ANO XXIV - 2013 - 3ª SEMANA DE AGOSTO DE 2013
BOLETIM INFORMARE Nº 34/2013
ASSUNTOS TRABALHISTAS
EMPREGADO NO SERVIÇO MILITAR - CONSIDERAÇÕES E ASPECTOS TRABALHISTAS...................................................... Pág. 930
EMPREGADO PRESO OU RECLUSO – CONSIDERAÇÕES ........................................................................................................ Pág. 940
ASSUNTOS TRABALHISTAS
EMPREGADO NO SERVIÇO MILITAR
Considerações e Aspectos Trabalhistas
Sumário
1. Introdução
2. Serviço Militar
2.1 – Obrigatório
2.2 - Não Obrigatório
3. Incorporação E Duração Do Serviço Militar
3.1 - Duração
4. Descumprimento Das Obrigações Militares
5. Comprovantes De Quitação Das Obrigações Militares
6. Alistamento E Seleção Militar - Faltas Justificadas
7. Suspensão E Interrupção Do Contrato De Trabalho
8. Afastamento Para O Serviço Militar Obrigatório - Interrupção Do Contrato De Trabalho
8.1 - Anotações CTPS E Ficha Ou Livro De Registro
9. Direitos Garantidos Ao Empregado
9.1 – Salário
9.2 – Férias
9.3 - Décimo Terceiro Salário
9.4 - FGTS - Depósito Obrigatório
10. Contrato Por Prazo Determinado
11. Estabilidade De Emprego
12. Não Têm Direito
12.1 - Pagamento De Salário
12.2 - Férias E Décimo Terceiro Salário
12.3 - Contribuição Para O INSS
13. Tempo De Serviço Para Efeitos Previdenciários
13.1 - Empregado Mantém A Qualidade De Segurado
14. Informações No SEFIP/GFIP
14.1 – Afastamento Para Prestar Serviço Militar Obrigatório
15. Retorno Ao Emprego
15.1 - Notificação Ao Empregador Após O Término Do Serviço Militar
15.2 - Não Comparecimento Do Empregado
16. Aliciamento Ou Engajamento No Serviço Militar
17. Tiros-De-Guerra
1. INTRODUÇÃO
A Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964, estabelece a natureza, a obrigatoriedade e duração do serviço militar. E
determina que todos os brasileiros são obrigados ao Serviço Militar, na forma que constitui a lei e sua
regulamentação.
A Constituição Federal, em seu artigo 143, dispõe que o serviço militar é obrigatório a todos os brasileiros, nos
termos da lei e, assim, interfere no exercício da cidadania e nas relações entre empregado e empregador.
Nesta matéria será tratada sobre o empregado no serviço militar e os reflexos na prestação de serviço no contrato
de trabalho do empregado, como a suspensão do contrato, a obrigatoriedade do depósito do FGTS e outras
considerações pertinentes.
2. SERVIÇO MILITAR
Serviço militar é uma modalidade de licença em que o empregado se encontra obrigado a se afastar do trabalho e
por isso o empregador não pode rescindir o contrato.
Durante o serviço militar o empregado terá seu contrato de trabalho interrompido, conforme determina a Lei nº
4.375/1964, em seu artigo 2º.
O afastamento do empregado por razão do serviço militar trata-se de uma licença não remunerada, caracterizada
pela interrupção do contrato de trabalho e durante este período será mantida a relação de emprego.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
930
2.1 – Obrigatório
A Constituição Federal em seu artigo 143 dispõe que o serviço militar é obrigatório a todos os brasileiros, nos
termos da lei, e, assim, interfere no exercício da cidadania e nas relações entre empregador e empregado.
Também a Lei n° 4.375/19644, artigo 5º trata sobre a obrigação para o Serviço Militar e inicia-se no 1º de janeiro
de cada ano em que o cidadão completar 18 (dezoito) anos de idade e subsiste até 31 de dezembro do ano em
que completar 45 (quarenta e cinco) anos. E em tempo de guerra, esse período poderá ser ampliado, de acordo
com os interesses da defesa nacional.
2.2 - Não Obrigatório
As mulheres e os eclesiásticos ficam desobrigados do Serviço Militar em tempo de paz, sujeitos, porém, a outras
obrigações que a lei lhes impor ou os de interesse da mobilização (artigo 2º, § 2º da Lei n° 4.375/1964).
3. INCORPORAÇÃO E DURAÇÃO DO SERVIÇO MILITAR
Incorporação é o ato de inclusão do convocado ou voluntário em uma Organização Militar da Ativa da Forças
Armadas.
3.1 - Duração
A Lei nº 4.375/1964, artigo 6º, estabeleceu que o Serviço Militar inicial dos incorporados terá a duração normal de
12 (doze) meses.
Os Ministros da Guerra, da Marinha e da Aeronáutica poderão reduzir até 2 (dois) meses ou dilatar até 6 (seis)
meses a duração do tempo do Serviço Militar inicial dos cidadãos incorporados às respectivas Forças Armadas.
Mediante autorização do Presidente da República, a duração do tempo do Serviço Militar inicial poderá:
a) ser dilatada por prazo superior a 18 (dezoito) meses, em caso de interesse nacional;
b) ser reduzida de período superior a 2 (dois) meses desde que solicitada, justificadamente, pelo Ministério Militar
interessado.
Durante o período de dilação do tempo de Serviço Militar as praças por ela abrangidas serão consideradas
engajadas.
4. DESCUMPRIMENTO DAS OBRIGAÇÕES MILITARES
Conforme a legislação, segue abaixo, as conseqüências do descumprimento das obrigações militares.
Nenhum brasileiro, entre 1º de janeiro do ano em que completar 19 (dezenove), e 31 de dezembro do ano em que
completar 45 (quarenta e cinco) anos de idade, poderá, sem fazer prova de que está em dia com as suas
obrigações militares (artigo 74 da Lei n° 4.375/1964):
a) obter passaporte ou prorrogação de sua validade;
b) ingressar como funcionário, empregado ou associado em instituição, empresa ou associação oficial ou
oficializada ou subcencionada ou cuja existência ou funcionamento dependa de autorização ou reconhecimento do
Governo Federal, Estadual, dos Territórios ou Municipal;
c) assinar contrato com o Governo Federal, Estadual, dos Territórios ou Municipal;
d) prestar exame ou matricular-se em qualquer estabelecimento de ensino;
e) obter carteira profissional, matrícula ou inscrição para o exercício de qualquer função e licença de indústria e
profissão;
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
931
f) inscrever-se em concurso para provimento de cargo público;
g) exercer, a qualquer título, sem distinção de categoria, ou forma de pagamento, qualquer função ou cargo
público:
g.1) estipendiado pelos cofres públicos federais, estaduais ou municipais;
g.2) de entidades paraestatais e das subvencionadas ou mantidas pelo poder público;
h) receber qualquer prêmio ou favor do Governo Federal, Estadual, dos Territórios ou Municipal.
5. COMPROVANTES DE QUITAÇÃO DAS OBRIGAÇÕES MILITARES
Constituem prova de estar o brasileiro em dia com as suas obrigações militares (artigo 75, da Lei n° 4.375/1964:
a) o Certificado de Alistamento, nos limites da sua validade;
b) o Certificado de Reservista;
c) o Certificado de Isenção;
d) o Certificado de Dispensa de Incorporação.
6. ALISTAMENTO E SELEÇÃO MILITAR - FALTAS JUSTIFICADAS
Conforme também dispõe o artigo 473, inciso VI, da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço
sem prejuízo do salário, ou seja, terá justificada a sua falta ao trabalho, no período necessário em que tiver de
cumprir as exigências do Serviço Militar, conforme determina a Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964, em seu
artigo 65, alínea “c”, ou seja, apresentar-se, anualmente, no local e data que forem definidos, com finalidade de
exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista.
A obrigação de alistar-se ocorre a partir de 1º de janeiro do ano em que o rapaz completa 18 (dezoito) anos. E,
anualmente, as Forças Armadas notificam os meses em que acontecerá o alistamento militar (Lei nº 4.375/1964,
art. 60, art. 5º).
A seleção para o serviço militar compreenderá as seguintes etapas:
a) alistamento;
b) exame da saúde;
c) convocação ou dispensa.
Durante o período de alistamento e seleção, o empregado precisará afastar-se para fazer o alistamento
propriamente dito, comparecer aos exames de saúde e nas demais datas em que, porventura, venha a ser
solicitado seu comparecimento. Em caso de dispensa, o jovem será chamado para a cerimônia de juramento à
Bandeira Nacional.
