News
A revista do Grupo LET Recursos Humanos
N0 26 | Março / Abril | 2011 | Ano 5
www.grupolet.com
“Papai...eu tenho uma ideia!”
Como a atitude de escutar os filhos pode gerar
inovação na Gestão de Pessoas – Pág. 6
Opinam sobre o tema:
Roberto DaMatta, antropólogo e colunista de O Globo
Eva Hirsch, Professional Certified Coach pela ICF
Flávio Guimarães,
Diretor de Operações
da Radix Engenharia
e Software e sua filha
Nina, de sete anos
ENTREVISTA
Carmelo de Luca Neto (Frescatto) comprova que a Educação
pode transformar um ambiente de trabalho – Pág. 3
ESPECIAL
Afinal, por que as empresas buscam ser “Melhores
para Trabalhar” – Pág.12
entrevista
“Os links entre Educação e o RH”
Caros leitores,
esta edição fazemos diversos links entre Educação e Recursos Humanos. Em
nossa matéria de capa, fomos buscar entender porque a relação, as conversas e
a valorização das ideias de filhos com idades entre quatro e 11 anos, mais ou menos,
podem inovar e transformar o modelo mental de muitos processos na Gestão de Pessoas. Líderes da Radix Engenharia e Software e da Fedex comprovam isso. Abalizamos
o conteúdo com “craques” que sabem o que falam em seus segmentos: o antropólogo
Roberto DaMatta e a coach internacional Eva Hirsch.
E no bê-a-bá das práticas de liderança, investir na educação fundamental e na cidadania de seus funcionários é fator chave para o sucesso do negócio. Assim pensa o nosso entrevistado da edição, Carmelo De Luca Neto, Diretor Administrativo da Frescatto,
empresa líder no segmento de pescados.
Sérgio Besserman, um dos mais respeitados economistas do Brasil e fonte de consulta de veículos de todas as tendências e expertises, também nos transmite lições importantes sobre consciência ambiental e nos ajuda a entender um pouco mais sobre essa palavrinha
que será cada vez mais usada no mercado: S-u-s-t-e-n-t-a-b-i-l-i-d-a-d-e. Nos faz muitíssimo bem separar
cada letra.
Continuando a realizar links...em um mercado onde fazer benchmark também é uma prática educativa, pesquisamos junto ao Great Place Work® Institute (GPTW) e mais seis empresas que estão entre as
Melhores para Trabalhar no Brasil porque é importante ter esta qualificação e participar das competições
das listas, prática existente por aqui desde 1997. Ruy Shiozawa, CEO do GPTW, nos revela informações
especialíssimas sobre as vantagens de “ser uma melhor empresa para trabalhar”.
NEWSLET também apresenta suas dicas de livros, a seção Onde Está Você e abre espaço para homenagear os 18 anos de um parceiro muito estratégico para nós: a G Infor.
N
Joaquim Lauria
Diretor Executivo do Grupo Let Recursos Humanos
Boa leitura!
Dicas NewsLet - Livros
Ser aderente à qualidade, com alta capacidade de se relacionar com pessoas de todas as tendências, rapidez de adaptação às mudanças e visão de carreira, são apenas algumas das características que qualquer executivo busca em um profissional. Os autores deste autêntico “guia para ser
caçado” embasam sua argumentação com dados sólidos de pesquisas e exemplos edificantes.
“Storytelling –
Líderes Narradores de Histórias”,
de Gislayne Avelar
Matos – Qualitymark Editora
“Demitido –
Quando é Preciso
Tirar a Camisa”,
de Floriano
Serra – Qualitymark
Editora
Discursos racionais não funcionam
mais para muitos tipos de público
quando se precisa de um resultado
rápido e eficaz em termos de engajamento. A autora desta obra que o diga:
uma profissional que se dedicou com
profundidade ao estudo da utilização
de contos como recurso terapêutico e
educacional também no meio corporativo. Gislayne esclarece, sobretudo,
como as sutilezas contidas nas lições
de cada conto podem gerar contribuições nas mais diversas “ferramentas”
da Gestão de Pessoas.
Preservar a autoestima e a capacidade de se manter competitivo são fatores mais importantes em uma demissão do que os trâmites burocráticos.
O autor oferece informações mais
do que úteis, práticas e simples de
serem aplicadas para que o demitido
consiga administrar seus sentimentos
e não cair em “armadilhas” que o deixem em estado depressivo – fator este
que o afasta de uma recolocação. São
palavras importantes mas que, para
“sair do papel”, não podem prescindir
de alta dose de determinação.
“Seja o CEO
da sua vida”,
de Hubert
Rampersad –
Qualitymark
Editora
Desenvolver a consciência de
que cada um tem e pode aprimorar sua “marca pessoal”. Buscar
um auto-conhecimento para lidar
com precisão com aquilo que
você tem de melhor é atualmente
uma moeda preciosa no mercado, bem como ligar o bem-estar
pessoal ao profissional e viveversa. E isso não será possível,
segundo Hubert se o profissional
não estiver “se sentindo psicologicamente conectado com o que
está fazendo”.
ENTREVISTA
Grupo LET Recursos Humanos
Membro Oficial
Matriz
Centro Empresarial Barra Shopping
Av. das Américas 4.200, Bloco 09, salas
302-A, 309-A – Rio de Janeiro – RJ
Tel.: (21) 3416-9190 - CEP – 22640-102
Site: http://www.grupolet.com
Escritório LET – Rio de Janeiro (RJ)
– Centro - Avenida Rio Branco 120,
grupo 607, sala 14, Centro, Rio de
Janeiro (RJ) – tel.: (21) 2252-0780
Escritório LET – São Paulo (SP) – Vila
Carrão – Rua Bonfim 121, Vila Carrão
São Paulo – Tel: (11) 2227-0898.
Escritório Juiz de Fora (MG) – Rua Fernando Lobo 102, sala 804, Ed. Europa
Central Tower, Centro - Juiz de Fora
(MG) - Brasil – Cep: 36016-230,
Tel.: (32) 3211-5025
Escritório Belo Horizonte (MG)
Rua São Paulo 900, Salas 806 e 807,
Centro, Belo Horizonte - Cep: 30170-131
Tel.: (31) 3213-2301
Diretor Executivo: Joaquim Lauria
“O Profissional Dez – Como ser um profissional procurado por dez entre dez empresários”,
de Luiz Paschoal, Ana Janete Pedri e Rodrigo Lorenzo Paschoal – Qualitymark Editora
2 | Março / Abril | 2011
Expediente
Diretor Adjunto: Kryssiam Lauria
Revista
News
Publicação bimestral
Março / Abril 2011
Ano 5 – Nº 26
Tiragem 1.500 exemplares
Jornalista responsável (redação e edição):
Alexandre Peconick
(Comunicação Grupo LET)
Mtb 17.889 / e-mail para
[email protected]
Diagramação e Arte:
Murilo Lins ([email protected])
Foto da Capa:
Gilvan de Souza
Oportunidades:
Cadastre seu currículo diretamente em
nossas vagas clicando www.grupolet.
com/vagas/candidato e boa sorte!
