Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
INTRODUÇÃO
Já notou que basta não se ter muito
que dizer que aparece um monte de
gente pra te ouvir. E quando você tem
realmente algo de relevante para
falar... Pufff... Some todo mundo.
O AUTOR
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
INTRODUÇÃO
O tema cultura constitui-se um dos principais objetos de estudo da
Antropologia, assim como a maximização do lucro e minimização dos custos e uma
das principais metas da Administração. Objetos de estudo e metas se confundem
quando se fala de cultura. De uma forma reducionista a cultura é a responsável pelo
modo de pensar de quem esta inserida nela, ao mesmo tempo em que o próprio
indivíduo a gera.
A antropologia assim como a administração, são ciências sociais e
comportamentais. Esta leitura de Marconi (2001) nos leva a mente, o principio de
que qualquer analise é um modo comparativo e a cultura fornece diretrizes para esta
leitura sejam efetuadas.
As primeiras investigações sobre este tema pode reportar a Heródoto (484-424
a.C) quando o mesmo descreveu o sistema social dos lícios1.
Eles têm um costume singular pelo qual diferente de todas as outras nações
do mundo. Tomam o nome da mãe, e não o do pai. Pergunte-se a um lício
quem é, e ele responde dando o seu próprio nome e o de sua mãe, e assim
por diante, na linha feminina. Além disso, se uma mulher livre desposa um
homem escravo, seus filhos são cidadãos integrais; mas se um homem livre
desposa uma mulher estrangeira, ou vive com uma concubina, embora seja
ela a primeira pessoa do Estado, os filhos não terão qualquer direito à
cidadania.
Este fato demonstra a tendência de analisar as experiências alheias, pelas
nossas próprias vivências. A cultura tem este poder de controle.
A pesquisa realizada para a elaboração desta monografia consistiu numa
reunião das informações desenvolvidas e defendidas por pensadores de ambas as
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ciências, suas metodologias e os resultados de suas pesquisas, a partir da análise
da bibliografia produzida em cada uma delas.
A condição de entusiasta do tema consistiu no principal motivador, para que o
presente autor se debruçasse no levantamento de dados sobre os conceitos de
cultura no âmbito antropológico e administrativo. O interesse pela administração foi
gerado pelo envolvimento nos estudos da área de formação do pesquisador, assim
como ocorreu com a antropologia, esta que por sua vez, nasceu do cotidiano e foi se
ampliando de modo mais sério. Não se restringindo apenas a estas áreas, era
fundamental entender todo um contexto de pesquisas ligadas à construção
conceitual da cultura, tanto na Administração quanto na própria Antropologia.
Para a obtenção do conjunto de dados a serem analisados nesta monografia,
realizou-se visitas a duas instituições de ensino superior envolvidas no tema,
efetuando-se uma pesquisa de campo para levantar as informações mais
condizentes com a prática administrativa. Assim como o levantamento bibliográfico
A idéia motriz deste trabalho foi à solução do seguinte dilema: qual a relação
entre a cultura organizacional e o desenvolvimento da personalidade do individuo?
Assim como, qual a relação entre a conduta social e a organizacional e que fator
rege este processo?
Para tanto seria necessário identificar a relação entre os conceitos de cultura
sobre um prisma antropológico e organizacional, visando apontar subsídios para
uma melhor compreensão do mesmo para os estudos corporativos.
Ainda nesta linha de pensamento, seria preciso levantar os conceitos de cultura
para a antropologia cultural e para a cultura organizacional. Distinguir os padrões
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comportamentais estudados pelas teorias estruturalistas, comportamental e de
desenvolvimento organizacional, para daí traçar onde se encontra o indivíduo nas
estruturas e como seu comportamento influência no desenvolvimento das
instituições. E por ultimo identificar os fatores que geram a mudança de
comportamento individual, levando-se em conta os padrões psicológicos dentro e
fora das organizações.
Para tanto se tornaria necessário abranger áreas correlatas do tema, no
contexto organizacional. Seria necessário aprofundar-se nos estudos da psicologia e
nas leituras da sociologia organizacionais. Na primeira identificando as teorias das
personalidades e os contextos de identidade e imagem, assim como, aprofundar-se
nas contribuições da analise de sociedade e inter-relações entre os individuo/grupo
e vice versa. Trabalho este que tornaria esta monografia deveras ampla, e
comprometeria a unidade da mesma. Informações estas que foram levadas em
conta pelo autor, mas que não figuram no tema essencial do trabalho.
Esta monografia é composta por três capítulos e pelas conclusões. No Capítulo
1, realizamos um breve histórico sobre os processos metodológicos utilizados para o
desenvolvimento da pesquisa. No capítulo 2, apresentaremos o arcabouço teórico,
que foi dividido em três partes, tratando a primeira do conteúdo conceitual voltado
para a Antropologia, o segundo refere-se a um levantamento histórico da Teoria
Administrativa, mais detidamente três teorias de relevância ao tema; e por ultimo a
visão de cultura para a administração. No Capítulo 3, apresentamos e analisamos os
resultados da pesquisa de campo.
Ao
longo
de
todo
trabalho,
procuramos
enfocar
a
importância
da
multidisciplinaridade da Administração para a criação e manutenção de instituições
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competitivas e modernas, sem perder o foco no individuo, cujo desenvolvimento
social e profissional esta atrelada a este curso.
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METODOLOGIA
Se tens um sistema melhor que o meu,
concede-mo; se não tens, faz uso do
meu.
Horácio
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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1. METODOLOGIA
Neste capítulo buscou-se identificar todos os métodos científicos que
conduziram esta monografia, tais como classificar o tipo de pesquisa, a análise dos
dados, o tratamento e a amostra que foi utilizada. Assim, foi feito um cruzamento
das informações metodológicas pré-existentes e as informações do estudo de
campo, para avaliar com a maior proximidade os resultados alcançados.
O conceito de método vem da palavra grega método, cujo significado é longo
caminho. Para Ruiz (2002) “a palavra método é de origem grega e significa o
conjunto de etapas e processos a serem vencidos ordenadamente na investigação
dos fatos ou na procura da verdade”.
Este método deriva-se da metodologia, ou como diz Oliveira (1997)
O método deriva da metodologia e trata do conjunto de processos pelos
quais se torna possível conhecer uma determinada realidade, produzir
determinado objeto ou desenvolver certos procedimentos ou
comportamentos.
Quando o homem começa a interrogar-se a respeito dos fatos do mundo
exterior, na cultura e na natureza, surgi à necessidade de uma metodologia da
pesquisa cientifica. De forma resumida a metodologia é o conjunto de métodos ou
caminhos que são percorridos na busca do conhecimento.
Com o intuito de Teoria2 não de Doutrina3, pretende-se utilizar o método
dialético que se fundamenta na própria dialética proposta por Hegel, pelas quais as
contradições se transcendem dando origem a novas contradições que passam a
requerer soluções. Este é um método de interpretação dinâmico e totalizante da
realidade. Considera que os fatos não podem ser considerados fora de um contexto
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social, político, econômico, etc. e é comumente empregado em pesquisa qualitativa.
(LAKATOS; MARCONI, 1993)
A pesquisa utilizada foi à bibliográfica que segundo Köche (2004) “se
desenvolve tentando explicar um problema, utilizando o conhecimento disponível a
partir das teorias publicadas em livros ou obras congêneres”.
Quanto ao método ou como diz Ruiz (2002), “o conjunto de etapas e processos
a serem vencidos ordenadamente na investigação dos fatos ou na procura da
verdade”. Foi utilizado tanto o qualitativo como o quantitativo, haja visto que, a
primeira aborda o objeto de pesquisa sem a preocupação de medir ou qualificar os
dados coletados, o que ocorre essencialmente na segunda.
1.1 POPULAÇÃO
A população desta pesquisa será constituída por material didático destinado ao
ensino superior e que vislumbrem o tema cultura tanto em sua vertente
antropológica quanto administrativa.
Também foi necessária a pesquisa de campo, cuja população foi composta do
grupo de pessoas com conhecimentos básicos do tema, para este estudo será
extraída uma parcela, em vez de utilizar seu total, devido ao tamanho da população
e ao tempo disponível, sendo utilizado desse modo, o processo de amostragem.
O seu propósito foi construir um subconjunto da população que é
representativo nas áreas de interesse da pesquisa. “O conceito da amostra é ser
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uma porção ou parcela, convenientemente selecionada do universo, ou seja, é um
subconjunto da população”, conforme Lakatos e Marconi (2001, p. 223).
O real universo da pesquisa foi composto por um mix de discentes do curso de
Administração, de duas instituições de ensino superior particulares. Mais
especificamente, 50 alunos de cada uma das instituições. Era pré-requisito para
participar da pesquisa, que o aluno estivesse ativo no mercado de trabalho
1.2 AMOSTRA
A amostra será apoiada em livros publicados sobre o tema e dois grupos
escolhidos aleatoriamente de duas instituições de ensino superior em estados
diferentes, procurando com isso maior contraste no que tange às diferenças de
realidades culturais.
Esta amostragem pode ser classificada como não-probabilistica. Para Mattar
(2001):
Aquela em que a seleção dos elementos da população para compor a
amostra depende ao menos em parte do julgamento do pesquisador ou do
entrevistador no campo. Não há nenhuma chance conhecida de que um
elemento qualquer da população venha a fazer parte da amostra
A amostra não probabilística no caso desta pesquisa foi por julgamento. Este
tipo baseia-se em baixos custos, conveniência e rapidez, contudo, por depender do
julgamento do pesquisador não permite uma ampla inferência populacional. Seu
procedimento é o levantamento de uma amostra satisfatória para a necessidade da
pesquisa, amostra esta, obtida com uma boa ponderação e uma estratégia
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adequada. Uma forma de fazê-la é selecionando casos típicos da população da
pesquisa que seriam “representativos” desta.
De forma prática a composição teve em vista identificar informações que
elucidassem a situação problema. Com isso em mente o pesquisador definiu a área
de interesse dos entrevistados, conhecimento necessário, vícios indesejados,
ambiente de maior volume dos mesmos e quantidade estimada para a pesquisa.
Uma questão surgiu neste momento e norteou a formatação final dos critérios para
seleção dos entrevistados. Os mesmos tinham que ser administradores, estudantes,
do primeiro ao quarto período, a universidade era o ambiente a encontrá-lo e o
volume tinha que ser idêntico entre as instituições, e por ultimo, viverem em
ambientes culturais distintos e característicos.
1.3 INSTRUMENTO
Na técnica de coleta de dados serão realizadas entrevistas por meio de
questionários, que para Malhotra apud Lakatos (2001) “é o conjunto formal de
perguntas cujo objetivo é obter informações dos entrevistados”, de forma que, o
questionário deve atingir três objetivos: o primeiro é que a informação desejada
esteja de fácil entendimento para os entrevistados; segundo suscite e envolva as
pessoas de modo que estas percebam a importância da sua opinião; e terceiro, deve
minimizar o erro na resposta, diferentemente do formulário, que a intenção é
somente a obtenção da informação desejada sem a preocupação com o impacto
psicológico, embora seja mais fácil sua elaboração.
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1.3.1 LEVANTAMENTO E ANALISE DOS DADOS
Com os dados em mãos, serão analisados, filtrados e expostos através de
gráficos, seguidos de comentários com base nos conceitos apresentados no
referencial teórico. Serão observados os objetivos alcançados e as respostas para a
problemática e, em seguida expor informações de forma a serem compreendidas por
todos os leitores e pautadas com rigor científico.
Para a pesquisa, duas instituições de ensino superior, que possuem o curso de
Bacharelado em Administração foram escolhidas devido à facilidade de acesso do
pesquisador e o fácil contato com o público fonte, ou seja, os acadêmicos
(discentes). Assim como por serem reconhecidas como instituições sérias e com boa
infra-estrutura e corpo docente competente.
Deste modo, com o objetivo de colher informações necessárias para
elaboração deste estudo, as entrevistas foram realizadas pelo pesquisador. No
primeiro momento, foi realizada por meio de questionários dirigidos aos alunos, nos
dias 07–20 de julho de 2008, contendo 15 questões de múltipla escolha sobre a
percepção dos mesmos no que se refere à cultura e a relação de influência da
mesma sobre os indivíduos.
Assim, com o objetivo de diagnosticar o problema levantado, a pesquisa servirá
como um exemplo prático, para verificar se existe esta influência e quanto ela é
trabalhada no meio acadêmico para gerar nos futuros gestores uma consciência
deste fato organizacional. Assim, diante dos resultados obtidos será feita a análise, e
apresentada às devidas conclusões.
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REFERE
REFERENCIAL
TEÓ
TEÓRICO
A ciência negocia o saber por meio da dúvida.