Todos esses afastamentos constituem em faltas justificadas ao emprego, sendo o dia ou os dias de falta
remunerados pelo empregador. O empregado deverá apresentar à empresa documento que comprove seu
comparecimento às Forças Armadas - Exército, Marinha ou Aeronáutica.
7. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho poderá sofrer variações na continuidade, diante de diversas ocorrências na prestação
laboral, pois pode ser suspenso ou interrompido, porém não perderá o vínculo da relação de emprego, ou seja, o
empregado no seu retorno terá as mesmas garantias que tinha antes, conforme previsão dos artigos 471 a 476-A
da CLT.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
932
Na suspensão, não há prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continua vigendo, ou
seja, não há rompimento do vínculo empregatício entre as partes (empregado e empregador) e também não há a
dissolução do respectivo vínculo contratual que lhe formou, porém as obrigações principais não são exigíveis na
suspensão.
No caso de interrupção o contrato de trabalho continua vigendo, sendo que as obrigações principais são exigíveis
parcialmente.
8. AFASTAMENTO PARA O SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO - INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
A interrupção na relação contratual afeta a sua continuidade caracterizando-se pela não prestação pessoal de
serviços, mas o empregador tem ônus, podendo ser mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer
obrigação decorrente de trabalho, como depósito do FGTS durante a interrupção.
A principal característica da interrupção contratual é a continuidade de vigência de todas as obrigações
contratuais, ou seja, é uma cessação temporária parcial do contrato de trabalho, conforme abaixo:
a) não há prestação de serviços;
b) podendo haver pagamento de salários ou outras obrigações.
“O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, não estabelecerá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador”.
O contrato de trabalho durante o período de afastamento do empregado para prestar o serviço militar fica
interrompido sem obrigação de pagamento de salários por parte do empregador e durante esse período, não
poderá ter rescindido o contrato de trabalho.
Durante o período da prestação no serviço militar, todo esse período será contado como tempo de serviço para
efeito de indenização e estabilidade. E durante esse período de afastamento, o empregador está obrigado a
realizar o recolhimento do FGTS na conta vinculada do empregado.
Referente ao período de ausência não é computado para fins do 13º Salário e para férias.
8.1 - Anotações Ctps E Ficha Ou Livro De Registro
O artigo 133, § 1° da CLT, estabelece que ocorrendo à interrupção da prestação de serviços, deverá ser anotado
na CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social. E orienta-se também, fazer as anotações devidas na ficha
ou livro de registro do empregado.
9. DIREITOS GARANTIDOS AO EMPREGADO
Durante o período do afastamento militar, o contrato de trabalho permanece inalterado e o empregador não
poderá rescindir o contrato, pois há uma interrupção nas relações de trabalho e trata-se de uma licença não
remunerada, porém, assim, continua a relação de emprego, entre empregado e empregador.
O empregado que se encontra engajado no serviço militar tem alguns direitos garantidos, ou seja, tem amparos
legais, de acordo com a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, em seus artigos 468, 471 e 472.
O artigo 468 da CLT determina que não pode haver qualquer alteração unilateral do contrato de trabalho sem o
consentimento da outra parte, podendo ser declarada nula, mesmo havendo o mútuo consentimento, se a
alteração resultar, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado. E o afastamento do empregado em virtude
das exigências do serviço militar ou de outro encargo público não constituirá motivo para alteração ou rescisão do
contrato de trabalho por parte do empregador.
“Art. 471 da CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
933
“Art. 472 da CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo
público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do
serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama
ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva
baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado”.
Lei nº 4.375/64, artigo 60 - “Os empregados, quando incorporados ou matriculados em Órgão de Formação de
Reserva, por motivo de convocação para prestação do Serviço Militar inicial estabelecido pelo art. 16, desde que
para isso forçados a abandonarem o cargo ou emprego, terão assegurado o retorno ao cargo ou emprego
respectivo, dentro dos 30 (trinta) dias que se seguirem ao licenciamento, ou término de curso, salvo se
declararem, por ocasião da incorporação ou matrícula, não pretender a ele voltar”.
Informações importantes:
É exigível depósito mensal do FGTS correspondente ao período de afastamento, inclusive ao 13º Salário pela sua
totalidade, conforme estabelece o artigo 4º, parágrafo único, da CLT (Instrução Normativa SIT nº 84/2010, artigo
6º, inciso I).
O empregado afastado para o serviço militar obrigatório terá direito ao 13º Salário, correspondente ao período
anterior e posterior (se houver) ao afastamento.
Ressalta-se então que, o empregado afastado para a ocasião do serviço militar tem direito, no momento de sua
volta ao trabalho, a todas as vantagens que em sua ausência tenham sido aplicadas à categoria a que pertencia
na empresa.
O empregado não pode ser dispensado durante o período em que estiver afastado por motivo de prestação de
serviço militar ou encargo público.
9.1 – Salário
O contrato de trabalho durante o período de afastamento do empregado para prestar o serviço militar fica
interrompido sem obrigação de pagamento de salários por parte do empregador e durante esse período, não
poderá ser rescindido o contrato de trabalho.
“Art. 472 da CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo
público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente
solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do
contrato de trabalho.
...
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua
remuneração”.
Extraído da jurisprudência abaixo: “... o afastamento, em caráter excepcional, se dá em decorrência de motivo
relevante de interesse para a segurança nacional, mas não acarreta a suspensão do contrato de trabalho (§ 3º).
Portanto, o direito à remuneração durante os primeiros 90 (noventa) dias de afastamento a que alude o § 5º só
pode estar se referindo ao afastamento previsto no § 3º do referido artigo, já que nada é devido ao empregado em
cumprimento do serviço militar ordinário”.
Jurisprudência:
REMUNERAÇÃO DEVIDA EM CASO DE AFASTAMENTO MILITAR OBRIGATÓRIO. O art. 472 da CLT
contempla dois tipos de afastamentos obrigatórios em virtude das exigências do Serviço Militar. O primeiro referese ao afastamento ordinário ("caput") e acarreta a suspensão do contrato de trabalho, ou seja, nenhuma
remuneração será devida ao empregado (Art. 60, § 1º da Lei 4.754/65). O segundo afastamento, em caráter
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
934
excepcional, se dá em decorrência de motivo relevante de interesse para a segurança nacional, mas não acarreta
a suspensão do contrato de trabalho (§ 3º). Portanto, o direito à remuneração durante os primeiros 90 (noventa)
dias de afastamento a que alude o § 5º só pode estar se referindo ao afastamento previsto no § 3º do referido
artigo, já que nada é devido ao empregado em cumprimento do serviço militar ordinário. (Processo: TRT-SP01591-2001-463-02-00-6-ACO-2003 - 4ª Turma - Relator: Paulo Augusto Camara)
9.2 – Férias
O período aquisitivo de férias é interrompido durante o afastamento pelo serviço militar, mas o empregado não
perderá o período já trabalhado, pois este será computado para a contagem de férias após o seu retorno, ou seja,
o período de ausência não faz jus (Artigo 132 da CLT).
“Art. 132 da CLT - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será
computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da
data em que se verificar a respectiva baixa”.
Importante: Após a reapresentação do empregado, desde que o mesmo compareça à empresa no prazo de 90
(noventa) dias contados da respectiva baixa do serviço militar, esse período aquisitivo anterior será somado ao
posterior retorno do empregado, ou seja, aproveitando para a contagem das férias.
9.3 - Décimo Terceiro Salário
A Lei nº 4.090/1962, artigo 1º, § 2º, estabelece que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será
devida como mês integral para contagem de 1/12 da remuneração, para fins do pagamento de décimo terceiro.
Sendo assim, como o empregado estará afastado do seu trabalho e não prestando serviço ao empregador e sim
prestando ao serviço militar, não terá direito aos avos de décimo terceiro salário, mas o direito já adquirido antes
do seu afastamento o empregado não perderá.
O período em que o empregado se encontra afastado pelo serviço militar obrigatório, não será computado para
fins do cálculo do 13º salário, somente o período anterior e posterior ao afastamento (caso houver), ou seja, a
empresa está obrigada ao pagamento dos meses devidos (anterior e posterior) e não referente ao período de
ausência.
9.4 - Fgts - Depósito Obrigatório
O artigo 27 do Decreto n° 99.684, de 8 de novembro de 1990 determina que o empregador, ainda que entidade
filantrópica é obrigada a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância
correspondente a 8% (oito por cento) de remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada trabalhador,
incluídas as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal (13° Salário).
