ESTUDO DA CADEIA PRODUTIVA DO ALUMÍNIO NA REGIÃO NORTE DO BRASIL (PARÁ E MARANHÃO) O CASO DA EMPRESA ALUMAR (CONSÓRCIO DE ALUMÍNIO DO MARANHÃO) DEZEMBRO DE 2008 CONSELHO DIRETOR Presidente – Artur Henrique da Silva Santos CUT – Valeir Ertle CUT – Denise Motta Dau CUT – Jacy Afonso de Melo CUT – João Antônio Felício CUT – Quintino Marque Severo CUT – Rosane da Silva CUT – Valéria Conceição da Silva DIEESE – João Vicente Silva Cayres DIEESE – Mara Luzia Feltes Unitrabalho – Francisco Mazzeu Unitrabalho – Silvia Araújo Cedec – Maria Inês Barreto Cedec – Tullo Vigevani DIRETORIA EXECUTIVA Presidente – Artur Henrique da Silva Santos Diretor Administrativo Financeiro – Valeir Ertle Unitrabalho – Carlos Roberto Horta DIEESE – João Vicente Silva Cayres CUT – Jacy Afonso de Melo CUT – João Antônio Felício Cedec – Maria Inês Barreto COORDENAÇÃO TÉCNICA Supervisão Institucional: Amarildo Dudu Bolito Coordenação Técnica: Felipe Saboya Supervisão do Sistema de Informação: Ronaldo Baltar EQUIPE TÉCNICA Coordenação da Pesquisa: Maria Lucia Vilmar Pesquisa: Almir Magno, Amarildo Dudu Bolito, Amélia Simões, Antônio R. Júnior, Daniela Sampaio, Denner Pontes, Deyvid Pontes, Felipe Saboya, Francine Modesto, Hellen de A. Silva, Jarliene Ferreira, Katilene dos Reis, João Paulo Veiga, Lilian Arruda, Manoela Justo, Marco S. Magri, Maria Divanete, Maria Lucia Vilmar, Mércia Silva, Patrícia E. Lima, Pedro E. Lima, Raimunda Rodrigues, Regina Queiroz, Vicente Gomes Revisão Ortográfica: Paola Bello 2 ÍNDICE GERAL ÍNDICE DE TABELAS ÍNDICE DE GRÁFICOS ÍNDICE DE QUADROS ÍNDICE DE FIGURAS INTRODUÇÃO 1. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 4 4 5 5 6 8 1.1. ETAPAS DA PESQUISA 1.2. O PLANO AMOSTRAL 8 9 2. PERFIL DA EMPRESA 10 2.1. Histórico 2.2. Composição Acionária 2.3. Indicadores Econômicos das duas maiores controladoras da Alumar 2.4. Estrutura organizacional e gestão da empresa 2.5. Processo de Produção 2.6. Capacidade Produtiva 2.7. Estratégia de expansão da ALUMAR 2.8. Fornecedores 3. PERFIL DOS TRABALHADORES 10 11 15 17 26 33 37 40 41 42 44 46 47 48 52 3.1. Sexo 3.2. Cor / Raça 3.3. Idade 3.4. Escolaridade 3.5. Faixa Salarial 3.6. Tempo no emprego 4. CONDIÇÕES TRABALHISTAS 55 4.1. Liberdade Sindical 4.2. Negociação Coletiva 4.2.1. A Questão do Turno de Trabalho na ALUMAR 4.3. Discriminação 4.4. Trabalho Infantil 4.5. Saúde e segurança no Trabalho. 4.5.1. A CIPA 4.6. Meio Ambiente 4.7. A política de Responsabilidade social da Alumar 5. CONCLUSÕES REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 55 58 61 69 71 71 85 86 92 101 107 3 ÍNDICE DE TABELAS TABELA 1: CAPACIDADE PRODUTIVA DE ALUMINA 12 TABELA 2 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR ÁREA E SEXO 43 TABELA 3: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SETOR E SEXO 43 TABELA 4 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E SEXO – JUL/ 2006 45 TABELA 5: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SEXO E RAÇA 45 TABELA 6 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA ETÁRIA E SEXO – JUL/ 2006 46 TABELA 7 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO – JUL/ 2006 47 TABELA 8: GRAU DE ESCOLARIDADE POR SEXO 47 TABELA 9: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO 49 TABELA 10: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGO E FAIXA SALARIAL 49 TABELA 11: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E FAIXA SALARIAL 50 TABELA 12: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E TURNO 50 TABELA 13: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E HORA EXTRA 51 TABELA 14 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO DE EMPREGO E SEXO – JUL/ 2006 52 TABELA 15: N.FUNCIONÁRIOS/TEMPO NO EMPREGO 53 TABELA 16: N. FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NA EMPRESA E QUANTIDADE DE CURSOS 53 ÍNDICE DE GRÁFICOS GRÁFICO 1: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REFINARIA DA ALUMAR 12 GRÁFICO 2: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REDUÇÃO DA ALUMAR 12 GRÁFICO 3: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA ALUMAR 18 GRÁFICO 4 – PRODUÇÃO DE ALUMINA E ALUMÍNIO, DE 1984 A 2008 (EM MIL TONELADAS ANUAIS) 34 GRÁFICO 5 – PRODUÇÃO DE ALUMINA DA ALCOA ALUMÍNIO S.A. DE 2003 A 2005 35 GRÁFICO 6 – PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO DA ALCOA ALUMÍNIO S.A. DE 2003 A 2005 36 GRÁFICO 7: TAXA DE INCIDENTES REGISTRÁVEIS NA ALUMAR E NAS CONRTATADAS, RESPECTIVAMENTE (MAIO 2006) 75 GRÁFICO 8: TAXA DE INCIDENTES COM LESÃO NA ALUMAR E NAS CONTRATADAS (ABRIL 2006) 76 4 ÍNDICE DE QUADROS QUADRO 1 – ESTRUTURA SOCIETÁRIA DA ALCOA ALUMÍNIO S/A 13 QUADRO 2: RESULTADOS ECONÔMICO‐FINANCEIROS DA ALCOA ALUMÍNIO S.A 16 QUADRO 3: MATÉRIAS‐PRIMAS UTILIZADAS NA PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO: 29 QUADRO 4: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S.LUIS ‐ SINDMETAL 56 QUADRO 5: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S.LUIS ‐ SINDMETAL 60 QUADRO 6 – BENEFÍCIOS PAGOS PELA ALUMAR 66 QUADRO 7: PROBLEMAS DE SAÚDE 80 QUADRO 8: SINTOMAS NOS ÚLTIMOS 6 MESES 81 QUADRO 9: RELAÇÃO ENTRE SINTOMA COM A ATIVIDADE DA EMPRESA 81 QUADRO 10: CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO LOCAL DE TRABALHO 84 QUADRO 11 – INDICADORES AMBIENTAIS 91 QUADRO 12 – AÇÕES DE RSE NA OPINIÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA ALUMAR 100 ÍNDICE DE FIGURAS FIGURA 1 – SISTEMA DE ABASTECIMENTO DE ENERGIA DA ALCOA FIGURA 2: SISTEMA DE GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 5 14 72 INTRODUÇÃO Este Relatório de Observação apresenta os resultados da pesquisa realizada pelo Instituto Observatório Social (IOS), no período entre outubro de 2006 e outubro de 2007, sobre o desempenho social e trabalhista do Consórcio de Alumínio do Maranhão ALUMAR, uma das maiores empresas na produção de alumina e alumínio primário do mundo. O estudo foi realizado na unidade localizada em São Luis, no estado do Maranhão. A pesquisa na ALUMAR faz parte do estudo realizado pelo IOS sobre a Cadeia Produtiva do Alumínio na Região Norte do Brasil e que envolve outras três empresas (ALBRAS, Alunorte e MRN), além do projeto da empresa Alcoa para extração de bauxita em Juruti, todos no estado do Pará. O objetivo geral da pesquisa é avaliar as práticas da ALUMAR no tocante aos direitos e princípios fundamentais no trabalho, conforme definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) nas suas convenções sobre a liberdade sindical, negociação coletiva, discriminação de gênero e raça, trabalho infantil, trabalho forçado, questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho, meio ambiente e responsabilidade social. São objetivos específicos da pesquisa: • fazer uma caracterização geral da empresa e de seus empregados; • caracterizar as relações de trabalho na empresa; • sistematizar informações sobre a unidade pesquisada no que se refere aos temas de estudo; • colher opiniões dos atores sociais relevantes (direção da empresa, direção sindical e trabalhadores) sobre os temas tratados; Esta pesquisa contou com a participação do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Siderúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico, Eletrônico, de Refrigeração, de Informática e nas Empresas de Manutenção e Montagem de São Luis 6 (SINDMETAL) em todo o processo da pesquisa. A realização da pesquisa contou, também, com a colaboração da direção da ALUMAR ao longo de todo o processo, o que viabilizou, em grande medida, a aplicação da metodologia prevista para o estudo. A participação de organizações sindicais e das empresas nas pesquisas é entendida pelo IOS como um sinal de que todas as partes estão dispostas a um debate aberto e comprometido com a melhoria das condições de trabalho no Brasil. A elaboração deste relatório, portanto, é mais um passo em um processo em curso, cuja perspectiva de continuidade conta, agora, com uma base de informações ampla sobre a dimensão social e trabalhista da ALUMAR. Este Relatório Geral de Observação está estruturado em cinco partes. A primeira apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa; a segunda, um perfil resumido da ALUMAR. A terceira parte apresenta o perfil dos trabalhadores da ALUMAR, enquanto a quarta parte descreve os resultados da pesquisa no tocante aos direitos trabalhistas e sócio-ambientais. Por fim, na quinta parte são apresentadas as principais conclusões da pesquisa. Sobre o Instituto Observatório Social O Instituto Observatório Social é uma iniciativa da Central Única dos Trabalhadores (CUT Brasil) em parceria com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec), o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos SócioEconômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária de Estudos do Trabalho (Unitrabalho). Sua meta é gerar e organizar informações sobre o desempenho social e trabalhista de empresas, tomando como referência os princípios e direitos fundamentais do trabalho definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), e os princípios relativos ao meio ambiente definidos na Declaração do Rio e Agenda 21. São abordados os seguintes temas: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação de gênero e raça, segurança e saúde no trabalho e meio ambiente e responsabilidade social empresarial. 7 1. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 1.1. ETAPAS DA PESQUISA A pesquisa foi delineada em três momentos distintos, porém complementares, de acordo com o detalhamento a seguir: Primeiro momento – Negociações com os sindicatos e a empresa: • Apresentação do projeto de pesquisa e negociação com as partes interessadas – empresa e sindicato dos metalúrgicos de São Luis – para a formalização dos termos de compromisso sobre o trabalho a ser desenvolvido; • Elaboração do material da pesquisa (questionários, roteiro de entrevistas). Segundo momento – Realização do trabalho de campo: • Realização de oficina sindical com o Sindicato dos Metalúrgicos de São Luis; • Aplicação dos questionários junto aos trabalhadores, com base em amostras estatisticamente representativas do universo dos funcionários. O plano amostral encontra-se detalhado mais adiante; • Entrevistas, em profundidade, com chefes, diretores e gerentes da empresa das áreas de Recursos Humanos, Relações Comunitárias e Comunicação, Manutenção e Operação da Refinaria, Manutenção de Salas de Cubas e Esteiras Rolantes (Redução), Serviço Médico, Assistência Social, Meio Ambiente, além do Diretor Geral da Fábrica. As entrevistas foram guiadas por um roteiro de questões abertas, tratando de todos os temas de interesse da pesquisa; • Entrevista, em profundidade, com o presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). 8 • Entrevista, em profundidade, com o dirigente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Luis. • Pesquisa documental junto à Empresa e ao Sindicato dos Metalúrgicos de São Luis; Terceiro momento - Descrição e análise dos dados: • Descrição e análise de dados e informações coletadas; • Elaboração do Relatório Preliminar; • Elaboração do Relatório Final. 1.2. O PLANO AMOSTRAL A elaboração do plano amostral foi realizada a partir de uma planilha de dados dos funcionários fornecida pela empresa referente ao ano de 2006. Na planilha, consta a relação de todos os funcionários, divididos pelas seguintes variáveis: matrícula, setor, idade, estado civil, raça, data de admissão, cargo, escolaridade e sexo. Partindo desta planilha, foi calculada uma amostra aleatória proporcional às variáveis “setor” e “sexo”, para um intervalo de confiança de 95%, e margem de erro esperada de 5%. Foi feito um sorteio aleatório computadorizado pela lista de matrícula dos funcionários, de acordo com a distribuição proporcional da amostra calculada, como consta do cálculo da amostra da empresa ALUMAR abaixo: A B C D PARÂMETROS z = z^2 = p = 1-p = E F G H N p(1-p) e e^2 B.C.D H/G = = = = = 1,96 3,8416 0,3 0,7 0,21 0,05 0,0025 0,806736 323 A B AMOSTRA n N N.n N+n = = = = 323 1.796 579559,1 2118,694 C A/B = 274 A amostra contemplou 274 para um total de 1.796 trabalhadores listados pela 9 empresa. A margem de erro máxima estimada é de cinco pontos percentuais. A pesquisa teve a duração de um ano. O método de aplicação dos questionários foi a entrevista individual com os funcionários, no período entre 23 e 27 de outubro de 2006. 2. PERFIL DA EMPRESA 2.1. HISTÓRICO O Consórcio de Alumínio do Maranhão é o maior complexo integrado de alumina e alumínio do mundo, composto por três unidades: o Porto, a fábrica de Refino (produção da alumina) e a fábrica de Redução (transformação da alumina em alumínio). Sua construção começou em 1980, no distrito industrial de São Luis, com um investimento inicial de US$ 1,7 bilhão. A Alcoa Alumínio S.A e a Billiton Metais S.A (hoje BHP Billiton) controlaram o projeto até o final da construção e nos primeiros anos de operação. Mais tarde, a Alcan Alumínio do Brasil Ltda. (atual Alcan Alumina Ltda) e a Abalco (empresa integrante do grupo econômico da Alcoa Inc), também entraram no consórcio. O Porto começou a funcionar em setembro de 1983 para o desembarque das matérias-primas e insumos (bauxita, coque, piche, carvão e soda cáustica) necessários à produção. Na construção do Porto foram investidos US$ 274 milhões. Complementarmente, também está prevista a duplicação do Porto, que permitirá movimentar 13,5 milhões de toneladas de produtos por ano. A refinaria começou sua atividade em 1984 e o custo total para a construção da fábrica foi de US$ 560 milhões. A fábrica de redução partiu em julho de 1984 com apenas uma linha de produção e custou US$ 372 milhões. Hoje, possui três linhas de produção. O investimento total nesta área foi de US$ 1.892 milhões. A área industrial ocupa 350 ha e nela trabalham cerca de 3.100 funcionários 10 diretos e indiretos. Dentro do complexo industrial portuário existe um parque ambiental, inaugurado em 1996, com 1.800 ha. A viabilidade da ALUMAR deveu-se, em parte, a garantias fiscais e creditícias, além do aporte dado pelo governo do Estado do Maranhão para a montagem da infra-estrutura necessária ao projeto. Além disso, o governo federal concedeu redução de Imposto de Renda para a ALUMAR e para todo empreendimento industrial realizado no Nordeste do Brasil, na época de implantação. A energia consumida pela empresa foi subsidiada por um período de vinte anos e, em 2004, foi renovada por mais vinte anos, após um período de negociação com o governo considerando preços de mercado. Em agosto de 2006, foi ampliada a Linha III da área de redução, aumentando a capacidade produtiva da ALUMAR de 377 mil para 440 mil toneladas anuais. O investimento nessa expansão foi de R$ 394 milhões. Com isso, a empresa tornou-se a segunda maior fábrica de alumínio primário da América Latina. Também está previsto para terminar em março de 2009 as obras de expansão da refinaria, cuja capacidade produtiva passará de 1,5 milhão para 3,5 milhões de toneladas anuais de alumina. E a demanda da ALUMAR por bauxita será de 7 milhões de toneladas anuais. O investimento nessa área é de R$ 4,1 bilhões. 2.2. COMPOSIÇÃO ACIONÁRIA Inicialmente, o Consórcio de Alumínio do Maranhão era formado apenas pela Alcoa Alumínio S.A e pela BHP Billiton, subsidiária da Shell. Em 1992, a empresa canadense Alcan Alumínio e a americana Abalco, subsidiária da Alcoa World Alumina (AWA), passaram a ter uma participação acionária de 10% e 19%, respectivamente, no empreendimento de refino da ALUMAR. Entretanto, Alcoa e BHP Billiton são consorciadas da ALUMAR, sendo majoritárias na refinaria e únicas na redução, tal como mostram os Gráficos 1 e 2, a seguir: 11 GRÁFICO 1: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REFINARIA DA ALUMAR Alcoa - 35% BHP Billiton - 36% Alcan - 10% Abalco - 19% Fonte: Alumar, 2005 Considerando que o Grupo Alcoa detém 60% das ações da Abalco, a participação da Alcoa aumenta para 54%. Na estação de redução, onde é fabricado o alumínio primário, a participação da Alcoa Alumínio é bem maior: GRÁFICO 2: COMPOSIÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DAS CONSORCIADAS NA REDUÇÃO DA ALUMAR Alcoa - 60% BHP Billiton - 40% Fonte: Alumar, 2005 Esses percentuais significam que, em 2005, 264 mil toneladas do alumínio produzido na ALUMAR foram destinadas à Alcoa e 176 mil toneladas à BHP Billiton. Em termos de capacidade produtiva de alumina de cada empresa consorciada, os percentuais correspondem a: TABELA 1: CAPACIDADE PRODUTIVA DE ALUMINA Alcoa Alumínio BHP Billiton Alcan Abalco TOTAL ALUMAR Elaboração: IOS 525.000 t/a 540.000 t/a 150.000 t/a 285.000 t/a 1.500.000 t/a 12 A Alcoa Alumínio S.A, controlada indiretamente pela Alcoa Inc1, opera no Brasil há 40 anos como uma sociedade anônima, de capital fechado. Possui unidades em nos estados do Pará, Maranhão, Pernambuco, Minas Gerais, São Paulo e Santa Catarina. À exceção do Consórcio de Alumínio do Maranhão (MA), todas as outras unidades da Alcoa são integralmente próprias. No setor de mineração, a Alcoa Alumínio tem uma participação de 8,5% nas atividades de extração da bauxita da Mineração Rio do Norte. O Quadro 1 abaixo resume a estrutura societária Alcoa Alumínio S/A: QUADRO 1 – ESTRUTURA SOCIETÁRIA DA ALCOA ALUMÍNIO S/A Fonte: Alumar, 2007 Como mostra o quadro, a Alcoa Alumínio também participa de duas hidrelétricas no sul do país - Machadinho (31%) e Barra Grande (42%). As duas usinas 1 A Alcoa Inc é uma sociedade anônima de capital aberto e emprega cerca de 130 mil pessoas em 44 países. É a segunda maior produtora de alumina e a terceira maior produtora de alumínio e bauxita no Brasil. 13 geram aproximadamente 268 MW, garantindo à empresa 40% de auto-suficiência energética para suprir em 100% a demanda de 220 MW da unidade de Poços de Caldas (MG) e remeter a sobra (cerca de 10%) para a ALUMAR, cuja demanda é de 470 MW2. O restante da energia necessária para a ALUMAR é fornecida pela Usina Hidrelétrica de Tucuruí, da Eletronorte, com a qual a Alcoa teve o contrato de fornecimento renovado em 2004, válido até 2024. A Figura 1 abaixo o sistema de abastecimento de energia da Alcoa: FIGURA 1 – SISTEMA DE ABASTECIMENTO DE ENERGIA DA ALCOA Fonte: Alcoa América Latina, Relatório de Sustentabilidade, 2005/2006 A Alcoa participa do Consórcio Estreito Energia (CESTE), formado, também, por outras empresas, para construção de uma Usina Hidrelétrica no Rio Tocantins, na divisa do Maranhão com o estado do Tocantins, que terá capacidade para gerar 1.080 MW, em 2010. Em março de 2006, A Alcoa adquiriu 6,4% de cotas do Consórcio pertencentes à BHP Billiton, passando a possuir 25,49% de participação, correspondente a 149 MW que serão destinados à fábrica da ALUMAR3. A BHP Billiton, consorciada da ALUMAR na produção de alumínio primário, é uma empresa anglo-australiana. Atualmente, existem duas empresas: a BHP 2 Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade 2005/2006 e 2006/2007. 