Documentos
117
ISSN 1415-2312
Novembro, 2008
IV Plano Diretor da
Embrapa Hortaliças 2008-2011
ISSN 1415-2312
Novembro, 2008
Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária
Embrapa Hortaliças
Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento
Documentos 117
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças: 2008-2011 análise organizacional
Coordenador
Waldir Aparecido Marouelli
Membros
André Nepomuceno Dusi
Dione Melo da Silva
Francisco Vilela Resende
Geovani Bernardo Amaro
Neide Botrel Gonçalves
Roberto César Alves do Nascimento
Valter Rodrigues Oliveira
Colaboradores
Alessandra Vilardi Martini
Carlos Alberto Lopes
Giovani Olegário da Silva
Silvia Satiko Onoyama
Revisão de Texto
Marcos Renato de Andrade Simões Esteves
Embrapa Hortaliças
Brasília, DF
2008
Exemplares desta publicação podem ser adquiridos na:
Embrapa Hortaliças
BR 060 Rodovia Brasilia-Anápolis km 9
Caixa Postal 218, 70351-970,
Brasília-DF
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Secretária-Executiva: Fabiana Spada
Editor Técnico: Flávia Aparecida Alcântara
Membros:Edson Guiducci Filho
Milza Moreira Lana
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Normalização Bibliográfica: Rosane Mendes Parmagnani
Editoração eletrônica: Rafael Miranda Lobo
1a edição
1a impressão (2008): 50 exemplares
Todos os direitos reservados.
A reprodução não-autorizada desta publicação, no todo ou em
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
Embrapa Hortaliças
IV Plano diretor da Embrapa Hortaliças: 2008-2011: análise organizacional.
-- Brasília : Embrapa Hortaliças,
2008.
84 p. ; (Embrapa Hortaliças. Documentos, ISSN 1415-2312; 117)
1. Plano Diretor - Embrapa Hortaliças. 2. PDU. I. Série.
CDD 635.072 (19. ed.)
@Embrapa 2008
SUMÁRIO
Resumo...............................................................................................................1
Análise Organizacional.......................................................................................... 2
Introdução............................................................................................................2
Questionário Utilizado para a Pesquisa......................................................................2
Universo de Empregados e Amostra Inicial................................................................3
Amostra Final........................................................................................................5
Metodologia de Análise dos Dados...........................................................................5
Resultados da Análise.............................................................................................6
Síntese dos Resultados.......................................................................................... 13
Resultados Quantitativos e Qualitativos da Pesquisa..................................................17
1. Desempenho Global
.....................................................................................17
1.1 Imagem....................................................................................................18
1.2 Gestão econômico-financeira.......................................................................19
1.3 Satisfação do cliente..................................................................................20
1.4 Comentários............................................................................................. 20
2. Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional.........................................................22
2.1 Recursos humanos.....................................................................................23
2.2 Cultura organizacional.................................................................................26
2.3 Comentários..............................................................................................27
3. Gestão do Conhecimento e Propriedade Intelectual................................................30
3.1 Gestão do conhecimento.............................................................................30
3.2. Propriedade intelectual...............................................................................31
3.3 Comentários..............................................................................................32
4. Pesquisa, Desenvolvimento & Inovação e Transferência de Tecnologia.....................33
4.1 Articulação para cooperação tecnológica .....................................................34
4.2 Financiamento para PD&I........................................................................... 35
4.3 Processos de PD&I e transferência de tecnologias..........................................36
4.4 Comentários..............................................................................................37
5. Gestão da Infra-estrutura................................................................................... 40
5.1 Condições de infra-estrutura de pesquisa...................................................... 40
5.2 Gestão da infra-estrutura de suporte.............................................................42
5.3 Comentários............................................................................................ 43
6. Planejamento e Gestão..................................................................................... 44
6.1. Planejamento e gestão...............................................................................45
6.2. Processo decisório.................................................................................... 46
6.3. Modelo de gestão..................................................................................... 47
6.4. Processo de comunicação.......................................................................... 48
6.5 Comentários............................................................................................. 49
Anexos................................................................................................................51
I. Questionário utilizado na pesquisa de avaliação organizacional e indicação das
perguntas respondidas pelos grupos de respondentes.................................................51
II. Estratificação do universo elegível, amostra inicial e final para avaliação
Organizacional.......................................................................................................59
III. Freqüência de conceitos para os quesitos avaliados, conforme a categoria de
respondentes.........................................................................................................60
IV. Variação da percepção das categorias de respondentes em relação à média de todas as
categorias, conforme a dimensão valiada...................................................................64
V. Resultado do teste de Kruskal-Wallis para análise de convergência entre as percepções
das categorias de respondente.................................................................................66
VI. Distribuição quantitativa dos empregados da Embrapa Hortaliças, por cargo, área e
setor....................................................................................................................69
VII. Atas das reuniões do Grupo de Trabalho............................................................ 72
VIII. Princiapis documentos consultados.................................................................. 79
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
1
Resumo
Realizou-se uma pesquisa de avaliação organizacional do ambiente interno da Embrapa
Hortaliças visando subsidiar a formulação do IV Plano Diretor da Unidade. O universo de
respondentes foi definido de forma a assegurar a representatividade dos diferentes
espaços ocupacionais na Unidade. A amostra final foi de 30 pesquisadores, 15 analistas
e 45 assistentes (51% dos empregados elegíveis).
O questionário utilizado na pesquisa contemplou 96 quesitos relacionados às seguintes
dimensões de análise: “Desempenho global”; “Gestão de pessoas e cultura
organizacional”; “Gestão do conhecimento e propriedade intelectual”; “PD&I e
transferência de tecnologia”; “Gestão da infra-estrutura”; e “Planejamento e gestão”. Os
respondentes tinham de marcar uma das seis opções de resposta (Excelente, Bom,
Regular, Ruim, Muito Ruim, e Não tenho conhecimento para opinar) e espaço para
comentários e justificativas.
A percepção organizacional global captada pela pesquisa de avaliação é de alerta (66%
de conceitos Regular, Ruim e Muito Ruim). Quatro das dimensões avaliadas (“Gestão de
pessoas e cultura organizacional”, “Gestão do conhecimento e propriedade intelectual”,
“Gestão da infra-estrutura” e “Planejamento e gestão”) indicaram predominância de
pontos de fragilidade e de alerta. Considerando todas as categorias de respondentes,
10% dos quesitos foram avaliados como pontos fortes, 8% positivos, 39% de alerta e
43% de fragilidade.
Os principais pontos forte captados incluem: imagem da Unidade perante os diferentes
públicos externos; satisfação dos clientes externos com os produtos e serviços
ofertados; tamanho e qualificação da equipe de pesquisadores; e captação de recursos
para projetos junto aos macroprogramas.
Dentre os pontos de fragilidade, destacam: suporte para campos experimentais;
aperfeiçoamento da equipe de apoio; renovação e rearranjo do quadro de empregados;
transparência e adequação dos processos de premiação e avaliação de desempenho;
política de formação de futuros gestores; estímulo ao trabalho em equipe e a cooperação
para a obtenção de resultados; ambiente que estimule a criatividade e a inovação;
condições de trabalho para minimizar ocorrência de doenças ocupacionais; gestão do
conhecimento; integração entre as áreas de P&D e de Comunicação e Negócios;
quantidade e qualidade de tecnologias geradas; inovação nos processos de transferência
de tecnologias, gestão da infra-estrutura e de projetos de P&D; e transparência e grau de
participação dos empregados nos processos de tomada de decisão.
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IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
Análise Organizacional
Introdução
A avaliação organizacional do ambiente interno da Embrapa Hortaliças foi efetuada a
partir de pesquisa realizada no período de 20 a 26 de maio de 2008 com uma amostra
de pesquisadores, analistas e assistentes, incluindo gestores e supervisores, visando
subsidiar o processo de formulação do IV Plano Diretor da Unidade.
A análise, incluindo a aplicação de questionário específico, foi realizada pelo Grupo de
Trabalho encarregado da análise do ambiente interno, para auxiliar a elaboração do IV
PDU, constituído pela Chefia Geral da Unidade (O.S. CNPH No 28/08).
Questionário Utilizado para a Pesquisa
O questionário, estruturado e definido para a pesquisa organizacional na Unidade,
contemplou um conjunto de itens e quesitos relacionados às seguintes dimensões de
análise e objetivos:
• Desempenho global – avaliar o desempenho da Embrapa Hortaliças no tocante à
gestão de seus recursos econômico-financeiros, à satisfação dos clientes e à solidez
de sua imagem perante os seus públicos interno e externo;
• Gestão de pessoas e cultura organizacional – avaliar o perfil técnico e gerencial da
Embrapa Hortaliças, dos processos de gestão de pessoas e dos princípios, valores,
atitudes e padrões de comportamento;
• Gestão do conhecimento e propriedade intelectual – avaliar os processos de gestão do
conhecimento e de propriedade intelectual para a execução das atividades de PD&I e
transferência de tecnologia;
• Pesquisa, desenvolvimento & inovação e transferência de tecnologia – contemplar a
avaliação de fatores que permitem à Embrapa Hortaliças ampliar a capacidade de
atendimento e a efetividade de suas ações, compreendendo a atuação em redes para
cooperação tecnológica, o financiamento para PD&I, a capacidade de inovação em
produtos e serviços e a transferência de tecnologia;
• Gestão da infra-estrutura – compreender a avaliação da adequação da infra-estrutura
física e de equipamentos para execução das atividades da Embrapa Hortaliças;
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
3
• Planejamento e gestão – avaliar a existência, qualidade e adequação das decisões
estratégicas e dos processos de planejamento, de gestão estratégica e operacional, e
de comunicação da Embrapa Hortaliças.
Teve-se como referência o questionário proposto como modelo pela Embrapa, com 62
perguntas, que foi ajustado para as necessidades da Embrapa Hortaliças. A estrutura
básica do questionário original foi mantida, não tendo sido alterada as dimensões
propostas e os itens dentro de cada dimensão. Todavia, os quesitos dentro de cada item
foram revistos, alguns subdivididos ou eliminados e outros incluídos. Procurou-se
simplificar ao máximo a redação dos quesitos questionados para atender os diferentes
públicos da Unidade.
Anteriormente à pesquisa, foi realizada a validação do questionário, tendo este sido
aplicado a 21 empregados com cargos de pesquisador, analista e assistente. Apesar dos
ajustes realizados após o processo de validação não terem sido expressivos, os
indivíduos que contribuíram para a validação foram solicitados a responder novamente o
questionário final.
O questionário utilizado para a pesquisa de avaliação organizacional na Unidade contou
com 96 perguntas (Anexo I). Ao final de cada item avaliado existiu um espaço destinado
para os respondentes apresentarem os comentários e justificativas que julgassem
pertinentes.
Universo de Empregados e Amostra Inicial
O universo e a amostra para o diagnóstico do ambiente interno foi definido de forma a
assegurar a representatividade dos diferentes espaços ocupacionais existentes na
Unidade. Foi considerado que todos os empregados com cargos de pesquisador e de
analista (classes A e B) e aqueles com funções gerenciais e de supervisão deveriam ser
ouvidos, além de um conjunto representativo dos empregados com cargo de assistente
(classes A, B e C) sem função gerencial. Assim, todos aqueles com função gerencial,
gratificada ou não, que participam dos processos decisórios importantes na Unidade,
como os presidentes e secretários executivos de comitês, os líderes de projetos dos
Macroprogramas e supervisores de setores, foram amostrados. Entre os assistentes,
foram escolhidos preferencialmente aqueles que possuíam uma visão mais abrangente do
funcionamento da empresa. Foram considerados elegíveis para participar do processo os
empregados que não se encontravam em férias ou licenças e aqueles com um ou mais
anos de admissão.
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IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
O quadro atual da Embrapa Hortaliças (junho de 2008) totaliza 218 empregados, sendo
45 pesquisadores, 25 analistas e 148 assistentes. Desses, 12 estão em funções de
chefia (geral e adjuntas) e de supervisão de setores. A partir do cruzamento desses
universos identificou-se um total de 175 indivíduos elegíveis (36 pesquisadores, 19
analistas e 120 assistentes).
Para que não houvesse um desbalanceamento da amostra de respondentes, adotou-se a
estratégia de elaborar uma amostra estratificada, composta por 100% dos indivíduos
com cargos de pesquisador e analista (Grupo 1), 60% dos assistentes com funções de
técnicos agrícolas, laboratoristas, supervisores e secretárias de chefias (Grupo 2) e 40%
dos demais assistentes (Grupo 3), de forma que a amostra final contivesse cerca de
50% de indivíduos do Grupo 1 (pesquisadores e analistas) e 50% de indivíduos dos
Grupos 2 e 3 (assistentes). A maior percentagem de indivíduos do Grupo 2, em relação
ao Grupo 3, deveu-se em razão de serem em menor número e possuírem uma visão mais
abrangente do funcionamento da Unidade.
O procedimento adotado para selecionar os indivíduos dos Grupos 2 e 3 foi o da
amostragem dirigida, tendo sido o grau de escolaridade e a habilidade para leitura os
critérios considerados.
Desta forma, a amostra inicial para o diagnóstico do ambiente interno foi composta de
112 indivíduos, representando 51,4% do universo dos empregados da Unidade e de
63,6% dos indivíduos elegíveis. Fizeram parte da amostra inicial 37 pesquisadores, 19
analistas e 56 assistentes, ou seja, 56 indivíduos do Grupo 1, 23 indivíduos do Grupo 2
e 33 indivíduos do Grupo 3. Com esse procedimento se conseguiu uma amostra bastante
representativa em relação ao universo elegível (Anexo II).
Apenas aos indivíduos do Grupo 1 foi aplicado o questionário completo com todos os 96
quesitos. O questionário aplicado aos indivíduos do Grupo 2 continha 62 quesitos
enquanto o aplicado aos indivíduos do Grupo 3 continha 35 quesitos (Anexo I). As
perguntas feitas aos indivíduos dos Grupos 2 e 3 foram selecionadas do questionário
completo. Tal resolução deveu-se à provável dificuldade que os indivíduos dos Grupos 2
e 3 teriam em responder vários dos quesitos questionados.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
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Amostra Final
O questionário foi respondido por 90 indivíduos, ou seja, 51% dos empregados elegíveis
da Unidade e 80% da amostra inicial estabelecida, o que demonstra um excelente nível
de participação e comprometimento dos empregados da Unidade nesta fase de
elaboração do IV PDU. Destes, 45 referem-se a indivíduos do Grupo 1 (30 pesquisadores
e 15 analistas) e 45 assistentes (21 do Grupo 2 e 24 do Grupo 3). Portanto, a proporção
de respondentes considerando os cargos de pesquisador, analista e assistente está
coerente com o definido na amostra inicial, conforme quadro a seguir.
Quadro 1 :Comparativo da distribuição e do tamanho da amostra inicial e dos respondentes, por grupo e
cargo, assim como número de empregados elegíveis.
Grupo
Amostra inicial
Respondentes
1 (pesquisadores e
analistas)
50%
50%
2 + 3 (assistentes)
50%
50%
Total
100%
100%
Cargo
Elegíveis
Amostra inicial
Respondentes
Pesquisador
37
37
30
Analista
19
19
15
Assistente
120
56
45
176
112
90
Total
(*)
(*) Dos totais de elegíveis e da amostra inicial, 12 são chefes e supervisores, enquanto do total dos
respondentes, 10 são chefes e supervisores.
Os respondentes com cargos de pesquisador e analista representam 50,0% da amostra
final analisada, enquanto os indivíduos com cargo de assistente que responderam o
questionário representam 50,0% da respectiva amostra.
Metodologia de Análise dos Dados
A análise dos resultados constou da realização de um teste de freqüência para cada um
dos quesitos formulados no questionário. Consideraram-se as respostas de todos os
indivíduos (análise global) e por categoria de respondente (pesquisador, analista,
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IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
assistente e chefe/supervisor). No capítulo “Resultados Quantitativos e Qualitativos da
Pesquisa” são apresentadas as tabelas de freqüência de conceito considerando todos os
respondentes.
Foi realizada análise estatística dos dados para verificar situações em que não houve
convergência entre percepções das diferentes categorias de respondentes. Para tal, foi
utilizado o método não-paramétrico de Kruskal-Wallis (α de 0,05) que permite testar a
hipótese geral de que todas as medianas populacionais entre grupos são iguais.
Além da análise para cada quesito avaliado, foram realizadas análises agregadas para
cada item e dimensão avaliados. Foi determinada ainda a percepção dos empregados
sobre a avaliação organizacional global da Unidade (média de todos os quesitos). A
análise final também considerou os comentários predominantes apresentados pelos
entrevistados ao final de cada item (ver capítulo “Resultados da Pesquisa”).
De modo a capturar a percepção do conjunto de entrevistados em relação aos aspectos
organizacionais mais relevantes para a Embrapa Hortaliças, os quesitos foram
classificados em pontos fortes (quesitos cuja soma dos conceitos Excelente e Bom
equivaleram no mínimo a 60% das opiniões), positivos (quesitos com soma dos
conceitos Excelente e Bom equivalente no mínimo a 50% das opiniões, mas que não
atingiram o critério de forte), de alerta (soma dos conceitos Regular, Ruim e Muito Ruim
superior a 50% das opiniões, mas que não atingiram o critério de fragilidade) e de
fragilidade (quesitos cuja soma dos conceitos Ruim e Muito Ruim equivaleram no mínimo
a 30% das opiniões).
Para se determinar a freqüência de conceitos atribuídos para cada quesito avaliado, não
se considerou as respostas “Não tenho conhecimento para opinar”, ou seja, o somatório
de conceitos Excelente, Bom, Regular, Ruim e Muito Ruim totalizaram 100%.
Resultados da Análise
O percentual médio de respostas na categoria “Não tem conhecimento” foi de 11,1%.
Os valores percentuais para cada quesito são apresentados no capítulo “Resultados
Quantitativos e Qualitativos da Pesquisa”.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
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Com base nos critérios estabelecidos e considerando todas as categorias de
respondentes, 10,4% dos quesitos avaliados foram considerados pontos fortes, 8,3%
pontos positivos, 38,6% pontos de alerta e 42,7% pontos de fragilidade.
