SOGIPA
Política de Remuneração
Agosto-2012
Política de Remuneração SOGIPA
OBJETIVO DA POLÍTICA:
A política de remuneração da SOGIPA tem como objetivo definir a
modelagem de administração salarial no clube realizada pelos gestores,
visando:
a)
ser um instrumento de gestão às lideranças do clube;
b) garantir uniformidade de tratamento de aspectos salariais;
c)
manter atualizada as ferramentas de remuneração do clube;
d) permitir reconhecimento e mérito pelo bom desempenho;
e) contribuir com a retenção e atração de talentos.
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Política de Remuneração SOGIPA
ESTRUTURA DA POLÍTICA:
NÚMERO
ÌTEM DA POLÍTICA
PÁGINA
1
Manutenção dos Perfis de Cargo
04
2
Criação de Novos Cargos
05
3
Admissão de Profissional
06
4
Quadro de Lotação e Orçamento de Pessoal
07
5
Classificação dos Reajustes Salariais Coletivos
08
6
Reajustes Salariais Individuais
09
6.1
Progressão Vertical (mudança de cargo)
11
6.2
Progressão Horizontal (no mesmo cargo)
14
6.3
Progressão de Técnicos e Instrutores
17
6.4
Enquadramento de Mercado
20
7
Posicionamento da Remuneração SOGIPA
21
3
Política de Remuneração SOGIPA
1. MANUTENÇÃO DOS PERFIS DE CARGO:
A manutenção dos Perfis de Cargo deverá seguir alguns requisitos básicos visando
manter a sua atualização frente às demandas de trabalho da SOGIPA:
Gerente Geral
Gerente da Área
RH
Responsabilidades
Avaliar os perfis de
lideranças
Avaliar todos os
perfis de sua área e
propor as
alterações ao RH
Apoiar e formalizar
Manutenção (revisão) e ajustes dos perfis de cargo existentes
deverão ocorrer durante os dois meses que precedem a
avaliação de desempenho em cada ano.
Avaliar os perfis de
lideranças
Avaliar todos os
perfis de sua área e
propor as
alterações ao RH
Apoiar e formalizar
Revisões decorrentes de alterações significativas nos cargos
existentes, podendo ser realizadas em qualquer período.
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Política de Remuneração SOGIPA
2. CRIAÇÃO DE NOVOS CARGOS:
A criação de novos cargos deverá seguir alguns requisitos básicos visando
manter os critérios adotados quando da elaboração do sistema de
remuneração:
Responsabilidade
Ger. Geral
Ger. Área
RH
Avaliar a efetiva necessidade de criação de novo cargo para
as carreiras de Gestão.
Aprovar
Propor
X
Avaliar a efetiva necessidade de criação de novo cargo para a
carreira Técnica, Administrativa e Operacional.
Aprovar
Propor
X
X
Descrever e
Propor ao RH
Apoiar e Formalizar
Aprovar
Propor ao RH
Definir
Descrever o perfil de competências observando para que as
responsabilidades descritas reflitam efetivamente o que
deverá ser o cargo, bem como respeitar os requisitos dos
cargos definidos pelo clube.
Definir o nível do cargo, classificando-o na estrutura de
cargos conforme critérios definidos. Definir o grupo do cargo
na hierarquia (ranking), baseado em informações salariais
praticadas no mercado e importância interna para a SOGIPA.
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Política de Remuneração SOGIPA
3. ADMISSÃO DE PROFISSIONAL:
A admissão de empregados deverá seguir a tabela abaixo, visando manter uma
uniformidade nas decisões vinculadas ao processo de captação de pessoal na
SOGIPA:
Gerente Geral
Aprovar
Gerente da Área
Propor
RH
Realizar
Responsabilidades
Realizar a abertura de uma vaga por aumento de quadro.
Tomar
conhecimento
Aprovar
Realizar
Realizar a abertura de uma vaga por substituição no mesmo
cargo.
