A NOÇÃO DE RACIONALIDADE NA TEORIA ORGANIZACIONAL: O FALSO
CONFRONTO ENTRE AS IDÉIAS DOS PIONEIROS DA ORGANIZAÇÃO DO
TRABALHO E O MOVIMENTO DE RELAÇÕES HUMANAS
AUTOR
Felipe Luiz Gomes e Silva
Mestre em Administração de Empresas
Av. Caetano Mirabelli nº 100
Santa Marta - 13.560-210. São Carlos - SP
INSTITUIÇÃO
UNESP - UNIVERSIDADE ESTADUAL ~PAULISTA
1. Introdução: CONSTRUINDO NOSSO ARGUMENTO: EXISTE UMA TEORIA GERAL DE
ADMINISTRAÇÃO?
Os teóricos e profissionais de administração tendem a desconsiderar que as organizações são
construções históricas.
Qualquer Teoria Organizacional, tayloriana, fordiana, neo-fordiana ou outra, reflete de maneira
implícita ou explícita, relações sociais de produção, relações de trabalho, sindicais e econômicas, historicamente
determinadas.
Existe, sem sombra de dúvidas, uma determinada relação entre o grau de desenvolvimento econômico,
tecnológico (progresso técnico) e as formas organizacionais, suas estruturas e processos. As relações sociais,
portanto, refletem a sociedade onde se situam.
Mesmo assim, de um modo geral, os conhecidos manuais de teoria de administração, ignorando a
dinâmica da evolução da sociedade, estimulam o desenvolvimento de uma falsa crença: com o progresso do
pensamento administrativo, o movimento de relações humanas, incorporando conhecimentos das ciências
sociais, entra em confronto com o denominado movimento da racionalização do trabalho, a gerência científica.
Desenvolve-se a idéia de que os humanistas descobriram uma lei as experiências de Hawthorne
encontraram uma determinada e constante relação entre satisfação, moral elevada, coesão grupal, eficiência e
produtividade.
Ao refletir sobre o movimento sindical e as relações de trabalho nas indústrias norte-americanas,
aquelas que adotaram o paradigma organizacional taylorista-fordista, Cris Argyris em "Personalidade e
Organização", 1969, diz:
"Quando o trabalho se torna mais especializado, dentro de certas condições, o grau de
frustração, de malogro, de falta de perspectiva temporal e de conflito tenderá a aumentar e assim
prejudicar a eficiência e produtividade do trabalho".
Entretanto, os "apressados" manuais de administração, esquecendo as condições sociais e econômicas
que propiciaram tal afirmação, ignorando a especificidade dos problemas inerentes às indústrias (linhas de
montagem) que, dado ao seu relativo atraso tecnológico, foram obrigadas a parcelar o trabalho e introduzir a
esteira mecânica para produzir em massa, generalizam tal afirmação e transformam-na em "princípio
administrativo", aplicável a qualquer indústria, em qualquer situação e em qualquer país.
Nós sabemos que, a forma taylorista-fordista de subordinação do trabalho ao capital cria uma nova
categoria de produção, a produção em massa dependente do trabalho vivo, do trabalho coletivo. O elo entre
rendimento do trabalho humano, os aspectos subjetivos do processo de montagem dos componentes do produto e
produtividade, permanece (10.58). A necessidade da adaptação psicofísica do operário a montagem dos
componentes advém da imperiosa necessidade de se produzir em massa em processos produtivos não
automatizados, onde as habilidades e destreza manuais não foram transferidas para as máquinas e os homens
transformados em meros apêndices.
Portanto, na linha de montagem a produtividade depende do coletivo
humano, a esteira mecânica não substitui as mãos humanas.
Assim sendo, defendemos a tese de que o movimento de relações humanas no trabalho, surgido nos
USA, após a experiência desenvolvida em uma linha de montagem de relés telefônicos, não somente aperfeiçoa
a prática gerencial taylorista-fordista, como "resolve" sua crise com a geração do "novo sistema de produção", o
sistema toyota, sistema este que será ultrapassado com a automação.
O sistema toyota de produção em massa flexível, adaptando o fordismo clássico (H. Ford e A. Sloan) à
nova realidade econômica do capitalismo do final do século, adota e modifica determinadas contribuições dos
humanistas, criando um novo movimento, o neo-fordismo.
Pretendemos com este texto chamar a atenção para vários textos e contribuições que, assustadoramente,
discutidos e refletidos em cursos de engenharia de produção e outros, são totalmente ignorados nas escolas e
cursos de administração.
Acredito que se desejamos construir novos profissionais na área de administração, muito antes de
priorizar métodos e táticas de aprendizagens precisamos cuidar e aprimorar o rigor teórico e a pesquisa
científica, não há "mágicas".
