOR LABORATORIO
SUPERVISOR MANUTENCAO MECANICA
SUPERVISOR PRODUÇÃO
SUPERVISOR PLANEJAMENTO FINANCEIRO
SUPERVISOR COMERCIO EXTERIOR
SUPERVISOR DE COMPRAS
SUPERVISOR PRODUÇÃO
SUPERVISOR REGIONAL DE VENDAS
Ocupante
José da Produção
João do RH
Antonio do Industrial
Geraldo Agrícola
Jesuino Comercial
Gilberto das Compras
José Vendedor
Arlindo do TI
Jorge Financeiro
Agenor do RH
Artemísio do TI
Jaime da Controladoria
Mário do Laboratório
Manuel da Manutenção
Marcos da Produção
Nestor do Planejamento
Quirino Comercial
Paulo das Compras
Severino Agrícola
Tales de Vendas
Freq.
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Ptos
1252
1142
1096
1090
1090
1090
994
954
904
879
879
864
839
839
654
568
568
534
494
479
somas
somas
Mediana
Mercado SB
SB
Posição
atual %
20500
19800
19100
18400
17700
17000
16300
15600
14900
14200
13500
12800
12100
11400
10700
10000
9300
8600
7900
7200
24.038
21.122
20.070
19.933
19.933
19.933
17.738
16.824
15.680
15.109
15.109
14.766
14.194
14.194
10.258
8.456
8.456
7.744
6.906
6.592
85%
94%
95%
92%
89%
85%
92%
93%
95%
94%
89%
87%
85%
80%
104%
118%
110%
111%
114%
109%
277.000,00
sal * freq
297.055,81
med * freq
0,93
sal/med
100% da
Mediana
24.038
21.122
20.070
19.933
19.933
19.933
17.738
16.824
15.680
15.109
15.109
14.766
14.194
14.194
10.258
8.456
8.456
7.744
6.906
6.592
Valor
Total SB
%
Reajuste
Nova
Posição
3.538
1.322
970
1.533
2.233
2.933
1.438
1.224
780
909
1.609
1.966
2.094
2.794
0
0
0
0
0
0
24.038
21.122
20.070
19.933
19.933
19.933
17.738
16.824
15.680
15.109
15.109
14.766
14.194
14.194
10.700
10.000
9.300
8.600
7.900
7.200
17%
7%
5%
8%
13%
17%
9%
8%
5%
6%
12%
15%
17%
25%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
104%
118%
110%
111%
114%
109%
25.342,52
enqu * freq
302.342,52
S+Enq*Freq
9,15
V/S*100
101,78
S+Enq/
Med*100
9
Descrição de Cargos
Tradicional técnica para descobrir e registrar a missão
do cargo, seus limites e desafios, a posição no
organograma, os papéis e responsabilidades que serão
cobrados do ocupante dessa posição.
 Cargos Gerenciais - são descritos após entrevista
com os ocupantes.
 Cargos Não-Gerenciais - são descritos em
workshops ou por meio de planilhas apropriadas (ver
Produto “Trilhas”).
Descrições de Cargos são muito úteis para Gestão da
Remuneração e Gestão de Carreiras.
10
Desenho de Trilhas de Carreira
Por meio de workshops ou planilhas especiais, faz-se um
levantamento de:
 Características de cada Cargo
 Grau de envolvimento nos Produtos entregues pela
área em que trabalha
 Níveis de Conhecimentos e as Habilidades
necessárias para o pleno exercício do cargo.
Produtos finais desta técnica:
 Descrição de Cargos Não-Gerenciais
 Trilhas de Carreira
 Rol de Conhecimentos e Habilidades
 Rol de Tarefas.
11
Desenho de Trilhas de Carreira
Planilha de Coleta - Exemplo
Trilha de Carreira:
Área:
Caracterização
FINANCEIRA / CONTÁBIL
FINANÇAS / CONTABILIDADE
Auxiliar Contábil
Analista Contábil Analista Contábil Analista Contábil
Jr
Pl
Sr
Coordenador
Contábil
Auxiliar Contábil
Analista Contábil Analista Contábil Analista Contábil
Jr
Pl
Sr
Coordenador
Contábil
Auxiliar Contábil
Analista Contábil Analista Contábil Analista Contábil
Jr
Pl
Sr
Coordenador
Contábil
Tempo de Experiência
Idiomas
Nível de Escolaridade
Habilitação Legal
Responsabilidade por Equipes
Grau de Autonomia
Especialização
Conhecimentos e Habilidades
Conhcimento 1
Conhcimento 2
Conhcimento 3
Conhcimento 4
Produtos ou Serviços
Produto ou Serviço 1
Produto ou Serviço 2