Em termos percentuais médios, menor divergência de percepção entre as categorias de
respondentes ocorreu para as dimensões “Desempenho global” (Dim 1) e “Pesquisa,
desenvolvimento & inovação e transferência de tecnologia” (Dim 4), enquanto os
maiores desvios ocorreram para as dimensões “Gestão de pessoas e cultura
organizacional” (Dim 2), “Gestão do conhecimento e propriedade intelectual (Dim 3),
“Gestão da infra-estrutura” (Dim 5) e “Planejamento e gestão” (Dim 6). A média dos
conceitos da categoria de pesquisador foi 7,1% menor que a média global das quatro
categorias de respondentes, a da categoria de analista foi 1,2% menor, a da categoria de
assistentes foi 5,1% maior e a da categoria de chefe/supervisor foi 11,1% maior.
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Variação da percepção das categorias de respondentes em relação à média de todas as
categorias, conforme a dimensão avaliada
Pesquisador
Analista
Assistente
Chefe/supervisor
Variação (%)
15
5
Dim 1
Dim 2
Dim 3
Dim 4
Dim 5
Dim 6
Todas
-5
-15
Comparativamente à categoria de pesquisador, as médias dos conceitos das categorias
de analista, assistente e chefe/supervisor foram 6,9%, 16,4% e 20,6% maiores,
respectivamente. Nos casos de divergências significativas de percepção, foram feitos os
respectivos registros na avaliação dos itens específicos no capítulo “Resultados da
Pesquisa”. Os resultados da pesquisa por categoria de respondentes estão
disponibilizados no Anexo III.
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IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
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Variação da percepção das categorias de respondentes em relação à categoria de
pesqusador, conforme a dimensão avaliada
Analista
Assistente
Chefe/supervisor
Variação (%)
30
20
10
0
Dim 1
Dim 2
Dim 3
Dim 4
Dim 5
Dim 6
Todas
Pelo teste de Kruskal-Wallis (α de 0,05), não houve convergência entre as percepções
das diferentes categorias de respondentes em 15 dos 96 quesitos avaliados (Anexo VI).
Os quesitos com divergência de percepção foram: “Tamanho e qualificação da equipe da
área de Informática”; “Tamanho e qualificação de pessoal de suporte para campos
experimentais”; “Treinamento, formação e aperfeiçoamento da equipe de apoio”;
“Reconhecimento e valorização profissional”; “Renovação e de rearranjo do quadro de
empregados”; “Transparência e adequação dos processos de premiação e avaliação de
desempenho”; “Número de patentes registradas pela Unidade”; “Infra-estrutura de
laboratórios”; “Atualização e manutenção dos equipamentos”; “Compartilhamento de
equipamentos com Unidades descentralizadas da Embrapa”; “Compartilhamento interno
de equipamentos entre laboratórios”; “Infra-estrutura da área de informação e
comunicação”; “Infra-estrutura para estagiários”; “Logística de acesso à Unidade para
estagiários”; e “Acompanhamento das atividades/metas individuais e por equipe”. Não
foi verificada diferença significativa de percepção para nenhum dos quesitos avaliados
nas dimensões “Desempenho global” e “Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência de tecnologia”.
A seguir são listados os conjuntos de aspectos fortes, positivos, de alerta e de
fragilidade, conforme a percepção do universo global dos respondentes.
Aspectos Fortes
Relacionados à imagem
• Imagem perante os parceiros externos da área de PD&I, assistência técnica e
extensão rural, seus público-alvo e a sociedade.
• Imagem perante as demais Unidades da Embrapa.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
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Relacionados à satisfação do cliente
• Satisfação dos clientes externos com os produtos e serviços ofertados.
Relacionados aos recursos humanos
• Tamanho e qualificação da equipe de pesquisadores.
Relacionados à gestão do conhecimento
• Acesso a bases de informações de PD&I no Brasil e exterior.
Relacionados ao financiamento para PD&I
• Captação de recursos para projetos junto aos Macroprogramas.
Relacionados à gestão da infra-estrutura de suporte
• Infra-estrutura da área de informação e comunicação.
Aspectos Positivos
Relacionados aos recursos humanos
• Perfil técnico da equipe de pesquisadores para atendimentos das demandas nas
diferentes áreas de pesquisa.
• Tamanho e qualificação da equipe da Área de Comunicação e Negócios.
Relacionados à articulação para cooperação tecnológica
• Grau de cooperação tecnológica com universidades e institutos de pesquisa.
Relacionados ao financiamento para PD&I
• Capacidade de elaboração de projetos competitivos pelo corpo técnico-científico.
Relacionados às condições de infra-estrutura de pesquisa
• Infra-estrutura de laboratórios.
Relacionados à gestão da infra-estrutura de suporte
• Gestão dos recursos materiais.
• Infra-estrutura de salas para o corpo técnico-científico.
Relacionados ao planejamento e gestão
• Aderência da programação de PD&I ao PDU.
Aspectos que sugerem motivo de Alerta
Relacionados à imagem
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IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
• Imagem perante os empregados da Unidade.
Relacionados à gestão econômico-financeira
• Volume anual de recursos financeiros totais disponíveis frente às necessidades.
• Distribuição dos recursos financeiros considerando manutenção, projetos de
pesquisa e investimentos.
• Acompanhamento da aplicação dos recursos econômico-financeiros.
Relacionados à satisfação do cliente
• Satisfação dos empregados com o atendimento e serviços prestados pelos
diferentes setores da Unidade.
Relacionados aos recursos humanos
• Qualificação e perfil gerencial da equipe de chefes e supervisores.
• Tamanho e qualificação da equipe das áreas de Informática e Biblioteca.
• Tamanho e qualificação de pessoal de suporte para laboratórios e área
administrativa.
Relacionados à cultura organizacional
• Comprometimento dos empregados com as metas e resultados.
• Flexibilidade e receptividade dos empregados às mudanças.
• Satisfação com o ambiente de trabalho.
Relacionados à articulação para cooperação tecnológica
• Cooperação tecnológica com empresas privadas do agronegócio.
• Cooperação com as fundações de apoio a pesquisa.
• Cooperação em projetos de pesquisa entre Unidades Descentralizadas.
Relacionados ao financiamento para PD&I
• Captação de recursos externos para projetos de PD&I.
• Mecanismos para captação externa de financiamento para PD&I.
• Aderência dos recursos captados de outras fontes externas à estratégia da Unidade.
Relacionados aos processos de PD&I e transferência de tecnologias
• Aplicabilidade das tecnologias geradas na atividade produtiva.
• Inovação nos processos de geração de conhecimentos e tecnologias.
• Projetos adequadamente planejados para o alcance dos objetivos/metas previstos.
• Gerenciamento e avaliação de resultados dos projetos.
• Acreditação e qualidade das atividades de pesquisa desenvolvidas.
Relacionados às condições de infra-estrutura de pesquisa
• Compartilhamento interno de equipamentos entre laboratórios.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
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• Infra-estrutura de campos experimentais, incluindo as casas de vegetação e
salas/galpões de apoio.
Relacionados à gestão da infra-estrutura de suporte
• Gestão de laboratórios
• Mobiliário e equipamentos de informática.
• Infra-estrutura para estagiários.
Relacionados ao planejamento e gestão
• Processo de negociação e definição das metas institucionais.
Relacionados ao processo decisório
• Autonomia na tomada de decisão pelos supervisores.
Relacionados ao modelo de gestão
• Estrutura organizacional.
Relacionados ao processo de comunicação
• Adequação dos canais de comunicação internos e externos utilizados pela Unidade.
• Fluxo de informações via cadeia hierárquica de comando.
• Fluxo de informações "horizontais", entre pessoas de diferentes setores sem
intermediação das respectivas chefias.
Aspectos que sugerem Fragilidades
Relacionados aos recursos humanos
• Tamanho e qualificação de pessoal de suporte para campos experimentais.
• Treinamento, formação e aperfeiçoamento da equipe de apoio.
• Retenção de talentos, reconhecimento e valorização profissional.
• Renovação e rearranjo do quadro de empregados.
• Transparência e adequação dos processos de premiação e avaliação
desempenho.
• Processo de seleção, treinamento, formação e aperfeiçoamento de estagiários.
• Política de formação de futuros gestores.
• Recepção de novos empregados e estagiários.
• Compartilhamento de mão-de-obra entre laboratórios e entre equipes de campo.
Relacionados à cultura organizacional
• Estímulo ao trabalho em equipe e a cooperação para a obtenção de resultados.
• Ambiente que estimule a criatividade e a inovação.
• Condições de trabalho para minimizar ocorrência de doenças ocupacionais.
de
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IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
Relacionados à gestão do conhecimento
• Gestão das informações sobre conhecimentos e tecnologias geradas.
• Identificação de métodos e práticas que possibilitem melhor desempenho das
atividades e processos realizados (benchmarking).
Relacionados à propriedade intelectual
• Quantidade de patentes registradas pela Unidade.
• Análise prévia de patentes registradas no Brasil e exterior.
• Proteção das informações confidenciais.
• Adoção de oportunidades oferecidas pela Lei de Inovação.
Relacionados à articulação para cooperação tecnológica
• Cooperação tecnológica com empresas congêneres no exterior.
• Integração de ações entre as áreas de P&D e de Comunicação e Negócios da
Unidade.
Relacionados aos processos de PD&I e transferência de tecnologias
• Quantidade de tecnologias geradas em relação aos recursos utilizados.
• Inovação nos processos de transferência de tecnologias.
Relacionados às condições de infra-estrutura de pesquisa
• Número de laboratórios para análises acreditados.
• Atualização e manutenção de equipamentos.
• Compartilhamento externo de equipamentos.
Relacionados à gestão da infra-estrutura de suporte
• Gestão do campo experimental, incluindo área de campo, de casas de vegetação e
salas/galpões de apoio.
• Eficiência de uso e gestão da infra-estrutura da Unidade.
• Logística de acesso à Unidade para estagiários.
Relacionados ao planejamento e gestão
• Influência do planejamento na tomada de decisão estratégica.
• Monitoramento e avaliação do planejado versus programado versus realizado.
• Acompanhamento das atividades/metas individuais e por equipe.
• Procedimentos dos processos de compra.
• Política ambiental interna da Unidade.
Relacionados ao processo decisório
• Transparência no processo de tomada de decisão.
• Capacidade e velocidade de resposta às demandas e problemas.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
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• Participação dos empregados na tomada de decisão.
• Grau de normatização de processos e comitês existentes na Unidade.
Relacionados ao modelo de gestão
• Adequação das ferramentas de gestão.
Relacionados ao processo de comunicação
• Grau de conhecimento dos Objetivos e Diretrizes Estratégicas do PDU.
Síntese dos Resultados
A amostra final com 90 indivíduos que responderam o questionário foi altamente
representativa. Representou 80% da amostra inicial e 51% de todos os empregados
elegíveis, incluindo pesquisadores, analistas, assistentes, chefes e supervisores. Na
maioria dos quesitos questionados houve convergência de percepção entre as diferentes
categorias de respondentes.
De um modo geral, a percepção global captada quanto ao ambiente interno da Embrapa
Hortaliças é de alerta (66% de conceitos Regular, Ruim e Muito Ruim). Quatro das seis
dimensões avaliadas indicaram predominância de pontos de fragilidade e de alerta,
enquanto em apenas duas dimensões houve predominância de pontos fortes e positivos.
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência
de tecnologia
Freqüência
de conceitos
- Percepção global
M Ruim
7%
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência
de tecnologia
Freqüência
de conceitos
- Percepção global
Exelente
3%
Ruim/M Ruim
28%
Ruim
21%
Exelente/ Bom
34%
Bom
31%
Regular
38%
Regular
38%
As principais conclusões quanto ao diagnóstico do ambiente interno da Embrapa
Hortaliças, extraídas da análise das informações obtidas com a pesquisa interna, são
apresentadas a seguir tendo como referência as dimensões consideradas:
• Desempenho global;
• Gestão de pessoas e cultura organizacional;
• Gestão do conhecimento e propriedade intelectual;
14
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
• Pesquisa, desenvolvimento & inovação e transferência de tecnologia;
• Gestão da infra-estrutura;
• Planejamento e gestão.
Em cada dimensão estão identificados os pontos fortes e positivos da Embrapa
Hortaliças e aqueles onde a instituição ainda precisa melhorar (pontos de fragilidade e de
alerta), na percepção dos respondentes. Também são listados a seguir comentários
apresentados pelos respondentes e considerados pertinentes pelo Grupo de Trabalho,
que não haviam sido contemplados pelos 96 quesitos avaliados.
Desempenho global
Percepção favorável
• Imagem da Unidade perante os diferentes públicos externos, incluindo técnicos
das áreas de PD&I, assistência técnica e extensão rural e produtores.
• Satisfação dos clientes externos com os produtos e serviços ofertados.
O que precisa melhorar
• Imagem perante seus próprios empregados.
• Imagem perante seus fornecedores.
• Monitoramento da satisfação do público externo para com a qualidade dos
•
•
•
•
produtos e serviços ofertados.
Qualidade no atendimento e serviços prestados internamente pelos setores.
Capilaridade no território nacional.
Sistema de cobrança da taxa administrativa de projetos, não penalizando apenas
os projetos com recursos da Embrapa.
Aplicação dos recursos para investimentos e de manutenção.
Gestão de pessoas e cultura organizacional
Percepção favorável
• Tamanho, perfil e qualificação da equipe de pesquisadores.
• Qualificação da equipe da Área de Comunicação e Negócios.
O que precisa melhorar
• Qualificação e perfil gerencial da equipe de chefes e supervisores.
• Tamanho e qualificação das equipes de suporte do SCE, laboratórios e
informática.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
15
• Qualificação das equipes de suporte das áreas administrativa e biblioteca
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
visando melhoria de desempenho.
Tamanho da equipe de analistas da ACN voltados para as atividades de
validação e transferência de tecnologias.
Programa de treinamento, formação e aperfeiçoamento da equipe de apoio.
Mecanismos para a retenção e captação de talentos.
Clima organizacional como um todo.
Motivação, reconhecimento e valorização profissional.
Renovação e rearranjo do quadro de empregados.
Transparência e adequação dos processos de premiação e avaliação de
desempenho.
Processos de seleção, treinamento, formação e aperfeiçoamento de estagiários.
Política de formação de futuros gestores.
Estratégia de recepção de novos empregados e estagiários.
Compartilhamento de mão-de-obra entre laboratórios e entre equipes de campo.
Comprometimento dos empregados com as metas e resultados.
Flexibilidade e receptividade dos empregados às mudanças.
Estímulo ao trabalho em equipe e a cooperação para a obtenção de resultados
de impacto.
Estímulo à criatividade e inovação.
Satisfação com o ambiente de trabalho.
Condições de trabalho para minimizar ocorrência de doenças ocupacionais.
Gestão do conhecimento e propriedade intelectual
Percepção favorável
• Acesso a bases de informações de PD&I no Brasil e no exterior.
O que precisa melhorar
• Gestão da informação sobre os conhecimentos e produtos gerados.
• Identificação de métodos e práticas que possibilitem melhor desempenho das
atividades e processos (benchmarking).
• Análise prévia de patentes registradas e quantidade de patentes registradas pela
Unidade.
• Proteção das informações confidenciais.
• Oportunidades oferecidas pela Lei de Inovação.
Pesquisa, desenvolvimento & inovação e transferência de tecnologia
Percepção favorável
• Cooperação tecnológica com universidades e institutos de pesquisa.
16
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
• Capacidade de elaboração projetos competitivos pelo corpo técnico-científico.
• Captação de recursos para projetos junto aos Macroprogramas.
O que precisa melhorar
• Cooperação tecnológica com empresas privadas do agronegócio e empresas
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
congêneres no exterior, com as fundações de apoio a pesquisa e em projetos de
pesquisa entre Unidades Descentralizadas.
Integração entre as áreas de P&D e de Comunicação e Negócios da Unidade.
Agilidade na elaboração e assinatura de contratos de parcerias.
Mecanismos e captação de recursos externos para projetos de PD&I.
Aderência dos recursos captados de outras fontes externas à estratégia da
Unidade.
Quantidade das tecnologias geradas em relação aos recursos utilizados.
Aplicabilidade das tecnologias geradas na atividade produtiva.
Produtividade dos pesquisadores e a qualidade das tecnologias geradas,
lembrando que a missão principal da Embrapa é PD&I.
Inovação nos processos de geração de conhecimentos, tecnologias e
transferência de tecnologias.
Projetos focados em resultados de impacto e/ou produtos que tragam inovação.
Planejamento dos projetos para o pleno alcance dos objetivos/metas previstos.
Sistema de gerenciamento e avaliação de resultados dos projetos.
Acreditação das atividades de pesquisa desenvolvidas.
Identificação das tecnologias geradas, classificando aquelas com maior
potencial de impacto.
Redes para a validação e transferência das tecnologias.
Gestão da infra-estrutura
Percepção favorável
• Infra-estrutura de laboratórios, de salas para o corpo técnico-científico e da área
de informação e comunicação.
• Gestão dos recursos materiais.
O que precisa melhorar
• Número de laboratórios acreditados.
• Manutenção, atualização e adequação
•
•
•
•
de instalações, máquinas e
equipamentos.
Compartilhamento interno e externo de equipamentos.
Gestão da infra-estrutura da Unidade.
Gestão de laboratórios e do Setor de Campos Experimentais (SCE), incluindo
casas de vegetação, telados, salas e galpões de apoio.
Infra-estrutura geral do SCE, incluindo telados e casas de vegetação.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
•
•
•
•
17
Infra-estrutura para estagiários e de mobiliário e equipamentos de informática.
Logística de acesso à Unidade para estagiários.
Processos de compra e de gestão de estoque.
Qualidade dos espaços destinados para refeição/lanche e banheiros.
Planejamento e gestão
Percepção favorável
• Aderência da programação de PD&I ao PDU.
O que precisa melhorar
• Tomada de decisão estratégica no estabelecimento de atividades e projetos a
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
serem executados.