É muito interessante notar a ausência. completa, nos conhecidos manuais de administração, de
referências a contribuições teóricas de intelectuais do porte de S. Weil (Racionalização, 1937), A. Gramsci
(Americanismo e Fordisino), G. Friedman (O futuro do trabalho humano, 1963), H. Braverrnan (Trabalho e
Capital Monopolista, 1974), C. Dejours (A Loucura do Trabalho, 1987) e Guerreiro Ramos (Administração e
Contexto Brasileiro, 1966), todos estudiosos do fenômeno, degradação do trabalho no século XX.
No texto Racionalização (1937), S. Weil faz uma importante distinção entre o que denomina primeira
revolução industrial e segunda, ou racionalização taylorista do trabalho. Para a autora, a primeira significou a
aplicação tecnológica da ciência, a utilização científica da matéria inerte e das forças da natureza, enquanto a
segunda significou a utilização científica da matéria viva, do trabalho vivo, o homem.
Segundo A. Gramsci, em "Americanismo e Fordismo", a introdução do processo e relações de trabalho
fordistas exige uma condição preliminar, condição que chamará de “composição demográfica racional". Para
ele, os americanos não se ocuparam em criar esta condição por existi-la "naturalmente" na América; consistindo
no fato de que não existem classes numerosas sem uma função essencial no mundo produtivo. Isto é, classes
"absolutamente parasitárias", classes estas existentes na Itália, fruto de reminiscências feudais. O "capitalismo
puro" americano, a sua "composição demográfica racional' e a presença de uma ética do trabalho puritano,
facilita a racionalização taylorista-fordista da administração. Esta é uma singularidade histórica desconsiderada
pelas teorias administrativas. O denominado movimento de racionalização do trabalho significou na realidade,
uma tentativa de dominar em absoluto o trabalho vivo através do controle dos gestos e movimentos físicos dos
corpos humanos. Para o pesquisador Benedito R. Moraes Neto, a especificidade do taylorismo consiste (ao
contrário da subordinação do trabalho vivo através do trabalho morto) na tentativa de transformar o homem em
máquina (mãos artificiais), de dominar o elemento subjetivo do processo de produção em si mesmo, o homem.
Logicamente, o ideal taylorista e fordista de construir o trabalhador desejado (o gorila amansado para A.
Gramsci) vai esbarrar na impossibilidade da transformação, da metamorfose do homem em máquina, em mãos
artificiais. Sendo esta a vontade do capitalismo americano, F. W. Taylor e seus discípulos vão tentar construir a
forma desejada. Elton Mayo, H. Simon e demais humanistas, vão aperfeiçoá-la e adaptá-la às mudanças sociais
e econômicas.
Segundo J. G. March e H. A. Simon (1958), a teoria organizacional clássica é uma teoria fisiológica da
organização, não incorpora as variáveis psicológicas do comportamento humano, chamando atenção para a
importância da participação dos membros das organizações, refinam o controle taylorista sobre o processo de
trabalho. Vejamos:
"Quanto maior o senso de participação, maior é o controle da organização sobre a
evocação de alternativas: e, portanto, menor a evocação de alternativas não desejadas pela
organização". (6.86)
O Sistema Toyota de Produção (neo-fordismo) ao incorporar as idéias participacionistas introduzindo,
por exemplo, os Círculos de Controle de Qualidade, aprimora a linha de montagem fordista, gerando na
realidade, uma nova forma de controlar o trabalho vivo.
"Se, com a organização científica do trabalho (OCT), houve empréstimos das técnicas de
gestão da mão-de-obra operária ao sistema das ciências ('a true science, resting upon clearly
defined laws, rules and principles, as a foundation", dizia Taylor), com a forma participativa dos
C.C.Q. houve empréstimo das técnicas de gestão às ciências políticas. Obrigação e coação no
quadro de trabalho taylorista dão lugar a urna mobilização massiva do operariado: e com o regime
democrático (ou 'populismo', nos países ditos subdesenvolvidos) o povo ascende a um status
próprio, tornando-se uma categoria política; da mesma forma, com o C.C.Q. como forma de
gestão, o status coletivo dos trabalhadores enquanto agentes é pela primeira vez amplamente
reconhecido.
Entretanto, a observação mostra que os C.C.Q. convivem com a organização taylorista de trabalho".
(7.7)
Portanto, como a linha de montagem fordista é uma "máquina cujas peças são os homens", um processo
de trabalho que não revoluciona os instrumentos do trabalho, enquanto a divisão manufatureira do trabalho
permanecer como um princípio fundamental da organização industrial, enquanto a montagem dos componentes
do produto depender da destreza e habilidade das mãos, o papel da gerência e dos novos enfoques e teorias
administrativas será de refinamento e atualização da noção fordiana, o que acontece atualmente com o Sistema
Toyota de Produção (Cf Womack, Jones & Roos).
2.
