Pró-Reitoria de Graduação
Curso de Psicologia
Trabalho de Conclusão de Curso Psicologia
Psicodinâmica do Trabalho: Um Estudo sobre Prazer, Sofrimento e Risco de Adoecimento dos Trabalhadores
de uma Concessionária de Veículos.
Autor: Elislaine Cristina Pereira de Souza
Orientador: Adriane Maria Moreira Reis.
Brasília - DF
2013
ELISLAINE CRISTINA PEREIRA DE SOUZA
PSICODINÂMICA DO TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE PRAZER,
SOFRIMENTO E RISCO DE ADOECIMENTO DOS TRABALHADORES DE UMA
CONCESSIONÁRIA COMERCIAL DE VEÍCULOS.
Trabalho de conclusão de curso de graduação
apresentado no curso de Psicologia, na
Universidade Católica de Brasília.
Orientadora: Adriane Maria Moreira Reis.
Brasília
2013
SOUZA, Elislaine Cristina Pereira
Título: Psicodinâmica do Trabalho: Um Estudo Sobre Prazer,
Sofrimento e Risco de Adoecimento dos Trabalhadores de uma
Concessionária Comercial de Veículos. Souza – Brasília – DF, 2013.
Trabalho de Conclusão de Curso da Universidade Católica de
Brasília, 2013.
Orientadora: Adriane Maria Moreira Reis.
SUMÁRIO
Resumo .................................................................................................................
Abstract ................................................................................................................
Introdução ............................................................................................................
1. Referencial Teórico ........................................................................................
p. 05
p. 06
p. 07
p. 09
1.1- O Mundo do Trabalho ......................................................................................... p. 09
1.2- Psicodinâmica do Trabalho ....................................................................... p. 11
1.3- Prazer e sofrimento no Trabalho ............................................................... p. 13
1.4- Custo Humano no Trabalho ...................................................................... p. 14
2. Metodologia .................................................................................................... p. 15
2.1- Desenvolvimento da pesquisa .................................................................. p. 15
2.2 - Amostra ................................................................................................... p. 15
2.3 - Instrumentos ............................................................................................ p. 16
2.4 - Coleta de dados ........................................................................................ p. 17
3. Resultados e Discussão dos dados ................................................................. p. 18
3.1- A empresa ................................................................................................. p. 18
3.2- Tratamento dos dados .............................................................................. p. 18
3.2.1- Categoria 1 ...................................................................................... p. 19
3.2.2 - Categoria 2 ..................................................................................... p. 19
3.2.3- Categoria 3 ...................................................................................... p. 20
3.3- Escala de Avaliação do Contexto de trabalho .......................................... p. 20
3.4- Escala de Custo Humano do Trabalho ..................................................... p. 27
3.5- Escala de indicadores de Prazer-sofrimento no Trabalho ........................ p. 33
3.6- Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho ..................... p. 41
4. Considerações finais ....................................................................................... p. 47
4.1 – TCLE ....................................................................................................... p.49
4.2- Instrumento................................................................................................ p. 51
Referências Bibliográficas .................................................................................. p. 60
SOUZA, Elislaine Cristina Pereira. Psicodinâmica do Trabalho: Um Estudo Sobre Prazer,
Sofrimento e Risco de Adoecimento dos Trabalhadores de uma Concessionária Comercial de
Veículos. 53 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso, Universidade Católica Brasília,
Brasília, 2013.
RESUMO
O trabalho pode gerar sofrimento, o colaborador pode vivenciar sentimentos de desamparo e
solidão no trabalho. A psicodinâmica do trabalho possibilita desvendar as experiências
intersubjetivas do sujeito em relação à instituição do trabalho. A presente pesquisa teve como
objetivo, investigar Risco de Adoecimento dos trabalhadores de uma concessionária de
veículos. Avaliou as condições e relações sociais; custo humano físico, afetivo e cognitivo;
vivências de prazer: gratificação e liberdade e vivências de sofrimento: desgaste e insegurança
e os sintomas ocasionados pelo sofrimento, danos biopsicossociais. Como metodologia de
pesquisa utilizou-se o ITRA e encontrou-se resultados de níveis mais mediano, indicando uma
“situação limite” com potencialidade em um custo mais negativo relacionado ao sofrimento
no trabalho.
Palavras-chave: Trabalho, Prazer, Sofrimento e Saúde Mental.
ABSTRACT
Labor can cause suffering and the worker may experience abandonment and loneliness in the
workplace. Labor Psychodynamics allows the unveiling of the worker’s subjective
experiences in relation to the workplace organization. This research aimed at investigating the
risk of illness of workers of a car dealership, and evaluated: social relations and conditions,
human and physical costs, cognitive and affective costs, pleasure experiences: reward and
freedom, suffering experiences: wearing and insecurity, symptoms caused by workplace
suffering and biopsychosocial implications. The ITRA questionnaire was used as the data
collection methodology and a the results found indicated a tendency to mid-range levels of
suffering, indicating a ‘breaking point’ situation that emphasyses negative costs in relation to
workplace suffering.
Key-words: Work; Pleasure; Suffering; Mental Health.
INTRODUÇÃO
Esta pesquisa pretende investigar os Indicadores de Risco de Adoecimento dos
Trabalhadores em uma Concessionária Comercial de Veículos. De acordo com Mendes
(2007) o objetivo central que se destaca da psicodinâmica são as estratégias de mediação que
permitem aos colaboradores escapar do adoecimento ao encarar de forma bem sucedida o
sofrimento, o que muitas vezes, é ocasionado por uma organização de trabalho conflitante e
adversa.
Segundo Dejours (2010), o adoecimento mental no trabalho está intrinsecamente
ligado à evolução da organização do trabalho, a qual é agravada pela introdução de três novas
estratégias no mundo do trabalho contemporâneo; primeira é a avaliação individualizada dos
desempenhos; a segunda é busca da "qualidade total"; e a terceira refere-se ao uso crescente
de trabalhadores free-lancers, em vez do trabalho assalariado.
A saúde é definida pela Organização Mundial de Saúde, com um estado de
bem-estar físico, psíquico e social. Os estudos clínicos, em todo caso aqueles
que partem do trabalho, negam essa definição: a saúde não é um estado; aliás,
a saúde não existe. (DEJOURS, 2007, p. 16).
Para compreender melhor o risco de adoecimento dos trabalhadores, faz-se necessária
a compreensão do complexo mundo do trabalho. Tratar a história do trabalho como um dos
fatores que organizou a sociedade é sempre um fenômeno ambíguo, às vezes é visto como
algo bom, edificante e outrora visto como algo penoso, ou seja, o trabalho poderá
proporcionar prazer/sofrimento.
De acordo com Dejours (2011), modificações no mundo do trabalho vêm
transformando o perfil da classe trabalhadora, propiciando a diminuição da classe operária
industrial, em contra partida aumenta à expansão do trabalho no setor de serviço. Acredita-se
que operário, em outro momento altamente especializado, abdique lugar a um profissional
mais polivalente, que consiga realizar uma multiplicidade de tarefas.
O processo de globalização em curso tem definido intensas transformações no mundo
do trabalho. Inovações tecnológicas, enfraquecimento da atividade econômica,
mudanças nas organizações do trabalho, entrada crescente no mercado de trabalho de
mulheres são alguns dos fatores que vêm contribuir para que haja uma redefinição das
relações entre capital e trabalho. (DEJOURS, 2011, p.33)
A pesquisa tinha como objetivo geral, investigar os indicadores de riscos de
adoecimento no trabalho de trabalhadores de uma concessionária comercial de veículos. De
acordo com Dejours (2008), as situações de trabalho corriqueiramente são submetidas a
eventos inesperados; imprevistos provenientes tanto dos materiais, ferramentas, máquinas,
trabalhadores e até dos clientes. É preciso admitir: não existe trabalho de execução. Sempre
ocorre uma discrepância entre o prescrito e a realidade de trabalho. “Assim, trabalhar implica
precisamente na capacidade de lidar com o real, até encontrar a solução que permitirá superálo.” (DEJOURS, 2010, p. 138)
O trabalho pode ser fonte geradora de prazer ou de sofrimento, a compreensão desses
fatores podem catalisar esses sentimentos e serem de grande valia na prevenção do
adoecimento dos trabalhadores. De acordo com Dejours (2007), o sofrimento não pode ser
considerado somente de forma lamentável ou lastimável, isso seria uma visão de senso
comum, o sofrimento pode ser um ponto de partida e não somente uma consequência infeliz.
Então, torna-se relevante, na pesquisa, compreender a forma que os funcionários
avaliam o trabalho e as exigências no contexto de vivências positivas e negativas na
organização e os problemas físicos, psicológicos e sociais que são essencialmente causados
pelo contexto de trabalho.
Dessa forma, os objetivos específicos eram de avaliar o contexto de trabalho dos
funcionários; Investigar o custo humano; Analisar os indicadores de prazer e sofrimento e
Avaliar os danos relacionados ao trabalho. Para atingir estes objetivos optou-se por utilizar a
pesquisa de campo, realizada numa concessionária de veículos. Foi aplicado um instrumento,
que possibilita tanto uma análise quantitativa, como qualitativa, Inventário Sobre Trabalho e
Risco de Adoecimento (ITRA).
Assim, este trabalho está apresentado em quatro sessões, a primeira é o referencial
teórico, que aborda temas como O Mundo do trabalho, Psicodinâmica do trabalho e Prazer e
Sofrimento no Trabalho, Contexto de Trabalho, Custo Humano, Fatores que Indicam
Prazer/Sofrimento e Danos Relacionados ao Trabalho. A segunda sessão descreve a
metodologia de pesquisa de forma detalhada. A terceira sessão apresenta e discute os
resultados da pesquisa. A quarta e última sessão, apresenta as considerações finais em relação
à pesquisa, propondo, inclusive, algumas sugestões à empresa em questão.
9
1 – REFERENCIAL TEÓRICO
1.1 O Mundo do trabalho.
O Mundo do Trabalho é muito ambivalente, às vezes é visto como algo gratificante em
outros momentos e pode trazer muito sofrimento. Segundo Coda e Fonseca (2004), a Bíblia
apresenta o trabalho como pena, um meio de punição do pecado original. No início dos tempos
do Cristianismo, o trabalho era visto como castigo para o pecado era utilizado em benefício da
caridade, o trabalho servia para afastar os maus pensamentos provocados pela preguiça e a
ociosidade, proporcionando à saúde do corpo e da alma.
De acordo com o Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, o significado do trabalho é:
“Aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar um determinado fim; atividade
coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa,
serviço ou empreendimento; o exercício dessa atividade como ocupação, ofício, profissão.”
Todo trabalho supõe tendência para um fim e esforço. Para alguns trabalhos,
estes esforços serão preponderantemente físicos; para outros,
preponderantemente intelectual. Contudo, parece míope e interesseira esta
classificação que divide trabalho intelectual e trabalho corporal. A maioria dos
esforços intelectuais se faz acompanhar de esforço corporal; uso minhas mãos
e os músculos do braço enquanto datilografo estas páginas, que vou pensando.
E o pedreiro usa sua inteligência ao empilhar com equilíbrio os tijolos sobre o
cimento ainda não solidificado. (ALBORRNOZ, 1986, p. 11),
Assim, para Alborrnoz (1986), o trabalho tem muitos conceitos, o seu conteúdo oscila,
embora pareça compreensível, uma forma rudimentar da ação humana. Em alguns momentos é
atravessado por emoções, remete dor, sacrifício, suor do rosto e fadiga. No entanto, mais que
aflição e fardo, indicam modificação através da ação humana, passando assim de matéria
natural em objeto cultural.
Basto, Pinho e Costa (1995), compartilham a visão da autora supracitada. Para estes autores, o
trabalho se divide em dois eixos. No primeiro eixo, o trabalho é percebido com uma noção de
sacrifício, de empenho incomum, de fardo, carga, propicia esgotamento em quem o executa.
Os sinônimos de trabalho são: luda, lida e lide. Trabalhar implica em esforço, atenção, gera
transtorno ou preocupação. Está associado à noção de punição, relacionado ao sentido de
obrigação, dever, responsabilidade. Esse primeiro eixo traz uma avaliação negativa do
trabalho, correlacionada ao significado do termo latino que originou a palavra trabalho
(tripalium, instrumento de tortura; trabalhar tem origem em tripaliare, ou martirizar com o
tripalium).
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O segundo eixo, segundo Basto, Pinho e Costa (1995), está relacionado com uma clara
valorização positiva, o trabalho possibilita a aplicação das capacidades humanas para propiciar
o domínio da natureza, o trabalho é responsável pela condição humana. Associado a noção de
empenho, esforço para alcançar uma determinada meta. Significa fazer com zelo e cuidado na
execução de uma tarefa, de uma ação.
Na cultura oriental, as religiões veem o trabalho como uma tarefa que harmoniza os
homens com a natureza e aprimora o seu caráter.