Brecht
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2. REFERENCIAL TEÓRICO
O presente capítulo apresenta o esqueleto teórico que fundamenta a presente
monografia, fornecendo informações para contextualização e análise dos dados da
pesquisa e corroborando com as conclusões do autor.
2.1 ANTROPOLOGIA
A antropologia remete em suas origens etimológica4 ao termo grego
άνθρωπος (anthropos - homem / pessoa) e λόγος (logos - razão / pensamento)1, por
sua vez e excelência, é a ciência preocupada com o fator humano e suas relações.
A divisão clássica da Antropologia distingue a Antropologia Social ou Cultural da
Antropologia Física. Cada uma destas, em sua construção abrigou diversas
correntes de pensamentos. Nestes contextos, campos de estudo diversos se
tornaram independentes, sendo que a primeira é geralmente classificada como
Ciência Social e a segunda como Ciência Natural.
A
ciência
antropológica
foi
assim
constituída
há
poucas
décadas.
Primeiramente, foi considerada como a história natural e física do homem e do seu
processo evolutivo, no espaço e no tempo, postura essa que limitava seus estudos a
antropométria5. Se por um lado essa concepção vinha satisfazer o significado literal
da palavra, por outro restringia o seu campo de estudo às características do homem
físico.
1
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Aurélio século XXI: dicionário da língua portuguesa. Rio de
Janeiro: Nova Fronteira, 1999.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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Com uma mudança de visão, ela tomou para si o papel da ciência da
humanidade e da cultura e como tal, possuía um campo de investigação
extremamente vasto: abrangendo, no espaço, toda a terra habitada; no tempo, pelo
menos dois milhões de anos, e todas as populações socialmente organizadas
(MARCONI, 1992). Para tanto tornou-se necessário dividir em duas grandes áreas
de estudo, com objetivos definidos e interesses teóricos próprios: a Antropologia
Física ou Biológica e a Antropologia Social ou Cultural – segunda esta que é de
interesse desse trabalho - que se centram no desejo do homem de conhecer a sua
origem, a capacidade que ele tem de conhecer-se, nos costumes e no instinto.
Torna-se necessário deste ponto em diante diferenciar ambas as áreas.
Primeiramente a Antropologia Física que surgiu vinculada aos estudos fisiobiológicos do século XVIII e XIX, tendo como expoentes, pesquisadores como
Broom6, Dart7 e os Leakey8.
Visava compreender o processo de evolução pelo qual se originaram os
humanos modernos, com ênfase nos aspectos biológicos e físicos referentes a este
processo. Sua metodologia se centrava na comparação fóssil-residual além do
estudo comparativo de diferentes "tipos humanos". Objetivava compreender a
adaptabilidade e variabilidade observáveis na humanidade. Em grande medida a
Antropologia Física se vincula a uma matriz disciplinar biofísica que tem como mola
motriz as teorias evolucionistas9. Está também significativamente associada aos
estudos arqueológicos, tanto no estudo de grupos hominídeos pré-históricos, como
em pesquisas etno-históricas visando estabelecer as diferentes trajetórias das
sociedades de tradição eminentemente oral, ou parcelas das sociedades de tradição
escrita, das quais o registro escrito é pouco significativo ou inexistente.
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Já a Antropologia Social e Cultural, pela qual vozes como as de, Boas10,
Benedict11 e Lévi-Strauss12 se levantaram. Tem como objeto de estudo o homem e
as sociedades humanas em sua vertente cultural. As suas questões centrais
transitam pela palavra (signos) e pela imagem (ícones). Desse modo o estudo dos
signos13 na comunicação norteia seu curso A linguagem humana e representação
iconográfica serve como ponto de partida para a antropologia oral e visual. Estas
disciplinas vêm questionar o conceito de “cultura e natureza” segundo o qual alguns
seres humanos vivem em um estado de “pura natureza”. Alguns Antropólogos
argumentam que a cultura é “natureza humana” e que todas as pessoas possuem
capacidade de classificar experiências, codificar classificações simbólicas e
transmitir tais abstrações “uma vez que a cultura é aprendida e que pessoas vivendo
em diferentes lugares possuem diferentes culturas” (GEERTZ, 1989).
Em uma visão simples para Marconi (2001):
A antropologia se define como a ciência que estuda o homem, suas
produções e seu comportamento. Ser biólogo e ser cultural. Tenta
compreender a existência humana no espaço e no tempo. A compreensão
das manifestações culturais, do comportamento e da vida social.
Segundo o mesmo “O homem como ser biológico pensante, produtor de
culturas e participante da sociedade, tentando chegar, assim, a compreensão da
existência humana”.
A cultura como partícula individualizada no processo de análise, apresenta-se
como fator relevante, porem, uma vez que esta cultura individual pode se nomear de
inúmeras formas: ideologia, tendência psicossocial, resistência a coletividade.
Independente da nomenclatura tem-se um fato, o fato de que dentro do âmbito
social temos indivíduos que possuem sua própria visão ou prática cultural dentro de
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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uma mesma sociedade, com regras, valores. Onde tentam entender o segredo de
sua própria existência.
Para Marconi (2001)
Antropologia cultural abrange o estudo do homem como ser cultural, isto é,
fazedor de cultura. Investigam as culturas humanas no tempo e no espaço,
suas origens e desenvolvimento, suas semelhanças e diferenças.
Ibdem:
As sociedades simples encontram-se, ainda hoje, espalhadas pela Terra,
cada uma desenvolvendo uma cultura específica. Algumas já
desapareceram; outras estão em contato com o mundo exterior, em
processo de mudança; poucas se conservam isoladas.
A visão de que as culturas se desenvolvem ou se extinguem pelo mundo são
justificadas pela própria natureza delas, cada uma com suas origens, com o seu
modo de vida, suas crenças, seus valores, algumas em contato com o mundo,
apresentando-se para eles como partes diferentes de um sistema, sistema esse que
se completa com as suas mudanças, enquanto outras poucas se escondem, muitas
vezes por discriminação das culturas dominantes14.
Segundo Marconi (2001) “A antropologia é uma ciência social e humana,
perfeitamente caracterizada, tendo seus campos de ação bem definido e seus
próprios métodos e técnicas de trabalho”.
A ciência da antropologia estuda o ser humano em uma sociedade, suas
características seus métodos e técnicas e como eles conseguem obter resultados.
Para Boas (1940, pg. 30):
O conceito de antropologia cultural implica os de Ciência Social e Ciência
Humana, uma propondo conhecer o homem enquanto elemento integrante
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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de grupos organizados, a outra, voltando-se especificamente para o homem
como um todo: sua história, suas crenças, usos e costumes, filosofia,
linguagem etc.
Diante do intuído do trabalho toma-se o caminho das Ciências Sociais, para
assim analisar o contexto empresarial. Apoiado na cultura em uma vertente de
relação com o grupo em vez de seus detalhes por uma coletividade.
2.1.1 CULTURA
É de extrema relevância definir-se o conceito de cultura, desde o mais
simplório até o complexo uma vez que o intuito é abstrair um conceito mais aplicável
ao contexto estudado.
Para o Novo Aurélio (1999, pg. 591), “Cultura (do latim cultura, cultivar o solo,
cuidar) é um termo com várias acepções, em diferentes níveis de profundidade e
diferente especificidade.”
Segundo Kroeber apud Laplantine (2000) a cultura
É o conjunto dos comportamentos, saberes e saber–fazer característico de
um grupo humano ou de uma sociedade dada, sendo essas atividades
adquiridas através de um processo de aprendizagem, e transmitidas ao
conjunto de seus membros.
São comportamentos, modos característicos de uma sociedade e que o
individuo absorve durante seu processo de amadurecimento, onde o mesmo começa
a se identificar com o coletivo e passa a fazer parte de um grupo, perpetuando e
difundindo estes padrões as futuras gerações.
Para Laplantine (2000).
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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A cultura por sua vez não é nada mais do que o próprio social, mas
considerado dessa vez sob o ângulo dos caracteres distintivos que
apresentam os comportamentos individuais dos membros desse grupo, bem
como suas produções originais.
Para o autor a cultura é o reflexo da própria sociedade. Os membros do grupo,
com suas características individuais e seguindo um padrão normativo – consciente
ou não – influencia na cultura assim como esta própria influencia é recíproca. Estas
pequenas variações culturais, ou culturas individuais, podem ser visualizadas em
cada um dos aspectos de nossas vidas cotidianas.
Para Marconi (2001):
Considerando a extrema diversidade cultural da humanidade, pode-se
compreender cada grupo humano, seus valores definidos, suas exclusivas
normas de conduta e suas próprias reações psicológicas aos fenômenos do
cotidiano; e também suas convenções relativas ao bem e mal, ao moral e
imoral, ao belo e feio, ao certo e errado, ao justo e injusto etc.
Cada grupo apresenta uma cultura impar, cada um tem seus modos de vida,
seus valores, sensos de certo e errado em diversos níveis de leitura psicológica, e
são estes níveis que regem suas relações com os outros grupos. Mesmo que grupos
de culturas diferentes saibam compreender e avaliar outras culturas, esta
capacidade de aceitação parte do conhecimento e vivência pessoal dentro do seu
grupo.
Segundo Marconi (2001)
Os indivíduos têm direito a suas próprias crenças, aos seus próprios hábitos
e costumes, a sua própria ideologia e a sua própria cultura. Por isso,
mesmo debaixo das pressões da cultura dominante, muitos grupos
preservam valores que são nucleares em sua cultura.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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Cada indivíduo possui o direito de viver conforme seus modos e sua
comodidade, da forma que foi aprendida, que lhe foi passada. Apesar de possíveis
momentos de incompreensão e/ou pressão de outras culturas, muitos prevalecem
em seus valores, costumes. Esta ação individual gera culturas fortes e que
persistem ao tempo, fortalecendo-se e valorizando-se cada vez mais como cultura e
modo de vida.
Segundo Marconi (2001) “As formas de pensar e agir de grupos diferentes
deve merecer o maior respeito possível e, por isso, seria injusta a introdução
deliberada de mudanças no interior dessas culturas”.
Esta consciência de valoração das crenças e costumes divergentes aos nossos
é um traço das culturas mais estáveis. É descobrir que as diferenças é que tornam a
raça humana tão rica e que são elas que diferenciam os grupos inertes socialmente
ou simplesmente de uma coletividade reducionista. Cada um tem seu jeito de pensar
e agir, e isso que é importante.
Segundo Marconi (2001, pg. 39):
Deve-se considerar que há modos de vida bons para um grupo e que jamais
serviriam para outro. Os estudos de grupos humanos vêm demonstrando
que, embora existam expressivas diferenças culturais, “outras culturas” não
são necessariamente inferiores. Mesmo assim, as sociedades “primitivas”
são vistas dentro de um prisma de inferioridade cultural, sendo
consideradas selvagens, bárbaras e de mentalidade atrasada. É uma
atitude etnocêntrica, condenada pela Antropologia, que defende o princípio
de que as culturas não são superiores ou inferiores, mas diferentes, com
maiores ou menores recursos, com tecnologia mais desenvolvida ou menos.
O etnocentrismo é uma tendência negativa das analises de grupos. Uma vez
que o indivíduo, ou melhor, o pesquisador permite que a sua visão interfira em suas
leituras, propondo mudanças apoiadas nos seus valores culturais, aculturar é uma
atitude etnocêntrica, seja ela consciente ou não. O modus operandi15 de alguns
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
grupos apresenta-se de difícil assimilação para outros. Toda via, as sociedades,
sejam elas simples ou complexas, rurais ou urbanas, todas elas possuem traços
culturais próprios e que devem ser respeitados.
A visão de cultura para os antropólogos é mais ampla, o próprio significado
engloba os modos comuns e aprendidos da vida, transmitidos pelos indivíduos e
grupos, em sociedade.
Segundo Ralph Linton apud Marconi (2001)
Consiste na soma total de idéias, reações emocionais condicionadas a
padrões de comportamento habitual que seus membros adquiriram por meio
de instrução ou imitação e de que todos, de maior ou menor grau,
participam.
Segundo Franz Boas apud Marconi (1938, pg. 43) “a totalidade das reações e
atividades mentais e físicas que caracterizam o comportamento dos indivíduos que
compõem um grupo social”.
Estas características criam um vinculo inconsciente entre os membros do
grupo. Estas características, que por sua vez geram uma caracterização, uma
sensação de “fazer parte” é a grande contribuição da cultura para os grupos sociais.
Segundo Beals e Hoijer apud Marconi (2001)
A cultura é uma abstração do comportamento e não deve ser confundidas
com os atos de comportamento ou com os artefatos materiais, tais como
ferramentas, recipientes, obras de arte e demais instrumentos que o homem
fabrica e utiliza.
