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UIVERSIDADE CADIDO MEDES
ISTITUTO A VEZ DO MESTRE
Motivação Humana nas Organizações
Por
FERADA BARBOSA DA SILVA
RIO DE JAEIRO
Abril - 2010
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UIVERSIDADE CADIDO MEDES
ISTITUTO A VEZ DO MESTRE
Motivação Humana nas Organizações
Por
FERADA BARBOSA DA SILVA
Monografia elaborada ao Instituto A Vez
do Mestre da Universidade Candido
Mendes como parte das exigências de
qualificação para obtenção do certificado
de Gestão de Recursos Humanos.
Orientadora: Dayse Serra
RIO DE JAEIRO
Abril – 2010
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus familiares e amigos que
em todo tempo me ajudaram, dando força e não
deixaram que eu desistisse, me compreendendo, e a
minha orientadora, que com bastante profissionalismo
me mostrou a realidade de se realizar um projeto de
pesquisa para Trabalho de Conclusão de Curso I
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AGRADECIMETOS
Agradeço à professora e orientadora Dayse Serra, pelo
apoio e encorajamento contínuo, aos demais Mestres da
casa, pelos conhecimentos transmitidos.
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SUMÁRIO
ITRODUÇÃO .........................................................................................................................7
1. SITUAÇÃO PROBLEMA...................................................................................................8
1.1 Objetivo...........................................................................................................................................................8
1.2 Objetivo Geral.................................................................................................................................................8
1.2.1 Suposições....................................................................................................................................................9
1.2 .2 Delimitações e Escolha do Tema ............................................................................................................. 10
2. MOTIVAÇÃO HUMAA E O COMPORTAMETO ORGAIZACIOAL...........11
2.1 Motivação humana no contexto da Psicologia.............................................................................................12
2.1.1 Motivação e Comprometimento................................................................................................................12
2.1.2 Teoria da Hierarquia das necessidades, de Maslow...................................................................................15
2.2 Teoria dos dois Fatores, de Herzberg.............................................................................................................17
2.2.1 Teoria da Equidade, de Adams...................................................................................................................19
2.2.1.2 Teoria da Expectativa, de Victor Vroom.................................................................................................20
3. CULTURA ORGAIZACIOAL................................................................................................22
3.1 Gestão X Colaborador...................................................................................................................................26
3.1.1. Importância na Economia .........................................................................................................................27
3.1.1.2 Terceirização...........................................................................................................................................27
COCLUSÃO.........................................................................................................................31
REFERÊCIAS BIBLIOGRÁFIAS.....................................................................................32
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RESUMO
Este trabalho tem como intuito mostrar como podemos entender a motivação humana
nas organizações e visa analisar a importância da relação Estimulo Humano. Como este
percepciona a conjugalidade nos seus melhores e piores momentos e a sua influência na
construção de uma Empresa. Desde a época dos behavioristas quanto os cognitivistas, e
comportamentalistas ocorreram profundas transformações na sociedade contemporânea, tais
como a individualização, a refletividade e a auto-estima do indivíduo. Essas transformações
culturais contribuíram para transformações sociais, designadamente a redução do número de
colaboradores insatisfeitos, e o afastamento do indivíduo do seu ambiente de trabalho e
isolando-se e resguardando-se com medo de tentar mudar o conceito de estimulo humano, a
motivação no grau mais íntimo e particular. Estas transformações culturais e sociais
modificaram as empresas. Para se ter um estímulo é preciso aceitar a motivação, e sabermos
que nem sempre estaremos satisfeitos, terá sempre a necessidade que não foi suprida que
levará a novas áreas motivacionais. Hoje em dia, a motivação humana vem abrangendo muita
atenção no cenário organizacional, por ser um assunto grande e muito complexo sobre o
rendimento de cada colaborador no contexto profissional, diante de grandes transformações, a
motivação humana vem se tornando de fator proeminente no cumprimento dos colaboradores
nas organizações.
Tanto os profissionais como as organizações estão cada vez mais
exigentes, todos com seus direitos e deveres. Os colaboradores lutam por maiores benefícios,
ou seja, esperam por recompensas doam seu esforço físico em troca destas, isto leva a
motivação e as empresas desejam maiores lucros, e mais resultados.
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ITRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho é abordar o tema Estímulo Humano nas Organizações,
expondo as suas práticas. O desejo de alcançar um objetivo é o motivador do comportamento
humano, mas nem sempre esse objetivo é explícito, pois ele está além do consciente humano.
São vistos como impulsos naturais que vêm do interior de cada ser. Robbins (2002) diz que “a
motivação é o esforço que temos direcionado com a intensidade e insistência para o alcance
de objetivos definidos por nós mesmos, se relacionando de maneira ímpar com a situação em
que estamos envolvidos”. De que modo cada colaborador sente-se motivado, podemos dizer
que seja um estímulo externo, ou gerado por processos mentais do individuo? Visto ser difícil
definir motivação, visando que vem sendo usado de maneiras distintas. Motivação pode ser
tudo aquilo que ativa o individuo a agir de modo, que dê origem a inclinação de um
comportamento específico, considerando que esta inclinação pode ser um estimulo do
ambiente externo e interno, de postura, de sentimentos, valores, emoções, ou ser criado
internamente nos processos mentais do individuo, como as recompensas e punições. A
motivação age diante de necessidades dos indivíduos a fim de satisfazê-las para alcançar
objetivos pessoais quanto profissionais. Os indivíduos são seres distintos entre si, de valores
e princípios diferentes, e isto varia de pessoa para pessoa. Mesmo com todas as diferenças
existentes, estudos sobre o comportamento humano, verificou que o processo que torna
dinâmico este comportamento e parecido para todas as pessoas.
Outro aspecto importante a ser tratado é a terceirização, está prática vem sendo
aplicada como um meio que visa a eficácia das organizações empreendedoras e competitivas,
e pode ser entendida como uma estratégia para a gestão empresarial pela qual são transferidas
a realização de atividades meio da organização para organizações especializadas naquele tipo
de serviço (SILVA, 2005, p. 89).
Deste modo, e visando responder às questões formuladas, este trabalho visa estruturarse em capítulos que possam esclarecer este tipo de questão. Considerando-se o anteriormente
dito, este trabalho se propõe em identificar e analisar os fatores que afetam a motivação sua
importância dentro das organizações no contexto atual, sua contribuição no desempenho dos
funcionários, geração de valor, dando ênfase no comprometimento do funcionário com a
organização procurando mostrar que motivado e comprometido a produtividade se torna um
elemento natural em qualquer função. Além de contribuir para uma maior compreensão da
sociedade em geral de que a motivação influencia no comportamento, desejos, vontade de
fazer e comprometimento nas variadas vertentes da vida. O primeiro capítulo será relativo ao
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comportamento humano, e o histórico da motivação humana. O segundo, que diz respeito ao
comportamento humano de acordo com seus pensadores, e às teorias comportamentais para
com o indivíduo.