Em português, apesar de haver labor e trabalho, é possível achar na mesma
palavra, ambas as significações: a de realizar uma obra que te expresse, que dê
reconhecimento social e permaneça além da tua vida; e a de esforço rotineiro
e repetitivo, de liberdade, de resultado consumível e incômodo inevitável.
(ALBORRNOZ, 1986 p. 9).
De acordo Grenier-Pezé (2004), o ato de trabalhar, implica na percepção humana:
sinais, saber-fazer, desempenho do corpo, a utilização da inteligência, a habilidade de refletir,
de compreender e de reagir às situações; é o poder de perceber, de pensar e de criar e etc. Para
o clínico, o trabalho não tem a princípio uma relação somente financeira; o trabalhar indica um
engajamento da personalidade para a realização da atividade limitada por influências
(materiais e sociais).
Ainda para Basto, Pinho e Costa (1995), envolve três grandes componentes da
estrutura geral do conceito de significado do trabalho: a centralidade do trabalho, as normas
sociais do trabalho e os resultados e objetivos valorizados do trabalho. A centralidade do
trabalho é conceituada como o grau de estima geral que o trabalho possui na vida de um
sujeito, independentemente dos motivos pelos quais se atribui essa importância. Os resultados
ou produtos valorizados do trabalho consistem nos objetivos que as atividades de trabalho
possuem para o trabalhador, respondendo ao questionamento acercado por que o sujeito
trabalha. A terceira estrutura relaciona-se a interação do indivíduo com as normas socialmente
aceitas em relação ao trabalho. Essas normas são elementos importantes para manter a coesão
dos grupos. Funcionam como padrões sociais que delimitam as avaliações individuais
relacionadas às gratificações obtidas pelo trabalho.
De acordo com Dejours (2011), modificações no mundo do trabalho vêm
transformando o perfil da classe trabalhadora, propiciando a diminuição da classe operária
industrial, em contra partida aumenta a expansão do trabalho no setor de serviços. Acredita-se
que operário, em outro momento altamente especializado, abdique lugar a um profissional
mais polivalente, que consiga realizar uma multiplicidade de tarefas.
11
O processo de globalização em curso tem definido intensas transformações no mundo
do trabalho. Inovações tecnológicas, enfraquecimento da atividade econômica,
mudanças nas organizações do trabalho, entrada crescente no mercado de trabalho de
mulheres são alguns dos fatores que vêm contribuir para que haja uma redefinição das
relações entre capital e trabalho. (DEJOURS, 2011, p.33)
1.2
Psicodinâmica do Trabalho.
Existem diversas possibilidades de pensarmos a questão do trabalho no que concerne
sua relação com a saúde. Este fenômeno pode ser estudado a partir da medicina do trabalho, da
ergonomia, das teorias do estresse ocupacional e outras teorias. Nessa pesquisa, partiremos da
concepção proposta pela Psicodinâmica do Trabalho.
Para melhor compreensão da Psicodinâmica do Trabalho precisamos compreender suas
bases epistemológicas. Sua teorização está relacionada aos conceitos ergonômicos do trabalho
real e prescrito. De acordo com Caniato e Lima (2008), a psicodinâmica analisa de forma
sistêmica a organização e o poder inerentes nas relações de trabalho, e fundamenta-se na
sociologia do trabalho. Esta teoria e método começam a ser elaborada na década de 80, por
Chistophe Dejours, um psicanalista e psiquiatra francês, que viabiliza um novo olhar sobre as
dimensões do trabalho. “A psicopatologia do trabalho dos anos 1970 desenvolveu-se desde o
início, em um duplo diálogo: de um lado, as ciências da saúde - com a inclusão da psicanálise
-, de outro, as ciências do trabalho - com a incorporação da ergonomia.” (DEJOURS, 2011, p.
72)
Para Dejours (2011), a psicodinâmica do trabalho traz uma nova definição do trabalho,
está abordagem identifica dimensões geralmente subestimadas no trabalho e trouxe um novo
conceito, o trabalho passa a ser visto como as tarefas desempenhadas por homens e mulheres
para fazer o que ainda não é prescrito pela organização.
De acordo com Dejours (2008), as situações de trabalho comuns são submetidas a
eventos inesperados, imprevistos provenientes tanto dos materiais, das ferramentas, das
máquinas quanto dos outros trabalhadores e até dos clientes. É preciso admitir: não existe
trabalho de execução. Sempre ocorre uma discrepância entre o prescrito e a realidade de
trabalho. “Assim, trabalhar implica precisamente a capacidade de lidar com o real, até
encontrar a solução que permitirá superá-lo.” (DEJOURS, 2010, p. 138)
De acordo com Mendes (2007) objetivo central que se destaca da psicodinâmica são as
estratégias de mediação que permite aos colaboradores escapar do adoecimento ao encarar de
forma bem sucedida o sofrimento, o que muitas vezes, é ocasionado por uma organização de
trabalho conflitante e adversa. “As patologias mais preocupantes, podem ser reunidas em
12
quatro categorias, [...] as patologias de sobrecarga, as patologia pós-traumáticas e as patologias
do assédio, nessa última categoria refere-se às depressões, às tentativas de suicídio e aos
suicídios.” (DEJOURS, 2011, p. 14/15)
Para Dejours (2010), a análise das relações entre subjetividade e trabalho, não se
prende facilmente as condições de probabilidade do reconhecimento, da cooperação e do
rearranjo da inteligência no trabalho, precisam primordialmente da organização do trabalho.
A organização do trabalho é dividida em três: como as tarefas são decididas, divididas e
distribuídas entre os colaboradores; a forma como são idealizadas as prescrições; e, por último,
mas não menos importante a forma como se acontece a fiscalização, o domínio, a ordem, a
administração e a hierarquia.
Segundo Dejours (2010), o adoecimento mental no trabalho está intrinsecamente ligado
à evolução da organização do trabalho, a qual é agravada pela introdução de três novas
estratégias no mundo do trabalho contemporâneo; primeira, à avaliação individualizada dos
desempenhos; segunda a busca da "qualidade total" e a terceira trata da terceirização em escala
e o uso crescente de trabalhadores free-lancers em vez do trabalho assalariado. “A saúde é
definida pela Organização Mundial de Saúde, como um estado de bem-estar físico, psíquico e
social. Os estudos clínicos, em todo caso aqueles que partem do trabalho, negam essa
definição: a saúde não é um estado; aliás, a saúde não existe.” (DEJOURS, 2007, p. 16).
Dejours, Abdoucheli e Jayet (2007), afirmam que quando o trabalho se opõe a livre
atividade ele torna-se um perigo para o aparelho psíquico. O bem-estar depende da descarga
de energia psíquica, os trabalhadores obtêm prazer pela liberação de carga psíquica que a
tarefa permite. “A normalidade, portanto, é um compromisso, conquistado pela luta, que é
preciso sempre reconquistar, consciente de que essa luta, finalmente, nós a perdemos, pois
estamos fardados a morrer”. (DEJOURS, 2007, p. 17).
Ainda de acordo com Dejours, Abdoucheli e Jayet, (2007), quando a organização de
trabalho não possibilita um rearranjo e há um bloqueio na relação entre trabalhador e
organização, o trabalhador começa a sofrer, se não ocorrer a descarga da energia pulsional na
atividade de trabalho, essa energia fica acumulada no aparelho psíquico o que corrobora para
um sentimento de tensão e desprazer. “Se um trabalho permite a diminuição da carga psíquica,
ele é equilibrante. Se ele se opõe a essa diminuição, ele é fatigante.” (DEJOURS,
ABDOUCHELI E JAYET, 2007, p. 25)
“Gostaria de sublinhar que as novas formas de organização do trabalho podem e
devem ser questionadas. Elas não têm nada a ver com a consequência inevitável de um
destino. Toda organização do trabalho é uma construção humana. Ela só se desenvolve
13
com o consentimento e a colaboração de milhões de homens e mulheres. O trabalho
pode gerar o pior, até suicídio, mas ele pode gerar o melhor: prazer, auto realização e
emancipação”. (DEJOURS, 2010, p. 139)
1.3 Prazer e Sofrimento no Trabalho
O trabalho pode gerar tanto sofrimento, como prazer para o trabalhador, para
compreender essa dialética, é preciso compreender o contexto de trabalho no qual esse
colaborador está inserido, assim como o custo humano e as exigências que esses funcionários
estão sujeitos, não devemos deixar de lado os fatores que desencadeiam prazer ou sofrimento,
sabemos que o trabalho pode desencadear danos, é de suma importância investigar se os
colaboradores apresentam danos físicos, sociais e/ou psicológicos.
De acordo com Mendes (2008), para entender a relação entre sujeito-trabalho,
precisamos compreender que o trabalho está relacionado à produtividade, aos sentimentos e
afetos e a resistência do trabalhador a uma instituição em particular. O trabalho possibilita
interações sociais, não podemos dizer que o trabalhador trabalha para si mesmo, ou seja,
trabalha pelos outros, com colegas, subordinados e chefes, trabalhar consiste em “viver junto”.
Quando existe trabalho em equipe, solidariedade entre os colegas, à organização propiciar
prazer aos seus colaboradores, despertando o reconhecimento, a liberdade de expressão e
gratificação profissional. Porém quando não há uma boa interação entre a equipe, pode trazer
sofrimento, sentimento de injustiça, solidão, medo entre outros.
Para Lancman e Uchida (2003), o desemprego estrutural gera sofrimento, tanto os que
têm emprego como aqueles que o perderam. A ameaça de demissão atormenta a cabeça dos
funcionários que estão empregados. Em algumas instituições, os chefes passam a utilizar-se
dessa possibilidade como ferramenta de administração de pessoas, criando uma pressão
corriqueiramente insuportável. Começam a fazer exigências que não corresponde a realidade.
O risco é que todos, até mesmo os colaboradores, acreditam que podem e tentam realizar as
tarefas. Os empregados, cinicamente denominados de colaboradores, ao se depararem nessa
situação, irão fatalmente sofrer patogenicamente. No entanto, os trabalhadores podem
desenvolver estratégias de enfrentamento, através da mobilização coletiva, que consiste em
transformar o sofrimento, por meio de discussões públicas e a cooperação entre os
trabalhadores.
Segundo Mendes (2008), para transformar o sofrimento, faz-se necessário uma clínica
da ação, atrelada a cooperação entre os funcionários, e uma mobilização precisamente
coletiva, para que ocorram mudanças efetivas e concretas na instituição. É preciso que
aconteçam alterações politicas políticas na organização, que os colaboradores tenham
14
liberdade de expressão e reconhecimento coletivo, para que haja a transformação do
sofrimento.
1.4 Custo humano no trabalho
De acordo com Ferreira e Mendes (2001), a tarefa do trabalhador no contexto de
trabalho é um processo que regula permanentemente com a finalidade de responder
adequadamente aos objetivos das atividades, às múltiplas determinações da organização
(situacionais, físicas, materiais, instrumentais, institucionais, sociais), e a análise que o sujeito
faz da sua subjetividade; e o prazer-sofrimento é uma vivência interna do próprio trabalhador,
compartilhada com os demais funcionários e influenciada pela tarefa de trabalho. Nessa
percepção teoria da psicodinâmica, todo o trabalho está intrinsicamente ligada ao custo
humano que se expressa sob a forma de jornada de trabalho, e as vivências de prazersofrimento estão relacionadas ao confronto do sujeito com essa carga de trabalho que, por
consequência, reflete no seu bem-estar psíquico.
O Custo Humano no Trabalho está relacionado às exigências, física, cognitivas e
afetivas que os colaboradores estão sujeitos na organização de trabalho. Muitas atividades
relacionadas ao contexto de produção, essas tarefas necessitam de um dispêndio físico e
motor. “Exigências físicas expressam o custo corporal que é imposto aos trabalhadores pelas
características do ambiente de trabalho em termos de dispêndios fisiológico e biomecânico,
principalmente sob a forma de posturas, gestos, deslocamentos e emprego de força física.”
(FERREIRA, 2004 p. 9)
O custo cognitivo do trabalho está relacionado ao dispêndio mental, os trabalhadores
estão sujeitos a lidarem com situações imprevistas, independente da função que desempenha.
“Exigências cognitivas: expressam o custo cognitivo em termos de dispêndio intelectual sob a
forma de aprendizagem necessária, de resolução de problemas e de tomada de decisão.”
(VERAS, FERREIRA, 2006 p. 138)
Já o custo afetivo tem uma relação direta ao dispêndio emocional, em muitas situações
os colaboradores são obrigados a controlar as reações afetivas e lidar com a agressividade de
clientes, pares e lideres. “Exigências afetivas expressam o custo afetivo que é imposto aos
trabalhadores pelas características do ambiente de trabalho em termos de dispêndio emocional
sob a forma de reações afetivas, sentimentos e estados de humor.” (FERREIRA, 2004 p. 9)
15
2 METODOLOGIA
2.1 Desenvolvimento da Pesquisa
O desenvolvimento da Pesquisa foi realizado de forma qualitativa e quantitativa. “A
pesquisa mista: refere-se a informações consolidadas a partir de dados numéricos e não
numéricos, sendo que não é possível estabelecer-se a predominância de um sobre o outro em
sua formação.” (MIRANDA, 1999, P. 290). O Inventário Sobre Trabalho e Risco de
Adoecimento (ITRA), possibilita uma análise qualitativa e quantitativa.
