Estrutura, Cultura e Clima
organizacional
Base para a construção de um
instrumento de pesquisa de clima
nas organizações do trabalho
Professora: Andressa Bertoncello
Estrutura Organizacional
• Define como as tarefas são formalmente distribuídas,
agrupadas e coordenadas.
Modelos de estrutura
organizacional mais
comuns
Estrutura
Simples
Estrutura
Burocrática
Estrutura
Matricial
Novos desenhos
estruturais
Organização
virtual
Organização
sem fronteiras
Organização
mais enxuta
(Downsizing)
Impacto dos modelos estruturais no
comportamento humano
• Uma estrutura organizacional pode ter efeitos significativos
sobre seus membros. Entretanto, não é possível generalizar
esses impactos. Algumas pessoas preferem liberdade e
flexibilidade. Outras sentem-se mais satisfeitas e são mais
produtivas quando o trabalho é padronizado e diretivo.
• Qualquer discussão sobre a influência da estrutura
organizacional no comportamento do ser humano deve levar
em consideração as diferenças interpessoais (história de
vida, cultura em que a pessoa esta inserida).
Definição de cultura
O que é
cultura?*
• Remete a todos os
aspectos de uma realidade
social, dos conhecimentos,
ideias, hábitos, costumes,
crenças e valores de um
povo.
*SANTOS, José Luiz dos. O que é cultura. 16. ed. São Paulo: Brasiliense, 1999. 89 p.
“A cultura é como uma
lente através da qual o
ser humano vê o
mundo. Seres humanos
diferentes usam lentes
diversas e tem visões
desencontradas das
coisas”.
Ruth Benedict, 1972
Cultura organizacional
Cultura
organizacional
• Se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros de
uma organização que a diferencia das demais. É a maneira como cada
trabalhador percebe as características da cultura da empresa, mas
não diz respeito ao fato de gostarem ou não dessas características.
Cultura Dominante
Expressa valores essenciais compartilhados
por todos os membros da organização.
Valores Essenciais
Valores básicos compartilhados por toda a
organização.
Subculturas
Expressa valores compartilhados
alguns grupos dentro da organização.
por
Culturas fracas versus Culturas fortes
Culturas Fracas
Culturas Fortes
Definição de fronteiras
Mecanismo de
controle que
orienta e direciona
comportamentos
Função/Objetivo
da cultura organizacional
Facilitar o comprometimento
com algo maior do que os interesses
individuais de cada um
Sentido de
identidade
entre os
membros
“A cultura é, por definição, sutil, intangível,
implícita e sempre presente. Mas toda
organização desenvolve um conjunto básico
de premissas, convicções e regras implícitas
que governam o comportamento no dia a dia
do trabalho...”
(ROBBINS, JUDGE, SOBRAL: 2010)
Leitura e definição de estrutura e cultura das organizações apresentadas por Robbins, Judge e Sobral, 2010.
A cultura cria o clima
• O clima organizacional é composto pelas percepções comuns
que os trabalhadores de uma organização têm em relação à
empresa e ao ambiente de trabalho.
• O clima está fortemente relacionado ao nível individual de
satisfação no trabalho, envolvimento, comprometimento e
motivação. Consequentemente, entende-se que um clima
organizacional positivo no ambiente de trabalho está
associado a um alto nível de satisfação do cliente e a um
bom desempenho financeiro.
Aprofundando o
conceito de clima
organizacional
Conceitos de Clima
Transversalidade do conceito
• Nos conceitos dos diferentes autores, definem-se três palavras chave que são
transversais e estão presentes em quase todos:
1) Satisfação (dos funcionários): Relação do clima com o grau de satisfação das
pessoas na organização.
2) Percepção (dos funcionários): Refere-se às percepções que as pessoas tem
sobre os diferentes aspectos da empresa, que possam influenciá-lo positiva ou
negativamente.
3) Cultura (organizacional): A cultura influencia o clima de uma organização. São
faces da mesma moeda, questões complementares.
O termo clima organizacional pode ser analisado como
uma metáfora derivada da meteorologia, cujo propósito é
a compreensão da complexa realidade que permeia o
ambiente organizacional (estilos de gestão, existência de
conflitos, representações dos trabalhadores sobre as
relações estabelecidas com os demais e com o ambiente).