Processo de negociação e definição das metas institucionais.
Acompanhamento e avaliação das atividades e metas planejadas versus
programadas versus realizadas (individual por equipe).
Política ambiental interna da Unidade.
Qualidade e velocidade de resposta às demandas e problemas.
Normatizações dos processos e comitês internos existentes.
Estrutura organizacional e ferramentas de gestão.
Autonomia na tomada de decisão pelos supervisores.
Transparência e participação dos empregados nos processos de tomada de
decisão.
Adequação dos canais de comunicação internos e externos.
Fluxo de informações via cadeia hierárquica de comando e entre pessoas de
diferentes setores, sem intermediação das respectivas chefias.
Conhecimento dos Objetivos e Diretrizes Estratégicas do PDU pelos
empregados.
Resultados Quantitativos e Qualitativos da Pesquisa
1. Desempenho Global
Considera a avaliação do desempenho da Embrapa Hortaliças no tocante à gestão de
seus recursos econômico-financeiros, à satisfação dos seus clientes e à solidez de sua
imagem perante os seus públicos interno e externo.
Considerando a média de todos os quesitos avaliados nos três itens dessa dimensão,
verificasse que 7,5% dos respondentes consideram Excelente o desempenho global da
Unidade, 46,7% como Bom, 37,1% como Regular, 6,8% como Ruim e 2,0% como
18
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
Muito Ruim. Muito embora o somatório de conceitos Bom e Excelente não tenha
superado 60%, houve uma percepção positiva (mais de 50% de conceitos Excelente e
Bom) desta dimensão avaliada. Apesar disso, atenção deve ser dada a aspectos
relacionados à gestão econômico-financeira, onde todos os quesitos foram considerados
pontos de alerta.
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência
tecnologia
Freqüênciade
de conceitos
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência
Freqüênciade
de tecnologia
conceitos
Ruim M Ruim Exelente
2%
7%
7%
Regular
37%
Ruim/ M Ruim
9%
Bom
47%
Regular
37%
Exelente/ Bom
54%
Pelo teste de Kruskal-Wallis, não foi verificada diferença significativa (P > CHISQ =
0,05) de percepção entre as categorias de respondentes para nenhum dos quesitos
avaliados na presente dimensão (Anexo VI).
1.1. Imagem
Houve uma percepção altamente positiva da imagem da Unidade, caracterizada pela
expressiva concentração das respostas nos conceitos Bom e Excelente (71,8%).
Nos quatro primeiros quesitos relacionados à percepção dos respondentes com relação à
imagem da Unidade perante os diferentes públicos e parceiros externos, a soma de
conceitos Bom e Excelente superou 70% (pontos fortes). Deve-se enfatizar que esses
conceitos referem-se a uma percepção dos empregados da própria Unidade sobre a
imagem que acreditam que parceiros e público externo em geral têm sobre a Embrapa
Hortaliças, o que pode não refletir a real imagem do publico externo.
Já o conceito da imagem da Unidade perante seus próprios empregados foi mais
modesto, tendo atingido 47,2% (ponto positivo).
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
1.1. Imagem
1. Imagem da UD perante os
parceiros da área de PD&I
2. Imagem da UD perante as
demais UDs descentralizadas da
Embrapa
3. Imagem da UD perante os
parceiros da área de assistência
técnica e extensão rural
4. Imagem da UD perante o
público-alvo
5. Imagem da UD perante os
empregados da UD
Média
Excelente
Bom
12,1
72,4
15,5
0,0
0,0
12,1
9,1
67,3
23,6
0,0
0,0
15,4
18,0
60,7
19,7
1,6
0,0
7,6
14,7
57,4
23,0
4,9
0,0
7,6
3,4
43,8
38,2
12,4
2,2
1,1
11,5
60,3
24,0
3,8
0,4
8,8
19
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
1.2. Gestão econômico-financeira
Em todos os quesitos predomina o conceito Regular na avaliação dos respondentes, com
54% a 60% dos respondentes (ponto de alerta). Apesar de não ter sido constatado
pontos fracos, a gestão econômico-financeira da Unidade merece atenção e a
implantação de ações de melhoria.
1.2. Gestão econômicoExcefinanceira
lente
1. Volume anual de recursos
financeiros totais disponíveis na
0,0
UD frente as suas necessidades
2. Distribuição dos recursos
financeiros considerando
manutenção da operação da UD, 3,7
projetos de pesquisa e
investimentos
3. Acompanhamento da
aplicação dos recursos
5,0
econômico-financeiros
Média
2,9
(*)
Bom
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
25,6
59,0
12,8
2,6
13,3
21,3
53,8
18,7
2,5
11,1
20,0
60,0
7,5
7,5
11,1
22,3
57,6
13,0
4,2
11,8
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
20
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
1.3. Satisfação do cliente
Na percepção dos respondentes, o grau de satisfação do cliente com os produtos e
serviços ofertados é forte, com 65% na soma dos conceitos Bom e Excelente. Já o grau
de satisfação do cliente interno para com o atendimento e serviços prestados pelos
diferentes setores da Unidade moderado (58% de conceitos Regular, Ruim e Muito
Ruim), o que indica um ponto de alerta.
1.3. Satisfação do cliente
1. Satisfação dos clientes
externos com os produtos e
serviços ofertados
2. Satisfação dos empregados
da UD com o atendimento e
serviços prestados pelos
diferentes setores da UD
Média
Excelente
Bom
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
5,3
59,7
33,3
1,7
0,0
12,3
3,6
38,6
44,6
8,4
4,8
4,6
4,5
49,2
39,0
5,1
2,4
8,5
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
1.4. Comentários
Os comentários mais recorrentes apresentados pelo conjunto de respondentes
relacionados à dimensão Desempenho Global estão apresentados a seguir.
Comentários dos respondentes sobre desempenho global
Relacionados à imagem
•
As atividades “meio” estão ocupando mais espaço em comparação com a
atividade “fim” (P&D). Os parceiros reclamam da burocracia e da lentidão da
Embrapa para solucionar problemas.
•
Perante os produtores, seria melhor que as tecnologias geradas pela Unidade
fossem mais aplicáveis na prática (tecnologias acabadas).
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
21
•
É necessário melhorar a imagem da Unidade perante seus fornecedores, reduzindo
o atraso de pagamentos e o excesso de burocracia em processos de compras.
•
A capilaridade da Unidade no território nacional é muito baixa.
•
Deve-se melhor a imagem da Unidade perante instituições de PD&I brasileiras e de
outros países. Em relação às instituições públicas brasileiras, a atuação da Unidade
precisa ser mais colaborativa e não competitiva. Em relação às instituições
estrangeiras, é necessário melhorias na questão operacional e na proteção dos
conhecimentos produzidos.
•
É necessário dar maior destaque da marca Embrapa nos produtos desenvolvidos
pela Unidade, especialmente no caso de tecnologias comercializadas por terceiros,
como, por exemplo, sementes.
•
Dependendo da circunstância, a Embrapa é vista como parceira ou concorrente.
Todavia, a empresa não tem conhecimento para lidar com a condição de ser
concorrente.
•
A Embrapa tem uma imagem muito boa perante o público externo em geral. Em
contrapartida, é mal vista internamente devido ao sofrível gerenciamento dos
recursos humanos.
•
A distância entre a Embrapa Hortaliças e os produtores e suas associações é
muito grande. O público-alvo ainda não está convencido da real importância da
Unidade.
Relacionados à gestão econômico-financeira
•
Os recursos financeiros à disposição da Unidade, especialmente para investimento
e manutenção, têm sido insuficientes para atender suas necessidades, visto que
os projetos de PD&I são penalizados com a taxa administrativa e o sucateamento
da infra-estrutura. Ademais, o orçamento anual não condiz com a importância das
hortaliças.
•
Deve-se aperfeiçoar o sistema de cobrança da taxa administrativa dos projetos,
evitando-se apenas a penalização dos projetos financiados com recursos dos
Macroprogramas.
•
É necessário se ter projeto específico para sua manutenção da Unidade, evitando a
cobrança de taxas de administração sobre projetos de pesquisa.
•
Deve-se melhorar o planejamento na aplicação dos recursos para investimentos e
de manutenção da Unidade. Especialmente no final do ano volumes expressivos de
recursos são repassados e, muitas vezes, são gastos sem qualquer critério. As
prioridades devem ser estabelecidas antecipadamente e com participação do corpo
técnico-científico.
22
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
•
A gestão econômico-financeira é um grande desafio da Embrapa, pois é lenta,
travada e burocratizada.
•
Deve-se ter um melhor acompanhamento da aplicação de recursos econômicofinanceiros na Unidade, inclusive maior transparência. Avaliar a possibilidade de se
ter um “Portal da transparência”.
•
Setores importantes, como o de Campos Experimentais, estão sendo deixados de
lado no que diz respeito a investimentos.
•
Criar mecanismos para desburocratização na compra de materiais de emergência,
tais como peças de reposição de máquinas e veículos, manutenção das
instalações, etc.
Relacionados à satisfação do cliente
•
Há necessidade de um maior conhecimento e prospecção das demandas do setor
produtivo de hortaliças, incluindo os pequenos agricultores. O diálogo deve ser
mais qualificado, pois são os que irão usar as tecnologias e produtos gerados.
•
Apesar imagem da Embrapa ser boa perante o público em geral, é necessário
implementar mecanismos de avaliação contínua da satisfação do público externo
para com a qualidade dos produtos e serviços ofertados, considerando os diversos
segmentos do agronegócio, bem como do público interno.
•
Deve ser implementado um programa de melhoria da qualidade no atendimento e
serviços prestados pelos diferentes setores da Unidade. Há nítida impressão que o
atendimento em alguns setores é apenas uma questão de favor, pois em muitas
situações a primeira resposta é “não”. Falta respeito à hierarquia e não há
percepção por parte dos funcionários da maioria dos setores, que aqueles colegas
que demandam qualquer serviço são seus clientes.
•
Baixos resultados para a sociedade, com produtos de qualidade, em relação ao
grau de aperfeiçoamento do corpo técnico-científico.
•
A carência de funcionários em muitos setores impede a prestação de serviços de
qualidade.
•
A falta de informações quanto ao tipo de serviços prestados no âmbito da Unidade
gera desconforto ao cliente externo.
2. Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional
Visa avaliar o perfil técnico e gerencial da Embrapa Hortaliças, dos processos de gestão
de pessoas e dos princípios, valores, atitudes e padrões de comportamento.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
23
A percepção geral captada quanto à dimensão “Gestão de Pessoas e Cultura
Organizacional” da Unidade é de relativa fragilidade (30% de conceitos Ruim e Muito
Ruim). Existe uma grande predominância de pontos fracos e de alerta em relação aos
pontos fortes e positivos. Assim, ações para a melhoria da gestão de pessoas devem ser
introduzidas sob pena de a Unidade ter seu desempenho prejudicado nos próximos anos.
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência de tecnologia
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência de tecnologia
Freqüência de conceitos
M Ruim
10%
Freqüência de conceitos
Exelente
4%
Ruim/M Ruim
30%
Exelente/ Bom
35%
Bom
31%
Ruim
20%
Regular
35%
Regular
35%
Não foi verificada diferença significativa de percepção entre as categorias de
respondentes para nenhum dos quesitos avaliados na presente dimensão.
2.1. Recursos humanos
Na percepção dos respondentes, o tamanho e qualificação da equipe de pesquisadores
são considerados pontos fortes, com 88% e 67% na soma dos conceitos Bom e
Excelente, respectivamente.
Verificou-se avaliação positiva nos quesitos “Perfil técnico da equipe de pesquisadores” e
“Tamanho/qualificação da equipe da Área de Comunicação e Negócios”, sendo que nos
comentários apresentados foi relatado por vários respondentes que o tamanho da equipe
é insuficiente para atender todas as demandas.
Predominou a avaliação Regular para os quesitos “Qualificação e perfil gerencial da
equipe de chefes e supervisores” e os relacionados ao tamanho e qualificação das
equipes das áreas de Informática, Biblioteca, Administrativa e pessoal de suporte para
laboratórios. Diferentemente das demais categorias de respondentes, a categoria de
assistente avaliou o quesito “Tamanho e qualificação da equipe da área de Informática”
com ponto forte (66% Bom e Excelente).
24
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
A maioria dos quesitos relacionados a recursos humanos, no entanto, sinalizaram para
possíveis pontos de fragilidade (33% a 75% de conceitos Ruim e Muito Ruim), sendo
eles: “Tamanho e qualificação de pessoal de suporte para campos experimentais”;
”Treinamento, formação e aperfeiçoamento da equipe de apoio”; “Estratégias para não
permitir a saída de bons empregados”; “Reconhecimento e valorização profissional”;
“Renovação e de rearranjo do quadro de empregados”; “Transparência e adequação dos
processos de premiação e avaliação de desempenho”; “Processo de seleção,
treinamento, formação e aperfeiçoamento de estagiários”; “Política de formação de
futuros gestores”; “Recepção de novos empregados e estagiários”; e “Compartilhamento
de mão-de-obra entre laboratórios e entre equipes de campo”. Vale destacar que no caso
de retenção de talentos, 75% de conceitos Ruim e Muito Ruim.
O quesito “Tamanho e qualificação de pessoal de suporte para campos experimentais”
foi avaliado pelas categorias de pesquisador e analista como ponto de fragilidade e como
ponto de alerta pelas categorias de assistente e chefe/supervisor. Já os quesitos
“Treinamento, formação e aperfeiçoamento da equipe de apoio”, “Reconhecimento e
valorização profissional”, “Renovação e de rearranjo do quadro de empregados” e
“Transparência e adequação dos processos de premiação e avaliação de desempenho”
foram avaliados como pontos de alerta pelos respondentes da categoria de
chefe/supervisor e como pontos de fragilidade pelas demais categorias.
O “Compartilhamento de mão-de-obra entre laboratórios e entre equipes de campo” foi o
quesito com maior percentual de respondentes que indicaram não ter conhecimento para
opinar (22%). Nos demais quesitos foi inferior a 17%.
2.1. Recursos humanos
1. Qualificação da equipe de
pesquisadores
2. Tamanho da equipe de
pesquisadores
3. Perfil técnico (composição) da
equipe de pesquisadores para
atendimentos das demandas nas
diferentes áreas de pesquisa
4. Qualificação e perfil gerencial
da equipe de chefes e
supervisores
5. Tamanho e qualificação da
equipe da Área de Comunicação
Excelente
Bom
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
29,1
59,3
10,5
0,0
1,1
3,4
13,9
53,2
27,8
3,8
1,3
10,2
14,0
42,1
42,1
0,0
1,8
8,1
3,5
38,1
40,5
15,5
2,4
4,6
1,7
50,0
38,3
8,3
1,7
9,1
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
2.1. Recursos humanos
Excelente
Bom
3,1
29,7
42,2
21,9
3,1
3,0
3,2
46,0
31,7
17,5
1,6
4,6
0,0
33,9
41,1
19,6
5,4
13,9
0,0
14,3
28,6
36,3
20,8
10,5
5,8
41,9
31,4
17,4
3,5
2,3
1,3
21,5
41,8
29,1
6,3
6,0
1,2
8,8
15,0
36,3
38,7
7,0
0,0
17,2
36,8
23,0
23,0
0,0
0,0
10,6
42,3
31,8
15,3
2,3
1,2
20,7
25,6
23,2
29,3
3,5
1,3
29,7
36,5
25,7
6,8
15,9
0,0
23,0
35,1
27,0
14,9
16,9
1,2
27,4
29,7
26,2
15,5
5,6
2,9
22,1
35,3
27,9
11,8
21,8
4,4
31,0
33,3
20,6
10,8
7,8
25
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
e Negócios
6. Tamanho e qualificação da
equipe da área de Informática
7. Tamanho e qualificação da
equipe da Biblioteca
8. Tamanho e qualificação de
pessoal de suporte para
laboratórios
9. Tamanho e qualificação de
pessoal de suporte para campos
experimentais
10. Tamanho e qualificação de
pessoal de suporte para área
administrativa
11. Treinamento, formação e
aperfeiçoamento da equipe de
apoio
12. Estratégias da Embrapa para
não permitir a saída de bons
empregados
13. Reconhecimento e
valorização profissional
14. Renovação e de rearranjo do
quadro de empregados
15. Transparência e adequação
dos processos de premiação e
avaliação de desempenho
16. Processo de seleção,
treinamento, formação e
aperfeiçoamento de estagiários
17. Política de formação de
futuros gestores
18. Recepção de novos
empregados e estagiários
19. Compartilhamento de mãode-obra entre laboratórios e
entre equipes de campo
Média
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
26
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
2.2. Cultura organizacional
Não houve diferença significativa de percepção entre as categorias de respondentes para
nenhum dos quesitos relacionados à cultura organizacional.
No que se refere à cultura organizacional, houve concentração da avaliação nos
conceitos Regular (40%), Bom (28%) e Ruim (20%), não tendo sido identificado nenhum
ponto forte ou positivo.
Houve avaliação negativa (30% a 48% de conceitos Ruim e Muito Ruim) nos quesitos
“Estímulo ao trabalho em equipe e a cooperação para a obtenção de resultados”,
“Ambiente que estimule a criatividade e a inovação” e “Condições de trabalho para
minimizar ocorrência de doenças ocupacionais”.
A percepção dos respondentes é de alerta (51% a 72% de Regular, Ruim e Muito Ruim)
para os quesitos “Comprometimento dos empregados com as metas e resultados”,
“Satisfação com o ambiente de trabalho” e “Flexibilidade e receptividade dos
empregados às mudanças”.
2.2. Cultura organizacional
1. Comprometimento dos
empregados com as metas e
resultados
2. Flexibilidade e receptividade
dos empregados às mudanças
3. Estímulo ao trabalho em
equipe e a cooperação para a
obtenção de resultados
4. Ambiente que estimule a
criatividade e a inovação
5. Satisfação com o ambiente
de trabalho
6. Condições de trabalho para
minimizar ocorrência de doenças
ocupacionais
Média
(*)
Excelente
Bom
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
2,3
30,7
53,4
11,3
2,3
1,1
3,4
25,0
46,6
22,7
2,3
1,1
2,3
23,3
44,2
20,9
9,3
1,2
5,6
27,0
37,1
20,2
10,1
0,0
7,9
41,6
32,6
11,2
6,7
0,0
3,4
23,0
25,3
32,2
16,1
2,3
4,2
28,4
39,9
19,8
7,8
0,9
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
27
2.3. Comentários
Os comentários mais recorrentes apresentados pelo conjunto de respondentes
relacionados à dimensão Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional estão apresentados
a seguir.