A amostra não foi probabilista, de acordo com (Fontanella, Ricas, Turato, 2008) as
amostras por conveniência não são suficientemente representativos de uma realidade que seja
reconhecida empiricamente, devido ao fato que suas propriedades não possibilitam um
tratamento estatístico dos dados, dessa maneira não viabiliza sua generalização, ou seja, a
pesquisa fica limitada à própria amostra.
2.2 Amostra
A assistente da pesquisa, foi à concessionária, solicitou a colaboração de cada
funcionário de forma individual, com a finalidade de sanar prováveis dúvidas em relação à
pesquisa. Aqueles que demonstraram interesse em participar da pesquisa, leram e assinaram o
termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).
O total de funcionários na instituição é de 154. Eles trabalham em diversos
departamentos como: veículos novos, veículos usados, administrativo, contabilidade, peças,
venda direta, produtivo e funilaria. Foram distribuídos 105 questionários, no entanto, o total
devolvido foi de 96, 13 questionários estavam incompletos ou rasurados e foram descartados.
Os questionários que tiveram utilidade foram 83.
O critério de Inclusão: trabalhadores efetivos da concessionária, independente da carga
horária de trabalho, quantidade de anos na empresa ou hierarquia. Esses trabalhadores só
precisaram demonstrar interesse em participar da pesquisa e assinar o TCLE.
O critério de exclusão: os colaboradores com idade inferior a 18 anos, os funcionários
afastados pelo INSS ou licença maternidade, férias, analfabetos ou simplesmente aqueles que
não demonstraram interesse em participar da pesquisa. O critério de exclusão está relacionado
à dificuldade em serem contatados, dificuldade em ler o instrumento, necessidade de um
16
responsável legal para autorizar a participação na pesquisa ou o não consentimento em
participar do estudo.
2.3 Instrumento
O instrumento selecionado para ser utilizado na coleta de dados desta pesquisa foi o
Inventário Sobre Trabalho e Risco de Adoecimento – (ITRA) e acredita-se fazer necessária
uma breve contextualização sobre este instrumento de pesquisa. De acordo com Mendes
(2007), o instrumento tem quatro escalas interdependentes que avaliam em quatro dimensões e
sua inter-relação com o trabalho e riscos de adoecimento, traduzidas em quatro escalas,
totalizando 124 itens: Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), Escala de Custo
Humano no Trabalho (ECHT), Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho
(EIPST) e Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT).
Com base na técnica de análise fatorial foi realizada a validação psicométrica do Itra,
por Ferreira e Mendes (2003), sendo que este sofreu algumas adaptações e foi revalidado em
2004, mas essas alterações só foram publicadas em 2005 por Mendes e Col.. Este Inventário
pressupõe que o risco de adoecimento pode ser ocasionado por diversas dimensões,
constituído por mais de um fator e que estes são interdependentes.
Segue abaixo a composição de cada escala, bem como a quantidade de itens e escala
Likert de frequência com a respectiva quantidade de pontos.
A escala de avaliação do contexto de trabalho (EACT) é composta 31 (trinta e um)
itens divididos em três fatores: organização do trabalho, condições de trabalho e relações sócio
profissionais. A marcação dos itens ocorre através de escala Likert de cinco pontos, variando
de nunca até sempre.
A Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT) possui 32 (trinta e dois) itens
subdivididos em três fatores: custo físico, custo cognitivo e custo afetivo. Os itens são
respondidos através de escala Likert de 5 (cinco) pontos variando de nada exigido a totalmente
exigido.
A Escala de Indicadores de Prazer-Sofrimento (EIPST) é formada por 32 (trinta e dois)
itens, divididos em dois fatores: prazer e sofrimento. Cada um dos fatores se subdividem em 2
(dois) grupos cada. O primeiro fator relacionado ao sofrimento é a realização profissional e o
segundo é a liberdade de expressão. O primeiro fator relacionado ao prazer é o esgotamento
profissional e o segundo é a falta de reconhecimento profissional.
17
A Escala de Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT) apresenta 29 (vinte e nove)
itens divididos em 3 (três) fatores: danos físicos, danos psicológicos e danos sociais no
trabalho. A marcação dos dados ocorre através de escala Likert de 7 (sete) pontos que varia de
nenhuma vez a seis vezes.
2.4 Coleta de Dados
De acordo com as normas de ética da Resolução 196/96 do CNS, foi apresentado um
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) para registro da anuência dos
envolvidos na pesquisa, no termo consta que os participantes serão voluntários e assegurados
que o sigilo será mantido. A coleta de dados foi realizada a partir da utilização do Inventário
de Trabalho sobre Risco de Adoecimento ITRA.
18
3 RESULTADOS E DISCUSSÃO DOS DADOS
3.1 A empresa.
A Missão da Concessionária é de oferecer para o mercado produtos de alta qualidade,
tecnologia, design, respeito ao consumidor com responsabilidade social e também auxiliar
milhares de pessoas a comprar, trocar e manter seus veículos.
Os Valores da empresa estão relacionados em preocupar-se e oferecer os melhores
produtos e serviços para seus clientes. Dessa maneira, existe uma busca constante por novas
formas de aprimorar a relação entre a empresa e seus clientes, sendo um item primordial para
o crescimento da organização.
A equipe técnica e consultores recebem frequentemente treinamento especializado,
dessa forma estão atualizados e prontos a auxiliar e atender os clientes da melhor forma
possível, indicando com precisão o produto mais
adequado a sua necessidade. A
concessionária é reconhecida como uma empresa cuja qualidade vem de fábrica, ou seja,
qualidade não é uma opção, é uma obsessão. Para assegurar isso, a empresa desenvolve um
programa de padrões de qualidade de atendimento.
A concessionária onde a pesquisa foi realizada foi fundada em 1981, na cidade de
Taguatinga, essa empresa está instalada em um prédio de 9.500 m2. O gerente geral, afirma
que a empresa busca investir na melhoria das suas instalações e equipamentos, de forma a
poder oferecer para todos os seus clientes, assim como para a sua equipe, um ambiente
moderno e harmonioso aliado aos recursos tecnológicos mais modernos do setor automotivo.
A empresa não possui Recursos Humanos (RH), tem um departamento pessoal (DP),
composto por encarregado de DP e auxiliar do DP.
3.2 Tratamento dos dados
O ITRA serve com um termômetro na análise da subjetividade, evidenciando alguns
fatores que podem interferir no adoecimento do trabalhador, dessa forma a interpretação dos
dados serão realizadas de forma estatística descritiva, utilizando média e desvio padrão e A
nova para averiguar a se existe discrepância na percepção dos colaboradores. Para a realização
desse trabalho foi necessário desenvolver habilidades para um bom manejo do programa
SPSS, EXCEL, possibilitando uma análise estatística de acordo com que o instrumento requer.
Para facilitar a análise dos dados coletados, optou-se por dividir a amostra em três
categorias de acordo com as funções e atividades desenvolvidas.
19
3.2.1 Categoria 1: cargos de nível operacional
O Nível Operacional é aquele em que “as decisões operacionais estão ligadas ao
controle e às atividades operacionais da empresa” (REZENDE; ABREU, 2003, p. 132). Os
cargos operacionais estão voltados aos objetivos de atingir modelos de funcionamentos
estabelecidos anteriormente, visando à execução do planejamento institucional.
Para essa categoria, foram selecionados 54 questionários, respondidos pelos funcionários dos
seguintes cargos: mecânico, auxiliar de mecânico, testador de veículos, porteiro, auxiliar de
lanterneiro, auxiliar de serviços gerais, polidor de veículos, ferramenteiro, estoquista, zelador,
tapeceiro, instalador de acessórios, montador de automóveis, preparador de veículos, pintor de
automóveis, técnico em injeção eletrônica, preparador para pintura, técnico de tintas, vigia,
eletricista de automóveis, sub-contador, auxiliar de cadastro, consultor técnico, orçamentista,
atendente, secretária, auxiliar de garantia, consultor de vendas, atendente de telemarketing,
auxiliar de relações públicas e auxiliar do departamento de pessoal.
Os colaboradores dos cargos operacionais têm idade entre 19 e 52 anos; 46
funcionários são do sexo masculino e 8 do sexo feminino; 43 colaboradores têm até o 2º grau,
8 superior incompleto e 3 ensino superior; 22 são solteiros, 30 casados e 2 divorciados . O
trabalhador que tem menos tempo na empresa é menos de 1 ano, enquanto o que tem mais tem
32 anos na concessionária; 50 colaboradores nunca foram afastados por problemas de saúde, 3
foram afastado por menos de 3 meses e 1 teve afastamento por mais de 3 meses.
3.2.2 Categoria 2: Cargos de nível tático
De acordo com Fischer (2013), o sofrimento e adoecimento dos colaboradores que
exercem a funções táticas, advêm das contradições intrínsecas ao papel de liderança e às
práticas de gerenciamento que a instituições adotam. Se por um lado, o líder tem o papel de
estar a favor das políticas e normas estabelecidas pela empresa, muitas vezes podem se tornar
o protagonista de práticas que promovem o assédio moral organizacional. Parte-se do
pressuposto de que há que os funcionários que ocupam cargos táticos, estão sujeitos a um
contexto de insegurança, que podem desencadear vivências de sofrimento e processo de
adoecimento.
Essa segunda categoria está relacionada aos cargos táticos, foram respondidos 13
questionários, os funcionários que participaram da pesquisa trabalham em cargos, tais como:
encarregado de serviço externo, encarregada de tesouraria, encarregado de contas a receber,
20
líder, encarregado de contas a pagar, chefe de escritório da funilaria, encarregado do
departamento de pessoal e gerente.
Os trabalhadores dos cargos táticos têm idade entre 19 e 48 anos; 9 funcionários são do
sexo masculino e 4 do sexo feminino; 3 colaboradores têm até o 2º grau, 5 superior incompleto
e 5 ensino superior; 7 são solteiros e 6 casados. O trabalhador que tem menos tempo na
empresa é menos de 1 ano, enquanto o que tem mais tem 31 anos na concessionária; 12
colaboradores nunca foram afastados por problemas de saúde e 1 teve afastamento por mais de
3 meses.
3.2.3 Categoria 3: Cargos de vendas
A terceira categoria está voltada a trabalhadores que recebem comissão e que existem
metas a serem cumpridas, essa categoria é composta pelos vendedores da instituição. “As
competições aparecem, já que só irão usufruir dos benefícios os melhores, ou seja, os que
obtiverem mais vendas. A falta de possibilidade de sucesso para todos, nas mínimas coisas,
como competição para folga para quem vende mais, é um fator desgastante” (SCOLARI et al.,
2009,p. 565). Foram respondidos 16 questionários, pelos colaboradores dos cargos: Vendedor
de veículos novos, vendedor de veículos usados, vendedor de peças e vendedor de acessórios.
Os vendedores têm idade entre 18 e 52 anos; 11 funcionários são do sexo masculino e
5 do sexo feminino; 6 colaboradores têm até o 2º grau, 8 superior incompleto e 2 ensino
superior; 8 são solteiros, 7 casados e 1 divorciado. O trabalhador que tem menos tempo na
empresa é menos de 1 ano, enquanto o que tem mais tem 27 anos na concessionária; 14
colaboradores nunca foram afastados por problemas de saúde, 1 foi afastado entre 1 e 3 meses
e 1 teve afastamento por mais de 3 meses.
3.3 Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT)
A primeira escala, denominada Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT)
é composta de três fatores: organização do trabalho, condições de trabalho e relações
socioprofissionais. A escala é de 5 pontos, onde 1= nunca, 2= raramente, 3= às vezes 4=
frequentemente, 5= sempre. É constituída de itens negativos e sua análise feita em três níveis
diferentes:
Acima de 3,7 – avaliação mais negativa, grave.
Entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico.
21
Abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, satisfatório.
3.3.1- 1º Fator: Organização de Trabalho.
Os dados obtidos no primeiro fator, apresentam uma avaliação mais moderada, crítico,
esses dados podem ser observados no gráfico 1. As três categorias, não ultrapassaram a média
de 3,7 do primeiro no fator da Organização de Trabalho, esse fator está relacionado à forma
com que a organização divide o conteúdo das tarefas, controla o ritmo de trabalho e as normas
da instituição. Nesse primeiro fator os cargos táticos tiveram o resultado mais negativo, a
categoria de vendas apresentou dados mais positivos.
Gráfico 1: Resultados encontrados na EACT para as categorias de trabalhadores e média para
a Instituição.