No terceiro e último capítulo para finalizar faremos uma relação do
indivíduo no seu meio particular e nas organizações assim como à relação colaborador e
gestor, e a relação entre as expectativas e o confronto com a realidade.
1. SITUAÇÃO PROBLEMA
Na medida em que a organização motiva seus colaboradores, proporcionando recursos
para que estes atendam suas expectativas e objetivos individuais, gera maior motivação e
comprometimento aos colaboradores na busca de metas estipuladas. Partindo desse conceito,
a questão deste trabalho é: quais são os fatores motivacionais que estimulam o sujeito dentro
da organização?
1.1 OBJETIVO
1.2 Objetivo Geral
Este trabalho tem como objetivo geral identificar os fatores motivacionais que afetam o
estimulo humano dentro das organizações É preciso identificar os aspectos motivacionais,
pois estes influenciam diretamente no cumprimento de tarefas, na satisfação do funcionário e
no seu resultado. Baseado nestes aspectos, poderá se propor melhores condições de trabalho e
práticas motivacionais para os funcionários.
- Pesquisar e analisar o nível de satisfação dos funcionários da empresa na organização.
- A satisfação do funcionário é um dos motivos que influenciam sua motivação na
organização.
- Analisar o comprometimento dos funcionários da empresa na execução dos serviços. É
importante saber se os funcionários estão realmente comprometidos com a organização, tendo
em vista o compromisso com as tarefas atribuídas a eles.
- Identificar se a empresa promove algum tipo de programa motivacional para os seus
funcionários.
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- Identificar e analisar, a partir do referencial teórico, o nível de aplicação dos conceitos
relacionados à motivação na organização sob estudo. É necessário saber com que freqüência
os conceitos sobre motivação utilizados no trabalho são aplicados na prática e até que ponto o
conceito sobre motivação influencia na organização.
- Pesquisar e analisar o nível de satisfação dos funcionários da empresa terceirizada com a
organização.
A satisfação do funcionário é um dos motivos que influenciam sua motivação na organização.
A pesquisa ajudará a identificar as necessidades individuais dos funcionários terceirizados
junto à organização sob estudo, para que a partir daí, sejam implantadas medidas que possam
suprir essas necessidades.
- Analisar o comprometimento dos funcionários da empresa terceirizada em sua prestação de
serviços.
É importante saber se os funcionários terceirizados estão realmente comprometidos com a
organização, tendo em vista o compromisso com as tarefas atribuídas a eles.
- Identificar se a empresa contratada promove algum tipo de programa motivacional para os
seus funcionários.
Visto que os recursos oferecidos aos funcionários da organização não são os mesmos
oferecidos aos funcionários da empresa contratada, precisa-se saber se esta empresa promove
incentivos aos seus funcionários.
- Identificar e analisar, a partir do referencial teórico, o nível de aplicação dos conceitos
relacionados à motivação na organização sob estudo.
É necessário saber com que freqüência os conceitos sobre motivação utilizados no trabalho
são aplicados na prática e até que ponto o conceito sobre motivação influencia na
organização.
1.2.1 SUPOSIÇÕES
A motivação e o comportamento podem contribuir na interação do indivíduo com a
organização de forma efetiva pela possibilidade de formação de equipes comprometidas na
busca por melhores resultados para o alcance de metas. Sendo assim presume-se que os
fatores relacionados a seguir poderão contribuir ou não com melhorias:
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a) inserção de programas motivacionais: são fundamentais para obter a motivação dos
funcionários, para a realização das tarefas, buscando um nível de produtividade satisfatório e
um maior comprometimento;
b) inserção de programas de capacitação: devido ao surgimento de novas tecnologias e
ferramentas, é necessário o treinamento e adaptação constante dos funcionários para lidar com
as mudanças;
c) maior autonomia na execução das tarefas: é importante para a organização e para os
funcionários, pois com a autonomia na execução das tarefas a velocidade na tomada de
decisão é maior e os funcionários se sentem mais comprometidos, visto que a organização tem
confiança neles;
1.2.2 DELIMITAÇÃO E ESCOLHA DO TEMA
Referente ao tema, a delimitação será o estimulo humano, e a motivação dentro das
organizações, focando na motivação e em como ela afeta o comprometimento dos
funcionários.
A escolha do tema teve como base, o momento em que o país atravessa, um período de
mudança constante e a informação circulando cada vez mais de forma dinâmica, as empresas
são cada vez mais exigentes com seus funcionários. Nas organizações atuais, os funcionários
são submetidos a diversas pressões, sendo elas por metas, por comprometimento ou
pontualidade, muitas vezes sem as condições necessárias para cumpri-las, os funcionários
acabam se tornando desmotivados e descompromissados para lidar com as atividades do
cotidiano.
Pode-se dizer que um dos fatores para se elevar a eficiência dos funcionários e,
conseqüentemente, a eficácia nos resultados da organização é a motivação. Existem alguns
elementos que contribuem para os fatores motivacionais, entre eles estão a promoção da
aprendizagem e do desenvolvimento dos funcionários, promoção de satisfação, entre outros.
Desta forma, entende-se que o trabalho se justifica pela contribuição que poderá
apresentar as organizações, ao descobrirem que o estimulo humano nas empresas pode
influenciar o comportamento e o comprometimento de seus funcionários. Assim, torna-se
importante mostrar as causas que influenciam o comportamento organizacional, e que as
medidas que podem ser tomadas para que ambas as partes realizem seus objetivos com maior
eficiência e eficácia. A delimitação é a parte do trabalho que tem como objetivo apresentar
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uma revisão crítica da literatura relacionada com o problema. O referencial teórico abordará
temas como: a) o comportamento e cultura organizacional; b) motivação e comprometimento;
e c) a terceirização.
2. MOTIVAÇÃO HUMAA E COMPORTAMETO ORGAIZACIOAL
O estudo da motivação humana dentro das organizações sua importância em relação à
eficiência e eficácia no trabalho em equipe. Identificando esse fato Robbins (2002, p. 01) diz
que partindo da década passada, surgiu à conscientização de quanto é importante o
entendimento do comportamento humano e sua influência na eficácia de um gestor. O autor
diz ainda que a partir dessa conscientização dos professores universitários foram inseridas
disciplinas que abordam o assunto nas grades curriculares das escolas.
O papel do orientador nas organizações foi tomando forma, e ficando valorizado.
Profissionais com poder de persuasão e com capacidade de transmitir mensagem de maneira
qualificada, influência no momento de transmitir que é o melhor para organização. A respeito
de importância desses funcionários, Robbins (2002, p. 01) comenta que: “ter executivos com
boas habilidades interpessoais é o mesmo que garantir um ambiente de trabalho mais
agradável, que, por sua vez, facilita a contratação e a manutenção de pessoas qualificadas”.
Esses profissionais estão em constante interação tanto com seus subordinados quanto
com a organização. Na organização é preciso um bom relacionamento entre os funcionários e
a mesma, esse tipo de relacionamento é caracterizado como comportamento organizacional.