Produto ou Serviço 3
Produto ou Serviço 4
12
Desenho de Trilhas de Carreira
Trilha em RH - Exemplo
CARREIRA EM RECURSOS HUMANOS
RETORNAR
Nível Salarial
NS 1
NS 2
NS 3
NS 4
NS 5
NS 6
Estagiário
Assistente
Administrativo
Analista de
RH Jr
Analista de
RH Pl
Analista de
RH Sr
Coordenador
de RH
Salário
Trilha "Natural" em
Recursos Humanos
Consultor de
RH
Alternativa 1
Alternativa 2
Tamanho dos Cargos conforme as Planilhas enviadas pelas áreas
Critérios de
Classificação
Características do
Cargo
Participação nos
Produtos ou
Serviços
Conhecimentos e
Habilidade
TOTAL
Clique em cada Área
de RH para ver Trilha
Completa
Estagiário
Assistente
Administrativo
Analista de
RH Jr
Analista de
RH Pl
Analista de
RH Sr
Coordenador
de RH
28
26
32
48
64
82
7
1
23
38
72
75
8
18
35
46
63
74
44
45
90
132
199
230
Administração de RH
Recrutamento e Seleção
Treinamento
Comunicação Interna
Serviços de RH para Contas
13
Desenho de Trilhas de Carreira
Rol de Produtos - Exemplo
RETORNAR
ÁREA 1
ÁREA 2
x
x
ÁREA 3
ÁREA 4
PRODUTOS E/OU SERVIÇOS MENCIONADOS
PELAS ÁREAS
Controle de Contratos
Controle de Materiais
Controle de Metas BSC
Controle de Orçamentos
Controle de Recolhimentos e Pagamentos
Execução de Ações Promocionais e de Relacionamento
x
x
x
x
x
14
Desenho de Trilhas de Carreira
Rol de Conhecimentos e Habilidades
Exemplo
RETORNAR
ÁREA 1
ÁREA 2
ÁREA 3
ÁREA 4
CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES
MENCIONADOS PELAS ÁREAS
Capacidade Analítica
Capacidade de Comunicação
Capacidade de Negociação / Argumentação
Capacidade de Tomar Decisões
Capacidade de Trabalhar sob Pressão
Controles
Criatividade
Descritivos Técnicos
Desenho Técnico
Informática - Internet
15
Modelagem de Perfis de
Competências - Tipos
A palavra COMPETÊNCIA tem sido largamente utilizada e sob
vários prismas. Os 3 tipos mais utilizados são:
•
Competências Gerais, Estratégicas ou Essenciais (core
business): em geral, significam aquelas capacidades básicas
exigidas de todos os funcionários, em grau maior ou menor,
dependendo de sua posição.
•
Competências Técnicas: são conjuntos de Conhecimentos
e Habilidades necessárias para o pleno exercício das funções, e
variam de cargo para cargo, de posição para posição.
•
Competências Comportamentais: também chamadas de
Atitudes. Mas são um pouco mais do que isso ...
16
Modelagem de Perfis de
Competências Comportamentais
Exemplo de Perfil
G rup o d e C o m p e tê nc ia s
S ig nific a d o
R ó tulo s P ro p o s to s
Leitura do C enário E x terno
C o rp o rativas/E stratég icas
V oltadas para o "business"
V isão E stratégica
F oco em R esultados (E m preendedorism o)
P lanejam ento e O rganização
G estão /C o n d u ção
C ondução de E quipes e A ções
Liderança D iretiv a
A tuação S inérgica
Influência/N egociação/C om unicação
A uto-C onfiança
C o n trib u ição In d ivid u al
O que os indiv íduos põem em ação
F lex ibilidade (Jogo de C intura)
Integridade
E x pertise e C apacidade de A nálise
17
Modelagem de Perfis de
Competências Comportamentais
Exemplo de Análise
Gerentes - Competências Mais Evidenciadas
100,00
90,00
80,00
70,00
60,00
50,00
Melhores
Bons
Diferença
40,00
30,00
20,00
10,00
Jo
go
e
Ex
pe
rt
is
de
C
in
tu
C
ra
om
pr
om
et
im
en
to
r
la
tr
o
C
on
Pe
rs
is
tê
nc
H
ia
ab
ili
da
de
Po
lít
ic
a
Vi
sã
o
do
to
do
A
ut
oC
on
fia
nç
R
a
ac
io
cí
ni
o
Ló
gi
co
In
fo
rm
ar
-10,00
-s
e
0,00
18
Modelagem de Perfis de
Competências Comportamentais
Exemplo de Competência
PROATIVIDADE / INICIATIVA / AUTO-PROPULSÃO