ESCALA DE AVALIAÇÃO DE CONTEXTO DE TRABALHO (EACT) ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO
3,25
3,2
3,15
3,1
3,05
3
2,95
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
Fonte: desenvolvido pela autora
A organização do trabalho é a forma como, por um lado, as tarefas são
definidas, divididas e distribuídas entre os trabalhadores; por outro lado, a
forma como são concebidas as prescrições; e, finalmente, a forma como se
operam a fiscalização, o controle, a ordem, a direção e a hierarquia
(MENDES, 2010, p. 31).
O item “as tarefas são repetitivas”, ultrapassou a média de 3,7, correspondendo a uma
avaliação mais negativa, grave, nas categorias: operacional e vendedores. Na categoria tática,
teve a média entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico, o valor mais alto desse fator.
O segundo índice mais elevado de todas as categorias apresentaram resultados entre 2,3 e 3,69
– avaliação mais moderada, crítico. Na categoria de vendas esse valor foi encontrado no item,
“existem forte cobrança por resultados”. Na categoria tática teve a segunda maior pontuação,
22
nos itens “as tarefas são cumpridas com pressão de prazo” e “existem divisão entre quem
planeja e quem executa”. Já os cargos operacionais o item “existe forte cobranças por
resultados” teve o resultado mais elevados. Como pode ser observado na tabela 1.
As categorias apresentaram valores abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, nos itens
a seguir. Os vendedores: “falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho”, “o
número de pessoas é insuficiente para se realizar as tarefas” e “os resultados esperados estão
fora da realidade”. A categoria tática: “o número de pessoas é insuficiente para realizar as
tarefas” e “os resultados esperados estão fora da realidade”. Na categoria operacional: “o
número de pessoas é insuficiente para realizar as tarefas”, “os resultados esperados estão fora
da realidade”, “falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho” e “as tarefas
executadas sofrem descontinuidade”. De maneira gera,l, a empresa apresenta resultados
satisfatórios nos itens supracitados, as categorias não apresentam característica mais negativa,
grave, relacionadas à sobrecarga de trabalho. “A patologia da sobrecarga se caracteriza por
um volume de trabalho que excede a capacidade da pessoa, na qual o sujeito assume, como
seu, o desejo da organização, que utiliza as ideologias da excelência e do desempenho”
(MENDES, 2010, p. 31).
ESCALA DE AVALIAÇÃO DO CONTEXTO DE TRABALHO (EACT) – TABELA 01
ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO
OPERACIONAL
DP
O ritmo de trabalho é excessivo
TÁTICO
VENDAS
1,20
Média
DP
3,09
1,47
Média
3
DP
1,18
Média
2,75
1,35
1,24
3,11
3,62
1,19
1,32
3,61
3,38
1,01
1,04
3,31
3,81
1,22
3,29
1,10
3,30
1,15
3,5
1,43
3,55
1,45
3,46
1,14
3,6
1,23
2,42
1,18
2,69
1,04
2,18
1,31
2,48
0,76
2,61
1,25
2,62
1,46
1,15
3,25
4,09
1,04
1,10
3,61
3,69
1,30
1,03
3,31
4
1,43
2,27
1,44
3,07
1,43
2,06
1,29
2,29
1,09
2,76
1,01
2,31
Tabela formatada
As tarefas são cumpridas com pressão de
prazos
Existe forte cobrança por resultados
As normas para execução das tarefas são
rígidas
Existe fiscalização do desempenho
O número de pessoas é insuficiente para se
realizar as tarefas
Os resultados esperados estão fora da
realidade
Existe divisão entre quem planeja e quem
executa
As tarefas são repetitivas
Falta tempo para realizar pausas de descanso
no trabalho
As tarefas executadas sofrem
descontinuidade
Fonte: desenvolvido pela autora
Formatado: Fonte: Não Itálico
23
3.3.2 - 2º Fator: Condições de Trabalho.
Para Mendes (2009) a primeira escala, denominada Escala de Avaliação do Contexto
de trabalho (ECTA), é constituída por três fatores: organização de trabalho, condições de
trabalho e relações socioprofissionais. A escala é de 5 pontos, onde 1= nunca, 2= pouco
exigido, 3= mais ou menos exigido 4= bastante exigido, 5= totalmente exigido. É constituída
de itens negativos e sua análise feita em três níveis diferentes:
Acima de 3,7 – avaliação mais negativa, grave
Entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico.
Abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, satisfatório.
Para Mendes (2007), o segundo fator “Condições de Trabalho” que é definido como a
qualidade do ambiente físico, posto de trabalho, equipamento e material disponibilizado para a
execução do trabalho. Foi encontrada média geral da concessionária entre 2,3 e 3,69
(avaliação mais moderada, crítico, porém, a categoria dos vendedores, apresentou média
abaixo de 2,29 avaliação mais positiva, satisfatório, como pode ser verificado no gráfico 2.
ESCALA DE AVALIAÇÃO DE CONTEXTO DE TRABALHO (EACT) CONDIÇÃO DE TRABALHO - Gráfico 02
2,45
2,4
2,35
2,3
2,25
2,2
2,15
2,1
2,05
2
1,95
1,9
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
MÉDIA = avaliação mais
positiva, satisfatório.
Fonte: desenvolvido pela autora
As condições físicas são a temperatura, a pressão, as vibrações, as radiações e
etc. As condições químicas são os vapores, as poeiras, os tóxicos, etc. As
biológicas são o ambiente dos micróbios, ou seja, o ambiente dos vírus,
bactérias, essas coisas de que, certamente todos já ouvimos falar. Essas
condições do trabalho atacam o homem, o trabalho, a nível de seu corpo.
(DEJOURS, 1986, p. 10)
24
Podemos observar na tabela 2, os itens que sobressaíram de maneira negativa, se
comparando a média considerada no resultado estabelecidos para a escala de contexto de
trabalho, os itens tiveram resultados entre 2,3 e 3,69, ou seja avaliação mais moderado, crítico.
Na categoria de operacional e de vendas, foi no item, “existe muito barulho no ambiente de
trabalho”. Na categoria de vendas teve outro item que com, a mesma avaliação do item
anterior, “o ambiente físico e desconfortável”. Já na categoria tática teve o índice mais elevado
no item, “as condições de trabalho oferecem riscos à segurança das pessoas”.
Em contra partida, as categorias também tiveram resultados abaixo de 2,29 – avaliação
mais positiva, o item “as condições de trabalho são precárias”, apresentou menor índice na
categoria tática e de vendas. Agora na categoria operacional teve melhor resultado no item “o
material de consumo é insuficiente”. “Para a psicodinâmica do trabalho é possível vivenciar
prazer, mesmo em contextos precarizados, desde que a organização do trabalho ofereça
condições para o trabalho desenvolver três importantes ações: mobilização da inteligência
prática, do espaço público e da cooperação.” (MENDES, 2007, p. 51)
ESCALA DE AVALIAÇÃO DO CONTEXTO DE TRABALHO (EACT) – TABELA 02
CONDIÇÕES DE TRABALHO
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
As condições de trabalho são precárias
DP
Média
1,33
2,14
0,86
1,92
1,12
1,75
1,61
2,51
1,46
2,15
1,25
2,68
1,65
3,38
1,19
2,53
1,25
2,68
1,64
2,57
1,39
2,53
1,41
2,56
1,50
2,48
1,18
2,69
1,02
1,87
1,18
2,14
1,03
2,07
1,28
2,06
1,31
2,22
1,19
2,38
1,06
1,75
1,52
2,27
1,39
2,53
1,36
1,87
1,51
2,48
1,10
2,69
1,10
1,81
1,09
2,01
1,19
2,38
1,21
2
O ambiente físico é desconfortável
Existe muito barulho no ambiente de trabalho
O mobiliário existente no local de trabalho é
inadequado
Os instrumentos de trabalho são insuficientes para
realizar as tarefas
O posto/estação de trabalho é inadequado para
realização das tarefas
Os equipamentos necessários para realização das tarefas
são precários
O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado
As condições de trabalho oferecem riscos á segurança
das pessoas
O material de consumo é insuficiente
Fonte: desenvolvido pela autora
25
3.3.3 - 3º Fator: Relações Socioprofissionais.
Para o terceiro fator Relações Socioprofissionais, segundo Mendes (2007), é
conceituado como os modos de gestão de trabalho, comunicação e interação profissional, foi
encontrada média entre 2,3 e 3,69 de (avaliação mais moderada, crítico), em todas as
categorias. No entanto, a categoria que teve a média mais elevada, foi à categoria tática, como
pode ser observado no gráfico 03.
Considera as relações de trabalho como todos os laços humanos originados na
organização do trabalho, ou seja, as relações com a hierarquia, com chefias,
com supervisão e com os outros trabalhadores. Assim, o sofrimento surge
quando não é mais possível a negociação entre o sujeito e a realidade imposta
pela organização do trabalho. (MENDES, 2007, p. 37)
ESCALA DE AVALIAÇÃO DE CONTEXTO DE TRABALHO (EACT) RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS - Gráfico 03
2,85
2,8
2,75
2,7
2,65
2,6
2,55
2,5
2,45
2,4
2,35
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
Fonte: desenvolvido pela autora
O item que teve destaque negativo para a categoria dos vendedores foi o mesmo,
“existem disputas profissionais no local de trabalho”. Apesar da categoria de vendedores terem
a média mais baixa do fator relações socioprofissionais, esse item foi o mais elevado que as
demais categorias, teve média 3,6875 .
A lógica da competitividade banaliza o desfazimento do vínculo social,
pois mecanizar o vivo, para ele extrair o máximo até seu esgotamento,
exige esvaziar o gesto humano de seu conteúdo subjetivo, ou seja,
exige desconectar pensamento e execução – coisa que passou a ser
26
mais uma atribuição delegada, de maneira subliminar, ao próprio
operário. (MENDES, 2010, p. 80)
Na categoria operacional e tática, o item que teve destaque negativo foi, “os
funcionários são excluídos das decisões”. As três categorias apresentaram médias entre 2,3 e
3,69 – avaliação mais moderada, crítico. A empresa poderia desenvolver estratégias coletivas,
para minimizar os possíveis danos relacionados às relações socioprofissionais. “As estratégias
de mobilização coletiva são mais eficazes para o enfrentamento do sofrimento. São
estabelecidas a partir do espaço público da fala e da cooperação. Podem levar a mudanças nas
condições objetivas do contexto de produção.” (MENDES, 2010, p. 97)
ESCALA DE AVALIAÇÃO DO CONTEXTO DE TRABALHO (EACT) – TABELA 03
RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS
As tarefas não estão claramente definidas
A autonomia é inexistente
A distribuição das tarefas é injusta
Os funcionários são excluídos das decisões
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
DP
Média
1,33
2,18
1,25
2,69
1,09
2
1,20
2,16
0,89
2,84
1,10
2,18
1,42
2,29
0,96
2,46
0,83
1,81
1,45
3,20
1,30
3,23
1,48
3,06
1,44
2,46
1,11
2,92
1,36
2,37
1,36
3,14
1,09
2,76
1,40
3,68
1,46
2,75
0,81
3
1,53
2,68
1,27
2,62
0,81
3
1,36
2,5
1,40
2,57
1,09
2,76
1,5
2,62
1,27
2,07
0,96
2,61
1,19
2,31
Existem dificuldades na comunicação entre chefia e
subordinados
Existem disputas profissionais no local de trabalho
Falta integração no ambiente de trabalho
A comunicação entre funcionários é insatisfatória
Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento
profissional
As informações que preciso para executar minhas
tarefas são de difícil acesso
Fonte: desenvolvido pela autora
27
3.4 - Escala de Custo Humano do Trabalho (ECHT).
A segunda escala, para Mendes (2007), é denominada Escala de Custo Humano do
Trabalho (ECHT). É composta por três fatores: custo físico, custo cognitivo e custo afetivo. A
escala é de 5 pontos, onde 1= nunca, 2= pouco exigido, 3= mais ou menos exigido 4= bastante
exigido, 5= totalmente exigido. É constituída de itens negativos e sua análise feita em três
níveis diferentes:
Acima de 3,7 – avaliação mais negativa, grave
Entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais moderada, crítico.
Abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, satisfatório.
3.4.1 - 1º Fator: Custo Físico.
Para o primeiro fator Custo Físico definido como o dispêndio fisiológico e
biomecânico imposto ao trabalhador pelas características do contexto de produção, de acordo
com Mendes (2007). A instituição apresenta a média entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais
moderada, crítico, nas três categorias, no entanto, no nível operacional, apresenta dados mais
elevados do que as demais categorias, como pode ser visualizado no gráfico 4.
ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT) - CUSTO FÍSICO Gráfico 4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
Fonte: desenvolvido pela autora
O item que teve índice mais elevado, na categoria operacional e de vendas foi, “usar as
mãos de forma repetidas.”, nesse item, a categoria operacional apresentou média superior 3,7 –
avaliação mais negativa, grave foi a da categoria de vendas entre 2,3 e 3,69 – avaliação mais
moderada, crítico. E no cargo tático, foi o item, “subir e descer escadas”, entre 2,3 e 3,69 –
28
avaliação mais moderada, crítico. No entanto, o item “ter que manusear objetos pesados” teve
a média abaixo de 2,29 – avaliação mais positiva, satisfatório, na categoria dos vendedores. Já
na categoria de esforço físico, apresentou resultado mais baixo, no item “subir e descer
escadas”, obtendo uma avaliação mais positiva, satisfatório. E os cargos táticos, no item “ser
obrigado a ficar em pé”.