Os indivíduos são as peças centrais para a fisiologia organizacional. Em uma organização o
funcionário motivado tem sua capacidade produtiva bem estimulada. Segundo Wagner III,
Hollenbeck (2006, p. 06) o comportamento humano nas organizacões é um campo de estudo
voltado à observação de maneira atenciosa do comportamento humano no contexto da
empresas.
Robbins (2002, p. 06) diz que a motivação humana na organização é uma área que
trata de saber a relação das pessoas e grupos e o quanto o seu comportamento influencia,
sendo que esse conhecimento pode contribuir com a melhoria nas ações e resultados nas
organizações. Por isso é importante que a organização moderna considere os aspectos
comportamentais em seu cotidiano, ficando a parte dos seus problemas de relacionamento de
indivíduos e até mesmo de grupos, a organizações pode vir a sofrer dificuldade em sua
produtividade.
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Para haver essa fluência produtiva é considerar a importância do individuo na
organização. O estimulo humano depende de atitudes individuais de cada um, dando uma
ênfase maior nesse fato é necessário destacar como cada indivíduo dá sua particularidade.
Soto (2002, p. 8) diz que motivação humana nas organizações em seu conceito básico é o
relacionamento de um conjunto que são fundamentados em torno da natureza das pessoas e
das organizações.
Completa com base nessas reflexões, que as pessoas têm suas naturezas e são
divididas em quatro:
a) diferenças individuais, a pessoa como um todo, a conduta motivada e o valor das
pessoas (dignidade humana);
b) os indivíduos são as células da organização, como por exemplo, o corpo humano é
formado por várias células, os indivíduos são distintos, e em suas distinções, cada um possui
sua personalidade, que é outro fator que diferencia as pessoas;
c) os psicólogos definem que a personalidade em um indivíduo é como padrões de
comportamento únicos e que são relativamente estáveis, sendo a consistência de seu passado,
presente e futuro; e
d) os fatores que são repensáveis pela formação da personalidade são genéticos, do
ambiente e situacional.
Os indivíduos são responsáveis pelas metamorfoses organizacionais, tendo um papel
importante no direcionamento de suas capacidades produtivas e modos de agir no ambiente
corporativo. É um corpo de conhecimentos que se aplica a todos os tipos de organizações
sejam elas pequenas ou grandes lucrativas ou sem fins lucrativos. A motivação humana ajudálo a obter maior compreensão do trabalho, de si mesmo e de outras pessoas. Também pode
expandir o potencial de sucesso da sua carreira nos ambientes de trabalho dinâmicos,
mutantes, complexos agora e futuramente.
Com base no conceito acima, é possível dizer que, para uma organização manter o
funcionamento em perfeitas condições é importante que os indivíduos que fazem parte dessa
organização estejam focados e alinhados com o raciocínio corporativo em um todo.
Com o passar do tempo ocorreram diversas mudanças nas organizações, com isso
tornou-se difícil manter os funcionários tradicionais, aumentou-se a competitividade no
mercado de trabalho com a entrada das mulheres e dos membros da minoria, o grande número
de trabalhadores temporários reduziu a lealdade que antes prendiam os empregados a seus
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empregadores, e por fim, a competitividade globalizada que vem exigindo cada vez mais que
os funcionários sejam flexíveis para se adaptarem a mudanças (ROBBINS, 2002, p. 12 e 13).
Nessas mudanças acima citadas está incluído o contato direto com indivíduos de culturas e
hábitos totalmente diferenciados dos nossos. Em um mundo que a informação circula de
maneira rápida, e que está totalmente conectado é preciso gerir as diferenças. Robbins (2002,
p. 13) comenta que mesmo se o funcionário trabalhar em sua terra natal ele poderá ter de
trabalhar com supervisores, colegas e outros funcionários com culturas diferentes da dele, ou
seja, poderá haver diferentes entendimentos devido às diferentes culturas, o que pode ser
motivador para um funcionário, pode não ser para outro. Portanto, para lidar com esse tipo de
diferença é necessário compreender sua própria cultura e a cultura dos outros, para à partir
daí, adaptar seu estilo de gerenciamento a essas diferenças. Sendo assim é possível identificar
que o estudo do CO é importante hoje nas organizações, porque no cenário atual os indivíduos
são importantes elementos organizacionais decisivos. Juntamente com o comportamento
organizacional a cultura organizacional é um método de auxilio para entender e compreender
esses indivíduos nas organizações. E se adaptando de maneira rápida as condições culturais da
organização os indivíduos vão se sentir motivados para o exercício de sua função.
2.1 Motivação humana no contexto da Psicologia
Este trabalho é focado na motivação humana nas organizações, diante deste contexto a
psicologia considera três principais vertentes do comportamento micro-organizacional: a
psicologia experimental com suas teorias sobre aprendizagem, motivação, percepção e stress;
a psicologia clinica com seus modelos de personalidade e desenvolvimentos humanos e a
psicologia industrial com suas teorias sobre seleção de empregados, atitudes no local de
trabalho e desempenho. O comportamento micro-organizacional estuda a parte do
comportamento que destaca os indivíduos, a motivação juntamente com outros elementos do
comportamento
organizacional.
O
individuo
motivado
conseqüentemente
fica
comprometimento com a organização.
2.1.1 Motivação e Comprometimento
Como a sugestão do próprio termo, motivação pode ser entendida como motivo de
ação. Por sua vez, as palavras motivo e emoção compartilham a mesma raiz do latim: movere,
ou seja, mover. Assim, são as emoções que impulsionam as pessoas em direção a suas metas e
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que também influenciam a sua maneira de perceber os fatos. Segundo Gil (2001, p. 202)
motivação é a força que estimula as pessoas a agir, ou seja, motivação é a conseqüência de
necessidades não satisfeitas. Essas necessidades são internas às pessoas não podendo,
portanto, os gerentes colocar necessidades nas pessoas. Isso significa que os gerentes não são
capazes de motivar os funcionários, mas de satisfazer às suas necessidades.
Já Schein (apud Rodrigues, 2003, p. 92) por sua vez comenta que no caso do ser
humano adulto, o principal motivador é a necessidade de manter e desenvolver o autoconceito e a auto-estima. O indivíduo faz coisas conforme o modo que ele se vê e evita coisas
que não conciliam com o seu modo de vista. Ou seja, busca sempre se sentir bem como ele
mesmo. A situação ideal para um maior alcance da motivação é quando as habilidades e
energias dos funcionários são suficientes para atender às expectativas da organização, e os
recursos organizacionais são também devidamente adequados para que possam atender às
necessidades e objetivos dos funcionários.
A integração entre o indivíduo e a organização é alcançada pela satisfação de ambas as
partes com objetivos individuais e organizacionais. Dessa forma os processos educacionais
podem contribuir para a motivação das pessoas ensinando-lhes a descobrir formas criativas de
realizar simultaneamente os objetivos organizacionais e os seus objetivos pessoais
(RODRIGUES, 2003, p. 103).