O Decreto n° 99.684/1990 consolida as normas regulamentares do FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço. E o seu artigo 28, § I determina que é obrigatório o depósito na conta vinculada do FGTS, nos casos de
interrupção do contrato de trabalho no período da prestação de serviço militar.
Importante: Ressaltamos que sempre que ocorrer aumento geral na empresa ou na categoria profissional a que
pertencer o trabalhador, a base de cálculo do FGTS será a mesma remuneração que o empregado teria direito se
estivesse em atividade.
10. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
No afastamento do empregado para prestação de serviço militar, se o contrato de trabalho for por prazo
determinado, o período de afastamento será computado como tempo de serviço na contagem do prazo para a sua
terminação.
Porém, o referido tempo de afastamento para o serviço militar, na forma de contratação do empregado por prazo
determinado, poderá não ser computado na contagem do prazo para o respectivo término do contrato, salvo se o
empregador e o empregado concordarem, conforme os termos do artigo 472, § 2º, da CLT.
“Artigo 472, § 2° da CLT - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as
partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
935
Não tem legislação que trata sobre o assunto com determinações específicas, porém, os doutrinadores entendem
que durante o período de contrato determinado, a suspensão ou interrupção não tem efeito, ou seja, mesmo
havendo afastamento, o contrato terminará na data prevista ou determinada pelas partes.
“Nos contratos por prazo determinado, o período de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não
influenciará em nada o término do referido pacto, pois as partes sabiam de antemão quando haveria a cessação
do citado ajuste. Isso tanto ocorrerá nas hipóteses previstas para a contratação por prazo determinado, como
também no contrato de experiência, que é considerado espécie de contrato por prazo determinado”. (Sergio Pinto
Martins)
“Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não
será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”.
11. ESTABILIDADE DE EMPREGO
O empregador não poderá rescindir o contrato de trabalho, pois ao empregado é assegurada a estabilidade
provisória até a efetivação ou não para ingressar ao serviço militar.
A estabilidade de emprego inicia-se com a convocação do empregado para prestar o serviço militar obrigatório, e
não com o alistamento, e perdura até 30 (trinta) dias contados da data em que constatar a relativa baixa do
serviço militar, nos termos do artigo 472 da CLT.
“Após a baixa do serviço militar e retorno ao trabalho, não tem assegurada estabilidade no emprego”.
“PRECEDENTES NORMATIVOS DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO
TRABALHO Nº 080 - SERVIÇO MILITAR - GARANTIA DE EMPREGO AO ALISTANDO (positivo). Garante-se o
emprego do alistando, desde a data da incorporação ao serviço militar até 30 (trinta) dias após a baixa”.
Observação: Ressalta-se, que a garantia de emprego se dá durante o período em o empregado estiver prestando
o serviço militar obrigatório.
Jurisprudências:
ALISTAMENTO MILITAR. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. O simples alistamento para atender às exigências do
serviço militar, por não implicar o afastamento do empregado do exercício de suas funções, não confere, ao
alistando, a garantia de emprego prevista no artigo 472. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR
1667002120065010060 166700-21.2006.5.01.0060 – Relator(a): José Roberto Freire Pimenta – Julgamento:
09.05.2012)
SERVIÇO MILITAR. ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO. Se não há a efetiva incorporação no serviço
militar obrigatório, inexiste a garantia de emprego contida no art. 472 Consolidado. Dessa forma, improcede o
pleito respectivo, quando de dispensa de incorporação pelo chamado "excesso de contingente". (Processo: TRTSP-ACO-20020110515-2002 - 4ª TURMA - Relator: RICARDO VERTA LUDUVICE - Publicado no DJSP em
08.03.2002)
12. NÃO TÊM DIREITO
Da mesma forma que o empregado tem alguns direitos durante a ausência do trabalho para ofício ao serviço
militar, ele também deixa de ter alguns direitos.
12.1 - Pagamento De Salário
Durante o período do afastamento do empregado, a empresa não tem obrigação do pagamento da remuneração
ou salário, pois não houve prestação do serviço (vide também o subitem “9.1” desta matéria).
Os empregados convocados, durante o tempo em que estiverem incorporados a organizações militares da Ativa
ou matriculados em órgãos de formação de Reserva, nenhuma remuneração perceberão das organizações a que
pertenciam, ou seja, não terão o direito de receber salários das empresas que mantêm seu contrato de trabalho
suspenso (Lei nº 4.375/1964, artigo 60).
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
936
A Lei nº 4.375/1964, artigo 60, § 3º estabelece que poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do
empregado do serviço ou do local de trabalho, desde que ocorra motivo relevante de importância para a
segurança nacional, sem que ocorra a suspensão do contrato de trabalho e durante os primeiros 90 (noventa) dias
do afastamento, o empregado continuará recebendo os salários. Então, a remuneração que trata o artigo 472 da
CLT é devida em caso de afastamento militar em caráter excepcional, que se dá em decorrência de motivo
relevante de interesse para a segurança nacional, conforme esclarece a jurisprudências abaixo.
Extraído da jurisprudência abaixo: “... o afastamento, em caráter excepcional, se dá em decorrência de motivo
relevante de interesse para a segurança nacional, mas não acarreta a suspensão do contrato de trabalho (§ 3º).
Portanto, o direito à remuneração durante os primeiros 90 (noventa) dias de afastamento a que alude o § 5º só
pode estar se referindo ao afastamento previsto no § 3º do referido artigo, já que nada é devido ao empregado em
cumprimento do serviço militar ordinário”.
Jurisprudência:
REMUNERAÇÃO DEVIDA EM CASO DE AFASTAMENTO MILITAR OBRIGATÓRIO. O art. 472 da CLT
contempla dois tipos de afastamentos obrigatórios em virtude das exigências do Serviço Militar. O primeiro referese ao afastamento ordinário ("caput") e acarreta a suspensão do contrato de trabalho, ou seja, nenhuma
remuneração será devida ao empregado (Art. 60, § 1º da Lei 4.754/65). O segundo afastamento, em caráter
excepcional, se dá em decorrência de motivo relevante de interesse para a segurança nacional, mas não acarreta
a suspensão do contrato de trabalho (§ 3º). Portanto, o direito à remuneração durante os primeiros 90 (noventa)
dias de afastamento a que alude o § 5º só pode estar se referindo ao afastamento previsto no § 3º do referido
artigo, já que nada é devido ao empregado em cumprimento do serviço militar ordinário. (Processo: TRT-SP01591-2001-463-02-00-6-ACO-2003 - 4ª Turma - Relator: Paulo Augusto Camara)
12.2 - Férias E Décimo Terceiro Salário
Como foi visto anteriormente, também não se conta para férias e décimo terceiro salário o período em que o
empregado se encontra afastado.
12.3 - Contribuição Para O Inss
Durante o período em que o empregado estiver afastado para prestação de serviço militar obrigatório, o
empregador não tem obrigação de nem um recolhimento para a Previdência Social, ou seja, nem a parte da
empresa e nem do empregado.
13. TEMPO DE SERVIÇO PARA EFEITOS PREVIDENCIÁRIOS
O tempo de serviço militar obrigatório, voluntário ou alternativo será contado como tempo de serviço para efeito de
benefícios da previdência social, salvo se já contado para inatividade remunerada nas Forças Armadas ou
auxiliares, ou para aposentadoria no serviço público federal, estadual, municipal ou do Distrito Federal, ainda que
anterior à filiação ao Regime Geral de Previdência Social (Artigo 60, inciso IV, do Decreto nº 3.048/1999).
A inclusão do tempo de contribuição prestado em regimes próprios de previdência dependerá da apresentação de
“Certidão de Tempo de Contribuição” emitida pelo órgão de origem. Para inclusão de tempo de serviço militar é
necessário apresentar o Certificado de Reservista ou Certidão emitida pelo Ministério do Exército, Marinha ou
Aeronáutica (Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010).
De acordo com o artigo 4° da CLT, parágrafo único computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito
de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço
militar e por motivo de acidente do trabalho.
“SÚMULA Nº 463 – STF (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL): Para efeito de indenização e estabilidade, conta-se o
tempo em que o empregado esteve afastado, em serviço militar obrigatório, mesmo anteriormente à Lei nº 4.072,
de 1.06.62”.
13.1 - Empregado Mantém A Qualidade De Segurado
O empregado mantém a qualidade de segurado, independentemente de contribuições, até 3 (três) meses após o
licenciamento, quando incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
937
“Decreto n° 3.048/1999, Art.13 - Mantém a qualidade de segurado, independentemente de contribuições:
...