Comentários dos respondentes sobre gestão de pessoas e cultura organizacional
Relacionado aos recursos humanos
•
Falta solução de continuidade em algumas áreas temáticas antes abrangidas por
pesquisadores que se aposentaram. Faltam pesquisadores em algumas áreas e há
pesquisadores com qualificação insuficiente em outras.
•
Falta um programa institucional de capacitação e reciclagem de curta duração para
pesquisadores.
•
A equipe gerencial deve ter perfil para tal, treinamento e capacitação contínua em
suas áreas de atuação, especialmente em gestão de pessoas.
•
Implementar um processo contínuo de avaliação, renovação, distribuição e
qualificação de pessoal de suporte (informática, laboratórios, biblioteca, campos
experimentais, áreas administrativas, etc.).
•
Aumentar o tamanho da equipe de informática, qualificando-os principalmente no
que se refere ao bom atendimento ao cliente interno.
•
O tamanho das equipes ligadas à biblioteca e à maioria dos setores da área
administrativa é excelente, todavia requerem ser mais bem qualificadas e
principalmente motivadas visando melhoria de desempenho.
•
O tamanho da equipe de analistas voltados para as atividades de validação e
transferência de tecnologias é muito reduzido e não atende as atuais demandas.
•
Definir de forma clara (e fazer cumprir) a atividade de analistas ligados a pesquisa,
lembrando que analista não é pesquisador. Com isso, poderia ser ampliado o
quadro de analista para auxiliar a condução de experimentos /ensaios, melhorando
a qualidade da pesquisa.
•
Com o atual processo de concurso e contratação na referência inicial de salário, é
praticamente impossível trazer profissionais experimentes e de reconhecida
competência para a Embrapa.
•
Revisar e dar maior transparência ao processo de premiação na Unidade, como
forma de reconhecimento e valorização profissional.
28
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
•
Necessidade urgente de revisão do atual sistema de avaliação. O problema é
crônico, a forma de avaliação de desempenho e competência pouco transparente
tem produzindo mais desgaste interno que resultados concretos para a melhoria do
clima organizacional.
•
Internalizar plenamente as normas e regras que regem os processos promoção e
premiação, incluindo os processos de avaliação. Disponibilizar ao final de cada
ano, a todos na Unidade, as atividades desenvolvidas pelos pesquisadores e
analistas.
•
Há problemas de quantidade e qualidade (treinados e motivados) de pessoal de
apoio às atividades fins de pesquisa (campos experimentais, laboratórios, etc.).
Aliado a isso, a estrutura de pesquisa a campo está totalmente sucateada. Isso
afeta não somente a quantidade, mas principalmente a qualidade da pesquisa
realizada.
•
No SCE há falta crônica de mão-de-obra para as atividades previstas em projetos
de pesquisa aprovados, o que compromete o cumprimento das metas propostas.
Faz-se urgente encontrar uma forma de contratação de terceiros.
•
Os laboratórios e turmas de campo atendem basicamente aos pesquisadores
responsáveis pelos mesmos. Muitos dos projetos aprovados não dispõem de
nenhum assistente para atender as atividades em andamento, o que prejudica a
qualidade dos resultados ou até mesmo inviabiliza parcialmente alguns projetos.
No SCE, principalmente, é necessário “implorar” por mão-de-obra.
•
Há necessidade de implementação de política de formação, renovação e
aperfeiçoamento de gestores e líderes.
•
Implantar um sistema eficiente de recepção e acompanhamento de novos
empregados, o que vai melhorar a integração dos mesmos, reduzir problemas de
afastamentos por “problemas de saúde” e permitir identificar a necessidade de
treinamento.
•
Institucionalizar o processo de seleção, recepção e treinamento (metodologia
científica) de estagiários, pois atualmente a responsabilidade é do orientador. Deve
ser elaborada uma norma de conduta interna.
•
De um modo geral, os pesquisadores são pouco comprometidos com o
treinamento formal dos estagiários, sendo que em alguns casos esses passam
meses apenas fazendo serviços repetitivos.
•
Há necessidade de viabilizar transporte para estagiários chegar e sair da Unidade
entre as 12 e 13 horas, de modo a atrair estudantes da Universidade de Brasília,
por exemplo.
•
Faltam incentivos em relação aos funcionários de nível médio, tais como elevação
de escolaridade e cursos de aperfeiçoamento.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
•
29
As reclamações de empregados em relação a chefes ou supervisores geralmente
são tratadas de forma conturbada, levando ao agravamento da situação. Quase
sempre o empregado sai fragilizado do processo e o supervisor protegido.
Relacionado à cultura organizacional
•
A burocracia, o controle de ponto, a falta de apoio (mão-de-obra qualificada) às
atividades de pesquisa e a falta de estímulo ao trabalho colaborativo contribuem
para reprimir a criatividade e inovação, e, conseqüentemente, a obtenção de
resultados impactantes.
•
Implementar urgentemente ações e mecanismos para a melhoria da motivação e
comprometimento dos empregados, que é variável, mas no geral vem caindo.
Estas ações incluem a internalização de metas e resultados previstos, implantação
de formas de premiação que sejam motivadoras e de sistemas efetivos de
cobranças.
•
É difícil se ter comprometimento quando não se tem mecanismos de cobrança.
•
Implementar um programa formal visando a melhoria do clima organizacional,
buscando, se necessário, a ajuda de profissionais externos (sede e/ou consultoria).
•
Instituir ações efetivas para punição e/ou não promoção/premiação de empregados
sem qualquer comprometimento com a empresa. Empregados sem qualquer
comprometimento quando não são punidos afetam negativamente os demais. A
impressão é que na Unidade tudo é permitido.
•
Estabelecer um programa de estímulo ao trabalho em equipe e cooperação, pois o
ambiente de trabalho é extremamente competitivo. As equipes estabelecidas,
geralmente de tamanho reduzida, geralmente não têm nenhum interesse em
cooperar com outras. É visível que determinadas equipes e setores não conversam
entre si e até conspiram uns contra os outros.
•
Aperfeiçoar e regulamentar urgentemente o SAAD para não se repetir o caos
ocorrido neste ano no agrupamento de pesquisa.
•
As condições de trabalho são ruins e favorecem a ocorrência de doenças
ocupacionais, principalmente no SCE. Na época do desbaste de cenoura e outras
culturas, por exemplo, os trabalhadores ficam 5-7 horas abaixados, o que provoca
dores na coluna e articulações das pernas.
•
Estabelecer um programa contínuo de saúde ocupacional, evitando-se ou pelo
menos reduzindo os problemas com doenças ocupacionais.
•
Aprimorar, por meio de cursos de atualização, a forma de manuseio de produtos
químicos e postura física em relação ao carregamento de peso, e possibilitar a
prática de ginástica laboral.
30
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
•
A implementação efetiva de BPL e de gerenciamento ambiental podem melhorar
substancialmente as condições de trabalho e minimizar a ocorrência de doenças
ocupacionais.
•
A presença do médico do trabalho e de um técnico de segurança do trabalho no
âmbito da Unidade é fundamental e não tem ocorrido.
•
A demanda de trabalho é muito maior que a quantidade de funcionários, o que
acarreta sobrecarga. Isto tem gerando insatisfação, estresse, cansaço, doenças
ocupacionais e falta de tempo para o desenvolvimento da criatividade.
3. Gestão do Conhecimento e Propriedade Intelectual
Visa avaliar os processos de gestão do conhecimento e de propriedade intelectual da
Embrapa Hortaliças para a execução das atividades de PD&I e transferência de
tecnologia.
A percepção geral quanto à “Gestão do Conhecimento e Propriedade Intelectual” é de
fragilidade (46% de conceitos Ruim e Muito Ruim). De sete quesitos avaliados, apenas
um foi considerado ponto forte, sendo todos os demais classificados como pontos de
fragilidade ou de alerta.
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência
tecnologia
Freqüênciade
de conceitos
M Ruim
9%
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência
tecnologia
Freqüênciade
de conceitos
Exelente
3%
Exelente/Bom
26%
Bom
24%
Ruim/ M Ruim
46%
Ruim
37%
Regular
27%
Regular
28%
3.1. Gestão do conhecimento
Não houve diferença significativa de percepção entre as categorias de respondentes para
nenhum dos quesitos relacionados à gestão do conhecimento.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
31
O item mais bem avaliado no item gestão do conhecimento foi “Acesso a bases de
informações de PD&I no Brasil e no exterior”, considerado Bom ou Excelente por 88%
dos respondentes.
Apesar de o conceito Regular ter prevalecido para os quesitos “Gestão das informações
sobre os conhecimentos e tecnologias geradas” e “Identificação de métodos e práticas
que possibilitem melhor desempenho das atividades e processos”, os conceitos Ruim e
Muito Ruim atingiram 31% (ponto fraco).
3.1. Gestão do conhecimento
1. Gestão das informações
sobre os conhecimentos e
tecnologias geradas
2. Acesso a bases de
informações de PD&I no Brasil e
no exterior
3. Identificação de métodos e
práticas que possibilitem melhor
desempenho das atividades e
processos realizados na UD
Média
Excelente
Bom
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
0,0
28,5
40,5
28,6
2,4
6,7
19,0
69,1
11,9
0,0
0,0
6,7
0,0
16,6
52,4
28,6
2,4
6,7
6,3
38,1
34,9
19,1
1,6
6,7
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
3.2. Propriedade intelectual
Os quesitos relacionados à avaliação da propriedade intelectual foram destacadamente
aqueles com maior percentual de respondentes que indicaram não ter conhecimento para
opinar (entre 27% e 38%).
O conceito Ruim prevaleceu para todos os quesitos relacionados à Propriedade
intelectual, sendo que a soma de conceitos Ruim e Muito Ruim (50% a 73%) foi maior
que o somatório dos demais conceitos.
32
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
Apesar do número de patentes registradas pela Unidade ter sido considerado um ponto
de fragilidade por todas as categorias de respondentes, houve diferença significativa de
percepção entre os respondentes. Enquanto os conceitos Ruim e Muito Ruim foram
atribuídos por 88% dos pesquisadores, os mesmos conceitos foram atribuídos por 44%
dos analistas e 75% dos chefes/supervisores.
3.2. Propriedade intelectual
1. Número de patentes
registradas pela UD
2. Análise prévia de patentes já
registradas no Brasil e exterior
3. Proteção das informações
confidenciais
4. Adoção de oportunidades
oferecidas pela Lei de Inovação
Média
ExceRegula
Muito Não
Bom
Ruim
lente
r
Ruim sabe(*)
0,0
10,0
16,7
53,3
20,0
33,3
0,0
10,7
21,4
57,2
10,7
37,8
0,0
12,9
29,0
45,2
12,9
31,1
0,0
18,2
21,2
45,4
15,2
26,7
0,0
13,0
22,1
50,3
14,7
32,2
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
3.3. Comentários
Os comentários mais recorrentes apresentados pelo conjunto de respondentes
relacionados à dimensão Gestão do Conhecimento e Propriedade Intelectual estão
apresentados a seguir.
Comentários dos respondentes sobre gestão do conhecimento e propriedade
intelectual
Relacionados à gestão do conhecimento
•
A política de gestão do conhecimento é tímida e embrionária. Faltam mecanismos
para a sistematização e difusão do conhecimento tácito, gestão da informação e
memória técnica dos produtos gerados.
•
A gestão da informação e processos relacionados à área-fim da Unidade melhorou
com a contratação de um Analista, mas tem muito a ser melhorado.
•
Há necessidade de se aprender a lidar com a informação gerada, buscando mais a
qualidade e em detrimento da quantidade.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
33
•
Melhorar a gestão sobre o Sistema de Informação de Apoio à Decisão Estratégica
da Embrapa (SIDE).
•
Há necessidade de um maior envolvimento dos empregados na formulação de
processos de gestão do conhecimento.
•
Realizar anualmente um levantamento das tecnologias e produtos gerados na
Unidade, o que precisa ser desenvolvido e qual o potencial impacto.
•
Organizar as informações sobre os conhecimentos e as tecnologias geradas é
fundamental para se criar e manter a memória da Unidade.
Relacionados à propriedade intelectual
•
Existe carência de política coorporativa que priorize a inovação e a proteção das
tecnologias e informações confidenciais.
•
Falta agilidade nos processos de negociação de contratos e estabelecimento de
parcerias, que se deve, em parte, à ausência de profissional com treinamento na
área e entraves na área jurídica da Embrapa.
•
A questão da propriedade intelectual nos trabalhos em parceria ainda encontra
entraves burocráticos, sendo necessários agilidade e meios alternativos para o
estabelecimento de parcerias em bases legais.
•
É necessário internalizar os aspectos sobre a política e práticas de propriedade
intelectual, visando maior consciência entre os pesquisadores e analistas sobre o
tema.
•
O Comitê de Propriedade Intelectual foi criado, mas ainda se encontra em estado
dormente.
•
A Embrapa Hortaliças foi a Unidade a ter o primeiro contrato firmado baseado na
lei de inovação; temos um grande potencial.
•
Estabelecer uma equipe para avaliar criteriosamente as tecnologias a serem
geradas e dar suporte durante o processo desenvolvimento e pedido de patente.
4. Pesquisa, Desenvolvimento & Inovação e
Transferência de Tecnologia
Contempla a avaliação de fatores que permitem à Embrapa Hortaliças ampliar a
capacidade de atendimento e a efetividade de suas ações, compreendendo a atuação em
redes para cooperação tecnológica, o financiamento para PD&I, a capacidade de
inovação em produtos e serviços e a transferência de tecnologia.
34
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
A percepção geral sobre a dimensão “Pesquisa, Desenvolvimento & Inovação e
Transferência de Tecnologia” foi positiva, com 54% de conceitos Excelente e Bom.
Todavia, apenas três, dos dezenove quesitos avaliados nesta dimensão, foram
considerados pontos fortes ou positivos, o que deve ser considerado como motivo de
alerta para o futuro da Unidade.
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência de tecnologia
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência de tecnologia
Freqüência de conceitos
Freqüência de conceitos
Ruim M Ruim Exelente
2%
4%
7%
Regular
37%
Ruim/ M Ruim
9%
Bom
50%
Regular
37%
Exelente/ Bom
54%
Não houve diferença significativa de percepção entre as categorias de respondentes para
nenhum dos quesitos relacionados aos itens avaliados nessa dimensão.
4.1. Articulação para cooperação tecnológica
A percepção dos respondentes em relação à avaliação da articulação para cooperação
tecnológica da Unidade apresentou variação, predominando os conceitos Bom e Regular,
para quatro dos seis quesitos avaliados. Do conjunto de respondentes, 90%, 74%, 87%
e 95% destacam com conceitos Bom e Regular os quesitos grau de cooperação
tecnológica com universidades e institutos de pesquisa, com empresas privadas do
agronegócio, com as fundações de apoio a pesquisa, e em projetos de pesquisa entre
Unidades Descentralizadas da Embrapa, respectivamente.
Os quesitos “Grau de cooperação tecnológica com empresas congêneres no exterior” e
“Integração de ações entre as áreas de P&D e de Comunicação e Negócios da Unidade”
apresentaram 80% e 68% de conceitos Regular e Ruim.
O quesito “Grau de cooperação tecnológica com empresas congêneres no exterior“ foi o
com maior percentual de respondentes que indicaram não ter conhecimento para opinar
(32%), sendo nos demais inferior a 16%.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
35
4.1. Articulação para
ExceRegula
Muito Não
Bom
Ruim
cooperação tecnológica
lente
r
Ruim sabe(*)
1. Grau de cooperação
tecnológica com universidades e 7,5 45,0 45,0 2,5
0,0
9,1
institutos de pesquisa
2. Grau de cooperação
tecnológica com empresas
0,0 26,3 47,4 26,3 0,0 13,6
privadas do agronegócio
3. Grau de cooperação
tecnológica com empresas
0,0 10,0 46,7 33,3 10,0 31,8
congêneres no exterior
4. Grau de cooperação com as
0,0 48,7 37,8 13,5 0,0 15,9
fundações de apoio a pesquisa
5. Grau de cooperação em
projetos de pesquisa entre UDs
0,0 46,3 48,8 4,9
0,0
6,8
descentralizadas
6. Integração de ações entre as
áreas de P&D e de Comunicação 0,0 20,0 35,0 32,5 12,5 9,1
e Negócios da UD
Média
1,3 32,7 43,5 18,8 3,8 14,4
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
4.2. Financiamento para PD&I
A melhor avaliação entre os quesitos relacionados ao Financiamento para PD&I, com
69% dos respondentes no conceito Bom, foi “Captação de recursos para projetos junto
aos macroprogramas”, seguido do quesito “Capacidade de elaboração projetos
competitivos pelo corpo técnico-científico” com 54%.
Na percepção do conjunto de respondentes houve equilíbrio entre a avaliação Bom e
Regular para “Captação de recursos para projetos de PD&I de outras fontes” e
“Aderência dos recursos captados de outras fontes externas à estratégia da UD”. No
caso do quesito “Mecanismos para captação externa de financiamento para PD&I”, 83%
dos respondentes avaliaram com conceitos Regular e Ruim.
Os quesitos “Mecanismos para captação externa de financiamento para PD&I“ e
“Aderência dos recursos captados de outras fontes externas à estratégia da UD“ foram
36
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
os com maior percentual de respondentes que indicaram não ter conhecimento para
opinar (22% e 29%, respectivamente), sendo os demais inferiores a 18%.