As unidades básicas do comportamento do ser humano são as atividades. Ele está
sempre desenvolvendo uma ou mais atividades, sejam elas pessoais ou profissionais. Porém,
ele pode decidir mudar de atividade, e essa mudança vem dos motivos, ou seja, são os
motivos que impulsionam e mantêm o comportamento das pessoas. O comportamento, ou
estimulo humano é motivado pelo desejo de alcançar algum objetivo, porém, nem sempre este
objetivo é conhecido pelo indivíduo. Grande parte da motivação humana está localizada
abaixo do nível do consciente, conforme a analogia de um iceberg onde só se pode enxergar
apenas uma pequena camada na superfície (GIL, 2001, p. 202).
A motivação é um tema de extrema importância no alcance de resultados de uma
empresa. Segundo Vergara (2003), “motivação significa motivo para a ação”, ou seja, a
motivação é intrínseca, cada um só pode motivar-se. Existem várias frentes de pensamento
sobre a motivação. O princípio fundamental nesta visão é que os motivos para a busca dos
resultados vêm diretamente do interior de cada um, todos os fatores são de emoções
independentes da tentativa de motivação de terceiros. As pessoas podem gerar estímulos para
a motivação intrínseca, mas nunca motivar a outras.
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Segundo Gil (2001, p. 202) motivação é a força que estimula as pessoas a agir, ou seja,
motivação é a conseqüência de necessidades não satisfeitas. Essas necessidades são internas
às pessoas não podendo, portanto, os gerentes colocar necessidades nas pessoas. Isso significa
que os gerentes não são capazes de motivar os funcionários, mas de satisfazer às suas
necessidades.
Porter (1980) afirma que a condição para maior motivação é quando as habilidades e
capacitações pessoais atendem às necessidades organizacionais e a organização proporciona
recursos para que as pessoas atendam às expectativas e objetivos individuais. Esta idéia
complementa a idéia de motivação intrínseca de vários autores, pois os estímulos precisam
estar presentes no ambiente organizacional, pois a eliminação dos estímulos podem provocar
insatisfação e comportamento indesejável por parte do funcionário.
Schein (1982) afirma que “para os seres humanos adultos, o motivador fundamental é
a necessidade de manter e desenvolver o auto-conceito e a auto-estima”. Verifica-se nesta
afirmativa, que o ponto crucial dessa visão, é que, a motivação é como as pessoas se vêem,
elas fazem apenas o que acreditam poder fazer, ou seja, quanto mais acreditarem em seu
potencial, maior a capacidade de produção. Para que o ser humano sinta-se realizado
profissionalmente e pessoalmente é primordial que ele alcance a estabilidade emocional,
precisa sentir-se bem. Existem muitas formas de motivação como nos sugere a teoria de
Maslow, mas os resultados só são alcançados se o indivíduo acreditar que pode alcançá-lo e
buscar a contínua melhoria e renovação de seus conhecimentos.
Vergara (2003) relata que a motivação são as emoções que impulsionam as pessoas a
buscarem atingir suas metas organizacionais e pessoais. Nesse ponto, as pessoas são
influenciadas por acontecimentos internos e externos, que fazem com que elas se sintam
motivadas ou frustradas, o que reflete diretamente na atividade organizacional. As pessoas
passam por diversos tipos de emoções tanto dentro das organizações em que trabalham,
quanto em sua vida pessoal. Muitas dessas emoções influenciam diretamente as pessoas na
busca de resultados ou na desistência pelo crescimento.
Nas organizações é preciso que todos os funcionários ocupem suas funções motivados,
para obterem produtividade e cumprirem as metas estipuladas pelos supervisores hierárquicos.
Em alguns casos, não só para cumprir as metas estipuladas, como para estabelecer novas
metas a serem cumpridas por todos, com autonomia, que é um dos fatores motivadores. O
mais importante é que as pessoas estejam realmente motivadas, ou seja, quando o motivo para
que ela busque o alcance das metas seja intrínseco. Se for extrínseco, não há a motivação, há
apenas a ação. Soto (2002, p. 118) define motivação como um sentimento de necessidades
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que estimula as estruturas nervosas. Origina um estado de atividade com energia, provocando
uma vontade de realizar objetivos e metas traçada.
Para Robbins (2002, p. 151) há três elementos na definição de motivação: intensidade,
direção e persistência, quando levamos em consideração a motivação como foco no âmbito
profissional. No âmbito profissional os funcionários muitas vezes não são impulsionados por
objetivos tangíveis. A visão em relação a organização pode ser avaliada como de satisfação ou
de insatisfação, portanto, a outros valores envolvidos nessa relação.
As organizações têm um papel muito importante na motivação dos empregados, pois
agem como doutrinadores, transformando a motivação em movimento permanente com
objetivos que possam ser alcançados e desafios sucessivos, para que os estímulos sejam
igualmente contínuos. Robbins (2002, p. 155) acredita que os fatores intrínsecos, como
responsabilidade e a realização estão relacionados com a satisfação com o trabalho. E fatores
extrínsecos, tais como a supervisão, a remuneração, as políticas da empresa e as condições de
trabalho, estão ligadas a insatisfação, segundo uma pesquisa realizada por Frederick Herzberg
com funcionários de uma organização.
Os fatores que são responsáveis pela insatisfação são chamados de fatores higiênicos.
Fatores intrínsecos e extrínsecos são diretamente ligados a motivação, pois os intrínsecos
definem o que o funcionário sente independente da organização e os extrínsecos são
vinculados ao que a empresa pode oferecer. O funcionário, independente do que possa ser
oferecido, pode se motivar por fatores intrínsecos e se desmotivar, logo após, devido aos
fatores extrínsecos.
Maslow (apud Robbins, 2002, p. 52) aborda que há cinco necessidades que compõem
uma hierarquia, são elas: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização.
Quando uma é atendida a outra tende a ser a meta. E geralmente quando uma necessidade é
parcialmente atendida, mesmo que não consiga ser totalmente atendida, a outra já assume o
desejo de satisfação. Para motivar um colaborador é preciso saber em que nível hierárquico
sua necessidade se encontra.
2.1.2 Teoria da Hierarquia das necessidades, de Maslow
A teoria da hierarquia é considerada uma referência, pois explica que a motivação
humana nasce da busca da satisfação de necessidades. Para Maslow, existem cinco níveis de
necessidades: sobrevivência; proteção ou segurança; necessidade de pertencer a um grupo;
estima ou ego; e a auto-realização. A teoria de Maslow trás importantes contribuições,
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permitindo identificar os grandes grupos de necessidades e estabelecimentos das prioridades
organizacionais.
Maslow (apud Montana e Charnov, 2000, p. 205) “afirma que existem cinco níveis
responsáveis por grande parte do nosso comportamento”. A figura 1 indica a afirmação dada
por Maslow sobre os níveis responsáveis pelo comportamento humano.
e )Auto
Realização
d) Estima
c) Alto Pertencer
b) Segurança
a) Básicas (fisiológicas)
Figura 1 - Fonte: Montana & Charnov (2000).