Alguns acadêmicos podem questionar onde se adéqua a parte material da
cultura. Uma vez que a própria matéria física se nomeia como patrimônio, esta
nomeação elucida a duvida. Por definição de Lévi-Strauss, o concreto figura-se
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
como cultura material16 quando atrelado a um contexto arqueológico e o abstrato
seria o patrimônio cultural imaterial17.
Segundo Kessing apud Marconi (2001)
Comportamento cultivado, ou seja, a totalidade da experiência adquirida e
acumulada pelo homem e transmitida socialmente, ou ainda, o
comportamento adquirido por aprendizado social.
Quando o indivíduo de um grupo adquire toda, ou boa parte, da experiência
que é passada entre as gerações, transmitindo valores, modos de vida. Estes
mesmos indivíduos posteriormente serviram como disseminadores e perpetuadores
destas características culturais, assim como desenvolvedores destes modos.
Segundo Foster apud Marconi (2001)
A forma comum é aprendida da vida, compartilhada pelos membros de uma
sociedade, constante da totalidade dos instrumentos, técnicas, instituições,
atitudes, crenças, motivações e sistemas de valores conhecidos pelo grupo.
São estas formas comuns que indica o todo, seja material ou imaterial, do
grupo. O que cria o coletivo, estes fatores são como características de uma teoria,
ele permite que novos membros se agreguem ao coletivo apoiando-se nos usos e
costumes, nas práticas cotidianas de vida e produção. Com o “aprendizado da vida”
(valores, crenças, modos de conduta social) o indivíduo se identifica com o grupo e
esta inserido no mesmo.
Segundo Geertz apud Marconi (1973) “A cultura deve ser vista como um
conjunto de mecanismos de controle – planos, receitas, regras, instituições – para
governar o comportamento”.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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Em uma visão mais administrativa, a cultura toma o cunho normativo
inconsciente, ela passa a ser uma ferramenta de controle do comportamento do
indivíduo, onde seus gostos, seus pensamentos, seus gestos propiciam que o
mesmo não saia dos valores instituídos pelo grupo, uma vez que é inconsciente, ele
aceita com naturalidade as normas que organizam esse comportamento coletivo.
Para Marconi (2001)
Comportamento são modos de agir comuns a grupos humanos ou conjuntos
de atitudes e reações dos indivíduos em face do meio social. Inúmeros
antropólogos consideram a cultura como comportamento aprendido
característico dos membros de uma sociedade, uma vez que o
comportamento instintivo é inerente aos animais em geral.
Os comportamentos são os modos, as reações em meio a uma sociedade
onde este indivíduo se encontra incluso. A cultura é um comportamento apreendido
de acordo com as características que regem esta sociedade.
Segundo Marconi (2001) “Cultura real é aquela em que, concretamente, todos
os membros de uma sociedade praticam ou pensam em suas atividades cotidianas”.
O autor afirma ainda que “Todas as culturas, sejam simples ou complexas,
possuem
grande
quantidade
de
conhecimentos
que
são
cuidadosamente
transmitidos de geração em geração”.
Todos
os
grupos,
com
culturas
totalmente
diferentes,
com
valores
incompatíveis possuem uma característica em comum, a função de passar de
geração em geração todas as normas de conduta e aprendizado de sua cultura.
Segundo Herskovits apud Marconi (1963, pg. 55)
Padrões culturais são os contornos adquiridos pelos elementos de uma
cultura, as coincidências dos padrões individuais de conduta, manifestos
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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pelos membros de uma sociedade, que dão ao modo de vida essa
coerência, continuidade e forma diferenciada.
Os padrões culturais são transmitidos nos grupos sociais, onde as normas de
conduta são individuais, mas tendo em vista os valores da sociedade, fazem com
que essas sociedades apresentem uma identidade, com modos de vida
diferenciados, apoiados pelo comportamento individual comum.
Para Marconi (2001)
A cultura significa o modo de vida de um povo e manifesta-se nos seus atos
e nos seus artefatos. Os modos de comportamento que compõem a cultura
de qualquer sociedade representam generalizações do comportamento de
todos ou de alguns como membros da sociedade.
Por a cultura ser literalmente o comportamento que caracteriza a vida do ser
humano. Atos, gestos, opções de escolha, comportamento em adequação com a
cultura local, onde esses comportamentos estão generalizados em um grupo social
ou alguns membros desse grupo o seguem como se fossem algo mais que
abstrações cognitivas ou valores morais, caracterizam e fundamentam a mesma.
Segundo Tylor apud Marconi (1871, pg. 43) “cultura é aquele todo complexo
que inclui o conhecimento, as crenças, a arte, a moral, a lei, os costumes e todos os
outros hábitos e aptidões adquiridas pelo homem como membro da sociedade”.
É tudo que se aprende durante a vida em sociedade. Cultura é o processo de
crescimento do indivíduo em um contexto de constante aprendizado, é o
discernimento de certo e errado, fazendo o que se gosta, o que gera prazer,
seguindo os costumes da sociedade a partir de escolhas próprias.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Citando Marconi (2001) “toda a cultura é considerada como configuração
saudável para os indivíduos que a praticam. Todos os povos formulam juízos em
relação aos modos de vida diferentes dos seus”.
Segundo Marconi (2001, pg. 55) “o padrão cultural é, portanto, um
comportamento generalizado, estandardizado e regularizado; ele estabelece o que é
aceitável ou não na conduta de uma dada cultura”.
Voltando a uma discussão mais complexa, diante das informações já vista para
a Antropologia a cultura é a totalidade de padrões aprendidos e desenvolvidos pelo
ser humano. Segundo a definição pioneira de Tylor apud Marconi (1992), sob a
etnologia (ciência relativa especificamente do estudo da cultura) a cultura seria “o
complexo que inclui conhecimento, crenças, arte, morais, leis, costumes e outras
aptidões e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade”. Portanto
corresponde, neste último sentido, às formas de organização de um povo, seus
costumes e tradições transmitidas de geração para geração que, a partir de uma
vivência e tradição comum, se apresentam como a identidade deste.
O uso de abstração é uma característica do que é cultura: os elementos
culturais só existem na mente das pessoas, em seus símbolos tais como padrões
artísticos e mitos. Entretanto fala-se também em cultura material (por analogia a
cultura simbólica) quando do estudo de produtos culturais concretos (obras de arte,
escritos, ferramentas, etc.). Essa forma de cultura (material) é preservada no tempo
com mais facilidade, uma vez que a cultura simbólica é extremamente frágil.
Para Cuche (2002) a principal característica da cultura é o chamado
mecanismo adaptativo: a capacidade de responder ao meio de acordo com
mudança de hábitos, mais rápida do que uma possível evolução biológica. O homem
37
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
não precisou, por exemplo, desenvolver longa pelagem e grossas camadas de
gordura sob a pele para viver em ambientes mais frios – ele simplesmente adaptouse com o uso de roupas, fogo e habitações. A evolução cultural é mais rápida do que
a biológica. No entanto, ao rejeitar a evolução biológica, o homem torna-se
dependente da cultura, pois esta age em substituição a elementos que constituiriam
o ser humano; a falta de um destes elementos (por exemplo, a supressão de um
aspecto cultural) causaria o mesmo efeito de uma amputação ou defeito físico,
talvez ainda pior.
Além disso, Cuche afirma que a cultura é também um mecanismo
cumulativo. As modificações trazidas por uma geração passam à geração seguinte,
de modo que a cultura transforma-se perdendo e incorporando aspectos mais
adequados à sobrevivência, reduzindo o esforço das novas gerações.
Um exemplo desta vantagem obtida através da cultura é o desenvolvimento do
cultivo do solo, a agricultura. Com ela o homem pôde ter maior controle sobre o
fornecimento de alimentos, minimizando os efeitos de escassez de caça ou coleta.
Também pôde abandonar o nomadismo18; daí a fixação em aldeamentos, cidades e
estados.
2.2 TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
A segunda parte deste referencial teórico diz respeito às teorias da
administração. Uma vez que o mesmo tem o intuído de demonstra a conexão entre
os conceitos de cultura antropológica e cultura organizacional, torna-se necessário
lembrar o processo que trouxe a administração aos moldes atuais como ciência.
38
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
A administração está sustentada em seu arcabouço teórico, nas escolas da
administração. Para Oliveira (2008):
Escola de Administração é a consolidação da concepção técnica e de
conhecimentos inerentes a um assunto administrativo, decorrente da
influencia de uma ou mais teorias da administração.
Em verdade existe uma relação muito próxima entre as teorias e as escolas da
Administração, pois a última proporciona o agrupamento por ênfases das teorias e
conseqüente consolidação do gradativo, evolutivo e acumulativo conhecimento
administrativo.
No quadro 01 torna-se mais fácil compreender os agrupamentos das teorias e
suas respectivas escolas:
Quadro 1: Divisão da TGA por escolas
Fonte: acervo do pesquisador
Por virtude da abordagem predominantemente comportamental praticada nos
dias atuais, seria benéfico porem improfícuo, esmiuçar cada teoria, visto a rica
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
interação entre as mesmas para as tendências modernas da administração, todavia
não é o intuito de trabalho aprofundar-se na área de Teoria Geral da Administração,
mas sim no contexto comportamental da mesma, ficando assim a critério de
exposição e analise a teoria estruturalista, comportamental e do desenvolvimento
organizacional.19
Haja vista a consolidação da administração do conhecimento como foco
catalisador da diferenciação entre as organizações assim como a necessidade de
maior interação entre os instrumentos das organizações, buscamos na teoria
estruturalista o inicio de uma visão estruturada das mesmas, saindo de um contexto
alienado de produtividade por produtividade em busca de um todo organizacional
apoiado em uma divisão dos sistemas, não só dos processos.
Posteriormente procuramos entender os motivos que movem o individuo e
apontam seus comportamentos e como estes movimentos podem ser utilizados de
forma apropriada para o desenvolvimento das organizações.
2.2.1 TEORIA ESTRUTURALISTA
Esta teoria teve como principais pensadores: Amitai Etzioni20, Victor A.
Thompson21, Talcott Parsons22, Peter M. Blau e W. Richard Scott23 e Philip
Selznick24. Devido ao foco mais voltado para a sociologia organizacional os autores
procuravam inter-relacionar a organização e o ambiente externo ou como diz
Chiavenato (1999) “a sociedade de organizações, caracterizada pela interação entre
as organizações, daí a nova visão de homem o homem organizacional”.
40
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
A principal proposta do Estruturalismo era aproximar as Escolas Clássicas e de
Relações Humanas (vide figura 1).
Figura 1 – Visão estruturalista
Fonte: acervo do pesquisador
O maior intuito e possivelmente a melhor definição para a teoria Estruturalista é
que ela seja uma tentativa de englobar as melhores idéias de suas antecessoras, a
Administração clássica e das Relações Humanas. Como disse o próprio professor
Amitai Etzioni (1964):
A Administração Cientifica e a Escola das Relações Humanas eram, em
certos aspectos, diametralmente oposta. Os fatores que uma escola
consideração críticos e cruciais, a outra simplesmente ignorava. Entretanto
as duas tinham um elemento comum: nenhuma delas via qualquer
contradição básica ou dilema insolúvel nas relações entre a busca de
racionalidade por parte da organização e a busca de felicidade de parte do
individuo. A Administração Cientifica entendia que a organização mais
eficiente seria também a organização mais satisfatória, uma vez que ela
maximizaria tanto a produtividade como o pagamento do individuo [...] A
abordagem das Relações Humanas entendia que a organização mais
satisfatória seria também a mais eficiente. Ela sugeria que os trabalhos não
ficariam satisfeitos numa organização fria, formal, racional, que apenas
satisfizesse suas necessidades econômicas.
41
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Esta leitura das terias de Taylor, Fayol, Weber e Mayo feitas por alguém do
porte de Etzioni, levanta o questionamento do quanto às teorias eram divergentes.
Ao ver do autor, ambos tinham suas similaridades uma vez que a meta delas era
alcançar o máximo desempenho da organização, é claro, com prismas totalmente
diferenciados. Três delas (Taylor, Weber e Fayol) visando o máximo desempenho da
organização, já a de Mayo trabalhava visando a maior satisfação do funcionário o
que por sua vez, gerava uma maior produtividade do mesmo e conseqüente
aumento de desempenho da organização. O próprio Etzioni explica onde a sua
teoria agrega valor na cadeia do conhecimento administrativo.
Tendo muitas fontes, mas somente adversários, a Abordagem Estruturalista
é uma síntese da Escola Clássica (ou formal) com a Escola das Relações
humanas (ou informal)... Mas seu diálogo maior foi com a abordagem das
Relações Humanas. Seus fundamentos são mais bem compreendidos
através do exame da crítica que ela levanta contra esta escola. É
exatamente ao explorar a visão harmônica dos escritores da Escola de
Relações Humanas, que os escritores Estruturalistas pela primeira vez
reconheceram integralmente o dilema organizacional, ou seja: o inevitável
conflito entre os objetivos organizacionais e as necessidades individuais,
conflito esse que pode ser reduzido, mas não eliminado.