V – até 3 (três) meses após o licenciamento, o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço
militar”.
Conforme a IN INSS/PRES n° 45/2010, artigo 155, inciso I, não será computado como período de carência, o
tempo de serviço militar.
14. INFORMAÇÕES NO SEFIP/GFIP
As informações referentes ao afastamento para o serviço militar obrigatório deverão constar da GFIP enviada por
meio do programa SEFIP. E o afastamento como também o retorno do serviço militar, deverão ser informados no
campo Data de Movimentação/Código, da GFIP.
Quando ocorrer afastamento para prestar serviço militar obrigatório, existe a obrigação de recolhimento para o
FGTS sobre a remuneração que seria devida ao trabalhador, caso não estivesse afastado, durante todo o período
de afastamento. Mas para a Previdência, só existe a obrigação de recolhimento das contribuições sobre a
remuneração relativa aos dias trabalhados.
Referente ao afastamento para o serviço militar, o empregador deverá informar no SEFIP/GFIP o primeiro dia de
afastamento do empregado com o código “R”. E após o retorno deverá informar o código “Z4”, desde o primeiro
dia da volta ao trabalho.
Importante: A base de cálculo do FGTS será revista sempre que ocorrer aumento geral na empresa ou na
categoria profissional a que pertencer o trabalhador (Artigo 28, parágrafo único, do Decreto nº 99.684/1990).
14.1 – Afastamento Para Prestar Serviço Militar Obrigatório
Segue abaixo exemplo, conforme disposto no Manual SEFIP 8.4, Capítulo III, item 4.7.2:
Os campos Remuneração sem 13º Salário e Base de Cálculo da Previdência Social têm valores diferentes. O
empregador/contribuinte deve informar a efetiva base de cálculo da Previdência no campo Base de Cálculo da
Previdência Social.
Empregado afastado em 06.04.2004 para prestar serviço militar obrigatório, com remuneração mensal de R$
1.500,00:
De 01/04 a 05/04 – 05 dias trabalhados;
De 06/04 a 30/04 – 25 dias de licença.
Na GFIP/SEFIP da competência abril, informar:
a) campo Remuneração sem 13° Salário – valor correspondente à remuneração que seria devida, caso o
trabalhador não estivesse afastado (para incidência do FGTS) – R$ 1.500,00;
b) campo Base de Cálculo da Previdência Social – valor correspondente aos 05 dias trabalhados (para incidência
da Previdência) – R$ 250,00;
c) campo Movimentação – 05.04.2004 (dia imediatamente anterior ao efetivo afastamento) e o código “R”;
d) os demais campos devem ser informados de acordo com as instruções deste Manual.
15. RETORNO AO EMPREGO
O empregado terá direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência de serviço militar
ou encargo público.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
938
15.1 - Notificação Ao Empregador Após O Término Do Serviço Militar
Após a baixa do serviço militar, o empregado terá prazo de 30 (trinta) dias para retornar ao seu emprego. E para
não perder esse direito, ele deverá notificar o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada,
dentro do prazo máximo já citado, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do
encargo a que estava obrigado (§ 1º, artigo 472 da CLT).
“Art. 472, CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo
público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do
serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama
ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva
baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado”.
Observações:
Durante esses 30 (trinta) dias, o empregador está obrigado a manter a disposição do empregado o mesmo cargo
que ele exercia antes do seu afastamento.
Em se tratando de afastamento, por parte da autoridade competente, em interesse à segurança nacional, não será
configurada rescisão contratual. Essa solicitação será feita diretamente ao empregador, fundamentando sua
decisão, com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará a instauração do inquérito
administrativo. Neste ínterim (estado interino, estado provisório), o empregado irá receber seus vencimentos num
prazo de 90 (noventa) dias.
“CASO DE SUSPENSÃO POR FATO ALHEIO AO EMPREGADO: exigência do serviço militar (CLT art. 4º) e (CLT
art. 472), desde que o empregado esteja impedido de cumprir simultaneamente as duas obrigações. O vínculo
contratual subsiste, não obstante o afastamento e a suspensão do pagamento dos salários. Nesse caso, os efeitos
do contrato de trabalho cessam temporariamente, enquanto o trabalhador estiver prestando o serviço militar
obrigatório. Mas especificamente neste caso o parágrafo único do art. 4º, da CLT, estabelece a obrigatoriedade da
contagem do tempo de serviço para efeitos de indenização e estabilidade, e a necessidade de recolhimento do
FGTS, o que não é a regra quando se trata de suspensão de contrato de trabalho. Fica assegurado o seu retorno,
no prazo de 30 dias do licenciamento ou término do curso, salvo se declarou, por ocasião da matrícula, não
pretender voltar. Esse prazo não conflita com o previsto no art. 132, da CLT (90 dias). É que o empregador não
tem obrigação de tolerar o prazo de 90 dias para o retorno do trabalhador, e, sim, somente o prazo de 30 dias.
Mas se o fizer, o tempo anterior ao afastamento será computado para compor o período aquisitivo de férias. Só é
considerado tempo de serviço à empresa o da prestação de serviço militar obrigatório e não o voluntário, que
sequer garante o emprego. Se o trabalhador engajar, perde o direito ao retorno”.
15.2 - Não Comparecimento Do Empregado
Como já informado anteriormente, após o final do período militar obrigatório o empregado tem 30 (trinta) dias para
se apresentar e retomar seu contrato de trabalho normalmente. Se ele deixar de comparecer sem qualquer
justificativa ou comunicado ao empregador, supõe-se que não tem mais interesse em continuar mantendo o
vínculo empregatício, podendo, inclusive, ser aplicada a falta grave de abandono de emprego, conforme dispõem
os artigos 471, 473 e 482 da CLT.
O empregado perderá o direito de retorno ao emprego, cargo ou função que exercia ao ser incorporado, caso
venha a se engajar, ou seja, ser contratado para o serviço militar (Lei nº 4.375/1964, artigo 60).
Importante: Se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador deverá se
manifestar, tentando entrar em contato com o empregado e enviar carta com Aviso de Recebimento, quantas achar
necessário, solicitando que o empregado compareça à empresa para justificar o motivo da ausência e retomar suas
funções, podendo ser entendido pelo empregador como abandono de emprego após 30 (trinta) dias de ausência.
16. ALICIAMENTO OU ENGAJAMENTO NO SERVIÇO MILITAR
O empregado que decidir, após o serviço militar obrigatório, engajar-se nas Forças Armadas, ou seja, seguir a
carreira militar perderá o direito de retorno ao emprego e deverá solicitar seu desligamento mediante pedido de
demissão (Artigo 60, § 2º, da Lei nº 4.375/1964).
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
939
Ressalte-se também que o empregado que prorrogar voluntariamente o tempo de serviço de incorporação
(engajamento) perderá o direito de retorno ao emprego que exercia antes de ser incorporado.
“Os funcionários públicos federais, estaduais ou municipais, bem como os empregados, operários ou
trabalhadores, qualquer que seja a natureza da entidade em que exerçam as suas atividades, quando
incorporados ou matriculados em Órgão de Formação de Reserva, por motivo de convocação para prestação do
Serviço Militar inicial estabelecido pelo art. 16, desde que para isso forçados a abandonarem o cargo ou emprego,
terão assegurado o retorno ao cargo ou emprego respectivo, dentro dos 30 (trinta) dias que se seguirem ao
licenciamento, ou término de curso, salvo se declararem, por ocasião da incorporação ou matrícula, não pretender
a ele voltar”. (Lei nº 4.375/1964, artigo 60)
17. TIROS-DE-GUERRA
Os tiros-de-guerra compõem os órgãos de formação de praças e se destinam também à instrução militar dos
convocados não incorporados ou acionados em organizações militares da ativa e funcional das Forças Armadas
(Artigo 56 da Lei nº 4.375/1964).
Os tiros-de-guerra terão sede (quartel), material, móveis, utensílios e polígono de tiros dispostos pelas prefeituras
municipais, sem, no entanto ficarem subordinados ao executivo municipal (Artigo 59, § 1º, da Lei nº 4.375/1964).
Entende-se que durante o serviço militar no tiro-de-guerra, quando prestado de forma não sucessiva, não haverá
suspensão do contrato de trabalho, já que o empregado permanece prestando suas atividades civis. Devido a esta
situação, o empregador abonará as faltas ocorridas em virtude do serviço no tiro-de-guerra.