Tomar
conhecimento
Propor
Definir
Definir o salário de contratação. Buscar efetuar a contratação do
profissional preferencialmente na faixa A da tabela salarial.
Exceções deverão ser tratadas como tal, respeitando a tabela
salarial vigente.
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Política de Remuneração SOGIPA
4. QUADRO DE LOTAÇÃO E ORÇAMENTO DE PESSOAL:
As diretrizes orçamentárias no que tange à gestão da estrutura e gestão da
remuneração na SOGIPA são definidas abaixo:
Gerente Geral
Gerente da Área
RH
Responsabilidades
Aprovar
Propor
Controlar
Orçamento de pessoal.
Aprovar
Realizar
Controlar
Gestão do orçamento de pessoal (previsto x realizado) e quadro
de lotação.
Aprovar
Propor
Realizar
Alterações no quadro de lotação e orçamento de pessoal.
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Política de Remuneração SOGIPA
5. CLASSIFICAÇÃO DE REAJUSTES SALARIAIS COLETIVOS
São os reajustes que atingem indistintamente os valores dos salários de todos os
profissionais, sendo realizados por obrigação legal ou decisão da diretoria e
gerência geral, classificando-se em:
a) Convenções Coletivas: serão processados e passarão a vigorar nos valores
e meses estabelecidos em cláusulas específicas. A data-base da categoria
representada pelo SENALBA ocorre no mês de Abril e a categoria
representada pelo SINPEF ocorre no mês de maio. As respectivas tabelas
salariais serão corrigidas integralmente com os percentuais de reajustes
acordados nas convenções coletivas.
b) Antecipações Compulsórias: serão concedidas por obrigação de
Convenção Coletiva e compensadas na data-base da categoria e/ou
conforme a legislação determinar.
c) Antecipações Espontâneas: serão concedidas por deliberação e decisão do
clube, sendo compensadas ou não na data-base da categoria e/ou na
concessão de antecipações compulsórias.
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Política de Remuneração SOGIPA
6. REAJUSTES SALARIAIS INDIVIDUAIS
São os reajustes específicos para determinados profissionais, podendo ocorrer
em três situações:
a) Quando da promoção para um cargo de maior valor salarial (progressão
vertical – Promoção);
b) Como resultante do bom desempenho do profissional em seu Cargo
(progressão horizontal - Mérito);
c) Por enquadramento do cargo a valores praticados pelo mercado
(progressão horizontal - Enquadramento).
Qualquer reajuste salarial concedido aos profissionais deverá estar previsto
no Orçamento de Pessoal do exercício, devendo ser aprovado pela Gerência
Geral do clube. Casos não previstos devem obedecer ao item 4 desta Política
de Remuneração.
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Política de Remuneração SOGIPA
6. REAJUSTES SALARIAIS INDIVIDUAIS
As premissas com relação ao procedimento para oficialização do reajuste salarial
são:
a) As solicitações de reajustes salariais deverão ser realizadas na ocasião
do PA (Planejamento Administrativo), orçadas e aprovadas para o
exercício subsequente,
b) O RH implementa os reajustes conforme o cronograma do orçamento
anual, por ocasião do fechamento da folha de pagamento.
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Política de Remuneração SOGIPA
6.1. Progressão Vertical (promoção com mudança de Cargo)
Entende-se por promoção a passagem do profissional para outro cargo de maior
valor salarial, acarretando mudança de classe na tabela salarial. Sempre que
possível, deverá ser dado oportunidade para a promoção interna para
profissionais da SOGIPA.
Será elegível para ser promovido de cargo (progressão vertical) quando:
a) Existir vaga no Quadro de Lotação e na Estrutura Organizacional do
clube.
b) Existir Orçamento de Pessoal previsto.
c) Houver a aprovação do Gerente da Área e do Gerente Geral.