3 Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade, 2006/2007. 14 Billiton Limited (listada na Bolsa de Melbourne) e a BHP Billiton Plc (listada na Bolsa de Londres). As duas têm o mesmo time de gestão, compartilham ativos e reportam os seus resultados de forma consolidada sob o nome BHP Billiton. É a sexta maior produtora mundial de alumínio primário e emprega cerca de 38 mil pessoas em 25 países. O negócio na área de alumínio da BHP Billiton está presente também na Austrália, Moçambique, África do Sul e Suriname. Produz, ainda, aproximadamente 1,3 milhões de toneladas/ano de alumínio primário. O preço de venda do alumínio geralmente acompanha o preço da London Metal Exchange (LME). As vendas de bauxita e alumínio são feitas através de um mix de contratos e vendas spot (pulverizadas). Além dos 36% de participação na produção de alumina e de 40% na produção de alumínio primário da ALUMAR, a BHP Billiton também tem uma participação de 14,8% na MRN, o que representa apenas 18% do total da produção mundial de bauxita pela BHP Billiton. Em 2006, a empresa completou a venda para a CVRD da sua participação de 45,5% na Valesul. Tem, ainda, no Brasil, 50% de participação na Samarco, no estado do Espírito Santo, que produz pelotas de minério de ferro. Em linhas gerais, a Alcoa e a BHP Billiton são as duas maiores consorciadas e controladoras da ALUMAR. No entanto, as políticas, estratégias e gestão da ALUMAR são definidas pela Alcoa, consorciada majoritária, tal como veremos adiante. 2.3. INDICADORES ECONÔMICOS DAS DUAS MAIORES CONTROLADORAS DA ALUMAR Considerando que a ALUMAR não comercializa os seus produtos, neste item serão analisadas apenas as informações sobre resultados financeiros da Alcoa Alumínio S.A e da BHP Billiton, as duas maiores controladoras da ALUMAR. A gestão da ALUMAR se limita à entrada da matéria-prima e ao que é utilizado para produzir o 15 metal. Uma vez produzido o metal, o produto é entregue aos membros do consórcio de acordo com a participação acionária de cada um. Portanto, a estratégia de mercado pertence aos três membros. Conforme o Relatório de Sustentabilidade da Alcoa, entre 2001 e 2005, o lucro líquido da Alcoa Alumínio apresentou crescimento médio anual de 19% e a receita líquida passou de R$ 1.626 milhões, em 2001, para R$ 2.251 milhões, em 2005, representando um crescimento de 38,4%. Nesse período, houve um incremento médio de 14 mil toneladas/ano na produção de alumínio. No entanto, de 2004 para 2005, apesar de a Alcoa Alumínio S.A ter aumentado as vendas de alumínio, passando de 298 mil toneladas para 308 mil toneladas, houve uma queda de 1% no faturamento e de 8% no lucro líquido, passando de R$ 388,7 milhões em 2004 para R$ 356,7 milhões em 2005. A empresa atribuiu este resultado negativo ao impacto dos preços das matérias-primas, da energia elétrica e outros custos. O Quadro 2 abaixo mostra esses resultados: QUADRO 2: RESULTADOS ECONÔMICO-FINANCEIROS DA ALCOA ALUMÍNIO S.A Fonte: Controladoria Alcoa (base: balanços societários publicados em reais As vendas da empresa no mercado doméstico representaram 73% da receita gerada em 2005; as exportações, 27% desse valor. A empresa não vende diretamente para o consumidor final, uma vez que a maioria dos clientes da Alcoa Alumínio são indústrias que utilizam o material na fabricação dos seus próprios produtos. 16 Em 2006, após um ano de queda, a empresa voltou a apresentar resultados positivos. A produção de alumínio aumentou 18%, chegando a 356 mil toneladas; o faturamento bruto aumentou 20%; a receita líquida, 23% , e o lucro líquido, 51%. A empresa atribuiu este resultado ao aumento no preço dos metais e à forte demanda por alumínio das indústrias aeroespacial, de transporte e de construção civil. O investimento da Alcoa em projetos de expansão, em 2005, permitiu o crescimento da produção para atender a esse mercado. Foram investidos R$ 485 milhões contra apenas R$ 163 milhões, em 2004, sendo que mais de 80% do investimento em 2005 foi destinado ao crescimento da produção. Em relação à BHP Billiton, em 2006, 15,5% da sua receita mundial foram gerados pelo negócio do alumínio, sendo que a América do Sul aparece como a segunda região que menos contribuiu para esse total. Por outro lado, é interessante notar, de acordo com os dados do Relatório de Sustentabilidade da empresa, o aumento da participação da América do Sul na receita total, entre 2005 e 2006 - passando de US$ 55 milhões para US$ 729 milhões4. O preço de venda do metal segue o preço da London Metal Exchange (LME), e a venda de alumina e de bauxita é feita por uma mistura de contrato e mercado spot (à vista). 2.4. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E GESTÃO DA EMPRESA A Alcoa Alumínio S.A alinha-se às decisões tomadas pela Alcoa Inc, ou seja, todas as iniciativas estratégicas devem ser aprovadas pela Alcoa Inc. Em 2006, a Alcoa Inc. implementou um plano de reestruturação mundial que incluiu, entre outras medidas, o fechamento de plantas e a eliminação de postos de trabalho em todas as operações da empresa durante o ano de 2007. Seguindo o plano de reestruturação, a ALUMAR adotou uma nova estrutura organizacional, mais plana, mais ágil e menos inchada do que a anterior. O diretor da 4 BHP Billiton – Relatório de Sutentabilidade, 2006. 17 ALUMAR considera que essa nova estrutura organizacional atende à política da empresa de procurar manter-se competitiva no mercado. A nova estrutura é composta por oito gerências, uma consultoria de Relações Comunitárias e Comunicação e um diretor da fábrica. Todos remetem-se diretamente ao diretor da fábrica que, por sua vez, reporta-se ao vice-presidente da Alcoa América Latina Produtos Primários. Abaixo, a estrutura organizacional da ALUMAR: GRÁFICO 3: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA ALUMAR Nilson P Souza Vice Presidente Primários Alcoa América Latina Nilson Ferraz Diretor Alumar Joel Câmara Gerente Redução Helder Teixeira Gerente Refinaria Domingos Campos Gerente SSMA Roy Harvey Gerente Controladoria Márcia Gonçalves Gerente Aquisição e Logística Ricardo Schleier Gerente Tecnologia e Informática Luiz Burgardt Gerente RH M Cristina Freire Consultora de Relações Comunitárias e Comunicação Dulcimar M.Soares Gerente de Planejamento e ABS Fonte: Alumar Como a empresa não é responsável pela comercialização do produto, não existe, na sua estrutura, nenhuma gerencia comercial. Assim como todas as unidades da Alcoa, a ALUMAR reporta seus dados por meio de sistemas de indicadores ligados ao Alcoa Business System (ABS), um modelo de gestão da Alcoa inspirado no Modelo Toyota de Gestão. Trata-se de um modelo de Gestão da Qualidade Total que tem como metas melhorar a qualidade, diminuir os custos de produção, reduzir o lead time (tempo necessário de produção desde a colocação do pedido até a entrega do produto) e melhorar as condições de segurança, saúde e meio ambiente do local de trabalho. Representa um conjunto de procedimentos, normas e técnicas apresentadas como Gerenciamento pelas Diretrizes; Gerenciamento das Rotinas; 5S; CCQ e Plano de Crescimento do Ser Humano. 18 A Gestão da Qualidade Total é de responsabilidade da administração da empresa, que busca a satisfação total do cliente, de pessoas (consumidores, empregados, acionistas, vizinhos) e significa conduzir paralelamente duas ações básicas: rotina e melhoria, buscando sempre o aprimoramento, manutenção e inovação com a valorização de cada empregado na empresa, onde “todos são, a toda hora, clientes de alguém”. Para tanto, há total necessidade de comprometimento e superação das pessoas em busca da excelência5. Um dos gerentes entrevistados declarou que a ALUMAR “é uma das ilhas de excelência existentes no Brasil, apesar de não ser um país de primeiro mundo”. A empresa utiliza várias ferramentas de gestão para pôr em prática sua política da qualidade: o Balanced Scorecard – Indicadores Balanceados de Desempenho, uma metodologia que parte de uma visão integrada da organização, as normas internacionais de qualidade (ISO 9001), meio ambiente (ISO 14001), saúde e segurança ocupacional (OHSAS 18001) e, mais recentemente, de responsabilidade social (SA 8000) para as atividades contínuas e rotineiras, além da Análise de Risco Operacional para as atividades não rotineiras da empresa e dos Planos Operacionais, elaborados de acordo com os valores, a política e os princípios das quatro empresas do consórcio. Segundo um dos representantes da empresa, as decisões do Consórcio são tomadas em conjunto, mas a ALUMAR tem autonomia para manter o controle sobre os seus planos operacionais que identificam quais as metas e os fatores críticos de sucesso. Também faz parte da gestão o acompanhamento sistemático das empresas terceirizadas através de reuniões com toda a alta liderança, o gerente de meio ambiente e o diretor da fábrica para verificação do cumprimento das políticas de gestão da ALUMAR. A proposta é trabalhar com a idéia de melhoria contínua. 2.4.1. A Política de Recursos Humanos da ALUMAR 5 Eunápio Dutra do Carmo in “Modelos de Gestão em Empresas Transnacionais de Alumínio: novas relações de trabalho na Amazônia?” – s/d 19 Como a gerência de Recursos Humanos é responsável por várias questões relacionadas ao trabalho, interessa saber, mais detalhadamente, a política e as funções dessa gerência na ALUMAR. Além das relações trabalhistas, na ALUMAR o departamento é encarregado pela administração de pessoal, incluindo contratação de empregados e processo de aproveitamento interno de funcionários, recrutamento e seleção externa, política de remuneração e benefícios, treinamento e serviço médico. Além disso, o departamento de RH acompanha o cumprimento da legislação e das normas nacionais e internacionais através de indicadores, incluindo a SA 8000. a) Recrutamento e Seleção As atividades de recrutamento e seleção são operacionalizadas por empresas especializadas, contratadas conforme requisitos do contrato firmado entre as partes. Em geral, trabalha-se com mais de uma empresa, dependendo da demanda da ALUMAR e da necessidade de se diversificar o mercado de opções. O departamento de RH autoriza o processo e define os requisitos, os salários, o período de contratação, identifica o perfil das vagas e as características, mantém contato com os clientes para avaliar a qualidade e eficácia da contratação realizada, e avalia o desempenho da empresa fornecedora. Segundo consta nos documentos internos da ALUMAR, após ser identificada a necessidade de contratação, a primeira opção da empresa é realizar o recrutamento interno de funcionários que atendam ao perfil definido para cada vaga, visualizando não só o escopo do cargo atual de contratação, mas o progresso na carreira na empresa. Segundo o gerente de RH, na maioria das vezes, os cargos de chefia são ocupados por funcionários antigos que começaram a trabalhar na empresa como operador, engenheiro trainee, técnico de manutenção, etc. Este é o caso, por exemplo, do atual diretor da fábrica. Caso seja avaliada e concluída a indisponibilidade de candidatos internos para ocupar a vaga, o departamento de RH aciona a empresa prestadora de serviços para 20 realizar o processo de recrutamento e seleção externa, emitindo o perfil da vaga. Feito o recrutamento, a seleção e os exames médicos, a empresa encaminha as informações e relatórios do processo para o departamento de Recursos Humanos da ALUMAR. Após analisar as informações, o RH marca as entrevistas que, em alguns casos, são feitas por comitês. O candidato selecionado é informado sobre a proposta da ALUMAR no tocante a cargo e salário, considerando as suas competências e habilidades e as posições salariais dos empregados da ALUMAR que possuem os mesmos requisitos. Esta etapa só é realizada se o processo já estiver concluído, com a emissão do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). Ainda conforme os documentos internos da ALUMAR, a empresa procura cumprir a legislação, admitindo pessoas portadoras de necessidades especiais e mulheres. b) Programa de estágio A Alumar tem um programa para estagiários cujo objetivo principal é oferecer oportunidades de complementação de ensino Superior e de 2º Grau Profissionalizante, possibilitando a consolidação dos conhecimentos adquiridos e a complementação das atividades acadêmicas através de experiências práticas. O programa é desenvolvido em duas modalidades: estágio regular e estágio de férias. Para participar do programa, o estudante deverá estar regularmente matriculado em uma escola registrada no Ministério da Educação (MEC). Durante o programa, o desempenho do estagiário é avaliado e, ao final, ele passa a compor um banco de dados que se constitui em uma fonte alternativa de recrutamento, permitindo o aproveitamento de pessoas já treinadas na cultura da organização. c) Política Salarial – Plano de Cargos e Salários Conforme a declaração de um dos responsáveis pela área de RH, a ALUMAR constrói a sua estrutura de cargos e salários levando em consideração o mercado de trabalho no Brasil e no Maranhão. Baseia-se nos Planos de Cargos e Salários (PCSs) de 21 empresas com o porte e com a filosofia de gestão semelhante aos da ALUMAR, comoa Vale do Rio Doce, CSN, Arcelor, Belgo-Mineira, ALBRAS, Alunorte, entre outras. Segundo o entrevistado, o PCS é montado partindo-se do pressuposto de que a empresa precisa ser atrativa. O PCS tem dois eixos: um com os níveis funcionais - do operador mais especializado ao menos especializado; outro com a matriz de habilidades necessárias para cada cargo. Essa matriz é divulgada para todos os funcionários, para que possam tomar conhecimento das habilidades das quais necessitam para assumir um determinado cargo. Ainda assim, necessitam da confirmação do chefe sobre as suas reais habilidades. A empresa entende que, dessa forma, os funcionários podem gerenciar melhor a sua remuneração. Alguns itens da política salarial da ALUMAR são: 1) Estrutura Salarial - o valor pago para cada cargo depende de uma avaliação. Depois de avaliados recebem um peso/nota que é chamado de job grade. Assim, os cargos que possuem o mesmo peso dentro da estrutura de cargos são colocados no mesmo job grade. Cada job grade corresponde a uma faixa salarial. A ALUMAR possui duas estruturas salariais: uma para os cargos mensalistas e outra para os cargos horistas. 2) Aumentos Salariais - os aumentos salariais dependem da solicitação da chefia com base nos critérios definidos pela ALUMAR, exceto quanto aos aumentos legais. Os tipos de aumento praticados na ALUMAR são: - Aumento por Ajuste para Mensalista - aplica-se para os empregados mensalistas que estejam com o salário abaixo da faixa inicial da estrutura. O percentual de aumento é limitado ao máximo de 10 %, em um intervalo de tempo de três meses, até atingir a faixa inicial. - Aumento por Ajuste para Horista - é o aumento salarial após a aprovação do empregado no período de experiência de dois meses. Este aumento leva o salário do empregado do valor ADMISSÃO para o valor EFETIVAÇÃO do seu job grade. É o único tipo de aumento individual concedido pela ALUMAR sem a solicitação da chefia. 22 - Aumento por Promoção para Mensalista - acontece quando o funcionário passa a ocupar um cargo de job grade superior ao do seu cargo atual. Esta promoção pode ser de dois tipos: em cargos de carreira (ex: de engenheiro júnior para engenheiro pleno) ou por oportunidade (ex: de engenheiro sênior para supervisor). Nas promoções, os empregados devem preencher os requisitos mínimos definidos para escolaridade, experiência e desempenho. O percentual de aumento é de no máximo 10%. - Aumento por Promoção para Horista – acontece da mesma forma descrita para o mensalista, mas, neste caso, o novo salário pode ser até o valor do salário efetivação do novo job grade. Também se aplica aos cargos de carreira e por oportunidade. - Aumento por Mérito para Mensalista ou “meritocracia” - é o aumento dentro da mesma faixa salarial, aplicado segundo os critérios de oportunidade e desempenho sólido e contínuo. Com o aumento por mérito, o salário vai caminhando progressivamente em direção ao alvo salarial, ou seja, a sua posição segundo seu job grade e DCA (avaliação de Desempenho/LEAD). O percentual de aumento por mérito pode ser de até 5%. O tempo de intervalo entre os aumentos de mérito é de seis meses, contados do último mérito, da última promoção ou da admissão. - Aumento Coletivo - os aumentos coletivos são sempre concedidos a todos os empregados e ocorrem: • Na data-base da categoria (março) com base na convenção coletiva; • Por liberalidade da ALUMAR em forma de antecipações; • Baseados em resultados de Pesquisa Salarial. Estes aumentos, segundo um dos responsáveis na área de RH, objetivam recompor o poder de compra dos salários, enquanto que os aumentos individuais (mérito, promoção e ajuste) representam aumento real no salário do empregado. Os entrevistados da área de RH declararam que a movimentação na estrutura de cargos depende da competência do funcionário, ou seja, do conhecimento e da habilidade que a pessoa necessita para ascender profissionalmente, e avaliam que essa estrutura permitiu maior transparência em relação aos critérios de promoção. Um deles 23 declarou que “hoje temos [a empresa] uma massa operacional bem educada, melhor remunerada do que no passado, exatamente porque eles acabam falando assim: - poxa, eu tô [sic.] mais habilitado, fazendo mais resultado, as coisas começam a acontecer melhor”. Os resultados da pesquisa amostral mostraram que a maioria dos empregados conhece o Plano de Cargos e Salários da ALUMAR – apenas 7% declararam não conhecer o PCS. A maioria dos empregados também afirma que existe avaliação de desempenho na empresa e que são avaliados anualmente. A avaliação de desempenho na ALUMAR é feita de acordo com o modelo 360º, um instrumento que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e a melhoria de desempenho gerencial, contribuindo para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização. Trata-se de um processo segundo o qual os funcionários recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders, complementados por uma auto-avaliação do funcionário. Os feedbacks são fornecidos por meio de um questionário específico que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização, a fim de viabilizar seus objetivos estratégicos. De