O Falso Confronto: Desvelando a Obviedade do óbvio
Segundo G. Ramos, existe uma volumosa literatura sobre administração e reina a mais intensa
controvérsia sobre em que consiste o "Fato da Administração". Existem correntes e escolas em recíproca
concorrência que ainda não permitiram um mínimo de consenso entre os especialistas, sempre haverá correntes,
mas, acredita o autor, certa medida de consenso é indispensável entre os pesquisadores a fim de permitir a
possibilidade de elaboração conceitual em bases cooperativas (25). Para nós, a noção de que as idéias do
movimento de relações humanas entram em conflito com o pensamento administrativo de F.W. Taylor e H. Ford
e seus seguidores, sugere que estas idéias e suas práticas gerenciais e organizativas nas indústrias do ramo
metalmecânico, notadamente na linha de montagem, teriam sido transformadas, e portanto que o movimento de
racionalização do trabalho nos moldes tayloristas-fordistas, teria sido ultrapassado pelo movimento de
humanização das organizações. O que obviamente não se constitui em "Fato Administrativo".
Na realidade, tem ocorrido um movimento diverso deste, as abordagens sóciopsicológicas ou
comportamentais, preocupadas com o estudo da relação entre motivação (aspectos subjetivos do processo de
montagem) e produtividade (satisfação e insatisfação no trabalho) tem contribuído para a manutenção e
aperfeiçoamento da subordinação do trabalho ao processo produtivo organizados nos moldes do paradigma
organizacional fordista.
No nosso ponto de vista, esta falsa noção decorre da não compreensão da natureza esp ecífica da linha
de montagem fordista, como sabemos, a idéia do "dia ótimo de trabalho" continua sendo pesquisada com o uso
até de instrumentos mais sofisticados, como exemplo, citemos o "Exoskeletal Kinematometer Equipment" (Cf
Braverman).
Segundo H. Bravennan, esta visão de confronto entre escolas de administração,”representa lamentável
má interpretação da dinâmica da gerência" (6.83) na sociedade capitalista.
“O trabalho em si é organizado de acordo com os princípios tayloristas enquanto os
departamentos de pessoal e acadêmicos têm-se ocupado com a seleção, adestramento,
manipulação, pacificação e ajustamento da mão-de-obra para adaptá-la aos processos de trabalho
assim organizados" (6.84).
Como nós sabemos, H. Ford ao criar o incentivo monetário (Five Dollars Day), não esquece jamais que
o trabalhador é um ser que vive em sociedade, desenvolvendo assim no interior de sua indústria, o Departamento
Social, que tinha como objetivo primordial controlar "as condições sobre as quais a força de trabalho era
reproduzida dentro de casa" (9) a busca da racionalidade administrativa, transcende os locais fabris (tudo é
fábrica), a racionalização do comportamento dos trabalhadores deve ser total; as abordagens administrativas
avançam incorporando novas contribuições das ciências comportamentais, E. Mayo e a Sala de Terapia de
Tensões Industriais, A. Maslow e a Hierarquia de Necessidades, L. Walther e a cadeia de produção racionalizada
bio-psicologicamente, trabalho parcelado e inconsistente (Cf Silva, 1987).
A organização do trabalho nos
moldes tayloristas-fordistas, demanda uma racionalização geral do comportamento operário.
“Estes novos métodos requerem uma rígida disciplina dos instintos sexuais (do sistema
nervoso), isto é, um reforçamento da família em sentido amplo (não no sentido de tal ou qual
forma do sistema familiar) da regulamentação e estabilidade das relações sexuais” (2.326).
Portanto, há a necessidade de uma pressão coercitiva de uma classe superior, com o objetivo de
produzir o novo tipo de homem, um homem com atitudes psicofísicas favoráveis, ou "coerentes" com as
exigências dos novos métodos.
Estes novos métodos, considerados por A. Gramsci moderníssimos, são
indissociáveis de um determinado modo de viver, de pensar e de sentir a vida. Não é de estranhar que as
ciências sociais e as teorias motivacionais, a partir das famosas experiências de E. Mayo, se preocupem em
pesquisar os "aspectos psicológicos" adequados ao sistema de produção em massa fordista.
"Na América, a racionalização do trabalho e o proibicionismo estão sem dúvida ligados:
os inquéritos dos industriais sobre a vida íntima dos operários, os serviços de inspeção criados por
algumas empresas para controlar a ‘moralidade' dos operários são necessidades dos novos
métodos" (2.328). As ciências sociais seguem este caminho.
Em um estudo sobre as influências da psicologia social na Teoria Organizacional, o pesquisador Carlos
O. Bertero, chama atenção sobre o caráter prescritivo ou normativo destas abordagens que tentam "validar
cientificamente a moral do trabalho", buscando a adaptação dos indivíduos e a mjnimização ou eliminação dos
conflitos e tensões industriais. Vejamos o que nos tem a dizer:
"O caráter prescritivo ou normativo é mais evidente no desenvolvimento conhecido como
'relações humanas'.
O prescritivismo de George Elton Mayo 1 é conhecido mas não se tem
dedicado a devida atenção ao que ocorre, com obras de maior peso científico como a de Rensis
Likert, onde de início fica clara a busca da ONE BEST WAY, aparentemente abandonada no
passado da escola clássica" (11.34).