No Sentido de compreender a teoria de Maslow e as necessidades Montana e Charnov
(2000, p. 206) relatam que as necessidades fisiológicas estão na base da pirâmide e são
básicas para a sobrevivência; necessidades de seguranças trata da auto preservação evitando o
perigo físico e as privações das necessidades fisiológicas; necessidades sociais é o tipo de
necessidades que as pessoas tem em pertencer a grupos, estabelecendo relações sociais;
necessidades de estima é a fase que as pessoas tem grandes necessidades da auto-estima e
uma grande necessidade de ter um reconhecimento por parte dos outros e a última é a
necessidade da auto-realização é onde as pessoas já acreditam que estão aptas e capacitadas
em realizar tarefas, essas pessoas estão auto-realizadas.
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2.2 Teoria dos dois Fatores, de Herzberg
Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e professor universitário americano, como
base de sua teoria, afirma que o comportamento humano nas organizações é orientado por
dois grupos de fatores. A Teoria de Herzberg relata que não bastam que as pessoas fiquem
satisfeitas com o ambiente de trabalho, os relacionamentos, os benefícios ou mesmo os
salários oferecidos para que haja um estimulo interno capaz de motivar. Sendo assim
Herzberg distinguiu dois grupos de fatores que afetam o desempenho, fatores higiênicos que
são aqueles que estão presentes no ambiente da empresa com em uma remuneração justa, boas
relações pessoais, um ambiente com condições físicas satisfatórias os fatores podem até não
levar a satisfação mais não sendo supridos pode-se levar a queda de produtividade já os
fatores motivacionais são aqueles que estão relacionados ao cargo.
Para Allan (2003, p. 153) a teoria de Herzberg identifica as necessidades de nível
elevado e inferior, onde se verificou através de pesquisas e constatou que a intenção de
melhores benefícios e maiores salários não conseguiria sustentar a motivação no trabalho. A
grande contribuição de Herzberg foi mostrar que não criar políticas higiênicas ou de
manutenção se não houver reformulação nos cargos e valorização efetiva das pessoas que os
ocupam, assim ele propõe que as tarefas sejam revisadas e ajustadas em função do progresso
de cada colaborador, como mostra a figura 2.
Hierarquia das
necessidades
(Maslow)
Necessidades
Maslow e a teoria
higiene-motivação
Auto
realizaçã
o
Motivadores
Estima
Auto
realizaçã
o
Estima
Alto Pertencer
Alto Pertencer
Fatores de Higiene –
Fatores de Insatisfação
Segurança
Básicas (fisiológicas)
Segurança
Básicas
Figura 2 - Fonte: Montana & Charnov (2000).
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2.2.1 Teoria da Equidade, de Adams
A Teoria da Equidade desenvolvida para compreender e perceber as comparações
feitas pelos funcionários em seu trabalho, quando se percebe que os esforços, experiência,
educação e competência resultam em remunerações, aumentos e reconhecimentos notam-se
uma relação justa, a percepção de igualdade e que se justifica um estado de Equidade.
De acordo com Robbins (2002, p. 167) para que os funcionários possam usar a
referência de equidade é necessário usar quatro pontos de referência para essa comparação,
são eles: próprio-interno; próprio-externo; outro interno e outro externo. A teoria da equidade
compreende as necessidades em que os funcionários têm em se comparar com amigos,
vizinhos e colegas da mesma empresa, onde o ponto de referências escolhido depende das
informações que o funcionário possui desta referência.
Allan (2003, p. 147) afirma que nossos sentimentos são afetados pelos que os outros
recebem em valores quando desempenham as mesmas funções e em alguns casos até de
funções superiores, levando à comparação e circunstância que irão afetar suas atitudes futuras.
Robbins (2002, p. 166) relata através de pesquisas, que homens e mulheres preferem
se comparar com alguém do mesmo sexo e que as mulheres costumam receber menos que os
homens. Os funcionários com menos tempo de casa não possuem muita informação sobre as
outras pessoas na organização e contam com as suas próprias experiências, já os mais antigos
utilizam os seus colegas como ponto de comparação.
A teoria de equidade compreende e relata que muito destes funcionários percebem as
injustiças e tomam atitudes em reduzir seus esforços afetando a produtividade; distorção da
imagem; comparações dentro do ambiente de trabalho e no final o abandono de emprego.
Segundo Adams (apud Robbins & Finley, 1997), o sentimento de justiça resulta da
comparação de nossa contribuição e de nossa recompensa com as do outros, por contribuição
deve-se entender o esforço e o tempo empregados, o talento e o nível de desempenho,
enquanto as recompensas incluem o reconhecimento, os pagamentos, os benefícios até as
punições por parte da organização ou da chefia.
20
2.2.1.2 Teoria da Expectativa, de Victor Vroom
Segundo Robbins (2002, p. 167) a teoria da expectativa sustenta que a sua atitude vai
depender da força de suas expectativas do que essa ação trará em resultados, esta teoria sugere
que um funcionário se sinta motivado a despender um alto grau de esforço quando levam eles
a acreditar que isso vai resultar em uma boa avaliação de desempenho e que a boa avaliação
vai resultar em recompensas:
Relação esforço-desempenho. A probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa
qualidade de esforço vai levar ao desempenho;
a) Relação desempenho-recompensa. O grau em que o indivíduo acredita que um
determinado nível de desempenho vai levar à obtenção de resultados que se deseja;
b) Relação recompensas-meta. O grau em que as recompensas organizacionais
satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo, e a atração que estas
recompensas potências exercem sobre ele.
Muitos empregados se perguntam. Se eu der meu máximo, me esforçar será
reconhecido? A expectativa muita das vezes é ruim, eles acabam não acreditando em
recompensas com aumento de salários e uma melhorar qualificação profissional. Robbins
(2002, p. 167) cita que a teoria da expectativa é melhor para explicar as produtividades dos
empregados de cargos altos na organização, em que o trabalho é mais complexo. A teoria de
teoria de Expectativa de Victor Vroom sugere três fases para gerar motivação, são eles:
a) Criar um ambiente propício ao bom desempenho, oferecendo treinamento, apoio e
estimulo, de modo a aumentar a expectativa;
b) Garantir que o bom desempenho seja recompensado com elogios, avaliação positiva,
aumentos de salários ou de contas de participação nos resultados;
c) Identificar as recompensas com maiores valências.
Bergamini (1980, p. 128) acrescenta que os fatores intrínsecos (interno) são os que
levam alguém seguir um caminho a objetivo com motivação para alcançá-lo. Quanto aos
fatores extrínsecos (externos), estes incentivam apenas o fazer, que é o movimento, ou apenas
a satisfação.
21
Já Byham (1992, p. 75) relata que são três os comportamentos que podem gerar como
facilitador na motivação de pessoas são eles: Mantenha a auto-estima; ouça e responda com
empatia e peça ajuda para solucionar o problema.