posse das informações, a liderança conversa com cada um dos avaliados para identificar os pontos positivos e negativos do seu desempenho. Dependendo da avaliação, alguns são encaminhados para treinamento, outros recebem indicação de um livro que pode ajudar num determinado assunto, entre outras ações. No entanto, na pesquisa amostral, as respostas dos funcionários à pergunta sobre a forma como são avaliados indicam que estes não conhecem (ou não conseguem reproduzir) a metodologia do modelo de avaliação de desempenho, mencionando apenas alguns dos seus aspectos. As respostas mais freqüentes foram: avaliação dos pontos positivos e negativos dentro da descrição de cargos; nas mínimas habilidades da função que exerce; o líder do grupo avalia os funcionários; auto-avaliação e avaliação pelo chefe, supervisor ou encarregado; através do PMs (Plano de Metas); auditoria feita pelos técnicos todos os dias para pontuar as tarefas; através da observação do trabalho; 24 avaliação 360º; contrato de expectativas; através de um comitê; através de parâmetros objetivos e subjetivos; encarregado observa o comportamento e a relação com os colegas; entrevista e questionário. Em relação às oportunidades de promoção, as opiniões são divergentes. Para 56,6%, as oportunidades são boas e as respostas mais freqüentes foram: “só depende do desempenho do funcionário”; “a empresa dá condição de evoluir”; “a empresa dá oportunidades a quem merece”; “o plano de carreira oferece oportunidade”. Ou seja, relacionam a promoção ao bom desempenho do funcionário e à existência do Plano de Cargos e Salários. E, alguns, associam ao fato de já terem sido promovidos. Para 35,3% dos funcionários pesquisados, as oportunidades são regulares e as respostas mais freqüentes foram: “depende da visão da chefia”, “nem sempre o trabalho do funcionário é reconhecido”; “cada setor avalia diferente, não segue o padrão geral da empresa”; “as vagas não são suficientes”; “a promoção é difícil, demorada”; “porque existe o privilégio”; “alguns são escolhidos e não têm a mesma habilidade de outros que não foram escolhidos”; “a carreira por habilidade dificulta a promoção do trabalhador”; “depende da área que a pessoa atua”. Finalmente, para 8% dos funcionários, as oportunidades são ruins porque: “existe discriminação- para alguns é rápido, para outros demora até 14 anos”; “não segue o plano de carreira”; “para os funcionários novos é mais difícil do que para os antigos”; “depois que foi implantada a carreira por habilidade”; “o trabalhador não é reconhecido”; “é difícil para determinadas áreas”. Os resultados indicam que um número considerável de funcionários não está satisfeito com a política de promoção da empresa devido à utilização de critérios subjetivos que, muitas vezes, são entendidos como atitude discriminatória. Ou seja, as políticas e as funções da área de Recursos Humanos da ALUMAR correspondem ao modelo de gestão e desenvolvimento de pessoas implementado pela Alcoa que inclui, entre outros, programas específicos de atração, desenvolvimento e retenção de talentos, programas de desenvolvimento de lideranças, de comunicação interna e uma nova estratégia de remuneração considerada pela empresa como mais 25 competitiva com o mercado. Portanto, também na área de RH percebe-se o poder de decisão da Alcoa sobre a gestão da ALUMAR, tendo em vista a estrutura societária do Consórcio, que tem a Alcoa como gestora das operações. 2.5. PROCESSO DE PRODUÇÃO Na cadeia produtiva do alumínio primário, a ALUMAR desenvolve apenas as operações de refino e redução. A bauxita, principal matéria-prima para a produção do alumínio, é fornecida pela Mineração Rio do Norte. O gasto da ALUMAR com matérias-primas em 2005 foi de R$ 934 milhões. O processo produtivo da alumina e do alumínio primário é relativamente simples, mas exige a utilização de alta tecnologia e um número elevado de trabalhadores qualificados. A ALUMAR utiliza a tecnologia Alcoa no processo produtivo. 2.5.1. Refinaria Conforme descrito pelo Superintendente de Manutenção e Operação da Refinaria da ALUMAR, o processo na refinaria é dividido, basicamente, em três grandes áreas: a) área do porto: atualmente integrada com as áreas de utilidades (geração de vapor, de ar comprimido, água potável, etc) e de oficinas. A área de oficinas é considerada uma das maiores do Nordeste e permite que a ALUMAR seja autosuficiente na manutenção e fabricação de equipamentos. b) área de extração: a maior em termos de extensão, de equipamentos e de pessoal, compreende desde o recebimento da bauxita até a extração da alumina. Nessa fase do processo, a bauxita é moída e dissolvida em uma solução de hidróxido de sódio (soda cáustica), cal, amido e acido sulfúrico. Em seguida, a mistura é enviada à digestão, onde ocorre a dissolução da alumina sob alta temperatura e pressão, resultando em uma solução de aluminato de sódio e uma lama vermelha6 insolúvel, que concentra 6 A lama vermelha é composta por um material sólido de óxido de ferro insolúvel, titânio, sódio, sílica e outros óxidos. 26 impurezas. A lama vermelha é decantada e filtrada e o licor cáustico é posteriormente purificado e resfriado. O produto da área de extração é um licor com alto teor de alumina, solúvel e sem impurezas. c) área da recuperação: onde a alumina que está na forma solúvel dentro do licor é precipitada na forma de hidrato. O hidrato é posteriormente transformado em óxido de alumínio (alumina) nos calcinadores (etapa da calcinação). A produção de alumina consome 3.192.000 t/ano de bauxita e 115.000t/ano de soda cáustica. Do total de alumina produzido pela estação de refino da ALUMAR, 40% é exportado e o restante é consumido pela própria empresa na sua estação de redução. 2.5.2. Redução A redução na ALUMAR é composta pelas áreas de Eletrodos, Salas de Cubas7, Sistema de Transporte de Alumina e Banho, Sistema de Tratamento de Gases e Lingotamento. Atualmente, na redução, existem três linhas de produção, cada uma com duas salas de cubas, perfazendo um total de seis salas de cubas. Na linha I são 204 cubas, na linha II, 250 cubas e na linha III, 256 cubas, totalizando 710 cubas. Nessa etapa da produção do alumínio primário, a alumina passa pelo processo conhecido como Hall-Héroult8, um processo eletrolítico que emprega vários energéticos, tais como coque, piche e óleo combustível, além de materiais como a criolita e fluoretos. Por meio de eletrólise, a alumina é reduzida a alumínio à uma temperatura de cerca de 995ºC dentro das cubas (fornos). Em seguida, o alumínio é retirado e transportado para ser resfriado e apresentado em forma de lingotes. Os principais insumos utilizados nesta etapa são a alumina e a energia elétrica – para transformar uma tonelada de alumina em alumínio é necessário entre 14.000 e 17.000 MWh de energia elétrica. 7 As cubas são células eletrolíticas onde é colocada a alumina. A alumina é dissolvida em um banho de criolita fundida e fluoreto de alumínio em baixa tensão, decompondo-se em oxigênio; O oxigênio se combina com o ânodo de carbono, desprendendo-se na forma de dióxido de carbono, e em alumínio líquido, que se precipita no fundo da cuba eletrolítica. 8 27 A produção do alumínio primário é altamente eletrointensiva, ou seja, consome mais energia do que o necessário para a produção de qualquer outro metal ou de qualquer outro processo industrial. A indústria do alumínio consome cerca de 1% de toda a energia elétrica gerada mundialmente. Quase toda a energia consumida na cadeia do alumínio concentra-se na etapa da redução. Para se ter uma idéia da enorme quantidade de energia consumida, na ALUMAR, em um ano, a produção total de alumínio consome cerca de 237 vezes a energia que a cidade de Poços de Caldas (MG) consome no mesmo período9. Os gastos com energia representam mais de 30% do custo de produção de alumínio. Na ALUMAR, em 2005, esse custo foi de R$ 470 milhões. Um dos representantes da empresa acredita que há uma forte tendência das empresas eletrointensivas a participar na geração de energia para garantir os seus negócios. No caso, a ALUMAR não participa dos leilões do governo para a construção de barragens, apenas as empresas do consórcio. A Alcoa, por exemplo, está interessada em participar da construção da Usina Hidrelétrica de Belo Monte, no Rio Xingu, estado do Pará, mas, conforme mencionado anteriormente, desde 1975 o projeto vem sofrendo pressões de grupos ambientalistas contrários à sua construção. O outro elemento importante na produção de alumínio primário é o anodo de carbono10, introduzido dentro das cubas. A ALUMAR utiliza uma tecnologia mais moderna, chamada de “pre-bake” , onde o anodo é pré-cozido antes de entrar na cuba, permitindo a diminuição de impurezas. O anodo Soderberg, que produz gases residuais mais difíceis de serem coletados, está sendo gradualmente substituído pelas fundidoras. O quadro 3 a seguir apresenta a quantidade das matérias-primas utilizadas na produção do alumínio, em 2005: 9 Segundo a Prefeitura Municipal de Poços de Caldas – Departamento de Eletricidade, o consumo total de energia elétrica em Poços de Caldas no ano de 2005 foi de 27.375 MWh. 10 Dentro de cada cuba, uma corrente elétrica positiva é transportada pela criolita por meio do anodo de carbono submerso a uma temperatura acima de 1.200º (Switkes, 2005). 28 QUADRO 3: MATÉRIAS-PRIMAS UTILIZADAS NA PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO Fonte: Alcoa, Relatório de Sustentabilidade, 2005 2.5.3. Organização do trabalho A redução é a operação que concentra o maior número de funcionários. Ao todo, são cerca de 1.200 pessoas, mais do que o dobro da refinaria, sendo que destas 384 trabalham na sala de cubas e 125 na manutenção. O trabalho na redução tem uma estrutura composta por um gerente de redução e cinco superintendentes, sendo um da manutenção de salas de cuba e pontes rolantes, um da área de eletrodos, um da área de lingotamento, um de tecnologia, um de planejamento e ABS e um da sala de cubas. Cada superintendência tem uma estrutura de supervisores que comanda uma equipe de engenheiros, planejadores e encarregados, chamados de liderança de frente. E, na base da estrutura estão os horistas, que são os mecânicos, eletricistas e operadores. A superintendência de manutenção trabalha 24 horas e é responsável por garantir o funcionamento das cubas e das 30 pontes rolantes que fazem o transporte das máquinas durante a operação. Na refinaria, trabalham cerca de 500 pessoas em diversos departamentos, com uma estrutura organizacional semelhante à da redução, diferenciando-se fundamentalmente, nas especialidades. Existem departamentos de manutenção, de tecnologia, de qualidade e de processo, compostos por engenheiros, técnicos e pessoal 29 de laboratório, que faz o acompanhamento das análises clínicas do processo. São departamentos auxiliares. O trabalho nas áreas operacionais (refinaria e redução) é realizado por equipes multifuncionais comandadas por um encarregado, responsável por fazer as interfaces com os outros departamentos, com as outras equipes e por ouvir as reivindicações do grupo. Por ser um processo extremamente dinâmico, o trabalho exige pessoas capacitadas para agir e tomar decisões rápidas. O processo de fabricação é contínuo, e, desde 2005, funciona com três turnos fixos de 8hs (das 7h30 às 15h30; das 15h30 às 23h30 e das 23h30 às 7h30). Quatro equipes trabalham seis dias e têm dois de descanso. Antes, os turnos funcionavam em regime de revezamento, com cinco equipes onde os funcionários trabalhavam seis dias (dois pela manhã, dois à tarde e dois à noite) e tinham quatro dias de descanso. A produção funciona com grupos autônomos que se autogerenciam. Nas áreas operacionais também se trabalha em regime administrativo, das 7h30s às 16h30, e não se trabalha aos sábados, domingos e feriados. Este é o caso de um grupo de operadores e do staff administrativo. Os trabalhadores dos turnos fixos seguem uma determinada rotina de trabalho. Na chegada do grupo, pela manhã, é feita a transição de turnos que leva de cinco a dez minutos. O turno da noite passa para o turno seguinte as informações sobre os problemas, as rotinas dos operadores, o resultado em termos de produção e outras informações sobre custos e segurança. É o momento que permite o contato entre os grupos. Em seguida, é feito o Diálogo Diário de Segurança (DDS) por um palestrante (funcionário) sobre temas variados, pré-definidos, explorando vários aspectos da política de segurança da empresa. As lideranças, chamadas de primeira linha, sempre participam desse momento e, eventualmente, também participam lideranças de outros níveis com o objetivo de aproximá-los dos horistas para ouvir algum tipo de problema, questionamento ou sugestão. As lideranças também aproveitam para comunicar alguma preocupação com relação a algum evento acontecido, um comportamento que está 30 sendo observado, um acidente que tenha ocorrido em outra planta e que possa servir de aprendizado para o dia-a-dia da empresa. Ao final desse momento, tem-se um checklist sobre as condições dos trabalhadores. Sabe-se, por exemplo, quem não está bem emocionalmente, quem está com algum problema, etc. Em alguns casos, o funcionário pode ser encaminhado para a psicóloga da empresa. Depois, os trabalhadores fazem uma ginástica laboral de dez minutos para aquecimento muscular, visando evitar problemas de lombalgia ou distensão durante as atividades. A empresa avalia que os resultados têm sido bastante positivos. Finalmente, é feito o planejamento e a distribuição das atividades, especificando o que vai ser feito naquele dia, local, recursos disponíveis, etc. O pessoal de turno trabalha com rotinas operacionais pré-definidas e acompanha o desenvolvimento das atividades, passo a passo. Quando a atividade não é executada o trabalhador tem que explicar porque não a executou. Tudo isso é feito com o objetivo de obter um melhor índice de aproveitamento dos trabalhos e maior produtividade, evitando a geração de hora-extra e re-trabalhos. A rotina dos funcionários que trabalham em regime administrativo é um pouco diferente. Em um quadro chamado DMS (Daily Management System), que é o gerenciamento diário de atividades, são colocadas as guias de trabalho emitidas pelo computador, resultado de uma programação feita com uma semana de antecedência, baseada numa lista de atividades que devem ser realizadas. Dessa forma, cada funcionário sabe quais as atividades que desenvolverá na semana seguinte e, assim, pode se preparar solicitando materiais, equipamentos, ferramentas, EPI (Equipamento de Proteção Individual), etc. No final do dia, o encarregado verifica as atividades que foram realizadas, organiza as guias, faz uma análise do dia e reprograma o dia seguinte. Para esses funcionários, na sexta-feira é feito um diálogo pós-jornada (DPJ), que consiste em uma análise da semana em termos de segurança e um alerta dos riscos fora do trabalho. A liderança tem uma rotina mais dinâmica, não tão pré-definida. São reuniões de trabalho, reuniões de follow-up de projetos, de segurança, etc. 31 O trabalho realizado nos turnos tem características diferentes. No turno A, da noite, o trabalho é mais tranqüilo, conforme relato do superintendente entrevistado. É um turno caracterizado por um mínimo de atividades, muita produção e trabalhos mais de rotina relacionados a inspeções, manutenção autônoma, etc. No turno B, da manhã, e no administrativo, há um maior número de atividades de manutenção, de projetos e muitos testes. Nesse horário, o número de funcionários é maior e há muito mais suporte dos departamentos de apoio. O turno C, da tarde, é de transição. É o horário que recebe, organiza, coloca a situação no regime de normalidade e entrega para o horário A. Os trabalhadores têm relativa autonomia para tomar decisões e contam com o apoio de uma ferramenta chamada cadeia de ajuda. Ao enfrentar qualquer tipo de dificuldade, o funcionário é incentivado pelo chefe a resolver o problema, observando as limitações do seu conhecimento e da sua habilidade. Caso não consiga resolvê-lo, recorre ao seu superior e assim sucessivamente, podendo chegar até ao gerente da fábrica, dependendo do tipo de problema e do impacto que está causando da organização. A ALUMAR criou, também, um programa de sugestão para os operadores, cujo objetivo é melhorar o trabalho na produção com idéias sugeridas por eles, a partir da experiência adquirida no trabalho. Mensalmente, a superintendência e um representante dos operadores avaliam e escolhem a melhor idéia do departamento, a melhor idéia da refinaria e a melhor idéia da ALUMAR. Concluindo, a organização do trabalho na ALUMAR corresponde ao modelo de gestão e desenvolvimento de pessoas adotado pela Alcoa, cujo foco é “promover melhorias no ambiente de trabalho, na crescente capacitação dos colaboradores e na eficácia da liderança e da organização”11. A autogestão e a maior autonomia dos funcionários são elementos importantes desse modelo, mas não necessariamente são percebidos como tal pelos trabalhadores. 11 Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade, 2006/2007. 32 2.5.4.Terceirizados A ALUMAR possui aproximadamente 1.300 empregados de empresas contratadas que prestam serviços de apoio contínuo, quase o mesmo número dos trabalhadores diretos. Os terceirizados trabalham principalmente nas áreas de Serviços e de apoio à Produção, mas são registrados como funcionários da construção civil, de acordo com o enquadramento sindical legal das Contratadas. Segundo representantes da empresa, os terceirizados recebem o mesmo tratamento dos funcionários diretos e fazem todos os treinamentos de segurança. Mas a ALUMAR não interfere na gestão de Recursos Humanos dos terceiros – apenas realiza auditorias que garantam a aplicação das normas trabalhistas e/ou acordos ou convenções coletivas de trabalho próprias. O SINDMETAL tem lutado para conseguir a representação desses trabalhadores, pois considera que, mesmo aqueles que exercem atividades ligadas à construção civil, estão trabalhando para a atividade fim da empresa, a metalurgia. Segundo o sindicato, foi constituída uma comissão de trabalhadores específica para tentar solucionar esse impasse, mas a empresa afirma desconhecer a existência dessa comissão. 2.6. CAPACIDADE PRODUTIVA No início, em 1984, o complexo da ALUMAR produzia 127.000 toneladas de alumínio e 500 mil toneladas de alumina por ano. Em 1985, concluída a construção da Linha II na área da redução, houve um aumento da produção de alumínio passando para 200.000 t/ano, com o dobro de produção de alumina. Em agosto de 2006, com a complementação da expansão da Linha III na área de redução, onde foram colocados mais 100 fornos eletrolíticos, a capacidade produtiva de alumínio na ALUMAR passou a ser de 440 mil t/ano. Segundo declaração na imprensa do gerente da fábrica de redução12, “esse aumento será possível devido ao 12 Jornal “O Estado do Maranhão”, 26/07/2007. 