Jurisprudência:
SERVIÇO MILITAR. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Aplica-se ao empregado matriculado no tiro de
guerra, por analogia, o disposto no artigo 472, da CLT. Inviável, no período, a rescisão do contrato de trabalho
sem justa causa. Devidos salários desde a despedida até o licenciamento. (TRT-PR-RO 15.447-96 - Ac. 3ª T
25.459-97 - Rel. Juiza Wanda Santi Cardoso da Silva - TRT 26.09.1997)
Fundamentos Legais: Os citados no texto.
EMPREGADO PRESO OU RECLUSO
Considerações
Sumário
1. Introdução
2. Suspensão Do Contrato De Trabalho
2.1 – Comprovação Da Prisão
2.2 – Efeitos
2.2.1 - Férias E Décimo Terceiro Salário
2.3 - Benefícios Complementares
2.4 - SEFIP/GFIP
3. Contrato Determinado/Experiência
4. Dispensa Sem Justa Causa - “Entendimentos”
5. Dispensa Por Justa Causa
5.1 – Situações A Serem Verificadas
6. Vedado Anotação Na CTPS
7. Pagamento Das Verbas Rescisórias - Prazo
8. Homologação Pelo Sindicato
9. Não Houve Condenação
10. Cumprimento Da Sentença
11. Descumprimento Do Pagamento De Pensão Alimentícia
12. Regime Semiaberto - Contrato De Trabalho Suspenso
13. Auxílio-Reclusão
13.1 – Requisitos
13.1.1 - Direito Ao Auxílio-Reclusão
13.2 - Não Têm Direito Ao Auxílio-Reclusão
13.3 - Suspensão Do Pagamento Do Auxílio-Reclusão
13.4 - Condições Em Que Cessa O Auxílio-Reclusão
13.5 - Como Requerer O Auxílio-Reclusão
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
940
1. INTRODUÇÃO
Durante o período em que o empregado permanecer preso ou recluso, mesmo provisoriamente, ou seja,
aguardando a decisão judicial, o contrato de trabalho poderá ficar suspenso e a empresa deverá requerer à
autoridade competente a certidão do seu recolhimento à prisão.
No decorrer da referida sentença judicial, o contrato de trabalho ficando suspenso, não irá gerar qualquer efeito,
tanto para a empresa como para o empregado, até sair à sentença decretada.
Nesta matéria serão tratadas algumas considerações a respeito do empregado preso, como também os
procedimentos e cuidados a serem observados pelo empregador.
2. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Quando o contrato de trabalho se encontra suspenso, não há prestação de serviço, nem remuneração, mas o
contrato de trabalho continua vigendo, ou seja, não há rompimento do vínculo empregatício entre as partes
(empregado e empregador) e também não há a dissolução do respectivo vínculo contratual que lhe formou, porém
as obrigações principais não são exigíveis na suspensão.
No caso de empregado preso, o assunto ainda é polêmico, pois tem entendimentos contrários sobre a suspensão
do contrato ou mesmo sobre a possibilidade da rescisão contratual do empregado preso ou recluso, por isso é
necessária muita prudência por parte do empregador nesta decisão.
2.1 – Comprovação Da Prisão
Durante o período em que o empregado se encontrar preso ou recluso, se faz necessário a prova desse período,
devendo, então, o empregador requerer na Secretaria de Segurança Pública a certidão que declare a prisão e
prazo de reclusão do condenado.
“A prova que o empregado se encontra preso pode ser obtida através do requerimento de certidão que declare a
prisão e prazo de reclusão perante a Secretaria de Segurança Pública”.
2.2 – Efeitos
Durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregador não terá obrigações trabalhistas e previdenciárias do
empregado que se encontra preso, tais como:
a) não terá que efetuar pagamento de salários;
b) não terá que realizar o recolhimento do FGTS;
c) não terá que pagar à Previdência Social.
Observações:
Ressalta-se, então, que durante o período em que o empregado ficar preso, o empregador não tem que pagar
salários, como também não depositar o FGTS, e não há contribuições previdenciárias.
2.2.1 - Férias E Décimo Terceiro Salário
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho do empregado que se encontra preso, o empregador não
irá pagar o 13º salário integral, como também não será computado para fins de pagamento das férias, somente
terá direito ao período correspondente, anterior e posterior (quando for o caso) ao afastamento.
“O período em que o empregado estiver preso não será contado como tempo de serviço, para efeito de
pagamento de férias, 13º salário, entre outras verbas, exceto o tempo já trabalhado”.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
941
2.3 - Benefícios Complementares
Não existe uma posição determinante da Legislação Trabalhista sobre os benefícios complementares, em que o
empregado tem direito no período contratual, ou seja, se durante a sua prisão o empregador deverá efetuar ou
não o pagamento do plano de saúde, como também quanto ao pagamento dos adicionais obrigacionais contidos
na norma coletiva, como: alimentação, seguro de vida, entre outros.
Qualquer posição tomada pelo empregador no sentindo dos benefícios que o empregado tem no decorrer do seu
contrato poderá ser decidido em uma possível reclamação trabalhista e somente o juiz dará o seu parecer a cada
caso específico.
2.4 - SEFIP/GFIP
O empregador deverá informar no SEFIP/GFIP, o código “Y” como sendo “outros motivos de afastamento
temporário”. E ressalta-se, que não terá e nem será informado salário-de-contribuição, como também valores a ser
pagos a título de INSS e FGTS.
3. CONTRATO DETERMINADO/EXPERIÊNCIA
Não existe na legislação tratamento do empregado preso durante o contrato determinado/experiência, porém, tem
entendimentos que durante a prisão do empregado o contrato fica suspenso e após o retorno dele continua a
contagem dos dias que estavam faltando para terminar o contrato, mas, também tem entendimentos que poderá
fazer a rescisão no término do contrato conforme o previsto, e comunicar o empregado através de carta registrada
e proceder o pagamento das verbas rescisórias.
Vale ressaltar, que havendo uma reclamação trabalhista poderá haver posicionamentos a favor ou contra a
rescisão no término do contrato, por falta de legislação específica (artigo 8º da CLT).
“Art. 8º da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e
normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público”.
Orienta-se, então, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.
4. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA - “ENTENDIMENTOS”
“O empregador poderá proceder a demissão do empregado preso sem justa causa, pagando-lhe todas as verbas
rescisórias e também as indenizatórias que o mesmo tem direito, devendo comunicar-lhe da referida rescisão por
escrito, incluindo data, local e forma de pagamento (com comprovação do ciente). E, desta forma, o empregado
preso poderá, se assim preferir, nomear um procurador de sua confiança para receber as verbas devidas e
assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho. Como também deverá entrar em contato com o sindicato para
homologação, quando for o caso”.
“O juiz José Ribamar determinou que a demissão seja considerada de forma imotivada e na data em que o
empregado retornou para assumir seu posto de trabalho. O período de afastamento foi considerado suspensão do
contrato de trabalho, não sendo objeto de contagem no tempo de serviço. A Brasfort e o Condomínio Lake Side
Residence foram condenados a pagar as seguintes verbas rescisórias: aviso prévio de 30 dias, gratificação
natalina e férias acrescidas de 1/3, fornecimento do termo de rescisão do contrato para levantamento do FGTS e
indenização de 40% sobre os depósitos, e entrega das guias para requerimento do seguro-desemprego.” (Fonte:
Notícias do TST - 18.04.2005)
Existe uma corrente que afirma ser possível a dispensa do empregado pelo empregador, sem justa causa, mesmo
estando preso, contudo, é necessário observar os seguintes procedimentos:
a) a rescisão se fará sem justa causa, sendo devidas todas as verbas neste tipo de rescisão, inclusive a multa do
FGTS e o aviso prévio indenizado;
b) comunicá-lo no local da reclusão, mediante autorização das autoridades competentes;
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
942
c) como não existe a possibilidade do empregado comparecer ao serviço, pela situação de estar preso, é
necessário, portanto, que a empresa o notifique de sua rescisão contratual na prisão, através de comunicação
enviada via correio, com Aviso de Recebimento (AR);
d) solicitação a critério do empregado que poderá ser nomeado ou não um procurador para dar quitação à
empresa, que ele nomeie um procurador com poderes específicos para receber as verbas rescisórias e dar
quitação, e devendo a procuração normalmente ser outorgada por instrumento público;
e) se a rescisão do empregado necessitar de homologação, o sindicato da categoria respectiva deverá ser
consultado acerca da questão;
f) o empregador poderá também solicitar à autoridade competente uma autorização para que um representante da
empresa possa ir ao local onde o empregado encontra-se recluso e proceder ao pagamento das verbas
rescisórias devidas, colhendo as assinaturas exigidas tanto na comunicação referida, como na rescisão contratual.
