III Congresso Consad de Gestão Pública
REESTRUTURAÇÃO DA ÁREA MEIO DO ESTADO
DE SÃO PAULO
Rodrigo Marin Alves Nunes
Painel 36/141
Meritocracia no Estado de São Paulo: o desafio de uma política de recursos
humanos orientada ao desenvolvimento e resultados
REESTRUTURAÇÃO DA ÁREA MEIO DO ESTADO DE SÃO PAULO
Rodrigo Marin Alves Nunes
RESUMO
Implantada no Governo de São Paulo em 2008, no âmbito do Projeto
“Reestruturação da Área Meio”, a nova política de remuneração das carreiras
administrativas, a chamada área meio da administração direta e das autarquias, do
Poder Executivo do Estado de São Paulo consiste em um dos esforços do serviço
público para o alcance da tão almejada eficiência da gestão pública. A implantação
dessa política permitiu ao Estado alterar a sistemática remuneratória e a estrutura de
cargos que já não eram condizentes com a atual realidade do governo e com os
objetivos a serem alcançados, inserindo flexibilidades necessárias ao modelo de
gestão por resultados. Além de apresentar os antecedentes e os aspectos que
ensejaram a sua elaboração e implantação, este artigo se propõe a demonstrar os
fundamentos e as inovações trazidas à sistemática de remuneração dos agentes
públicos que atuam na referida área e, ainda, os resultados esperados dessa
reestruturação para a gestão pública.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................ 03
2 ANTECEDENTES................................................................................................... 05
3 METODOLOGIA APLICADA................................................................................... 07
3.1 Os pilares da reestruturação................................................................................ 07
3.2 Reestruturação das classes................................................................................. 07
3.3 Novo sistema retribuitório.................................................................................... 17
3.4 Evolução funcional............................................................................................... 19
3.5 Demais pontos abordados................................................................................... 20
4 CONCLUSÃO......................................................................................................... 23
5 REFERÊNCIAS....................................................................................................... 25
3
1 INTRODUÇÃO
A gestão pública contemporânea, a partir da discussão de âmbito mundial
que se convencionou chamar nova gestão pública, coloca em evidência duas áreas
essencialmente complementares: área estratégica ou finalística e área meio.
A área estratégica ou finalística lida com a questão dos novos papéis do
Estado nas sociedades. A partir desta perspectiva, o Estado passa a ser visto como
dimensão essencial de uma rede de provimento de bens públicos e privados, cuja
otimização recai na busca da sua competência essencial, os papéis que cabem
exclusivamente ao Estado, tendo em vista a natureza das suas funções.
A área meio lida com o modelo de gestão pela qual as finalidades são
definidas (o modelo de formulação de políticas, de planejamento governamental
etc.); a estrutura macro-governamental; os processos de provimento de serviços
(qualidade dos serviços, atendimento etc.); a gestão dos recursos organizacionais
(pessoas, recursos financeiros, materiais, logísticos, informacionais etc.).
A reestruturação da área meio, do Poder Executivo do Estado de São
Paulo, teve como objetivo primordial promover uma ampla e profunda reestruturação
e valorização das carreiras administrativas, para assegurar maior eficiência ao
Estado na execução de políticas públicas e na prestação de serviços de qualidade à
população. Atualmente o número de servidores ativos e inativos da área meio do
Estado de São Paulo corresponde a 87.714, o que representa quase 10% do total da
força de trabalho do Poder Executivo.1
Apesar das dificuldades, a busca por maior eficiência na administração
pública tem sido objeto de muitos estudos que deixam claro que, nessa empreitada
pela modernização do Estado, as pessoas agregam um papel fundamental. À vista
disso, o modelo foi definido de forma totalmente alinhada à estratégia governamental.
O projeto consiste basicamente na reestruturação das classes com
características abrangentes e generalistas, na evolução funcional por mérito e por
competências, na absorção das gratificações existentes, com vistas à adoção da
sistemática da remuneração voltada à gestão por resultados e na extinção de cargos
e funções-atividades considerados não adequados às novas funções do Estado.
1
Dados extraídos em pesquisa realizada no Banco de Informações Referentes a Pessoal, Reflexos e
Encargos Sociais, com base na folha de pagamento do mês de novembro/2009
4
Tal medida igualmente visa assegurar a implantação, na área meio, de
carreiras valorizadas e atrativas, com perspectivas claras de ascensão.
As mudanças permitem que à administração pública empregue melhor a
sua força de trabalho, consolidando no Estado uma estrutura de pessoal ágil,
inovadora e profissionalizada, cuja diretriz fundamental é de fortalecer a capacidade
de governar com foco na obtenção de resultados para os cidadãos.