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Política de Remuneração SOGIPA
6.1. Progressão Vertical (promoção com mudança de Cargo)
Os pré-requisitos necessários que o profissional deve ter para a sua promoção
(progressão vertical) são:
a) Ser recomendado pelo gestor da área.
b) Atender requisitos mínimos previstos no perfil de cargo do novo cargo,
envolvendo competências técnica, competências comportamentais e
educação formal.
c) Ter um desempenho adequado (mínimo de 80%) no cargo atual,
conforme instrumento interno de Avaliação de Desempenho.
d) Ter no mínimo 6 meses de tempo de clube no cargo atual.
e) Não ter recebido sanções disciplinares nos últimos 12 meses.
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Política de Remuneração SOGIPA
6.1. Progressão Vertical (promoção com mudança de Cargo)
Observações:
a) O salário do novo cargo será pago na folha de pagamento no mês da
promoção, não sendo pago no adiantamento (caso houver).
b) Preferencialmente, o profissional promovido deverá ocupar a faixa A da
tabela salarial da nova classe.
c) O colaborador promovido receberá o respectivo reajuste no final do
primeiro mês de sua promoção, exceto por contingência financeira do
clube.
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Política de Remuneração SOGIPA
6.2. Progressão Horizontal (crescimento no mesmo cargo)
Consiste na evolução salarial do profissional no próprio cargo em que ocupa.
Para tanto, são necessários as seguintes premissas para o aumento salarial:
a) Existência de verba no orçamento para que sejam efetuados ajustes
salariais.
b) A progressão horizontal deverá ser, preferencialmente, de uma ou duas
faixas salariais, conforme aprovação do gestor da área e gerente geral,
contando com o apoio da área de Recursos Humanos.
c) Os reajustes salariais por mérito devem respeitar um tempo mínimo de
12 meses entre reajustes.
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Política de Remuneração SOGIPA
6.2. Progressão Horizontal (crescimento no mesmo cargo)
Será elegível para receber reajuste salarial (progressão horizontal) o
profissional que:
a) For indicado pelo gestor de área para recebimento de mérito salarial
(promoção horizontal).
b) Atender os requisitos mínimos previstos no perfil de cargo do cargo
atual,
envolvendo
competências
técnicas,
competências
comportamentais e educação formal.
c) Não tenha recebido sanções disciplinares nos últimos 12 meses.
d) Tenha um desempenho de no mínimo 80% de rendimento na função
que está realizando atualmente, conforme instrumento interno de
Avaliação de Desempenho (exceto para os cargos de Técnicos e
Instrutores, que tem especificação no ítem 6.3).
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Política de Remuneração SOGIPA
6.2. Progressão Horizontal (crescimento no mesmo cargo)
A avaliação de desempenho será aplicada para todos os cargos do clube,
exceto para os cargos de Técnicos e Instrutores, e contará com a seguinte
estrutura avaliativa e respectivos pesos:
a) Avaliação de performance: avalia a entrega do colaborador perante
as responsabilidades esperadas ao cargo, atingimento de
indicadores/metas e/ou avaliação 360º. (peso de 50%).
b) Perfil de Cargo: avalia o atendimento dos requisitos de competência
técnica e comportamental definidos no perfil de cargo (peso de 30%).
c) Qualificação: avalia a adequação da formação do colaborador à
formação esperada para o cargo (peso de 20%).
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Política de Remuneração SOGIPA
6.3. Progressão de Técnicos e Instrutores (área esportiva):
Para os cargos de Técnicos e Instrutores, será elegível para receber reajuste
salarial:
a) Ser indicado pelo gestor de área para recebimento da promoção.
b) Atender os requisitos mínimos previstos no perfil de cargo do cargo
atual, envolvendo competências técnicas e competências
comportamentais.
c) Não tenha recebido sanções disciplinares nos últimos 12 meses.
d) Cumprir os requisitos básicos estabelecidos para cada cargo (tempo
de cargo, tempo de clube e educação formal), descritos na planilha
de carreira da área esportiva.
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Política de Remuneração SOGIPA
6.3. Progressão de Técnicos e Instrutores (área esportiva):
A avaliação de desempenho para os cargos de Técnicos e Instrutores
contará com a seguinte estrutura avaliativa:
a) DEFINIR MODELO DE AVALIAÇÃO.