33 melhor aproveitamento das cubas, associada à maior efetividade da corrente elétrica e à intensidade dessa corrente para a fabricação do alumínio”. De acordo com os dados da ALUMAR, a empresa tem aproveitado cerca de 94,5% da corrente elétrica destinada às cubas, aumentando a potência das três linhas de produção, operando com sua capacidade plena, aliada à renovação do contrato de fornecimento de energia com a Eletronorte. A Alcoa renovou o contrato com a tarifa anterior no valor de US$ 20 MWh. Na refinaria, a capacidade atual de produção da alumina é de 1,5 milhões de t/ano. Com a expansão da refinaria, a empresa pretende mais do que dobrar a sua capacidade produtiva, aumentando para 3,5 milhões de t/ano em 2009. Conforme mencionado anteriormente, em 2005 a Alcoa investiu fortemente no crescimento da produção de alumina na ALUMAR, um bem intermediário no processo, que não depende tanto de energia. O Gráfico 4 abaixo mostra a evolução da produção de alumina e alumínio pela ALUMAR e uma projeção para o ano de 2008. GRÁFICO 4 – PRODUÇÃO DE ALUMINA E ALUMÍNIO, DE 1984 A 2008 (EM MIL TONELADAS ANUAIS) 4000 3000 2000 1000 0 1984 Alumínio 1985 1990 2005 2008 Alumina Fonte: Site da Alumar. Em 2006, a produção de alumina pela Alcoa aumentou apenas 5,3% em relação a 2005, passando para 1.163,4 toneladas, tal como mostra o Gráfico 5, a seguir: 34 GRÁFICO 5 – PRODUÇÃO DE ALUMINA DA ALCOA ALUMÍNIO S.A. DE 2003 A 2005 Fonte: Alcoa e ABAL (dados de produção nacional) A ALUMAR e a Abalco produzem cerca de 70% de toda a alumina produzida da Alcoa Alumínio. Em relação ao total da produção nacional, as duas empresas contribuem com cerca de 14,0%. Em 2004, a participação da Alcoa na produção nacional foi de 20,0% e, em 2005, de 21,2%. Em 2006, houve um aumento de 5,3% na produção total de alumina em relação ao ano anterior, mas não foi o suficiente para manter ou aumentar a participação da Alcoa na produção nacional, que caiu de 21,2% para 17,3%. Uma queda significativa, tendo em vista que a produção nacional aumentou 29,2% em relação à 2005. Em relação à produção de alumínio primário, não há expectativa de crescimento da produção do metal para o ano de 2008. Sendo esta uma etapa da produção altamente consumidora de energia, a ausência de expectativa pode ser explicada, em parte, pelo limitado fornecimento de energia na região, dificultando a migração da cadeia produtiva do alumínio para a produção de maior valor agregado. Abaixo, o Gráfico 6 mostra a produção de alumínio da ALUMAR pela Alcoa Alumínio S.A: 35 GRÁFICO 6 – PRODUÇÃO DE ALUMÍNIO DA ALCOA ALUMÍNIO S.A. DE 2003 A 2005 Fonte: Alcoa e ABAL, Relatório de Sustentabilidade, 2005/2006 A ALUMAR é responsável pela maior parte da produção de alumínio da Alcoa Alumínio S.A (em torno de 68% do total). Na produção nacional, a empresa participa com aproximadamente 15%. No ano de 2004, houve aumento significativo da produção na ALUMAR em relação ao ano anterior (15,2%), bem maior do que o aumento da produção total da Alcoa (8,4%). Em 2004 e 2005, tanto a produção de alumínio pela Alcoa quanto a produção nacional cresceram muito pouco. Em 2005, a produção na ALUMAR foi praticamente a mesma do ano anterior, e a produção total da Alcoa aumentou apenas 1,4%, enquanto a produção nacional aumentou apenas 2,8%. Nos dois anos, a Alcoa contribuiu com 20,1% da produção nacional. Já em 2006, houve um crescimento significativo da produção de alumínio pela Alcoa (18,4%) em relação ao ano anterior, enquanto a produção nacional cresceu apenas 7%. Mantendo-se o percentual médio de participação da ALUMAR na produção total da Alcoa (cerca de 68%), chega-se a uma produção de 242 mil toneladas de alumínio, ou seja, 17,7% a mais do que em 2005. Este resultado fez aumentar a participação da Alcoa no total da produção de alumínio no país, passando de 20,1% para 22%. 36 Caso a ALUMAR atinja a capacidade total de produção do metal (440 mil t/a) em 2007, haverá um crescimento, em relação a 2006, de pelo menos 23,6%. Os investimentos da Alcoa Alumínio S.A em projetos de expansão no Brasil, principalmente na produção de alumina e bauxita, parecem indicar que a empresa pretende recuperar sua posição na produção nacional de alumina e de maior produtora mundial. A expectativa de aumento na capacidade de produção da alumina para 2008 é um indicador neste sentido. Entre 2004 e 2006, o volume da produção mundial de alumina pela BHP Billiton foi de aproximadamente 4.200.000 toneladas, sendo 12% desse total proveniente exclusivamente da ALUMAR. A maior parte é produzida na Austrália e o restante, no Suriname. No alumínio primário, o Brasil é o menor produtor da BHP Billiton. Mundialmente, a empresa produziu entre 2004 e 2006 uma média de 1.300.000 toneladas de alumínio primário, sendo que 13,7% são provenientes da ALUMAR. Nesse período, a BHP Billiton ainda tinha uma participação na Valesul, cuja produção correspondeu a 3,2%, com capacidade produtiva de 14 milhões de toneladas anuais de bauxita e 4 milhões de toneladas de alumina. Cerca de 80% da produção da ALUMAR é exportada para a Ásia, Estados Unidos e Europa. Hoje, a empresa movimenta US$ 430 milhões anuais. 2.7. ESTRATÉGIA DE EXPANSÃO DA ALUMAR A estratégia de expansão da ALUMAR é definida pela acionista majoritária do consórcio, a Alcoa. Em 2005, a Alcoa, baseada numa estimativa de crescimento do consumo mundial de alumínio até o ano de 202013, decidiu pela expansão de suas atividades de mineração e de produção de alumina, alumínio e laminados no Brasil.14. 13 De acordo com o estudo realizado pela empresa de consultoria Mckinsey & CO, o consumo mundial de alumínio deve passar dos 31,1 milhões de toneladas, em 2005, para 60,5 milhões de toneladas em 2020. 14 Segundo o presidente da Alcoa Alumínio S.A, a empresa não realiza estimativas do comportamento dos preços do alumínio para tomar as suas decisões de investimento. A estratégia de 37 A empresa destinou R$ 3,9 bilhões para o projeto de expansão da refinaria e da redução da ALUMAR e para a implantação de uma mina de bauxita, em Juruti, no oeste do Pará. Até então, foi o maior investimento feito pela Alcoa Inc em um único país. O Brasil disputou com mais três países (Austrália, Suriname e Jamaica) e foi escolhido por apresentar as melhores vantagens comparativas em relação a custos de produção, acesso à energia elétrica e acesso aos principais mercados consumidores. De acordo com o diretor da fábrica, o investimento de crescimento realizado a partir de 2005 na ALUMAR mostra que os membros do consórcio acreditam no negócio e na situação do mercado nacional e mundial. Com a expansão da ALUMAR, a expectativa é aumentar a capacidade produtiva da alumina dos atuais 1,5 milhão para 3,5 milhões de toneladas/ano. Da mina de bauxita em Juruti, ainda em fase de construção, espera-se extrair de 3 a 6 milhões de toneladas/ano do mineral, possibilitando à ALUMAR a auto-suficiência na extração . Atualmente, a empresa depende exclusivamente do fornecimento da MRN. Além do aumento da refinaria existente, o projeto da Alcoa prevê a construção de uma nova refinaria e a duplicação do porto na ALUMAR. Já a BHP Billiton direcionou o seu investimento apenas na expansão da refinaria, onde a sua participação é pouco maior do que a da Alcoa. Investiu US$ 518 milhões na refinaria da ALUMAR. Ou seja, além do controle acionário, a Alcoa e a BHP Billiton são as maiores investidoras na ALUMAR, particularmente na produção de alumina. O projeto de expansão, iniciado em 2005, previa a geração de cinco mil empregos, com conclusão no início de 2008. No entanto, em fevereiro de 2007, um responsável da Alcoa divulgou à imprensa que o início da operação foi adiado para o segundo trimestre de 2009. Conforme foi dito anteriormente, a Alcoa e a BHP Billiton participam do investimentos é definida com base nos fundamentos da oferta e da demanda (Alcoa América Latina – Relatório de Sustentabilidade, 2005/2006). 38 Consórcio Estreito Energia (CESTE), formado, ainda, pelas empresas Tractebel EGI (do grupo belga Suez), Companhia Vale do Rio Doce e Camargo Corrêa Energia. Trata-se de um projeto de construção da Usina Hidrelétrica de Estreito, no Rio Tocantins, divisa do Maranhão com o estado do Tocantins, que terá capacidade para gerar 1.080 MW, em 2010. Para a Alcoa, Estreito deverá gerar 150 MW destinados para São Luis. A Usina Hidrelétrica Estreito faz parte do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), do governo federal, e será incorporada aos sistemas Norte/Nordeste e Norte/Sul/Sudeste por intermédio da rede básica do sistema integrado. O investimento na usina de Estreito é de aproximadamente R$ 3 bilhões, o maior dentre os quatro grandes projetos de construção de usinas hidrelétricas no país que terão financiamento do BNDES. A previsão é que o BNDES empreste R$ 2,4 bilhões aos sócios do empreendimento. Apesar dos benefícios apontados no projeto15, a construção da usina é motivo de disputa entre a sociedade e o Estado devido aos impactos ambientais, sociais e econômicos gerados pelo empreendimento. Em dezembro de 2006, o Ibama emitiu a licença ambiental de instalação da usina, um dos maiores empreendimentos do setor elétrico já licenciado desde 2003, segundo informação da imprensa16. Depois de concedida a licença, o próprio Ibama declarou na imprensa que a obra iria prejudicar a população de 11 municípios em Tocantins e no Maranhão, provocando deslocamento de 5.000 pessoas, e que também seriam atingidos os indígenas das terras situadas na bacia do rio Tocantins. Uma grande mobilização dos movimentos sociais locais contra o empreendimento, composto pelo - Movimento dos Trabalhadores Rurais Sem Terra (MST), Movimento dos Atingidos por Barragens (MAB), Comissão Pastoral da Terra (CPT), Pastoral da Juventude Rural (PJR), Conselho Indigenista Missionário (Cimi) e os povos indígenas do local, resultou na paralisação das obras, pela Justiça Federal, em Imperatriz (MA). 15 Geração de 5,5 mil empregos diretos e 16,5 mil indiretos durante a fase de implantação, e pagamento de royalties pela utilização dos recursos hídricos da ordem de R$ 13,636 milhões anuais. 16 (Folha de S.Paulo, 24/01/2007). 39 Em junho de 2007, a liminar de suspensão das obras foi cancelada pelo Tribunal Regional Federal da 1ª Região, em Brasília, e as obras foram retomadas. A implantação da usina está sendo realizada pelas empresas OAS Engenharia, Andrade & Canellas, Voith-Siemens e Alston, e outras empresas de bens e serviços do sul do estado do Maranhão estão sendo chamadas para participar do empreendimento. 2.8. FORNECEDORES A política da ALUMAR em relação a seus fornecedores também segue as diretrizes da Alcoa. Segundo a empresa, o relacionamento “baseia-se no Código de Conduta Empresarial, na Política de Conflitos de Interesses, na Política de Conduta de Negócios e nos valores da Companhia. Nossos fornecedores são selecionados segundo critérios de competência e especialização em suas respectivas áreas de atuação e, por meio de cláusulas contratuais, orientados a atentar para questões ambientais e sociais”. Exige, ainda, o cumprimento integral da legislação trabalhista e a não utilização de trabalho infantil e escravo. São escolhidos, preferencialmente, aqueles que tenham programas de saúde e segurança e tenham seus sistemas de gestão certificados por instituições reconhecidas. A Alcoa Alumínio prioriza a contratação de fornecedores locais e a empresa possui diversos programas de capacitação de fornecedores regionais ou estaduais. As empresas candidatas passam por um processo de pré-qualificação e, caso sejam convidadas para apresentar uma proposta, devem cumprir com as exigências técnicas, comerciais e de segurança. As informações fornecidas são avaliadas em visita à empresa candidata17. Apenas a Alcoa Alumínio possuía, em 2005, cerca de 6.500 fornecedores, 10% a mais do que em 2004, devido aos seus projetos de expansão. Do total dos custos dos produtos adquiridos em 2005, 65% destinou-se ao pagamento de fornecedores 17 Alcoa América Latina - Relatório de Sustentabilidade, 2005. 40 nacionais e 35% para material importado. Em 2004, essa relação foi de 86% e 14% respectivamente – o que significa que houve um aumento na importação de material em 2005 comparado com o ano de 2004. 3. PERFIL DOS TRABALHADORES O perfil dos trabalhadores da ALUMAR foi elaborado a partir de uma listagem fornecida pela empresa, com dados de julho de 2006, que contempla os seguintes aspectos: setor, cargo, sexo, idade, cor/ raça, data de admissão, escolaridade e estado civil. Também foram utilizados os resultados da pesquisa amostral realizada junto aos trabalhadores. Ao todo, a ALUMAR emprega 1.796 trabalhadores, alocados em três áreas, administrativa, refino e redução e distribuídos em 25 setores: Administração, Calcinação, Clarificação, Compras, Controladoria, CVI, Digestão, Distribuição Alumina Redução, Eletrodos, Engenharia Central, Laboratório, Lingotamento, Manutenção Redução, Manutenção Refinaria, Oficina Central, Porto, Precipitação, Recursos Humanos, Sala de Cubas, Segurança e Meio Ambiente, Serviço Médico, Sistemas, Tecnologia de Processo Refinaria, Tecnologia de Processo Redução e Treinamento. A grande maioria dos funcionários da ALUMAR é maranhense e, através resultado da pesquisa amostral, identficou-se que 69% dos pesquisados nasceu na cidade de São Luis18. Destes, 86,8% sempre moraram na capital, em bairros afastados da empresa. Tanto que dos 44 ônibus disponibilizados pela ALUMAR para transporte dos seus empregados, apenas duas rotas são para bairros próximos. Aqueles que nasceram em outra cidade ou que nem sempre moraram em São Luis vieram ou voltaram a morar na cidade porque a família mora na capital (24,5%), por causa da possibilidade de emprego na região (15,7%) ou por outro motivo (44,2%). 18 A cidade de referência para essa pergunta foi S.Luis. 41 Entre os motivos mais freqüentes, foram citados: para estudar, por problema de saúde, porque a família veio morar na cidade e pela oportunidade de vida melhor. Apenas 8,8% vieram porque foi chamado ou selecionado para emprego na empresa de alumínio. A maioria desses funcionários chegou a São Luis nas décadas de 1970 e 1980. A partir desse levantamento, conclui-se que a instalação da ALUMAR em São Luis não provocou uma forte migração populacional de outros estados, e que a empresa aproveitou a mão de obra local. Provavelmente, os que foram chamados ou selecionados para trabalhar na empresa são funcionários que vieram de outros estados para assumir cargos gerenciais ou técnicos especializados. Na década de 1980, segundo a ALUMAR, a migração foi maior devido à fase de construção do complexo. Afinal, conforme já acima mencionado, 15,7% dos entrevistados disseram claramente que foram para São Luis por causa da possibilidade de emprego na região. Outros, mesmo declarando outros motivos, também podem ter sido atraídos para a região por causa da possibilidade de emprego: a família veio morar na cidade, oportunidade de vida melhor, etc. 3.1. SEXO Tradicionalmente, o setor siderúrgico emprega muito mais homens do que mulheres. A explicação, também tradicional, para este fato é que o trabalho desenvolvido na siderurgia requer certas habilidades que são características dos homens. A ALUMAR segue essa tradição. A maioria dos seus funcionários é composta por homens. Apenas 6,5% são mulheres. Os homens estão fortemente concentrados nas áreas da refinaria e, principalmente, na redução (93,4%), enquanto as mulheres estão mais concentradas na área da refinaria e menos na redução.19. Na pesquisa amostral foram encontrados os seguintes resultados: 19 Importante ressaltar que a amostra não foi construída levando em consideração essas três áreas. Esses dados foram fornecidos pela empresa posteriormente. 42 TABELA 2 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR ÁREA E SEXO SEXO ÁREA Feminino N % Administrativo 4 Redução 5 Refinaria 9 TOTAL AMOSTRA 18 Fonte: Pesquisa Amostral. Elaboração: IOS. Masculino N % 22,2 27,7 50,0 100,0 17 173 66 256 6,6 67,6 25,8 100,0 TOTAL GERAL N % 21 178 75 274 7,7 65,0 27,3 100,0 Analisando por setor, a presença das mulheres é maior nos setores de RH, manutenção da refinaria, controladoria, laboratório e treinamento. Elas só não estão presentes em dois setores da empresa: no porto e na calcinação. Em relação aos homens, as mulheres estão mais bem representadas nos setores de controladoria e RH, sendo a maioria na função de analista, com nível superior. Na tabela 3, abaixo, temos a participação dos homens e das mulheres nos diversos setores da empresa. TABELA 3: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SETOR E SEXO Sexo F(%) 2 50,0 16 0 36 2,7 10 28,6 3 76,9 169 0,6 48 2,0 41 2,4 152 2,6 10 9,1 38 22,4 165 2,4 204 4,2 167 6,7 52 10,3 29 0 42 4,5 4 75,0 382 0,8 11 38,9 3 25,0 14 6,7 16 33,3 34 12,8 31 26,2 1679 - SETOR F ADMINISTRAÇÃO CALCINAÇAO CLARIFICAÇÃO COMPRAS CONTROLADORIA CVI DIGESTÃO DISTRIBUIÇÃO ALUMINA REDUÇÃO ELETRODOS ENGENHARIA CENTRAL LABORATORIO LINGOTAMENTO MANUTENÇÃO REDUÇÃO MANUTENÇÃO REFINARIA OFICINA CENTRAL PORTO PRECIPITAÇÃO RECURSOS HUMANOS SALA DE CUBAS SEGURANÇA E MEIO AMBIENTE SERVIÇO MÉDICO SISTEMAS TECNOLOGIA DE PROCESSO REFINARIA TECNOLOGIA DE PROCESSOS REDUÇÃO TREINAMENTO TOTAL Fonte: Alumar. Elaboração: IOS M 2 0 1 4 10 1 1 1 4 1 11 4 9 12 6 0 2 12 3 7 1 1 8 5 11 117 43 M(%) 50,0 100,0 97,3 71,4 23,1 96,4 98,0 97,6 97,4 90,9 77,6 97,6 95,8 93,3 89,7 100,0 95,5 25,0 99,2 61,1 75,0 93,3 66,7 87,2 73,8 - É significativo o número de mulheres que ocupam cargos técnicos em setores como o de manutenção da refinaria, laboratório e segurança e meio ambiente. Para citar um exemplo, das doze mulheres que trabalham na manutenção da refinaria, cinco são engenheiras, três mecânicas de manutenção, uma é eletricista e uma instrumentista. Este resultado pode ser o reflexo da mudança que vem ocorrendo na formação profissional das mulheres, que buscam cada vez mais cursos técnicos. E mostra, também, que a empresa está absorvendo essas mulheres para assumir cargos tradicionalmente ocupados por homens. O gerente de RH declarou na entrevista que faz parte da política de igualdade da empresa buscar o equilíbrio na contratação de homens e mulheres em relação ao mercado. Disse que, em 2005, as mulheres representavam 5% do total de empregados da ALUMAR, que atualmente são 7,2%, com meta é chegar a 10%, utilizando o indicador de distribuição de gênero, anualmente, até que se atinja o equilíbrio. O indicador, segundo o gerente, tem que ser uma representação da diversidade dos mercados onde a ALUMAR atua, tanto do maranhense como do brasileiro. O Projeto Sintonia e o programa de formação de operadoras da ALUMAR vão nesse sentido, buscando fazer a ponte entre os cursos de engenharia e a atividade na empresa. O gerente também declarou que a empresa pretende contratar mulheres para o nível operacional e para os cargos de liderança. Hoje, existem duas mulheres no cargo de gerência. 