Podemos apontar alguns méritos do Estruturalismo, a exemplo da inserção de
uma nova lógica integrativa e não dicotômica de se ver a organização no âmbito da
discussão científica, enriquecendo o campo da administração e gerando uma maior
compreensão da organização e do que infere no seu desenvolvimento.
Uma vez que este questionamento se inicia, novos temas surgem, tais como:
conflito, alienação, poder. E talvez um dos maiores passos dos estruturalistas, a
nova visão de ambiente, deixando a miopia industrial e entendendo – contribuição
do forte peso da sociologia nesta teoria – que a sociedade é composta por
organizações, sendo estas (hospitais, ordens religiosas, exército, universidades,
etc.) dignas fontes de pesquisa e estudo administrativo.
42
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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Citando Etzioni (1967) “uma Sociedade organizacional é formada de uma
variedade de organizações, detentoras de uma base comum e que, a partir do
Estruturalismo, passaram a ser objetos de estudo da Teoria Organizacional”.
Lógica predominante
Ênfase
Abrangência
Dilema identificado
Organizações objeto de estudo
Temática
Característica
Integrativa e não dicotômica
Individuo e organização
Escola Clássica e Escola das
Relações Humanas
Conflito inevitável entre objetivos
organizacionais
e
necessidades
individuais
Além
das
indústrias,
também
hospitais, ordens religiosas, exercito,
universidades entre outras
Introdução de novos tópicos para
discussão: conflito, poder, alienação
Tabela 1: Estruturalismo quadro resumo.
Fonte: acervo pessoal do autor
Para os estruturalistas os conflitos eram inevitáveis, estes conflitos eram
gerando quando se necessitava analisar a relação organização/individuo. Ao
contrario da rigidez metodológica de Taylor, onde o indivíduo era visto como
tendenciosamente ocioso e necessitava de supervisão hierárquica clara e normas
para regerem sua conduta de forma transparente (estas duas ultimas características
ficam por conta de Fayol e Weber) e sem a passividade de Mayo, acreditando que o
indivíduo procura o seu máximo desempenho pelo simples prazer de realizá-lo – é
claro, se devidamente motivado – para Etzioni, esta relação esta fadada ao choque,
em algum momento, mesmo que os objetivos organizacionais sejam traçados de
forma clara e objetiva, visando o desenvolvimento do grupo informal e seu bemestar, este mesmo grupo será composto sempre por indivíduos que variam seus
gostos, metas e perspectivas, influenciando por sua vez o próprio grupo maior.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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2.2.2 TEORIA COMPORTAMENTAL
A presente teoria veio analisar o fator humano dentro das organizações. Por
ser a segunda teoria da Escola Humanística, ela da seguimento a teoria da
Relações Humanas2, partindo do pressuposto que o indivíduo deve ser motivado e
que esta motivação vai depender de fatores que interagem com ele. São estes
fatores a mola motriz dos seus estudos.
Segundo Caravantes et all (1997):
A prática gerencial, segundo McGregor, parece acreditar que motivar as
pessoas para trabalhar é um problema mecânico, no qual o homem é um
corpo em repouso e a aplicação de uma força externa é necessária para
colocá-lo em movimento, isto é, para motivá-lo. Para o autor, esta teoria é
muito similar às Leis de Movimento de Newton.
Os principais idealizadores da Teoria Comportamental foram: Herbert A.
Simon25, Abraham Maslow26, Frederick Herzberg27, Douglas McGregor28, David C.
McClelland29, Chris Argyris30, William Ouchi31.
A Teoria Comportamental trouxe como principais contribuições para a
administração o desenvolvimento da psicologia organizacional, que por sua ver
desenvolveu ferramentas para analisar e inferir de modo construtivo em atividades
da organização, a citar: seleção, treinamento, alocação de funcionários, supervisão,
comunicação, liderança, relacionamento humano e nível de satisfação – pessoal ou
profissional – pelas organizações de um modo geral. O desenvolvimento desta área
da administração propiciou um maior entendimento do comportamento humano na
organização,
assim
como
meios
para
lidar
com
conflitos
de
interesse
empresa/funcionário.
2
Porém não é imediatamente posterior a ela. A Teoria das Relações Humanas data de 1932 e a Comportamental
1957.
44
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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Outra contribuição dos comportamentalistas foi à criação do movimento
direcionado a qualidade de vida no trabalho (vide figura 2).
Figura 2: Abordagem ampla da qualidade de vida no trabalho.
Fonte: Oliveira 2008.
Alguns estudos focados em dinâmicas de grupo trouxeram resultados como o
do psicólogo Rensis Likert apud Oliveira (2008):
Os níveis de lealdade e de coesão dos membros do grupo, não
necessariamente, conduzem a maior produtividade; mas é importante que o
grupo tenha seus próprios padrões de conduta, para evitar conflitos e
competições internas entre os membros do grupo.
Houve uma consolidação da importância de se estudar o comportamento
humano nas organizações. O indivíduo passou de mero membro do processo
produtivo
da empresa
para
catalisador e
disseminador de
conhecimento
administrativo na organização e parte do processo decisório da mesma.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Alguns instrumentos foram elaborados neste período, os três mais relevantes
foram:
1. A teoria X e Y
2. A hierarquia das necessidades de Maslow
3. A abordagem dos dois fatores de Herzberg
Trataremos de cada uma delas a seguir.
A teoria X e Y, criada por McGregor levava em conta dois modos divergentes
de se administrar. A Teoria X, com um cunho mais mecanicista e pragmático, é
como diz Chiavenato (1999), “a concepção mais tradicional de administrar” ao
contrario da Y que se apresenta mais apoiada no comportamento humano. Segue
abaixo um quadro comparativo.
Pressuposições da Teoria X
As pessoas são preguiçosas
indolentes
As pessoas evitam o trabalho
Pressuposições da Teoria Y
e As pessoas são esforçadas e gostam
de ter o que fazer
O trabalho é uma atividade tão natural
como brincar ou descansar
a As pessoas procuram e aceitam
se responsabilidades e desafios
As
pessoas
evitam
responsabilidade, a fim de
sentirem mais seguras
As pessoas precisam ser controladas
e dirigidas
As pessoas são ingênuas e sem
iniciativa
As pessoas podem ser automotivadas
e autodirigidas
As
pessoas
são
criativas
e
competentes
Tabela 2: Teorias X e Y
Fonte: Oliveira 2008
A Teoria X apresenta uma concepção tradicional, mecanicista e pragmática de
administração, característico de modelos de gestão rígidas e controladas. Por sua
vez, a Teoria Y mostra uma concepção contemporânea de administração, levando
46
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
em conta conceitos sobre a natureza humana, característico do modelo de gestão
participativa.
Outro grande pensador da administração foi Maslow que desenvolveu na teoria
comportamental as hierarquias que levam seu nome. A Hierarquia das necessidades
de Maslow (figura 3) é um instrumento que busca definir, em um prisma gráfico as
necessidades que regem a motivação individual, de forma hierarquizada para
propiciar
maior facilidade
de
planejamento
e
implementação
de
projetos
motivacionais.
Figura 3: Hierarquia das necessidades de Maslow
Fonte: Chiavenato 1999.
Para Maslow cada necessidade depende diretamente da anterior. Para se
galgar os pontos mais altos da pirâmide são necessários que se estruture primeiro a
base da mesma, ou seja, o indivíduo só alcançara a satisfação do ego se suas
necessidades sociais estiverem realizadas. Não é operacional tentar motivar um
47
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
funcionário lhe proporcionando reconhecimento social se ela ainda não se sentir
seguro no ambiente de trabalho.
Caravantes et all destacam que:
A obra produzida por Maslow é caracterizada por um profundo bom senso,
ainda que bom senso, não seja suficiente para validar uma obra de cunho
cientifico especialmente na visão da ciência positivista. Entretanto, estudo
mais recente, como os da Universidade de Columbia, desde 1986 tem
demonstrado, de forma sistemática, a propriedade e o grau de acuracidade
das idéias e proposições de Maslow relativas à motivação do individuo.
Esta colocação assenta Maslow na mesma posição de Taylor, às vezes
discriminado, mas de extrema relevância para o aperfeiçoamento e questionamentos
da administração.
Para promover a motivação no trabalho, outro pensador levantou a voz na
Teoria Comportamental, Frederick Herzberg propôs que o enriquecimento de
tarefas, poderia ser feito com a substituição de tarefas simples e elementares por
tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada
funcionário, oferecendo-lhe condições de desafio e satisfação profissional no cargo.
Este enriquecimento poderia ser vertical (profundidade, autoridade) ou horizontal
(amplitude, diversidade).
Os Dois Fatores de Herzberg (figura 4) são apoiados nos fatores intrínsecos e
extrínsecos, ou motivacionais e higiênicos respectivamente. O primeiro promove a
motivação já o segundo são ótimos para evitar a insatisfação, mas não motivam.
48
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Figura 4: A abordagem dos dois fatores de Herzberg
Fonte: Chiavenato, 1999.
Para Caravantes et all (2008):
A distinção entre fatores higiênicos e motivacionais tem sido continuamente
repetida por inúmeros autores no campo do Comportamento
Organizacional. A tônica do trabalho de Herzberg está em afirmar que
mudanças no contexto do trabalho não terão impactos duradouros na
produtividade. Somente por meio de mudanças no conteúdo do cargo que
permitam ao trabalhador realizar tarefas mais significativas será possível
encontrar uma resposta satisfatória à pergunta “como motivar os
funcionários?”
Ao ver do pesquisador, o trabalho de Herzberg é complementar ao de Maslow,
fato este que não diminui em nada a contribuição dos fatores, mas que pode ser
levado em conta nas discussões sobre o verdadeiro valor da hierarquia de Maslow.
(vide anexo A)
A seguir apresentaremos um quadro com as principais obras e contribuições
dos três autores apresentados neste capítulo.
49
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Abraham Maslow
Obra
principal
Motivação e
personalidade
Contribuições Seus estudos sobre
à TGA
motivação humana,
em geral, e motivação
humana no trabalho
fazem parte
substancial da
Moderna Teoria da
Administração
Frederick
Herzberg
O trabalho e a
natureza do
homem
A distribuição
entre fatores
higiênicos e
motivacionais
contribuiu para
um melhor
entendimento do
comportamento
humano no
trabalho.
Douglas McGregor
O lado humano da
empresa
Seus conceitos
referentes à Teoria
X e Y e Profecia
Auto-realizavel são
marcos
referenciais na
evolução da TGA
Tabela 3: Teoria Comportamental: principais contribuições por autores
Fonte: Oliveria 2008
O trabalho dos comportamentalistas é rico em interação. Suas contribuições
levaram a uma melhor analise dos comportamentos do fator humano dentro das
organizações.
2.2.3 TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
A D.O continuou com á analise do fator humano nas organizações. Por ser a
teoria seguinte da Escola Humanística, ela do seguimento a teoria das Relações
Humanas e Comportamentais, partindo do pressuposto que o indivíduo infere na
realidade da empresa e que ela é fato gerado do comportamento coletivo. O fator
relevante para esta teoria é a analise e definição de como este indivíduo influência
no desenvolvimento das organizações e como elas agem no mesmo.
Segundo Oliveira (2008)
O desenvolvimento organizacional (DO) é o processo estudado para
consolidar a mudança planejada dos aspectos estruturais e
50
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
comportamentais nas organizações, com a finalidade de otimizar o processo
de resolução de problemas e os resultados anteriormente estabelecidos nos
planejamentos elaborados, sempre com adequado relacionamento
interpessoal.
À origem da Teoria do Desenvolvimento Organizacional podemos atrelar vários
motivos, entre eles: a dificuldade em operacionalizar os conceitos das demais
teorias administrativas; os estudos desenvolvidos no campo da motivação humana;
a pluralidade de mudanças no mundo moderno; a fusão de duas tendências:
estrutura e comportamento organizacional; o aperfeiçoamento dos estudos na área
de conflitos interpessoais/organizacionais ou até as variáveis básicas: ambiente,
organização, grupo e indivíduo. Mais independente do fator que norteie a mente do
estudioso, uma coisas todos tinha em comum: a idéia de mudança.
Seu principal idealizador foi Richard Beckard, que em 1945 criou a expressão
desenvolvimento organizacional e foi o primeiro a estruturar a idéia. Coordenou a
criação dos grupos de treinamento de sensibilidade, para prover o feedback aos
indivíduos a respeito de suas atuações em situações desestruturadas.