Impressão:
Walprint Gráfica e Editora Ltda.
Endereço: Rua Frei Jaboatão 295,
Bonsucesso – Rio de Janeiro – RJ
E-mail: [email protected]
Tel: (21) 2209-1717
especial
Carmelo De Luca Neto
Diretor Administrativo da Frescatto
O “Pescador” de Gente
E
le é um dos 18 netos do “Vovô
Jahu”, como era carinhosamente conhecido o fundador
do Frigorífico Jahu (1945). Aos 42
anos, casado, pai de duas filhas, Carmelo De Luca Neto administra a Frescatto, marca de pescados hoje líder
nacional em seu segmento, incluindo
uma estrutura de captação por todo o
litoral brasileiro e atuando há mais de
30 anos na importação de pescados.
Mas para que os produtos sejam um sucesso, como reconhece,
é preciso que a empresa cuide com
carinho de seu principal ativo: suas
pessoas; muitas delas moradoras de
comunidades do entorno da fábrica,
em Duque de Caxias (RJ).
Se “cuidar” rima e nos leva a pensar em “educar”, a Frescatto faz, desde 2007, exatamente isso. Por meio do
programa, que no início era o “Classe
Anexa” e hoje tem o nome de “Mais
Saber”, em parceria com o Sistema
Firjan (SESI – Duque de caxias-RJ)
ensina cidadania e disciplinas de nível
fundamental aos seus funcionários,
muitos dos quais (no setor operacional), analfabetos ou semi-analfabetos
ao ingressar na empresa.
NEWSLET – Como surgiu a demanda
de se criar um programa educativo
para os colaboradores da Frescatto?
Carmelo De Luca Neto – Percebíamos que tínhamos funcionários com
excelente potencial, mas que não
sabiam ler. Alguns até nos causaram
surpresa: eles sabiam que aquela palavra significa determinado peixe porque “fotografavam” a palavra com os
Foto: Divulgação Frescatto
Editorial
Papo com o leitor
Foto: Army Agency / Renan Monteiro
institucional
Carmelo De Luca Neto
(à direita) entrega
o diploma do nível
fundamental a um dos
funcionários da Frescatto
olhos. Alfabetizar é oferecer um conforto maior a esta mão de obra.
NEWSLET – E os primeiros resultados?
NEWSLET – E como foi implementada esta prática educativa?
Carmelo De Luca Neto – Com a formatura da primeira turma o programa
ganhou maior credibilidade, e hoje é
um sucesso entre colaboradores e
gestores. As aulas acontecem quando eles saem do expediente. Tem de
18h às 20h e de 20h às 22h. Os docentes são da Firjan. Estamos atingindo nosso objetivo de estimular o
aprender com autonomia, desenvolvendo habilidades que permitam ao
aluno resolver satisfatoriamente as
questões surgidas no seu dia a dia.
Em 2010 tivemos uma turma com 15
formandos. Fizemos uma festa com
beca. Eles trouxeram as famílias e receberam diplomas.
Carmelo De Luca Neto – Em 2007
procuramos o Sistema Firjan, que
por meio do SESI, implementou uma
“escola” em salas aqui dentro. Eles já
têm programas corporativos de educação. Era complexo convencer o
funcionário que ele precisa estudar. E
este método da Firjan é interessante
porque você coloca pessoas que não
sabem ler e escrever, dentro da mesma sala que pessoas que já estão em
fase mais adiantada de alfabetização.
Ao invés de gerar conflito, provoca
uma saudável interação entre eles.
Um ajuda o outro. No primeiro ano
tivemos o período de adaptação dos
alunos, com muitas expectativas e entusiasmo.
NEWSLET – Em quê consiste o conteúdo das aulas?
Março / Abril | 2011 | 3
FAMÍLIA LET
Carmelo De Luca – Não é apenas alfabetizar. Eles recebem noções amplas
de cidadania, ensino de matemática,
ciências, geografia, história do Brasil
e do mundo. É um colégio! E mesmo
quando começa a ler, este não é o
mais importante. A pessoa aprende
a articular ideias, a desenvolver a capacidade de argumentação, de conscientização e de fluência também na
linguagem oral. Hoje nosso programa
vai até a 4ª série e prepara ao nível
médio. As pessoas não são obrigadas
a irem à escola. Nós fazemos campanhas internas de motivação, mostrando os benefícios gerados pelas aulas,
não apenas para eles, como também
para a empresa. Os trabalhos deles
também são expostos.
NEWSLET – Esse programa ajuda a
engajar o funcionário à Frescatto?
Carmelo De Luca – Muito! Eles começam a olhar o mundo de outra forma
e nós começamos a olhá-los também
de outra forma. É muito legal passar
na sala de aula e olhar os trabalhos
que eles fazem, ver a melhoria de
perspectiva deles. Costumo fazer
isso, com uma satisfação imensa!
NEWSLET – Tem algum exemplo interessante que possa citar?
Carmelo De Luca – Há um funcionário
cujo apelido é “Isopor”. Ele não sabia
ler e nem escrever quando começou
em nossa escola. Após ter sido alfabetizado, participou de um concurso
externo de redação, sendo um dos
primeiros classificados. Redigiu um
belíssimo texto sobre “Meio Ambiente” que foi até publicada no livro Magia da Criação, da rede SESI.
NEWSLET – E qual é o retorno que
este programa tem para o funcioná4 | Março / Abril | 2011
rio na melhoria de sua relação com a
sociedade?
Carmelo De Luca – Muito positivo.
Em 2010, por exemplo, fizemos um
programa em vídeo para trazer mais
alunos para dentro da sala de aula
no qual gravamos depoimentos daqueles que já tinham passado ou
estavam passando pelo curso. Eles
diziam coisas muito bonitas, como
a do prazer em ler as notícias em
uma banca de jornal. Outra história
bacana é a da Lídia, copeira. Brincávamos que ela não sabia cozinhar
direito e que só fazia sopa. Depois
que ela começou a estudar conosco,
virou uma “devoradora” de receitas
de livros de culinária. Hoje cozinha
que é uma loucura e recebe elogios
de todos.
“Depois que ela
começou a estudar
conosco, virou
uma “devoradora”
de receitas de
livros de culinária.