Assim, o objetivo desse artigo é apresentar as inovações trazidas pelo
projeto de reestruturação da área meio, do Poder Executivo do Estado de São
Paulo. Além de apresentar os antecedentes e os aspectos que ensejaram a sua
elaboração, este artigo se propõe a demonstrar os fundamentos utilizados e, ainda,
os resultados esperados dessa reestruturação para a gestão pública.
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2 ANTECEDENTES
Observando o cenário existente antes da reestruturação da área meio em
2008, logo identificamos as razões que levaram a elaboração de proposta de
alteração de uma nova estrutura.
A área meio, do Poder Executivo do Estado de São Paulo, era regida pela
Lei Complementar no 712, de 12 de abril de 1993, advinda de regimes anteriores, a
qual sofreu inúmeras alterações desde sua vigência, entretanto nenhuma que
alterasse e reestruturasse a sua essência, como é o caso desta proposta.
A proposta de uma nova estrutura de classes e carreiras e de um novo
sistema remuneratório para a área meio do governo do Estado de São Paulo exigiu
que fossem revistos os antigos cargos e funções regidos pela Lei Complementar no
712, de 12 de abril de 1993, com novos cargos condizentes com a atual realidade do
governo e com os objetivos a serem alcançados.
Antes da reestruturação existiam 210 (duzentos e dez) classes divididas
entre os níveis elementar, intermediário, universitário e classes em comissão. Muitas
dessas classes já não condiziam com as necessidades do governo.
As exigências para provimentos das classes não estavam expressamente
definidas em normas. O conjunto de atribuições estava atrelado diretamente a
nomenclatura das mesmas, sem que houvesse normas editadas a respeito.
Outro fator importante observado foi a estrutura de remuneração da área
meio, esta por sua vez possuía um grande número de parcelas remuneratórias
(gratificações) o que dificultava o entendimento dos valores de salários efetivamente
pagos, tanto para os servidores como para os próprios gestores de recursos
humanos.
Diversas gratificações tinham como base de cálculo as escalas de
vencimentos das classes da área meio, o que impactava em custos elevados
quando se buscava reajustar os salários dessas classes através de reajustes na
tabela de vencimentos. Por esse motivo ao invés de reajustar as escalas de
vencimentos eram criadas novas gratificações. Existia a necessidade de desvincular
as gratificações existentes das escalas salariais e criar uma nova base de calculo
para as mesmas.
6
As regras de evolução funcional também estavam ultrapassadas. Antes
do presente projeto de reestruturação, as regras de promoção eram somente as
automáticas, associadas à antiguidade e não avaliavam o desempenho e a
capacidade dos servidores.
Enfim as classes administrativas do Estado de São Paulo necessitavam
de uma profunda reestruturação e valorização.
7
3 METODOLOGIA APLICADA
3.1 Os pilares da reestruturação
Tendo por base a atual política de gestão de recursos humanos, em
especial, as ações pactuadas no âmbito do Programa de Reestruturação e Ajuste
Fiscal do Estado de São Paulo, voltadas à gestão das despesas com pessoal do
Poder Executivo, para o período de 2007-2009, as alterações tiveram os seguintes
pilares básicos:
reestruturação
das
classes
com
características
abrangentes
e
generalistas;
evolução funcional por mérito e por competências, de forma que a
amplitude final da classe seja alcançada em, no mínimo, 25 (vinte e
cinco) anos;
absorção das gratificações existentes, com vistas à adoção da
sistemática da remuneração voltada à gestão por resultados.
extinção de cargos e funções-atividades considerados não adequados
às novas funções do Estado.
Partindo dessas premissas, o projeto consiste na instituição de um novo
Plano Geral de Cargos, Vencimentos e Salários que organiza a área meio, do
Poder Executivo do Estado de São Paulo, tendo em vista a complexidade das
atribuições, os graus diferenciados de formação, responsabilidade e experiência
profissional requeridos.
3.2 Reestruturação das classes
A proposta de uma nova estrutura de classes e carreiras e de um novo
sistema remuneratório para a área meio do governo do Estado de São Paulo exigiu
que fossem revistos os cargos e funções regidos pela Lei Complementar no 712/93,
bem como que fosse elaborada uma proposta de novos cargos condizentes com a
atual realidade do governo e com os objetivos a serem alcançados.