Mais adiante em seu trabalho, analisando obras de importantes pesquisadores, tais como A. Maslow, D.
McGregor, C. Argyris, revela:
“Outro traço importante dos autores em questão é o seu comprometimento com os valores
vigentes na sociedade norte-americana, a que chamaria de 'moral de trabalho', explicável
certamente em função do puritanismo que marcou a formação dos valores de parte influente da
sociedade norte-americana.
Os autores mais representativos desta tendência seriam Maslow,
Argyris e McGregor. Os três autores, ao abordarem o problema do conflito virtual ou aberto entre
o indivíduo e organização, acabam por valorizar positivamente o trabalho, como instrumento não
só de minimização dos conflitos, mas como propiciador de significado a toda a vida humana. Tal
afirmação é particularmente verdadeira da Teoria Y de Douglas McGregor que insiste no caráter
não punitivo do trabalho e 'numa natureza humana' sequiosa de participar, criar e trabalhar. A
personalidade adulta, amadurecida e equilibrada de Argyris buscará igualmente no trabalho
independente, criativo e inovador o meio mais acertado e preferido de adequar-se à organização.
A personalidade humana apresentada por Argyris é eminentemente ativa e encontra no trabalho
um meio privilegiado de expressão.
O trabalho de Maslow, tão influente entre cientistas
comportamentais norte-americanos, hierarquiza necessidades humanas, e o trabalho aparece como
meio de satisfazer as referidas necessidades desde as puramente biológicas, até as de autorealização" (11.35).
Os estudos administrativos de um modo geral, não consideram o contexto social, político e econômico,
a eficiência das técnicas de racionalização da organização do trabalho tayloristas -fordistas, aperfeiçoadas e
refinadas por uma abordagem gerencial moderna, que no seu discurso sobre a "moral no trabalho" incorpora,
através das ciências sociais, o conceito de natureza humana sequiosa de participar e criar", devem ser
compreendidas no interior da dinâmica do capitalismo americano, em sua fase monopolista.
Não faz parte do escopo deste trabalho um profundo e detalhado estudo sobre relações existentes entre o
desenvolvimento do paradigma organizacional taylorista-fordista, seu refinamento com adoção das contribuições
dos humanistas e as transformações que aconteceram no capitalismo, mas é preciso ressaltar estas mudanças.
Sabemos que com o capitalismo monopolista surge um novo padrão de concorrência, consumo e organização
industrial (Cf Baran e Sweezzi, 1966; Galbraith, 1978).
O pesquisador Douglas McGregor, por exemplo, ao defender o princípio da integração dos
trabalhadores à organização, contextualizando claramente suas proposições, ressalta as mudanças que ocorreram
na economia, no Estado e no movimento sindical. Os manuais de administração, ao apresentarem de forma
extremamente resumida a conhecida Teoria Y, ignoram totalmente a importância desta consideração.
"A administração foi sujeita a severas pressões durante a Grande Depressão dos anos
trinta.
A onda de oposição pública, o conflito aberto que acompanhou a sindicalização das
indústrias de produção em massa, a reação geral contra o autoritarismo, a legislação do New Deal,
produziram um amplo movimento do pêndulo. Todavia, as mudanças de política e de prática que
se verificaram nesta década e na seguinte visaram, acima de tudo, responder ao poder fortalecido
do operariado organizado e às pressões da opinião pública' (12.52).
Portanto, como tivemos oportunidade de observar o contexto que se faz presente, a ética puritana do
trabalho marca claramente o "pensamento cientifico" de F. W. Taylor e de H. Ford e orienta as contribuições
teóricas dos comportamentalistas. Se para o pioneiro do movimento da racionalização administrativa, é preciso
combater a indolência sistemática através do planejamento dos tempos e movimentos, dos gestos do corpo
humano, em substituição ao que se denominou de "administração de iniciativa e incentivo", para McGregor, C.
Argyris, a apatia e alienação, o desinteresse e a fuga do trabalho, tem como causa básica a extrema divisão
técnica do trabalho aliada a uma supervisão que não permite a participação do operário.
No seu estudo sobre administração e realidade brasileira, G. Ramos (1966) ressalta que a literatura
norte-americana sobre organização é culturalmente condicionada em alto grau, "é lírico pensar que seja possível
aplicar num país subdesenvolvido o mesmo tratamento ao trabalho, que se verifica num país desenvolvido. Há
fatores internos de situação administrativa que devem ser considerados na aplicação, tais como obsolescência de
instrumentos e máquinas, tamanho das empresas e fábricas ' motivação pré-capitalista dos operários e fatores
sociais" (25.4).
Além destes, nós salientamos a terrível persistência do alto grau de concentração de renda, alto nível de
analfabetismo e insuficiência calórica (Cf Silva, IV ENANGRAD).
A professora Andrea Loyola, em uma pesquisa sobre "Racionalização do Trabalho e Atitude Operária",
ao chamar atenção sobre as diferenças de orientação de valores que motivam os pesquisadores latino-americanos
e norte-americanos, tece algumas considerações extremamente relevantes para o nosso estudo.