Hoje cozinha que
é uma loucura”
Carmelo De Luca Neto
NEWSLET – Esse trabalho educativo melhorou também o seu nível de
interatividade com os funcionários
na medida em que eles passam a se
comunicar melhor?
Foto: Alexandre Peconick
Entrevista
Carmelo De Luca – Sim. É notável
perceber como o programa desenvolve uma visão crítica da realidade,
eleva-se a auto-estima e a autonomia
dos funcionários, promovendo neles
um desejo maior de construir sua história de sucesso junto a Frescatto.
NEWSLET – Oferecer Educação é
um benefício tão importante quanto
um bom salário?
Carmelo De Luca – Educação é muito mais importante. O salário é finito,
mas a Educação não acaba nunca.
Mesmo quando a pessoa sai daqui, a
Educação ela leva para o resto de sua
vida. Por isso, também investimos e
estimulamos a leitura e a pesquisa,
através do Projeto Literatura em Movimento, no qual oferecemos aos funcionários acesso a nossa biblioteca
que dispõe de diversos livros didáticos em seu acervo.
NEWSLET – Como é feita a melhoria
contínua do programa “Mais Saber”?
Carmelo De Luca – Está sempre
sendo discutida a continuidade. Não
queremos parar na 4ª série. Vamos
evoluir para oferecer o nível médio
também. Do outro lado de nosso
quadro funcional, recentemente fizemos um workshop de gestores para
desenvolver as práticas de liderança. Os gestores da empresa também têm subsídios que os ajudam a
financiar um curso superior ou uma
pós-graduação.
NEWSLET – Há alguma ferramenta
de melhoria do “Mais Saber” que inclua ouvidoria aos funcionários?
Carmelo De Luca – Ouvir as pessoas
é uma prática que está em nossa cultura desde sempre.
E
x-Representante da Direção
do Grupo LET na jornada do
Sistema de Gestão da Qualidade e responsável pelo
planejamento operacional da empresa
(janeiro de 2005 a fevereiro de 2008),
ele hoje, aos 32 anos, é Coordenador
de Armazém do Grupo Libra, grande
organização de terminais portuários
do setor de Logística. Seu nome: Guilherme Vidal.
Sua missão ao iniciar no Grupo
Libra já em fevereiro de 2008, como
Analista de Planejamento, era a de
realizar estudos que viabilizassem
melhorias de processos e alternativas
para agregar valor ao negócio da empresa. A experiência obtida por meio
da implementação da ABNT NBR ISO
9001:2000 no Grupo LET contribuiu
muito para a sua formação. “Aprendi
que o que não se mede, não se melhora”, confirma. Seis meses de transformações proporcionadas pelo seu
trabalho foram suficientes para uma
promoção a Coordenador de REDEX
(Recinto Especial para Desembaraço
de Exportação) quando passou a gerir
uma equipe de 40 pessoas.
guilherme vidal
Em outubro de 2009, Guilherme foi
convidado a assumir um segmento
mais nobre da empresa: a Coordenação do Armazém de Importação, no
Porto do Rio de Janeiro, onde se encontra até hoje. Às sete da manhã já
está no trabalho, cuja dinâmica, ele garante, é bem interessante: nunca há um
dia igual ao outro. “Lidar com pessoas,
conflitos, é um grande desafio; mas a
experiência, contudo, torna as coisas
mais fáceis”, admite o jovem executivo.
Experiência de quem em 2007 assumiu a função de representar a diretoria
do Grupo LET no processo de criar e implementar o Sistema de Gestão da Qualidade ABNT NBR ISO 9001:2000. “Cresci
muito profissionalmente ao ter que lidar
diretamente com as várias pontas do
processo e por ajudar a promover grande mudança cultural”, lembra. O contato
diretor com o engenheiro Gilberto Sampaio, o consultor que auxiliou o Grupo
LET na sistematização do trabalho foi,
segundo Guilherme, extremamente proveitoso para ele em termos de conteúdo
novo, como por exemplo, escrever um
procedimento por meio de um fluxograma ou monitorar processos. “Isso pare-
ce simples, mas existe uma técnica para
fazer bem e entender o porquê de estar
fazendo”, justifica.
Com Joaquim Lauria, Diretor Executivo do Grupo LET, o Coordenador
de Armazém do Grupo Libra revela ter
agregado uma nova visão em desenvolvimento de pessoas. “Grande empreendedor, Lauria tem a capacidade de
transformar a água em um bom vinho;
ele aposta em talentos e mostra a todos
como se faz para gerir equipes unidas
com alto desempenho”, avalia.
Em seu atual trabalho, Guilherme continua usando esse background aprimorando pessoas. O pulo-do-gato, segundo
ele, foi o de identificar na equipe que lá
já estava os talentos que poderiam ficar
e melhorar ainda mais esta equipe recrutando novos talentos. “Trouxe do Grupo
LET a filosofia de formar profissionais; fui
aos poucos contratando gente e os capacitando em job rotations; a cada dois
meses os estagiários estavam desenvolvendo um processo diferente”, conclui.
Mesmo tendo se identificado com o
setor de Logística, Guilherme Vidal afirma que não está fechado. “Adoro novidades”, diz.
Março / Abril | 2011 | 5
CAPA/ COMPORTAMENTO DE LÍDER
Foto: Serena DaMatta
Foto: Gilvan de Souza
CAPA/ COMPORTAMENTO DE LÍDER
Roberto DaMatta sugere o filme
“Quero Ser Grande” (1988), com
Tom Hanks, como um exemplo
ideal da contribuição que o
universo da criança pode dar à
gestão empresarial
Flavio Guimarães
com os filhos Nina,
Dante e Theo, da esquerda
para a direita em momento de
interação e aprendizado
Ajudando o papai
a pensar
O
“fora da caixa”...
mundo, corporativo ou
não, pede que o ser humano seja inovador. Nas
organizações, agir conforme descrição de cargos e organogramas já não é suficiente para
garantir a esperada qualidade. Gestores têm percebido que os batepapos com seus filhos – em geral
com idades entre quatro e 11 anos
– ou a simples observação da forma
como eles brincam em casa, podem
proporcionar ideias e decisões muito interessantes com assertividade
comprovada.
6 | Março / Abril | 2011
Na empresa o “papai” é um profissional que lidera uma grande equipe, com muita decisão para tomar e
pouco tempo para aplicá-las. Ao chegar em casa, os atentos minutos que
pode destinar a uma conversa com o
filho podem ajudá-lo, de forma decisiva, a pensar “fora da caixa”, a enxergar melhores soluções.
Flávio Guimarães, Diretor de Operações da Radix Engenharia e Software, empresa criada há exato um
ano por ex-fundadores da Chemtech,
tem 40 anos e três filhos: Theo de oito
anos, Nina de sete e Dante de três.