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Esse processo consistiu na aglutinação do maior número possível de
classes antes existentes em novas classes largas, partindo dos seguintes princípios:
reflexão sobre as transformações no papel do Estado como um todo, e
especificamente nas funções que o governo do Estado de São Paulo
vêm desempenhando;
simplificação da estrutura de classes da área meio, com a redução do
número existentes, de modo a facilitar a gestão nas áreas de recursos
humanos no governo do Estado;
adoção de cargos largos multifuncionais ou multidisciplinares, que
permitam a junção de funções, perfis e competências profissionais
complementares em um mesmo cargo, possibilitando inclusive
aumentar a mobilidade dos funcionários pelas diversas áreas do
governo;
ampliação das atribuições dos cargos, para que haja enriquecimento do
trabalho; com isso, além de não ficar limitado a uma Secretaria de
Estado, o profissional também não fica limitado a uma função muito
específica, e pode crescer profissionalmente;
aproveitamento das competências e das experiências dos profissionais
que se encontram em funções limitadas e perderam a relevância em
outras altamente necessárias e valorizadas atualmente – como é o
caso dos cargos de Ascensorista, Telefonista, Vigia que foram
aglutinados com outros no cargo proposto de Auxiliar de Serviços
Gerais;
reconhecimento dos fatores econômicos e políticos do ambiente em
que o governo do Estado de São Paulo atua, bem como das
disponibilidades orçamentárias atuais e projetadas, as quais definem as
restrições a serem enfrentadas.
As legislações referentes as atribuições das antigas classes eram muito
escassas e, uma vez que os cargos descritos na Lei Complementar no 712/93 eram
resultados de agrupamentos de classes feitos anteriormente, assim foi necessário ser
analisada a legislação anterior à referida lei, retroagindo-se até a Lei Complementar no
180, de 12 de maio de 1978. Tais leis também não forneciam informações diretas
sobre as atribuições das classes, mas permitiram identificar, através da junção dos
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cargos, quais seriam essas atribuições nas situações originais em que a própria
denominação nos permitiu identificar o grupo de tarefas realizadas. Para auxiliar
nesse processo, foram levantadas informações sobre os principais locais de trabalho
dos ocupantes, bem como o quantitativo atual de servidores ativos e inativos.
A partir dessas análises, foi definida uma relação de novos cargos,
compatível com os novos papéis do Estado – ou seja, que tipo de profissional o
administração pública necessitava ter, na área meio, para alcançar seus objetivos
estratégicos no serviço à população.
Definidos os novos cargos, foram descritas suas atribuições e, finalmente,
foi estabelecida a correlação entre as classes atuais e as propostas, isto é, as
classes atuais que seriam agrupadas em cada um dos cargos propostos. Tal
definição tomou como base as classes existentes e as funções que o Estado deverá
manter ou que virão a ser desempenhadas no futuro, além das possíveis mudanças
que poderão ocorrer nos processos de trabalho.
As classes de nível universitário (que possuem diploma de graduação em
curso de nível superior) foram reduzidas de 33 (trinta) para 3 (três), conforme os
quadros abaixo:
Auxiliar de Administração Pública
Economista Doméstico
Administrador
Atuário
Analista Administrativo
Economista
Especialista em Recursos Humanos
Agente de Administração Pública
Assistente de Aeroporto
Criminologista
Botânico
Estatístico
Geofísico
Geógrafo
Matemático
Meteorologista
Tecnologista
Tecnólogo
Zootecnista
Analista de Tecnologia
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Capelão
Orientador Artístico
Agente de Desenvolvimento Educacional
Bibliotecário
Historiógrafo
Museólogo
Professor do Conservatório Musical
Professor de Academia de Polícia II
Analista Sociocultural
Redator
Relações Públicas
Restaurador
Revisor
Sociólogo
Técnico Desportivo
Orientador Trabalhista
As classes de nível intermediário (que possuem certificado de conclusão
do ensino médio ou equivalente) passaram de 56 (cinqüenta e seis) para 3 (três),
conforme a seguir:
Almoxarife
Oficial Administrativo
Agente Administrativo
Técnico de Contabilidade
Agente Administrativo de Ensino
Oficial Administrativo
Agente de Administração
Agente de Pessoal
Agente de Áreas de Administração Geral
Técnico de Apoio de Recursos Humanos
Inspetor de Ensino Artístico
Salva-Vidas
Monitor de Museus
Professor de Academia de Polícia I
Recreacionista
Recepcionista Bilíngüe
Oficial Sociocultural
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Agente de Ofícios e Manutenção
Auxiliar Técnico de Equipamento Rodoviário
Motorista
Operador de Máquinas
Operador de Máquinas Agrícolas
Operador de Máquinas Rodoviárias
Auxiliar de Desapropriação
Auxiliar de Engenheiro
Fiscal de Obras
Fiscal de Taxas
Fiscal de Transportes Coletivos
Inspetor
Inspetor de Máquinas e Veículos
Inspetor de Taxas
Inspetor do Trabalho
Lançador
Mestre de Ofício
Nivelador
Oficial de Inspeção
Oficial de Inspeção e Fiscalização de Obras
Oficial de Inspeção e Fiscalização de Taxas
Oficial de Serviços em Cine e Foto
Operador de Praça de Pedágio
Operador de Praça de Pesagem
Operador de Telecomunicações
Agente de Praça de Pedágio
Agente de Praça de Pesagem
Agente de Serviços Técnicos
Desenhista
Fiscal de Junta Comercial
Operador de Máquinas Rodoviárias Especiais
Operador de Terminal de Computador
Técnico Agrícola
Técnico Agropecuário
Técnico de Eletrônica
Técnico de Equipamento Rodoviário
Técnico de Segurança do Trabalho
Técnico em Agrimensura
Topógrafo
Agente Operacional
Julgador de Taxas
Oficial Operacional
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As classes de nível elementar (que possuem certificado de conclusão do
ensino fundamental ou equivalente) passaram de 25 (vinte e cinco) para 1 (uma).