Figura 5: Origens do desenvolvimento organizacional
Fonte: Oliveira 2008
51
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
A D.O. define dois sistemas organizacionais: mecânico e orgânico. O primeiro
apresenta características bem peculiares, a citar: ênfase nos cargos e no indivíduo
que o ocupam; relacionamento do tipo autoridade/dependência; rígida adesão a
autoridade e responsabilidade dividida; divisão do trabalho e supervisão rígida;
processo decisório e controle centralizado; solução de conflitos por meio de
repressão e/ou hostilidade. Por sua vez, os sistemas orgânicos apresentam: ênfase
nos relacionamentos entre e dentro dos grupos; confiança e crença recíproca;
interdependência e responsabilidade compartilhada; participação e responsabilidade
grupal; processo e compartilhamento de responsabilidade e de controle; solução de
conflitos através de negociação ou soluções de problemas.
Figura 6: Processo de mudança.
Fonte: acervo do pesquisador
O processo de mudança segue passos predefinidos, passo como o
descongelamento ou o questionamento de velhas práticas; a mudança, que é a
estruturação de novas idéias que parte do pressuposto da identificação do grupo
52
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
com a nova prática e conseqüente interiorização da mesma; e o recongelamento,
que acontece quando as novas práticas se incorporam ao cotidiano gerando apenas
uma necessidade de suporte adequado ou possíveis reforços de ajuste. (vide figura
6)
A DO apresentou novos conceitos para a ciência da administração, tais como
cultura, clima organizacional, mudança. Criando paralelamente ferramentas para
avaliar estes conceitos dinâmicos.
Para Chiavenato (1999) “o processo de DO é constituído de três etapas:
colheita de dados, diagnostico organizacional e ação de intervenção”. Chiavenato
salienta que este processo é apoiado por modelos:
Alguns se baseiam em alterações comportamentais (na cultura
organizacional, no relacionamento interpessoal, intergrupal etc.), como o
desenvolvimento de equipes, suprimentos de informações adicionais,
analise transacional, reunião de confrontação, tratamento de conflito
intergrupal e laboratório de sensitividade. [...] existem modelos mais
complexos, como o de Blake e Mouton (Managerial Grid), de Lawrence e
Lorsch e o de Reddin (Teoria 3-D da eficácia gerencial) (vide anexos)
Os conceitos de DO estão preenchidos de apreciações quanto à mudança.
Porém esta mudança não é algo ao sabor do vento, as ferramentas de DO se
utilizadas de forma adequada são muito úteis para os administradores.
São características da DO à focalização da organização como um todo, a
orientação sistêmica, o agente de mudança e a solução de problemas apoiada na
aprendizagem experiencial. Os processos de grupo e desenvolvimento de equipes.
A retroação ou feedback. A orientação contingencial e o desenvolvimento de
equipes com um enfoque interativo de desenvolvimento. Tudo isso voltado aos
53
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
objetivos de criação de um senso de identidade, desenvolvimento de equipes e
aprimoramento da percepção comum.
Em um ambiente hipercompetitivo, onde o conhecimento tem de ser
administrado como diferencial competitivo das organizações. A Teoria do
Desenvolvimento Organizacional vem como divisor de águas, unindo duas outras
teorias de peso: sistêmica e comportamental. Ela propicia que o gestor tenha uma
visão ampla da empresa, desde o seu contexto estrutural até complexo fator
humano.
2.3 A ORGANIZAÇÃO
Utilizando a máxima de Etzioni – “nascemos, vivemos e morremos em
organizações” – esta frase nunca foi mais atual. O mundo de hoje é repleto de
organizações, de porte distinto, com metas, missões, visões diferenciadas. Com
profissionais, clientes, fornecedores diversos. Em mercados com características
impares ou em vários mercados, lutando a cada dia por uma identidade coletiva.
Uma boa definição de organização seria um conjunto deliberado de pessoas, com
metas especificas utilizando algum tipo de tecnologia para alcançar um determinado
objetivo.
Pense bem: a igreja que você freqüenta, o hospital aonde você vai, o
restaurante onde você se alimenta, o clube onde passa suas horas de lazer, a
escola onde você estuda. Todas estas instituições se encaixariam bem na definição
anterior. Vejamos:
Todos possuem um propósito distinto e tem objetivos próprios.
54
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
As metas são diferenciadas.
Utilizam alguma tecnologia para atender satisfatoriamente o cliente.
Varias pessoas, para atender varias pessoas de modo que as que
foram atendidas voltem e os que atenderam possam atender
novamente. Podemos chamar de um conjunto deliberado de pessoas.
Este é o encanto quando se fala de organizações, todas com produtos/serviços
próprios, concorrendo umas com os outros, ou agindo de modo colaborativo ou
talvez em uma coopetição e o mercado regendo tudo. Estas empresas se encaixam
como dedos de luva, onde cada um faz o seu e o coletivo ganha.
Caravantes et all (2008) acredita que existem quatro elementos críticos para o
conceito e entendimento do que venha a ser uma organização: “propósito, pessoas,
estrutura e tecnologia”. E com estes elementos podemos construir um conceito mais
bem trabalhado: organizações são conjuntos de pessoas devidamente coordenadas
e articuladas, com um ou mais propósitos em comum, agindo sobre uma estrutura
formal que conhece a existência informal e utiliza uma determinada tecnologia para
alcançar um bem comum
Com um mercado cada vez mais dinâmico, onde as mudanças ocorrem cada
vez mais rápidas, as estruturas destas organizações também sobre ajustes. A
organização tradicional luta para manter sua tradição enquanto o mercado cobra
conduta mais modernas. (quadro 2).
55
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Organizações tradicionais
Organizações modernas
Estáveis
Dinâmica
Inflexíveis
Flexível
Foco no cargo
Foco nas habilidades
Trabalho
definido
pela
Trabalho definido pela tarefa a
definição do cargo
ser realizada
Emprego permanente
Empregos temporários
Orientadas
pelo
comando
Auto-orientação
superior
Colaboradores participam do
Gestores tomam as decisões
processo decisório
Orientadas por normas
Orientadas pelas demandas do
Força de trabalho homogênea
cliente
Trabalho ocorre das 8 às 18hs
Força de trabalho heterogenia
Relação
hierárquica
Não existe horário definido
predominante
Relações laterais e em rede
Estrutura burocrática
Estrutura adhocrática32
Quadro 2: Comparativo entre empresas tradicionais e modernas
Fonte: Oliveira 2008
Para Daft (2001) “organizações são entidade sociais que são dirigidas por
metas, são desenhadas como sistemas de atividades deliberadamente estruturadas
e coordenadas e são ligadas ao ambiente externo”.
As organizações não são apenas um conjunto de políticas ou um ambiente
físico para comercializar um produto, seja qual for à fase do processo produtivo. A
organização é um aglomerado de pessoas. Indivíduos com toda uma bagagem
emocional, conceitos, preceitos e normas próprias, normas essas, muitas vezes
reflexo do convívio social, não somente do processo de experimentação individual.
Estes indivíduos uma vez nas organizações travam contato com outros indivíduos
complexos e esta relação deve ser regida com todo o cuidado pelos
administradores. Um dos conceitos utilizados, conceito este de origem do
Desenvolvimento Organizacional, serve para criar um ambiente adequando e gerar
56
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
um clima (organizacional) para que o indivíduo mesmo com a carga que traz da
sociedade sinta-se entre os seus, ou como diriam, no coletivo.
Este conceito será trabalhado no sub-capítulo Cultura Organizacional.
2.3.1 SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL
A Sociologia é a ciência responsável pelo estudo das sociedades, mais
precisamente, do comportamento humano em função do meio e os processo que a
permeiam, interligando os indivíduos em associações, grupos e organizações. O
estudo do indivíduo em sua singularidade fica a critério da Psicologia, já o pluralismo
do comportamento das inter-relações dos mesmos fica a critério da Sociologia.
A ciência por ultima citada analisa os fenômenos que ocorrem nos encontros
dos grupos de tamanhos diversos e a sua interação interna. Por suas características
multidisciplinares a Administração apresenta um interesse particular no tocante as
inter-relações do convívio humano, independente do grau que este convívio
apresente (familiar, profissional, pessoal, religioso), admitindo a tendência do Estado
– como maior patrocinador das pesquisas sociológicas - as empresas, em uma
fusão conceitual entre psicologia e sociologia, busca captar o máximo de fatores que
permitam uma maior compreensão dos indivíduos que as compõem.
Assim como as demais ciências, a Sociologia pretende explicar a totalidade do
seu universo de pesquisa. Mesmo que em uma analise mais realista, esta meta não
seja objetivamente alcançável, apresenta-se como função da Sociologia transfigurar
as “malhas da rede” com qual ela absorve a realidade social de uma forma cada vez
mais detalhada e minuciosa.
57
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Por essa razão, o conhecimento sociológico, através dos seus conceitos,
teorias e métodos podem constituir para as pessoas um excelente instrumento de
compreensão das situações com que se defrontam na vida comunal, das suas
múltiplas relações social e, conseqüentemente, de si mesmas como seres
inevitavelmente sociais.
É desta ciência a tarefa de observar episódios, que como ecos, se repetem nas
relações sociais, para a partir destes “ecos” construir generalizações teóricas que
procurem sistematizar e explicar tais condutas, a mesma ainda se atem ao que os
estudiosos chama eventos únicos sujeitos à inferência sociológica, tais como o
surgimento do capitalismo ou a gênese do Estado Moderno, visando teorizá-los em
sua riqueza e importância singular.
Ao ver do autor a sociologia administrativa busca utilizar práticas e
metodologias típicas da macro-ciência, de modo que possibilite uma melhor
interpretação do comportamento e relacionamento dos membros das organizações,
levando em conta condutas perpetuadas ou dirigidas pela coletividade, também
conhecida como cultura.
2.3.2 PSICOLOGIA SOCIAL
O termo psicologia deriva das palavras gregas psykhé “alma” e lógos “razão” é
a ciência que estuda os processos mentais, referentes a sentimentos, pensamentos,
razão, entre outros. Uma vez que a mente não se encontra desassociada do corpo e
que um interfere no outro de forma permanente e direta, os desvios ou padrões
predominantes de certos comportamentos podem ser registrados e estudados, isso
58
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
comprova a cientificidade da psicologia. Estes mesmos comportamentos sendo
positivos (traços) ou negativos (desvios) se enquadram em um contexto social
vigente, o que possibilita um estudo multidisciplinar das “psicopalogias”, o
profissional da área pode se aprofundar em explicações dos mecanismos que
determinam este comportamento e a partir disso preveni-los ou modificá-los.
Entre as áreas de estudo da psicologia, a que remete uma maior relação da
mesma com a administração seriam: motivação, comunicação interpessoal,
comportamento em grupo. Não em detrimento de outras, tais como personalidade,
aprendizagem, mas haja vista que a psicologia figura-se muito nos processos de RH
os estudos grifados seriam mais praticados.
Um grande defensor da psicologia na administração foi Maslow, sua pirâmide
de necessidades trouxe para o palco de discussão o fator humano, no que tange a
psique, como elementos de relevância e impacto no processo organizacional,
anteriormente citado de forma superficial (e ingênua até) por outras teorias.
Como dito anteriormente a psicologia fornece ferramentas para agilizar e trazer
maior sustentação para as praticas administrativas, possibilitando ao administrador
uma maior compreensão do fator humano no contexto organizacional e o impacto
deste contexto nas práticas diárias do mesmo.
2.3.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
Oliveira (2008) define cultura organizacional, empresarial ou administrativa,
como "o conjunto de valores e crenças vigentes na organização e aos
comportamentos individuais e coletivos decorrentes". Para este autor, a cultura está
59
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
enraizada no seio da organização e a sua modificação não se configura como de
fácil execução. Tal afirmação baseia-se no fato de que muitos consultores e
administradores, atualmente, defendem a idéia de que se deva "alterar" a cultura
organizacional através, simplesmente, da "troca de peças" por outras mais
convenientes.
Mas o que seriam estas “peças”? Para Geertz (1989) “Cultura organizacional é
ainda uma fonte para uma família de conceitos como símbolos, linguagem, ritual,
cerimônias, sagas, heróis e mitos”. São estes os conceitos que podem ser
considerados como peças no processo organizacional.
Esta mudança depende muito do sistema (tabela 4) utilizado na organização.
Em um sistema mais mecânico, onde o indivíduo esta diretamente atrela ao cargo, a
hierarquia e a normas, o termo mudança reflete diretamente no fator humano e não
no processo como normalmente acontece com os sistemas mais orgânicos onde o
indivíduo é inserido nos procedimento não apenas como uma peça do maquinário
produtivo, mas como fator gerador de desenvolvimento. A responsabilidade passa
por ele e isso gera confiança e comprometimento, neste caso a peça que deve ser
mudada tem o cunho de conceito, ferramentas e prática. É claro, sem isentar o
indivíduo do processo.
Sistemas Mecânicos
Ênfase nos cargos e nos indivíduos
que os ocupam
Sistemas Orgânicos
Ênfase nos relacionamentos entre e
dentro dos grupos
Relacionamento do tipo autoridade –
dependência.