Observa a autora que enquanto os latino-americanos "adotam como referência de suas investigações
sobre atitudes operárias principalmente as características da sociedade global os pesquisadores norte-americanos
fazem da organização da empresa e da dicotomia satisfação/insatisfação no trabalho o foco central de seus
estudos" (13.71).
Continuando sua pesquisa, a autora critica a orientação sociológica norte-americana, ressaltando os
equívocos que podem ser cometidos por estes estudos reducionistas que abstraem de suas análises e conclusões o
devido peso que na sociedade capitalista se atribui ao trabalho.
Vejamos em suas próprias palavras como se refere a autora:
"Os resultados de numerosos estudos revelam que a atitude dos trabalhadores não pode
ser dimensionada simplesmente em termos da oposição satisfação/insatisfação.
O mesmo
observamos relativamente ao grupo estudado: as perguntas 'está satisfeito com o que faz ou gosta
de seu trabalho' e 'acha o seu trabalho importante' foram respondidas todas positivamente em
contraste evidente com insatisfações referentes às relações no trabalho, ao cargo, ao salário, à
empresa, etc. (...) Tais resultados podem ser explicados, em parte, como sugere Blauner devido ao
peso que numa sociedade como a nossa geralmente é atribuído - em comparação com outras
atividades sociais - ao trabalho na determinação da imagem que o homem faz de si mesmo. O
trabalhador teria, por esse motivo, dificuldade em admitir que não gosta de seu trabalho ou que ele
é improdutivo, sem com isso ameaçar seu auto-respeito" (13.72).
Preocupada com o alto nível de absenteísmo e rotatividade de pessoal (a fuga do trabalho é um Fato
Administrativo relevante para a realidade dos USA), as investigações desenvolvidas pelos teóricos norteamericanos concentram sua atenção sobre o dilema satisfação e insatisfação no trabalho. Estes estudos são
extremamente abstratos, pois consideram as organizações totalidades acabadas e fechadas em si mesmas. "O
sentido das organizações e dos grupos é sempre externo a eles, encontra-se na história, no modo de produção
(capitalista) e na formação social" (14.120).
As denominadas Es colas Clássicas, Relações Humanas e também Estruturalistas, estão preocupadas
principalmente com a solução de um grande dilema: a possibilidade de atingir a racionalidade administrativa e
felicidade humana no sistema capitalista.
"Etizioni afirma que a administração científica e a escola de relações humanas foram, em
muitos sentidos, diametralmente opostas. Os fatores considerados como decisivos e cruciais por
uma escola, mal eram focalizados pela outra, e as variáveis que uma considerava centrais, eram
quase ignoradas pela outra. As duas escolas, contudo, tinham um elemento em comum: nenhuma
delas via qualquer contradição fundamental ou dilema insolúvel na relação entre a procura de
racionalidade da organização e a busca da felicidade humana" (15. 103).
Na realidade, estas abordagens administrativas - o pensamento dos clássicos e dos humanistas - são
irmãs gêmeas, são abordagens complementares, ambas pretendem responder a necessidades da elevação da
produtividade, através das técnicas de racionalização do trabalho, em indústrias cujos processos de trabalho não
foram tecnologicamente revolucionados.
As preocupações com insatisfação e fuga do trabalho, moral do trabalhador, eficiência e produtividade,
participação e engajamento da personalidade humana, são proeminentes em processos produtivos onde os
elementos subjetivos do processo de produção (o trabalho vivo) são relevantes para o capital.
"Um estudo de Likert, realizado em 1957 - lembram Pfiffiner e Sherwood - indicava
relacionarem-se positivamente o moral e produtividade: quanto mais elevado o moral, tanto maior
a produção. Todavia, frisam, pesquisas efetuadas posteriormente revelaram que a relação não é
tão simples assim.
Pode ocorrer qualquer espécie de combinação - moral elevado e baixa
produtividade, moral baixo e alta produtividade, moral elevado e produção elevada o que indica a
falta de qualquer relação fixa e nítida' (15. 103).
É a autora do texto "Racionalização" (1937) que ao afirmar que a palavra racionalização é bastante
vaga, coloca: "Impossível chamar de científico um sistema desses (sistema taylorista-fordista), a não ser que se
parta do princípio que homens não são homens, e que se dê à ciência o papel degradante de instrumento de
pressão" (1. 126).
Infelizmente, conforme sonhavam os pensadores renascentistas, a libertação do homem da escravidão
do trabalho (a felicidade buscada pela teoria da administração) teve que ser adiada, a máquina, na presença de
relações sociais capitalistas, nas economias de mercado, significa um instrumento que compete com o homem e
portanto, por enquanto, não se constitui em seu aliado.
“Já no século XVIII, entretanto, essa livre força-de-trabalho começava a perceber, com
nitidez, que a máquina não estava tão a favor do trabalhador como as ciências progressistas da
época apregoavam" (16.93).