4.2. Financiamento para PD&I
1. Captação de recursos para
projetos junto aos
macroprogramas
2. Captação de recursos para
projetos de PD&I de outras
fontes
3. Mecanismos para captação
externa de financiamento para
PD&I
4. Capacidade de elaboração
projetos competitivos pelo corpo
técnico-científico
5. Aderência dos recursos
captados de outras fontes
externas à estratégia da UD
Média
Excelente
Bom
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
0,0
69,2
20,5
7,7
2,6
13,3
0,0
40,6
43,2
16,2
0,0
17,8
0,0
17,2
57,1
25,7
0,0
22,2
2,4
53,7
34,1
9,8
0,0
8,9
0,0
46,9
37,5
12,5
3,1
28,9
0,5
45,5
38,5
14,4
1,1
18,2
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
4.3. Processos de PD&I e transferência de tecnologias
Na percepção do conjunto de respondentes predominou o conceito Regular na avaliação
dos quesitos relacionados aos processos de PD&I e Transferência de Tecnologias, exceto
no quesito “Gerenciamento dos projetos”, onde houve equilíbrio entre os conceitos
Regular e Bom. Apesar disso, nenhum dos quesitos atingiu o limite mínimo estabelecido
para ser considerado ponto forte ou positivo.
Os quesitos com pior avaliação foram “Quantidade de tecnologias geradas em relação
aos recursos utilizados” e “Inovação nos processos de transferência de tecnologias” com
mais de 30% de conceito Ruim. A percepção dos demais quesitos foi de alerta.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
37
O quesito “Gerenciamento dos projetos“ foi o com maior percentual de respondentes que
indicaram não ter conhecimento para opinar (20%), sendo nos demais inferior a 13%.
4.3. Processos de PD&I e
ExceRegula
Muito Não
Bom
Ruim
transferência de tecnologias
lente
r
Ruim sabe(*)
1. Quantidade de tecnologias
geradas em relação aos recursos 0,0 15,4 46,2 33,3 5,1 13,3
utilizados
2. Aplicabilidade das tecnologias
2,4 30,9 42,9 19,0 4,8
6,7
geradas na atividade produtiva
3. Inovação nos processos de
geração de conhecimentos e
2,4 19,0 57,1 19,1 2,4
6,7
tecnologias
4. Inovação nos processos de
0,0 20,5 43,6 30,8 5,1 11,4
transferência de tecnologias
5. Projetos adequadamente
planejados para o pleno alcance 0,0 35,9 51,3 10,2 2,6 13,3
dos objetivos/metas previstos
6. Gerenciamento dos projetos
2,8 38,9 38,9 19,4 0,0 20,0
7. Avaliação de resultados dos
5,1 23,1 43,6 25,6 2,6 13,3
projetos
8. Acreditação e qualidade das
atividades de pesquisa
7,1 31,0 47,6 7,2
7,1
6,7
desenvolvidas
Média
2,5 26,8 46,4 20,6 3,7 11,4
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
4.4 Comentários
Os comentários mais recorrentes apresentados pelo conjunto de respondentes
relacionados à dimensão Pesquisa, Desenvolvimento & Inovação e Transferência de
Tecnologia estão apresentados a seguir.
Comentários dos respondentes sobre PD&I e transferência de tecnologia
Relacionados à cooperação tecnológica
•
Apesar de os recursos externos serem fundamentais atualmente para o sistema de
pesquisa na Embrapa, os projetos submetidos devem estar aderentes à estratégia
da Unidade.
38
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
•
Os contratos são vistos como barreiras às atividades de cooperação, sendo que a
demora e as questões jurídicas não são bem compreendidas pelos parceiros e pelo
próprio corpo técnico-científico da Unidade.
•
As dificuldades legais e burocráticas na execução financeira dificultam ou até
inviabilizam o estabelecimento de parcerias com outras instituições públicas.
•
A cooperação com universidades e institutos de pesquisa é mais devido a esforços
individuais, podendo melhorar consideravelmente com a lei de inovação e política
de empresa.
•
A área de P&D tem que se integrar com a de Comunicação e Negócios ACN desde
a fase de elaboração do projeto de pesquisa, passando informações para a
construção de plano de negócios. Não podem mais atuar de forma desconectada,
pontual e desorganizada.
•
A cooperação internacional é feita basicamente em função de talentos individuais.
A chefia da Unidade não catalisa esse processo.
Relacionados aos processos de PD&I
•
A maior parte dos projetos está voltada à obtenção de metas “burocráticas”,
sendo ainda minoria os projetos focados em resultados de impacto e/ou inovação,
que é imprescindível para a sustentabilidade da Unidade no longo prazo.
•
A Unidade ressente de um sistema efetivo de acompanhamento e avaliação
qualitativa dos projetos de P&D.
•
A Unidade deve ter pessoas melhor treinadas para auxiliar a elaboração e a gestão
de projetos competitivos de maior “envergadura”. É fundamental a efetiva
implementação do Núcleo de Assessoria de Projetos (NAP).
•
Existe, em geral, baixa qualidade na condução dos experimentos e ensaios
realizados na Unidade, o que leva a resultados pouco confiáveis.
•
A manutenção e a calibração sistemática de equipamentos e a implantação de BPL
vai melhorar a qualidade dos trabalhos da Unidade.
•
Deve existir uma carteira de projetos de PD&I, alinhados às diretrizes estratégicas
do PDU. Projetos elaborados de última hora têm poucas chances de serem
aprovados em editais competitivos.
•
A produtividade média dos pesquisadores é baixa, lembrando que a missão
principal da Embrapa é PD&I.
•
Não há uma analise para verificar a vinculação de projetos externos e mesmos os
internos com os objetivos estratégicos do PDU. Na verdade, os objetivos
estratégicos do PDU são muito amplos e praticamente não limita qualquer linha de
pesquisa com hortaliças.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
39
•
Existe pouca inovação nos produtos gerados e a Unidade ainda não sabe explorar
outros tipos de tecnologias que não sejam cultivares. Há necessidade de se valorar
outras áreas que não melhoramento.
•
“Melhoramento” é considerado nosso “carro chefe”, mas até hoje vivemos da
cenoura “Brasília”. Dizer hoje que nosso produto é “Brasília” é admitirmos nosso
fracasso. Pouquíssimas cultivares tiveram impacto significante nos últimos anos.
•
Existe grande distanciamento das atividades de P&D desenvolvidas pela Unidade
dos reais problemas vividos pelo setor produtivo.
•
A captação externa de recursos por meio de projetos competitivos é apenas
função de talentos individuais. Não existe processo formal de estímulo à captação
de recursos e o NAP ficou apenas no papel.
•
A Embrapa Hortaliças não pode participar em projetos em rede em que seja apenas
provedora de germoplasma.
•
Os resultados (qualidade) obtidos pelos pesquisadores estão bem mais elevados do
que a qualidade e condições de trabalho.
•
Há resistência dos pesquisadores na implantação de processos de acreditação,
melhoria de qualidade, e validação de metodologias e rastreabilidade.
Relacionados à transferência de tecnologia
•
Necessidade de se identificar anualmente as tecnologias geradas e analisar as
necessidades, oportunidades e prioridades daquelas a serem validadas e
transferidas. Elaborar agenda das tecnologias a serem validadas e transferidas a
cada ano.
•
É necessária a construção de redes para a validação e de transferência das
tecnologias geradas. O processo de transferência está longe dos projetos de
pesquisa e há pouca inovação.
•
Não há divulgação interna e externa da quantidade de tecnologias geradas em
relação aos recursos utilizados ou qualquer tipo de mecanismo para a
quantificação da aplicabilidade das mesmas. Nem mesmo um controle quantitativo
dos “downloads” das publicações disponibilizadas na Internet existe.
•
O volume de recursos utilizados é muito alto em comparação com a quantidade de
produtos disponibilizados, o que é preocupante para o futuro da Unidade.
Ademais, as tecnologias efetivamente utilizadas pelo setor produtivo são reduzidas
e não são monitoradas.
•
O Comitê Local de Publicações (CPL) deve aprimorar o “crivo” de análise para
melhorar a qualidade das publicações da série Embrapa.
40
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
5. Gestão da Infra-estrutura
Contempla a avaliação de fatores que permitem à Embrapa Hortaliças ampliar a
capacidade de atendimento e a efetividade de suas ações, compreendendo a atuação em
redes para cooperação tecnológica, o financiamento para PD&I, a capacidade de
inovação em produtos e serviços e a transferência de tecnologia.
A pesquisa captou que para a Unidade melhorar a efetividade de suas ações ou ampliar a
capacidade de atendimento a demandas futuras, ações de melhoria da gestão da infraestrutura deverão ser implantadas de forma contínua nos próximos anos. Trinta por
cento dos conceitos atribuídos pelos respondentes aos quesitos vinculados a esta
dimensão foram Ruim ou Muito Ruim e 36% Regular.
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência
tecnologia
Freqüênciade
de conceitos
M Ruim
8%
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência
tecnologia
Freqüênciade
de conceitos
Exelente
3%
Bom
31%
Ruim
22%
Regular
36%
Ruim/ M Ruim
30%
Exelente/Bom
34%
Regular
36%
5.1. Condições de infra-estrutura de pesquisa
A percepção dos respondentes em relação às condições de infra-estrutura de pesquisa
foi, na maioria dos quesitos, negativa (soma dos conceitos Ruim e Muito Ruim), exceto
para “Infra-estrutura de laboratórios“ considerada positiva (91% de conceito pelo menos
Regular). Os destaques negativos foram: “Número de laboratórios para análises
acreditados” (46%); “Atualização e manutenção dos equipamentos” (52%); e
“Compartilhamento de equipamentos com outras Unidades Descentralizadas da Embrapa
(47%)”
Os quesitos “Compartilhamento interno de equipamentos entre laboratórios” e “Infraestrutura de campos experimentais, incluindo as casas de vegetação e salas/galpões de
apoio”, com 56% e 65% de conceito Regular ou inferior, carecem de preocupação.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
41
O quesito “Infra-estrutura de laboratórios” foi considerado um ponto positivo para a
média dos respondentes e pelas categorias de pesquisador, analista e chefe/supervisor.
Já na percepção dos analistas, o quesito foi considerado como ponto de alerta.
Os respondentes da categoria de chefe/supervisor avaliaram os quesitos “Atualização e
manutenção dos equipamentos”, “Compartilhamento de equipamentos com UDs
descentralizadas da Embrapa” e “Compartilhamento interno de equipamentos entre
laboratórios” como ponto de alerta, enquanto as demais categorias consideraram como
ponto de fragilidade.
Os quesitos 2, 4 e 5 do item “Condições de infra-estrutura de pesquisa” foram os com
maior percentual de respondentes que indicaram não ter conhecimento para opinar (entre
21% e 27%), sendo os demais inferior a 17%.
5.1. Condições de infraExceestrutura de pesquisa
lente
1. Infra-estrutura de
3,7
laboratórios
2. Número de laboratórios para
3,9
análises acreditados
3. Atualização e manutenção
1,8
dos equipamentos
4. Compartilhamento de
equipamentos com UDs
2,1
descentralizadas da Embrapa
5. Compartilhamento externo
0,0
de equipamentos
6. Compartilhamento interno
4,2
de equipamentos entre
laboratórios
7. Infra-estrutura de campos
experimentais, incluindo as
3,7
casas de vegetação e
salas/galpões de apoio
Média
2,8
(*)
Bom
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
50,0
37,0
7,4
1,9
16,9
17,3
32,7
26,9
19,2
21,2
10,7
35,7
32,2
19,6
15,2
24,5
26,5
34,7
12,2
25,8
18,8
50,0
20,8
10,4
27,3
39,6
33,3
16,7
6,2
27,3
31,2
40,0
16,3
8,8
11,1
27,4
36,5
22,1
11,2
20,7
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
42
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
5.2. Gestão da infra-estrutura de suporte
Na percepção dos respondentes não há um equilíbrio de conceito entre os diferentes
quesitos associados à Gestão da infra-estrutura de suporte.
O quesito “Infra-estrutura da área de informação e comunicação” obteve 65% de
conceitos Excelente e Bom, enquanto “Gestão dos recursos materiais” e “Infra-estrutura
de salas para o corpo técnico-científico” obtiveram 61% e 87% de conceitos Regular e
acima. O quesito “Infra-estrutura da área de informação e comunicação” foi considerado
como ponto forte por todas as categorias de respondentes, exceto pela de analistas que
avaliou como ponto positivo.
Percepção negativa (conceitos Ruim e Muito Ruim) foi verificada para os quesitos
“Administração do campo experimental, incluindo área de campo, de casas de vegetação
e salas/galpões de apoio” (33%), “Eficiência de uso e gestão da infra-estrutura” (34%) e
“Logística de acesso à Unidade para estagiários” (49%). Quesitos com melhor avaliação,
mas que também carecem de preocupação (conceitos Regular e inferior) são “Gestão de
laboratórios” (62%), “Infra-estrutura de mobiliário e equipamentos de informática” (65%)
e “Infra-estrutura para estagiários” (76%).
O quesito “Infra-estrutura para estagiários” foi considerado ponto de alerta pelo conjunto
total de respondentes e pelas categorias de assistente e chefe/supervisor, mas como
fragilidade pelos pesquisadores e analistas. Já o quesito “Logística de acesso à UD para
estagiários” foi considerado ponto de fraco por todo o conjunto de respondentes e pelas
categorias de pesquisador e analista e como ponto de alerta pelo conjunto de
assistentes, chefes e supervisores.
O quesito “Gerenciamento de labortatório“ foi o com maior percentual de respondentes
que indicaram não ter conhecimento para opinar (27%), sendo nos demais inferior a
14%.
5.2. Gestão da infra-estrutura
ExceRegula
Muito Não
Bom
Ruim
de suporte
lente
r
Ruim sabe(*)
1. Gestão dos recursos materiais 0,0
18,6 42,4 25,4 13,6 10,6
2. Gestão de laboratórios
3. Administração do campo
experimental, incluindo área de
0,0
38,3
42,6
17,0
2,1
26,6
7,9
31,6
27,6
22,4
10,5
13,6
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
campo, de casas de vegetação e
salas/galpões de apoio
4. Infra-estrutura de mobiliário e
1,6
equipamentos de informática
5. Infra-estrutura de salas para o
8,3
corpo técnico-científico
6. Infra-estrutura da área de
8,3
informação e comunicação
7. Infra-estrutura para
1,7
estagiários
8. Eficiência de uso e gestão da
1,6
infra-estrutura da UD
9. Logística de acesso à UD
3,5
para estagiários
Média
3,7
33,9
43,6
17,7
3,2
4,6
48,3
30,0
13,4
0,0
7,7
56,7
21,7
10,0
3,3
9,1
22,0
47,5
20,3
8,5
9,2
24,2
40,3
30,7
3,2
4,6
21,1
26,3
42,1
7,0
13,6
32,7
35,8
22,1
5,7
43
11,1
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
5.3. Comentários
Os comentários mais recorrentes apresentados pelo conjunto de respondentes
relacionados à dimensão Gestão da Infra-estrutura estão apresentados a seguir.
Comentários dos respondentes sobre gestão da infra-estrutura
Relacionados à infra-estrutura de pesquisa
•
A infra-estrutura de campos experimentais, incluindo as casas de vegetação e
salas/galpões de apoio, já se encontra totalmente obsoleta e em precário estado
de manutenção. Necessita ser totalmente revitalizada.
•
Existe grande dificuldade na Unidade para manutenção e adequação de
instalações, máquinas e equipamentos, principalmente no SCE.
•
O compartilhamento externo de equipamentos de laboratório não é prioritário, pois
a Unidade tem dificuldades até para a manutenção dos mesmos.
•
A quantidade de equipamentos novos cresceu e a infra-estrutura está melhorando,
mas ainda falta uma melhor utilização do espaço e manutenção periódica dos
equipamentos, aceleração no processo de instalação.
44
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
•
Há sérios problemas quanto à racionalização dos recursos na Unidade, como de
instalações prediais em geral, equipamentos e máquinas de laboratórios e campo.
Relacionados à infra-estrutura de suporte
•
Como a tecnologia de informação e informática avança numa velocidade rápida,
cabe à Unidade promover a modernização e atualização constante da infraestrutura de redes de comunicação, equipamentos, recursos humanos, política de
compra e uso de hardware e software, manutenção, etc.
•
Os processos de compra e de gestão de estoque (almoxarifado) devem ser
informatizados com acesso em tempo real. É necessário se ter conhecimento
sobre o andamento dos processos de compra, sem ter que ficar perguntando às
pessoas do setor responsável.
•
Criar facilidades para o acesso (transporte) e a permanência de “bons” estagiários
na Unidade; devem existir mais salas, com mesas e computadores.
•
Falta disciplinar o papel do gestor de laboratório e melhorar a distribuição e a
gestão das turmas de campo. A informatização de sistemas seria fundamental
para auxiliar a gestão.
•
Cada técnico e/ou pesquisador conduz “seu” laboratório ou atividades de campo
como acha ser correto. Não existe gestão visando o aumento de eficiência e/ou a
melhoria da qualidade.
•
É necessária melhorias no ambiente de convívio dos funcionários, tais como local
para refeição e lanches, banheiro, dentre outras.
6. Planejamento e Gestão
Visa avaliar a existência, qualidade e adequação das decisões estratégicas e dos
processos de planejamento, de gestão estratégica e operacional, e de comunicação da
Embrapa Hortaliças.
A percepção geral sobre a dimensão “Planejamento e Gestão” é de fragilidade (32% de
conceitos Ruim e Muito Ruim), com quase que total predominância de pontos fracos e de
alerta. Isso indica a necessidade de melhoraria na qualidade e na adequação dos
processos de planejamento e mecanismos de gestão.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência
tecnologia
Freqüênciade
de conceitos
M Ruim
9%
45
1. Pesquisa, desenvolvimento & inovação e
transferência
tecnologia
Freqüênciade
de conceitos
Exelente
2%
Bom
24%
Exelente/Bom
27%
Ruim/ M Ruim
32%
Ruim
24%
Regular
41%
Regular
41%
6.1. Planejamento e gestão
Houve variação na percepção dos respondentes no que se refere à avaliação dos
diferentes quesitos relacionados ao “Planejamento e Gestão”.