Ele admite que sua forma de agir profissionalmente se aprimorou muito
após a experiência de se tornar pai.
De alguém que se cobrava (e cobrava dos outros) excessivamente e com
muita ansiedade, passou a um gestor
com extrema paciência e muito mais
respeito pelas individualidades.
Em uma simples experiência de
montar estrada de ferro com os filhos,
ouvindo a frase, “não papai, a pista vai
ficar mais legal se eu montá-la desse
outro jeito”, Flavio diz ter melhorado,
na prática, o conceito de que não se
pode impor uma tarefa a ninguém. Con-
versando e observando Theo, Nina e
Dante, o Diretor da Radix admira o que
eles fazem com objetos aos transformá-los em brinquedos. “Isso reacende
minha criatividade e me faz entender
de forma mais clara como outra opinião pode ser mais completa e gerar
melhor solução; o trem não precisa
nem andar sobre o trilho, isso significa
que não é sempre que devemos nos
prender às regras de um jogo”, esclarece Flavio. Transpondo para a empresa, esta postura acelera a tendência de
uma gestão participativa, com divisão
de decisões e responsabilidades.
Para Roberto DaMatta, maior antropólogo da América Latina e autor de
coluna fixa no jornal O Globo, a criança
tem em um diálogo ou em uma atitude
a capacidade de quebrar o óbvio diariamente. “O sal da terra é a possibilidade
de se alternar soluções, que a criança
faz, por exemplo, ao usar um brinquedo de forma inusitada ou ao perguntar
algo que jamais alguém imaginaria”,
explica DaMatta.
Consciente da exata noção de valor gerada pelo tempo passado com
os filhos, Flávio Guimarães procura
destinar uma prioridade a eles em sua
agenda, inclusive abrindo espaço para
que eles participem de atividades da
empresa que integram pais e filhos ao
dia a dia do trabalho e às ações sociais. Mas uma experiência marcante
com o filho Theo se passou, segundo
ele, em casa, diante de um comercial
de veículo na TV. “Papai, compra um
carro desse?!”, pediu Theo. Flavio retrucou: “Para isso eu teria que trabalhar pra caramba”. Theo fixou o olhar
no pai e disparou: “Pai, você já trabalha pra caramba”. Flavio percebeu a
reação do filho e reformulou seu pensamento: “Tem razão filho, papai precisa trabalhar de forma mais inteligente”.
E isso se refletiu na empresa. “Passo
à minha equipe que se fizemos mais
trabalho em menor espaço de tempo,
será mais proveitoso para o bem-estar
de todos”, conta o executivo que admite: “ao ensinarmos os filhos a pensar,
os ouvimos mais e reeducamos nosso
próprio pensamento”.
Para Roberto DaMatta, Flavio fez
mais do que ouvir, ele escutou, processou a informação e interagiu.
Usou a visão holística, uma competência que classifica como “imprescindível” na atualidade. “Ouvir uma
criança, é como ouvir um E.T., é decifrar o inconsciente da sociedade, ou
seja, aquilo que não está classificado,
escrito ou nomeado, mas que traduz
um sentimento genuíno, sem barreiras”, argumenta o antropólogo autor
de inúmeros artigos nacionais e inMarço / Abril | 2011 | 7
CAPA/ COMPORTAMENTO DE LÍDER
8 | Março / Abril | 2011
Foto: Divulgação
ternacionais que se debruçam sobre
as potencialidades e soluções para o
Brasil. DaMatta defende que crianças
e idosos são privilegiados, os primeiros por não terem entrado no “sistema” e os segundos por já terem se
livrado dele.
Ele enfatiza que o valor da criança
em inovar mesmo diante do que não
conhece está em seu distanciamento
para o problema. “A criança muitas vezes enxerga melhor o mundo do adulto porque não pensa em problemas
ou porque não parte do pressuposto
de que existe um problema”, afirma
DaMatta. Antropólogo com Doutorado em Harvard, ele avalia que a criança tem “uma certa densidade emocional” que, em geral, o adulto recalca
ou abafa. “Para o adulto o problema
nos negócios, se sair do técnico, é no
máximo intelectual, quando a criança
consegue enxergar o lado emocional
e muitas vezes a solução não pode
prescindir disso”, analisa.
Foi a exata experiência pela qual
passou João Carlos Chachamovitz,
de 44 anos, Diretor Executivo da Radix
Engenharia e Software que certa vez
ouviu de seu filho Eduardo Firmo, o
“Firminho”, de sete anos: “pai você tem
um problema, mas também tem a sua
vida e brincar também é importante”.
Mesmo que pareça óbvio – mas como
dizia sabiamente Nelson Rodrigues “é
preciso indagar sempre o óbvio, porque na verdade o óbvio ninguém vê”
– esta situação passou a João Carlos
a lição de que a nossa vida precisa ser
muito maior do que qualquer problema que possamos ter.
“Depois de ser pai, descobrimos
que o ato de brincar, no bom sentido,
é saudável para que sejamos mais flexíveis e melhores profissionais”, sintetiza João Carlos, que também é pai
de Daniel, de três anos.
Chachá, como é conhecido na empresa, reconhece que com os filhos
também melhorou sua capacidade de
negociar, de ceder quando é preciso e
Foto: Divulgação
CAPA/ COMPORTAMENTO DE LÍDER
Contato marcante
A relação de Eduardo
Mezei (RH da Fedex)
com o filho Thomas (seis
anos) inspirou a criação e
aplicação de práticas de
Inteligência Emocional
João Carlos Chachamovitz e sua
equipe: muitas ideias vivenciadas
no trabalho se inspiram na
relação com os filhos
de lidar com a proatividade inesperada, duas novas “competências” muito úteis no trabalho com sua equipe
quando se monta ou planeja um projeto de engenharia. “A criança muitas
vezes toma atitudes inesperadas, sem
te consultar; meu filho Daniel é muito
criativo, quando está muito quieto, sei
que algo diferente está para acontecer; na empresa também temos que
nos preparar e incentivar o inesperado, a atitude autônoma de cada um,
pois isso motiva as pessoas a se sentirem como parte importante do negócio”, destaca o Diretor da Radix.
“Meus filhos me ensinam a cada
dia que não devemos raciocinar se-
guindo padrões ou modelos prontos;
há mudanças de direção constantes
em qualquer forma de se lidar com
pessoas, e a vantagem de entender
crianças é que eles nos mostram,sem
qualquer vergonha ou máscara que é
preciso olhar uma prática por diversos ângulos”, ensina Chachá.