Conceito:
Capacidade de demonstrar auto-propulsão, de tomar ações sem que
seja solicitado, mesmo em situações que fogem à responsabilidade do
seu cargo, capacidade de antecipar-se a problemas futuros.


Indicadores de Comportamento:
Reconhece o que precisa ser feito e faz sem ser mandado.

Reage prontamente em situações de emergência (prazos de entrega,
possibilidade de acidentes, por exemplo), mesmo que o assunto não
seja de sua alçada.

Procura sempre antecipar e influenciar os eventos e as emergências
ao invés de reagir ou ter que fazer futuras adaptações.

Sugere ou toma ações que poderão evitar problemas ou antecipar
soluções a curto, médio ou longo prazos (de 3 a 6 meses)
19
Modelagem de Perfis de
Competências Técnicas
Exemplo de “Dicionário”
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Procedimentos Contábeis e Fiscais para Pagamentos e Recebimentos
Domínio amplo e total dos procedimentos Contábeis e Fiscais para as rotinas de pagamentos e recebimentos de contas
médico-hospitalares.
Utilização de Sistemas Corporativos e softwares específicos
Capacidade de utilizar todos os recursos e potencialidades oferecidas pelos Sistemas Informatizados Corporativos e pelos
softwares específicos da área.
Nível 1 - Domínio básico das ferramentas de informática necessário para execução das tarefas do dia a dia.
Nível 2 - Domínio amplo das ferramentas de informática para execução de tarefas mais complexas do que aquelas do dia a dia.
Operações e negócios da empresa
Conhecimento das operações e dos negócios da empresa.
Nível 1 - Conhecimento básico e necessário das operações e negócios tocados pela empresa.
Nível 2 - Conhecimento amplo e profundo de todas as características das operações e negócios da empresa.
Legislação Contábil, Fiscal e Tributária
Conhecimento das leis e normas contábeis, fiscais, tributárias que regem as empresas.
Nível 1 - Domínio básico e amplo de toda a legislação contábil, fiscal, tributária sobre o funcionamento de empresas.
Nível 2 - Domínio amplo e profundo de toda a legislação contábil, fiscal, tributária e societária sobre o funcionamento de empresas.
Matemática financeira
Conhecimento teórico e capacidade de aplicação prática da matemática financeira.
Nível 1 - Dómínio básico dos conceitos e dos recursos da matemática financeira para a resolução de problemas mais corriqueiros.
Nível 2 - Dómínio profundo dos conceitos e dos recursos da matemática financeira para a resolução de problemas de maior
complexidade.
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Avaliação de Competências
Comportamentais
É um processo complexo que exige muita interação entre a
Consultoria e a Equipe de Projeto da empresa contratante. Os
passos mais importantes são:
- Planejamento (definições e preparação)
- Treinamento dos Avaliadores
- Ciclo de Avaliação
- Reunião de Consenso
- Feedback
- Preparação dos Relatórios Finais
Neste tipo de Avaliação, por seu caráter fortemente subjetivo,
costuma-se utilizar a técnica denominada de Avaliação 360º,
para que a avaliação seja feita sob vários ângulos.
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Avaliação de Competências
Comportamentais
Visão da Avaliação 360º
SUPERIOR IMEDIATO
CLIENTES
INTERNOS
INDIVÍDUO
auto-avaliação
SUBORDINADOS OU
FORNECEDORES
PARES
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Avaliação de Competências
Comportamentais
Necessidade de suporte de informática - este tipo de avaliação
é suportada, normalmente, por um software específico que
permita, entre outras funcionalidades:
1. Inclusão de Perfis de Competências (pode haver + de um)
2. Inclusão dos indicadores de Competências
3. Seleção de Avaliadores para cada Avaliado
4. Bloquear ações indevidas dos avaliadores ou gestores
5. Extração de fichas-resumo de cada Avaliado
6. Redação de apontamentos para feedback
7. Geração de relatórios
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Estudos de Clima e
Comprometimento - Tipos
Embora com o título geral de “Pesquisa de Clima”, a literatura
aponta algumas diferenças entre 3 tipos:
A Pesquisa de Satisfação mensura o grau de contentamento
dos colaboradores em relação a diversos aspectos da
organização.
A Pesquisa de Clima Organizacional visa reunir
informações sobre a percepção dos colaboradores em relação ao
ambiente organizacional, assim como as suas reações e
comportamentos (relacionados) a essa percepção.
A Pesquisa de Engajamento / Comprometimento dos
colaboradores, além de mensurar a satisfação, avalia o grau e a
natureza do VÍNCULO que os liga à empresa.
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Estudos de Clima e
Comprometimento
Condições para sua realização:






Considerar o momento da empresa – momentos atípicos
podem desaconselhar a aplicação de pesquisas.
A Direção da empresa precisa apoiar totalmente.
Haver um Sistema de Apoio informatizado ou não, para
processamento da pesquisa e sua gestão.
Equipe do Projeto, com representantes das diversas áreas e
dos diversos escalões da empresa, com autonomia para
desenvolver os processos.
Comunicações claras, a todos, em todos os momentos.
Sigilo garantido, condição mínima para que as pessoas se
coloquem abertamente e sem receios.
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Estudos de Clima e
Comprometimento - Gestão
Mensurar a favorabilidade
Estabelecer metas de favorabilidade
Identificar oportunidades
de melhoria
Definir Planos de Ação
Gestão
do
Comprometimento
Implementar e acompanhar as ações
PARES
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