Confiança e crença recíprocas.
Rígida
Interdependência
adesão
à
autoridade
e
60
e
responsabilidade
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
responsabilidade dividida.
Divisão do trabalho e supervisão
rígida.
Processo decisório centralizado
Controle rigidamente centralizado
Solução de conflitos por meio de
repressão e/ou hostilidade
compartilhada.
Participação e responsabilidade grupal
Processo decisório descentralizado
Compartilhamento de responsabilidade e
de controle
Solução
de
conflito
através
de
negociação ou solução de problemas.
Tabela 4: Sistema mecânico e sistema orgânico.
Fonte: acervo do autor
Uma das contribuições para o estudo da Cultura organizacional veio dos
pesquisadores Selfridge e Sokolik em 1975. Eles estruturaram o iceberg
organizacional (figura 7).
Citando Oliveira (2008) “o iceberg organizacional é a identificação e a interação
dos componentes visíveis e dos componentes não visíveis de uma organização,
formando um todo unitário e indivisível”. O agente de mudança deve entender os
fatores tangíveis e intangíveis haja vista que, o processo de mudança transita entre
o indivíduo e a organização.
Esta ferramenta ajuda o agente a identificar as características formais e
informais da organização, leve-se em conta que a os dois sistemas são importantes
para a cultura organizacional.
61
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Figura 7: O iceberg da Cultura Organizacional
Fonte: acervo do autor
A relação informal deve ser a primeira a ser analisa pelo pesquisador. As ações
e os sentimentos das pessoas interferem diretamente no processo. A cultura
organizacional é o reflexo dos comportamentos individuais ao mesmo tempo em que
estes comportamentos são resultados da ação da cultura no indivíduo.
Segundo Oliveira (2008):
O desempenho de cada indivíduo depende de um processo de mediação ou
de regulação entre ele e a organização [...] a organização é o meio no qual
o individuo pode ou não satisfazer as suas necessidades; é dessa
satisfação ou insatisfação de necessidade que depende sua motivação na
tarefa, sua dedicação ao trabalho, sua produtividade, eficiência e eficácia.
62
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Torna-se necessário salientar que todo processo de mudança, independente
da estância em que se apresente necessária (anexo E), parte do principio de uma
necessidade. De uma idéia, prática ou situação antiga, para um estado de maior
graça, desenvolvimento e estabilidade. Porem duas forças se fazem presentes: as
forças positivas, forças estas que apontam para os fins planejados pela organização;
e as forças negativas, que se apresentam com resistência a mudança.
Mas ao ver do pesquisador, ambas agem como fator de mudança, pois se o
resultado, visto que se os objetivos propostos pela organização são alcançados a
mudança ocorre, caso não seja alcançada, o próprio fato do pseudo-fracasso, na
verdade gerou uma mudança de visão da alta cúpula, talvez gerado pelo
conhecimento prático dos membros ativos do processo. A mudança sempre ocorre
às vezes o modo que ela ocorre não é o que foi planejado, mas não
necessariamente ele é negativo (figura 8).
Figura 8: Processo de mudança organizacional
Fonte: acervo do autor.
63
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
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O processo de mudança organizacional parte do principio de gerar uma
transformação em âmbito institucional. Toda metodologia parte de um ponto inicial uma “velha situação” – e como depende da ação dos indivíduos que fazem parte das
mesmas, por ser característica da psique, as posturas podem ser positivas ou
negativas, a primeira postura gera apoio e a mudança é alcançada, nos moldes
esperados, porém uma vez que a outra se apresenta – que fique claro, não uma
postura destrutiva, mas de cuidado – a mudança se reformula-se, mas uma nova
situação se apresenta, o que ao ver do autor é uma mudança, independente de ser
a desejada ou não.
64
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
ANÁ
ANÁLISE DA
PESQUISA
Só posso conhecer o todo, se conheço
as partes; Mas só posso conhecer as
partes, se compreender o todo.
Pascal
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
3. ANÁLISE DA PESQUISA
O presente capítulo trata da análise dos dados coletados junto aos acadêmicos
do curso de administração de empresas, de duas faculdades em municípios
diferente. A amostra de 100 alunos foi dividida de forma igual entre os
estabelecimentos e buscou fornecer informações mais precisas da visão que os
mesmos têm de cultura.
De forma prática a composição teve em vista identificar informações que
elucidassem a situação problema. Com isso em mente o pesquisador definiu a área
de interesse dos entrevistados, conhecimento necessário, vícios indesejados,
ambiente de maior volume dos mesmos e quantidade estimada para a pesquisa.
Uma questão surgiu neste momento e norteou a formatação final dos critérios
para seleção dos entrevistados. Os mesmos tinham que ser administradores,
estudantes, do primeiro ao quarto período, a universidade era o ambiente a
encontrá-lo e o volume tinha que ser idêntico entre as instituições, e por ultimo,
viverem em ambientes culturais distintos e característicos.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
3.1 O comportamento do indivíduo modifica-se nas organizações.
Gráfico 1 – Meu comportamento e valores são os mesmos tanto socialmente quanto
organizacionalmente.
Fonte: Pesquisa de campo
As respostas ficaram equilibradas, sendo que 42% dos entrevistados alegaram
que às vezes o indivíduo modifica seu comportamento no ambiente organizacional e
38% que sempre modificam apenas 20% alegaram que o indivíduo porta-se
normalmente.
A questão reporta-se ao ponto que regeu este trabalho. Depois de uma longa
pesquisa, onde se pôde visualizar que o fator humano muitas vezes age de forma
alheia aos compromissos e responsabilidade que a instituição lhe atribui. Uma
resposta que indica uma dupla conduta, uma mudança de comportamento entre o
social ou sua postura integral e o organizacional, gerou mais duvidas. Porém em um
prisma de analise lógica, diante dos pontos de vista das teorias iniciais e até as mais
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
modernas, onde o fator humano era tomado como tendenciosamente ocioso nesta
ou onde este mesmo fator torna-se parte importante do processo, parceiro ou
colaborador em outra. Uma mudança de conduta mesmo que seja para melhor, deve
vir acompanhada por uma mudança de idéia e atos. Buscando um entendimento
deste comportamento do indivíduo chegamos ao fator psicológico que justifica esta
mudança.
3.2 O clima
indivíduos.
organizacional
influencia
seu
comportamento
dos
Gráfico 2 – O clima organizacional e as necessidades da tarefa influenciam no meu comportamento
Fonte: Pesquisa de campo
A grande maioria, 52% acreditam que o clima pode vir a influenciar o
comportamento do indivíduo na empresa, 48% acham que sempre há interferência e
nenhum dos entrevistados respondeu que nunca.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
A mudança do comportamento individual é justificável quando as exigências do
cargo causam uma pressão psicológica onde o indivíduo busca adequar-se as
exigências em detrimento, às vezes, de seu próprio ponto de vista. Citando Taylor
apud Chiavenato (1999), “o individuo trabalha, pois tem medo, medo de passar
privações e necessidades”. A intenção do autor não foi de voltar a definir o indivíduo
como homo economicus, haja vista que o próprio termo vem acrescido de uma gama
de conceitos extras que não figuram no escopo do presente trabalho, mas o fator
psicológico ainda se encontra ativo, e a evolução conceitual da visão do homem
dentro das organizações, mesmo se expandindo no conhecimento do ser, agiu como
ferramenta mantenedora do fator.
3.3 O ambiente organizacional é totalmente díspar do social.
Gráfico 3 – O ambiente organizacional é totalmente diferente do social.
Fonte: Pesquisa de campo
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Para
55%
dos
entrevistados
o
ambiente
organizacional
apresenta
características divergentes do social. 32% acreditar que estas diferenças não
existem e apenas 13% o considera totalmente diferenciado.
A falta de um conhecimento antropológico causa a sensação de diferenciação
do ambiente social e organizacional. A empresa é uma ambiente puramente – pelo
menos em essência – profissional, as relações que são travadas neste ambiente são
desprovidas de intimidade ou afetividade, é um ambiente frio e calculista. Esta era a
visão dos primórdios da administração, após o altruísmo das Relações Humanas, as
teorias, assim com a administração em si, começou a desenvolver novos perfis em
relação ao contexto organizacional. Não é a intenção do pesquisador, provar que a
empresa é igual à rua, porem, utilizando da cultura popular “costume de casa vai à
praça”. O indivíduo não muda, mas a imagem que ele cria em relação ao ambiente
rege suas condutas nos mesmos.
As respostas apresentadas mostram a carência que uma maior conceituação
de cultura nos cursos de gestão. O fator cultura organizacional não é desconhecido
porem a visão e extremamente reducionista, ficando caracterizado que o termo
abrange apenas característica de coletividade, quando na verdade deveria ser
levada em conta como ferramenta de analise, planejamento e implementação de
novos conceitos que viabilizassem o próprio processo de gestão, facilitando a
interpretação e leitura dos movimentos da massa organizacional.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
3.4 Na organização os comportamentos humanos são diferentes.
Gráfico 4 – Na organização os comportamentos humanos não são os mesmos do convívio
social.
Fonte: Pesquisa de campo
Do total, 61% dos entrevistados alegam que o indivíduo atua, às vezes, de
modo diferente do normal dentro da empresa, 23% e 16% acreditam nos extremos,
sempre e nunca respectivamente
Esta questão era simples, porém o resultado em gráfico não é totalmente
condizente com o que foi visualizado in loco. Durante as entrevistas, os
entrevistados atribuíam estas mudanças de comportamento à manipulação de
discurso, a posturas que se modificavam na presença de superiores, a falta de
coleguismo prático. Tendo o ambiente como fato gerador, não há uma mudança de
comportamento, o que mostra que a personalidade variava no processo. O que foi
71
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
visualizado é que o poder normativo ainda é muito forte na mente do colaborador,
causando uma reação coletiva inconsciente de mudança de postura.
3.5 O grupo molda o indivíduo.
Gráfico 5 – O grupo influência e rege o individualismo.
Fonte: Pesquisa de campo
Em sua maioria, 71% dos entrevistados acreditam que em alguns momentos o
grupo rege a conduta do indivíduo 13% e 16% acreditam que esta influência é
permanente ou que não acontece esporadicamente, respectivamente.
Um grande número de entrevistados acredita que o grupo só infere na conduta
do indivíduo caso o mesmo permita. Isso demonstra que uma vez que eles fazem
parte do processo de aculturamento, os indivíduos criam uma resistência em relação
à perda da identidade pessoal. O fator psicológico mantém-se estável, o que
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
demonstra que o clima e a cultura não são sozinhos suficientes para gerar esta
mudança.
3.6 Não existem fator extra dentro da organização que influencie o
comportamento do indivíduo.
Gráfico 6 – Nas organizações não existe fator extra algum que haja sobre o individuo.
Fonte: Pesquisa de campo
O resultado desta questão mostrou-se bem equilibrado. 42% dos entrevistados
acreditam que não há influência da organização no comportamento do individuo,
39% acredita que ela ocorre de modo passageiro e 19% que ela é freqüente.
O fator individual influenciou muito nesta questão, uma vez que, no foco de
alguns indivíduos o extra da organização não necessariamente era extra para
outros. Os fatores norteadores das respostas variaram.
73
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
3.7 A percepção de uma organização dinâmica e adaptativa influencia
mais na imagem que o indivíduo cria dela.
Gráfico 7 – O que influência mais na imagem gerada pelo indivíduo em relação à empresa é a
percepção de uma organização dinâmica e adaptativa.
Fonte: Pesquisa de campo
A imagem de uma organização dinâmica e adaptativa é segundo a maioria
(61%) um fator de influência no que se refere à imagem que o indivíduo tem da
organização, 36% acreditam que isso influencia em alguns momentos e apenas 3%
consideram que isso não impacta em nada no modo como o indivíduo vê a
organização.
Trabalhar neste tipo de ambiente é um fator motivacional par os funcionários.
Esta afirmação já é parte integrante das práticas administrativas modernas e foi
constatado nesta questão. A perspectiva de desafios e crescimento são fatores
psicológicos para a boa execução das funções e a manutenção do clima
organizacional, haja vista que esta é a imagem que o indivíduo leva da empresa.
74
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
3.8 A percepção de uma organização politiqueira e exploradora
influência mais na imagem que o indivíduo tem dela.
Gráfico 8 – A visão de uma organização politiqueira e exploradora influência na imagem gerada
pelo indivíduo em relação à empresa.
Fonte: Pesquisa de campo
A imagem de uma organização politiqueira e exploradora é segundo a maioria
(48%) um fator de razoável influência no que se refere à imagem que o indivíduo
constrói da organização, 35% acreditam que isso influencia sempre e 17%
consideram que isso não impacta em nada no modo como o individuo vê a
organização.