Para Albarrnoz, (1988), todo trabalho exige algum tipo de esforço, algumas tarefas
requerem mais esforço físico, outras precisam mais preponderantemente intelectual. No
entanto não devemos dividir trabalho em intelectual e físico. A maioria dos esforços físicos é
acompanhada de esforço intelectual e vice-versa.
De acordo com Prates e Filho (1994), as tarefas que envolvem esforço físico, muitas
vezes são automatizadas e realizadas mecanicamente, envolvendo tarefas repetitivas ou
insalubres, que podem colocar em risco à vida ou a saúde do trabalhador, são exemplos dessas
atividades, como soldagem, pintura, fundição, manipulação de metais etc. Os trabalhadores da
oficina, funilaria e assistência técnica, muitas vezes tem que desempenhar esse tipo de
atividades. “Deve-se observar que, embora a tendência de automação seja forte e visível tanto
nas fábricas como nos escritórios, neste último ela tem se verificado com maior rapidez e
intensidade devido ao fato de que as tarefas de escritório são muito mais intensivas em dados
do que em manipulação” (PRESTE, FILHO, 1994, p. 34).
ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT) – TABELA 04
CUSTO FÍSICO
Usar a força física
Usar os braços de forma contínua
Ficar em posição curvada
Caminhar
Ser obrigado a ficar em pé
Ter que manusear objetos pesados
Fazer esforço físico
Usar as pernas de forma contínua
Usar as mãos de forma repetidas
Subir e descer escadas
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
DP
Média
1,44
3,05
1,10
2,30
1,14
1,55
3,51
1,34
2,84
1,50
3
1,54
2,98
1,19
2,46
1,63
2,5
1,52
3,48
1,11
2,92
1,04
2,18
1,57
3
1,09
2,23
1,23
2,06
1,44
2,57
1,18
2,07
1,16
1,81
1,52
2,85
1,38
2,38
1,18
2,06
1,51
3,46
1,26
2,53
1,18
1,93
1,50
3,72
1,15
3
1,55
3,18
1,45
2,5
1,11
3,07
1,40
2,87
1,87
Fonte: desenvolvido pela autora
Formatado: Fonte: Não Itálico
29
3.4.2 - 2º Fator: Custo Cognitivo.
Para o segundo fator Custo Cognitivo, a autora Mendes (2007), define como o
dispêndio intelectual para aprendizagem, resolução de problemas e tomada de decisão no
trabalho. Nesse segundo fator, a categoria dos vendedores apresenta resultados mais elevados.
O gráfico 5 abaixo apresenta os dados obtidos nesse fator.
ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT) - CUSTO
COGNITIVO - Gráfico 5
3,3
3,25
3,2
3,15
3,1
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
Fonte: desenvolvido pela autora
O item que teve a média mais elevada, na categoria física e dos vendedores foi, “usar a
criatividade”. Na categoria tática, os itens “usar a visão de forma contínua”, “usar a memória”
e “ter desafios intelectuais”. Na categoria operacional, “usar a memória”.
O item que teve o escore mais baixo na categoria operacional e tática, “desenvolver macetes”,
enquanto na categoria de vendas foi “fazer previsão de acontecimento”. Porém, nenhuma das
categorias alcançou uma avaliação mais positiva, satisfatória.
Se não conheço a solução, é necessário que eu a descubra sozinho. Às vezes é
preciso que eu a invente. Em que consiste então a inteligência necessária para
que se possa superar o real? Essa inteligência é a capacidade de reconhecer o
real, assumir a própria impotência diante dele, a perda de controle. Por fim, a
parte mais difícil: dar prova de resistência ao fracasso. Ou seja, eu não
consigo, eu não posso, mas não desisto. Insisto, persisto, eu me obstino, eu
busco. Às vezes, esse processo dura muitos dias. Penso nele mesmo fora do
trabalho, à noite. Chego a ter insônia por causa do meu trabalho. Sonho com
ele! A inteligência no trabalho é tudo isso. Para inventar ou encontrar a
solução, é preciso se engajar completamente, de corpo e alma, com toda a
minha subjetividade. E, por meio, dessa resistência frente ao fracasso,
acabarei tendo a intuição da solução. (DEJOURS, 2010, p. 50, 51)
30
ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT) – TABELA 05
CUSTO COGNITIVO
Desenvolver macetes
Ter que resolver problemas
Ser obrigado a lidar com imprevistos
Fazer previsão de acontecimentos
Usar a visão de forma contínua
Usar a memória
Ter desafios intelectual
Fazer esforço mental
Ter concentração mental
Usar a criatividade
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
DP
Média
1,43
2,55
1,39
2,53
1,38
3,06
1,44
3,25
1,04
3,38
1,08
3,37
1,33
3,25
1,14
3,15
1,40
3,68
1,41
2,74
1,34
2,84
1,40
2,87
1,24
3,31
0,96
3,53
1,40
3,12
1,28
3,70
0,96
3,53
1,49
3,31
1,42
3,03
1,19
3,53
1,27
2,81
1,50
3,16
1,26
3,38
1,44
3,31
1,36
3,42
1,19
3,46
1,31
3,62
1,32
3,42
1,32
3,07
1,32
3,81
Fonte: desenvolvido pela autora
Formatado: Fonte: Não Itálico
3.4.3 - 3º Fator: Custo Afetivo
Para Mendes (2007),no que diz respeito ao Custo Afetivo, que é o dispêndio emocional
sob formas de reações afetivas, sentimentos e estados de humor. A empresa apresentou
resultados entre 2,3 e 3,69 avaliação mais moderada, crítico, que pode ser averiguados no
gráfico 6.
ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT) - CUSTO AFETIVO Gráfico 6
2,9
2,8
2,7
2,6
2,5
2,4
2,3
Fonte: desenvolvido pela autora
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
31
O custo afetivo pode ser expresso sob a forma de reações afetivas, de sentimentos e de
estado de humor que são resultantes da dinâmica de trabalho imposta pela instituição.
(VERAS, FERREIRA, 2006, p. 144)
Cada categoria apresentou um item diferente que apresentou dados mais negativos. A
categoria tática respondeu o item “ter que lidar com ordens contraditórias”, a categoria
operacional, “ser obrigado a lidar com a agressividade dos outros” enquanto os vendedores
responderam o item “ser obrigado a cuidar da aparência física”.
A princípio, portanto, trabalhar é fracassar, trabalhar é sofrer. E a solução é
um produto direto do sofrimento. Uma coisa merece ser sublinhada: o
sofrimento não é somente a consequência contingente e lamentável do
trabalho. O sofrimento é, ao contrário, o que o sujeito que trabalha a buscar a
solução para se libertar desse sofrimento que o aflige. (DEJOURS, 2010, p.
51)
Em outras palavras, trabalhar é sofrer e por isso requer um custo, afetivos do
colaborador. O trabalho pode ocasionar muito sofrimento, mas também é fundamental para a
construção da identidade do sujeito.
O item que demonstrou resultados abaixo de 2,29 – avaliações mais positivas,
satisfatórias, foram “ser obrigado a elogiar as pessoas”, pela categoria três categorias e do
mesmo índice “ser submetido a constrangimentos” pelos vendedores.
ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT) – TABELA 06
CUSTO AFETIVO
Ter controle das emoções
Ter que lidar com ordens contraditórias
Ter custo emocional
Ser obrigado à lidar com a agressividade dos outros
Disfarçar os sentimentos
Ser obrigado a elogiar as pessoas
Ser obrigado a ter bom humor
Ser obrigado a cuidar da aparência física
Ser bonzinho com os outros
Transgredir valores éticos
Ser submetido a constrangimentos
Ser obrigado a sorrir
Fonte: desenvolvido pela autora
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
DP
Média
1,43
2,92
1,44
2,92
1,40
3,31
1,33
3,09
1,49
3,07
1,34
3,06
1,41
2,66
0,96
2,46
1,03
3,43
1,61
3,14
1,37
2,30
1,02
2,87
1,45
2,72
1,19
2,38
1,12
3,06
1,27
1,94
1,32
2,07
1,26
2
1,47
2,70
0,98
2,15
1,43
3,25
1,37
2,81
1,30
2,76
1,31
3,62
1,42
2,66
1,19
2,61
1,61
2,93
1,38
2,59
1,19
2,61
1,50
2,43
1,38
2,16
1,30
2,23
1,41
2
1,47
2,55
1,50
2,46
1,78
2,37
32
3.5- Escala de Indicadores de Prazer-Sofrimento no Trabalho (EIPST).
Mendes (2007) denomina a terceira escala de Escala de Indicadores de PrazerSofrimento no Trabalho (EIPST). É composta por quatro fatores: dois para avaliar o prazer
(realização profissional e liberdade de expressão) e dois para avaliar o sofrimento no trabalho
(falta de reconhecimento e sofrimento no trabalho). A escala é de 7 pontos e tem como
objetivo avaliar os últimos 6 meses a ocorrência das vivências dos indicadores de prazersofrimento. Assim 0=nenhuma vez, 1= uma vez, 2= duas vezes, 3= três vezes, 4= quatro vezes
5= cinco vezes, 6= seis vezes ou mais.
Para os fatores do prazer são considerados os itens positivos:
Acima de 4,0 – avaliação mais positiva, satisfatório.
Entre 3,69 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico.
Abaixo de 2,0 – avaliação para raramente, grave.
O trabalho, quando funciona como uma fonte de prazer (identidade,
realização, e liberdade), permite que o trabalhador se torne sujeito da ação,
criando estratégias, e com essas possa dominar o seu trabalho e não ser
dominado por ele, embora nem sempre isso seja possível, em função do poder
da organização do trabalho para desarticular as oportunidades para uso dessas
estratégias. (MENDES, 2007, p. 51)
3.5.1 - 1º Fator: Realização Profissional
Para Mendes (2007) primeiro é o fator de prazer: Realização Profissional conceituada
como a vivência de gratificação profissional, orgulho e identificação com o trabalho que faz.
Podemos visualizar os resultados obtidos no gráfico 7, de maneira geral, a concessionária
apresentou média entre 3,69 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico.Com a média mais
elevada na categoria de vendas, nesse fator de prazer.
ESCALA DE INDICADORES DE PRAZER- SOFRIMENTO NO TRABALHO
(EIPST) - REALIZAÇÃO PROFISSIONAL - Gráfico 7
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
Fonte: desenvolvido pela autora
33
“O patológico implica falhas nos modos de enfrentamento do sofrimento e instala-se
quando o desejo da produção vence o desejo dos sujeitos-trabalhadores.” (MENDES, 2007, p.
37). Os “itens mais negativos foram “reconhecimento”, respondidos pela categoria operacional
e motivação” apresentada pelos cargos táticos. E “satisfação” e “reconhecimento”, pelos
vendedores. Esse é um dado preocupante, porque “o reconhecimento é o processo de
valorização do esforço e do sofrimento investido para realização do trabalho, que possibilita
ao sujeito a construção de sua identidade, trazida afetivamente por vivências de prazer e de
realização de si mesmo.” (MENDES, 2007, p. 44)
Em contra partida, todas as categorias tiveram o item mais positivo no item “orgulho
pelo que faço”, sendo que a categoria operacional e dos vendedores, sendo que, as categorias
operacionais conseguiram resultado acima de 4,0 – avaliação mais positiva, satisfatório,
enquanto a categoria de vendas teve média correspondendo à avaliação mais moderada,
crítico. Os cargos táticos tiveram uma avaliação mais moderada, crítico, com a mesma
avaliação, para três itens, “orgulho pelo que faço”, “realização profissional” e “identificação
com as minhas tarefas”. “O saudável está relacionado ao enfrentamento das imposições e
pressões do trabalho que causam a instabilidade psicológica, tendo lugar ao prazer quando as
condições geradoras de sofrimento podem ser transformadas.”(MENDES, 2007, p. 37)
ESCALADE INDICADORES DE PRAZER – SOFRIMENTO NO TRABALHO (EIPST) – TABELA 07
REALIZAÇÃO PROFISSIONAL
Satisfação
Motivação
Orgulho pelo que faço
Bem-estar
Realização profissional
Valorização
Reconhecimento
Identificação com as minhas tarefas
Gratificação pessoal com as minhas atividades
Fonte: desenvolvido pela autora
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
DP
Média
1,94
3,72
1,57
3,15
1,61
3,75
1,79
3,77
1,38
2,38
1,30
3,31
1,92
4,25
1,88
3,30
1,54
3,87
1,89
4,05
1,32
2,92
1,70
3,87
2,00
3,62
1,37
3,30
2,02
3,68
2,28
3,12
1,77
3,15
1,78
3,62
2,09
2,96
1,65
2,69
1,82
3,43
1,79
4,24
1,54
3,30
1,29
3,75
2,03
3,37
1,46
3,15
1,87
3,75
34
3.5.2 - 2º Fator: Liberdade de Expressão
O segundo fator de prazer, Mendes (2007) denomina: Liberdade de Expressão
corresponde à vivência de liberdade de pensar, organizar e falar sobre o seu trabalho. Nesse
segundo fator de prazer, a categoria de vendas atingiu dados mais elevados, que as demais
categorias. Os danos obtidos no geral foram entre 3,69 e 2,1 – avaliação mais moderada,
crítico, podemos verificar os dados no gráfico 8.