3.2. COR / RAÇA Segundo informações da empresa, o quesito cor/raça foi registrado de acordo com o critério de auto-classificação do funcionário, conforme orientação do IBGE. A empresa colhe o quesito há cerca de cinco anos, no momento da admissão. Porém, não existe um indicador de acompanhamento, tal como no caso de gênero. No estado do Maranhão vive a terceira maior população negra urbana e a maior população negra rural do Brasil. No nordeste, apenas a Bahia tem a população 44 afro descendente maior que a do Maranhão. O Maranhão possui o maior número de comunidades quilombolas do país e uma comunidade indígena com cerca de 25 mil índios, integrando oito tribos. Os dados sobre raça, fornecidos pela empresa, refletem exatamente o perfil racial do estado do Maranhão. Ou seja, os negros (pretos e pardos) totalizam 72,6% dos funcionários da ALUMAR, onde a presença de trabalhadores brancos é bem menor, porém significativa (25,8%). As mulheres brancas estão bem mais representadas do que os homens brancos. O inverso ocorre comparando-se homens negros com mulheres negras: 74,4% e 47,9% respectivamente. Esses dados parecem indicar que não existe uma política definida da empresa para gênero e raça. TABELA 4 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E SEXO – JUL/ 2006 SEXO Feminino RAÇA Número Amarela TOTAL GERAL Masculino % Número 1,7 49,6 % 18 405 Número 1,1 24,1 % Branca 2 58 20 463 1,1 25,8 Indígena Parda Preta 1 0,9 8 0,5 9 0,5 51 5 43,6 4,3 1.091 157 65,0 9,4 1.142 162 63,6 9,0 117 TOTAL Fonte: Alumar. Elaboração: IOS. 100,0 1.679 100,0 1.796 100,0 Os resultados da pesquisa amostral também mostram a predominância da raça negra entre os funcionários da ALUMAR. Entretanto, verificou-se um percentual de mulheres brancas, menor do que o registrado pela empresa, de 38,9% contra 49,6%. E, também, um percentual de mulheres negras maior do que o registrado pela empresa, ou seja, 61,2% contra 47,9%, tal como mostra a Tabela 5 abaixo. TABELA 5: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR SEXO E RAÇA Feminino RAÇA N Amarela Branca Indígena Parda SEXO Masculino % 0 7 0 10 N 0 38,9 0 55,6 % 1,2 22,3 0,4 67,2 3 57 1 172 45 Total Geral N % 1,1 3 23,4 64 0,4 1 66,4 182 5,6 Preta 1 100,0 Total geral 18 Fonte: Pesquisa Amostral. Elaboração: IOS 9,0 100,0 23 256 8,8 100,0 24 274 Essa diferença entre a informação dada pelo funcionário para a empresa e a informação dada no momento da pesquisa pode indicar que a discriminação está presente na própria pessoa ou que a empresa, de fato, não utiliza o critério de autoavaliação. Na ALUMAR, a atualização das informações sobre os funcionários, incluindo gênero e raça, é feita pelo próprio funcionário nos computadores instalados nos quiosques de RH, sempre que houver uma informação nova. 3.3. IDADE Analisando os dados da ALUMAR referentes a faixa etária e sexo, verificouse que a média de idade dos trabalhadores é de 37 anos, sendo que as idades variam de 18 a 61 anos. A média de idade observada entre as mulheres é de 32 anos, inferior à dos homens, que é de 37 anos. A Tabela 6 abaixo mostra o universo dos funcionários por faixas etárias e por sexo. TABELA 6 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA ETÁRIA E SEXO – JUL/ 2006 SEXO Feminino FAIXA ETÁRIA N 18 a 20 anos 1 21 a 24 anos 18 25 a 29 anos 34 30 a 34 anos 27 35 a 39 anos 12 40 a 44 anos 12 45 a 49 anos 8 50 anos ou mais 5 Total 117 Fonte: Alumar. Elaboração: IOS. Masculino % N 0,9 15,4 29,1 23,1 10,3 10,3 6,8 4,3 100,0 TOTAL GERAL % 3 60 242 310 389 349 227 99 1.679 0,2 3,6 14,4 18,5 23,2 20,8 13,5 5,9 100,0 4 78 276 337 401 361 235 104 1.796 0,2 4,3 15,4 18,8 22,3 20,1 13,1 5,8 100,0 Apesar da média de idade ser de 37 anos, é expressivo o percentual de trabalhadores com mais de 35 anos (61,3%). Os homens são os principais responsáveis por este resultado, já que 63,4% do total de homens encontram-se nessa faixa. As 46 mulheres são mais jovens concentrando-se nas faixas entre 18 e 34 anos, o que representa 68,5% desse universo. 3.4. ESCOLARIDADE Os dados cadastrais mostram que a maioria dos trabalhadores da ALUMAR possui, pelo menos, o 2º grau completo, nível exigido pela empresa para contratação. Provavelmente, aqueles que ainda não possuem o 2º grau são os funcionários mais antigos, do período em que ainda não havia essa exigência. TABELA 7 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE E SEXO – JUL/ 2006 SEXO GRAU DE ESCOLARIDADE 1º GRAU INCOMPLETO 1º GRAU COMPLETO 2º GRAU INCOMPLETO 2º GRAU COMPLETO SUPERIOR INCOMPLETO SUPERIOR COMPLETO TOTAL Fonte: Alumar. Elaboração: IOS. Feminino N % 0 0,0 0 0,0 0 0,0 40 34,2 11 9,4 66 56,4 117 100,0 Masculino N % 5 0,3 10 0,6 4 0,2 1.433 85,3 59 3,5 168 10,0 1.679 100,0 TOTAL GERAL N 5 10 4 1.473 70 234 1.796 % 0,3 0,6 0,2 82,0 3,9 13,0 100,0 Segundo a empresa, 0,9% dos funcionários encontram-se nessa situação. Já na pesquisa amostral, eles são 1,8%, conforme mostra a tabela 8 abaixo. TABELA 8: GRAU DE ESCOLARIDADE POR SEXO GRAU DE ESCOLARIDADE 1º GRAU INCOMPLETO 1º GRAU COMPLETO 2º GRAU INCOMPLETO 2º GRAU COMPLETO 2º GRAU (cursando) SUPERIOR INCOMPLETO SUPERIOR COMPLETO SUPERIOR (cursando) PÓS-GRADUAÇÃO INCOMPLETA PÓS-GRADUAÇÃO COMPLETA PÓS-GRADUAÇÃO (cursando) NR TOTAL Fonte: Pesquisa Amostral. Elaboração: IOS SEXO Feminino Masculino N % N % 0 0 2 0,8 0 0 3 1,2 0 0 3 1,2 3 16,7 178 69,5 1 5,6 0 0 4 22,2 23 9,0 4 22,2 28 10,8 2 11,1 5 2,0 1 5,6 2 0,8 3 16,7 8 3,1 0 0 1 0,4 0 0 3 1,2 18 100,0 256 100,0 47 TOTAL GERAL N 2 3 3 181 1 27 32 7 3 11 1 3 274 % 0,7 1,1 1,1 66,1 0,4 9,8 11,7 2,5 1,1 4,0 0,4 1,1 100,0 Chama a atenção o percentual significativo de funcionários com nível superior, confirmado nas duas tabelas acima, embora as mulheres apareçam com nível de educação formal muito superior ao dos homens. Comparando as tabelas 7 e 8, algumas diferenças podem ser observadas. Pelos dados da empresa, o percentual de mulheres e homens que têm o segundo grau completo é maior do que o encontrado na pesquisa de campo. Aumenta um pouco se for considerado o percentual de mulheres que disseram estar cursando o segundo grau. Entre as mulheres com nível superior, também os resultados foram diferentes. Pela pesquisa de campo, 22,2% delas têm nível superior completo, enquanto que, pelos dados da empresa, esse percentual é de 56,4%. É possível que essas diferenças se expliquem pelo fato do funcionário não atualizar os seus dados nos quiosques de RH. No nível de pós-graduação, a pesquisa amostral encontrou 5,5% dos funcionários entrevistados, sendo a maioria mulheres, com o curso completo. Observa-se, ainda, que cerca de metade dos funcionários com 2º grau ou com graduação concluiu algum curso técnico. É de se supor que o curso técnico é importante complemento à formação básica como especialização. 3.5. FAIXA SALARIAL As informações produzidas sobre salários dos funcionários da ALUMAR basearam-se apenas nos dados obtidos na pesquisa amostral e são apresentados por faixa salarial. Não foi possível obter da empresa as informações sobre os salários nominais, nem as faixas salariais. As faixas salariais definidas na pesquisa foram as seguintes: a) até R$ 760,00; b) de R$ 761,00 a R$ 1.500,00; c) de R$ 1.501,00 a R$ 2.500,00; d) de R$ 2.501,00 a R$ 3.500,00; e) mais de R$ 3.500,00. Os resultados encontrados foram: 48 TABELA 9: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E SEXO SEXO Faixa Salarial Feminino N a) Até R$ 760,00 b) De R$ 761,00 a R$ 1.500,00 c) De R$ 1.5001,00 a R$ 2.500,00 d) De R$ 2.5001,00 a R$ 3.500,00 e) Mais de R$ 3.500,00 ND TOTAL Fonte: Pesquisa Amostral. Elaboração: IOS Masculino % 0 3 9 3 3 0 18 N 0 16,7 49,9 16,7 16,7 0 100,0 % 3 45 128 42 37 1 256 1,2 17,6 50,0 16,4 14,4 0,4 100,0 O percentual de trabalhadores que recebem até R$ 760,00 é pouco significativo. A metade dos funcionários da ALUMAR recebe entre R$ 1.501,00 e R$ 2.500,00, sendo a mesma proporção para homens e mulheres. Nas faixas b, d e e também os percentuais para homens e mulheres estão bem distribuídos, mostrando que não há diferença salarial entre os sexos. Analisando a relação entre faixa salarial e cargo, a tabela 10 abaixo mostra que em todos os cargos também a faixa salarial predominante é a c. Porém, destacamse, nessa faixa, os eletricistas de manutenção, engenheiros, mecânicos de manutenção e operadores. Os encarregados e os analistas aparecem em maior número na faixa mais alta, de mais de R$3.500,00. TABELA 10: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR CARGO E FAIXA SALARIAL CARGO a AMOSTRISTA ANALISTA ASSISTENTE ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO CONFERENTE CONTOLADOR MATERIAIS COORDENADOR ELETRICISTA MANUTENÇÃO ENCARREGADO ENGENHEIRO INSTRUMENTISTA INSTRUTOR TREINAMENTO MECÂNICO MANUTENÇÃO MEDICO DO TRABALHO OPERADOR PLANEJADOR SUPERVISOR TÉCNICO b 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 2 2 2 2 0 1 0 1 0 2 0 0 3 1 29 0 0 3 FAIXA SALARIAL c d e ND Total geral 0 0 0 0 2 1 1 3 0 7 3 0 1 0 6 0 1 0 0 3 1 0 0 0 1 2 1 0 0 4 0 1 0 0 1 12 5 1 0 19 5 2 8 0 15 8 4 3 1 18 2 1 0 0 3 0 1 0 0 1 24 4 5 0 36 0 0 0 0 1 71 19 17 0 139 0 1 1 0 2 2 0 0 0 2 6 4 1 0 14 49 Total geral 3 Fonte: Pesquisa Amostral. Elaboração: IOS 48 137 45 40 1 274 A Tabela 11 abaixo confirma a predominância da faixa salarial c e mostra que em todas as faixas salariais predominam os negros. TABELA 11: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR RAÇA E FAIXA SALARIAL Faixa Salarial Raça a b c d Branca 0 5 33 10 Preta 1 9 17 5 Parda 1 30 82 30 Amarela 1 0 3 0 Indígena 0 3 2 0 Total geral 3 47 137 45 Fonte: Pesquisa Amostral. Elaboração: IOS E 12 5 22 1 0 40 Total geral 60 37 165 5 5 272 Porém, comparando o universo dos funcionários brancos com o dos negros, observa-se que o percentual de brancos que recebem salários mais altos é relativamente maior do que o dos negros, ou seja, 20,0% e 13,4%, respectivamente. Na relação entre faixa salarial e turno, a Tabela 12 abaixo mostra que é significativo o percentual de funcionários que ganha mais de R$ 3.500,00 no regime administrativo. É importante não confundir o trabalho em regime administrativo com funções administrativas. TABELA 12: NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E TURNO Faixa Salarial manhã tarde a) Até R$ 760,00 0 0,0 1 1,4 b) De R$ 761,00 18 32,1 17 24,6 a R$ 1.500,00 24 42,9 45 65,2 c) De R$ 1.5001,00 a R$ 2.500,00 12 21,4 4 5,8 d) De R$ 2.5001,00 a R$ 3.500,00 e) Mais de R$ 2 3,6 2 2,9 3.500,00 TOTAL 56 100,0 69 100,0 Fonte: Pesquisa Amostral. Elaboração: IOS 1 3 Turno (%) revezamento 0 0,0 1 25,0 noite 2,6 7,9 administrativo 1 0,9 9 8,4 TOTAL 3 1,0 48 17,5 22 57,9 3 75,0 43 40,2 137 50,0 9 23,7 0 0,0 21 19,6 46 16,8 3 7,9 0 0,0 33 30,8 40 14,6 38 100,0 4 100,0 107 100,0 274 100,0 Chama a atenção o fato de alguns poucos funcionários terem declarado que trabalham no regime de revezamento, pois, conforme mencionado anteriormente, esse 50 regime de trabalho foi mudado pela empresa para turnos fixos. O turno da tarde está pouco representado nas faixas salariais mais altas, concentrando-se nas faixas b e c. Também é significativo o percentual de funcionários do noturno que ganha acima de R$ 2.500,00 (31,6%). Outros 57,9% encontram-se na terceira faixa salarial. A pesquisa também procurou saber se os funcionários fizeram horas-extras no mês anterior ao da entrevista. Metade dos funcionários respondeu negativamente. E, dentre os que fizeram, a maioria fez de 4 a 10 horas. Poucos funcionários fizeram mais de 40 horas-extras. Em seguida, buscando verificar a relação entre salário e hora-extra, a Tabela 13 abaixo apresenta os seguintes resultados: TABELA 13: NUMERO DE FUNCIONÁRIOS POR FAIXA SALARIAL E HORA EXTRA Faixa Salarial Hora Extra NR 0 hora 4 ou - 5 a 10 10 a 20 20 a 40 + 40 0 2 0 1 0 0 0 0 17 11 4 9 6 1 2 67 16 24 13 14 1 0 21 5 8 6 4 1 2 25 6 3 2 3 0 1 0 0 0 0 0 0 5 132 38 40 30 27 3 a) Até R$ 760,00 b) De R$ 761,00 a R$ 1.500,00 c) De R$ 1.5001,00 a R$ 2.500,00 d) De R$ 2.5001,00 a R$ 3.500,00 e) Mais de R$ 3.500,00 ND TOTAL Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Total 3 48 137 45 40 1 274 Analisando as faixas salariais, observa-se que a maioria dos funcionários que se encontra entre R$ 761,00 e R$ 1.500,00 (64,6%) praticaram horas-extras no mês anterior ao da pesquisa. O que não quer dizer que nas outras faixas salariais essa prática não ocorreu ou ocorreu pouco. Ao contrário, os percentuais também são significativos. Esses resultados podem significar que esses funcionários estão tentando manter ou recuperar as perdas sofridas com a mudança de turno (adicional noturno). Na faixa mais alta, o percentual de funcionários que praticaram horas-extras é menor. No processo de certificação da ALUMAR pela norma SA 8000, o SIDMETAL apontou algumas irregularidades. Uma delas foi a obrigação dos funcionários de fazer horas-extras no horário de descanso da jornada de trabalho. 51 Segundo a direção do sindicato, “os chefes impõem a necessidade de fazer hora-extra, não remunerada, e aplicam o banco de horas ou a fracionalização das horas ao longo da semana para não ultrapassar duas horas por dia”. A ALUMAR declarou que “não pratica banco de horas e que toda hora-extra executada é paga, rigorosamente, conforme a Convenção Coletiva de Trabalho. Além disso, nas auditorias semestrais para a manutenção da SA 8000, este item é auditado e nenhuma não-conformidade foi registrada”. Em uma edição do jornal do SINDMETAL20 consta que trabalhadores da sala de cubas – Linha I – denunciaram um técnico especializado por submeter todos que trabalham na área a jornadas incessantes no expediente de trabalho, com o objetivo de alcançar metas. No entanto, em relação a essa questão, a empresa afirma que não existe nenhuma denúncia do sindicato dirigida aos seus gestores nem aos órgãos trabalhistas. 3.6. TEMPO NO EMPREGO Analisadas as datas de admissão do conjunto de funcionários, constatou-se que o tempo médio no emprego é de 11 anos. A maioria das mulheres (80,4%) trabalha na empresa há relativamente pouco tempo se comparado aos homens. Estes encontramse mais distribuídos pelas faixas de tempo, destacando-se os funcionários mais antigos, que trabalham há mais de 15 anos na empresa (41,0%). A Tabela 14 abaixo mostra esses resultados: TABELA 14 – NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS POR TEMPO DE EMPREGO E SEXO – JUL/ 2006 TEMPO NO EMPREGO SEXO Feminino N % Menos de 1 ano De 1 a 5 anos 27 43 23,1 36,8 Entre 5 e 10 anos Entre 10 a 15 anos Entre 15 a 20 anos Mais de 20 anos 24 7 9 7 20,5 6,0 7,7 6,0 20 Masculino N % 101 6,0 309 18,4 390 190 428 261 23,2 11,3 25,5 15,5 Jornal do Sindmetal, ano 04, n.20, edição maio/junho/julho 2007. 52 TOTAL GERAL N % 128 352 7,1 19,6 414 197 437 268 23,1 11,0 24,3 14,9 TOTAL Fonte: Alumar. Elaboração: IOS 117 100,0 1679 100,0 1796 100,0 O percentual dos homens que trabalha há mais de 20 anos na ALUMAR provavelmente corresponde àqueles que foram contratados na época da construção da empresa, em 1980, e outros no início da sua operação, em 1984. A pesquisa amostral encontrou um resultado semelhante, considerando toda a população pesquisada, tal como mostra a Tabela 15: TABELA 15: Nº FUNCIONÁRIOS/TEMPO NO EMPREGO Tempo no emprego Total Geral Menos de 1 ano 10 3,6 De 1 a 4 anos 45 16,4 Entre 5 e 9 anos 70 25,6 Entre 10 e 14 anos 44 16,0 Entre 15 e 20 anos 75 27,4 Mais de 20 anos 30 11,0 TOTAL 274 100 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS A pesquisa buscou relacionar, ainda, o tempo no emprego com os cursos/treinamentos oferecidos para os funcionários. A Tabela 16 abaixo apresenta os seguintes resultados: TABELA 16: N. FUNCIONÁRIOS POR TEMPO NA EMPRESA E QUANTIDADE DE CURSOS Tempo na empresa (ano) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 A B 1 1 1 1 1 1 1 1 Número de cursos/treinamentos C D E (vazio) Total geral 3 2 6 5 3 3 2 7 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 4 2 3 1 1 2 1 2 2 5 4 0 0 4 4 9 6 4 11 13 4 6 10 1 4 5 19 11 5 10 8 5 5 14 12 13 14 10 22 16 7 8 13 2 6 5 23 14 7 17 13 1 1 1 1 53 21 22 23 24 25 1 1 3 1 10 3 4 2 11 7 4 3 1 1 Total geral 4 4 47 40 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS 153 4 252 Pelos resultados acima, observa-se que não há uma relação direta entre a antiguidade na empresa e o número de cursos feitos. Por exemplo, para os quinze funcionários mais antigos que já fizeram algum curso, o número de cursos feitos é bem menor do que para outros funcionários com menos tempo na empresa. Isso significa que a intensificação dos cursos de treinamento é um processo relativamente recente. Consta no documento da empresa que o programa de treinamento e desenvolvimento visa dar condições para o empregado desenvolver ao máximo suas qualificações e habilidades, aumentando a eficácia no trabalho e seu potencial para crescimento profissional. O programa é desenvolvido através de parcerias e associações com instituições educacionais, consultorias especializadas e com recursos internos para a formação de multiplicadores/instrutores entre os empregados. Existe a Universidade Alcoa, criada para desenvolver os empregados da carreira gerencial e técnica, e o Centro de Treinamento Alumar (CTA), para a carreira operacional e de manutenção. A escolha do treinamento deve seguir o plano de desenvolvimento profissional do funcionário, traçado em conjunto com sua chefia imediata. Para os funcionários que, por algum motivo, encontram dificuldade para realizar as suas tarefas, a ALUMAR criou o chamado Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que fornece cursos e treinamentos específicos. O PDI faz parte de uma das etapas do Ciclo de Gestão de Desempenho, que acontece imediatamente após a avaliação de performance dos funcionários. O importante, neste item, é ressaltar que a ALUMAR parece investir na qualificação dos seus funcionários. Pelos resultados da pesquisa amostral, apenas 1,9% declarou a não-participação em cursos ou treinamentos. E, dentre os funcionários que já participaram, 58,7% receberam mais de dez cursos ou treinamentos. Os certificados 54 ficam registrados na empresa e são entregues ao funcionário quando solicitado. A maioria declarou ter recebido certificado de final de curso. Verificou-se, ainda, que dos 72,4% funcionários que responderam afirmativamente, os cursos contribuíram para a promoção e para aumentar os seus conhecimentos profissionais. Outros 27,2% disseram que os cursos contribuíram apenas para aumentar os seus conhecimentos. O percentual dos que disseram que os cursos não contribuíram foi pouco significativo. 