As pessoas mais motivadas, criativas e produtivas que se envolvem, cada vez mais em
soluções dos problemas têm mais facilidades em trabalhar em equipe. Convém manter a autoestima das pessoas. Ouça e responda com empatia ter empatia é procurar entender o que a
outra pessoa está vivendo, imaginar-se em seu lugar para melhor captar sua experiência.
Mostrar ao outro que ele está sendo ouvido e compreendido, ter empatia não significa
necessariamente concordar com que o outro está dizendo; peça ajuda para solucionar o
problema solicitar idéias e criar um clima de cooperação que estimula a pessoa a apresentar
sugestões e participar.
Tamayo e Paschol (2003, p. 36) numerosas teorias tem sido elaboradas para tentar
explicar a motivação no trabalho, as explicações eram simples baseadas em uma única
dimensão e não levava em considerações a dinâmica entre o empregado e o seu trabalho. As
teorias motivacionais nas levam a concluir que as pessoas possuem necessidades, intenções e
expectativas e são influenciadas por estímulos externos. Existe a necessidade de compreender
os fatores motivacionais que levam as pessoas a ter satisfação, insatisfação e necessidades de
melhoria e crescimento profissional. Baseado na posição de Gil (2001, p. 202) e Schein
(apud Rodrigues, 2003, p. 92) consideraremos a partir desse momento que o conceito
operacional para a categoria Motivação e Comprometimento é o que “a motivação ocorre
quando o ser humano visa alcançar algum objetivo, que muitas vezes não é conhecido pelo
próprio indivíduo. Já o comprometimento é a maneira de como ocorre a interação do
indivíduo com a organização para o alcance dos objetivos de ambas as partes”.
Segundo Schwartz (apud Tamayo e Paschol 2003, p. 42) apresenta as dez motivações
e suas metas específicas onde os cinco primeiros tipos motivacionais relacionam diretamente
e fundamentalmente com a própria pessoa como prazer, sucesso e prestígio, conforme mostra
o Quadro1
22
3. CULTURA ORGAIZACIOAL
Cada organização tem uma personalidade coletiva na qual os funcionários se adaptam
as regras e as vivenciam no cotidiano, mesclando as características de cada um com a cultura
da empresa e formando objetivos comuns para as partes.
Joahann (2004, p. 10) diz que “na cultura de uma organização, as pessoas
compartilham costumes, crenças, e regras na forma de modelos mentais, cujo papel é
fornecer-lhes um mapa, um modo de encarar, interpretar e adaptar-se ao mundo”. O autor dá
uma idéia de que uma empresa é como se fosse uma sociedade, com uma cultura própria onde
se confere identidade aos indivíduos que são membros e os mesmos compartilham do ponto
de vista em comum sobre tudo que está ao redor.
Segundo Freitas (2002, p. 97) cultura organizacional se dá como: a) instrumento de
poder; b) como conjunto de representações imaginárias sociais que se formam e reformam nas
relações diárias em uma organização e que se apresentam por meio de valores, normas,
significativas e interpretações, visando um sentido de direção e unidade, dando um sentido
único para a organização e seus membros. Freitas diz ainda que por meio da cultura
organizacional se conhece o que é importante, as formas de conduta e pensamento no meio
onde se vive, além das organizações fortalecerem a imagem de soberana perante a sociedade
na qual estão inseridas.
23
Ainda sobre cultura organizacional, Barbosa (2002, p. 10) diz que cultura
organizacional foi um termo pioneiro na popularização da combinação do conceito de cultura
com outros elementos do universo organizacional e de negócios. Desta forma os teóricos da
administração estão atentos para a importância da simbologia na esfera organizacional.
É uma demonstração da influencia de alguns fatores no comportamento das pessoas,
tais como crenças, valores, hábitos, símbolos e mitos, que por conseqüência impactam
diretamente no desempenho econômico e nos processos de mudança organizacional. São como
normas formais e informais que penetram no indivíduo no dia-a-dia e no seu relacionamento
com outros indivíduos, fazendo com que o coletivo seja em si a identidade da organização.
Freitas (2002, p. 97) comenta que a energia controladora do comportamento, e a
sutilidade das regras informais, os parâmetros de grupos e pares e sua reprodução são exemplos
de como os indivíduos são ressocializados na organização. Se espelhando nas novas
configurações culturais alimentadas pela sociedade em geral, buscando criar um completeness
sense, controlando a divisão de símbolos mediante a construção de heróis, que por sua vez
deixam o êxito organizacional bem próximo, como por exemplo rituais de consagração, a
cultura organizacional de certa forma institucionaliza a magia.
Mesmo levando em consideração que as empresas tornaram a existir bem antes da
Revolução Industrial, podemos verificar que a preocupação com motivação no trabalho é algo
muito novo. Foi exatamente durante a Revolução Industrial que vieram os investimentos
mais pesados na área de produção, e os castigos foram deixados de lado, pois nas empresas
encontrava-se um lugar onde imperava o medo. (BERGAMINI, 2006). Por volta de 1930
procurou-se entender o comportamento humano nas organizações, a organização que era
considerada uma máquina, substitui-se pela força da luz, com grande enfoque no indivíduo,
distribuição de tarefas, espaço físico.
As organizações tentam influir diretamente no comportamento das pessoas induzindo
pensamentos que estejam de acordo com suas expectativas e ideais, dando a idéia de que as
organizações são como sociedades, cada qual com cultura própria. Essa cultura passa a ter
uma espécie de caráter religioso devido à afirmação de suas características e de seus códigos
moral, ético e de conduta.
24
Nas organizações o termo motivação pode ser compreendido como o esforço de seus
colaboradores, para alcançar as metas estabelecidas. Esses esforços deveriam ser observados
para que fosse ganho o resultado esperado, na perspectiva das relações humanas, esses
resultados deveriam ser alcançados com o empenho dos colaboradores num todo.
Para Johann (2004, p. 3) quando a cultura de uma empresa tem sua gestão feita com
excelência, ao passar do tempo obter a confiança dos indivíduos no ambiente corporativo,
conforme o caso pode atingir o limiar da fanatização. É fato analisar que uma cultura bem
administrada leva a organização a uma forte correlação com produtividade e lucro. Isto quer
dizer que a cultura organizacional exerce influencia sobre os colaboradores, deixando-os mais
comprometidos e ligados com a organização, trabalhando mais motivados, o que gera
vantagens competitivas para a organização.
Algumas facilidades têm a ver com essa relação, tais como a desburocratização na
estrutura e controle, alinhamento de metas, criação de padrões para os diferentes níveis
hierárquicos,
mudanças
no
poder,
fortalecimento
nos
níveis
de
motivação
e
comprometimento.
Com tudo isso o colaborador pode se sentir valorizado e apto a contribuir de forma
efetiva na organização.