Marinheiro
Trabalhador Braçal
Auxiliar de Recepções
Auxiliar de Serviços
Bilheteiro
Garçom
Feitor
Motociclista
Motorista de Lancha
Motorista Naval
Oficial de Serviços e Manutenção
Oficial de Serviços Gráficos
Sondador
Auxiliar de Serviços Gerais
Vigia
Ascensorista
Telefonista
Agente de Tráfego
Arrais
Auxiliar Agropecuário
Mestre de Artesanato
Mestre de Obras
Mestre de Oficina
Patrão de Lancha
Auxiliar de Desenvolvimento Infantil
Recepcionista
Vale destacar que os cargos e funções-atividades de Oficial Sociocultural e
Auxiliar de Serviços Gerais serão extintos quando de sua vacância, em razão da
terceirização das atividades por eles desempenhadas, que conforme as novas
políticas de gestão de recursos humanos do Estado de São Paulo passaram a ser
considerados não adequados às novas funções do Estado.
Com a nova organização dos cargos, caso o Estado tenha necessidade de
contratar algum profissional com habilidades específicas, como por exemplo, um
Economista, basta especificar no edital do concurso para preenchimento das vagas
de Analista Administrativo quais os requisitos necessários para participação. A
13
vantagem é que no futuro, se esse mesmo cargo de Analista Administrativo ocupado
por um profissional com formação em Economia, se vier a vagar e o Estado no
momento não necessitar mais de um servidor com a referida formação, poderá
preencher essa mesma vaga com outro profissional com outra formação, por
exemplo de Administrador.
Os cargos em comissão também sofreram alterações com a reestruturação.
Passaram de 95 (noventa e cinco) cargos em comissão para 42 (quarenta e dois),
porém nesses casos o agrupamento foi menos abrangente, dada as especificidades
e situações díspares, levando-se em consideração os órgãos de origem.
Assistente
Controlador de Programação Orçamentária
Orientador Previdenciário
Assistente I
Secretário
Auxiliar Administrativo
Auxiliar de Secretário Particular
Assistente de Gabinete I
Auxiliar de Gabinete
Encarregado de Setor
Encarregado de Turma
Encarregado I
Encarregado de Turno
Assistente Administrativo de Ensino
Assistente II
Chefe de Seção
Chefe de Turma
Chefe I
Lançador Chefe
Oficial de Gabinete
Secretária de Diretoria
Assistente de Gabinete II
Supervisor de Equipe de Pedágio
Supervisor de Praça de Pedágio
Supervisor de Praça de Pesagem
Supervisor de Equipe de Assistência Rodoviária
Supervisor
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Assistente Técnico de Ensino
Analista de Planejamento e Gestão
Analista de Planejamento Educacional
Analista de Recursos Humanos
Assistente Técnico I
Analista para Modernização Administrativa
Analista de Sistemas
Analista para Transportes
Encarregado de Setor Técnico
Encarregado de Posto de Atendimento
Encarregado II
Chefe de Inspetoria Esporte e Recreação
Chefe de Posto de Atendimento
Chefe II
Chefe de Seção Técnica
Supervisor de Equipe de Ação Social
Supervisor de Equipe Técnica
Supervisor Técnico I
Analista Supervisor
Diretor de Centro Social Urbano
Diretor de Serviço
Diretor I
Assistente de Planejamento Agropecuário I
Assistente Técnico de Recursos Humanos I
Assistente de Planejamento de Controle I
Assistente de Planejamento e Gestão I
Assistente de Planejamento Educacional
Assistente Técnico II
Assistente de Planejamento Orçamentário e Financeiro I
Assistente Técnico de Defesa Agropecuária I
Assistente Técnico de Direção I
Assistente Técnico de Gabinete I
Diretor de Divisão
Assistente Técnico de
Gabinete I
Diretor II
Assistente de Planejamento Agropecuário II
Assistente Técnico de Recursos Humanos II
Assistente de Planejamento e Controle II
Assistente de Planejamento e Gestão II
Assistente de Planejamento Orçamentário e Financeiro II
Assistente Técnico de Defesa Agropecuária II
Assistente Técnico de Direção II
Assistente Técnico III
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Assistente de Ouvidoria
Assistente Técnico de Gabinete II
Assistente de Ouvidoria