4. CONDIÇÕES TRABALHISTAS 4.1. LIBERDADE SINDICAL Os funcionários da ALUMAR são representados, majoritariamente, pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Siderúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico, Eletrônico, de Refrigeração, de Informática e nas Empresas de Manutenção e Montagem de São Luis/MA - SINDMETAL, filiado à Central Única dos Trabalhadores (CUT). Dos 6.000 trabalhadores na base do sindicato, 1.113 (18,5%) são associados, ou seja, contribuem com mensalidades sindicais. Segundo a pesquisa amostral, a taxa de sindicalização dos empregados da ALUMAR é de 41,6%. A empresa, por outro lado, alega que a taxa de sindicalização varia de 30 a 35%. A sindicalização de empregados da ALUMAR é permitida nas dependências da empresa, ao menos uma vez, mediante prévio entendimento para detalhes de procedimento (cláusula 54ª da CCT). A ALUMAR tem em seu quadro de funcionários 22 dirigentes sindicais, o que excede o limite legal, sendo que apenas uma era mulher. Desse total, três são liberados para o trabalho sindical, com ônus para a empresa. A liberação do dirigente sindical é limitada a um dia por mês, desde que solicitada através de ofício, com 48 horas de antecedência, quando coincide com a jornada de trabalho, embora sem prejuízo 55 do salário integral do dia, do descanso semanal remunerado (DSR), adicionais e influência nas férias e 13º salário (cláusula 50ª da CCT). Para os diretores não liberados, a ALUMAR concede licença remunerada, caso queiram se inscrever em cursos, seminários ou congressos (cláusula 51ª da CCT). De acordo com a Convenção, a empresa desconta as mensalidades devidas ao sindicato, correspondente a 2% do salário nominal do empregado (art.545 da CLT). O desconto é feito diretamente na folha de pagamento. Além disso, a empresa desconta, dos empregados que concordam, 1% do salário nominal referente à taxa de contribuição confederativa. Aqueles que se opõem ao desconto devem preencher um formulário distribuído pelo SINDMETAL e este deve encaminhar a lista nominal dos funcionários que se opuseram ao desconto, junto com a 2ª via do formulário, para a empresa. QUADRO 4: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S.LUIS - SINDMETAL Da empresa Da empresa Trab. na Contr. Contr. Total associados ao base do base do Assist. Confed. Associados sindicato sindicato sindicato 6.000 1.113 1796 800 Não tem 1% Dirigentes sindicais func. da empresa 20, sendo 3 liberados, ônus p/ empresa Fonte: Sindmetal Elaboração: IOS A ALUMAR declara que a livre sindicalização faz parte da sua política de relações com os empregados e que a empresa “mantém uma relação profissional e madura com o sindicato que representa seus empregados, privilegiando o diálogo e a negociação permanentes, na busca de uma parceria construtiva, responsável e eficaz”. Entretanto, alguns sindicalistas declaram que há interferência da empresa nas eleições sindicais por meio de pressões e de tentativas de enfraquecer a diretoria. Segundo a direção, na última eleição para nova direção do sindicato, ocorrida em junho de 2007, não houve chapa de oposição, sendo a nova direção eleita por unanimidade. Na visão dos dirigentes sindicais, a empresa mantém atitudes anti-sindicais expressas em alguns exemplos. Um deles é do trabalhador que foi chamado pelo seu supervisor direto para uma reunião em particular, para lhe dizer que caso fosse associado ao sindicato, não receberia promoção. Outro exemplo é que a ALUMAR 56 proíbe a associação de funcionários com cargo de confiança, e que a empresa insere, dentro do seu programa de treinamento, uma “informação” sobre quem são os sindicalizados que devem ser evitados. Atualmente, segundo os dirigentes sindicais, diretores do sindicato são monitorados por um encarregado designado pela ALUMAR dentro da empresa. Os dirigentes também afirmam que a empresa não permite que os trabalhadores se reúnam dentro da fábrica, caso sejam convocados pelo sindicato. As atividades sindicais são realizadas na porta da fábrica ou em outro local no centro. Também os informativos do sindicato não podem ser distribuídos dentro da empresa, devendo limitar-se à fixação no quadro de avisos, quando solicitado pela direção do sindicato. Segundo a empresa, “reuniões de trabalho dentro das áreas operacionais não são realizadas devido a questões de segurança, como a constante movimentação de equipamentos móveis e matérias”. Os dirigentes também informaram que, nas reuniões com a empresa, a opinião deles é sempre menosprezada. Uma notícia publicada no jornal do sindicato21 informa que a ALUMAR demitiu 21 trabalhadores por justa causa, sendo que a maioria trabalhava há cerca de 20 anos na empresa. O motivo da demissão teria sido o uso não autorizado de e-mail por esses trabalhadores para fins não operacionais. A ALUMAR, alegando violação de procedimento, concluiu que a demissão deveria atingir todos os funcionários que receberam e todos os que repassaram o e-mail. O sindicato tentou negociar a revisão da punição ou garantir os direitos trabalhistas dos demitidos, mas a empresa declarou que nada poderia ser feito já que a decisão de demitir por justa causa estava vindo da Austrália. Na versão da empresa, “a decisão pela demissão por justa causa, devida ao não cumprimento da Política de Informática, ratificada anualmente pelos funcionários, 21 Jornal do Sindmetal, ano 04, n.20, edição maio/junho/julho 2007. 57 foi tomada pela liderança da ALUMAR, sem qualquer interferência de outras unidades da Alcoa. O ato faltoso foi o envio de e-mails com conteúdo pornográfico, o que caracterizou a justa causa. Somente os funcionários que disseminaram o conteúdo pornográfico foram desligados”. Este fato levou o sindicato a entrar com uma ação judicial reivindicando a apuração completa do ocorrido, o pagamento dos direitos trabalhistas e o pagamento de indenização por danos morais contra a Alcoa/ALUMAR. A empresa informou que, até a data de 26/02/08, a Justiça do Trabalho havia julgado três das ações, ratificando a demissão por justa causa. Outra ação judicial está sendo movida pelo sindicato para conquistar a reintegração de um ex-membro da CIPA que foi demitido. Neste caso, a ALUMAR informou que a reclamação trabalhista foi julgada, em todas as instâncias, favorável à ALUMAR, confirmando a demissão por justa causa por agressão de colega de trabalho. Desde 1995, existe na ALUMAR uma Comissão para negociar o Programa de Participação nos Resultados (PPR), conforme estabelece a Lei que trata do assunto. A comissão é formada por empregados e um representante do sindicato (no caso, o próprio presidente do sindicato). Os objetivos e os indicadores que compõem o PPR são estabelecidos em negociação com a comissão, e estes são acompanhados e divulgados mensalmente. O pagamento do PPR é feito nos meses de janeiro e julho, quando são divulgados os resultados de cada semestre. O programa é anual, e os objetivos e indicadores são negociados a cada ano. Um dos diretores do sindicato é representante da norma SA 8000 na empresa, e o vice-presidente da CIPA é um dirigente sindical. 4.2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA O instrumento de negociação na ALUMAR é a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) envolvendo o SINDMETAL e o Sindicato das Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de São Luis. Participam da convenção pequenas e 58 médias empresas e uma única grande empresa, a ALUMAR. A Gerdau também está na região, mas faz Acordo Coletivo. A data-base de negociação da categoria é 1º de março. Na CCT referente ao período de 01/03/06 a 28/02/07, o piso salarial para as empresas que têm mais de 280 empregados ficou estabelecido em R$ 754,60, com salário hora equivalente a R$ 3,43. Para o profissional qualificado22, ficou estabelecido um acréscimo de 38% sobre o piso. Também foi concedido um abono salarial no valor de R$ 200,00. O adicional noturno, realizado entre as 22h de um dia e 5h do dia seguinte, ficou estabelecido em 60% sobre o valor da hora normal, ou seja, sobre R$ 3,43, sendo que os terceirizados, conforme já mencionado anteriormente, recebem apenas 30%. Na CCT 2007/2008, a comissão de negociação conseguiu um reajuste de 5% com ganho real para os empregados da ALUMAR, passando para R$ 1.093,42 mês. A proposta da empresa era de 3,12%. Para os que recebem salários acima do piso, o reajuste foi de 4,16%, com um abono de R$ 300,00, pago no final de junho de 2007. Este abono é garantido a todos os empregados constantes na folha de pagamento em 28/02/2007, seja ativo ou afastado23. As horas-extras são classificadas em produtivas e em treinamentos. As horasextras produtivas são remuneradas com acréscimo de 100% sobre as horas normais para os funcionários da ALUMAR, e de 55% para os terceirizados. O valor pago aos terceirizados refere-se a prestadores de serviços do ramo metalúrgico, inseridas na CCT da categoria, que disciplina valores específicos para horas-extras, de acordo com o número total de funcionários, classificadas como “1ª e 2ª faixas”. Já as horas-extras em treinamentos são remuneradas com acréscimo de 50%, limitando-se a oito horas mensais, conforme CCT em vigor, cláusula 5ª. Os trabalhadores de turno não estão incluídos nessa cláusula. 22 “Entende-se como profissional qualificado todo aquele que exerce uma função preparada em curso do Senai, nas escolas oficiais de ensino profissionalizante, ou reconhecido como tal mediante anotação em contrato de Trabalho na CTPS, e que conta com, pelo menos, 02 (dois) anos de atividade permanente na profissão”. (CCT, 01/03/06 a 28/02/07) 23 Jornal do SINDMETAL, ano 4, n. 20, 2007 59 O pagamento do adicional noturno corresponde a 82,86% da hora normal, tendo em vista que, segundo a Legislação Trabalhista Brasileira, a hora noturna tem 52 minutos e 30 segundos. O SINDMETAL denuncia o não pagamento do adicional de periculosidade ou insalubridade para os empregados da sala de cubas na ALUMAR, quando na unidade de Poços de Caldas (MG) o pagamento é reconhecido. A ALUMAR alega que nunca foi provado qualquer tipo de problema que justificasse o pagamento deste benefício. Segundo a empresa, “as tecnologias são diferentes e as perícias realizadas nas áreas citadas atestam que os limites estão dentro dos níveis legais de tolerância permitidos”. A empresa paga adicional de periculosidade para o pessoal da subestação onde trabalham cerca de 20 pessoas. No quadro abaixo, um resumo das negociações: QUADRO 5: SINDICATO DOS METALÚRGICOS DE S.LUIS - SINDMETAL OLT Adicional Horas-extras Jornada Insalubridade Outros Noturno Acordos Coletivos Não 44 h/sem. 60% sobre o 100% PLR 2007 Comissão (Turno fixo ) valor da de (6x2) / empregados hora normal (Média de (PLR) 36,8 horas semanais) admin. Fonte: Sindmetal. Elaboração: IOS Periculosi dade Não Segundo um dos dirigentes entrevistado pelo jornal do sindicato, estas conquistas são fruto da organização dos trabalhadores, que durante o último processo de negociação tiveram que paralisar as atividades da ALUMAR por três vezes. Os dirigentes do SINDMETAL afirmam que as negociações com a ALUMAR são difíceis e demoradas, e que a empresa já fez uso de força policial para intimidar os trabalhadores, com o objetivo de impedir a entrada de sindicalistas e da comissão de negociação salarial na empresa. A CCT 2006/2007 foi fechada com 90 dias de atraso e 22 rodadas de negociação com o sindicato patronal, e a de 2007/2008 durou 95 dias e 30 rodadas de negociação. A ALUMAR alega que, como a negociação é um processo bilateral, a morosidade no processo também é responsabilidade do sindicato. 60 Em 2007, intermediados pelo IOS, foi estabelecida uma agenda de diálogo social, em curso. Os dirigentes também informaram que a relação com a empresa é, historicamente, muito conflituosa. O encontro entre as duas partes ocorre apenas uma vez por ano, na mesa de negociação coletiva, com a presença de outras empresas, para discutir a Convenção, ou nos Tribunais e Ministério Público, devido a ações patrocinadas por ambos. Já na avaliação da empresa, o fato de que há muito tempo não se recorre ao dissídio mostra que está havendo entendimento na mesa de negociação. Recentemente, o IOS foi convidado para coordenar uma reunião entre empresas e sindicato. Segundo depoimento dos dirigentes sindicais e dos diretores das empresas presentes na reunião, foi a primeira vez, após 20 anos, que as partes sentaramse em uma mesa para discutir procedimentos de aperfeiçoamento nas relações, ou seja, reuniões permanentes para resoluções de conflitos fora dos tribunais. Uma questão que merece destaque é a mudança do turno na ALUMAR, ocorrida em 2005. A empresa declarou que foi feito um convite formal para o SINDMETAL participar do processo de transição do turno, mas este se recusou a negociar. A empresa se respalda no fato de que hoje não há obrigatoriedade legal de negociar o turno, já que se trata de jornada fixa de 7 horas. O tema está sendo tratado pelas partes dentro da agenda do diálogo social. 4.2.1. A Questão do Turno de Trabalho na ALUMAR A discussão sobre a mudança no regime de turno na ALUMAR permanece na pauta de negociação do SINDMETAL desde 2005. Em setembro daquele ano, quando expirou o 1º Acordo de Turno Ininterrupto de Revezamento, a ALUMAR decidiu mudar unilateralmente o regime de trabalho, passando a funcionar com quatro equipes, turnos fixos 6x2 e uma média de 36,8 horas de trabalho semanais. Durante 16 anos, os trabalhadores funcionaram com cinco turmas em um sistema conhecido como “tabela francesa”. A carga horária média era de 33,6 horas semanais totalizando 18 dias 61 trabalhados e 12 dias de folga. Segundo representantes da empresa, a quinta equipe foi incorporada nas demais. Esta mudança foi parte do programa implementado pela ALUMAR chamado “Mudar para Crescer Sustentavelmente”. Na prática, foi a Alcoa que decidiu unilateralmente a decisão acerca da mudança de turno. Uma das justificativas apresentadas pela empresa para mudar o regime de trabalho foi a necessidade de adequação às novas expectativas de produção geradas pela falta de investimentos na ALUMAR durante 15 anos. Outra justificativa, segundo a empresa, foi o fato de que o próprio SINDMETAL reconheceu, em ações de indenização, os prejuízos à saúde dos trabalhadores gerados pelo regime de trabalho anterior, tal como mostra o trecho da petição abaixo: “(...)sabe-se, por exemplo, que a submissão ao turno de revezamento por longos períodos causa seqüelas irreversíveis no metabolismo humano, porque altera permanentemente o relógio biológico do homem, não permitindo que o mesmo se adeque às constantes mudanças do horário do sono e do repouso, interferindo diretamente no condicionamento e na realização das tarefas que envolvem coordenação motora e atenção, bem como alterando os reflexos, tornando-os tardios ou até, no extremo, inexistentes, completamente anulados”. PROC. N.º 07237/2002 (José Hortegal X Alcoa Alumínio & Billiton Metais S.A – Consórcio de Alumínio do Maranhão), em petição inicial com data de ajuizamento de 19 de dezembro de 2001). No Relatório de Sustentabilidade da Alcoa (2006), outros fatores aparecem como tendo influenciado a decisão sobre a mudança do regime de trabalho, entre eles a necessidade de fixar o relógio biológico do trabalhador, favorecer um ambiente livre de incidentes, o fato de ser uma experiência bem sucedida em outras empresas de grande porte, a necessidade de promover melhor competitividade internacional, melhorar a gestão operacional, agilizar o processo de comunicação e de tomada de decisão. Segundo o vice-presidente de Produtos Primários da Alcoa América Latina, o novo regime permite que o funcionário organize melhor a sua vida, podendo fazer cursos ou outras atividades regulares. Na avaliação de representantes da ALUMAR, a introdução do novo regime ocorreu de forma transparente e com muita tranqüilidade para os funcionários, apesar da resistência manifestada publicamente pelo sindicato. Na ocasião, o presidente do 62 sindicato lamentou a atitude da ALUMAR por ter tomado uma decisão sem dialogar com os trabalhadores. Antes, segundo ele, apesar das dificuldades, a empresa mantinha uma boa relação com o sindicato. A empresa justificou a sua atitude afirmando que, pela legislação, a implantação do sistema fixo não precisaria ser negociada com o sindicato. E que, diante disso, era evidente que os dirigentes sindicais sentiriam tal decisão como uma perda do poder de negociação. Alguns especialistas da área de saúde do trabalhador entendem que o revezamento é um regime mais penoso para o trabalhador. Tanto é que a legislação estabeleceu uma carga horária menor, ou seja, no revezamento trabalha-se 33 horas enquanto no horário administrativo trabalha-se 44 horas. Segundo representantes da empresa, há tempos a Alcoa vinha querendo alterar o regime de trabalho, mas o sindicato sempre resistiu. Antes de implementar o novo regime, segundo a empresa, funcionários da ALUMAR fizeram uma visita a outras grandes companhias que já adotavam o regime fixo há bastante tempo e pediram uma avaliação de médicos e seguranças do trabalho. A conclusão foi de que a fixação do horário não provocava nenhum dano ao trabalhador. Logo, tanto a indústria quanto os especialistas no assunto entenderam que o regime fixo de trabalho era melhor para todos. A insatisfação gerada pela mudança deve-se, em parte, à perda do adicional noturno pelos trabalhadores do turno da manhã (B) e à perda parcial pelos trabalhadores do turno da tarde (C) que, ao final, significou diminuição salarial. Por determinação da Consolidação da Legislação Trabalhista (CLT), o adicional noturno é pago somente para os funcionários que efetivamente trabalham das 22h às 5h. Este fato explica o resultado obtido na pesquisa realizada pela ALUMAR que procurou saber qual o turno preferido pelos trabalhadores. A opção de 47% dos trabalhadores foi pelo turno da noite. Como não havia vaga para todos os que optaram por este turno, a ALUMAR utilizou, em primeiro lugar, o critério médico, ou seja, saber se havia alguma restrição de saúde para