Observações importantes:
“É preciso analisar cada caso com suas especificidades, ou seja, o fundamento da prisão do empregado, antes de
adotar qualquer posicionamento em relação ao contrato de trabalho”.
A Rescisão Sem Justa Causa é controversa e necessita de muitos cuidados por parte do empregador, pois existe
a outra corrente que entende que o contrato de trabalho fica suspenso até a decisão judicial, ou seja, não se
executa a rescisão contratual.
Se a empresa decidir não rescindir seu contrato de trabalho, sem justa causa, este permanecerá em vigor, porém
suspenso, devendo o empregado quando se encontrar em liberdade voltar à empresa para reassumir a função
que antes ocupava.
Segue abaixo, uma decisão judicial a favor da dispensa sem justa causa, porém, ressalta-se que em uma
reclamação trabalhista a decisão caberá ao juiz.
Jurisprudência:
PRISÃO PREVENTIVA DO EMPREGADO. NÃO SUSPENDE O CONTRATO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE
DE DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. DANO MORAL NÃO CONFIGURADO. A prisão prévia do empregado que
responde a processo penal não suspende o contrato de trabalho e nem obsta a dispensa sem justa causa, com
pagamento das verbas rescisórias. No caso concreto, o autor encontrava-se detido, em razão de sua prisão em
flagrante delito por crime de roubo, e a reclamada promoveu a rescisão sem justa causa, do contrato de trabalho,
quitando todos os valores rescisórios. Em que pese a ausência de condenação criminal do autor, efetivamente
não há qualquer ilicitude na dispensa do reclamante, porquanto a reclamada optou pela rescisão injusta, não
havendo que se considerar a hipótese contemplada no artigo 472 da CLT, vez que este não trata da suspensão do
contrato de trabalho para o caso do empregado que se encontra detido preventivamente. É compreensível, sob a
ótica do reclamante, o sofrimento de ver-se preso e sem o emprego. Entretanto, a rescisão do contrato de
trabalho, no caso vertente, operou-se dentro da esfera de potestade do empregador, sem qualquer lesão aos
direitos do autor, não havendo que se falar em ato ilícito que justifique a pretensão de indenização por danos
morais. As penalidades e conseqüências legais relacionadas ao cometimento de crimes têm, justamente, a
pretensão de inibir o seu cometimento, razão pela qual são severas e incutem, de fato, sofrimento naqueles que
os cometem. Porém, desde que observadas as prescrições legais e praticadas sem abuso de direito, constituem
regular exercício de direito que não comporta indenização por ofensa ao patrimônio moral e dignidade do
trabalhador. (Processo N.º: 20080378077 - Processo TRT/SP N.º: 01557200731802004 - Magistrado
Responsável: Ricardo Artur Costa E Trigueiros)
5. DISPENSA POR JUSTA CAUSA
Ressalta-se que, a demissão por justa causa é uma penalidade grave aplicada ao empregado, e o mesmo tem o
direito de discutir sobre a questão na Justiça do Trabalho, solicitando a descaracterização ou a inversão em
rescisão sem justa causa, como também contestar danos morais.
A rescisão por “justa causa” está fundamentada no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), alínea
“d”, que determina que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
943
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena.
Importantes:
Quando o empregado é condenado criminalmente e não mais existir recurso, a sentença “transitou em julgado”,
possibilita-se o empregador demiti-lo por justa causa, com base no artigo 482, alínea “d”, da CLT. Porém,
reforçamos que é preciso que o empregado seja condenado e também obrigado a cumprir a pena, pois se o juiz
resolver suspender o cumprimento da pena, fundamentado no artigo 77 do Código Penal, o empregado não terá
condenação a cumprir, podendo retornar imediatamente ao seu emprego.
“Para se configurar a Justa Causa, é necessário que a condenação criminal seja transitada em julgado. Se não
houver transitado em julgado, não gera demissão por justa causa”.
Extraída da jurisprudência abaixo: “A empresa o demitiu por justa causa sob a alegação de abandono do
emprego. Segundo o juiz José Ribamar, é evidente a inexistência de abandono de emprego, pois o afastamento
do trabalho não foi causado por interesse do empregado em se desvincular da empresa, mas da sua
impossibilidade de comparecer ao serviço, já que se encontrava sob custódia da autoridade policial...”. “... com a
detenção, o reclamante deixou de comparecer ao trabalho, mas sua ausência foi involuntária, o que
descaracteriza a justa causa”.
Jurisprudências:
DISPENSA POR JUSTA CAUSA ANTES DO TRÂNSITO EM JULGADO. É incontroverso que o reclamante foi
preso em outubro de 2002 e a empresa, de forma antecipada, realizou sua dispensa por justa causa, uma vez que
o trânsito em julgado da decisão criminal ocorreu em 2003. Mas este equívoco não abona a pretensão de retorno
ao trabalho, como decidiu o Regional. É sabido que, estando suspenso o contrato de trabalho, e este ocorreu a
partir da prisão do reclamante em 2002, ficam suspensas as obrigação de fazer (trabalhar) e igualmente, a de dar
(pagar salário), respectivamente. Logo, a denúncia do contrato de trabalho em 2002 carece de eficácia, não
gerando, por isso mesmo, nenhum efeito jurídico, quer para o reclamante, quer para a reclamada. Assim, e
considerando-se que o trânsito em julgado da decisão criminal condenatória se deu em 2003, legítima se tornou a
possibilidade de dispensa motivada do reclamante. O fato de obter, já na execução da pena, o regime de prisão
semiaberto, da mesma forma não o socorre, data vênia do Regional, pois a sua dispensa poderia se dar já a partir
do trânsito em julgado da decisão criminal. Realmente, não se mostra válida a sua pretensão de ser reintegrado, a
partir do momento em que, no regime semiaberto, demonstrou interesse em retornar ao trabalho. Ora, a recusa da
empresa é absolutamente legítima, na medida em que a condenação criminal, com trânsito em julgado, desde
logo já autoriza a sua dispensa por justa causa. Desconhecer esta realidade é, no mínimo, impedir o direito da
empresa que, frise-se, está em harmonia com o art. 482, d, da CLT. Agravo de instrumento e recurso de revista
provido. (156630720105040000 15663-07.2010.5.04.0000, Relator: Milton de Moura França Data de Julgamento:
09.11.2011, 4ª Turma, TST)
EMPREGADO PRESO - DISPENSA POR JUSTA CAUSA. Não prosperam os argumentos da reclamada. Como o
recorrido estava detido, de nada adiantariam a notificação extrajudicial e telegrama enviados ao reclamante.
Tampouco prospera o argumento de que a família do autor faltou com a verdade, pois pouco importa a tipificação
do delito, que levou à prisão do obreiro. Importa que, com a detenção, o reclamante deixou de comparecer ao
trabalho, mas sua ausência foi involuntária, o que descaracteriza a justa causa. Nego provimento. (TRT-SP; 10ª.
Turma; Proc.: 00636-2006-037-02-00-0; Relatora: Desemb. Marta Casadei Momezzo; Publicação: 26.03.2010)
“O TITULAR DA 11ª VARA DO TRABALHO DE BRASÍLIA, JUIZ JOSÉ RIBAMAR LIMA JÚNIOR, CONDENOU A
BRASFORT - Administração e Serviços Ltda. e, subsidiariamente, o Condomínio Lake Side Hotel Residence a
pagarem as verbas rescisórias da demissão de empregado que foi preso durante cinco meses e inocentado. A
empresa o demitiu por justa causa sob a alegação de abandono do emprego. Segundo o juiz José Ribamar, é
evidente a inexistência de abandono de emprego, pois o afastamento do trabalho não foi causado por interesse do
empregado em se desvincular da empresa, mas da sua impossibilidade de comparecer ao serviço, já que se
encontrava sob custódia da autoridade policial. Tão logo em liberdade, ele compareceu ao trabalho, momento em
que foi informado de sua demissão. O juiz explica que a detenção, por si só, não é motivo suficiente para a
extinção motivada do contrato de trabalho, pois a Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso LVII, consagra o
princípio da inocência, pontuando que “... ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de
sentença penal condenatória”. Também a CLT, em seu artigo 482, alínea d, só considera justo motivo para a
rescisão contratual a condenação criminal do empregado por decisão transitada em julgado e, ainda, assim, se
não houver suspensão da pena. “No caso, o reclamante permaneceu detido por quase cinco meses, vindo a ser
considerado inocente porque rejeitada a denúncia contra a sua pessoa. A admissão da justa causa nessas
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
944
circunstâncias corresponderia a exorbitante pena sem a correspondente falta, como se demasiada não fosse a
privação da liberdade por longo período, em decorrência de ato não praticado pelo empregado”, disse o juiz”.