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Política de Remuneração SOGIPA
6.3. Progressão de Técnicos e Instrutores (área esportiva):
Planilha de carreira da área esportiva:
Cargo
Tempo no Cargo
Anterior
Instrutor Júnior
Não se aplica
Instrutor Pleno
Mínimo 2 anos de
clube
Instrutor Senior
Mínimo 5 anos de
clube
Responsabilidades
- ministra aulas em serviços de saúde,
esportes, recreação e/ou iniciação
- ministra aulas sob orientação técnica
- ministra aulas em serviços de saúde,
esportes, recreação e/ou iniciação
- ministra aulas com plena autonomia e
independência
- ministra aulas em serviços de saúde,
esportes, recreação e/ou iniciação
- ministra aulas com plena autonomia e
independência
- referência técnica para a equipes de
instrutores
Técnico I
Não se aplica
- treina equipes de base
Técnico II
Mínimo 2 anos de
clube
- treina equipes de competição
Técnico Principal
Não se aplica
- atua como treinador de equipes
profissionais do clube
Escolaridade
Ensino superior completo em Educação
Física.
Ensino superior completo em Educação
Física.
Ensino superior completo em Educação
Física, com Especialização.
Curso de Técnico homologado ou
Ensino superior completo em Educação
Física.
Curso de Técnico homologado ou
Ensino superior completo em Educação
Física.
Curso de Técnico homologado ou
Ensino superior completo em Educação
Física.
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Política de Remuneração SOGIPA
6.4. Por enquadramento de mercado
Este enquadramento ocorre quando for evidenciada a existência de distorções
nos salários praticados pela SOGIPA em relação ao mercado, com consequente
risco de retenção e atração de pessoal.
Este enquadramento refere-se ao cargo.
Caberá a área de RH analisar anualmente as tabelas salariais vigentes, podendo
realizar pesquisas salariais. As inconsistências com o mercado, com base na
pesquisa, poderão promover ajustes de classe para alguns cargos específicos ou
reajuste salarial da tabela.
As alterações nas tabelas salariais decorrentes de enquadramento de mercado
podem ocorrer a qualquer momento, com indicação da área de RH e aprovação
da gerência geral do clube.
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Política de Remuneração SOGIPA
7. POSICIONAMENTO DA REMUNERAÇÃO SOGIPA
A SOGIPA estabelece seu posicionamento de remuneração na MÉDIA de mercado
(faixa C da tabela salarial vigente).
Porém, de acordo com a oferta de profissionais no mercado de trabalho e a
importância estratégica de determinada função para o negócio do clube,
poderão ser definidas funções com valores abaixo da média de mercado (faixas A
e B da tabela salarial vigente – 1º quartil) ou acima da média de mercado (faixas
D e E – 3º quartil).
Poderá também ser considerada uma mudança de classe salarial para definir
esta diferenciação (Ranking dos Cargos).
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SOGIPA
Política de Avaliação de Pessoas
Maio-2014
Política de Avaliação SOGIPA
1. Competências
O modelo de gestão da performance (avaliação) da
Sogipa está baseada no conceito de gestão por
competências.
O que são Competências?
É o conjunto de capacidades necessárias para realizar algo ou para agir gerando
resultados. A competência é adquirida por meio do desenvolvimento e da
transformação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (“CHA”) em
resultados.
Ser competente é obter resultados, agregando valores na execução das tarefas
com a utilização de recursos de qualificação e capacitação pessoal.
Desenvolvimento por competência é o crescimento profissional baseado e
traduzido pela aquisição gradativa dos requisitos de capacitação do cargo,
sendo eles TÉCNICOS (Conhecimentos) e COMPORTAMENTAIS (Habilidades e
Atitudes).