ESCALA DE INDICADORES DE PRAZER- SOFRIMENTO NO TRABALHO
(EIPST) - LIBERDADE DE EXPRESSÃO - Gráfico 8
3,6
3,5
3,4
3,3
3,2
3,1
3
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
Fonte: desenvolvido pela autora
O segundo fator de prazer que teve um indicativo mais negativo em duas categorias,
operacional e venda, foi o item “confiança entre os colegas”, com o resultado entre 3,69 e 2,1
– avaliação mais moderada, crítico. O nível tático teve o índice mais elevado de forma
negativa, “liberdade para expressar minha opinião no local de trabalho”. E o fator de prazer
que teve a média mais elevada, foi os itens “liberdade para falar sobre o meu trabalho com os
colegas” apresentado pela categoria operacional, sendo que os funcionários da categoria
operacional tiveram média avaliação mais positiva, satisfatório.
“Inicialmente, para a psicodinâmica, o sofrimento no trabalho surge quando a relação do
trabalhador com a organização do trabalho é bloqueada em virtude das dificuldades de
negociação das diferentes forças que envolvem o desejo da produção e o desejo do
trabalhador.” (MENDES, 2007, p. 36).
Os vendedores conseguiram uma média maior no item “liberdade com a chefia para
negociar o que precisa”, conseguindo uma avaliação mais moderada, crítico. A categoria tática
teve índice mais positivo nos itens, “liberdade para falar sobre o meu trabalho com os colegas”
e “liberdade com a chefia para negociar o que precisa”.
35
Seria impossível resumir as habilidades para mobilizar e superar a distância
entre o prescrito e o efetivo, entre a coordenação e a cooperação. Imagine o
quanto esse processo é ao mesmo tempo sutil e fascinante, o quanto ele
envolve sofrimentos, conflitos e discussões. Em outras palavras, a cooperação
só é possível se os indivíduos se engajarem nos conflitos e nos debates
coletivos, ou seja, se eles tomarem o risco. (DEJOURS, 2010, p. 52)
ESCALADE INDICADORES DE PRAZER – SOFRIMENTO NO TRABALHO (EIPST) – TABELA 08
LIBERDADE DE EXPRESSÃO
Liberdade com a chefia para negociar o que precisa
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
DP
Média
2,10
3,22
1,80
3,46
2,46
3,93
2,16
4,01
1,93
3,61
2,09
3,37
2,38
3,53
2,02
3,61
1,92
3,68
2,23
2,87
1,65
3,07
2
3,18
Liberdade para expressar minhas opiniões no local
de trabalho
Liberdade para usar a minha criatividade
2,22
3,25
1,84
2,69
1,70
3,31
2,41
3,42
1,80
2,92
2,15
3,62
Liberdade para falar sobre o meu trabalho com as
chefias
Cooperação entre os colegas
2,55
3,14
1,55
3,07
1,82
3,87
2,16
3,57
1,50
3,46
1,71
3,56
Liberdade para falar sobre o meu trabalho com os
colegas
Solidariedade entre os colegas
Confiança entre os colegas
Fonte: desenvolvido pela autora
3.5.3 - 3º Fator: Esgotamento Profissional.
Para os fatores de sofrimento são considerados itens negativos:
Acima de 4,0 – avaliação mais negativa, grave.
Entre 3,9 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico.
Abaixo de 2,0 – avaliação menos negativa, satisfatório.
“Resultando da relação coerciva de trabalho, o sofrimento não deve apenas ser
considerado uma consequência lamentável ou infeliz: isso seria uma visão de senso comum. O
sofrimento pode também ser um ponto de partida e não apenas uma consequência lastimável.”
(MENDES, 2010, p. 17).
Para a terceira escala de sofrimento, o terceiro fator é Esgotamento Profissional, de
acordo com Mendes (2007) é a vivência de frustração, insegurança, inutilidade, desgaste e
estresse no trabalho. A avaliação desses fatores teve uma média entre 3,9 e 2,1 – avaliação
mais moderada, crítico. A categoria tática, obteve dados mais satisfatórios, como podemos
analisar no gráfico 9.
36
ESCALA DE INDICADORES DE PRAZER- SOFRIMENTO NO TRABALHO
(EIPST) - ESGOTAMENTO - Gráfico 9
3
2,9
2,8
2,7
2,6
2,5
2,4
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
Fonte: desenvolvido pela autora
O índice mais elevado de forma negativa, para as três categorias, foi o item “estresse”,
com avaliação mais moderada, crítico.
A resposta de estresse tem dois componentes, um psicológico e outro
fisiológico. O componente psicológico da resposta de estresse envolve
emoções como a ansiedade e tensão. Em decorrência da natureza
desagradável, dessas emoções somos motivados a reduzi-las.
O componente fisiológico da resposta de estresse envolve mudanças
corporais, como frequência cardíaca aumentada, pressão sanguínea e tensão
muscular. Estas mudanças nos preparam para a ação física – lutar ou fugir.
Elas também são desagradáveis, de modo que tendemos a desejar reduzi-las.
(HOLMES, 1997, p. 55)
A categoria dos vendedores e operacional teve média mais baixa no item “medo”
abaixo de 2,0 – avaliação menos negativa, satisfatório. Os cargos táticos “esgotamento
emocional” com entre 3,9 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico.
“Trabalhar é, antes de tudo, fazer a experiência do sofrimento; é a etapa inevitável e comum a
todos aqueles que trabalham. É uma invariante da situação. Todavia, o que não se pode prever
é o destino desse sofrimento”. (MENDES, 2010, p. 19)
ESCALADE INDICADORES DE PRAZER – SOFRIMENTO NO TRABALHO (EIPST) – TABELA 09
ESGOTAMENTO
Esgotamento emocional
Estresse
Insatisfação
Sobrecarga
Frustração
Insegurança
Medo
Fonte: desenvolvido pela autora
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
DP
Média
1,97
3,22
1,55
2,38
2,16
3,18
2,01
3,79
1,82
3
2,59
3,93
2,09
3,01
1,37
2,69
2,48
2,81
2,24
3,53
1,75
2,61
2,30
2,37
2,19
3,18
1,64
2,76
2,36
2,43
2,00
2,29
1,44
2,61
2,27
2,12
2,03
1,87
1,93
2,38
2,63
1,81
37
3.5.4 - 4º Fator: Falta de Reconhecimento.
Mendes (2007) denomina o segundo fator de sofrimento: Falta de Reconhecimento é a
vivência de injustiça, indignação e desvalorização pelo não reconhecimento do seu trabalho. A
análise obtida nesse fator, na categoria tática e operacional, corresponde às médias
encontradas entre 3,69 e 2,1 – avaliação mais moderada, crítico. Na categoria de vendas, os
dados foram abaixo de 2,0 – avaliação menos negativa, satisfatório. Podemos analisar que os
resultados obtidos na categoria dos vendedores compensaram a demais categorias, tornando o
resultado na instituição, menos negativo, satisfatório, como está explícito no gráfico 10.
ESCALA DE INDICADORES DE PRAZER- SOFRIMENTO NO TRABALHO (EIPST) FALTA DE RECONHECIMENTO - Gráfico 10
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
MÉDIA = avaliação menos
negativa, satisfatório.
Fonte: desenvolvido pela autora
O reconhecimento me confere o pertencimento a uma equipe, a uma
coletividade, a uma profissão. O reconhecimento confere, portanto, em troca
do meu sofrimento, um pertencimento que exorciza a solidão. Em resumo, o
reconhecimento permite aquele que trabalha, transforma o seu sofrimento em
desenvolvimento de sua identidade. (DEJOURS, 2010, p. 53)
Nessa quarta escala de sofrimento duas categorias operacionais e dos vendedores,
tiveram mais destaque negativo no item, “falta de reconhecimento do meu esforço” entre 3,9 e
2,1 – avaliação mais moderada, crítico. O cargo tático apresentou índice mais elevado no item
“falta de reconhecimento do meu desempenho”. “Esse dado é preocupante, devido ao fato da
construção da identidade, ser fundamental para a saúde psíquica do trabalhador. “Ora, a
identidade é o alicerce da saúde mental. Toda crise psicopatológica traz em si uma crise de
identidade.”(DEJOURS, 2010, p. 53)
Sendo que os itens em destaque de forma positiva foram “discriminação”, respondidos
pela categoria operacional, abaixo de 2,0 – avaliação menos negativa, satisfatório. E os
38
vendedores selecionaram o item “desqualificação”, conseguindo também, avaliação menos
negativa, satisfatório. Enquanto a categoria referente ao cargo tático, “inutilidade”.
ESCALADE INDICADORES DE PRAZER – SOFRIMENTO NO TRABALHO (EIPST) – TABELA 10
FALTA DE RECONHECIMENTO
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Falta de reconhecimento do meu esforço
Falta de reconhecimento do meu desempenho
Desvalorização
Indignação
Inutilidade
Desqualificação
Injustiça
Discriminação
Média
VENDAS
Média
DP
Média
2,19
2,87
2,04
3
2,5
2,37
2,18
2,72
1,98
3,46
2,65
2,37
2,16
2,40
1,64
3,23
1,88
1,68
1,87
2,03
1,57
2,84
1,94
1,93
1,99
1,94
1,96
2,23
1,80
1,25
1,94
2,03
2,14
2,38
1,40
0,87
2,05
2,12
1,81
2,84
1,78
1,56
1,77
1,16
2,10
2,46
1,70
1,12
Fonte: desenvolvido pela autora
3.6 - Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT).
Para Mendes (2007) a quarta e última escala inventário é a Escala de Avaliação dos
Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT). É composta de três fatores: danos físicos, danos
psicológicos e danos sociais. A escala é de 7 pontos, e objetiva avaliar os últimos três meses os
danos provocados pelo trabalho. Assim, 0=nenhuma vez, 1=uma vez, 2=duas vezes, 3=três
vezes, 4= quarto vezes, 5=cinco vezes, 6=seis vezes ou mais.
Os resultados são considerados em quatro níveis:
Acima de 4,1 – avaliação mais negativa, presença de doenças ocupacionais.
Entre 3,1 e 4,0 – avaliação moderada para frequente, grave.
Entre 2,0 e 3,0 – avaliação moderada, crítico.
Abaixo de 1,9 – avaliação mais positiva, suportável.
3.6.1 - 1º Fator: Danos Físicos.
O primeiro fator é Danos Físicos, definido com dores no corpo e distúrbios biológicos.
As doenças que tiveram um índice elevado mais negativo para a categoria metal e dos
vendedores foi o item “dor de cabeça” e para a categoria física foi o item “dores no corpo”,
esse subitem conseguiu média entre 3,1 e 4,0 – avaliação moderada para frequente, grave. Na
39
quarta escala foi obtida uma avaliação moderada, crítico, para a categoria operacional e mais
avaliação mais positiva, suportável, para os cargos táticos e dos vendedores, pode ser
visualizado no gráfico 11. Sendo que o cargo tático conseguiu um resultado mais satisfatório.
ESCALA DE AVALIAÇÃO DOS DANOS RELACIONADOS AO TRABALHO (EADRT) DANOS FÍSICOS - Gráfico 11
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
MÉDIA = avaliação mais
moderada, crítico.
MÉDIA = avaliação mais
positiva, satisfatório.
Fonte: desenvolvido pela autora
Dejours (apud SANTOS et al.,2009, p. 616, 617), salienta que as vivências de
sofrimento psíquico se manifestam primeiramente no corpo, por um processo
de “subjetivação da matéria e dos objetos”, um processo que desencadeia uma
íntima relação com o conteúdo do trabalho, com os objetos técnicos e com as
dimensões do aspecto social no trabalho.
O índice mais negativo alcançado nesse fator, para as três categorias, foi o item, “dores
no corpo”, com média entre 3,1 e 4,0 – avaliação moderada para frequente, grave, para a
categoria operacional e entre 2,0 e 3,0 – avaliação moderada, crítico, tanto a categoria tática
como a de vendas. Os dados mais positivos para categoria operacional foi o item “distúrbios
respiratórios” abaixo de 1,9 – avaliação mais positiva, suportável. Os cargos táticos e de
vendas, “distúrbios auditivos” conseguindo uma avaliação mais positiva, suportável.