Apesar da predominância de conceito Regular, entre 38% e 44% dos respondentes
consideram negativa (Ruim e Muito Ruim) a avaliação dos quesitos “Influência efetiva do
planejamento na tomada de decisão estratégica”, “Monitoramento e avaliação do
planejado x programado x realizado”, “Acompanhamento das atividades/metas
individuais e por equipe”, “Procedimentos dos processos de compra” e “Política
ambiental interna da Unidade”.
O quesito “Acompanhamento das atividades/metas individuais e por equipe” foi
considerado ponto de fraco pelo conjunto de respondentes e pelas categorias de
pesquisador e analista, mas como ponto de alerta pelas categorias de assistente e
chefe/supervisor.
A avaliação do quesito “Processo de negociação e definição das metas institucionais” foi
considerada Regular para 46% do conjunto de respondentes, Bom para 27% e Ruim para
outros 27%. Avaliação positiva somente foi alcançada pelo quesito “Aderência da
programação de PD&I ao PDU”, com 50% de conceito Bom.
46
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
6.1. Planejamento e gestão
1. Influência efetiva do
planejamento na tomada de
decisão estratégica
2. Aderência da programação de
PD&I ao PDU
3. Processo de negociação e
definição das metas
institucionais
4. Monitoramento e avaliação do
planejado x programado x
realizado
5. Acompanhamento das
atividades/metas individuais e
por equipe
6. Procedimentos dos processos
de compra
7. Política ambiental interna da
UD
Média
Excelente
Bom
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
0,0
10,0
47,5
37,5
5,0
9,1
2,5
50,0
37,5
10,0
0,0
11,1
0,0
27,0
46,0
27,0
0,0
17,8
0,0
11,6
48,8
34,9
4,7
4,4
2,5
21,0
33,3
37,0
6,2
9,0
0,0
22,9
32,8
23,0
21,3
7,6
0,0
11,9
50,0
23,8
14,3
6,7
0,7
22,1
42,3
27,6
7,4
9,4
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
6.2. Processo decisório
Houve predominância do conceito Regular na avaliação dos quesitos relacionados ao
processo decisório, tendo sido também expressida a frequencia de conceitos Bom e Ruim
para alguns dos quesitos avaliados. Apesar disso, a percepção foi negativa (conceitos
Ruim e Muito Ruim) para os quesitos “Autonomia na tomada de decisão pelos
supervisores” (34%), “Transparência no processo de tomada de decisão” (46%),
“Capacidade e velocidade de resposta às demandas e problemas” (54%) e “Participação
dos empregados na tomada de decisão” (32%), e de alerta para “Autonomia na tomada
de decisão pelos supervisores“ (61% de conceitos Regular, Ruim e Muito Ruim).
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
6.2. Processo decisório
1. Autonomia na tomada de
decisão pelos supervisores
2. Transparência no processo de
tomada de decisão
3. Capacidade e velocidade de
resposta às demandas e
problemas
4. Participação dos empregados
na tomada de decisão
5. Grau de normatização de
processos e comitês existentes
na UD
Média
Excelente
Bom
6,6
32,9
40,8
14,5
5,2
14,6
3,6
24,1
38,5
20,5
13,3
6,7
0,0
13,2
41,0
32,5
13,3
4,6
2,3
11,6
32,6
33,7
19,8
3,4
0,0
26,4
41,5
24,5
7,6
18,5
2,5
21,6
38,9
25,1
11,8
9,6
47
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
(*)
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
6.3. Modelo de gestão
A estrutura organizacional foi avaliada como Regular e Bom pela maioria dos
respondentes, atingindo 82% na soma desses conceitos. Por outro lado, 66% do
conjunto de respondentes consideram negativo (Ruim e Muito Ruim) o quesito
“Adequação das ferramentas de gestão“, o que demonstra um certo descompasso entre
a estrutura e as ferramentas de gestão utilizadas na Unidade.
6.3. Modelo de gestão
1. Estrutura organizacional
2. Adequação das ferramentas
de gestão
Média
(*)
ExceRegula
Muito Não
Bom
Ruim
lente
r
Ruim sabe(*)
2,7 40,5 41,9 12,2 2,7
7,5
0,0
9,7
24,4
41,5
24,4
8,9
1,4
25,1
33,2
26,9
13,6
8,2
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
48
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
6.4. Processo de comunicação
Na avaliação dos quesitos relacionados ao processo de comunicação na Unidade houve
uma ligeira predominância do conceito Regular (38% a 49%).
A adequação dos canais de comunicação internos externos utilizados pela Unidade e os
fluxos de informações via cadeia hierárquica de comando (“vertical”) e entre pessoas de
diferentes setores sem intermediação das respectivas chefias ("horizontais") também
receberam expressiva freqüência de conceito Bom (31% a 39%). Apesar desses
conceitos, a percepção pelo conjunto de respondentes foi de alerta.
Percepção negativa foi captada para o quesito “Grau de conhecimento dos Objetivos e
Diretrizes Estratégicas existentes no PDU”, com 38% de conceitos Ruim e Muito Ruim.
6.4. Processo de comunicação
1. Adequação dos canais de
comunicação externos utilizados
pela UD
2. Adequação dos canais de
comunicação internos utilizados
pela UD
3. Fluxo de informações via
cadeia hierárquica de comando
4. Fluxo de informações
"horizontais", entre pessoas de
diferentes setores sem
intermediação das respectivas
chefias
5. Grau de conhecimento dos
Objetivos e Diretrizes
Estratégicas existentes no PDU
da UD
Média
(*)
Excelente
Bom
Regula
Muito Não
Ruim
r
Ruim sabe(*)
7,0
32,5
46,5
10,5
3,5
3,4
5,7
38,6
40,9
11,4
3,4
1,1
1,2
36,3
37,5
18,8
6,2
8,1
5,9
30,6
49,4
11,7
2,4
3,4
1,3
17,7
43,0
25,3
12,7
11,2
4,2
31,1
43,5
15,5
5,6
5,4
A resposta “Não sabe” (Não tenho conhecimento para opinar) não foi considerada no cálculo de
freqüência dos demais conceitos, que totaliza 100%.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
49
6.5. Comentários
Os comentários mais recorrentes apresentados pelo conjunto de respondentes
relacionados à dimensão Planejamento e Gestão estão apresentados a seguir.
Comentários dos respondentes sobre planejamento e gestão
Relacionados ao planejamento e gestão
•
O planejamento estratégico não norteia a elaboração do PDU, que é preparado
com o propósito principal de congregar as atividades realizadas na Unidade.
•
A programação de P&D é resultado de projetos elaborados sem planejamento
estratégico, o que leva, em regra, a geração de tecnologias de reduzido impacto
e/ou com pouca inovação.
•
A negociação e definição das metas institucionais são frágeis e o aumento
contínuo das mesmas com base no ano anterior tem levado a queda na qualidade
dos produtos gerados e atividades realizadas.
•
Não há planejamento das atividades de pesquisa e transferência de tecnologias,
sendo as mesmas geralmente estabelecidas em cima de demandas de última hora.
•
Inexiste, do ponto de vista prático, monitoramento e avaliação do foi realizado em
relação ao que foi planejado nos projetos.
•
Não existe política ambiental na Unidade, apenas algumas ações pontuais.
•
Especificamente em relação aos processos de compra, há necessidade de
implementação de mecanismo que possibilite acompanhamento contínuo do
andamento dos processos (compra e serviços).
Relacionados ao processo decisório
•
De forma geral, a tomada de decisão é centralizada, burocratizada e pouco
transparente. O grau de participação de empregados na tomada de decisão é
muito baixo, ficando muitas vezes a aqueles mais chegados à chefia.
•
Não há hábito para consulta aos empregados nas tomadas de decisões. Os
gestores fazem aquilo que acham que está certo e ponto final.
•
Tem que haver bom censo, os empregados não têm que participar de todas as
decisões, seminário para isso, reunião para outra coisa, etc. Capacidade e
velocidade de resposta é que precisa melhorar.
•
A tomada de decisões precisa ser mais ágil e menos burocrática. É necessário
estabelecer processos e protocolos para as atividades básicas de cada setor. Isso
50
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
ira permitir que os supervisores possam ter maior velocidade de resposta às
demandas e problemas.
•
Geralmente pessoas com postura de dependente não servem para ocupar cargos
de supervisão. Percebe-se que há supervisores com uma submissão fora do
comum. Por outro lado, aqueles que assumem uma postura mais autônoma
geralmente são substituídos.
•
Melhorar a rapidez e a eficiência da Assessoria Jurídica na tomada de decisões em
processos de avaliação e elaboração de contratos, etc.
Relacionados ao modelo de gestão
•
Encontrar formas de gestão que permitam estabelecer rearranjos internos rápidos,
adequado aos novos cenários.
•
Falta integração entre diretoria da Embrapa e a chefia da Unidade no
estabelecimento de metas estratégicas e durante a própria elaboração do PDU.
•
A estrutura organizacional da Unidade está extremamente comprometida. Algumas
equipes são minúsculas e outras quase inexistentes. É necessário haver
remanejamento de pessoas entre equipes e setores, melhorando a qualidade e a
capacidade de trabalho.
•
As ferramentas de gestão existentes são relativamente adequadas. No entanto, há
muitas vezes distorção na forma de uso de tais ferramentas. Um caso concreto
disso é o SAAD, muito mal gerido na Unidade.
•
O setor de laboratórios deveria estar sob supervisão da chefia adjunta de P&D,
enquanto o SCE deveria estar na chefia administrativa.
•
As ferramentas de gestão existentes não estão adequadamente integradas e
somente aumentam a burocracia.
•
Os comitês de assessoramento precisam ser utilizados de forma mais ativa e
estratégica pela chefia em Unidade.
•
Nas áreas de comunicação e negócios e administrativa existem muitos
supervisores para poucos subordinados.
•
Alto grau de desconhecimento dos membros do CAE sobre os reais problemas da
Unidade.
•
Os grupos de pesquisa e/ou núcleos temáticos são ainda estabelecidos de modo
muito incipiente o que prejudica a aprovação de grandes projetos, inovação e a
geração de tecnologias de impacto.
•
Falta de sistema de cobrança e parâmetros para a realização de um número
mínimo de atividades por pesquisador.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
51
Relacionados ao processo de comunicação
•
As pessoas se comunicam pouco, não discutindo problemas e propondo soluções
globais para os mesmos. Em geral, as discussões são realizadas dentro de círculos
de amizade e, nesse caso, as soluções propostas são geralmente de interesse de
grupos específicos, não institucional.
•
A maioria dos funcionários de apoio desconhece quase que por completo o que
existe no PDU da Unidade.
•
Dar maior divulgação do PDU para todos os empregados, por meio de palestras,
cursos, cartilhas explicativas, resumos, etc.
•
Falta intensificar a comunicação entre os funcionários de apoio e os do corpo
técnico-científico. Isso é fundamental para a melhoria no ambiente de trabalho e
da qualidade das atividades desenvolvidas.
•
Falta uma política de incentivo à vinculação de notícias e falta interesse em
divulgar daqueles que detém a notícia.
•
Necessidade urgente de manter nossa página na Internet atualizada (atualização
contínua) e com mais informações sobre tecnologias geradas pela Unidade e
informações gerais sobre hortaliças.
•
Apesar da Internet, existe necessidade de atualizar e enriquecer o acervo da
Biblioteca.
•
A comunicação interna tem melhorado nos últimos meses e a externa deve ser
mais ágil.
52
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
ANEXO I
Questionário utilizado na pesquisa de avaliação organizacional e indicação das perguntas respondidas
pelos grupos de respondentes
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
53
54
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
55
56
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
57
58
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
59
ANEXO II
Estratificação do universo elegível, amostra inicial e final para avaliação
organizacional
Função / cargo
Universo elegível
Amostra inicial
Amostra final
No
%
No
%
No
%
Chefe (geral/adjunto)
4
2,3
4
3,6
4
4,4
Supervisor
8
4,5
8
7,1
6
6,7
Total 1
12
6,8
12
10,7
10
11,1
Pesquisador (*)
37
21,0
37
33,0
30
33,3
19
10,8
19
17,0
15
16,7
120
68,2
56
50,0
45
50,0
176
100,0
112
100,0
90
100,0
Analista
(*)
Assistente
Total 2
(*)
(*)
Ao total de pesquisadores, analistas e assistentes estão incluídos os empregados com funções de chefia e
supervisor. Desses, cinco tem cargo de pesquisador, um de analista e seis de assistente.
60
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
Freqüência de conceitos
Quesito
*ANEXO III
para os quesitos avaliados, conforme a categoria de respondentes
Pesquisador
(**)
P1101
P1102
P1103
P1104
P1105
P1201
P1202
P1203
P1301
P1302
P2101
P2102
P2103
P2104
P2105
P2106
P2107
P2108
P2109
P2110
P2111
P2112
(*)
Analista
Assistente
Chefes / supervisores
MR
Ruim
Reg
Bom
Exc
MR
Ruim
Reg
Bom
Exc
MR
Ruim
Reg
Bom
Exc
MR
Ruim
Reg
Bom
Exc
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
4,5
9,1
8,7
0,0
0,0
0,0
4,0
0,0
4,0
4,5
4,0
4,0
9,5
50,0
4,0
9,1
52,2
0,0
0,0
4,3
4,5
12,5
13,6
18,2
13,0
4,8
8,3
0,0
8,0
0,0
24,0
18,2
28,0
28,0
28,6
31,8
28,0
27,3
26,1
25,0
19,0
34,8
22,7
50,0
50,0
59,1
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46,2
42,9
13,3
14,3
23,1
0,0
30,0
18,2
7,1
8,3
7,7
7,7
0,0
7,7
7,7
0,0
0,0
11,1
9,1
7,7
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
7,1
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
16,7
21,4
14,3
7,1
18,2
5,6
18,8
9,1
5,6
0,0
0,0
0,0
7,1
0,0
7,1
16,7
25,0
21,4
28,6
21,4
18,2
16,7
37,5
27,3
11,1
21,4
7,7
7,1
14,3
20,0
14,3
33,3
16,7
42,9
28,6
42,9
9,1
30,6
31,3
45,5
22,2
42,9
23,1
14,3
42,9
40,0
28,6
50,0
41,7
14,3
28,6
28,6
54,5
38,9
12,5
18,2
44,4
35,7
61,5
71,4
35,7
40,0
35,7
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
8,3
0,0
0,0
16,7
0,0
7,7
7,1
0,0
0,0
14,3
8,6
26,7
14,3
13,3
37,1
40,0
34,3
20,0
5,7
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
28,6
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
20,0 80,0 0,0
0,0
0,0
60,0 40,0 0,0
0,0
80,0 20,0 0,0
20,0 60,0 20,0 0,0
0,0
60,0 40,0 0,0
0,0
60,0 40,0 0,0
20,0 60,0 20,0 0,0
0,0 100,0 0,0
0,0
0,0
25,0 50,0 25,0
14,3 28,6 0,0 28,6
11,1 55,6 22,2 11,1
25,0 12,5 50,0 12,5
0,0
57,1 42,9 0,0
0,0
42,9 42,9 14,3
11,1 44,4 44,4 0,0
0,0
33,3 66,7 0,0
14,3 28,6 57,1 0,0
11,1 33,3 55,6 0,0
11,1 55,6 33,3 0,0
0,0
22,2 44,4 33,3
11,1 11,1 55,6 22,2
0,0
75,0 12,5 12,5
0,0
44,4 55,6 0,0
22,2 55,6 22,2 0,0
0,0
80,0 20,0 0,0
0,0
0,0 80,0 20,0
20,0 40,0 40,0 0,0
40,0 20,0 40,0 0,0
11,1 55,6 33,3 0,0
0,0
22,2 77,8 0,0
0,0
80,0 20,0 0,0
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
P6201
P6202
P6203
P6204
P6205
P6301
P6302
P6401
P6402
P6403
P6404
P6405
(*)
4,3
20,0
20,0
24,0
9,5
5,0
34,8
4,0
4,0
8,0
0,0
12,0
8,7
32,0
40,0
40,0
33,3
15,0
26,1
8,0
24,0
32,0
8,0
24,0
47,8
28,0
40,0
32,0
52,4
45,0
30,4
64,0
52,0
36,0
56,0
40,0
30,4
20,0
0,0
4,0
4,8
35,0
8,7
24,0
20,0
24,0
28,0
24,0
8,7
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
8,0
0,0
0,0
6,7
6,7
20,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
14,3
0,0
14,3
38,5
26,7
40,0
33,3
25,0
14,3
61,5
28,6
20,0
14,3
6,7
35,7
46,2
60,0
53,3
40,0
58,3
57,1
23,1
50,0
46,7
42,9
66,7
50,0
15,4
6,7
0,0
6,7
16,7
21,4
15,4
14,3
33,3
28,6
26,7
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
7,1
0,0
7,1
0,0
0,0
0,0
0,0
10,0
15,2
12,1
22,2
16,7
3,1
6,7
15,2
30,3
36,1
25,0
12,5
43,3
39,4
36,4
27,8
8,3
40,6
36,7
27,3
21,2
8,3
50,0
40,6
3,3
3,0
0,0
5,6
0,0
3,1
5,4
5,3
3,2
5,7
13,3
2,7
2,6
12,9
17,1
20,0
32,4
28,9
38,7
42,9
40,0
45,9
52,6
41,9
25,7
23,3
13,5
10,5
3,2
8,6
3,3
Muito ruim (MR), ruim, regular (Reg), bom e excelente (Exc).
(**)
O primeiro número refere-se à dimensão, o segundo ao irem e os dois últimos ao quesito (pergunta) avaliado.