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Política de Avaliação SOGIPA
1.1 Competência Essencial da Sogipa:
>> DAR SOLUÇÃO
Desenvolver uma postura totalmente orientada à prestação de serviços e ao
"bem atender ao associado", estando em constante prontidão para, além de
servi-lo, poder dar solução às suas solicitações. Ser um agente solucionador de
problemas / obstáculos, interessado em resolvê-los e/ou endereçá-los
responsavelmente à quem possa solucionar. Conduta gentil e cordial que não se
opõe às dificuldades, mas que diz "sim" ao problema e encara-o como uma
oportunidade de melhoria e de encantamento ao associado.
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Política de Avaliação SOGIPA
Casa das Competências
As competências necessárias para cada posição
são avaliadas através do Perfil 
Perfil de Competências
Política de Avaliação SOGIPA
1.2 Dicionário de Competências:
Para que cada competência comportamental possa ser conceituada e entendida por todos,
foi criado o Dicionário de Competências, que é parte integrante do processo de avaliação. A
figura acima é apenas um exemplo ilustrativo do Dicionário.
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Política de Avaliação SOGIPA
2. Níveis de Prontidão:
Representam os estágios de evolução e maturidade profissional das pessoas nas
competências técnicas e comportamentais dentro dos Perfis de Competências.
Política de Avaliação SOGIPA
Conceituação genérica para cada NIVEL DE PRONTIDÃO:
Política de Avaliação SOGIPA
Desenvolver Pessoas
Por que? Melhorar os resultados!
1) Avaliação:
Identificar onde
as pessoas estão!
2) Feedback e
Consenso:
Alinhamento de
Expectativas e
Objetivos
3) Plano de
Ação: Definir
ações de melhoria
4)
Acompanhamento:
Monitorar, incentivar e
corrigir rumos!
Política de Avaliação SOGIPA
Avaliação de Efetivação: acompanhamento dos funcionários aos 45 (quarenta e
cinco) e 90 (noventa) dias de trabalho, avaliando as competências
comportamentais do funcionário, visando a correção de algum aspecto para
prorrogação e/ou efetivação do contrato.
Avaliação de Competências: realizada formalmente uma vez ao ano (período
a definir), tem por objetivo reconhecer e valorizar os pontos fortes do
colaborador e identificar as necessidades (gap’s) de capacitação técnica e
desenvolvimento comportamental dos profissionais frente ao seu estágio atual
de prontidão e necessidades dos Perfis de Competências, bem como fornecer
feedback sobre sua atuação profissional;
Após avaliação do profissional no Perfil de Competências será o momento do
feedback e consenso com o funcionário para definição das ações de
desenvolvimento customizadas no PDI – Plano de Desenvolvimento Individual a
partir das necessidades de cada um;
Política de Avaliação SOGIPA
Num primeiro momento de sua implantação, o processo de avaliação por
Competências está sendo implantado de forma segmentada, por níveis
hierárquicos, conforme a estrutura de cargos da SOGIPA, e tem como
finalidade reconhecer as entregas e mapear as necessidades de
desenvolvimento dos profissionais;
O ‘ciclo de avaliação’ na sua implantação (ano de 2013/2014) tem como escopo
somente os posições de liderança (Gerente, Supervisor e Líder de área);
O modelo de avaliação irá avançar de forma gradativa, nos demais níveis
hierárquicos da Organização, conforme a estrutura de cargos com previsão de
término para dez 2014.
Política de Avaliação SOGIPA
4. Etapas do Ciclo de Avaliação e Feedback
Abertura, Sensibilização e/ou Capacitação dos gestores para processo de
avaliação e feedback
Avaliação Individual da Equipe pelo Gestor e Autoavaliação dos Gestores
(Gerentes / Supervisores / Líderes)
Reunião de Feedback, Consenso e Construção do Plano de
Desenvolvimento Individual
Devolutiva do Processo de Avaliação da área de Gestão de Pessoas para
Diretoria Geral e Gestores
Acompanhamento da Implementação dos Planos de Desenvolvimento
Individuais
Política de Avaliação SOGIPA
5. Capacitação e Desenvolvimento
Os planos de desenvolvimento individuais serão estruturados pelos gestores,
considerando três possibilidades de formas de desenvolvimento:
• Treinamento Formal: Cursos de Capacitação (competências técnicas)
• On the Job: acompanhamento do gestor ou profissional capacitado no
ambiente de trabalho (competências técnicas e/ou comportamentais)
• Autodesenvolvimento: (competências técnicas e/ou comportamentais)
Política de Avaliação SOGIPA
6. Bloco de Indicadores
O bloco de Indicadores está inserido no Perfil de Competências e serve para
avaliar o atingimento de metas que estão relacionadas às “entregas” do
Colaborador.