A busca pela coletividade não foi citada nesta questão. Os entrevistados
alegaram que trabalhar em um ambiente politiqueiro o competitivo (no âmbito interno
da organização) proporciona um prazer de crescimento. Utilizando as palavras de
um dos entrevistados “crescer com os outros vendo é melhor” o fator ego de Maslow
75
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
ainda apresenta-se muito forte, porem é incumbência do gestor propiciar que estes
indivíduos galguem os fatores primários para alcançar sua satisfação ou mudem sua
mentalidade e entendam que o trabalho colaborativo é uma vertente moderna para
canalizar o desenvolvimento e perpetuação das organizações.
3.9 A correta gestão dos recursos organizacionais influencia no
desempenho do indivíduo.
Gráfico 9 – A gestão adequada de desempenho influencia mais em suas atividades.
Fonte: Pesquisa de campo
Do total, 58% dos entrevistados acreditam que a influência de uma gestão de
desempenho sempre vai agir em suas atividades, 42% acreditam que esta influência
se apresenta às vezes, a opção nunca não recebeu marcação.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Mesmo acreditando que trabalhar em uma empresa dinâmica é bom e que as
empresas politiqueiras não são tão ruins, a maioria sabe que a gestão adequada
influência nas atividades cotidianas. Levando em conta o público desta pesquisa,
isso é um bom sinal, visto que os futuros administradores precisam ter esta
consciência de sua responsabilidade no processo e que esta busca por excelência
deve ser a meta do administrador independente do perfil da organização em que ele
venha a atuar.
3.10 O mau uso dos serviços do individuo é fator de desmotivação nos
funcionários.
Gráfico 10 – A sobrecarga de trabalho e a estagnação de perspectiva de crescimento é o fator
de falta de motivação da grande maioria dos funcionários.
Fonte: Pesquisa de campo
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
A falta de perspectiva de crescimento e a sobrecarga de trabalho é segundo
55% dos entrevistados um fator de extrema relevância na motivação do indivíduo,
42% acredita que ela só interfere às vezes e apenas 3% consideram ela irrelevante.
As práticas administrativas se não forem desenvolvidas de modo apropriado
podem gerar desmotivação nos funcionários. A perspectiva de sempre estar
atrasado com as tarefas, de nunca ter tempo ou de ser cobrado por algo que foi
solicitado hoje e era para ontem, foram os principais fatores indicados pelos
entrevistados assim como a falta de oportunidade de crescimento profissional, visto
que o próprio desenvolvimento que mereceria o crescimento é podado deles.
3.11 O comprometimento do funcionário em relação à organização não
passa do papel ou tende a ser afetivo?
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Gráfico 11 – O comprometimento do funcionário é apenas no papel ou é afetivo.
Fonte: Pesquisa de campo
A grande maioria dos entrevistados acredita que a relação indivíduo/empresa
ainda é afetiva. Isso é favorável visto que as práticas modernas de Gestão de
Pessoas desenvolvem ferramentas que buscam integrar os funcionários no
processo, não apenas como partes do processo de manufatura do produto/serviço,
mas como parte estratégica do mesmo. Uma vez que, esta consciência de relação já
existe o bom desempenho organizacional pode ser maximizada, função cabível ao
gestor.
3.12 A cultura organizacional assim como a cultura social influencia no
comportamento do individuo.
Gráfico 12 – A cultura organizacional assim como a cultura social influência no comportamento do
indivíduo.
Fonte: Pesquisa de campo
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Para 55% dos entrevistados a cultura organizacional influencia o indivíduo
tanto quanto a cultura social. 39% consideram que esta influencia é mais branda e
6% que ela é irrelevante.
Os entrevistados alegam que as condutas internas são muitas vezes forçosas.
Visto que a grande cobrança impede às vezes o correto desempenho das funções.
Ao ver do pesquisador, a imagem criada da organização influência sim o
comportamento coletivo, porém, atribuir estas mudanças a uma possível falha de
gestão, aponta a falta de amadurecimento administrativo dos entrevistados. Que
confundem o papel de gestor e funcionário. Esta confusão é favorável ao estudo,
visto que esta é a realidade vivida por grande parte do grupo entrevistado, nada
mais natural do que eles levarem e deixarem suas experiências pessoais
influenciarem no processo de resposta.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
3.13 O fator psicológico é responsável pela mudança do comportamento
do indivíduo no grupo.
Gráfico 13 – O fator psicológico e a necessidade de participar do grupo é o responsável pela
mudança do comportamento do indivíduo na organização.
Fonte: Pesquisa de campo
A necessidade de participar do grupo é sempre a razão para as mudanças de
comportamento do indivíduo esta é a opinião de 58% dos entrevistados. 42%
responderam que somente às vezes ela influencia e a opção nunca não recebeu
nenhum voto.
O processo de mudança de comportamento mostra-se mais claro nesta
questão. O peso coercitivo da chefia foi apontado como o fator preponderante no
ajuste do funcionário a empresa (em algumas estâncias hierárquicas). Os
entrevistados expressarão esta constatação. A função de chefia ainda toma um
papel de cobrança na mente do submetido à hierarquia, a noção teórica do papel de
fomentador do desenvolvimento individual, com um intuito de maior bem estar do
81
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
indivíduo e acarretando uma maior produtividade do mesmo, toma a imagem do
líder, sendo esta imagem totalmente adversa ao chefe. A noção de que ambos são
cargos de comando e controle cria o mesmo choque que quando se fala de bem e
mal. Em verdade a mudança é uma busca por identidade, uma identidade coletiva, e
apoiada nisso é necessário criar imagens diferentes e este é ao ver deles o papel da
mudança de nomenclatura. O risco mora nesta interpretação, assim como ocorre
com a terminologia Recursos humanos e Gestão de pessoas, se a mentalidade
continua a ver o indivíduo como recurso que pode ser substituído, o discurso de
gestão de pessoas caia ao chão, torna-se algo vazio e pode ser sentido pelo coletivo
e influenciar negativamente a imagem que estes criam da organização.
3.14 A busca individual pelo coletivo é a grande ferramenta da cultura
organizacional.
Gráfico 14 – A busca individual pelo coletivo á a principal ferramenta da Cultura Organizacional.
Fonte: Pesquisa de campo
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Para 52% dos entrevistados a busca pelo coletivo é às vezes a maior
ferramenta da cultura organizacional, 45% acreditam que ela é a maior das
ferramentas de controle e apenas 3% acha que ela é irrelevante.
A necessidade natural de viver em grupo, a consciência primitiva de que somos
seres gregários e que precisamos do próximo para que sejamos um inteiro. Isto é,
em prática, o que a pesquisa queria provar, existe uma necessidade individual de
moldar-se para o mais próximo do coletivo, esta necessidade pode ser justificada
pela psicologia, quando afirma que a personalidade é algo rígido e maleável, o
processo para se gerar uma mudança no indivíduo parte de modifica as imagens
que ele cria em relação aos fatos. O indivíduo toma a posição de ser complexo e a
pluralidade converge para o uno, mas este uno se modifica conforme a necessidade
que o ambiente lhe exige. As mudanças não ocorrem entre a cultura social e
organizacional e sim na imagem, ou de modo mais preciso, na identidade do
indivíduo com as organizações.
83
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
CONCLUSÕES
Não se pode ensinar nada ao
homem. Podemos apenas ajudá-lo a
encontrar as respostas dentro de si
mesmo.
Galileu
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
CONCLUSÕES
As organizações assim como as impressões digitais e os flocos de neve, são
únicas. Cada uma tem suas próprias características.
Como a cultura – não importando como seja definida – é singularmente
persistente. O próprio processo de prática desta cultura é extremamente dinâmico.
Uma vez que os hábitos, costumes, crenças, dogmas e valores são absorvidos pelos
indivíduos, e seus cérebros – máquinas maravilhosas essas – processam e
registram na alma ou subconsciente, as imagens que regerão as decisões e
condutas do ser.
Em uma visão simplista, estas ferramentas serão aparatos para levar o ser em
sua existência, a uma plenitude de desenvolvimento e bem estar. Russeau dizia que
o homem nasce bom, a sociedade o desvirtua. Isso leva-nos a crer que o convívio
social é prejudicial ao homem, mas se olharmos pelo prisma antropológico, a cultura
é algo louvável, é um meio da raça humana se perpetuar e evoluir, assim com a
história é o meio de crescer com os erros e acertos, se não houvesse a cultura e a
historia estaríamos fadados a recriar nossas invenções, geração após geração.
Mas esta visão reducionista não seria a mais apropriada, visto que o indivíduo
não pode se ausentar permanentemente do convívio coletivo (não sem um dano
razoável as suas faculdade mentais), com isso, levantasse outro questionamento,
como viver em algo que em teoria o prejudica? A sociedade permite, ou melhor,
propicia que os indivíduos interajam. A relação interpessoal é um momento rico para
o desenvolvimento do ser. Uma vez que a cultura é o conjunto de características
individuais (figura 9), o indivíduo infere na cultura.
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
Figura 9: Indivíduos gerando cultura
Fonte: acervo do autor
Não podemos deixar de levar em conta que o individuo é diretamente
influenciado pela mesma, a cultura gera o indivíduo como ele é.
Passando para o âmbito organizacional, levemos em conta a visão
estruturalista, as organizações se compõem de indivíduos, sendo estes, membros
de uma sociedade maior, com suas crenças, valores e preceitos que geram sua
identidade quanto ser individual e rege sua conduta coletiva. Mas estes mesmo
indivíduos interagem dentro de outros ambientes (as organizações) com suas
crenças, valores e preceitos que geram a sua identidade quanto ser individual e rege
sua conduta coletiva naquele ambiente. Esta questão direcionou o presente trabalho
desde o inicio: como os individuos desenvolvem personalidades diferentes em
ambiente diferentes, de modo dinâmico e praticamente instantâneo, algumas vezes
em detrimento de preceito muito mais enraizados no ser que os defendidos nas
empresas? A própria questão gera sua solução, as culturas e normas de condutas
86
Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
podem ser diferentes mas as identidades e o modo como o indivíduo cria as
imagens que possuem das coisas é que resultam nesta variação.
Figura 10: Visão do autor quanto a relação cultura
Fonte: acervo do autor
Em um ambiente organizacional assim como na sociedade citando Hall (2002):
A identidade torna-se uma ‘celebração móvel’ [...] O sujeito assume
identidades que não são unificadas ao redor de um ‘eu’ coerente. Dentro de
nós há identidades contraditórias, empurrando em diferentes direções, de
tal modo que nossas identificações estão continuamente deslocadas [...] a
identidade plenamente unificada, completa, segura e coerente é uma
fantasia.
Diante desta idéia, o que justifica as mudanças freqüentes de comportamento
em relação ambiente externo e interno, seria a busca por uma identidade, identidade
esta coletiva. Não em detrimento do conteúdo individual, este permanece intocado
ou sofre poucas variações, porém as imagens construídas e a relação interpessoal
geram um indivíduo hibrido no que tange a identidade, mas pleno em relação à
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
cultura. A própria cultura é um processo dinâmico, e a cultura organizacional não é
apenas um processo produtivo, mas antes uma imagem coletiva.
O indivíduo não é uma parte de um processo, mas um processo inteiro. Inteiro
de uma bagagem emocional incutida nele e cuja adaptabilidade ele não tem noção,
é algo natural. Este indivíduo híbrido segue metamorfoseando sua conduta enquanto
transita nesta sociedade de organizações, cada vez mais plural e ao mesmo tempo
mais singular e único, pois a cultura propicia isso. Nesta sociedade a multiplicidade
do individuo não é falta de identidade, mas antes, uma constante nova forma de
entender a mesma. Todavia o movimento e a mudança são potencializados quando
estes híbridos se encontram, gerando uma vivência de liberdade, por meio das
relações humanas, pelo espaço e pelo conhecimento. É neste momento que a
cultura organizacional se faz sentir mais forte, gerando os meios para que estes
indivíduos se conectem, e criando um ambiente propício e um clima que potencializa
estas vinculações Então assim, toda forma de aperfeiçoamento das faculdades
humanas e das relações é louvável, uma vez que as ferramentas coativas, geradas
no contexto organizacional potencializam a criação de imagens e se este processo
for bem gerido o indivíduo hibrido se correlacionara com a empresa entendendo que
o crescimento é bilateral.
Finalizado, torna-se importante compreender o sujeito cultural hibrido como
uma categoria positiva de leitura do caráter múltiplo da inscrição humana no mundo,
não podendo deixar de ressaltar que o traço positivo está na leitura, mas pode não
estar na realidade, se não houver transformações serias nos modos e nos meios de
circulação do conhecimento e nos modos e meios de se realizarem as trocas
simbólicas que revigoram e renovam o ser, o processo é fadado à estagnação, ou
pior, a uma estabilidade perpétua. Onde a idéia de indivíduo tendenciosamente
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Por uma Antropologia organizacional: uma releitura do termo cultura na
Administração
inoperante é justifica por estatísticas frias e a perda do contato interpessoal
acarretara uma perda de um possível diferencial competitivo.
