Metrô de São Paulo tem processo de Gestão por Competência para todos os seus 9.300
colaboradores
Introdução
O Metrô de São Paulo está passando por um grande desafio de expansão e modernização.
Temos acompanhado as noticias de expansão das linhas do metrô, da construção do
monotrilho, e sabemos que este desafio vem junto com a sustentação de uma oferta de
serviços segura e eficiente. Diante deste cenário, o Metrô de São Paulo decidiu rever seu
modelo de Competências, com o objetivo de comunicar e alinhar todos os seus colaboradores
sobre os comportamentos chave requeridos para o atingimento, com sucesso, destes desafios.
A Universidade Corporativa Unimetro teve a ideia de iniciar o trabalho pela revisão das
competências da Liderança e, a partir delas, fazer a revisão das demais competências de todos
os eixos de carreira do Metrô. Conhecendo a expertise da Across, que realiza projetos de
modelagem de competências há mais de dez anos, a Unimetro nos passou este desafio de
revisar as competências através de um trabalho participativo onde a Across fosse a grande
orquestradora do trabalho e não apenas a especialista.
Visão Geral/Análise
O Metrô de São Paulo conta com uma equipe de profissionais extremamente competente
tecnicamente e muito especializada. Um grande desafio para este projeto era construir um
modelo de competências que resguardasse as especificidades dos diversos eixos de carreira,
conectando todos os colaboradores com os desafios estratégicos do Negócio.
Outro ponto relevante é que já existia um conjunto de competências anterior e, em alguns eixos
de carreira, os gestores haviam se envolvido profundamente na construção delas. Um fator
crítico de sucesso, portanto, era envolver os gestores de todas as áreas do projeto na
construção do novo modelo. Isso nos permitiria uma maior adesão de conteúdo e linguagem e
também um patrocínio importante de pessoas chave em todos os níveis.
Uma vez construído o novo modelo de competências, teríamos também que apoiar os
gestores no entendimento do uso de um modelo de competências. Tipicamente os gestores
utilizam este modelo apenas no momento da avaliação de desempenho. Assim, o projeto
também tinha como objetivo instrumentalizar os gestores para utilizarem o novo modelo como
ferramenta de gestão das pessoas, ao longo de todo o ano, e não apenas no momento da
avaliação e definição dos cursos de treinamento.
Relato da Situação
Para a construção deste projeto a primeira iniciativa foi a realização de uma reunião onde
aproximadamente 12 gerentes do Metrô de São Paulo foram envolvidos. Eles revisitaram a
Missão, Visão, Valores e os desafios estratégicos do Metrô e, a partir disso, sugeriram várias
adequações nas competências em vigência até então.
A Across organizou e analisou todos os materiais produzidos nesta reunião e sugeriu um novo
conjunto de competências, que, depois de validado, foi recheado por comportamentos
específicos para os diferentes níveis de liderança do Metrô. Para a elaboração destes
comportamentos, a Across utilizou como fundamentação conceitual o Pipeline de Liderança do
Ram Charan, conceito que diferencia os papéis de liderança nas habilidades, valores e
aplicação do tempo. Este foi um cuidado importante, especialmente porque a liderança do
Metrô tem um nível bastante elevado de qualificação técnica, o que pode tornar menos óbvia a
essência de cada papel de liderança, a medida que a pessoa evolui na hierarquia
organizacional.
O novo modelo de competências da liderança foi validado pelo corpo de diretores do Metrô e, a
partir daí, iniciou-se um processo de cascateamento dessas competências para os demais
eixos de carreira.
A metodologia participativa continuou sendo utilizada na condução dos próximos trabalhos.
Aproximadamente 40 Coordenadores foram envolvidos para, a partir das competências de
liderança, definirem competências e comportamentos para os Universitários, Técnicos e
Administrativos e, depois num terceiro momento, para o grupo Operativo. O nível de adesão e
engajamento dos coordenadores foi excelente. Isto propiciou a criação de um modelo de
competências totalmente alinhado aos desafios estratégicos do Metrô de São Paulo e com uma
linguagem coerente e aderente às especificidades de cada eixo de carreira.
A conclusão do trabalho da Across aconteceu com a etapa de divulgação das novas
competências para gerentes, chefes, coordenadores e supervisores. Foram realizados
workshops para apresentar as novas competências e esclarecer como elas podem ser
utilizadas no dia a dia e não apenas no momento da avaliação. Estiveram presentes
aproximadamente 140 gestores.
Com a conclusão deste trabalho todos os funcionários do Metrô agora têm clareza sobre o que
precisam fazer para agregar valor ao negócio e qual é o caminho que podem traçar de
desenvolvimento conectando seus interesses aos objetivos estratégicos do Metrô.
Conclusão
Um passo importante para a construção de uma cultura de gestão de desempenho alinhada
aos desafios do negócio foi dada com a conclusão deste trabalho.
A consolidação deste desafio requererá a sustentação desta iniciativa, auxiliando os gestores
na utilização desta ferramenta no dia a dia: comunicando as expectativas de desempenho,
acompanhando o trabalho dos colaboradores e tomando ações e decisões que reforcem essas
expectativas nos momentos de delegação de tarefas, transferências e promoções.
Uma outra iniciativa que será bastante relevante, tem a ver com o aprofundamento do
entendimento e o desenvolvimento dos líderes do Metrô para atuarem, cada vez mais, de
acordo com os diferentes pipelines de liderança. O instrumento de competência é peça
fundamental para auxiliar nesta construção, mas trabalhos coletivos e individualizados também
serão importantes para alinhar o entendimento dos desafios e armadilhas presentes em cada
transição de liderança. A Across está à disposição para apoiar o Metrô também nestes novos
desafios!
Projeto Coordenado por Rejane Rosenberg, Maria Cristina Cruz Castro e Sandra Regina
Morales.