Para tanto, estes indicadores devem estar associados à gestão estratégica da
Sogipa, pois fazem parte, também, dos desdobramentos táticos de cada área.
Política de Avaliação SOGIPA
7. Resultado Final/Quadrantes
O nível de prontidão é o resultado da soma de competências técnicas (peso de
40%), competências comportamentais (peso de 50%) e formação escolar (peso
de 10%).
O quadrante de performance é o resultado do desempenho obtido em relação
as metas (não atingimento, atingimento e superação da meta).
Política de Avaliação SOGIPA
8. Calibragem das Avaliações e Processo de Qualidade Assegurada
A calibragem das avaliações é realizada após o fechamento da janela de
avaliação, e antes da realização do processo de feedback. A intenção da
calibragem é que ela possa garantir a QUALIDADE e JUSTIÇA do processo de
gestão da performance.
Modelo ilustrativo da ferramenta de calibragem
Política de Avaliação SOGIPA
9. Princípios e dicas do Feedback
 Antes da Reunião de Feedback
 Início da Reunião de Feedback
 Durante a Reunião de Feedback
 Plano de Ação
 Término da Reunião de Feedback
Recomendações
Política
de Avaliação SOGIPA– ANTES DA REUNIÃO
Recomendações
Política
de Avaliação SOGIPA– INÍCIO DA REUNIÃO
Recomendações
Política
de Avaliação SOGIPA– DURANTE A REUNIÃO
Recomendações
Política
de Avaliação SOGIPA– FECHAMENTO / PDI
Recomendações
Política
de Avaliação SOGIPA– FECHAMENTO / PDI
10. Formulários do Plano de Desenvolvimento Individual
O objetivo / produto final do processo de avaliação é identificar as
necessidades (gaps) de desenvolvimento dos profissionais, consolidando
as ações em um plano de ação.
O plano de ação deve ser construído de maneira conjunta, envolvendo
gestor e colaborador.
Recomendações
Política
de Avaliação SOGIPA– FECHAMENTO / PDI
Servem para registrar as
combinações feitas
(“CONTRATO”)
Plano deve ser equilibrado
e assertivo!
O Plano precisa ser
monitorado, para que o
ano não seja “perdido”
Recomendações
Política
de Avaliação SOGIPA– FECHAMENTO / PDI
11. O papel da área de Recursos Humanos.
A área de Recursos Humanos deve atuar como uma “guardiã” do
processo de Avaliação, atuando juntamente com os gestores e
lideranças no desenvolvimento.
São ações de responsabilidade do RH a cada ciclo:
- Provocar a revisão continuada dos Perfis.
-Capacitar as novas lideranças no processo, bem como reciclar as
demais;
- Fornecer as estruturas e ferramentas necessárias;
- Dar suporte para realização e entendimento do processo;
- Monitorar a qualidade e os prazos das avaliações;
Política de Avaliação SOGIPA
12. Demais Regramentos.
-No caso de funcionários que tiverem troca de gestor durante o ciclo, estes
deverão ser avaliados de forma conjunta, pelo gestor atual, com o suporte da
liderança anterior.
-Se houver o desligamento do gestor durante o processo, a responsabilidade da
avaliação será assumida pelo superior mediato da equipe.
-Funcionários que estão a menos de 6 meses na Sogipa não estarão habilitados
ao ciclo corrente; todavia, a sua liderança deve realizar a “Contratação da
Performance”, que se trata de uma conversa sobre as principais
responsabilidades e entregas do cargo.