Assistente Técnico de
Gabinete II
Delegado Regional de Cultura
Delegado Regional de Esportes
Delegado Regional de Turismo
Diretor Técnico I
Delegado Regional do Interior
Diretor Técnico de Serviço
Supervisor de Equipe de Assistência Técnica I
Diretor de Departamento
Supervisor Técnico II
Diretor III
Assessor Técnico da Junta Comercial
Assistente de Planejamento e Gestão de RH
Assistente de Planejamento Agropecuário III
Assistente Técnico para Modernização Administrativa
Assistente Técnico de Direção III
Assistente Técnico IV
Assistente de Planejamento e Controle III
Assistente de Planejamento e Gestão III
Assistente Técnico de Defesa Agropecuária III
Chefe de Escritório do Governo
Assistente Técnico de Gabinete III
Diretor Técnico de Divisão
Assistente Técnico de
Gabinete III
Diretor Técnico II
Assistente Técnico da Administração Pública
Assistente Técnico V
Supervisor de Equipe de Assistência Técnica II
Supervisor Técnico III
Assistente Técnico de Coordenador
Assistente Técnico de
Coordenador
Assistente Técnico Especializado
Assistente Técnico Especializado em Defesa
Assistente Técnico VI
Assistente Técnico de Direção IV
Assessor de Ouvidoria
Assessor de Ouvidoria
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Assistente Técnico da Administração Superior
Diretor Técnico de Departamento
Secretário Geral da Junta Comercial
Assessor Técnico de Gabinete
Assistente Técnico da
Administração Superior
Diretor Técnico III
Secretário Geral da Junta
Comercial
Assessor Técnico de
Gabinete
Assessor Técnico Chefe
Assessor Técnico Chefe
Assessor Técnico da Administração Superior
Assessor Técnico da
Administração Superior
Chefe de Cerimonial
Chefe de Gabinete de Autarquia
Coordenador
Coordenador de Polícia
Diretor Adjunto
Presidente da Junta Comercial
Chefe de Cerimonial
Chefe de Gabinete de
Autarquia
Coordenador
Diretor Adjunto
Presidente da Junta
Comercial
Ouvidor de Polícia
Ouvidor de Polícia
Chefe de Gabinete
Chefe de Gabinete
Fica evidente após toda essa reestruturação a intenção do Estado em facilitar
a gestão nas áreas de recursos humanos e assim poder alcançar seus objetivos
estratégicos no serviço à população.
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3.3 Novo sistema retribuitório
Nesse contexto ficou constatado que a tabela de vencimentos era muito
extensa, possuía muitas referências. Com a junção das classes, foi possível reduzir
substancialmente a quantidade de referências da tabela além de padronizar o
percentual do intervalo entre elas.
Foi estabelecido um sistema retribuitório que estruturou os vencimentos e
salários de acordo com o nível de escolaridade e o grau de complexidade das
atribuições dos cargos e funções-atividades, por intermédio de 4 (quatro) escalas de
vencimentos, assim compostas:
Escala de Vencimentos – Nível Elementar, era constituída de 3 (três)
referências e 6 (seis) graus e passou a ser constituída de 1 (uma)
referência e 10 (dez) graus, com intervalo de 5% entre eles;
Escala de Vencimentos – Nível Intermediário, era constituída de 10
(dez) referências e 6 (seis) graus e passou a ser constituída de 2 (duas)
referências, com intervalo de 40% entre elas, e 10 (dez) graus, com
intervalo de 5% entre eles;
Escala de Vencimentos – Nível Universitário, era constituída de 3 (três)
referências e 10 (dez) graus e passou a ser composta de 2 (duas)
Estruturas de Vencimentos, Estrutura I e II, constituídas de 2 (duas)
referências com intervalo de 40% entre elas, e 10 (dez) graus, com
intervalo de 5% entre eles;
Escala de Vencimentos – Comissão, era constituída de 26 (vinte e seis)
referências e passou a ser constituída de 18 (dezoito) referências, sem
intervalo uniforme entre eles, observado nesse caso o contexto das
atribuições e responsabilidades de cada cargo.
O número de parcelas remuneratórias também foi reduzido, a fim de
tornar mais transparente os valores de salários efetivamente pagos.