Esse treinamento emocional também enriquece a produtividade de
Eduardo Mezei, Gerente de RH para
a América do Sul da Fedex. Aos 43
anos e pai de Thomas, de seis, ele assegura valorizar ao máximo o tempo
que tem para ouvir ou mesmo surfar
junto com o filho nas ondas de Ubatuba, litoral paulista. Sobre o trabalho
do pai, Thomas pergunta de tudo um
pouco: “O que é ser chefe?”, “O que
é demitir?”, “O que é contratar?” “Ao
pensar nas respostas, refaço modelos mentais, desenvolvo práticas de
inteligência emocional e também me
aprimoro com desafios teoricamente banais como o Thomas colocar o
dedo na tomada só para testar meu
limite”, conta Eduardo.
O Gerente de RH da Fedex explica que quando melhoramos a nossa
capacidade de relacionamento com
uma criança que sempre nos desafia
é como se na empresa ganhássemos
mais condições para, por exemplo,
orientar o funcionário para assumir
uma postura mais adequada do que
aquela de colocar a desculpa do atraso no trânsito. “É preciso explicar que
á culpa é dele”, diz, sem rodeios.
As reflexões sobre os diálogos
com o filho, também contribuíram
para que Mezei implementasse na
Fedex um treinamento de Inteligência Emocional que dura seis segundos. Trata-se de um exercício que
melhora a capacidade de cada pessoa de reagir com eficácia a certas
situações que nos pegam de surpresa. “Filhos sabem exatamente o
que fazer para que queiramos voar
pelo telhado; por isso não podemos
usar, seja com eles ou com os fun-
cionários na empresa, a atitude de
agredir, isso só gera o medo e inibe
a criatividade”, considera. A frase
“Cada um é cada um”, dita por Thomas tem estrutura simples, mas seu
forte significado marcou a capacidade do pai em se relacionar com os
funcionários.
Parece comum, mas também é
vital a prática diária de Flávio, João
Carlos e Eduardo estimularem seus
filhos não apenas a experimentar, errar e aprender com os erros, como
também a perguntar e muito. A convivência intensa com a famosa “fase
dos porquês” de uma criança, pode
ser, como acreditam Roberto DaMatta
e Eva Hirsch Pontes, coach com certificação pela International Coach Federation (ICF), muito proveitosa para
que o líder empresarial se renove.
Segundo Eva, a criança tem um importante papel ao fazer perguntas, que
é o de recuperar no adulto a curiosidade daquele que volta a reconhecer
o valor do “eu não sei”. “O filho diz ao
pai todos os dias que ele pode errar,
descobrir e ter a coragem de sempre
perguntar”, explica a coach, que tem
três décadas de experiência em cargos de liderança.
Traduzido para o coaching, segundo ela, a “fase dos porquês” seria um
“e o quê mais?”, ou seja, a criança
não se contenta com uma resposta e
vai perguntando cada vez mais, porque para obter uma solução é preciso
analisar muitas perspectivas. Para entender a importância desse momento
de crescimento pessoal e profissional, Eva cita o livro “Learning as a
way of being” (“Aprender como uma
forma de ser”) de Peter Vail, como
um suporte de ideias. Vail diz que o
mundo muda tanto que a única forma
de sobrevivência de nossa espécie
é colocarmo-nos no lugar do eterno
aprendiz. “Por isso, o pai deve assumir a humildade de aprender com o
filho”, diz.
Já Roberto DaMatta confirma que
a “fase dos porquês” se aplicada ao
ambiente de trabalho irá inovar, criando “zonas de indagação”, momentos fundamentais para transformar a
gestão de pessoas. Imagine se uma
indústria automobilística solicitar aos
funcionários que respondam perguntas que lhe parecem “óbvias”: Porque
somos poderosos? Por que produzimos muito? Por que o funcionário é
obrigado a chegar às seis da manhã?
“As perguntas das crianças ajudam os
adultos a criarem asas para desmontar as engrenagens e gerar soluções
por caminhos impensados”, afirma o
antropólogo.
“Sobre o quê vamos conversar
hoje?”, questiona Firminho ao pai
João Carlos. O resultado disso é um
profissional maduro para perceber a
importância dos sentimentos de seus
colaboradores. Se o colega Flávio
Guimarães ressalta, contudo, que as
respostas não podem ser tão simples
do tipo “é assim porque Deus quis”.
Segundo experiência própria, quanto
mais elementos fornecemos a eles,
mais eles vão nos ajudar a construir
nosso próprio raciocínio.
O brilhante resultado das empresas Radix e Fedex no trabalho com
suas pessoas mostra que Theo, Nina,
Dante, Firminho, Daniel e Thomas são
excelentes “gestores”.
Março / Abril | 2011 | 9
ATUALIDADE / ALERTA
afetam mercado
de trabalho e
dinâmica de vida
O
tempo do ser humano e
da natureza no planeta
Terra é um, enquanto o
da Humanidade é outro.
Diante das radicais mudanças climáticas pelas quais está passando
o globo terrestre, precisamos de humildade para entender que não é a
natureza que tem um problema, mas
sim o ser humano. “A natureza está se
lixando se vamos salvar o mico-leão
dourado, pois se não salvarmos ela
recria as espécies em outros cinco milhões de anos; a questão gravíssima
é que nós, seres humanos estamos
acabando com as espécies e toda a
vida na Terra na mesma velocidade
de uma das cinco grandes extinções
da história da vida neste planeta; não
depende mais de querermos que não
aconteça; vai acontecer”, alertou o
economista Sérgio Besserman Vianna, durante o Ciclo de Palestras do
MBE COPPE-UFRJ realizado em fevereiro na Associação Comercial do Rio
de Janeiro, enfatizando que tal afirmação não é teoria, mas fato comprovado, fruto de pesquisas em renomados
meios acadêmicos, como a Universidade de Harvard.
10 | Março / Abril | 2011
Segundo Besserman, é errôneo
citarmos o termo “meio ambiente”,
pois não existe o “nós” e o “ao redor”. A vida é uma só. Trata-se de
considerar que também somos o
ambiente, pois dentro de um ser humano existem cerca de dez trilhões
de “bichinhos”. “Ideias como ´a natureza está lá e nós aqui´ ou ´precisamos primeiro salvar as crianças
que passam fome´ são anacrônicas,
atrasadas; infelizmente esta é ainda
a forma de pensar da maioria dos
gestores”, lamenta o economista,
que é membro do Conselho Diretor
da WWF-Brasil (www.wwf.org.br) e
trabalha no tema Mudanças Climáticas desde 1992, tendo sido membro
da missão diplomática brasileira em
duas Conferencia das Partes da ONU
(Organização das Nações Unidas).