0,0
0,0
10,0
0,0
0,0
0,0
40,0
0,0
0,0
0,0
0,0
10,0
20,0
0,0
10,0
10,0
0,0
0,0
60,0
20,0
0,0
10,0
10,0
30,0
10,0
30,0
40,0
40,0
37,5
12,5
0,0
50,0
50,0
30,0
30,0
50,0
63
50,0 20,0
50,0 20,0
40,0 0,0
50,0 0,0
62,5 0,0
87,5 0,0
0,0
0,0
30,0 0,0
40,0 10,0
60,0 0,0
60,0 0,0
10,0 0,0
64
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
ANEXO IV
Variação da percepção das categorias de respondentes em relação à
média de todas as categorias, conforme a dimensão avaliada
30
Dimensão 1: Desempenho global
Variação (%)
20
10
0
101
102
103
104
105
201
202
203
301
302
-10
Pesquisador
Analista
-20
Assistente
Chefe/supervisor
Número do quesito
40
Dimensão 2: Gestão de pessoas e cultura organizacional
30
Variação (%)
20
10
0
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
201
202
203
204
205
-10
-20
Pesquisador
Analista
-30
Assistente
Chefe/supervisor
Número do quesito
40
Dimensão 3: Pesquisa, desenvolvimento & inovação e transferência de tecnologia
30
Variação (%)
20
10
0
101
102
103
201
202
-10
Pesquisador
-20
Analista
Número do quesito
Chefe/supervisor
203
204
206
65
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
30
Dimensão 4: Pesquisa, desenvolvimento & inovação e transferência de tecnologia
Variação (%)
20
10
0
101
102
103
104
105
106
201
202
203
204
205
301
302
303
304
305
306
307
308
-10
Pesquisador
Analista
-20
Chefe/supervisor
Número do quesito
50
Dimensão 5: Gestão da infra-estrutura
40
30
Variação (%)
20
10
0
101
102
103
104
105
106
107
201
202
203
204
205
206
207
208
209
-10
-20
-30
Pesquisador
Analista
-40
Assistente
Chefe/supervisor
Número do quesito
60
Dimensão 6: Planejamento e gestão
50
40
Variação (%)
30
20
10
0
101
102
103
104
105
106
107
201
202
203
204
205
3011
302
-10
-20
-30
Pesquisador
-40
Analista
Assistente
Número do quesito
Chefe/supervisor
401
402
403
404
405
66
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
ANEXO V
Resultado do teste de Kruskal-Wallis para análise de convergência entre as
percepções das categorias de respondente
Média dos conceitos(**)
Quesito
(*)
Pesquisador
Analista
Assistente
Chefe/
supervisor
P > CHISQ
P1101
3,83
4,00
4,33
3,80
0,99
P1102
3,95
3,77
3,73
3,90
0,43
P1103
3,70
4,00
4,13
4,20
0,65
P1104
3,73
3,71
3,87
4,10
0,46
P1105
3,29
3,20
3,33
3,70
0,72
P1201
3,09
3,08
--
3,00
0,30
P1202
2,77
2,83
3,14
3,60
0,26
P1203
2,87
3,17
--
3,80
0,09
P1301
3,62
3,77
3,64
3,78
0,85
P1302
3,38
2,80
3,38
3,40
0,97
P2101
4,20
4,31
4,11
4,00
0,65
P2102
3,32
3,77
4,03
3,90
0,20
P2103
3,38
3,54
4,14
3,78
0,10
P2104
2,84
2,71
3,63
3,70
0,12
P2105
3,14
3,43
3,86
3,40
0,06
P2106
2,80
2,93
3,67
3,10
0,01
P2107
3,04
3,31
3,73
3,40
0,40
P2108
2,76
3,17
3,27
3,13
0,16
P2109
1,73
2,42
2,68
2,67
0,05
P2110
3,08
3,29
3,43
3,11
0,08
P2111
2,77
2,55
2,81
3,33
0,04
P2112
1,78
1,67
2,13
2,40
0,61
P2113
2,13
2,47
2,53
3,20
0,01
P2114
2,16
2,38
2,59
3,00
0,04
P2115
2,00
2,33
2,54
3,10
0,01
P2116
2,52
2,69
3,23
3,38
0,22
P2117
2,24
2,25
2,94
3,20
0,31
P2118
2,09
2,60
3,08
3,00
0,93
P2119
2,35
2,60
3,00
3,14
0,62
P2201
2,92
3,13
3,39
3,20
0,19
P2202
2,79
3,00
3,23
3,00
0,11
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
P2203
2,32
2,87
3,25
3,00
0,38
P2204
2,76
2,93
3,13
3,00
0,18
P2205
3,28
3,00
3,44
3,50
0,23
P2206
2,42
2,50
2,64
3,50
0,14
P3101
2,78
3,21
--
3,00
0,22
P3102
4,00
4,17
--
4,20
0,62
P3103
2,82
2,73
--
3,20
0,42
P3201
1,88
2,56
--
2,50
0,04
P3202
2,13
2,75
--
2,25
0,26
P3203
2,39
2,63
--
2,20
0,54
P3204
2,00
2,89
--
3,20
0,60
P4101
3,46
3,82
--
3,60
0,12
P4102
2,95
3,00
--
3,20
0,77
P4103
2,40
2,80
--
3,00
0,59
P4104
3,35
3,22
--
3,60
0,86
P4105
3,29
3,58
--
3,60
0,09
P4106
2,46
2,73
--
3,20
0,59
P4201
3,54
3,60
--
3,60
0,85
P4202
3,13
3,44
--
3,40
0,48
P4203
2,82
3,00
--
3,20
0,80
P4204
3,46
3,50
--
3,60
0,91
P4205
3,40
2,86
--
3,40
0,67
P4301
2,59
2,92
--
2,80
0,97
P4302
3,00
3,08
--
3,40
0,81
P4303
2,92
3,08
--
3,20
0,99
P4304
2,55
3,07
--
3,00
0,89
P4305
3,22
3,09
--
3,40
0,58
P4306
3,18
3,33
--
3,40
0,42
P4307
2,96
3,18
--
3,00
0,66
P4308
3,08
3,62
--
3,00
0,34
P5101
3,45
3,25
3,33
4,00
0,01
P5102
2,36
2,64
2,83
2,86
0,15
P5103
2,09
2,30
2,50
3,33
0,03
P5104
2,40
2,57
2,71
3,50
0,11
P5105
2,55
2,43
2,93
3,43
0,08
P5106
3,10
3,22
3,00
3,71
0,01
P5107
2,64
2,92
3,28
3,33
0,07
P5201
2,52
2,55
2,38
3,67
0,28
P5202
3,21
3,40
2,73
3,43
0,08
67
68
(*)
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
P5203
2,10
2,80
3,56
3,44
0,63
P5204
3,20
2,93
3,14
3,22
0,72
P5205
3,32
3,31
3,69
4,11
0,11
P5206
3,39
3,43
3,79
3,89
0,05
P5207
2,68
2,73
3,07
3,38
0,01
P5208
2,58
2,71
3,20
3,56
0,11
P5209
2,29
2,54
3,36
3,00
0,04
P6101
2,52
2,58
--
3,20
0,21
P6102
3,36
3,30
--
4,20
0,06
P6103
2,86
3,18
--
3,20
0,65
P6104
2,50
2,86
--
3,00
0,21
P6105
2,12
2,67
3,14
3,22
0,02
P6106
2,21
2,46
2,53
3,78
0,14
P6107
2,46
2,62
--
3,20
0,57
P6201
3,30
2,77
3,17
3,70
0,20
P6202
2,48
2,67
2,88
3,90
0,14
P6203
2,20
2,47
2,67
3,10
0,51
P6204
2,16
2,33
2,39
3,40
0,29
P6205
2,52
2,92
2,92
3,63
0,16
P6301
3,10
3,21
3,28
3,88
0,09
P6302
2,13
2,54
--
1,60
0,67
P6401
3,08
3,00
3,59
3,10
0,92
P6402
2,88
3,13
3,61
3,60
0,20
P6403
2,76
2,86
3,29
3,50
0,39
P6404
3,36
3,20
3,14
3,50
0,08
P6405
2,76
2,36
2,83
2,60
0,50
O primeiro número refere-se à dimensão, o segundo ao irem e os dois últimos ao quesito
(pergunta) avaliado.
(**)
A média dos conceitos foi determinada considerando o valor 1 para Muito Ruim, 2 para
Ruim, 3 para Regular, 4 para Bom e 5 para Excelente.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
69
ANEXO VI
Distribuição quantitativa dos empregados da Embrapa Hortaliças, por cargo,
área e setor
Discriminação do quadro de recursos humanos na Unidade em 1999 (II PDU), 2004
(III PDU) e 2008 (IV PDU), por cargo e classe.
(*)
Cargo / classe
1999(*)
2004(*)
06/2008(**)
Pesquisador
Classe A
Classe B
Analista
Classe A
Classe B
Assistente
Classe A
Classe B
Classe C
Total
46
27
19
20
5
15
162
14
58
90
228
53
40
13
20
8
12
159
18
49
92
232
45
37
8
25
9
16
148
41
44
63
218
Em 1999 e 2004, os cargos e classes tinham outras denominações e foram ajustados para a denominação atual.
Não incluído os cedidos a outros órgãos e em aposentadoria temporária por invalidez.
(**)
70
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
Alocação dos empregados em 06/2008, conforme o cargo, área ou setor de atuação.
Número total, afastados (INSS e pós-graduação) e efetivamente trabalhando na
Unidade, excluindo aqueles cedidos a outros órgãos e em aposentadoria temporária
por invalidez.
Descrição
Total
Afastados
INSS
PG
Efetivo
Pesquisa e Desenvolvimento (P&D)
Pesquisadores por área técnica
Biologia celular
Biologia molecular
Cultivo orgânico
Economia rural
Entomologia
Estatística
Fertilidade do solo
Fisiologia da produção
Fitotecnia
Fitopatologia
Genética e melhoramento
Impacto ambiental
Irrigação
Nematologia
Pós-colheita
Sociologia rural
Solos e nutrição vegetal
Tecnologia de alimentos
Tecnologia de sementes
Virologia
Subtotal pesquisador
(*)
Analistas por área técnica
Germoplasma
Gestão de laboratórios
Gestão de P&D
Núcleo de assessoria a projetos
Tecnologia de sementes
Subtotal analista
Assistentes no Setor de Campos Experimentais (SCE)
Alho / cebola
Apoio / manutenção / vitrine
Batata
Capsicum / berinjela
Casa de vegetação
Cenoura / mandioquinha-salsa
Cucurbitáceas
Cultivo orgânico
1
0
1
1
3
1
1
1
2
5
12
1
2
1
5
2
1
1
1
3
1
2
45
3
1
0
1
1
3
1
1
0
2
5
10
1
2
1
5
2
1
1
1
3
42
1
1
1
1
1
5
1
1
1
1
1
5
5
10
5
3
4
5
3
3
5
7
4
3
4
4
2
2
3
1
1
1
1
71
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
Cultivo protegido
Irrigação
Plantas daninhas
Supervisor
Tomate / brássicas
Tratoristas
UBS / batata-doce / germoplasma
Subtotal SCE
Analistas e assistentes no Setor de Laboratórios (Lab)
Biologia celular
Biologia molecular
Entomologia
Fitopatologia
Genética e melhoramento
Irrigação
Nematologia
Nutrição vegetal
Pós-colheita
Quarentenário
Sementes
Solos
Virologia
Tecnologia de alimentos
Subtotal Lab
Total P&D
3
6
1
1
8
9
5
71
4
1
1
4
3
1
1
2
3
1
2
1
2
1
27
148
3
4
1
1
7
7
5
59
2
1
2
12
1
1
2
14
3
4
1
1
3
2
1
1
2
3
1
2
1
2
1
25
131
Comunicação e Negócios (CN)
Biblioteca
Informática
Multimeios
Negócios
Suporte
Transferência de tecnologia
Total CN
4
4
4
2
4
4
22
1
1
3
3
4
2
4
3
19
4
3
4
5
4
14
16
1
47
197
1
1
2
Administração (ADM)
Secretarias das chefias
Setor de gestão de pessoas (SGP)
Setor de patrimônio e material (SPM)
Setor de orçamentos e fianças (SOF)
Setor de serviços auxiliares (SSA)
Setor de veículos e transporte (SVT)
Eng. Elétrico
Total ADM
TOTAL GERAL
3
4
5
4
15
16
1
48
218
1
1
17
(*) Foram incluídos quatro pesquisadores (2 fitopatologia, melhoramento e virologia) que ocupam função de chefia e um
(sociologia rural) que ocupa função de supervisão.
72
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
ANEXO VII
Atas das reuniões do Grupo de Trabalho
Ata da 1ª Reunião do Grupo de Trabalho do Ambiente Interno – IV PDU
Foi realizada no dia 09/05/2008, das 10-12h, na sala de reunião da administração, a
primeira reunião do Grupo de Trabalho do Ambiente Interno – IV PDU (Ordem de
serviço CNPH no 28/08). Participaram da reunião Waldir Marouelli (coordenador),
Valter Rodrigues, Carlos Lopes, Neide Botrel, Francisco Resende, André Dusi, Roberto
Nascimento, Alessandra Vilardi Martini, Dione Melo, Geovani Amaro, Giovani Olegário
e Silvia Onoyama. A reunião teve por objetivo delinear as atividades de trabalho do
ambiente interno. A abertura da reunião foi realizada pelo Chefe-Geral da Unidade, Dr.
José Amauri Buso, que abordou sobre a importância do trabalho a ser realizado pelo
Grupo de Trabalho (GT) visando à elaboração do IV PDU. Orientou que deve ser
colocado no IV PDU somente o que efetivamente será executado e que as UDs
contarão com o suporte da Marcoplan (empresa de consultoria que elaborou a
metodologia do IV PDU) na etapa 04. Mencionou ainda que o PAC Embrapa aportará
recursos às UDs, com reforços em infra-estrutura, reformas, equipamentos, dentre
outros. Para tanto, o IV PDU deve sinalizar essas necessidades, em congruência com
o V PDE. Com a saída do Dr. Amauri, o coordenador do grupo de trabalho deu inicio a
reunião de trabalho. Primeiramente foi apresentada uma série de slides visando nivelar
o conhecimento sobre a metodologia sobre etapa IV (ambiente interno) de elaboração
do IV PDU. As principais atividades a serem realizadas pelo grupo de trabalho para
análise do ambiente interno são: a) analisar os documentos associados ao PDU (PDE:
análise organizacional; relatório do grupo do ambiente interno do III PDU; documento
elaborado pelo corpo técnico sobre problemas das esferas de gestão global; pesquisa
e desenvolvimento; comunicação e negócios; e administrativa; memória da reunião
com os melhoristas; etc.); refletir a execução do III PDU: a etapa 03 da metodologia
não foi plenamente discutida, poderia ser realizada novamente após os dados do
ambiente interno levantados; definir o universo da amostra para análise do ambiente
interno: identificar e selecionar atores-chaves (de setores, ou áreas ou agrupamentos);
ajustar e validar o questionário base de avaliação organizacional do âmbito do V PDE
para o IV PDU; agendar e realizar entrevistas com os atores-chaves; transcrever,
analisar e consolidar as principais forças e fragilidades; análise integrada com o
ambiente externo; elaborar relatório das atividades do ambiente interno. Depois da
breve explanação, o grupo começou a discutir o roteiro de perguntas. Dúvidas foram
levantadas, quanto à abordagem: o olhar será micro ou macro? Como a análise
organizacional do V PDE; as dimensões do roteiro do V PDE serão obedecidas ou
não?; Cada setor/área/agrupamento terá um questionário diferente?; haverá perguntas
abertas ou fechadas com abertura de comentários e sugestões? Pontuou-se que com
o questionário fechado, o grupo poderá analisar quantitativamente as respostas,
subsidiando assim, pontos fortes e fracos. Após debater essas questões, o grupo
decidiu ter como questionário base para todos os setores/áreas/agrupamentos: o
roteiro da análise organizacional do V PDE (olhar macro). Para verificar as
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
73
peculiaridades de cada setor/área/agrupamento será elaborado um questionário a parte
como anexo. Outra dúvida foi alçada: as perguntas em anexo serão diferentes ou
genéricas para cada setor/área/agrupamento? Isso será discutido na próxima reunião.
Outro ponto foi quanto à decisão dos atores-chaves a serem entrevistados.
Concordou-se em dividir a amostra por agrupamentos: pesquisadores; analistas da
área fim, analistas da área meio, assistentes da área fim e assistentes da área meio.
Também foram incluídos estagiários das áreas fim e meio. Pesquisadores de outras
unidades que realizam com freqüência atividades de pesquisa em conjunto com a
Embrapa Hortaliças serão entrevistados. De acordo com o grupo, eles pertencem ao
agrupamento dos pesquisadores. Sinalizou-se a importância de estabelecer um
número mínimo de pessoas a serem entrevistadas de cada agrupamento para ter uma
boa amostragem dos empregados do CNPH. Estabeleceu-se que serão entrevistados
estagiários com mais de seis meses e funcionários com mais de um ano, para ter
respostas significativas do ambiente interno. Dr. Marouelli estudará o número de cada
agrupamento apresentará os resultados na próxima reunião. Por último, o grupo
levantou o que será perguntado a cada agrupamento. Para tanto, chegou a um
consenso que cada membro elaborará um conjunto de perguntas para cada
agrupamento. Os resultados serão apresentados na próxima reunião: a) Dr Lopes ficou
responsável por elaborar perguntas específicas para o agrupamento dos
pesquisadores; b) Dra. Neide e Dr. Giovani Olegário para o agrupamento dos analistasfim; c) Roberto para os analistas meio; d) Dione e Alessandra para assistentes-fim; e)
Dr. Valter para assistentes meio; f) Silvia e Dr. Geovani Amaro para estagiários meio,
g) Dr. Francisco para estagiários da área fim; h) Dr. Marouelli ficou responsável em
definir a amostra a ser entrevista. Ficou acordado que cada responsável deverá
encaminhar as perguntas ao coordenador do Grupo de Trabalho até o dia 12/05/08. A
próxima reunião do Grupo de Trabalho ficou agendada para as 10h do dia 13/05/08,
na sala do CTI, e terá por objetivo a estruturação e validação dos questionários e
definição do número da amostra. A reunião foi relatada pela analista Silvia Onoyama.
Não havendo nada a mais para ser discutido assinam esta ata os membros do Grupo
de Trabalho presentes.