Foram absorvidas 25 (vinte e cinco) gratificações que compunham a
remuneração total dos servidores pertencentes a área meio, do Poder Executivo do
Estado de São Paulo.
As Gratificações Fixa e Extra foram incorporadas ao salário base, já as
listadas abaixo, deixaram de ser aplicadas para as classes da área meio, do Poder
Executivo do Estado de São Paulo, pois foram absorvidas pela nova estrutura de
remuneração.
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Gratificação de Informática
Gratificação por Travessia
Gratificação Ferry-Boat
Gratificação por Atividade Administrativa Educacional (GAAE)
Gratificação por Atividade de Defesa Agropecuária
Gratificação de Apoio Escolar
Gratificação de Pedágio
Gratificação de Função
Gratificação por Atividade de Apoio à Agricultura (GAAG)
Gratificação Especial de Mediação Trabalhista (GEMT)
Gratificação de Atividade Rodoviária (GAR)
Gratificação Área Educação (GAE)
Gratificação de Suporte às Atividades Escolares (GSAE)
Gratificação por Atividade de Suporte Administrativo (GASA)
Gratificação de Assistência e Suporte à Saúde (GASS)
Gratificação Geral
Gratificação Suplementar
Gratificação Especial de Atividade Técnico-Desportiva (GEATD)
Gratificação Especial de Atividade (GEA)
Gratificação Especial por Atividade Hospitalar (GEAH)
Gratificação Especial por Atividade Prioritária e Estratégica (GEAPE)
Gratificação Especial por Atividade no Instituto de Infectologia Emílio
Ribas (GEER)
Prêmio de Valorização
O novo sistema retribuitório visa à adoção da sistemática da remuneração
voltada à gestão por resultados, com mecanismos de remuneração variável a fim de
premiar o desempenho.
Enfim, busca-se organizar a hierarquia salarial para que a remuneração se
torne efetivamente um incentivo para os servidores e não um desestímulo (que
ocorre se houver um grande desequilíbrio em tal hierarquia), podendo implicar um
gasto que não gere retorno substancial para a sociedade.
19
3.4 Evolução funcional
As carreiras administrativas do Estado de São Paulo necessitavam de
uma nova regra de mobilidade em substituição a que já existia, associada somente a
antiguidade e feita de forma automática.
Antes da reestruturação a progressão dos servidores da área meio da
administração direta e indireta do Estado de São Paulo (que é a passagem do grau
de um cargo ou função-atividade para o grau imediatamente superior, dentro de uma
mesma referência da respectiva classe) era feita apenas com base no critério de
tempo de serviço, ou seja, os servidores não eram realmente avaliados para
descobrir se realmente “progrediram”, como o próprio nome diz.
Progressão não quer dizer somente progredir na carreira através da
escala salarial, mas também progredir em desempenho e capacidade de produzir.
Visando a formação de carreiras que possuam uma estrutura que
incentive o servidor a aprimorar-se continuamente e que estimule o desenvolvimento
pessoal, as regras de progressão foram alteradas. Além de terem que cumprir o
interstício mínimo de 2 (dois) anos de efetivo exercício, no padrão da classe em que
seu cargo ou função-atividade estiver enquadrado (o cômputo do interstício terá
início a partir do cumprimento do estágio probatório de 3 (três) anos de efetivo
exercício), terão seu desempenho avaliado anualmente, por meio de procedimentos
e critérios estabelecidos em decreto.
Os servidores aprovados no processo de progressão terão um reajuste de
5% (cinco por cento) em seu salário base.
Não só foram alteradas as regras de progressão como foi instituída a
promoção que é a passagem do servidor de uma referência para a outra de sua
respectiva classe, devido à aquisição de competências adicionais às exigidas para
ingresso no cargo de que é titular ou função atividade de que é ocupante.
São requisitos para fins de promoção:
contar, no mínimo, 5 (cinco) anos de efetivo exercício em um mesmo
cargo ou função-atividade pertencente às classes da área meio;
ser aprovado em avaliação teórica ou prática para aferir a aquisição de
competências necessárias ao exercício de suas funções na referência
superior;
20
possuir diploma de graduação em curso de nível superior, para os
integrantes das classes de nível intermediário e pós-graduação “stricto”
ou “lato sensu”, para os integrantes das classes de nível superior.
Os servidores que lograrem êxito ao fim do processo de promoção terão
seu salário base reajustado em 40% (quarenta por cento).
A mudança nos critérios para a progressão e a instituição da promoção,
são exemplos de como a política meritocrática está sendo inserida no âmbito dos
recursos humanos do Estado de São Paulo.
3.5 Demais pontos abordados
O projeto contemplou outros pontos que são de suma importância para
que a reestruturação se tornasse possível.