o funcionário trabalhar à noite. O segundo 63 critério foi operacional. Representantes da empresa concordam que a remuneração tem um peso importante nesta escolha, sobretudo porque o adicional noturno pago na ALUMAR é de 60%. Mas avaliam que importa, também, o fato de ser o horário em que as tarefas desempenhadas são menos complicadas e o trabalho é realizado sem a presença dos supervisores, portanto, com mais autonomia e poder de decisão e, ainda, porque é o horário que não recebe visitas externas. Segundo a ALUMAR, para tentar compensar a perda salarial decorrente da mudança no regime de trabalho, a empresa destinou uma verba denominada Vantagem Pessoal para 100% dos trabalhadores impactados pela mudança. O critério para o cálculo da verba foi a média do adicional noturno recebido pelos funcionários nos 12 meses que antecederam a mudança. Ainda que tenham sido compensados pela perda do adicional noturno, os trabalhadores representados pelo sindicato avaliaram que o turno fixo piorou as condições de trabalho na empresa. Segundo eles, o risco de acidentes é maior, mais funcionários estão afastados e diminuíram os dias de folga. Conseqüentemente, os trabalhadores estão mais cansados, com a saúde mais prejudicada. Doenças respiratórias, perda de audição e visão, câncer, fluorose e estresse são algumas das doenças do trabalho mencionadas pelo sindicato dos metalúrgicos. A empresa contesta, dizendo que os indicadores demonstram o contrário: que os incidentes diminuíram e que não há doenças ocupacionais, completando que a empresa nunca foi condenada a danos materiais e morais arrimados nas referidas doenças, não havendo relação de causalidade entre referidas doenças e o turno fixo. Outro problema relacionado com a mudança de turno, mencionado pelo sindicato, é que os funcionários que trabalham seis noites seguidas com apenas duas folgas são privados da convivência familiar e social. Em novembro de 2005, a pedido de uma deputada do PT e atendendo a uma reivindicação do SINDMETAL, foi realizada uma audiência pública para discutir as condições de trabalho na ALUMAR, especialmente a ameaça à saúde do trabalhador em 64 regime de turno fixo. Estavam presentes representantes do sindicato, da empresa, da Delegacia Regional do Trabalho, o então procurador regional do trabalho e deputados de três comissões: saúde, trabalho e direitos humanos. Os trabalhadores denunciaram aumento do número de acidentes, pressões psicológicas, demissões, redução das folgas e da remuneração, acidentes com perda parcial das falanges, mal-estar com desmaios e batidas com máquinas como conseqüência do cansaço causado pela mudança. No dia 3 de julho de 2007 houve outra audiência pública no Tribunal Regional do Trabalho, para a apresentação das alegações finais no processo em que o sindicato pediu que a justiça determinasse que a ALUMAR abrisse negociação sobre os turnos e, também, jornada de trabalho. Em agosto de 2007, o juiz publicou sentença24 em que afirma ser “a fixação de único turno de trabalho (...) mais benéfico ao trabalhador”, reconhece que os trabalhadores “receberam pagamento compensatório pela mudança de turnos” (...) e que “permaneceram recebendo o valor correspondente ao adicional noturno pago em decorrência da variação dos turnos, mantendo assim o mesmo padrão remuneratório”. Dessa forma, o juiz indeferiu o pedido do sindicato pela declaração de nulidade do sistema de turnos atual e sugeriu a negociação coletiva para a definição do sistema de trabalho25. A implantação do novo regime de trabalho na ALUMAR exigiu investimento em um programa de adaptação para toda a organização, principalmente, para atender o turno da noite (A). As áreas de RH, treinamento, ambulatório e restaurante passaram a funcionar no horário noturno e a cooperativa de crédito começou a atender às 6h da manhã. Uma equipe de psicólogas orientou os trabalhadores da noite sobre a necessidade de se manter uma nova disciplina de vida. Para os representantes da empresa, a adaptação foi surpreendentemente rápida, contrariando a expectativa inicial de que seria o maior problema a ser enfrentado. Por outro lado, a mudança no regime de trabalho já foi motivo de 24 Poder Judiciário da União, Justiça do Trabalho da 16 Região, 4 Vara do Trabalho de São Luis-MA. Processo n. 1038-2006-004-16-00-1. 25 Idem. 65 paralisações de advertência na fábrica e ameaça de greve, e continua sendo um problema para a maioria dos trabalhadores. Uma pesquisa realizada pelo SINDMETAL com 750 metalúrgicos da ALUMAR mostrou que 97% dos trabalhadores queriam a volta do turno anterior. Para o sindicato, a inflexibilidade da empresa para discutir essa questão contraria a sua política de valorização das pessoas e de bom relacionamento com o sindicato. No site institucional da ALUMAR consta que os empregados são o principal ativo da empresa e que, “ao lado da modernização tecnológica, o sucesso dos negócios está intimamente ligado ao bem-estar dos empregados, seu nível de satisfação no trabalho e a sua participação e envolvimento em atividades vinculadas à integração da empresa na comunidade”. 4.2.2. Benefícios Os benefícios concedidos pela ALUMAR estão listados abaixo: QUADRO 6 – BENEFÍCIOS PAGOS PELA ALUMAR LISTA DE BENEFÍCIOS DA ALUMAR BENEFÍCIO PLANO MÉDICO FARMÁCIA DESCRIÇÃO Plano médico da CASSI oferecido aos funcionários e seus dependentes. Além do plano, a ALUMAR mantém um Centro de Orientação da Saúde próprio onde os empregados podem ser atendidos gratuitamente. Através do convênio da rede de farmácias da capital, os funcionários compram medicamentos com subsídio da empresa. SEGURO DE VIDA Seguro de vida oferecido pela empresa para os funcionários e seus dependentes. TRANSPORTE A empresa oferece sistema de transporte coletivo. 43 linhas. 66 Contribuição do Empregado / Empresa. Contribuições do empregado FIXO: Básico: 0,5% do salário nominal Especial: 0,7% do salário nominal. Executivo: 1% do salário nominal. VARIÁVEL: Pequeno Risco: 20% do valor da despesa. Grande Risco: 2% do valor da despesa. Variável de acordo com teto salarial: Até 4 salários mínimos: A empresa contribui com 50% da despesa. De 4 a 10 salários mínimos: A empresa contribui com 25% Acima de 10 salários mínimos: Desconto em folha de 100% da despesa. O empregado contribui com 0, 00191% do salário nominal. 1% do salário nominal com teto máximo atual de R$ 40,60. ALIMENTAÇÃO COOPERATIVA DE CRÉDITO PLANO ODONTOLÓGICO (Cooperativa) CLUBE RECREATIVO COMPLEMENTO AUXÍLIO DOENÇA PROGRAMA PARE PROGRAMA DE PREVENÇÃO AO TABAGISMO SUBSÍDIO EDUCACIONAL. CONTE COMIGO AUXILIO MATERIAL ESCOLAR AUXÍLIO FUNERAL Rede de refeitórios distribuídos na fábrica. Benefício facultativo onde o funcionário pode utilizar através da mesma, operações de crédito, débito em conta e plano odontológico. 1% do salário nominal com teto máximo atual de R$ 40,60. Contribuição mensal de 1% do salário nominal com valor limite atual de R$ 50,00. Serviço oferecido pela cooperativa a Valor já incluso na taxa de associação da cooperativa. seus associados. Benefício para promover a prática de esporte e integração entre os funcionários. Complementação concedida pela empresa aos funcionários que estiverem afastados por mais de 15 dias, por motivo de doença. Corresponde a diferença entre o valor pago pelo INSS e o valor do salário(CCT) Programa de Apoio e Recuperação do Empregado com objetivo de melhorar a qualidade de vida tornando-o emocionalmente equilibrado e produtivo. Programa destinado a oferecer um tratamento ao funcionário que deseja parar de fumar e criar um ambiente de que promova saúde e bem-estar. Subsídio para desenvolvimento e capacitação dos empregados. Programa de prevenção de problemas emocionais(tais como: conflitos de relacionamentos, filhos com problemas de comportamento, doenças ou mortes na família, dificuldades no trabalho, questões jurídicas etc) para os empregados e dependentes. Distribuição anual de kit básico para filhos de empregados. Idade entre 5 a 12 anos. Auxílio financeiro para cobertura do funeral do próprio empregado, seus dependentes legais e também pai e mãe. 67 Contribuição máxima atual de R$ 10,72. A complementação varia de acordo com o tempo de afastamento do empregado: - Até 45 dias: complementa 100% do salário. - De 2 a 6 meses: complementa até 50% do salário. - De 6 a 12 meses: complementa até 40% do salário. - Acima de 12 meses: complementa até 30% do salário. Sem custo para o empregado. Sem custo para o empregado. Graduação - 50% Acesso gratuito a profissionais das mais variadas especialidades. Gratuito. A empresa tem um limite de cobertura para cada uma dessas situações: Morte do empregado recrutado em São Luís, morte de empregado recrutado fora de São Luís e morte de beneficiário e/ou pai e mãe. BRINDES DE NATAL PAS (APOSENTADORIA PRIVADA) ESTÁGIO NÃO REMUNERADO A Alumar distribui no Natal Cestas Natalinas com gêneros alimentícios e brinquedos para os filhos dos empregados. Plano de complementação de aposentadoria administrado pela Alcoa Previ. A contribuição depende do salário e do tempo de serviço na Alumar. A patrocinadora estabeleceu um valor reajustável, o URA (Unidade de Referência Alcoa Previ). Dessa maneira temos o Cálculo de contribuição do empregado na tabela 1 abaixo. A empresa deposita em nome do empregado 50% do valor que ele contribui. Esse valor o empregado pode levar na demissão se contar com 5 anos na empresa. Estágio curricular aos empregados regularmente matriculados e freqüentando cursos vinculados ao ensino público ou particular, nos termos da Lei 6.494/77. ABONO SALARIAL Em 2006, no valor de R$ 200,00 pagas em duas parcelas (junho e setembro) CRECHE Convênio com creche local GARANTIA DA GESTANTE Sem custo para o empregado. Sem custo para o empregado. Não poderão ser demitidas a partir da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, salvo por justa causa, devidamente comprovada, acordo homologado ou término de Contrato de Trabalho por prazo determinado. CÁLCULO DA CONTRIBUIÇÃO DO EMPREGADO FAIXA SALARIAL Salários até 5 Salários de 5 a 15 Salários acima de 15 URAs URAs URAs Tempo de ALUMAR até 5 anos de 5 a 10 anos de 10 a 15 anos de 15 a 20 anos 0,50% 0,75% 1,00% 1,25% 1,50% 2,25% 3,00% 3,75% 3,50% 5,25% 7,00% 8,75% Mais de 20 anos 1,50% 4,50% 10,50% Fonte: Alumar e CCT mar06/fev07 Em 2005, a ALUMAR gastou R$ 127 milhões com encargos, salários e benefícios. 68 4.3. DISCRIMINAÇÃO Os resultados da pesquisa amostral relativos à existência ou não de discriminação na ALUMAR mostram que 89% dos funcionários nunca se sentiram discriminados e que 81,8% nunca presenciaram ou tiveram notícia de algum caso de discriminação na empresa. Dentre os poucos funcionários que já se sentiram discriminados, os principais motivos apresentados foram participação sindical (3,3%), cor ou raça (1,5%), doença (1,5%) e outro motivo (4,0%). Os dirigentes sindicais apontam que a empresa discrimina os trabalhadores por serem sindicalizados e que algumas práticas são recorrentes, tais como a não promoção, o isolamento funcional, a vigilância e monitoramento de ações. O sindicato já denunciou a ALUMAR para a DGB (entidade sindical alemã) e para CUT por prática anti-sindical. Mas a discriminação, muitas vezes, parte de um colega de trabalho ou de um chefe, tal como mostram os relatos dos funcionários: “Ao sofrer um acidente de trabalho, o funcionário foi mudado de função e, nesse momento, um outro funcionário chamou ele de cego”. “O chefe chamou o funcionário de nego”. “O líder xingou uma pessoa com deficiência”. “O encarregado maltrata o operário com certos palavrões por não melhorar no seu desempenho”. “Um colega dirigente sindical sofria mais pressão e cobrança, qualquer falha dele, ele levava advertência”. Esses relatos sugerem que algumas chefias utilizam a assimetria de poder para tentar resolver determinadas situações por conta própria, e, nesse processo, utilizam práticas consideradas discriminatórias. Pode-se dizer, portanto, que não existe discriminação explícita por parte da empresa e que há uma política clara de combate a qualquer tipo de discriminação. A ALUMAR desenvolveu ferramentas – Fale com o Presidente, Linha de Conduta Ética – que permitem efetivar denúncias de questões como estas acima mencionadas, com total sigilo quanto ao denunciante. Entretanto, os resultados da pesquisa apontam alguns indícios de que possa haver discriminação por parte da empresa em alguns aspectos. Na questão salarial, por 69 exemplo, conforme já foi visto anteriormente, apesar de não haver diferença de salário entre homens e mulheres, na maior faixa salarial o percentual de brancos é maior do que o de negros: 20,0% e 13,4% respectivamente. Também chama a atenção o baixo percentual de funcionários brancos que recebem de R$ 761,00 a R$ 1.500,00 (B) comparativamente aos negros: 8,3% e 19,3% respectivamente. Portanto, apesar da ALUMAR dispor de um número de empregados negros correspondente à proporção da população negra no estado do Maranhão, eles estão distribuídos, em maior número, na faixa de renda mais baixa, em benefício dos trabalhadores brancos, alocados na faixa de renda mais elevada. Nesse tema, os sindicalistas entrevistados relataram que a empresa “engatinha”. Informaram que a ALUMAR não promove e muito menos discute pontos relacionados com a igualdade de oportunidade entre homens e mulheres, brancos e negros. No entanto, a pesquisa identificou a existência de algumas iniciativas da ALUMAR na temática da diversidade, como o Projeto Sintonia, que será visto adiante. Os sindicalistas apontam, ainda, que a proporção de mulheres e negros em cargos de chefia não corresponde ao perfil do conjunto dos empregados, existindo apenas uma mulher em cargo de chefia e não existindo gerentes e diretores negros, apenas encarregados. Para analisar as questões pertinentes a este tema, o sindicato formou uma comissão de mulheres que pretende debater e buscar um diálogo fértil com a empresa para amenizar a desigualdade de gênero. A empresa afirma que desconhece a formação desta Comissão e que este tema jamais foi proposto pelo sindicato da categoria, sendo exclusivamente iniciativa da empresa projetos de diversidade, como o AWN (Alcoa Womens Network - Rede de Relacionamento de Mulheres). Ou seja, percebe-se que existe um desconhecimento mútuo das iniciativas, tanto do sindicato quanto da empresa nessa temática, o que reforça, mais uma vez, a necessidade de se empreender o diálogo social. 70 4.4. TRABALHO INFANTIL A ALUMAR não emprega, diretamente ou através de terceiros, adolescentes com idade inferior a 16 anos e menores de 18 anos em atividades consideradas perigosas ou penosas. Segundo os sindicalistas, a empresa exige dos seus fornecedores que eles não utilizem trabalho infantil, mas o sindicato não sabe se ela faz essa fiscalização corretamente. A empresa desenvolve dois programas para apoiar crianças e adolescentes. Um deles chama-se “Empresário do Futuro”, voltado para filhos de funcionários e aberto a toda comunidade do entorno. O outro se chama “Programa Menor Aprendiz”, para adolescentes de 14 a 16 anos que cursam ou trabalham no SENAI, em meio período com o custo de meio salário mínimo. 4.5. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO. Pela estrutura organizacional da ALUMAR, a área de Segurança no Trabalho, no caso chamada de Segurança, Higiene e Meio Ambiente (SHMA), está sob a responsabilidade de um gerente que se remete diretamente ao diretor da fábrica. A Saúde está vinculada à Gerência de Recursos Humanos. A gerência de segurança e meio ambiente é responsável por informar as áreas operacionais sobre os requisitos legais, padrões e procedimentos da Alcoa e da BHP Billiton que devem ser adotados na elaboração das políticas de gerenciamento do meio ambiente e segurança no trabalho. Além disso, na área operacional, essa gerência também acompanha a execução e avaliação dos projetos, buscando identificar a existência de algum aspecto/impacto ambiental ou risco que um projeto possa vir a introduzir e identifica a necessidade de mitigação de um processo, buscando alternativas de desenvolvimento, “sempre alinhadas com a tese de desenvolvimento sustentável”, segundo o gerente de SHMA. Os procedimentos operacionais mostram os riscos e as medidas preventivas em 71 relação a incidentes e os aspectos e impactos ambientais de uma determinada operação. Na área de segurança, a equipe é composta por dois engenheiros de segurança, sendo um na Refinaria, que supervisiona dois técnicos de segurança, e um na Redução, que supervisiona três técnicos de segurança. A área de meio ambiente é formada por um superintendente e quatro engenheiros, sendo dois engenheiros químicos, um agrônomo, um engenheiro de minas e um analista formado em geografia. Essa equipe cuida dos processos, tais como resíduos sólidos industriais, produtos químicos e águas subterrâneas. Também fazem parte da equipe dois higienistas industriais uma analista de meio ambiente, saúde e segurança, que cuida do controle da documentação, relatórios, controle de custos, e uma assistente. Na prática, os procedimentos operacionais nas áreas de meio ambiente, saúde e segurança estão integrados em um único Sistema de Gestão, baseado nas normas ISO 9001 de gestão da qualidade, na norma ISO 14001 de gestão ambiental, na OHSAS 18001 de saúde e segurança e na SA 8000 de responsabilidade social. A figura abaixo mostra o sistema de gestão em Saúde e Segurança do Trabalho na ALUMAR. FIGURA 2: SISTEMA DE GESTÃO DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO Fonte: Alumar 72 De acordo com o gerente entrevistado, a questão do meio ambiente, saúde e segurança sempre fez parte da cultura da empresa. Prova disso é a opinião positiva dos antigos e novos funcionários sobre esses temas, principalmente em relação à segurança. Segundo ele, “um operador pára o diretor dessa fábrica se ele quiser... se estiver desrespeitando uma norma de segurança. Está no DNA das pessoas”. Na sua avaliação, o comprometimento da liderança tem papel muito importante na manutenção dessa cultura. A alta liderança da ALUMAR participa de todas as etapas do programa e realiza reuniões com os empregados para levantamento de sugestões e recomendações para o alcance de um ambiente de trabalho livre de incidentes. Todo e qualquer incidente que ocorra dentro ou fora da empresa é investigado e registrado. São considerados incidentes fora da empresa, por exemplo, uma queda provocada pela troca de lâmpada em casa e uma contusão num jogo de futebol. Qualquer acidente, por menor que seja, é considerado grave e a magnitude é compartilhada com toda a organização. Um acidente com afastamento de um mês, por exemplo, tem ampla divulgação e, caso a empresa não consiga descobrir a causa do acidente, busca a ajuda de especialistas, seja no Brasil, seja no exterior. O objetivo da ALUMAR, segundo o relato do entrevistado, é eliminar o risco na fonte, ou seja, eliminar as condições chamadas latentes através de conhecimento do processo e da interação junto às áreas. Não tendo como cessar na fonte, parte-se para a proteção do indivíduo e, em seguida, para a elaboração de procedimentos. O responsável da empresa considera que o Equipamento de Proteção Individual (EPI) e os procedimentos são apenas camadas de proteção necessárias, porém, não suficientes. Na fábrica existem os chamados times de EPI, formados por funcionários da refinaria, da redução e das áreas administrativas com o objetivo de identificar, nos grupos de trabalho, as opiniões sobre conforto, proteção, desgaste e adequação dos equipamentos de proteção individual. Este trabalho é feito utilizando uma amostragem representativa da população dos funcionários. Nos diálogos diários de segurança, os funcionários também têm oportunidade de opinar sobre os equipamentos de proteção individuais. 