5.1 – Situações A Serem Verificadas
A rescisão por justa causa pelo empregador no caso do empregado preso esbarra com grande resistência, pois
leva-se em consideração a possibilidade de absolvição do acusado ou mesmo por qualquer motivo de suspensão
da execução da pena, como, por exemplo, “sursis”, ou seja, “suspensão condicional da pena”.
Para que seja possível a execução da rescisão por justa causa, deverão ser verificadas algumas situações
concretas:
a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso, a
prestação de serviço fica impossibilitada;
b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.
Se o empregado for condenado pela prática de delito, com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta
decisão não caiba nenhum recurso, ou seja, somente se o empregado for condenado pelo meio de sentença
condenatória transitada em julgado e contra esta decisão não couber nenhum recurso, a prestação de serviço fica
impossibilitada, então aplica-se a rescisão por justa causa, conforme o artigo 482, alínea “d”, da CLT.
Importantes:
A rescisão por justa causa no caso do empregado preso esbarra com grande resistência, pois leva-se em
consideração a possibilidade de absolvição do acusado ou mesmo por qualquer motivo de suspensão da
execução da pena, como, por exemplo, “sursis”, ou seja, “suspensão condicional da pena”.
“Caracteriza-se a justa causa não a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como, por
exemplo, o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da
manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos
desse vínculo”.
“Salienta-se, que além da condenação ser no domínio criminal, se faz necessário também que o empregado seja
obrigado a cumprir a pena que lhe foi aplicada, pois caso tenha a suspensão da execução da pena o empregado
não será recolhido ao cárcere, e conseqüentemente poderá regressar à sociedade e inclusive ao emprego”.
6. VEDADO ANOTAÇÃO NA CTPS
Aplicando a rescisão por justa causa, o empregador deverá dar baixa na Carteira de Trabalho, porém, sem
mencionar o motivo do desligamento, sendo vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta
do empregado, ou seja, referindo-se às razões que o ensejou a suspender o contrato de trabalho, ou mesmo fazer
anotações desabonadoras à conduta do empregado, pois tais informações poderão trazer problemas futuros e
com isso o empregador se sujeitará a uma condenação na esfera da Justiça do Trabalho por danos morais (Artigo
29, § 4°, da CLT).
"É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de
Trabalho e Previdência Social”. Com base neste preceito do artigo 29, parágrafo 4º, da CLT, a 8ª Turma da
TRT/MG, acompanhando voto do desembargador Heriberto de Castro, negou provimento a recurso ordinário de
uma empresa, condenada ao pagamento de indenização por danos morais por ter anotado na CTPS do exempregado que o registro do vínculo empregatício era decorrente de sentença judicial”.
Ressalta-se, então, que é proibido realizar apontamentos em relação a reclusão na Carteira de Trabalho do
obreiro, sob pena de responsabilização do empregador por danos morais.
Jurisprudências
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ANOTAÇÃO DESABONADORA NA CTPS. Delineia-se o caráter desabonador
da conduta patronal, consistente em anotação na CTPS do Reclamante de ação judicial proposta contra o Reclamado,
o que implica mácula a dificultar o futuro do trabalhador no mercado de trabalho. Assim, extrai-se o fundamento para a
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
945
condenação ao pagamento de indenização por danos morais. Inviável, portanto, o processamento do recurso de revista
quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os fundamentos da decisão denegatória, que subsiste por
seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido. (Processo: AIRR 6427720105090670 64277.2010.5.09.0670 – Relator(a): Mauricio Godinho Delgado – Julgamento: 30.11.2011)
DANO MORAL. CTPS. ANOTAÇÕES DESABONADORAS. INDENIZAÇÃO. A demissão por justa causa não
justifica o registro, na CTPS, lesivo à honra do obreiro. Nesse ponto o legislador foi incisivo, ao acrescentar o
parágrafo 4º ao artigo 29 da CLT, através da Lei nº. 10.270/01, que veda expressamente as anotações na Carteira
de Trabalho do empregado desabonadoras de sua conduta. (Processo: RO 58300822007506 PE 005830082.2007.5.06.0012 - Relator(a): Gisane Barbosa de Araújo)
7. PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS - PRAZO
As verbas rescisórias deverão ser feitas dentro do prazo legal, conforme dispõe o artigo 477, § 6º da CLT, o
empregador poderá fazer o depósito dessas verbas, para que não haja o risco de que a empresa tenha de pagar a
multa do art. 477 da CLT.
8. HOMOLOGAÇÃO PELO SINDICATO
Como informamos anteriormente, se a rescisão do empregado necessitar de homologação, o sindicato da
categoria respectiva deverá ser consultado acerca da questão.
“Caso o empregado não constitua procurador para comparecer no ato da homologação da rescisão perante o
sindicato ou Ministério do Trabalho, o empregador deverá requerer a declaração do respectivo órgão de que lá
esteve na data e horário marcados, sem a presença do empregado ou de seu procurador, no que possibilitará ao
empregador proceder imediatamente ao depósito das verbas devidas em conta bancária do empregado, ou, se o
mesmo não possuir conta em banco, o empregador deverá ajuizar uma ação de consignação em pagamento
perante a Justiça do Trabalho, de forma que se proceda ao pagamento em juízo das verbas devidas ao obreiro”.
É importante que o empregador siga as informações do parágrafo anterior, para não sofrer a multa no valor
equivalente ao salário do empregado, por motivo de pagamento das verbas rescisórias fora do prazo estabelecido
pela Legislação Trabalhista (Artigo 477, § 6º, alínea “b”, e parágrafo 8º, da CLT).
9. NÃO HOUVE CONDENAÇÃO
Ressaltamos que o empregado preso pode ser de forma provisória, ou seja, aguardando o julgamento e somente
sendo condenado em primeira instância. Ele “passa em julgado” e somente depois de esgotados todos os
recursos do acusado ele poderá ser condenado.
Caso não houve condenação e o empregado foi liberado, então, se o empregador não aceitar o seu retorno ao
seu posto de trabalho, ou seja, não desejar que o contrato de trabalho continue em vigor, a empresa deverá
rescindir o acordo laboral com dispensa sem justa causa, com todos os direitos trabalhistas.
Jurisprudência:
TRABALHADORA NÃO PODE SER DEMITIDA POR JUSTA CAUSA POR TER FICADO PRESA. A 2ª Turma do
Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT/MG) negou a justa causa por abandono de emprego aplicada a
uma reclamante que não compareceu ao trabalho porque tinha sido detida pela polícia, permanecendo presa por
quase um mês. Segundo o desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal, o empregado obriga-se, pelo contrato, a
uma prestação contínua de trabalho e o abandono de emprego é justamente o descumprimento dessa obrigação.
Mas esse abandono, como qualquer outra falta, tem de ser voluntário. “Existindo um justo motivo para o nãocomparecimento do empregado ao trabalho, claro está que faltará o elemento voluntariedade”- completa o relator
do recurso da autora... Assim, a Turma reverteu a dispensa por justa causa em rompimento contratual por
iniciativa do empregador, condenando a reclamada ao pagamento das parcelas rescisórias, como o aviso prévio,
multa de 40% sobre o FGTS, férias proporcionais, 13º salário proporcional, liberação das guias para levantamento
de fundo de garantia e seguro desemprego... (RO nº 00477 -2007-104-03-00-7)
10. CUMPRIMENTO DA SENTENÇA
O empregador que não aceitar o retorno do empregado ao seu posto de trabalho após o cumprimento da sentença
deverá rescindir o acordo laboral e este se dará através da dispensa sem justa causa.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
946
“Caso haja absolvição do acusado ou se por qualquer motivo ocorrer a suspensão da execução da pena, o
empregador não poderá dispensá-lo por justa causa, permanecendo o contrato de trabalho em pleno vigor”.
O empregado também poderá optar pelo pedido de demissão, garantindo os seus direitos para esta modalidade
de rescisão contratual de trabalho.