A forma de ingresso e os requisitos mínimos de escolaridade e
experiência profissional exigidos para provimento dos cargos ou preenchimento das
funções-atividades foram revistos, devido a falta de normas que os definissem
expressamente e também pelo novo perfil de servidores que o Estado passa a exigir
para a atual gestão pública.
As atribuições básicas de cada classe foram alteradas visto que foram
criados novos cargos, mais abrangentes e generalistas.
Como exemplo podemos citar o cargo de Oficial Administrativo que após
a reestruturação passou a ter as seguintes atribuições: “Realizar atividades de apoio
técnico e/ou administrativo nas diversas áreas de atuação.” Ou seja, um cargo amplo
que pode ser aproveitado pela Administração, conforme a sua necessidade, em
diversas áreas não caracterizando desvio de função e não “engessando” o cargo
com apenas uma atividade.
O estágio probatório teve suas regras definidas buscando uma melhor
avaliação dos servidores.
Após a Emenda Constitucional no 19/1998, a estabilidade funcional
passou a ser conferida somente após decurso de três anos de efetivo exercício,
condicionando-se esta a avaliação especial de desempenho. Tal processo passou a
ser denominado estágio probatório.
21
No Estado de São Paulo o processo de avaliação especial para fins de
estágio probatório desenvolveu-se de forma setorizada e isolada, específica de cada
carreira ou órgão/entidade. Observou-se que, até então, as normas concernentes à
avaliação do estágio probatório direcionavam-se para as classes pertencentes à
área fim e que existia a necessidade de normatizar regras para a avaliação do
desempenho dos servidores pertencentes às classes da área meio das Secretarias
de Estado, da Procuradoria Geral do Estado e Autarquias.
Para tornar possível tal processo foram instituídas regras para avaliar as
aptidões e a capacidade do servidor em estágio probatório. Assim sendo serão
considerando os seguintes indicadores:
Assiduidade;
Disciplina;
Capacidade de Iniciativa;
Produtividade;
Responsabilidade.
Além disso, ao longo dos 3 (três) anos de estágio probatório, serão feitas
semestralmente 5 (cinco) Avaliações Parciais e 1 (uma) Avaliação Final.
Todo esse processo busca verificar se o servidor aprovado em concurso
público adéqua-se ou não à realidade do serviço público e, conseqüentemente, se
deve ou não ser considerado estável.
Ressalta-se, no entanto, a necessidade por parte dos dirigentes de um
melhor acompanhamento em relação às alterações propostas, já que os mesmos
terão papel fundamental nesse novo processo.
Outro aspecto do projeto foi a instituição de novas regras para
substituição remunerada de cargos e funções-atividades de comando, que restringiu
a períodos iguais ou superiores a 15 (quinze) dias. Anteriormente ocorriam
substituições de 1 (um) e 2 (dois) dias o que não caracterizavam realmente uma
substituição.
Como já citado neste artigo, diversas gratificações e outras vantagens
pecuniárias que compõem os vencimentos, não só das classes da área meio como
também de outras carreiras do Estado de São Paulo, tinham como base as escalas
salariais da Lei Complementar no 712/93. Esse fato ocasionava um impasse para a
administração pública, pois sempre que as escalas salariais eram reajustadas
22
ocorriam grandes impactos orçamentários devido as gratificações estarem atreladas
as mesmas. Para solucionar esse problema foi instituída a Unidade Básica de Valor
– UBV, como base de cálculo para gratificações e outras vantagens pecuniárias.
O valor da Unidade Básica de Valor – UBV foi fixado em R$ 100,00 e as
gratificações e outras vantagens pecuniárias são calculadas através de coeficientes
aplicados sobre esse valor. Assim, quando de interesse da administração pública, as
gratificações podem ser reajustadas aumentando-se o valor da UBV ou alterando-se
os coeficientes das gratificações.
Cabe ainda relatar que em razão do impacto financeiro da medida, que
abrange vasto contingente de servidores ativos, inativos e pensionistas, sua
implantação foi efetivada em duas etapas, a primeira com vigência a partir de
1o/10/2008 e a segunda a partir de 1o/10/2009.
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4 CONCLUSÃO
Devido o projeto atender diversas necessidades da administração
pública no que diz respeito a gestão de recursos humanos é difícil mensurar a
eficácia do projeto como um todo. Foram muitos os pontos positivos que podem
ser citados.
Do ponto de vista da reestruturação das classes e das alterações na
sistemática remuneratória podemos dizer que os resultados foram positivos e
atenderam as necessidades e expectativas dos servidores e gestores de recursos
humanos logo no mês de implantação, visto que passaram a ter uma estrutura
mais flexível, simplificada, moderna e eficiente.