Mas, não somente a máquina se constitui em um terrível competidor do homem - o seu tripalium - o
capitalismo em sua fase monopolista desenvolve 'novos instrumentos de tortura’, o taylorismo-fordismo, o
movimento de engajamento da personalidade humana ao processo de produção de mercadorias e hodiernamente,
aperfeiçoando a "produção em massa clássica", o neofordismo ou toyotismo,
permanentemente abençoados pela "racionalidade científica" na era do capitalismo neo-liberal.
movimentos
esses,
Os pesquisadores F. J. Fleron e L. J. Fleron, em conferência promovida no ano de 1972, na cidade de
Nova Iorque, fizeram uma vigorosa e profunda crítica a teoria da administração, à "evolução do pensamento
administrativo". Vejamos o que nos tem a dizer estes cientistas:
"A história da teoria da administração é uma história de acumulação de fatores.
Existem, há muito tempo, e ainda há, tentativas na teoria da administração de reconstruir' o
homem, no sentido de que a teoria da administração anterior é criticada por lidar com apenas um (ou dois,
ou três) aspectos da existência humana.
Portanto, as idéias de Taylor foram rejeitadas por considerarem o homem como mero instrumento ou
autômato fisiológico.
Para corrigir isso, os teóricos das 'relações humanas' acrescentaram uma preocupação
pelos aspectos motivacionais e afetivos do comportamento humano. Ainda mais tarde (significativamente mais
tarde) percebeu-se que o cérebro humano também precisa ser considerado em qualquer teoria do comportamento
humano, e assim, processos cognitivos foram introduzidos como 'variáveis relevantes’ para a teoria da
administração.
Neste processo, o homem não é realmente unificado - não é nem remontado como um
objeto da teoria - a teoria é apenas compreensiva. O homem como unidade de análise permanece
dividido em suas partes. Longe de ser um conhecimento desmistificador, essa teoria é mais do que
tudo repressiva. Os administradores precisam saber tudo sobre os aspectos do homem de forma a
contratá-lo totalmente" (11.7).
Portanto, o que realmente interessa a produção não é o homem em sua humanidade, o que importa é a
força de trabalho. F. W. Taylor e H. Ford tentam reduzir os homens a autômatos vivos; como vimos, segundo os
behavioristas March e Simon os clássicos desenvolveram de uma forma muito simplista unia Teoria Fisiológica
da Organização, assim, precisam convidar os desconsiderados fatores psicológicos a entrarem em cena, é preciso
"comprar' o interesse dos trabalhadores alienados e submetidos ao processo de intensificação do trabalho condensação dos poros da jornada - transformando "aspectos motivacionais e afetivos" em fatores produtivos,
com o apoio das ciências sociais aplicadas.
"Essa fragmentação de conhecimento e experiência, que tudo permeia na sociedade
capitalista, pode ser apenas percebida através da teoria da alienação. Pode ser corrigida apenas por
reconstituição radical do homem como um todo e de sua sociedade. De forma alguma a liberdade
pode ser administrada, nenhum homem para isso comissionado pode consegui-lo
A 'teoria dos fatores' é um exemplo claro do conhecimento instrumental das 'ciências
empírico-analíticas' (Habermas), que é um conhecimento positivista, objetivista das coisas, ou das
pessoas tratadas como coisas.
(...) A liberdade requer outro tipo de conhecimento, um que, como vimos, exclui a
administração' (17.9), que hoje ganha uma nova roupagem, a 'visão holística” neo-liberal.
Desta forma, questionando a idéia da existência de um confronto entre o movimento dos humanis tas da
administração e o pensamento, taylorista-fordista de racionalização do trabalho, pudemos visualizar como se
manifestam as, 'teorias administrativas enquanto "teoria política repressiva", a nível dos processos de trabalho,
Os movimentos humanistas refinam e sofisticam a forma de subordinação do trabalho apregoada por F. W.
Taylor e H. Ford, fornecendo um arsenal de conhecimentos calcados nas teorias motivacionais, onde se
evidencia a permanência dos valores éticos puritanos em uma sociedade econômica individualista.
Segundo J. G. March e H. A. Simon, para F. W. Taylor, "organizar eficientemente é definir a
capacidade fisiológica do organismo humano e programar as atividades de modo a obter integral utilização desta
capacidade" (7.77).
Nós sabemos que tanto para F. W. Taylor e um apóstolos, como para a cruzada humanista (de Elton
Mayo a Taüchi Ohno) não existe inexoravelmente um antagonismo entre capital e trabalho, o que existe são
métodos e formas de gerenciamento inadequados. Talvez, Taiichi Ohno e K. lshikawa, tenham "solucionado" o
problema da fuga do trabalho, construindo na prática a "Teoria do Equilíbrio Organizacional", "superando os
limites cognitivos da racionalidade" desenvolvendo a Teoria Motivacional Operária (Cf March e Sirnon).