Cohen e Fink (2003, p. 72) mencionam duas formas de se pensar a respeito de cultura
organizacional. Uma é relativa ao ambiente como um todo onde os trabalhadores
desenvolvem suas tarefas, onde ocorre uma socialização. A outra forma é a de que grupos
menores criam suas regras e formas de convivência, mas que se submetem às normas gerais
desenvolvidas pelas organizações. Sendo assim dentro de uma organização existem
diversidades nas culturas como as praticadas nas unidades, ou setores ou departamentos, que
seguem paralelamente a cultura geral da organização ou que apresentam algum tipo de
diferenciação ou até mesmo oposição ao que foi desenvolvida para ser padrão e para
regimentar a organização de uma forma geral. Essas vertentes da cultura organizacional serão
descritas a seguir.
De acordo com a posição de Schein (apud Fleury, 1996, p.20) e Hofstede (1991, apud
Saraiva, 2002, p.191) consideraremos a partir desse momento que “a cultura organizacional
se desenvolve por meio das relações com os ambientes interno e externo, além de se propagar
como se fosse um aprendizado onde os membros vão aderindo ao que é pressuposto da cultura
de determinado ambiente, aderindo às formas de convivência e de princípios básicos, como
normas, crenças, formas de conduta, de comunicação, relação interpessoal, tornando o
ambiente onde interage em uma sociedade com características próprias”.
25
Cultura Organizacional Densa
É a cultura dominante na organização, ou seja, aquela que rege os valores e princípios
centrais da organização e que influencia no comportamento dos membros. Johann (2004, p.
10) diz que a cultura densa é “caracterizada por apresentar um alto grau de valores e de
crenças compartilhadas entre as pessoas e pouca discórdia ou ambigüidade quanto à postura
pessoal e à tomada de decisão”. Portanto existe sempre um consenso e unidade quanto às
ações, detalhes e grandes estratégias dentro da organização e grande coesão entre as pessoas.
Isso acontece devido ao forte envolvimento e identificação com a organização por causa da
sua trajetória de altos e baixos e sua solidificação, que a caracteriza como vencedora.
Subculturas Organizacionais
As subculturas existem quando não há densidade na cultura da organização. Elas
podem até mesmo se diferenciar do fundamento principal da cultura organizacional,
apresentando discrepâncias em algumas idéias. Fleury (1996, p. 18) menciona que “em uma
sociedade, a medida que aumenta a divisão do trabalho, o conhecimento vai tornando-se mais
especializado: grupos restritos pretendem deter o conhecimento global e teorizar sobre ele.”
São as chamadas culturas setoriais, como se dentro de uma organização existissem
organizações diferentes com sua missão, visão, crenças e costumes diferentes uma das outras.
Contracultura Organizacional
A contracultura compõe grupos que são opositores ao que a organização vislumbra.
Johann (2004, p. 11) diz que é uma oposição descaracterizada à cultura dominante na
organização, onde tenta diminuir os valores afins de que se possa fazer valer as idéias de
oposição. A contracultura é uma versão da subcultura, porém mais radical devido a maior
diferença e resistência à cultura que prevalece na empresa, sendo uma oposição não declarada
e que pode surgir em meio às grandes mudanças organizacionais.
26
3.1 Gestão X Colaborador
O conceito sobre Gestão e colaborador pode ser entendido como um recurso que visa à
unificação das pessoas envolvidas na tomada de decisão, dentro da organização, tendo em
vista como a organização gostaria de ter seus serviços percebidos pelos clientes e
colaboradores.
Corrêa e Caon (2006, p. 75) abordam que a importância desse conceito em um mundo
crescente e turbulento em que a mudança é a regra mais que a exceção, é de prover uma base
de estabilidade dentro da qual a flexibilidade possa acontecer.
Para Quinn e Paquete apud Fitzsimmons e Fitzsimmons (2005, p. 30) o serviço
executado é uma atividade ou uma série de atividades de natureza mais ou menos intangível
que normalmente, mas não necessariamente, ocorre em interações entre consumidores e
empregados de serviços e/ou recursos físicos ou bens e/ou sistemas de fornecedor do serviço,
que são oferecidos como soluções para os problemas do consumidor. Os autores abordam
nesta definição temas como intangibilidade e provisão quanto às constantes mudanças. Ou
seja, deverão ter sua natureza intangível e estarem atentos a possíveis mudanças que possam
ocorrer no mercado. Quando este ambiente não esta harmonioso pode indicar desinteresse,
insatisfação. Tudo isso pode fazer com que seus membros se revoltem com a organização,
despertando brigas, que na grande maioria ficam mal resolvidas. Será que podemos despertar
as pessoas para um trabalho harmonioso? Os gestores são os responsáveis pela garantia da
harmonia, e satisfação de seus funcionários. Quando este gestor conseguir deixar de ser
egocêntrico, e aceitar a condição de que ele é alguém que esta ali para somar junto com os
demais, o mesmo estará apto a aceitar seus colaboradores para que eles possam fazer suas
renúncias, e caminharem juntos para um desenvolvimento. O gestor possui uma grande
influencia na motivação de sua equipe, seu estilo de liderar pode facilitar o processo de
aparecimento do colaborador.
O gestor precisa saber de forma clara do momento em que
estamos vivendo, o imediatismo do prazer. As organizações encontram-se influenciadas por
este momento e tendem a oferecer muita sorte de recompensas despertando assim, a
motivação de seus colaboradores. É necessário que os gestores procurem ir alem do verbal, e
ser coerentes com a rotina de seus colaboradores.
27
3.1.1. Importância na Economia
É normal afirmar que os serviços estão diretamente ligados a economia, além de serem
de grande importância. Como exemplo, pode-se citar os serviços de infra-estrutura que são
um pré-requisito básico para uma economia evoluir para a industrialização em outras
palavras, nenhuma economia pode avançar sem eles. Os serviços estão no centro da atividade
econômica de qualquer sociedade. Serviços de intra-estrutura, como transporte e
comunicações, formam a ligação entre todos os setores da economia, incluindo o consumidor
final (FITZSIMMONS e FITZSIMMONS, 2005, p. 29).
Corrêa e Caon (2006, p. 23) dizem que o setor de serviços, além de ser responsável
pela maior parcela do PIB Mundial, apresenta-se, talvez, como a parcela mais dinâmica da
economia, pois sua participação no PIB e o número de empregos no setor crescem a taxas
mais elevadas do que nos demais setores econômicos. Do mesmo modo, as atividades de
serviços exercem um papel importante no desempenho de outros setores da economia,
principalmente o setor industrial.
3.1.1.2. Terceirização
Histórico
A terceirização surgiu durante a Segunda Guerra Mundial, quando os Estados Unidos
se aliaram a países europeus para combater as forças nazistas, e posteriormente o Japão. Esse
fato ocorreu já que as indústrias de armamento não conseguiram abastecer o mercado,
necessitando suprir o aumento excessivo da demanda e aprimorar o produto e as técnicas de
produção (CASTRO, 2000, p. 75). É certo afirmar que anteriormente a Segunda Guerra
Mundial existiam atividades executadas por terceiros, mas que não poderiam ser conceituadas
na época como terceirização, pois foi a partir desse fato histórico que o termo começou a ser
estudados e com o passar dos anos sendo aprimorado.