Este caráter do termo clima, enquanto metáfora, o transforma em uma
importante ferramenta para o estudo do comportamento humano
(individual e coletivo) nas organizações. Isso porque assim como as
pessoas respondem de forma diferente às condições atmosféricas, frio,
calor, chuva, seca; observa-se que os diversos aspectos (objetivos e
subjetivos) presentes no ambiente de trabalho, também, são passíveis de
respostas diferenciadas, pois, se sustentam em percepções singulares.
• O clima organizacional é um fenômeno ativo e intricado, que se
constrói a partir da interação de diversas variáveis organizacionais e
pessoais. Somente pode ser avaliado subjetivamente por meio das
percepções dos trabalhadores sobre seu ambiente profissional.
• Refere-se ao que as pessoas pensam sobre o ambiente da organização
em um dado momento. É a caracterização da imagem que essas
pessoas têm dos principais aspectos existentes na organizações.
• É a mensuração da percepção que os sujeitos inseridos nos mais
diferentes espaços organizacionais têm sobre o grau de satisfação em
seu trabalho, bem como as percepções em relação a determinadas
características do ambiente em que estão inseridos.
Indicadores do Clima Organizacional
• Embora abstrato, o clima se materializa por meio de alguns indicadores, que são
“sinais” sobre sua qualidade. Os indicadores não fornecem subsídios concretos
para descobrir as causas que afetam positiva ou negativamente o clima de uma
organização. Porém, servem como alerta para evidenciar algo que não está bem
ou que está muito bom.
Turnover
Avaliação de Desempenho
Desperdício de Material
Absenteísmo
Greves
Programas de Sugestões
Pichações nos banheiros
Conflitos
Afastamentos médicos
Pesquisa de Clima Organizacional
Questionário
- Quebra o anonimato;
- Método mais demorado;
- Exige habilidade do aplicador;
- Obtém respostas verbais e não verbais;
- Se houver número elevado de entrevistados,
requer muitos entrevistadores comprometendo
a uniformidade na interpretação das respostas.
Entrevista
Técnica mais utilizada:
- Permite aplicação maciça;
- Custo baixo;
- Mais aceito;
- Questões abertas/fechadas;
- Entre 40 e 80 questões;
- Exige clareza do vocabulário;
- Aplicação total ou amostra;
- Sigilo, anonimato dos respondentes;
- Não exige espaço físico.
TÉCNICAS
DE
PESQUISA
DE CLIMA
Painel de
Debates
- Tipo de entrevista (coletiva);
- Mais econômico;
- 5 a 8 pessoas por sessão;
- Quebra o anonimato;
- Exige espaço adequado.
Principais etapas para elaboração e aplicação
de uma pesquisa de clima organizacional
Planejamento da
pesquisa
Definição dos objetivos;
Público alvo;
Quem vai conduzir;
Técnica de coleta;
Variáveis que serão observadas;
Tabulação;
Divulgação dos resultados;
Plano de ação com base nos dados.
Elementos observados na pesquisa de
clima organizacional
Reconhecimento
Carga de
trabalho
Trabalho em
equipe
Condições de
Trabalho
Comprometimento
Organizacional
Estilo de
Gerência
Pesquisa
de Clima
Clareza
organizacional e
padrão de
desempenho
Início da atividade avaliativa (considerada parte da G1):
Elaborando um modelo de pesquisa de clima para
aplicação prática
• Definição do local;
• Definição da amostra;
• Elaboração dos blocos de questões;
• Formatação do instrumento (Cabeçalho explicativo; convite para
participação na pesquisa; organização das questões; agradecimento
pela participação);
• Tabulação dos dados; elaboração de gráficos, porcentagens com base
no total de questionários respondidos;
• Identificação dos pontos críticos;
• Descrição de proposta de melhoria.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos
básicos. 7 ed. rev. e atual. Barueri, SP: Manole, 2009.
FRITZ, Robert. Estrutura e comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 1997.
LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
ROBBINS, Stephen (et al). Comportamento organizacional: teoria e prática no
contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
SANTOS, José Luiz dos. O que é cultura. 16. ed. São Paulo: Brasiliense, 1999. 89 p.