Segundo K. lshikawa
“A medida que as atividades de CQ espalham-se, psicólogos de grupo queriam uma parte
da ação. Há teóricos que criaram a teoria X, a teoria Y e a teoria Z e fazem críticas as nossas
atividades. Minha resposta a eles permanece a mesma: todas estas teorias estão contidas em
nossas atividades do Círculo de CQ. Entretanto, nós não as apresentamos como teorias, nos as
praticamos" (20.123).
Ao analisarem os dados coletados em mais de noventa instalações fabris automotivas e evidenciarem a
importância do processo de trabalho na linha de montagem, os pesquisadores, Womack, Jones e Roos (1992), ao
se debruçarem sobre o Sistema Toyota de Produção americano, perguntaram sobre o dilema
satisfação/insatisfação no trabalho.
"Se, por um lado, a produção em massa possibilitou o consumo de massa, por outro lado,
tomou árido o trabalho fabril. Consegue a produção enxuta restaurar a satisfação com o trabalho,
ao mesmo tempo em que eleva os padrões de vida, ou trata-se de uma faca com os dois gumes
(como era o fordismo) ainda mais afiados?
As opiniões certamente se dividem. Dois membros do sindicato norte-americano United
Automobile Workers Union argumentaram recentemente ser a produção enxuta, para o
trabalhador, ainda pior do que a produção em massa. Chegam eles ao ponto de rotular o sistema
de produção enxuta da NUMMI Californiana de "gerência pelo stress", porque os gerentes tentam
o tempo todo identificar e remover folgas do sistema: tempo de trabalho não utilizado, excesso de
trabalhadores, excesso de estoques. Para os críticos, 'Tempos Modernos' é, em comparação, um
verdadeiro piquenique/ na fábrica satirizada por Chaplin, ao menos os trabalhadores não tinham de
quebrar a cabeça tendo de melhorar o que estavam fazendo" (21.91)
Como certa vez, criticando o movimento de humanização do trabalho, disse um operário americano:
"Antes os patrões queriam só o suor; hoje, eles vão mais além, querem o suor e a alma' (Cf. Silva,
1982).
O que nós precisamos é melhor aprofundar, através de pesquisas científicas, quais são as condições
sociais, culturais e econômicas que permitiram o desenvolvimento do Sistema Toyota de Produção no Japão e
nos USA, e quais as semelhanças e diferenças existentes na forma de apropriação e recriação das teses
defendidas pelos humanistas da administração. Sem dúvida, a teoria da administração para responder a estas
indagações precisa de história, sociologia e economia, Acreditamos que, só assim, teremos condições de pensar a
administração e a realidade brasileira. Segundo a Escola da Regulação, no Brasil o fordismo posto em prática é
incompleto, é uma caricatura de fordismo. Quem sabe não ocorrerá o mesmo com o CQ Total? (CF Silva - IV
ENANGRAD, 1993).
3.Algumas Considerações Finais: Por Quanto Tempo os Cursos de Administração Repetirão em Salas de Aula
Teorias Organizacionais sem Contextualização?
Como tivemos oportunidade de observar, diante da crise do paradigma organizacional tayloristafordista, com objetivo de conquistar a lealdade e a docilidade do trabalhador, E. Mayo, McGregor, A. Maslow,
C. Argyris, buscam na teoria motivacional respaldo para uma "nova forma de gerênciar"
Segundo March e Simon, não existe "uma relação simples e constante entre moral, satisfação, ou ainda
coesão grupal e produtividade.
Observemos que este fato administrativo está sendo posto no cenário da
sociedade americana.
"Percebem que o comportamento no trabalho parece ser mais motivado pela percepção
das relações entre eventuais condições futuras e alternativas atuais, do que pelas condições atuais
propriamente ditas" (21.14).
Para Douglas McGregor e outros humanistas, "sendo o padrão de vida nos Estados Unidos alto, as
pessoas não sofrem grandes frustrações em suas necessidades fisiológicas, a não ser em períodos de desemprego
em massa. Mesmo então, a legislação desenvolvida desde os anos trinta atenua o choque.
Mas o fato da direção ter providenciado a satisfação dessas necessidades fisiológicas e de segurança fez
que a ênfase motivacional passasse para as necessidades sociais e egoístas" (12.47).
"As necessidades humanas estão organizadas numa série de níveis - numa hierarquia de
importância.
No nível mais baixo, mas de importância predominantemente quando frustradas,
estão as necessidades fisiológicas. Só de pão vive o homem, quando não há pão. A não ser em
circunstâncias excepcionais, suas necessidade de amor, de status, de reconhecimento, são
inoperantes quando seu estômago está vazio a algum tempo' (12.43).
Hoje não existe mais duvida de que o paradigma organizacional clássico (H. Ford, avança F. W.
Tayior, A. Sloan avança H. Ford e T. Ohno refina a produção em massa clássica) é ao mesmo tempo responsável
pelo progresso do tédio no trabalho, pela eficiência e produtividade.