Ata da 2ª Reunião do Grupo de Trabalho do Ambiente Interno – IV PDU
Foi realizada no dia 13/05/2008, das 10-12h, na sala de reunião da administração, a
segunda reunião do Grupo de Trabalho do Ambiente Interno – IV PDU (Ordem de
serviço CNPH no 28/08). Participaram da reunião Waldir Marouelli (coordenador),
Dione Melo, André Dusi, Celso Moretti, Geovani Amaro, Giovani Olegário, Francisco
Vilela, Carlos Lopes, Neide Botrel, Rita Luengo, Alessandra Vilardi Martini e Silvia
Onoyama. A reunião teve por objetivo avaliar as considerações levantadas pelo grupo
para consolidação do questionário. O coordenador pontuou que somente os membros
que ficaram responsáveis por dois grupos enviaram perguntas adicionais a serem
inseridas no questionário. Foi relatada a dificuldade de se elaborar perguntas
adicionais diferentes agrupamentos funcionais. Em adição, discutiram-se mudanças no
questionário. Pontuou-se que caso haja grandes mudanças no questionário, a análise
dos resultados e a adequação frente à análise do ambiente interno realizada no âmbito
74
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
do V PDE poderão ser comprometidas. Assim, diferentemente da primeira reunião, foi
decidido que não seria oportuna a elaboração de pesquisas específicas por
agrupamento funcional. Concordou-se em retirar o agrupamento de estagiários, ao
contrário do decidido na primeira reunião, porque a pesquisa deve ser direcionada
apenas aos empregados da Unidade. Foi colocado que o pessoal do campo teria
dificuldades em responder muitas questões do questionário, por causa do assunto e
da linguagem. Decidiu-se então manter as dimensões e os itens do questionário
original e fazer adequações e simplificação nas perguntas, assim como subdivisão e
inclusão de novas perguntas, o que foi realizado durante a reunião. Das perguntas
formuladas, chegou-se a um consenso em selecionar perguntas que seriam
respondidos por cada agrupamento. Depois de retirado o agrupamento de estagiários,
congregou-se os demais cinco agrupamentos em três grandes grupos: 1)
pesquisadores e analistas; 2) técnicos agrícolas, laboratoristas (assistentes A e B),
supervisores e secretárias das chefias; e 3) demais assistentes B e C. Em seguida, o
grupo de trabalho revisou e classificou cada questão, no intuito de customatizar o
questionário para os três grupos: 1) perguntas 1.1.1 ao 1.1.4 serão respondidos pelos
grupos 1 e 2; 2)1.1.5 será respondido por todos; 3)todos as perguntas do 1.2 serão
respondidos pelo grupo 1; 4) 1.3.1 pelos grupos 1 e 2; 5) 1.3.2 por todos os grupos;
4) 2.1.1 ao 2.1.3 por todos os grupos, além disso desdobrou a pergunta 2.1.3 em
duas, separando qualificação e dimensionamento/perfil técnico, 5) 2.1.5 grupos 1 e 2;
6) 2.1.6 e 2.1.7 grupos 1 e 2; 7) 2.1.8 ao 2.1.17 por todos os grupos; 8) todos as
perguntas do item 2.2 serão respondidos por todos e foi modificado o item 2.6:
condições de trabalho para minimizar ocorrência; 9) todas as perguntas do item 3.1,
3.2, 4.1, 4.2, 4.3 serão respondidas pelo grupo 1. As perguntas 4.3.5 e 4.3.7 foram
modificadas para projeto estruturado para alcance dos objetivos e na pergunta 4.3.7
acrescentou-se CTI e gestores dos macroprogramas como exemplos; 10) perguntas
5.1.1. à 5.1.7 serão respondidos pelos grupos 1 e 2 e 5.1.6 por todos; 11) 5.2.1 e
5.2.2 serão respondidas pelos grupos 1 e 2; 12) 5.2.3 será respondida por todos; 13)
todas as perguntas do item 6.1 serão respondidas pelo grupo 1 (6.1.5 retirou-se a
palavra cobrança e inseriu acompanhamento), 6.1.4 também será respondidas pelos
grupos 2 e 3, 6.1.5 pelo grupo 2; 14) todos as perguntas do item 6.2 serão
respondidas por todos; 15) 6.3.1 será respondida por todos e 6.3.2 pelo grupo 1
(item novo foi inserido);18) e por último todos as perguntas do item 6.4 serão
respondidas por todos. Ao final decidiu-se validar o questionário com os três grupos
no dia seguinte. A amostra será de sete pessoas por grupo. A próxima reunião do
grupo de trabalho ficou agendada para as 10h do dia 16/05/08, na sala do CTI, e terá
por objetivo analisar os resultados da validação e ajustar questionário, bem como
definir a amostra dos entrevistados. A reunião foi relatada pela analista Silvia
Onoyama. Não havendo nada a mais para ser discutido assinam esta ata os membros
do Grupo de Trabalho presentes.
Ata da 3ª Reunião do Grupo de Trabalho do Ambiente Interno – IV PDU
Foi realizada no dia 16/05/2008, das 10-12h, na sala de reunião da administração, a
terceira reunião do Grupo de Trabalho do Ambiente Interno - IV PDU (Ordem de
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
75
serviço CNPH no 28/08). Participaram da reunião Waldir Marouelli (coordenador),
Carlos Lopes, Geovani Amaro, Dione Silva, José A. Buso, Valter Rodrigues, Giovani
Olegário, Roberto Nascimento e Silvia Onoyama. A reunião teve por objetivo avaliar
os resultados da validação, ajustar o questionário e definir a amostra dos
entrevistados. No início da reunião, o coordenador relatou sobre o processo de
validação dos questionários, sob responsabilidade de Dr. Marouelli, Dr. Francisco, Dr.
Giovani Olegário e Silvia Onoyama, que foi realizado no dia 14/05/2008, às 15h.
Alguns respondentes reclamaram que o questionário estava demasiadamente longo,
enquanto outros abordaram que alguns itens estavam muito gerais e que deveriam ser
desdobrados. Além disso, o espaço para justificativas foi considerado pequeno e a
linguagem do questionário gerou dúvidas para determinados entrevistados. Decidiu-se
por manter a maioria das perguntas agrupadas e orientar ao entrevistado a dar uma
nota média e relatar os pontos fortes e fracos de cada setor/assunto no campo
destinado para “justificativas e comentários” (que será aumentado). A seguir, são
indicadas as principais alterações realizadas nas perguntas do questionário
(sublinhado): 1.2.1. Volume anual de recursos financeiros totais disponíveis na
Unidade frente as suas necessidades; 1.3.1. (Grau-retirado) Satisfação dos clientes
externos com os produtos e serviços ofertados; 1.3.2. (Grau-retirado) Satisfação dos
empregados do CNPH com o atendimento e serviços prestados pelos diferentes
setores da Unidade; Nos 2.1.2, 2.1.5, 2.1.8, 2.1.9, 2.1.10. Tamanho (substituiu
Dimensionamento) da equipe de pesquisadores, área de comunicação e negócios, de
pessoal de suporte para laboratórios, campos experimentais e administrativo; Inseriu 3
itens do 2.1: 2.1.6. Tamanho e qualificação da equipe da área de Informática, 2.1.7.
Tamanho e qualificação da equipe da Biblioteca, 2.1.11. Treinamento, formação e
aperfeiçoamento da equipe de apoio; 2.1.12. Estratégias da Embrapa para não
permitir a saída de bons empregados (retenção de talentos); 2.1.13. (Sistema de retirado) Reconhecimento e valorização profissional; 2.1.14. (Política de - retirado)
Renovação e de rearranjo do quadro de empregados; 3.1.2. Acesso a bases de
informações de PD&I no Brasil e no exterior (ex.: periódicos CAPES, etc.); 3.1.3.
(Procedimentos sistemáticos - retirado) Identificação de métodos e práticas que
possibilitem melhor desempenho (superior - retirado) das atividades e processos
realizados na Unidade; 3.2.2. Análise (sistemática - retirado) prévia de patentes já
registradas (concedidas no setor - retirado) no Brasil e exterior (antes do
desenvolvimento de novos produtos); 4.3.1. Quantidade (substituiu número) de
tecnologias geradas em relação aos recursos utilizados; 4.3.5. Projetos
adequadamente planejados para o pleno alcance dos objetivos / metas previstos
(antes era Grau de adequação do planejamento dos projetos - projeto estruturado para
alcance dos objetivos); 4.3.6. Gerenciamento dos projetos (ex.: qualidade,
cumprimento de metas, prazos e custos) antes era Adequação do gerenciamento
(qualidade, prazos e custos) dos projetos; 4.3.7. (Adequação de - retirado) Avaliação
de resultados dos projetos (ex.: CTI, gestores de macroprogramas, etc.); 5.1.1. Infraestrutura de laboratórios (área física e equipamentos) antes era Dimensionamento e
adequação do sistema laboratorial; 5.1.7. (Retirada de Adequação) Infra-estrutura de
campos experimentais, incluindo as casas de vegetação e salas/galpões de apoio;
76
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
5.2.3. Administração (substituiu Gestão) do campo experimental, incluindo área de
campo, de casas de vegetação e salas/galpões de apoio; 5.2.4 a 5.2.7 Retirada da
palavra adequação; 5.2.8. Eficiência de uso e gestão da infra-estrutura da Unidade
(antes “Uso e gestão da infra-estrutura da Unidade”); 6.1.5 Mecanismos das
atividades/metas individuais e por equipe (antes Mecanismos de acompanhamento de
atividades/metas individuais e por equipe); 6.1.7. Política ambiental interna da
Unidade; 6.2 Processo decisório (forma como as decisões são tomadas na Unidade);
6.2.1, 6.2.4 e 6.2.5 retirada da palavra grau. Em seguida, o grupo debateu sobre o
número de pessoas que deverão responder o questionário. Dr. Marouelli apresentou
uma planilha com o número de pessoas elegíveis de cada grupo para responder:
Grupo 1 com 53 pessoas elegíveis, grupo 2 com 40 pessoas elegíveis e o grupo 3
com 82 pessoas. Discutiu-se a representatividade de cada grupo na amostra a ser
entrevistada. Se entrevistassem todos os elegíveis de cada grupo, o grupo 1 teria
30% de representatividade (pesquisadores - 22%). Como para a elaboração do V
PDE, a Sede somente entrevistou analistas e pesquisadores, foi decidido balancear a
representatividade de cada grupo. Foi aceito então entrevistar 100% dos empregados
elegíveis do grupo 1 (36 pesquisadores e 19 analistas), 60% do grupo 2 (23
empregados) e 40% do grupo 3 (33 empregados). Assim, do total de 111
empregados a responder o questionário, 50% seriam do grupo 1 e 50% dos grupos 2
e 3. Decidiu-se chamar cada grupo em uma sala e pedir para responder o questionário
no próprio local. As datas, horários e local estabelecidos são: Grupo 1 na terça-feira
(monitores: Geovani Amaro e Francisco) e quarta-feira das 10-12h (monitores: Neide e
André Dusi); Grupo 2 ma terça-feira das 15-17h (monitores: Valter e Giovani
Olegário); Grupo 3 na quarta-feira das 15-17h (monitores: Dione e Roberto
Nascimento). A pesquisa será realizada nos dias 20 e 21 de maio. A próxima reunião
do Grupo de Trabalho será agendada após a tabulação dos dados com o objetivo de
discutir os resultados. A reunião foi relatada pela analista Silvia Onoyama. Não
havendo nada a mais para ser discutido assinam esta ata os membros do Grupo de
Trabalho presentes.
Ata da4ª Reunião do Grupo de Trabalho do Ambiente Interno – IV PDU
Foi realizada no dia 04/06/2008, das 10-12h, na sala de reunião da ACN, a quarta
reunião do Grupo de Trabalho do Ambiente Interno – IV PDU (Ordem de serviço CNPH
no 28/08). Participaram da reunião Waldir Marouelli (coordenador), Carlos Lopes,
André Dusi , Geovani Amaro, Giovani Olegário, Dione Melo, José Amauri Buso, Geni
Villas Boas, Flávia Alcântara, Warley Nascimento e Silvia Onoyama. A reunião teve
por objetivo apresentar aos membros do Grupo de Trabalho os resultados da pesquisa
sobre o ambiente organizacional interno da Unidade. O coordenador iniciou a reunião
relatando sobre o tamanho das amostras inicial e final da pesquisa e as percentagens
dos respondentes em relação aos empregados elegíveis e à amostra inicial. Em
seguida, debateu-se sobre a análise dos resultados. Foram apresentadas as médias e
distribuição das freqüências da análise global para os três grupos de respondentes. Foi
indicado que será feito a posteriori uma análise dos dados por cargo (pesquisador,
analista, assistente) e chefias/supervisores para verificar a divergência de percepção
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
77
entre as categorias dos respondentes. Na análise estatística, a Sede considerou as
freqüências de “não tenho conhecimento para opinar”. Entretanto, o Grupo de
Trabalho não achou pertinente inserir essas respostas no cálculo das percentagens de
freqüência, pois não pontua a qualidade do item. Sendo assim, a escala utilizada para
o cálculo das médias/freqüências de conceitos foi de Excelente até Muito Ruim. Como
a média de resposta “não tenho conhecimento para opinar” foi de 11% e em alguns
itens o percentual ultrapassou 30%, foi levantada a necessidade de incluir esses
dados numa outra coluna da tabela de freqüência para sinalizar possíveis gargalos que
poderiam estar associados a essa resposta. Para classificar os itens em pontos fortes
e fragilidades, adotou-se o critério do manual de elaboração do IV PDU: a) Pontos
fortes: soma dos conceitos Excelente e Bom maior e igual a 60%; b) Fragilidades:
soma de Ruim e Muito Ruim maior igual a 30% (conforme manual do ambiente
interno). Foi proposto e aceito pelos presentes ampliar a tipologia, adicionando pontos
positivos (Excelente + Bom maior igual a 50%) e pontos de alerta (Regular+ Ruim+
Muito Ruim maior igual a 50%). Das seis dimensões do questionário, a 1ª e 4ª foram
pontuadas como fortes e as demais como fracas. Ao final, foi apresentada a estrutura
do relatório final: introdução; questionário utilizado na pesquisa; universo de
empregados, amostra inicial e amostra final; análise dos resultados, com a listagem
das forças e fraquezas, e síntese dos resultados, onde serão apresentados os pontos
favoráveis e o que precisa melhorar para cada dimensão. Nos anexos, seguirá o
detalhamento da pesquisa: questionário; estratificação da amostra; freqüência da
pontuação; distribuição quantitativa atual dos empregados (por setor, cargo e área
técnica); quadro dos empregados dos anos de 1999 e 2004; e as atas das reuniões.
Antes de terminar a reunião, o coordenador pontuou as etapas que estão faltando
para finalizar as atividades do Grupo de Trabalho: análise estatística para verificar as
diferenças entre as categorias de respondentes; finalizar a compatibilização dos
comentários e justificativas; adequar a redação do documento; concluir o
levantamento de dados sobre o quadro de empregados. A reunião foi relatada pela
analista Silvia Onoyama. Não havendo nada a mais para ser discutido assinam esta
ata os presentes na reunião.
Ata da 5ª Reunião do Grupo de Trabalho do Ambiente Interno – IV PDU
Foi realizada no dia 13/06/2008, das 10-12h, na sala nº 2 de reunião da ACN, a
quinta reunião do Grupo de Trabalho (GT) do Ambiente Interno - IV PDU. Participaram
da reunião Waldir Marouelli (coordenador), Carlos Lopes, André N. Dusi, Dione M.
Silva, Francisco V. Resende, Geovani Amaro, Giovani Olegário, Neide B. Gonçalvez e
Valter Rodrigues. A reunião teve por objetivos o fechamento do Relatório de
Avaliação Organizacional do Ambiente Interno e discussão das atividades posteriores
ainda a serem realizadas pelo GT. O coordenador do GT apresentou o Relatório final,
anteriormente encaminhado para sugestões para todos os membros do GT e
colaboradores. Durante a reunião foram ainda realizados alguns pequenos ajustes e
correções no documento. Concluindo, foi decidido pelos presentes encaminhar o
Relatório para revisão de texto pelo jornalista Marcos Esteves. Foi também proposto a
apresentação do relatório em seminário interno daqui a cerca de três semanas e sua
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IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
publicação na forma de Série Documentos da Embrapa Hortaliças, mas sem a
disponibilização na página da Unidade na Internet. A próxima fase dos trabalhos será
a avaliação do grau de relação das forças e fragilidades, identificadas pela pesquisa de
avaliação organizacional da Unidade, para o horizonte 2008-2001, com o conjunto de
oportunidades e ameaças de alto impacto e elevada urgência, a ser estabelecido pelo
GT do Ambiente Externo durante a fase de focalização de cenários prospectivos.
Assim, será realizada uma reunião com o corpo técnico-científico para a avaliação do
grau de relação das forças e fragilidades com o conjunto de oportunidades e ameaças
tão logo tal fase seja concluída. A próxima reunião do GT será agendada pelo seu
coordenador em função do calendário das atividades de elaboração do IV PDU. A
presente reunião foi relatada por Geovani Amaro. Não havendo nada a mais para ser
discutido assinam esta ata os presentes na reunião.
IV Plano Diretor da Embrapa Hortaliças
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ANEXO VIII
Principais documentos consultados
EMBRAPA Hortaliças. Identificação de problemas e proposição de ações para a
Embrapa Hortaliças: uma contribuição preliminar de seu corpo técnico-científico para o
processo de gestão estratégica da Unidade. Brasília,DF, 2008. 21 p (Documento Interno).
EMBRAPA Hortaliças. Relatório da análise do ambiente interno da Embrapa Hortaliças
para o processo de planejamento estratégico: III plano diretor (2004-2007). Brasília, DF,
2004. 22 p.
EMBRAPA. IV plano diretor da Embrapa 2008-2023: análise organizacional. Brasília, DF:
Embrapa: Macroplan, 2008. 58 p.
EMBRAPA. IV plano diretor das unidades descentralizadas 2008-2011: metodologia
de elaboração. Brasília, DF: Embrapa: Macroplan, 2008. 96 p.