Os problemas ambientais começam de forma local, com o tempo
a economia cresce de forma exponencial e se apropria dos recursos
naturais. Com o crescimento da população os impactos da economia
na natureza passam de locais a regionais. A desertificação e perda de
qualidade dos solos, o aumento do
buraco na Canadá de ozônio do planeta, a escassez de água, a degra-
dação dos oceanos e o aquecimento
geral do planeta são desastres ambientais que, segundo Besserman só
“aceitam” soluções globais. O também comentarista de Sustentabilidade da GloboNews (canal Globosat)
e da Rádio CBN afirma que “precisamos criar individualmente e nas
empresas uma capacidade política
global de mudança de atitude”.
O próprio mercado de trabalho, no
mundo inteiro já exige, em diversos
setores, um profissional que possua
conhecimento profundo sobre os
impactos das mudanças climáticas.
Isso se explica, segundo ele, porque
a transição para economias de baixo
teor de carbono (que incluem a diminuição da demanda por eletricidade,
o uso de energias alternativas – como
eólica, nuclear e biocombustíveis –, a
reciclagem das práticas agrícolas, entre outras práticas) será uma das mais
aceleradas transformações tecnológicas de toda a História. O que significa? Haverá grandes mudanças de
preços relativos, hábitos de consumo
e concepção de produtos, que vão
impactar cada vez mais diretamente
nos negócios e empreendimentos.
“No Brasil esse processo anda
devagar, mas mesmo assim, uma
grande empresa provavelmente torceria o nariz para um candidato a
cargo executivo que seja ignorante
sobre o tema ambiental”, reforça
Besserman, informando que há um
evidente crescimento da demanda por profissionais habilitados a
análises de impacto ambiental que
incluam mudanças climáticas nos
cenários. Diante disso, é possível
prever uma forte demanda por avaliações de impacto setoriais e regionais de mudanças climáticas. “Para
ser competitivo será preciso dominar o método científico, qualidade
raríssima hoje em dia”, prevê o economista que preside a Câmara Técnica de Desenvolvimento Sustentável e de Governança Metropolitana
Foto: Alexandre Peconick
Agressões
globais
ao ambiente
Fotos: Site Sxc.hu
ATUALIDADE / ALERTA
O economista
Sérgio Besserman Vianna:
da
cidadehá
do´almoço
Rio de Janeiro.
“Nunca
grátis´” Formador de opinião consagrado,
Besserman assegura que cada um de
nós está imerso em um momento decisivo de nossa participação no planeta e que, para “sermos decisivos”,
devemos nos conectar com tudo o
que acontece, do Egito à Austrália,
passando pela Rússia, do Mercosul à
Europa, passando pela América Latina e África. E precisaremos tomar decisões objetivas em um intervalo de
tempo cada vez menor.
“Nunca há almoço grátis”, metaforiza o economista ao explicar que
a vida não é assim. “Quando se encontra o ´amor de sua vida´, isso significa que você abriu mão de alguma
coisa para ficar com esse amor, então
diante da explosão de tecnologia que
afeta o ambiente assumimos que não
há almoço grátis”, exemplifica.
Besserman defende ainda o fato
de que o tempo de evitar a mudança climática já passou . O que pode
ser feito, de acordo com ele, é diminuirmos a velocidade de aumento da
temperatura global. “Estamos caminhando para um aumento de 6º a 7º
C, o que é um pesadelo; se mudarmos positivamente a uma velocidade
extraordinária, teremos alguma chance de só esquentarmos o planeta em
até 2º C”, informa ele.
Sabemos que teremos 250 milhões
de refugiados ambientais até 2050. O
solo congelado da Sibéria está aquecendo e vai liberar grande quantidade de
gás metano, subindo o nível do mar em
cerca de um metro e meio. Um perigo!
Mas há coisas que não sabemos. Quem
vai decidir o quanto cada um desses fenômenos descritos irá variar – acontecer
eles vão – será o ser humano.
O problema é que a briga para
frear emissão de gases poluentes e
atitudes que “esquentam o planeta”,
envolve não apenas trilhões de dólares, mas questões políticas e sociais.
“É importante entender que esse problema não é só do governo, mas muito das empresas privadas e também,
individualmente, de profissionais, de
pessoas”, destaca Besserman, irmão
mais velho do falecido humorista Bussunda (Cláudio Besserman) ao citar o
exemplo das mulheres do mundo inteiro que, quando “tiverem mais acesso à informação e educação, terão
menos filhos, o que impactará diretamente na questão ambiental”.
Não há mais saídas fáceis, mas o
Brasil, segundo ele, já possui uma matriz energética muito “limpa”. Porém,
ele ressalta que “nossa logística ainda
é porca e que se corrigirmos isso ganharemos muito em produtividade”.
Questionado sobre os atuais avanços na responsabilidade social das
empresas, Besserman disse que “são
importantes, mas decorrem mais de
mentes estratégicas isoladas do que
de uma reação em cadeira a uma
nova mentalidade”.
Como reorganizar o mundo de um
jeito sustentável? Não sabemos. Sustentável por quanto tempo? Não temos
esta noção de tempo. Não conseguimos sequer, como acredita o economista, definir o que é “desenvolvimento”. Em teoria, “desenvolver: desfazer
o que está envolvido”. O ideal é que
o desenvolvimento sustentável inclua
espíritos mais livres, com pessoas
criando mais.
Março / Abril | 2011 | 11
ESPECIAL / CLIMA ORGANIZACIONAL
Melhor
para quê?!
Fotos: Divulgação
Foto: Divulgação Chemtech
Hermine Schreiner e a
equipe da Pormade Portas,
empresa de União da
Vitória, no Paraná
O valor em se sentir desafiado está
no sorriso de cada colaborador
da Chemtech, empresa cujo nome
aparece com frequência em todas
as listas de Melhores Empresas
para Trabalhar (Brasil e Rio)
E
mpresas no País inteiro
disputam, há 14 anos, a
primazia em figurar na lista de Melhores Empresas
para Trabalhar no Brasil. Mas o que
há por trás disso? Que vantagens há
para uma organização, de qualquer
segmento de negócio, em ser considerada uma “Melhor para Trabalhar”?
Atrair e reter talentos, desenvolver
mais inovação, conquistar mais e melhores clientes e fornecedores. A evolução das empresas que figuram nas
listas com freqüência, como Caterpillar do Brasil, Chemtech, KimberlyClark Brasil, entre outras, indica que é
tudo isso e muito mais.