A Secretaria de Saúde, Educação e Bem-Estar do governo americano realizou uma grande pesquisa
sobre os efeitos da subutilização do potencial humano no trabalho, chegando a conclusão de que o tédio, fruto da
degradação do trabalho, é endêmico.
É verdade também que este paradigma organizacional, que tanto contribuiu para o progresso do tédio e
da produtividade no trabalho nos Estados Unidos e na Europa, está desde os anos 60 em crise aberta, crise
provocada pela própria natureza do trabalho, pelo avanço das condições sociais e econômicas (satisfação das
necessidades básicas e Estado de Bem-Estar Social) acelerada pela concorrência da indústria automobilística
japonesa (Cf Rothschild, 1974).
Assim, como F. W. Taylor e H. Ford, T. Ohno, trabalhando na Toyota, cria um novo sistema de
produção (produção enxuta) uma nova forma de estruturar a organização, administrar estoques, e principalmente
gerenciar recursos humanos. Esse sistema neo-fordista de produção, apresenta-se como um modelo muito mais
eficiente que o modelo de produção em massa clássico.
Este sistema, ao ser aplicado na General Motors, em Framinghan, Massachussetts, em associação com a
Toyota Motor Company, vai ser responsável pela recuperação e avanço da produtividade e qualidade dos
produtos automotivos.
O que há em comum entre os USA e o Japão, quais são as variáveis de contexto que possibilitaram (Cf
Emane, 1983; Hirata, 1988) a construção do neo-fordismo, produção em massa flexível? Vejamos alguns fatores
sociais e econômicos:
"O Japão é um dos países onde a concentração de renda, ao contrário do Brasil, é das
mais baixas e este fato se reflete também ao nível dos salários na fábrica.
Nas empresas
pesquisadas, o leque salarial era relativamente estreito (1 a 5, aproximadamente) não havendo
abismo entre o salário do diretor de fábrica e o da operária dita "não qualificada", que se pode
observar no Brasil,
O índice de escolaridade no Japão é dos mais elevados e os operários de hoje têm, no mínimo, a
escolaridade secundária e muitos mesmo o diploma universitário" (22.37).
Portanto, como D. McGregor muito bem chama atenção, o padrão de vida americano é alto, as pessoas
não sofrem grandes frustrações de suas necessidades fisiológicas, a legislação desenvolvida a partir da crise do
capitalismo em trinta, atenua os períodos recessivos da economia, estas conquistas sociais, influenciando o Fato
Administrativo, deslocam a ênfase da teoria organizacional para as necessidades psicológicas.
A dicotomia satisfação/insatisfação do trabalho, diante das altas taxas de absenteísmo, torna-se o núcleo
das preocupações das teorias gerenciais humanistas americanas que buscam "validar cientificamente a moral
puritana do trabalho", da existência de uma natureza humana sequiosa de participar e de criar nas atividades
industriais.
No Japão próspero, o autor da obra "Controle de Qualidade Total", K. lshikawa, a exemplo de E.Mayo,
McGregor, Maslow, C. Argyris, Herzberg, ao apontar os limites das necessidades humanas que podem ser
preenchidas simplesmente pelo sistema de remuneração, chama também atenção para a satisfação de outras
necessidades. "Além das necessidades materiais, são importantes para a organização a satisfação de realizar bem
um trabalho, a alegria advinda da cooperação e do reconhecimento, a alegria do trabalho em grupo - círculo de
qualidade - a alegria do crescimento pessoal proveniente da utilização das aptidões, da autoconfiança e
realização pessoal" (20.29).
Se a ausência de absenteísmo (fuga do trabalho) é a medida científica de moral elevado e realização
pessoal, o Sistema Toyota de Produção resolveu a contradição entre racionalidade e felicidade humana.
Mas, parafraseando F. J. Fleron e L. J. Fleron, não acreditamos que a idéia da
exige uma reconstituição radical do homem como um todo e de sua sociedade, seja
administrativo, onde a natureza humana evolui historicamente "acumulando fatores",
afetivos, emocionais... continuando este ser humano uma simples força de trabalho
houver) numa liberal economia de mercado. Sendo assim, perguntamos:
realização humana, que
objeto do conhecimento
antes fisiológicos, hoje
vendida (quando oferta
Para que veio a Teoria da Administração?
No Brasil, enquanto trabalharmos em nossos cursos com "híbridos manuais ou catálogos de
administração", com "ideais salvacionistas", "modelos ou receituários de sucessos", a teoria da administração,
nem se quer, enquanto objeto de reflexão, existirá.
Estamos muito longe da leitura e reflexão dos autores (F. W. Taylor, H. Ford, E Mayo, Argyris, Simon,
Etizioni, Thompson) americanos contextualizados.
No avanço da teoria, ciência e filosofia, não há mágica. O que há é pesquisa, pesquisa, pesquisa...
Sem trabalho toda vida apodrece, Mas, sob um trabalho sem alma, a vida sufoca e morre".
(A. Camus)
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