No Brasil os primeiros sinais de terceirização surgiram na década de 40, onde o art.
455 da CLT diz que a autorização legal de interposição de empresa na contratação de pessoas,
datada em 1943, ou seja, esse art. estabelece a responsabilidade do empreiteiro principal pelas
obrigações contraídas e inadimplidas pelo subempreiteiro na contratação de pessoas para a
execução do contrato de subempreitada (CASTRO, 2000, p. 76). Entre as décadas de 50 e 60
as atividades secundárias começaram a ser passadas para empresas que vinham se
28
fortalecendo no mercado como fornecedores e que eram exclusivos apenas e ramo de
negócios em que atuavam. As primeiras práticas de terceirização no Brasil foram adotadas por
empresas multinacionais de automóveis que tinham como meta a rapidez na produção dos
seus veículos. A primeira grande experiência com terceirização em informática foi feita pela
Kodak em 1989, onde foi recebida com ceticismo por uns, ira por outros e surpresa por todos.
A partir daí, outras empresas têm seguido o caminho aberto pela Kodak. Algumas o têm feito
de uma maneira mais suave: ao invés de transferirem integralmente a responsabilidade para
parceiros externos, apenas terceirizam alguns nichos e continuam mantendo uma área própria,
interna, de informática (LEITE, 1997, p. 69). Hoje em dia ainda restam controvérsias sobre a
conveniência ou não de terceirizar. Porém, a terceirização pode ser encontrada em
praticamente todos os ramos de negócio. È muito difícil imaginar negócios seja ele em
qualquer ramo de atividade, que não tenham parte dos seus serviços ou produtos sendo
realizados por terceiros.
Conceito
A prática da terceirização pode ser entendida como sendo o repasse das atividades
meio de uma empresa para terceiros, ou seja, terceirizar nada mais é do que passar a terceiros
as atividades não essenciais da empresa. É contratar uma empresa para executar tarefas que
não estejam relacionadas ao objetivo principal da empresa.
De acordo com Silva (2005, p. 89) “terceirização é o procedimento ou a estratégia de
gestão empresarial pela qual se desloca a realização de certas atividades não essenciais da
empresa para outras organizações especializadas”. Este processo pode ser entendido também
como uma tecnologia que é formada pela compra de bens e/ou serviços especializados, de
forma que sejam integrados na condição de atividade meio à atividade fim da organização
compradora, permitindo assim, a concentração de energia em sua real vocação, com o intuito
de fortalecer os ganhos em qualidade e competitividade.
Para Castro (2000, p. 78) a terceirização é utilizada para designar uma moderna
técnica de administração de empresas que visa ao fomento da competitividade empresarial por
meio da distribuição de atividades, com objetivo de que possam concentrar-se no
planejamento, na organização, no controle, na coordenação e na direção da atividade
principal.
29
Leite (1997, p. 66) acrescenta que Nos casos de terceirização de serviços de limpeza e
segurança, a motivação básica está em reduzir custos e focar as atividades-fim da
organização. Mas a terceirização em informática freqüentemente avança sobre terrenos
estratégicos: os riscos são maiores e o custo assume papel secundário. Por isso, a avaliação
custo-benefício perde a objetividade: os fatores que interferem são muitos e interagem
segundo uma complexa e intrincada rede de interdependências. Ou seja, a terceirização nos
setores de informática é diferente daquelas prestações de serviços terceirizados ligadas a
serviços de infra-estrutura e serviços de apoio, tais como serviços de limpeza e segurança.
Pois requer maior atenção já que os riscos em terceirizar esse setor são elevados.
Vantagens e Desvantagens da terceirização
Muitos dizem que terceirizar não só é positivo como também virtualmente
irreversível, pelo menos em médio prazo. Enquanto outros questionam rigidamente sua
eficácia, alegando inclusive que se trata de uma atitude de altíssimo risco. É nesse contexto
que o trabalho descreverá as vantagens e as desvantagens encontradas na prática de
terceirização.
As organizações que estão terceirizando sua informática reconhecem que vêm obtendo
diversos benefícios por meio desta prática. Porém a redução de custos, importante para a
maioria das organizações, está longe de ser o benefício mais mencionado.
A grande importância é que quatro em cada cinco empresas estão realmente
conseguindo focalizar seus esforços para sua atividade principal, e delegando a terceiros o que
não faz parte de seu core business. Com isso, fica possível identificar a previsibilidade de
gastos, a objetividade na análise custo/benefício, a agilidade na implementação de soluções e
a objetividade na definição das prioridades (LEITE, 1997, p. 75).
Apesar dos benefícios alcançados, as empresas são obrigadas a conviver com algumas
dificuldades. Embora em menor número que o observado nos benefícios, é citado vários
problemas por Leite (1997, p. 72 e 75) tais como:
a) resistência do cliente ao processo de terceirização;
b) a falta de capacitação/qualificação do parceiro;
c) as dificuldades com interfaces;
d) o público interno não saber lidar com terceiros;
e) a resistência interna dos usuários;
30
f) a perda do controle sobre a qualidade;
g) a perda de controle sobre os prazos;
h) a cultura do parceiro não se adapta ao padrão da organização;
i) a falta de idoneidade do parceiro;
j) as reclamações trabalhistas;
l) a perda do controle da estratégia de informatização;
m) a perda do controle sobre os custos; e por fim
n) o vazamento de informações confidenciais da organização.
31
COCLUSÃO
A partir do trabalho desenvolvido, buscou-se avaliar os principais fatores da
motivação humana dentro das organizações, que afetam o comprometimento do serviço. Este
trabalho possibilitou a identificação de variáveis que podem afetar o sucesso da absorção na
organização. Todos os aspectos e resultados obtidos vêm de encontro com o objetivo inicial.
Com isso, verificou-se a existência e a necessidade que as organizações tem de motivar seus
colaboradores, podemos também ressaltar a questão sobre as necessidades básicas, pois
grande parte acredita que a empresa não oferece condições necessárias para o trabalho. Os
funcionários estão em busca de crescimento profissional e reconhecimento, e o que
percebemos foi a real necessidade de motivação.
Conclui-se então, que a motivação humana nas organizações é um dos pilares para que
a empresa se mantenha fortalecida, motivada onde pessoas qualificadas desempenham suas
funções com muita eficiência e eficácia, porém existe à necessidade de realizar mais trabalhos
motivacionais sobre cultura organizacional e seus aspectos, pois é necessário compreender as
culturas e seus conflitos dentro da organização, não basta incentivar e motivar, é preciso
compreender cada cultura local para se aplicar as devidas medidas.
Para estudos futuros os autores recomendam que seja elaborado um questionário
destinado a motivação humana nas organizações e seus aspectos, para identificar
profundamente os tipos de culturas existentes. É fundamental a avaliação mensal dos
funcionários para evitar possíveis variáveis é importante se ter um programa motivacional
periodicamente.
32
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