Creio que para o bem-estar físico é preciso à liberdade de regular as variações
que aparecem no estado do organismo; temos o direito de ter um corpo que
tem vontade de dormir, temos o direito de ter um corpo que está cansado (o
que não é forçosamente anormal) e que temos vontade de repousar. (Dejours –
caixa alta, 1986, p. 11)
Formatado: Realce
40
ESCALADE AVALIAÇÃO DOS DANOS RELACIONADOS AO TRABALHO (EADRT) – TABELA 11
DANOS FÍSICOS
Dores no corpo
Dores nos braços
Dor de cabeça
Distúrbios respiratórios
Distúrbios digestivos
Dores nas costas
Distúrbios auditivos
Alterações do apetite
Distúrbios na visão
Alterações do sono
Dores nas pernas
Distúrbios circulatórios
Fonte: desenvolvido pela autora
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
2,21
3,57
2,05
2,26
3,18
2,39
3,14
2,17
DP
Média
2,30
2,39
2,43
2,30
2
2,01
1,75
1,83
2,23
2,03
3,5
1,66
2,11
1,84
1,84
1,25
2,19
1,81
1,61
1,46
1,86
1,5
2,31
3,42
1,49
2,07
1,85
2,31
2,20
2,01
1,51
0,84
1,84
1,25
2,23
2,29
1,65
1,30
1,89
1,62
2,11
2,31
2,15
2,15
1,31
1,56
2,28
2,98
2,07
2,15
2,40
2,25
2,25
3,37
1,83
2,23
2,04
2,18
2,28
1,88
1,50
1,46
2,04
1,75
41
3.6.2 - 2º Fator: Danos Psicológicos.
A autora Mendes (2007) nomeia segundo fator de Danos Psicológicos, sentimentos
negativos em relação a si mesmo e a vida em geral. A empresa apresentou média abaixo de
1,9 – avaliação mais positiva, suportável, sendo que a categoria tática apresentou resultado
mais satisfatório, como pode ser apreciada no gráfico 12.
ESCALA DE AVALIAÇÃO DOS DANOS RELACIONADOS AO TRABALHO
(EADRT) - DANOS PSICOLÓGICOS - Gráfico 12
2
1,5
1
0,5
0
MÉDIA = avaliação mais
positiva, satisfatório.
Fonte: desenvolvido pela autora
“Bem-estar psíquico, em nosso entender, é simplesmente, a liberdade que é deixada ao
desejo de cada um na organização de sua vida.” (DEJOURS, 1986, 11). Apenas três itens
apresentaram resultado entre 2,0 e 3,0 – avaliação moderada, crítico, que foi na categoria dos
vendedores, “vontade de desistir de tudo”, “tristeza” e “irritação com tudo”.
O sofrimento psíquico, acompanhado de tentativas de alívio e fuga do
desprazer – estratégias de mediação individuais ou coletivas –, precede a
evolução do adoecimento psíquico e físico, sendo que, quando associado ao
emprego adequado de estratégias de mediação, pode evitar o adoecimento
psíquico e físico. Dentre as estratégias de mediação, destacam-se as
estratégias defensivas, empregadas pelos trabalhadores como forma de
adaptação às condições e à organização do trabalho e, em consequência, como
meio eficaz de manutenção da integridade psíquica e física. (SANTOS et
al.,2009, p. 617)
Os itens que tiveram destaque positivo, abaixo de 1,9 – avaliação mais positiva,
suportável, foi o item “amargura”, na categoria operacional e “dúvida sobre a capacidade de
fazer as tarefas”, respondido pelos vendedores e funcionários dos cargos táticos.
A instituição pode está adotando estratégias defensivas, em relação aos danos
psicológicos. “As estratégias defensivas referem-se aos modos de agir individuais ou coletivos
42
que levam os trabalhadores a camuflar a percepção da realidade que os faz sofrer. Elas
representam um processo mental porque não alteram a realidade da pressão que a organização
do trabalho exerce sobre os sujeitos.” (CASTRO-SILVA, 2006, p. 21)
ESCALADE AVALIAÇÃO DOS DANOS RELACIONADOS AO TRABALHO (EADRT) – TABELA 12
DANOS PSICOLÓGICOS
Amargura
Sensação de vazio
Sentimento de desamparo
Mau-humor
Vontade de desistir de tudo
Tristeza
Irritação com tudo
Sensação de abandono
Duvida sobre a capacidade de fazer as tarefas
Solidão
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
DP
Média
1,90
1,29
1,86
1,15
2,25
1,5
2,06
1,46
1,32
1,38
2,30
1,62
1,94
1,24
1,75
1,38
2,22
1,43
2,11
1,72
1,06
1,15
2,11
1,93
2,22
1,74
2,13
1,69
2,56
2,18
2,12
1,64
1,56
1,46
2,26
2,06
1,98
1,59
1,80
1,46
2,22
2,18
2,03
1,37
1,30
1,23
2,20
1,75
1,82
1,35
1,70
0,92
1,61
1,25
1,90
1,09
1,43
1,30
1,99
1,43
Fonte: desenvolvido pela autora
3.6.3 - 3º Fator: Danos sociais.
O terceiro fator é Danos Sociais, definido como isolamento e dificuldades nas relações
familiares e sociais. Nesse fator, a concessionária teve um resultado abaixo de 1,9 – avaliação
mais positiva, suportável, em todas as categorias, sendo que a categoria tática obteve mais uma
vez, o melhor resultado, assim com está descrito no gráfico 13.
ESCALA DE AVALIAÇÃO DOS DANOS RELACIONADOS AO
TRABALHO (EADRT) - SOCIAIS - Gráfico 13
2
1,5
1
0,5
0
MÉDIA = avaliação mais
positiva, satisfatório.
43
Fonte: desenvolvido pela autora
Por bem-estar social, cremos que aí também se deve entender a liberdade, é a liberdade
de se agir individual e coletivamente sobre a organização do trabalho, ou seja, sobre o
conteúdo do trabalho, a divisão das tarefas, a divisão dos homens e as relações que
mantêm entre si. (DEJOURS, 1986, 11)
As três categorias apresentaram resultados mais negativos em itens diferentes, a
categoria operacional com uma avaliação mais positiva, suportável, no item “conflitos nas
relações familiares”. A categoria tática conseguiu também avaliação mais positiva, suportável,
no item “impaciência com as pessoas em geral” e os vendedores tiveram avaliação moderada,
crítico, nos itens “insensibilidade em relação aos colegas” e “vontade de ficar sozinho”.
Também apresentaram resultados mais positivos em itens diferentes, todos com valores
abaixo de 1,9 – avaliação mais positiva, suportável, a categoria operacional teve índice mais
positivo no item “dificuldades nas relações fora do trabalho”, à categoria tática no item
“agressividade com os outros” e os vendedores no item “dificuldade com os amigos”.
Os resultados encontrados nesse fator foram muito favoráveis, os colaboradores da
concessionária, provavelmente, desenvolveram estratégias de mobilização coletiva, para
enfrentar o sofrimento, dessa forma a organização não trouxe danos relacionados ao contexto
social, isso ficou evidente na tabela 13, pois nenhumas das categorias atingiram média entre
3,1 e 4,0 – avaliação moderada para frequente, grave.
ESCALADE AVALIAÇÃO DOS DANOS RELACIONADOS AO TRABALHO (EADRT) – TABELA 13
DANOS SOCIAIS
Insensibilidade em relação aos colegas
Dificuldades nas relações fora do trabalho
Vontade de ficar sozinho
Conflitos nas relações familiares
Agressividade com os outros
Dificuldade com os amigos
Impaciência com as pessoas em geral
Fonte: desenvolvido pela autora
OPERACIONAL
TÁTICO
DP
DP
Média
VENDAS
Média
DP
Média
1,93
1,66
1,18
1,07
2,30
2,31
1,88
1,29
1,18
0,92
2,50
2
2,03
1,68
1,60
1,38
2,23
2,25
2,07
1,85
1,43
1,30
2,24
2,31
1,95
1,35
0,92
0,76
1,93
1,56
1,97
1,38
0,86
0,92
1,93
1,18
2,04
1,92
1,34
1,84
2,39
2,12
44
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo teve o objetivo de investigar os indicadores de riscos de adoecimento no
trabalho de trabalhadores de uma concessionária comercial de veículos. Os resultados dessa
pesquisa apontam para um nível mais mediano, indicando uma “situação limite” com
potencialidade em um custo mais negativo relacionado ao sofrimento no trabalho em três
primeiras escalas e uma avaliação mais satisfatória na quarta.
Escala de avaliação de contexto de trabalho (EACT), que avalia a forma com que os
funcionários percebem as tarefas, normas, controles, ritmo de trabalho; qualidade no ambiente
físico, posto de trabalho; gestão de trabalho, comunicação e interação profissional, os
vendedores apresentaram resultados mais baixos, o segundo resultado menos negativo foi dos
cargos operacionais, sendo que os cargos táticos obtiveram índice mais elevado nessa escala.
Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT), que analisa a percepção dos
colaboradores referente ao dispêndio fisiológico, biomecânico imposto pelo contexto de
produção; dispêndio intelectual para aprendizagem, resolução de problemas, tomada de
decisões no trabalho; dispêndio emocional, sob a forma de reações afetivas, sentimentos de
estado de humor, os cargos táticos tiveram resultados mais baixos, o vendedores valor
intermediário enquanto os operacionais tiveram média mais elevada.
Escala de Indicadores de Prazer Sofrimento no Trabalho (EIPST), essa escala
possibilita a análise de fatores de prazer como a vivência de gratificação profissional, orgulho
e identificação com o que faz; vivências de liberdade para pensar, organizar e falar sobre o
trabalho. E os fatores de sofrimento como vivência de frustração, insegurança, inutilidade,
desgaste e estresse no trabalho; vivência de injustiça, indignação e desvalorização pelo nãoreconhecimento do seu trabalho. Os cargos de vendas tiveram resultado mais satisfatórios nos
fatores de prazer e sofrimento, os operacionais intermediário, no fator de prazer, porém essa
categoria apresentou resultado mais insatisfatório no fator de sofrimento.
No entanto, na Escala de avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT),
que analisam se os trabalhadores apresentam dores no corpo e distúrbios biológicos;
sentimentos negativos em relação a si mesmo e à vida em geral; isolamento e dificuldade nas
relações familiares e sociais, os funcionários da empresa, obtiveram resultados satisfatórios,
ou seja, os dados demonstraram que em geral, há coabitação de prazer, protegendo os
trabalhadores de danos físicos, psicológico e sociais. Nessa escala, os vendedores
apresentaram valores mais satisfatórios, o segundo mais satisfatório foram dos vendedores e o
terceiro lugar os dos operacionais.
45
Concluímos que seria necessário um maior detalhamento dos fatores a partir de uma
intervenção psicológica, para que em conjunto a outras técnicas, como entrevistas e
observações sejam obtidos diferentes olhares sobre os fatores de risco de adoecimento
provocado pelo trabalho, diagnosticando as causas e a partir desta, proporcionar aos
trabalhadores melhor qualidade de vida e por consequência uma empresa com funcionários
saudáveis.
Outra sugestão, está relacionada à implementação de um Recursos Humanos na
instituição, o RH, além de outros benefícios, pode possibilitar a concessionária, a compreensão
e a avaliação do Clima que predomina empresa, dessa forma, poderão entender as relações
entre empresa e empregados, assim possibilitará a redução de prováveis conflitos e
proporcionará um maior nível de satisfação entre os interesses individuais, dos seus
colaboradores e o interesse da organização.
ANEXO I
46
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
O (a) Senhor(a) está sendo convidado(a) a participar do projeto: Psicodinâmica do Trabalho:
Um Estudo Sobre Prazer, Sofrimento e Risco de Adoecimento dos Trabalhadores de uma
Concessionária de Veículos. Sob responsabilidade da Professora/ Orientadora Adriane Maria Moreira
Reis e Aluna/ Assistente Elislaine Cristina Pereira de Souza.
O objetivo desta pesquisa é de Investigar os indicadores de riscos de adoecimento no
trabalho de funcionários de uma concessionária comercial de veículos. Esta pesquisa justifica-se, pois
pretende-se compreender a forma que os colaboradores avaliam o trabalho e as exigências no
contexto de vivências positivas e negativas na organização e os problemas físicos, psicológicos e
sociais que são essencialmente causados pelo contexto de trabalho..
O(a) senhor(a) receberá todos os esclarecimentos necessários antes e no decorrer da
pesquisa e lhe asseguramos que seu nome não aparecerá, sendo mantido o mais rigoroso sigilo
através da omissão total de quaisquer informações que permitam identificá-lo(a). Senhor(a) pode se
recusar a responder qualquer questão (no caso da aplicação de um questionário) que lhe traga
constrangimento, podendo desistir de participar da pesquisa em qualquer momento sem nenhum
prejuízo para o(a) senhor(a).
O critério da escolha é por conveniência, sendo que os trabalhadores efetivos independente
da carga horária de trabalho, quantidade de anos na empresa ou hierarquia, poderão participar da
pesquisa. No entanto, os colaboradores com idade inferior a 18 anos ou funcionários afastados pelo
INSS ou licença maternidade, no período da realização do estudo, fazem parte do critério de exclusão,
devido a dificuldade em serem contatados ou necessidade de um responsável legal .
