Líder ético é pleonasmo: se não for ético, não é nem líder nem gestor!
A principal missão das lideranças em qualquer organização é de, primeiramente, providenciar e depois utilizar os
recursos necessários – financeiros, técnicos e humanos - para alcançar metas sustentáveis. É precisamente por
conduzir as equipes que um bom líder deve ser um gerente da ética: conquistando o respeito das pessoas ele
garante seu próprio desempenho e a sustentabilidade da organização.
A ética deve sair da discussão filosófica e teórica, e se transformar em um conjunto de comportamentos
adequados a um ambiente particular, em uma determinada situação, para agir com justiça, respeitando as
pessoas e os desafios da empresa, considerando também o conjunto da sociedade e das gerações futuras.
Alcançar os objetivos econômicos da organização honrando os valores de respeito aos indivíduos – funcionários,
fornecedores, clientes, acionistas - não é apenas realista, mas essencial: os stakeholders não são apenas
agentes econômicos! Considerar plenamente a dimensão humana na própria gestão é uma forma concreta de
contribuir para o sucesso da empresa. Este assunto nos preocupa há muito tempo, e o conceito está
apresentado nos artigos:
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“O desafio das lideranças? O gerenciamento das diversidades.”
“O presenteísmo se constrói sistematicamente com líderes abusivos”
“Objetivos sob medida: um desafio para cada colaborador”
Todo comportamento "antiético", o dos líderes abusivos que pensam principalmente no curtíssimo prazo e no
próprio interesse financeiro, tem seus custos médico, social, jurídico, econômico e organizacional gerando
desmotivação em níveis mais ou menos elevados nos colaboradores, a produtividade diminui e,
consequentemente, os resultados da empresa. A nosso conhecimento não existe nenhum estudo global sobre
este fenômeno, mas juntando alguns números de estudos setoriais, se chegaria rapidamente a aumentar o
EBITDA – o lucro operacional - das várias áreas de pelo menos 60% quando gerenciadas por verdadeiras
lideranças! Sem contar que o combate à falta de respeito pela diversidade, à discriminação, às práticas injustas,
assédios, etc. também exige a implementação de mais controles que geram custos adicionais.
Investir no mapeamento e desenvolvimento de lideranças é um excelente negócio: a ética "paga” contribui para a
eficácia da empresa através da construção de uma colaboração de longo prazo que prepara o desempenho
sustentável de equipes fiéis.
O que distingue o líder ético?
Diariamente, ele exerce uma forte liderança ética. Ele sabe definir o significado do trabalho de suas equipes,
ajudando cada empregado, individualmente, a considerar o sentido de seu trabalho e o da empresa. O sentido?
Definir e comunicar claramente o “por” e o “para” quê!
O líder ético se responsabiliza por suas ações e decisões, especialmente na hora da escolha de seus
colaboradores e na definição de objetivos individuais a serem alcançados. Ele sabe o que pode ser pedido a
cada indivíduo para que possa se superar sem comprometer sua qualidade de vida. Ele sabe como responder à
dupla pergunta dupla do "por que" (de volta para as causas) e o "para quê" (para dar um propósito). Agindo
assim ele abre a perspectiva. E refletindo sobre "como chegamos até aqui" e "para onde queremos ir agora", ele
define e comunica o sentido da ação para seus colaboradores.
Nas atitudes, reações, decisões, o líder ético se mostra exemplar e imparcial. Isto significa que ele se aplica a
implementar o comportamento apropriado para uma prática de gestão de qualidade: as virtudes de coragem,
prudência (realista), moderação (autocontrole), justiça estão sempre presentes. O gerente de ética é congruente
em palavras e atos. É justo e trata todos de forma justa. Quando deve tomar uma decisão difícil, ele assume. Ele
exige que seus colaboradores alcancem individualmente e em equipe desafios suficientes para que possam
provar aquele gostinho de sucesso, de satisfação, estimulando as pessoas sem criar estresse inútil, e se
comporta como esperado. Em caso de conflito, ele sabe distinguir claramente entre seus sentimentos pessoais e
a missão profissional. Finalmente ele representa o modelo que seus colaboradores e colegas querem imitar.
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O líder ético se preocupa com o respeito da pessoa humana. Com auxílio de RH ele cuida pessoalmente do
recrutamento, integração e desenvolvimento de seus colaboradores. Busca um conhecimento objetivo das
pessoas, para poder dirigir suas tropas de forma diferenciada. E ele conhece a realidade econômica do negócio.
Graças a isso, ele pode traduzir as consequências em termos de custo de uma diminuição de investimento em
pessoas para defender sua posição ética frequentemente em oposição com a visão de seus interlocutores do
controle de gestão!
A ética é um investimento que vale a pena, e este investimento deve forçadamente passar pela educação das
lideranças! Elas restauram a confiança e criam laços na organização, demonstrando um comprometimento forte
e sustentável. A felicidade dos colaboradores sempre precede a performance...
O desafio é difícil, mas a empresa é composta de seres humanos que querem se espelhar e seguir líderes com
comportamentos exemplares. Portanto se a educação das lideranças é sem dúvida importante, a maior parte do
comportamento depende do que Martens chama de “núcleo psicológico”: os traços de personalidade que
influenciam atitudes, valores, interesses, motivações e crenças. Medir precisamente estes traços requer a
utilização de ferramentas e métodos sofisticados.
Já tentou no passado mapear e desenvolver suas lideranças e os resultados foram decepcionantes.
Nada de surpreendente se efetuou os assessments utilizando instrumentos clássicos cujos resultados só
comparam o indivíduo com uma norma cujas características continuam desconhecidas, ou técnicas altamente
subjetivas como o 360º ou a entrevista por competências! Só os instrumentos de Método Funcional – graças a
uma construção original - proporcionam resultados objetivos no conhecimento das pessoas. Este conhecimento
permite, além de selecionar, evidenciar as áreas de verdadeiro desenvolvimento. Finalmente a precisão e o
compartilhamento do conhecimento favorecem a ética e a eclosão de resultados superiores.
Sucesso!
R. Oswald
Rio de Janeiro, março 2012
Fonte citada:
Martens R. (1975), Social psychology and physical activity, New York, Harper & Row
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