Segundo Ruy Shiozawa, CEO
do Great Place to Work® Institute
(GPTW), há uma saudável competição
12 | Março / Abril | 2011
Ruy Shiozawa,
CEO do Great Place to Work® Institute
entre as empresas, na qual o sucesso
de uma não representa o fracasso de
outra, mas um movimento que estimula a melhoria do ambiente de trabalho
de todas. O GPTW indica as melhores
empresas por meio do resultado de
uma meticulosa pesquisa que mede
diversas “dimensões” comportamentais relacionadas ao ambiente de
trabalho. “Uma tendência muito forte
que estamos observando, particularmente no Brasil (nota da redação: a
pesquisa é realizada em 46 países),
é que muitas empresas consideradas
excelentes convidam seus clientes e
fornecedores a se engajar neste processo”, revela Ruy. Ele confirma: uma
empresa que acredita nos resultados
advindos de um bom ambiente de
trabalho, sabe que também receberá
melhores serviços e produtos se o
seu fornecedor também tiver a mesma crença.
Com o crescimento da economia
brasileira no cenário mundial, aumentou nas empresas brasileiras a conscientização de que investir no ambiente de trabalho é a moeda básica para
a sua própria sustentabilidade.
“A grande característica que vivemos no Brasil está no fato de que não
somos mais o país do futuro, mas sim
do presente; nossos pais e avós passaram a vida buscando ver o Brasil
nesta situação e agora precisamos fazer a nossa parte; a conclusão óbvia
é que não podemos (profissionais e
empresas) desperdiçar esta oportunidade de forma alguma”, conclama o
CEO do GPTW.
Ruy defende que, a partir de 2011,
quem (empresa) quiser ser “Melhor
para Trabalhar” não poderá mais jogar
a culpa no governo pelo baixo desempenho das organizações diante da inflação, da situação econômica ou da
falta de liberdade. Por outro lado, não
significa que o jogo está ganho antes
de entrar em campo. “Pelos dados
que extraímos de nossas pesquisas
no mundo todo – apenas em 2010 foram quase 6.000 empresas pesquisadas, envolvendo cerca de 10 milhões
de trabalhadores, em 46 países – os
resultados são contundentes: as empresas que de fato tratam suas equipes de forma especial, ou seja, as Melhores Empresas para Trabalhar, são
as mais produtivas e rentáveis, têm
índices de rotatividade menores, me-
lhores indicadores de satisfação de
clientes e são empresas éticas, com
forte engajamento social ao seu entorno geográfico”, informa Ruy.
Em outras palavras, para realmente aproveitar a conjuntura favorável,
as empresas precisam se concentrar
em desenvolver fortes relações de
confiança entre seus profissionais.
“Os resultados com certeza irão
aparecer”, assegura Ruy. Ao mesmo
tempo, outras empresas, que ainda
insistem em dar destaque às pessoas
apenas no discurso, estão desperdiçando oportunidades.
“Um dos erros clássicos de gestão é achar que se sabe onde estão
os problemas e começar a trabalhar
para resolvê-los”, aponta o executivo do Great Place to Work® Institute.
Segundo ele, o “achismo” pode levar
os gestores a despender um grande
esforço no alvo errado.
As pesquisas do Great Place to
Work® Institute mostram a cada empresa uma fotografia muito precisa
do que acontece no dia-a-dia delas. É
muito importante também poder comparar esta fotografia com o mercado
como um todo, com outras empresas
do setor e com o mercado internacional. Segundo experts em pesquisas,
isso permite aos gestores calibrar
suas energias naquilo que realmente
importa e que está impactando a performance das equipes. Ainda segundo o Instituto, as “Melhores Empresas para Trabalhar” são
aquelas que se destacam pelas práticas culturais que incorporam à sua
missão e trazem impactos fortes sobre a satisfação das equipes e nível
de confiança, independente do valor
financeiro destas ações. “Na maioria
das vezes estamos falando em o líder dizer ´muito obrigado´ ou ´parabéns´ à sua equipe e não ao pacote
de benefícios que a empresa oferece;
isso significa construir fortes relações
de confiança”, esclarece o CEO do
GPTW.
Muito da eficácia da pesquisa se
explica pelo fato dela ser totalmente
confidencial; o que possibilita que
aos colaboradores da empresa se
Março / Abril | 2011 | 13
ESPECIAL / CLIMA ORGANIZACIONAL
Fernanda Abrantes, da
Kimberly-Clark Brasil
Fernando Viriato de
Medeiros, da Accor
O ambiente de
trabalho na Serasa
Experian em São
Paulo (SP)
Funcionários de
uma das linhas
de produção da
Caterpillar Brasil
expressarem livremente, sem receios
interpretações errôneas. É enriquecedor o fato da pesquisa poder apontar duas tendências contrárias. O que
significa isso? Primeiro: indica problemas que estão ocorrendo, mas que a
liderança da empresa não havia percebido a gravidade. Segundo: mostra
o contrário, ou seja, ajuda os gestores
da empresa a perceber que determinadas práticas - que a empresa tem,
mas não dá tanta atenção -, são extremamente bem sucedidas e trazem um
grande estímulo às pessoas.
6 empresas colocadas entre
as 100 melhores do Brasil da lista
de 2010 divulgada pelo Great Place to Work Institute respondem:
Por quê vocês consideram importante ser uma “Melhor Empresa para Trabalhar”?
Fernanda Abrantes, Gerente de
Talent Management da KimberlyClark Brasil
“As estratégias de gestão de pessoas fazem parte dos negócios da
Kimberly-Clark. O ranking avalia, entre
14 | Março / Abril | 2011
outros pontos, o ambiente de trabalho
e as atividades para a preparação e
retenção dos melhores profissionais.
Essa também é uma preocupação da
Companhia, por isso a sinergia. O caráter de justiça na tomada de decisões
e o engajamento foram os mais bem
avaliados na pesquisa por nossos colaboradores. Em 2008, obtivemos a
11º colocação. Em 2009, a KimberlyClark Brasil ficou em terceiro lugar. A
segunda colocação em 2010 foi o reconhecimento externo do investimento
da empresa em ações internas efetivas
e a evolução na área de gestão.”
Daniella Gallo, Gerente Geral de
RH da Chemtech.
“Somos uma empresa de capital
intelectual cujo maior patrimônio são
as pessoas. Enxergamos nossos funcionários como parceiros. Sem isto,
não conseguiríamos atingir a excelência em nosso negócio. A Chemtech
surgiu como uma empresa que preza
por fazer suas pessoas se sentirem
realmente desafiadas, valorizadas e
recompensadas, para que possam
desenvolver completamente seu po-
Fotos: Divulgação
Fotos: Divulgação
ESPECIAL / CLIMA ORGANIZACIONAL
tencial e crescer junto com a empresa. Diferente das demais empresas
de engenharia, não demite a equipe
a cada término de projeto, mas mantém um time consistente e crescendo de forma sustentável. A empresa
tem, como duas de suas prioridades,
aprimorar a educação e o bem-estar
de seus funcionários. Na Chemtech
os funcionários têm horário flexível e
podem, desta forma, conciliar a vida
profissional e pessoal.”