É preciso desenvolver a capacidade de leitura dos futuros gestores.
Ferramentas a Administração possui em grande escala, graças à sociologia e
psicologia organizacional e todos os estudos sobre Fator humano e motivação, sem
contar a bagagem da teoria organizacional.
Chegamos ao fim entendendo que os valores, crenças, dogmas e preceitos do
coletivo organizacional são reflexos da imagem gerada pelos colaboradores e da
identidade coletiva.
Parafraseando Kurt Lewis “Nada mais prático que uma boa teoria”.
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Administração
BIBLIOGAFIA
Não basta conquistar a sabedoria; é
preciso saber usá-la.
Cícero
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Administração
Bibliografia
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Atlas, 2001.
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Bibliografia complementar
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. Rio de Janeiro: Elsevier,
2007
DIAS, Reinaldo. Sociologia e administração. Campinas, SP: Alínea, 2004.
DURKHEIM, Émile. As regras do método sociológico – 2ª Ed. –São Paulo: Martins Fontes,
1999.
GEERTZ, Clifford. O saber local: novos ensaios em antropologia interpretativa. Petrópolis,
RJ: Vozes, 1997.
HALL, Calvin S; LINDZEY, Gardner; CAMPBELL, John B. Teorias da personalidade – 4ª Ed.
– Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 2000.
MAUSS, Marcel. Sociologia e Antropologia. São Paulo: Cosac Naify, 2003.
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração – 5ª Ed. – São Paulo: Atlas,
1995.
MONTANA, Patrick J; CHARNOV, Bruce H. Administração. São Paulo: Saraiva, 2001.
MORGAN, Gareth. Imagens da organização: edição executiva – 2ª Ed. – São Paulo: Atlas,
2002.
ROUSSEAU, Jean-Jacques. Discurso sobre a origem e os fundamentos da desigualdade
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STONER, JAF; FREEMAN, RE. Administração. – 5ª ed. – Rio de Janeiro: LTC, 1999.
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APÊNDICE
Conhecimento
real
é
saber
a
extensão da própria ignorância.
Confúcio
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Apêndice 1: Questionário
FACULDADE SETE DE SETEMBRO – FASETE
Credenciada pela Portaria/MEC nº 206/2002 – D.O.U. 29/01/2002
ORGANIZAÇÃO SETE DE SETEMBRO DE CULTURA E ENSINO LTDA
CNPJ: 03.866.544/0001-29 e Inscrição Municipal nº 005.312-3
Questionário para análise de conclusão do curso de Pós-Graduação em Gestão Empresarial.
Responda às questões seguintes, assinalando a opção que mais se aproxima de sua conduta.
Assinalar no espaço correspondente.
Nunca
Às vezes
Sempre
Meu comprometimento e valores são os mesmos
tanto socialmente quanto organizacionalmente.
O clima organizacional e as necessidades da tarefa
influenciam no meu comportamento
O ambiente organizacional é totalmente diferente
do social
Na organização os comportamentos humanos não
são os mesmos do convívio social
O grupo influência e rege o individualismo
Nas organizações não existe fator extra algum que
haja sobre o indivíduo
O que influência mais na imagem gerada pelo
indivíduo em relação à empresa é a percepção de
uma organização dinâmica e adaptativa
A visão de uma organização politiqueira e
exploradora influência na imagem gerada pelo
indivíduo em relação à empresa
A gestão adequada de desempenho influência mais
em suas atividades
A sobrecarga de trabalho e a estagnação de
perspectiva de crescimento é o fator de falta de
motivação da grande maioria dos funcionários
O comprometimento do funcionário não passa do
Papel
O comprometimento do funcionário tende a ser
afetivo e extra-papel
A cultura organizacional assim com a cultura social
influência no comportamento do indivíduo
O fator psicológico e a necessidade de participar do
grupo é o responsável pela mudança do
comportamento do indivíduo na organização
A busca individual pelo coletivo é a principal
ferramenta da Cultura organizacional
Av. Vereador José Moreira, 1000 – Fone (75) 3281-0064/5564 – Fax (75) 3281-0064 / 5564 – 48.601-180 – Paulo Afonso –
e-mail: [email protected]
BAwww.fasete.edu.br
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ANEXOS
ANEXOS
A dispersão não lhes tira a unidade;
nem a inquietude tira a constância.
Mario Quintana
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Anexo A: Comparação entre Maslow e Herzberg
Anexo B: Fases do D.O. Para Lawrence e Lorsch
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Anexo C: Teoria 3D da eficácia gerencial de Reddin
Anexo D: técnicas de DO
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Anexo E: Desenvolvimento Organizacional por área
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NOTAS
Devemos julgar um homem mais
pelas suas perguntas do que pelas
suas respostas.
Voltaire
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Notas
1
Povo proveniente da Licia. Província romana na costa da Ásia menor.
2
A teoria é a força que visa coordenar e unificar o saber e são ferramentas preciosas dos sábios e
como instrumento precioso, sugerem-lhe analogias ate então ignoradas e possibilita-lhe, assim,
novas descobertas (CERVO E BERVIAN, 1996, P.40). (= SABER, CONHECER)
3
Segundo Cervo e Bervian (1996, p.41), a doutrina propõe diretrizes para a ação. A priori o autor fixa
o fim que espera atingir e, para elaborar a doutrina ajustada a esse fim, vai buscar seus argumentos
nas mais variadas fontes. (= AGIR, FAZER)
4
Etimologia (do grego antigo ἐτυµολογία, composto de ἔτυµον e -λογία “-logia”) é a parte da
gramática que trata da história ou origem das palavras e da explicação do significado de palavras
através da análise dos elementos que as constituem. Por outras palavras, é o estudo da composição
dos vocábulos e das regras de sua evolução histórica.
5
Ciência que trata das mensurações do homem fóssil e do homem vivo.
6
Robert Broom (1866 - 1951) nascido em Paisley, Escócia foi um médico e paleontólogo sul-africano.
Ficou famoso pela descoberta do Australopithecus robustus em 37.
7
Raymond Dart nascido em Toowong, Brisbane, na Austrália. foi um anatomista e antropologista
australiano que descreveu, em 1924 uma nova espécie de hominídeo, o Australopithecus africanus, a
partir dum crânio fóssil encontrado em Taung na Bechuanalândia (antigo nome do atual Botswana).
8
A família inglesa Leakey que foi responsável por importantes descobertas no cenário arqueológico
da década de 30 na garganta de Olduvai, na Tanzânia (África). Descobertas como registros de
passagem hominídea de 1.750.000 anos e conceituação que a espécie humana surgiu na África, e
não na Ásia, como se imaginava até então. A partir dos anos 60, seu filho, Richard, deu continuidade
às pesquisas. Ele acredita que a raça humana pode ter mais de 2 milhões de anos. Hoje, sabemos
que tem mais de 7 milhões de anos. As descobertas de hoje em dia são uma propagação das idéias
e descobertas da família Leakey.
9
A teoria da evolução, também conhecida como evolucionismo, afirma a mutabilidade das espécies
animais e vegetais. Alguns pesquisadores afirmam que as espécies sofrem, ao longo das gerações,
uma modificação gradual que inclui a formação de novas raças e o surgimento de novas espécies.
10
Franz Boas nascido em Minden, Nova Iorque. Boas é autor de muitos trabalhos clássicos, inclusive
“Raça, Linguagem e Cultura” – provavelmente o mais veemente texto anti-racista a surgir do mundo
acadêmico em sua época. Sobre este tema ela provou que esses três aspectos são independentes:
raça, linguagem e cultura. Depois de Boas tornou-se impossível falar que qualquer raça é inferior,
incapaz de se aproveitar daquilo que de mais elevado culturalmente a humanidade tem a oferecer, e
ser seriamente levado em consideração.
11
Ruth Benedict, nascida Ruth Fulton, Nova Iorque. Foi aluna de Boas e principal divulgadoras de
suas idéias. Autora de livros como Padrões de cultura, As raças da humanidade, O Crisântemo e a
Espada.
12
Claude Lévi-Strauss nasceu em Bruxelas e formou-se em Direito e Filosofia por Sorbonne.
Publicou trabalhos etnográficos como As estruturas elementares do parentesco e Antropologia
estrutural tiveram como idéia marcante a mitografia e o pensamento selvagem.
13
Signo para a Antropologia toma o mesmo significado da Lingüística, ou seja, uma combinação de
um conceito com uma imagem sonora. Uma imagem sonora é algo mental, visto que é possível a
uma pessoa falar consigo própria sem mover os lábios. Mas em geral, as imagens sonoras são
usadas para produzir uma elocução. Em termos simples um signo lingüístico é toda unidade
portadora de sentido.
14
Entenda-se dominante aqui, a cultura em vogue no cenário mundial. Normalmente o da sociedade
que rege este cenário.
15
Modus operandi é uma expressão em latim que significa "modo de operação". É alguém ou algo
que usa o mesmo jeito e aplicação em todas as coisas que realiza, faz tudo do mesmo jeito de uma
mesma forma, de maneira que se identifique por quem foi feito aquele determinado trabalho.
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16
Em arqueologia, chama-se de cultura material ou cultura arqueológica (Material culture e
Archaeological culture, em inglês) o conjunto de objetos - tecidos, utensílios, ferramentas, adornos,
meios de transporte, moradias, armas etc. - que formam o ambiente concreto de determinada
sociedade. Para superar os obstáculos do meio ambiente, o ser humano, desde os primórdios, criou
diversos utensílios e implementos, aproveitando matérias-primas encontradas na natureza. Com o
desenvolvimento das diversas culturas e sociedades, foram sendo elaboradas formas que, além de
úteis, fossem consideradas belas, com acabamento que proporcionasse satisfação ao usuário e ao
observador. Tudo isso refletia (e reflete) o modo de pensar e os valores de cada cultura e cada
sociedade.
17
Patrimônio cultural imaterial (ou patrimônio cultural intangível) é uma concepção de patrimônio
cultural que abrange as expressões culturais e as tradições que um grupo de indivíduos preservam
em respeito da sua ancestralidade, para as gerações futuras. São exemplos de patrimônio imaterial:
os saberes, os modos de fazer, as formas de expressão, celebrações e os lugares, as festas e
danças populares, lendas, músicas, costumes e as mais variadas tradições.
18
O nomadismo é a prática dos povos nômades, ou seja, que não têm uma habitação fixa, que vivem
permanentemente mudando de lugar. Usualmente são os povos do tipo caçador-coletor ou pastores,
mudando-se a fim de buscar novas pastagens para o gado, quando se esgota aquela em que
estavam. Os nômades não se dedicam à agricultura e freqüentemente ignoram fronteiras nacionais
na sua busca por melhores pastagens.
19
Não é intuito do autor, esmiuçar as teorias em sua plenitude, mas sim apresentar um quadro claro
das idéias norteadoras de cada uma, visto que cada uma destas teorias se figura tema bastante
amplo para uma monografia.
20
1964. Consolidou e fez uma síntese das teorias existentes, bem como criou o estruturalismo.
21
1961. Analisou o conflito da estrutura formal com a atuação dos profissionais especialista, em uma
abordagem sociológica.
22
1961. Analisou os aspectos da estruturação organizacional e dos processos nas organizações.
23
1962. Aprimoraram a abordagem burocrática no contexto estruturalista, estudaram a relação
empresa/cliente, analisaram as organizações formais e as informais.
24
1963. Considerou que a organização formal é básica para a racionalização administrativa. E só
com esta sustentação é possível se adaptar às mudanças do ambiente organizacional.
25
1947. Desenvolveu uma ciência do comportamento humano isenta da consideração dos valores.
26
1954. Criou o modelo de hierarquia de necessidades para explicar as origens da motivação
humana, estudo este revisto e consolidado em 1970.
27
1959. Estudou a motivação no trabalho separando os fatores de higiene e os de motivação,
estudou também o processo de enriquecimento das tarefas.
28
1961. Estabeleceu dois estudos opostos de administrar: Teoria X e Y.
29
1961. Estabeleceu que o clima organizacional e conseqüência dos tipos de liderança,
administração e estrutura organizacional.
30
1962. Interligou a competência interpessoal e a efetividade das organizações.
31
1982. Estabeleceu a teoria Z.
32
É um sistema temporário variável e adaptativo, organizado em torno de problemas a serem
resolvidos por grupo de pessoas com habilidade e profissões diversas e complementares. A
característica central da adhocracia são os grupos e equipes cooperativos que resolvem problemas e
desempenham o trabalho. As posições e as tarefas não são permanentes e as formas
organizacionais são livres.
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