Lembrando que, o empregador também poderá resolver continuar com o contrato de trabalho e, não realizando a
rescisão, então o empregado reassume a função que antes ocupava na empresa.
11. DESCUMPRIMENTO DO PAGAMENTO DE PENSÃO ALIMENTÍCIA
A possibilidade de um empregado ser preso por motivo de ter cometido algum ato ilícito criminal do qual é
acusado, ou mesmo por ter sido estabelecida a sua prisão administrativa, nos casos de inadimplência no
pagamento de pensão alimentícia ou por ser julgado “depositário infiel”, o empregador deverá ter muita cautela e
analisar os fatos com moderação, pois, nem sempre quem está sendo acusado de um crime é de fato culpado e
condenado, pois no caso de prisões pelas ocasiões citadas, são modalidades de “prisão civil”, não tendo com
qualquer relação à “condenação criminal”.
Se o empregado encontra-se com a prisão decretada provisoriamente, sem condenação criminal transitada em
julgado ou preso por falta de pagamento de pensão alimentícia ou mesmo por ser declarado depositário infiel, o
empregador não poderá demiti-lo com argumento de justa causa.
O empregador não poderá caracterizar a suspensão do contrato de trabalho, por ocasião da prisão do empregado,
pelo motivo de “justa causa”, baseando-se nas alíneas “d” e “i” do artigo 482 da CLT. Primeiro, porque não houve
condenação criminal e também não poderá ser por abandono de emprego, pois o empregado não tem escolha de
ir trabalhar ou não, está simplesmente impedido de comparecer ao trabalho por motivo de “força maior”.
Importante: No caso de inadimplência no pagamento de pensão alimentícia e havendo um julgado na esfera
trabalhista a respeito da demissão por justa causa, se o acusado vier a ser inocentado e absolvido, a demissão
poderá ser convertida para “sem justa causa”, sendo o empregador obrigado a pagar todas as verbas rescisórias
e, dependendo do caso, uma condenação por danos morais, devido à injustiça, ofensa à honra e boa imagem do
empregado.
12. REGIME SEMIABERTO - CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO
O Tribunal Superior do Trabalho tem entendido, se o empregado está preso em regime semiaberto, que o contrato
de trabalho poderá ser suspenso.
Tribunal Superior do Trabalho (TST) - Decisão Judicial:
“Preso em regime semi-aberto pode ter o contrato de trabalho suspenso. O entendimento é da 3ª Turma do
Tribunal Superior do Trabalho que rejeitou Agravo de Instrumento de um funcionário preso em flagrante por tráfico
de entorpecentes, que pretendia receber salário pelo período em que foi autorizado a trabalhar fora do presídio,
mas ficou afastado do emprego... A Vara do Trabalho e o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (Distrito
Federal) negaram o pedido. Para o TRT, o período de afastamento do empregado não poderia ser considerado
para qualquer efeito, pois o contrato foi suspenso por “fato alheio à vontade do empregador”, ou seja, a prisão em
flagrante. Segundo o Tribunal, também não ficou comprovada a alegação de que o empregador se recusou a
recolocar o funcionário em sua função habitual. A empresa alegou que foi obrigado a submeter o pedido de
retorno do empregado à apreciação de sua área jurídica. Como a ação penal contra o empregado ainda não havia
transitado em julgado, o parecer foi de que se mantivesse o contrato em suspenso”.
13. AUXÍLIO-RECLUSÃO
O auxílio-reclusão é um benefício devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, durante o período em
que estiver preso sob regime fechado ou semi-aberto. Não cabe concessão de auxílio-reclusão aos dependentes
do segurado que estiver em livramento condicional ou cumprindo pena em regime aberto (site do Ministério da
Previdência Social).
O auxílio-reclusão será devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, que não receber remuneração da
empresa nem estiver em gozo de auxílio-doença, de aposentadoria ou de abono de permanência em serviço. E o
requerimento do benefício deverá ser instruído com certidão do efetivo recolhimento à prisão, sendo obrigatória,
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
947
para a manutenção do benefício auxílio-reclusão, a apresentação de declaração de permanência na condição de
presidiário (Artigo 80 da Lei nº 8.213/1991 e Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, artigo 331).
Equipara-se à condição de recolhido à prisão a situação do maior de 16 (dezesseis) e menor de 18 (dezoito) anos
de idade que se encontre internado em estabelecimento educacional ou congênere, sob custódia do Juizado da
Infância e da Juventude.
Observação: Após a concessão do benefício, os dependentes devem apresentar à Previdência Social, de três em
três meses, atestado de que o trabalhador continua preso, emitido por autoridade competente, sob pena de
suspensão do benefício. Esse documento será o atestado de recolhimento do segurado à prisão (site do Ministério
da Previdência Social).
13.1 – Requisitos
Para a concessão do benefício de auxílio-reclusão, é necessário o cumprimento de alguns requisitos, conforme
abaixo (Ministério da Previdência Social):
a) o segurado que tiver sido preso não poderá estar recebendo salário da empresa na qual trabalhava, nem estar
em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço;
b) a reclusão deverá ter ocorrido no prazo de manutenção da qualidade de segurado.
13.1.1 - Direito Ao Auxílio-Reclusão
Considera-se pena privativa de liberdade, para fins de reconhecimento do direito ao benefício de auxílio-reclusão,
aquela cumprida em regime fechado ou semiaberto, sendo (Artigo 332 da Instrução Normativa INSS/PRES nº
45/2010):
a) regime fechado aquele sujeito à execução da pena em estabelecimento de segurança máxima ou média; e
b) regime semiaberto aquele sujeito à execução da pena em colônia agrícola, industrial ou estabelecimento
similar.
A privação da liberdade será comprovada por documento, emitido pela autoridade competente, comprovando o
recolhimento do segurado à prisão e ao regime de reclusão.
Para o maior de 16 (dezesseis) e menor de 18 (dezoito) anos serão exigidos certidão do despacho de internação e
o documento atestando seu efetivo recolhimento a órgão subordinado ao Juiz da Infância e da Juventude.
Conforme o artigo 333 da IN INSS/PRES n° 45/2010, a comprovação de que o segurado privado de liberdade não
recebe remuneração, conforme disposto no art. 331, será feita por declaração da empresa a qual o segurado
estiver vinculado.
13.2 - Não Têm Direito Ao Auxílio-Reclusão
Não tem direito ao auxílio-reclusão os dependentes do segurado que esteja em livramento condicional ou que
cumpra pena em regime aberto, assim entendido aquele cuja execução da pena seja em casa de albergado ou
estabelecimento adequado (§§ 1º ao 3º, artigos 332 e 341, da Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010).
Não será devida a concessão de auxílio-reclusão quando o recolhimento à prisão ocorrer após a perda da
qualidade de segurado.
13.3 - Suspensão Do Pagamento Do Auxílio-Reclusão
Os pagamentos do auxílio-reclusão serão suspensos (Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, artigo 344):
a) no caso de fuga;
b) se o segurado, ainda que privado de liberdade passar a receber auxílio-doença;
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
948
c) se o dependente deixar de apresentar atestado trimestral, firmado pela autoridade competente, para prova de
que o segurado permanece recolhido à prisão; e
d) quando o segurado deixar a prisão por livramento condicional, por cumprimento da pena em regime aberto ou
por prisão albergue.
13.4 - Condições Em Que Cessa O Auxílio-Reclusão
O auxílio-reclusão cessa nas seguintes condições (Instrução Normativa INSS/PRES nº 45/2010, artigo 343):
a) com a extinção da última cota individual;
b) se o segurado, ainda que privado de sua liberdade ou recluso passar a receber aposentadoria;
c) pelo óbito do segurado ou beneficiário;
d) na data da soltura;
e) pela ocorrência de uma das causas previstas no inciso III do art. 26 e no caso de filho ou equiparado ou irmão,
de ambos os sexos;
f) em se tratando de dependente inválido, pela cessação da invalidez, verificada em exame médico pericial a
cargo do INSS; e
g) pela adoção, para o filho adotado que receba auxílio-reclusão dos pais biológicos, exceto quando o cônjuge ou
o companheiro(a) adota o filho do outro.
13.5 - Como Requerer O Auxílio-Reclusão
O benefício do auxílio-reclusão pode ser solicitado por meio de agendamento prévio, pelo portal da Previdência
Social na Internet, pelo telefone 135 ou nas Agências da Previdência Social, mediante o cumprimento das
exigências legais.
Fundamentos Legais: Os citados no texto.
TRABALHO E PREVIDÊNCIA - AGOSTO - 34/2013
949