Suely Agostinho, Diretora de Recursos Humanos e Corporativos da
Caterpillar Brasil
“Buscamos a excelência de nossas operações e para tal estimulamos
em nossos funcionários a cultura do
empreendedorismo, fazendo com
que se sintam donos do negócio e
vejam a empresa não somente como
um local de trabalho, mas como a sua
segunda casa, na qual devem investir seus esforços para prosperarem e
serem felizes. Criamos clima interno
de camaradagem, respeito e trabalho
em equipe, responsável pela retenção
de talentos na empresa e pelo relacio-
namento bem próximo entre líderes e
funcionários. Acreditamos que investir nas pessoas resulta em excelência
de processos, produtos e serviços.
O reconhecimento da lista energiza
o nosso time a enfrentar os desafios
que exigirão nossa concentração e
nosso foco para garantir a sustentabilidade de nossos negócios hoje e
para as futuras gerações.”
é uma forma de manter as pessoas
competitivas. A equidade, a igualdade nas condições de trabalho, a comunicação transparente e aberta, o
foco na educação e desenvolvimento
do “Ser Serasa Experian” fazem parte da filosofia de trabalho da Serasa
Experian. O resultado desses fatores,
somados, é o alto desempenho dos
nossos profissionais.”
Milton Pereira, Diretor de Desenvolvimento Humano da Serasa Experian
“Porque investir no desenvolvimento das pessoas, pensando nas
dimensões profissionais e pessoais,
respeitando os valores da ética, de
cuidar de gente, da excelência e do
empreendedorismo; alimenta o ciclo
de fazer as pessoas se sentirem felizes trabalhando na Serasa Experian.
E quando elas se sentem felizes, o
que aprimora a exigência da empresa
por melhorias contínuas e inovação,
isso alimenta um outro ciclo: o da
boa produtividade. A empresa atua
na busca constante do alinhamento
de suas práticas de gestão às melhores práticas de mercado, porque essa
Hermine Luiza Schreiner – Diretora de Recursos Humanos da Pormade Portas
“Os seres humanos dão aquilo que
recebem. Esse é o principal motivo de
buscarmos ser uma melhor empresa
para trabalhar. Queremos que as pessoas se desenvolvam e cresçam aqui,
e mais, queremos que elas permaneçam na Pormade. Mas para isso, precisamos que elas sejam felizes aqui.
Essa felicidade no local de trabalho
se constrói e se mantem, quando a
empresa proporciona ações e projetos que valorizam as pessoas como
um todo, não como seres isolados.
Vários projetos são desenvolvidos
com esse propósito, entre eles pode-
mos evidenciar: Aprender a Crescer,
Aprender a Fazer, Aprender a Empreender, Inclusão Digital, Ensino Regular e Programa de Subsidio ao Estudo.
Pessoas com valores alinhados aos
da organização, profissionais com atitudes positivas, éticos e que primam
pelo respeito aos seus colegas.”
Fernando Viriato de Medeiros, Diretor de RH da Accor Hospitality Latin America
“Porque ser um ótimo lugar para se
trabalhar tem a ver com a performance
do negócio como um todo. Isto significa que há uma forte relação entre
clima e motivação e a qualidade de
gestão dos negócios e nossos resultados. Nossa atividade oferece aos profissionais que se juntam a nós a possibilidade de aprender e se desenvolver
em uma profissão ligada ao mundo da
hospitalidade. Nossas práticas estão
fortemente embasadas na formação e
desenvolvimento dos colaboradores.
São elas, as pessoas e as práticas,
que suportam o crescimento das nossas marcas em hotelaria: Sofitel, Pullman, Novotel, Mercure, íbis e F1.” Março / Abril | 2011 | 15
Aconteceu
A equipe GI de
dança agitou o salão
Descontração e integração
entre convidados
Da esquerda para a direita: Graziela
de Souza, Equipe G Infor; Marcelo
Santos do Grupo LET Recursos
Humanos; Sueli de Miranda e Gerson
Perez Miranda, Diretores da G Infor
Clientes e parceiros da G Infor tiveram seus
rostos caricaturados em camisas
G Infor
faz 18 anos
e celebra reconhecimento do mercado
M
uita criatividade, integração e descontração marcaram a festa comemorativa aos 18 anos da G
Infor, dia 18 de fevereiro, que reuniu cerca de 400 pessoas na sede da empresa,
localizada no bairro de Santana, Grande
São Paulo. Organização parceira do
Grupo LET quanto ao fornecimento dos
sistemas de folha de pagamento, a G
Infor muito tem contribuído ao mercado
de RH em termos de novas tecnologias
e inovação de processos.
A “maioridade” foi celebrada por colaboradores, parceiros e amigos, dentro
desse espírito de fazer sempre muito
mais do que o comum. Após a recepção
com champanhe, os convidados passavam por três salas com caricaturistas,
onde ganhavam o seu rosto estampados nelas. Durante a festa, em meio a
DJ e iluminação especial, a Equipe GI
16 | Março / Abril | 2011
de dança realizou uma apresentação
que encantou a todos, comprovando o
prazer que todos têm de estar juntos.
“Para nós é um momento muito especial, pois chegamos até aqui com muita
dedicação, amor pelo que fazemos, por
isso o reconhecimento que recebemos
do mercado é algo que nos orgulha e
que nos faz ver que o nosso esforço ao
longo destes anos está valendo a pena”,
destaca Sueli de Miranda Penha, Diretora Comercial da G Infor. O gesto de brindar com os colaboradores, parceiros e
clientes mereceu um evento organizado
em cada detalhe, incluindo vários ambientes temáticos, decorados com uma
moderna concepção de paisagismo.
Marcelo Santos, Coordenador do Departamento de Pessoal da matriz-Rio do
Grupo LET Recursos Humanos, marcou
sua presença no evento. “A alegria dos
diretores e funcionários contagiou os
clientes nos passando a ideia de que a
G Infor é uma segunda família de todos,
fechados em um único propósito de elevar sempre o nome desta empresa para
o topo de qualquer competição no mercado”, afirmou Marcelo.
Para Sueli, o momento de uma celebração corporativa é gratificante para
que se perceba que o relacionamento
com clientes e parceiros vai além do trabalho. “A nossa parceria, cumplicidade,
é tão grande que nos sentimos recebendo verdadeiros amigos”, enfatiza.
Os 18 anos da G Infor também projetam com clareza o futuro desta organização: atingir a premiação Top of Mind.
“Em 2011 investiremos pesado em publicidade, pois temos sistemas de folha
de pagamento que atendem a qualquer
tipo de empresa no mercado”, revela
Gerson Perez de Miranda, Diretor Técnico da G Infor.