A sua participação será da seguinte forma, responder o instrumento Inventário Sobre
Trabalho e Risco de Adoecimento -(ITRA), que contêm quatro escalas interdependes que avaliam em
quatro dimensões e sua inter-relação com o trabalho e riscos de adoecimento, totalizando 128 itens.
O tempo estimado para sua realização é de aproximadamente quinze minutos.
Os resultados da pesquisa serão divulgados na Instituição de Ensino Universidade Católica de
Brasília podendo ser publicados posteriormente. Os dados e materiais utilizados na pesquisa ficarão
sobre a guarda do pesquisador. O participantes que desejar uma devolutiva, poderá enviar uma
solicitação no e-mail [email protected], que encaminharemos os resultados após o termino da
pesquisa, com a data prevista para o dia 20 de dezembro de 2013.
Este projeto possui os seguintes benefícios: com a participação dos funcionários de forma
voluntária, contribuíra para melhor compreensão do mundo do contexto de trabalho dos
47
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
funcionários, o custo humano, os indicadores de prazer e sofrimento e os danos relacionados ao
trabalho, proporcionando dados que em um futuro breve poderão ajudar a entender, melhorar e
traçar formas de aumentar a qualidade de vida de outros trabalhadores.
O risco da pesquisa e que poderá trazer sofrimento ao participante, devido a reflexão sobre
seu contexto de trabalho. Esse risco será minimizado pela assistência/acompanhamento prestado
pela pesquisadora durante ou após o estudo, caso esse sofrimento ocorra. Todo e qualquer tipo de
informação, depoimento, avaliação: falada e escrita por você, será mantida em sigilo e será garantido
o anonimato da sua pessoa enquanto sujeito destas ações. Sua empresa e/ou vínculo de contratação
e/ou pessoas de chefia de serviço da Concessionária de Veículos não terão qualquer acesso à
identificação dos dados confidenciais contidos nesta pesquisa. Os pesquisadores estarão disponíveis
em seu horário, para, no dia da semana de aplicação do questionário, estarem presentes e atentos à
sua participação, visando que seu serviço e/ou tempo de trabalho e/ou disponibilidade sofram
mínimos prejuízos.
Se o(a) Senhor(a) tiver qualquer dúvida em relação à pesquisa, por favor telefone para:
Professora Adriane Maria Moreira Reis, na instituição de ensino Universidade Católica de Brasília.
telefone: (61) 3356-9270, no horário comercial, casa não esteja presente poderá deixar recado e
retornaremos posteriormente.
Este projeto foi Aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa da UCB, número do protocolo
21015313.0.0000.0029. As dúvidas com relação à assinatura do TCLE ou os direitos do sujeito da
pesquisa podem ser obtidos também pelo telefone: (61) 3356-9784.
Este documento foi elaborado em duas vias, uma ficará com o pesquisador responsável e a
outra com o voluntário da pesquisa.
______________________________________________
Nome / assinatura
____________________________________________
Pesquisadora Responsável
Adriane Maria Moreira Reis / assinatura
Brasília, ___ de __________de _________
Como o TCLE contêm mais de uma folha, os participantes da pesquisa e o responsável deverão
rubricar a primeira página.
48
ANEXO II
Inventário de
Trabalho e Riscos de
Adoecimento - ITRA
Este instrumento de pesquisa tem um duplo objetivo: (a) coletar
informações sobre as dimensões do trabalho que constituem fatores de
riscos para saúde e qualidade de vida no trabalho; e (b) subsidiar o
planejamento de ações institucionais nos campos das condições, da
organização e das relações socioprofissionais de trabalho.
As informações prestadas por você são sigilosas e serão
analisadas em conjunto com as informações fornecidas por seus colegas.
É um questionário composto de quatro instrumentos e algumas
questões abertas. Ao responder o questionário, fique atento para as
instruções de respostas.
Sua participação é fundamental
A equipe
Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação que
você faz do seu contexto de trabalho.
1
2
3
4
5
Nunca
Raramente
Às vezes
Freqüentemente
Sempre
O ritmo de trabalho é excessivo 1
2
3
4
5
As tarefas são cumpridas com pressão de prazos 1
2
3
4
5
Existe forte cobrança por resultados 1
2
3
4
5
As normas para execução das tarefas são rígidas 1
2
3
4
5
Existe fiscalização do desempenho 1
2
3
4
5
O número de pessoas é insuficiente para se realizar as tarefas 1
2
3
4
5
Os resultados esperados estão fora da realidade 1
2
3
4
5
Existe divisão entre quem planeja e quem executa 1
2
3
4
5
As tarefas são repetitivas 1
2
3
4
5
Falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho 1
2
3
4
5
As tarefas executadas sofrem descontinuidade 1
2
3
4
5
As tarefas não estão claramente definidas 1
2
3
4
5
A autonomia é inexistente 1
2
3
4
5
A distribuição das tarefas é injusta 1
2
3
4
5
Os funcionários são excluídos das decisões 1
2
3
4
5
Existem dificuldades na comunicação entre chefia e subordinados 1
2
3
4
5
Existem disputas profissionais no local de trabalho 1
2
3
4
5
Falta integração no ambiente de trabalho 1
2
3
4
5
A comunicação entre funcionários é insatisfatória 1
2
3
4
5
Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional 1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
As condições de trabalho são precárias 1
2
3
4
5
As informações que preciso para executar minhas tarefas são de difícil acesso
49
O ambiente físico é desconfortável 1
2
3
4
5
Existe muito barulho no ambiente de trabalho 1
2
3
4
5
O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado 1
2
3
4
5
Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas 1
2
3
4
5
O posto/estação de trabalho é inadequado para realização das tarefas 1
2
3
4
5
Os equipamentos necessários para realização das tarefas são precários 1
2
3
4
5
O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado 1
2
3
4
5
As condições de trabalho oferecem riscos á segurança das pessoas 1
2
3
4
5
O material de consumo é insuficiente 1
2
3
4
5
50
Agora escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação que você faz das
exigências decorrentes do seu contexto de trabalho.
1
2
3
4
5
nada exigido
pouco exigido
mais ou menos exigido
bastante exigido
totalmente
exigido
Ter controle das emoções
1
2
3
4
5
Ter que lidar com ordens contraditórias
1
2
3
4
5
Ter custo emocional
1
2
3
4
5
Ser obrigado a lidar com a agressividade dos outros
1
2
3
4
5
Disfarçar os sentimentos
1
2
3
4
5
Ser obrigado a elogiar as pessoas
1
2
3
4
5
Ser obrigado a ter bom humor
1
2
3
4
5
Ser obrigado a cuidar da aparência física
1
2
3
4
5
Ser bonzinho com os outros
1
2
3
4
5
Transgredir valores éticos
1
2
3
4
5
Ser submetido a constrangimentos
1
2
3
4
5
Ser obrigado a sorrir
1
2
3
4
5
Desenvolver macetes
1
2
3
4
5
Ter que resolver problemas
1
2
3
4
5
Ser obrigado a lidar com imprevistos
1
2
3
4
5
Fazer previsão de acontecimentos
1
2
3
4
5
Usar a visão de forma contínua
1
2
3
4
5
Usar a memória
1
2
3
4
5
Ter desafios intelectual
1
2
3
4
5
Fazer esforço mental
1
2
3
4
5
Ter concentração mental
1
2
3
4
5
51
Usar a criatividade
1
2
3
4
5
Usar a força física
1
2
3
4
5
Usar os braços de forma contínua
1
2
3
4
5
Ficar em posição curvada
1
2
3
4
5
Caminhar
1
2
3
4
5
Ser obrigado a ficar em pé
1
2
3
4
5
Ter que manusear objetos pesados
1
2
3
4
5
Fazer esforço físico
1
2
3
4
5
Usar as pernas de forma contínua
1
2
3
4
5
Usar as mãos de forma repetidas
1
2
3
4
5
Subir e descer escadas
1
2
3
4
5
52
Avaliando o seu trabalho nos últimos seis meses, marque o número de vezes em que
ocorrem as vivências abaixo descritas.
0
1
Nenhuma vez
Uma vez
2
3
Duas vezes
4
Três vezes
5
Cinco vezes
6
Seis ou mais
vezes
Quatro vezes
Liberdade com a chefia para negociar o que precisa 0
1
2
3
4
5 6
Liberdade para falar sobre o meu trabalho com os colegas 0
1
2
3
4
5 6
Solidariedade entre os colegas 0
1
2
3
4
5 6
Confiança entre os colegas 0
1
2
3
4
5 6
Liberdade para expressar minhas opiniões no local de trabalho 0
1
2
3
4
5 6
Liberdade para usar a minha criatividade 0
1
2
3
4
5 6
Liberdade para falar sobre o meu trabalho com as chefias 0
1
2
3
4
5 6
Cooperação entre os colegas 0
1
2
3
4
5 6
Satisfação 0
1
2
3
4
5 6
Motivação 0
1
2
3
4
5 6
Orgulho pelo que faço 0
1
2
3
4
5 6
Bem-estar 0
1
2
3
4
5 6
Realização profissional 0
1
2
3
4
5 6
Valorização 0
1
2
3
4
5 6
Reconhecimento 0
1
2
3
4
5 6
Identificação com as minhas tarefas 0
1
2
3
4
5 6
Gratificação pessoal com as minhas atividades 0
1
2
3
4
5 6
Esgotamento emocional 0
1
2
3
4
5 6
Estresse 0
1
2
3
4
5 6
Insatisfação 0
1
2
3
4
5 6
Sobrecarga 0
1
2
3
4
5 6
Frustração 0
1
2
3
4
5 6
Insegurança 0
1
2
3
4
5 6
53
Medo 0
1
2
3
4
5 6
Falta de reconhecimento do meu esforço 0
1
2
3
4
5 6
Falta de reconhecimento do meu desempenho 0
1
2
3
4
5 6
Desvalorização 0
1
2
3
4
5 6
Indignação 0
1
2
3
4
5 6
Inutilidade 0
1
2
3
4
5 6
Desqualificação 0
1
2
3
4
5 6
Injustiça 0
1
2
3
4
5 6
Discriminação 0
1
2
3
4
5 6
54
Os tens, a seguir, tratam dos tipos de problemas físicos, psicológicos e sociais que
você avalia como causados, essencialmente, pelo seu trabalho. Marque o número
que melhor corresponde à freqüência com a qual eles estiveram presentes na sua vida
nos últimos seis meses.
0
1
2
Nenhuma vez
Uma vez
3
Duas vezes
4
Três vezes
5
Cinco vezes
6
Seis vezes
Quatro vezes
Dores no corpo 0
1
2
3
4
5 6
Dores nos braços 0
1
2
3
4
5 6
Dor de cabeça 0
1
2
3
4
5 6
Distúrbios respiratórios 0
1
2
3
4
5 6
Distúrbios digestivos 0
1
2
3
4
5 6
Dores nas costas 0
1
2
3
4
5 6
Distúrbios auditivos 0
1
2
3
4
5 6
Alterações do apetite 0
1
2
3
4
5 6
Distúrbios na visão 0
1
2
3
4
5 6
Alterações do sono 0
1
2
3
4
5 6
Dores nas pernas 0
1
2
3
4
5 6
Distúrbios circulatórios 0
1
2
3
4
5 6
Insensibilidade em relação aos colegas 0
1
2
3
4
5 6
Dificuldades nas relações fora do trabalho 0
1
2
3
4
5 6
Vontade de ficar sozinho 0
1
2
3
4
5 6
Conflitos nas relações familiares 0
1
2
3
4
5 6
Agressividade com os outros 0
1
2
3
4
5 6
Dificuldade com os amigos 0
1
2
3
4
5 6
Impaciência com as pessoas em geral 0
1
2
3
4
5 6
Amargura 0
1
2
3
4
5 6
Sensação de vazio 0
1
2
3
4
5 6
55
Sentimento de desamparo 0
1
2
3
4
5 6
Mau-humor 0
1
2
3
4
5 6
Vontade de desistir de tudo 0
1
2
3
4
5 6
Tristeza 0
1
2
3
4
5 6
Irritação com tudo 0
1
2
3
4
5 6
Sensação de abandono 0
1
2
3
4
5 6
Duvida sobre a capacidade de fazer as tarefas 0
1
2
3
4
5 6
Solidão 0
1
2
3
4
5 6
56
Para finalizar, preencha os seguintes dados complementares:
Idade: _____ anos
Gênero: ( ) Masculino ( ) Feminino
Escolaridade:
( ) Até segundo Grau
( ) Superior Incompleto
( ) Superior
( ) Pós-graduação
Estado Civil: ____________________________________________________
Cargo atual: ____________________________________________________
Tempo de serviço na instituição: ________ anos
Afastamentos do trabalho por problema de saúde relacionado ao trabalho
no ano: Nenhum
Entre 1 e 3
Mais de 3
( )
( )
( )
Obrigado Pela sua Participação!
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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