Já a normatização dos requisitos mínimos de escolaridade e
experiência profissional exigidos para provimento dos cargos ou preenchimento
das funções-atividades, a instituição da Unidade Básica de Valor – UBV e a nova
regra para substituição remunerada de cargos e funções-atividades de comando
foram extremamente importantes pois vieram preencher lacunas que a
Administração possuía.
Com relação as alterações nas regras de evolução funcional (alteração
da Progressão e instituição da Promoção) o processo ainda se encontra em sua
fase inicial de implantação mas certamente haverá um crescente aumento na
capacitação dos servidores, visando sua melhoria contínua, para assim atingirem a
categoria de remuneração condizente com sua capacidade.
Podemos dizer que a aplicação da avaliação de desempenho para fins
de estágio probatório da área meio, do Poder Executivo do Estado de São Paulo é
um marco necessário na melhoria desta. Não só em termos de atendimento da
disposição constitucional, mas, principalmente, para verificar a capacidade e as
aptidões dos servidores que estão sendo contratados em favor da boa qualidade
na aplicação do gasto público e do bom resultado dos serviços prestados.
Tais medidas apresentam um valor suficiente para motivar a mudança
de comportamento dos servidores.
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A implementação do projeto, representou um passo importante para o
aumento do desempenho governamental, produzindo mais e melhores resultados,
ampliando a capacidade de resposta do aparelho do Estado para a sociedade,
assim como para o resgate da dignidade das funções públicas que dão suporte e
sustentabilidade às atividades-fins das Secretarias de Estado, da Procuradoria
Geral do Estado e das Autarquias. Não obstante, suas características certamente
servirão como referência e como base para replicação dessa lógica em outros
setores do serviço público, dentro do crescente movimento de modernização da
gestão pública no Estado de São Paulo.
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5 REFERÊNCIAS
Banco de Informações Referentes a Pessoal, Reflexos e Encargos Sociais.
BRASIL, Lei no 9.496, de 11 de setembro de 1997. Estabelece critérios para a
consolidação, a assunção e o refinanciamento, pela União, da dívida pública
mobiliária e outras que especifica, de responsabilidade dos Estados e do Distrito
Federal. Diário Oficial da União Brasília, 12 de setembro de 1997.
______. Constituição (1988). Emenda constitucional 19, de 4 de Julho de 1998.
______. Constituição da República Federativa do Brasil. (1988)
Programa de Apoio à Reestruturação e ao Ajuste Fiscal dos Estados;
SÃO PAULO. Lei Complementar no 1.080, de 17 de dezembro de 2008. Institui
Plano Geral de Cargos, Vencimentos e Salários para os servidores das classes que
especifica e dá providências correlatas. Diário Oficial do Estado de São Paulo, Poder
Executivo. Seção I. São Paulo, 18 de dezembro de 2008.
______. Lei Complementar no 180, de 12 de maio de 1978. Dispõe sobre a
instituição do sistema de administração de pessoal e dá providências correlatas.
Diário Oficial do Estado de São Paulo, Poder Executivo. Seção I. São Paulo, 13 de
maio de 1978.
______. Lei Complementar no 712, de 12 de abril de 1993. Institui Plano Geral de
Cargos, Vencimentos e Salários para os servidores das classes que especifica e dá
providências correlatas. Diário Oficial do Estado de São Paulo, Poder Executivo.
Seção I. São Paulo, 13 de abril de 1993.
______. Decreto no 54.168, de 25 de março de 2009. Estabelece forma de cálculo
para pagamento de substituição em cargos abrangidos pela Lei Complementar no
1.080, de 17 de dezembro de 2008, exercida por integrantes de classes pertencentes
a outros sistemas retribuitórios e dá providências correlatas. Diário Oficial do Estado
de São Paulo, Poder Executivo. Seção I. São Paulo, 26 de março de 2009.
______. Decreto no 54.779, de 15 de setembro de 2009. Regulamenta a promoção
de que trata a Lei Complementar no 1.080, de 17 de dezembro de 2008, nos
Quadros das Secretarias de Estado, da Procuradoria Geral do Estado e das
Autarquias, e dá providências correlatas. Diário Oficial do Estado de São Paulo,
Poder Executivo. Seção I. São Paulo, 16 de setembro de 2009.
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AUTORIA
Rodrigo Marin Alves Nunes – Graduado em administração de empresas pela Universidade
Presbiteriana Mackenzie em São Paulo, atualmente cursando Licenciatura Plena em Matemática.
Atualmente é Assistente Técnico na Unidade Central de Recursos Humanos da Secretaria de Gestão
Pública do Estado de São Paulo.
Endereço eletrônico: [email protected]