73 Na pesquisa amostral, 97,0% dos funcionários responderam ser necessária a utilização de EPI no trabalho e 91,6% consideraram que o equipamento é adequado. No entanto, como havia mais de uma opção na pergunta sobre a avaliação do EPI, 20,4% dos funcionários que disseram que o EPI é adequado também disseram que o equipamento incomoda muito ou não protege o suficiente ou o tamanho não é apropriado. Questionados se foram consultados na escolha do EPI, 78,5% responderam afirmativamente, 14,2% responderam que não houve consulta e 5,8% não responderam. Porém, no momento da pesquisa alguns relatos de funcionários deixam transparecer que, na verdade, a consulta se limita à escolha entre um ou outro equipamento disponível, que não necessariamente é o mais adequado. Segundo o entrevistado responsável pela área, a empresa interage com os fabricantes fornecedores de materiais de proteção individual e é feita uma pesquisa, junto ao pessoal da logística e de compras, para identificar quais as oportunidades de implementação de um equipamento que tenha registro do Ministério do Trabalho, que tenha certificado de aprovação, de tal forma que os funcionários possam utilizar o EPI adequadamente, sem causar desconforto. Um representante da empresa declarou que já houve caso em que o fornecedor desistiu do contrato com a ALUMAR por causa da quantidade de exigências feitas pela empresa. Além da proteção individual e dos procedimentos, são feitos treinamentos. Todo empregado novo, antes de ir para a área, recebe uma série de treinamentos chamados mandatórios, desenhados especificamente para a atividade que o funcionário vai exercer. Os treinamentos duram cerca de um mês e incluem informações sobre meio ambiente e segurança no trabalho. No local de trabalho, o novo funcionário é orientado por um empregado mais antigo. Segundo o gerente, a quantidade de ferramentas utilizadas nessa área (citou, ainda, as inspeções cruzadas, auditoria contínua, reuniões de segurança com a gerência, etc) faz com que os funcionários percebam a importância do item segurança para a empresa. Os dados da pesquisa amostral confirmam o investimento da ALUMAR em treinamento sobre saúde e segurança. Praticamente todos os funcionários que 74 participaram da pesquisa afirmaram que receberam treinamento específico sobre saúde e segurança no trabalho. A maioria também declarou que se considera bem informado sobre riscos de doenças e de acidentes de trabalho. As pessoas que visitam a empresa também são submetidas aos procedimentos de segurança, que se inicia na entrada da fábrica, com a apresentação de um vídeo. Além disso, a empresa exige a apresentação de atestado de saúde e não permite a entrada de pessoas que usam lentes de contato ou marca-passo na sala de cubas da redução, onde o campo magnético é muito alto. Com essas medidas, os responsáveis pela área operacional avaliam que ocorrem poucos acidentes na empresa. Os Gráficos 7 e 8 abaixo mostram a ocorrência de incidentes na ALUMAR e nas empresas contratadas: GRÁFICO 7: TAXA DE INCIDENTES REGISTRÁVEIS NA ALUMAR E NAS CONRTATADAS, RESPECTIVAMENTE (MAIO 2006) Plano Real 2,00 1,15 1,30 1,00 0,70 0,48 2000 0,68 0,66 0,64 0,46 0,42 2002 2004 Plano 0,54 Atual 2006 Real 2,00 1,30 1,11 1,00 0,73 0,70 0,68 0,54 0,39 0,45 0,51 0,21 2000 2002 2004 Atual 2006 75 NOTA: (N. de incidentes X 200,000 horas Trabalhadas)/ HHT trabalhadas Fonte: Alumar Pelos dados da empresa, em 2002, a taxa de acidentes registráveis nas empresas contratadas era bem maior do que na ALUMAR. Em 2003, há uma queda considerável na taxa de acidentes das empresas contratadas, chegando a ser menor do que na ALUMAR. De 2004 em diante, a taxa de acidentes na ALUMAR é maior do que nas contratadas, embora venha diminuindo, enquanto que nas contratadas vem aumentando. Entretanto, analisando a taxa de incidentes com lesão nos dois casos, verificamos que, nas empresas contratadas, os índices registrados no período são mais elevados, com poucas exceções. GRÁFICO 8: TAXA DE INCIDENTES COM LESÃO NA ALUMAR E NAS CONTRATADAS (ABRIL 2006) Real 4,47 3,28 2,86 1,89 1,99 1,27 2000 2002 2004 1,45 Atual 2006 Real 4,11 3,33 3,11 2,42 2,08 1,87 2000 2002 2004 2,18 Atual 2006 NOTA: (N. de incidentes X 200,000 horas Trabalhadas)/ HHT trabalhadas Fonte: Alumar 76 Nas empresas contratadas, entre 2000 e 2004, as taxas de acidentes com lesão diminuíram. No entanto, voltam a crescer em 2005 e 2006. No caso da ALUMAR, essas taxas foram mais irregulares no período. Até 2003, as taxas de acidentes com lesão diminuíram; cresceram novamente em 2004; caíram em 2005; e voltaram a aumentar em 2006. A ALUMAR define como incidente de trabalho toda ocorrência não programada e não desejada que interfere no andamento de uma atividade, provocando ou não lesão no empregado. Os incidentes podem ocorrer no trabalho, ou seja, nas dependências da empresa, em viagens a serviço da empresa, ou durante o percurso entre a residência e o local de trabalho (trajetos), desde que não ocorra desvio do trajeto normal. Há também aqueles sofridos pelo empregado fora da empresa. A classificação dos acidentes é utilizada para fins de reporte legal, conforme NR4. Na ALUMAR, os incidentes de trabalho são classificados como: primeiros socorros (eventos com pequenas lesões que não necessitam da interferência do médico, podendo ser atendido por auxiliar de enfermagem ou enfermeiro), tratamento médico (quando há necessidade de intervenção do médico, sem necessidade de afastamento), restrição ao trabalho (o empregado desempenha algumas de suas atividades, sem prejuízo para a sua recuperação), afastamento (quando não pode voltar a exercer a função na área), e evento sem lesão (danos materiais ou violação). O acidente de trabalho é registrado imediatamente no ambulatório médico da ALUMAR, onde é feita uma avaliação médica. O ambulatório médico emite a Comunicação de Acidente no Trabalho (CAT) e a registra no Instituto Nacional de Previdência Social (INSS), enviando cópias para o sindicato, para o empregado acidentado e para a DRT e CIPA, conforme exigência legal. Segundo o médico do trabalho, todos os acidentes são registrados e investigados, mesmo os sem afastamento. As investigações são realizadas por um time formado por representantes da área envolvida, da SHMA e da CIPA. Os sindicalistas disseram que a empresa se opõe à possibilidade do sindicato acompanhar as fiscalizações do INSS – e do Sistema Único de Saúde (SUS), chegando a fechar a 77 fábrica no dia da visita desses órgãos. Segundo a equipe da área de segurança, os acidentes ocorrem com maior freqüência entre os funcionários mais novos na empresa e entre os mais antigos, que têm mais conhecimento e experiência, chamando essa variação de “curva da banheira”. Foi dito, também, que o pessoal do turno da noite é o que menos se acidenta. Os acidentes mais comuns, segundo o entrevistado, decorrem do uso de ferramentas e afetam, principalmente, mãos e dedos, como corte de dedo em válvula e prensa do dedo em haste, mas variam de acordo com a área. Ao contrário do que se imagina, ele afirmou que os acidentes ocorrem à luz do dia, embora em pequeno número. Segundo o médico da empresa, os acidentes mais sérios ocorrem com os empregados mais antigos, devido ao excesso de confiança. Segundo resultados da pesquisa amostral, nos últimos cinco anos, 8,8% dos funcionários sofreram de um a dois acidentes, sendo os mais freqüentes corte ou amputação, contato com superfície em temperaturas extremas (frio ou quente), choques elétricos, impactos (batida, prensagem), exposição a produtos químicos, quedas no mesmo nível ou diferentes, e exposição a chamas. Os acidentes tiveram como conseqüências queimaduras térmicas ou químicas, cortes e torções. Em relação à saúde dos trabalhadores na refinaria, por ser um processo químico e de fluxo contínuo, o risco principal é o da exposição a vapores cáusticos. São utilizados produtos ácidos e cáusticos em equipamentos com alta pressão e alta temperatura, como os calcinadores e as caldeiras. A empresa assegura que existem controles efetivos para efeito de segurança, sendo que dois procedimentos são fundamentais: o primeiro é a norma de liberação de equipamentos, chamado EBTV – Etiquetamento, Bloqueio, Teste e Verificação. Só se trabalha no equipamento se ele estiver no estado de energia zero. O outro é o disciplinamento de utilização dos EPIs, que envolve informação sobre o equipamento e sua utilização. A ALUMAR desenvolveu, junto a um fornecedor brasileiro, uma roupa de proteção contra produtos químicos. Já na etapa de redução do alumínio, os riscos à saúde são de outra natureza. 78 São riscos da interação pedestre/máquinas e riscos de queimaduras devido ao processo metalúrgico que envolve altas temperaturas. No primeiro caso, para prevenir os danos à saúde, são realizados estudos de ergonomia. No caso dos trabalhadores das salas de cubas, são utilizadas roupas com alta proteção contra calor e queimaduras, a chamada PR97. Segundo o gerente de SHMA, “o nível de exposição das pessoas a esse processo é o mínimo possível porque tem todos os EPIs necessários”. O responsável pela higiene industrial observa o nível de exposição do trabalhador ao calor (heat-stress) e quanto tempo o funcionário precisa ficar na sala de descanso, com ar condicionado e água para hidratação. A ALUMAR utiliza uma norma americana para esse caso que, segundo o entrevistado, é mais rígida do que a legislação brasileira. E o mesmo afirma que, de modo geral, a empresa segue a política da Alcoa de sempre adotar a norma mais restritiva, caso existam várias para um mesmo assunto. A Alcoa possui vários protocolos para controle do risco, como espaço confinado, queda do mesmo nível e de nível diferente, energia perigosa, veículos industriais, proteção de máquinas, etc. Na opinião do gerente entrevistado, o uso de alguns EPIs pelos funcionários ainda é problemático, pois “tem o regionalismo, tem a questão da cultura e é preciso trabalhar esse aspecto. É preciso fazer algumas adaptações para o funcionário se sentir bem”. Pelo resultado da pesquisa amostral, 36,5% dos funcionários da ALUMAR declararam que, depois de ter começado a trabalhar na empresa, apresentaram algum problema de saúde relacionado à sua atividade de trabalho. O problema que apareceu com mais freqüência foi o de coluna e pode estar relacionado ao risco da interação pedestre/máquina que pode ocorrer principalmente na redução, conforme mencionado por um representante da empresa. Problemas respiratórios, doenças de pele e alergias podem ter relação com o trabalho desenvolvido na refinaria, onde há o risco de contato com produtos químicos. A depressão ou o stress, que aparecem com alguma freqüência, são as chamadas doenças da modernidade e independem do setor onde os funcionários trabalham. Além do acúmulo de funções e responsabilidades na empresa, esse tipo de problema também é atribuído, pelos próprios funcionários, ao excesso de trabalho fora 79 da empresa e à qualidade de vida. A lesão por esforços repetitivos (LER) também aparece com alguma freqüência e, em geral, quem mais sofre com esse problema é o pessoal da área administrativa ou os funcionários que operam máquinas que exigem movimentos repetitivos. Finalmente, dentre outros problemas de saúde, surgiram casos de funcionários com problemas de visão, que também podem estar relacionados com a utilização de produtos químicos ou com o excesso de calor. O Quadro 7 abaixo mostra esses resultados: QUADRO 7: PROBLEMAS DE SAÚDE Problemas de saúde Total Problemas de coluna 29 Surdez 9 Doenças de pele 10 Problemas respiratórios 10 LER 15 Depressão ou stress 23 Alergias 13 Outro 40 Não apresentou 174 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Alguns disseram que foram afastados por causa do problema de saúde, sendo que o maior período de afastamento foi de seis meses e de apenas um funcionário. Em seguida, houve afastamento por dez meses e por períodos menores, de dois meses, um mês ou apenas alguns dias. Destes, alguns voltaram a exercer a atividade anterior, outros tiveram que assumir outras funções por indicação médica. Segundo informações obtidas na empresa, a ALUMAR desenvolve um programa de capacitação especial, visando readaptar o empregado com restrição definitiva para o exercício de suas atividades originais para atividades adequadas as suas restrições de saúde. Também foram solicitadas informações aos funcionários sobre sintomas de doenças ocorridos nos últimos seis meses. O resultado encontra-se no Quadro 8, a seguir: 80 QUADRO 8: SINTOMAS NOS ÚLTIMOS 6 MESES Sintomas Total Dores de cabeça crônicas 24 Distúrbio digestivo 15 Dores nas articulações 42 Queimação no estomago 34 Tonturas 8 Outros 42 Não sentiu 147 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Observa-se que os sintomas mais freqüentes também podem estar relacionados com o tipo de trabalho e à exposição a produtos químicos. Dentre os outros sintomas, alguns são os mesmos que aparecem no quadro anterior: dores na coluna, cansaço, dor nas pernas e nas juntas, dor no estomago. As opiniões sobre a existência de relação entre o sintoma e a atividade da empresa se dividem, tal como mostra o quadro 9 abaixo: QUADRO 9: RELAÇÃO ENTRE SINTOMA COM A ATIVIDADE DA EMPRESA Sintoma/atividade da empresa Total Geral Sim 62 Não 61 Não sabe 27 NR 124 Total geral 274 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS É importante lembrar que as declarações sobre doenças relacionadas ao trabalho foram feitas pelos próprios trabalhadores no momento da entrevista, através dos questionários, o que não significa que tenha sido comprovado o nexo técnico causal. O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) da ALUMAR é elaborado a partir das informações do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA). Os exames do PCMSO são definidos de acordo com a exposição dos empregados, levando em consideração a função exercida, idade e agentes ambientais. É feita uma avaliação de saúde, envolvendo exames complementares, como laboratoriais e radiológicos, provas funcionais, como audiometria e espirometria, e exame clínico. Todos podem ser realizados em exames admissionais, periódico, 81 mudança de função, retorno ao trabalho e demissional. Segundo o médico do trabalho, são feitos mais exames do que o exigido pelas normas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e completou que, quando é identificado algum problema que deve ser controlado, é possível o encaminhamento para um especialista. Ao final de cada exame, o médico do trabalho emite o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) em duas vias, sendo que uma via é assinada pelo empregado e arquivada no seu prontuário médico, e a outra é retida pelo médico. Antes de assinar o exame, o médico do ambulatório mostra todos os exames para o funcionário e interpreta os resultados junto com ele. A área de saúde ocupacional trabalha de forma integrada com a área de segurança e higiene industrial. A equipe do ambulatório é composta por dois médicos, auxiliares de enfermagem do trabalho e uma enfermeira. Além desses, há uma equipe terceirizada, formada por dois médicos no turno, sete auxiliares de enfermagem no turno e no administrativo. Os funcionários contratados são atendidos pelos mesmos médicos, recebendo igual tratamento. O trabalho da equipe médica consiste em visitar as áreas, ver como os empregados estão trabalhando, se estão adaptados ao tipo de função que estão exercendo, e se é necessária alguma mudança no posto de trabalho. Também ocorre a ida dos funcionários ao posto de saúde quando suspeitam de algum problema. Lá é feita a análise para verificar se o problema tem relação com o trabalho na empresa (nexo causal). Nos casos de reclamação de dor na coluna, dor no punho, problema reumático, por exemplo, o médico vai junto com o pessoal da higiene industrial visitar a área onde o funcionário trabalha para verificar se existem falhas ergonômicas no local e no modo de execução da atividade. A empresa realizou um estudo ergonômico em todos os postos de trabalho, a fim de identificar e mudar aqueles que apresentassem problemas. O médico do trabalho declarou que, atualmente, do ponto de vista ergonômico, nenhum posto apresenta problema. A maioria dos funcionários da ALUMAR (76,6%) fez avalia positivamente 82 os serviços prestados pelo ambulatório médico. Consideram que são bem atendidos, que há sempre médicos disponíveis, eficiência no atendimento, acompanhamento e exames periódicos, atendimento rápido e de qualidade. Outros 19,7% avaliam que o serviço é regular. Apenas 1,8% considera o atendimento ruim, justificando que as pessoas que atendem no ambulatório não são educadas, que às vezes não há medicação, que há demora no atendimento, que deveria ser mais equipado e que, em alguns horários, não há médico disponível. Quanto à exposição dos funcionários a gases e vapores, o responsável da área declarou que a empresa faz um controle biológico e todos os parâmetros são controlados pela higiene industrial. A medição é feita junto do empregado, durante as oito horas que ele fica exposto. Um dos locais que exige muito cuidado é a sala de cubas, onde se trabalha com fluoreto. Segundo o superintendente do serviço médico, até agora, os resultados têm ficado abaixo do nível de tolerância. A fluorose só se desenvolve depois de 10 a 15 anos de alta exposição, mas como a empresa trabalha com valores bem abaixo da legislação, o superintendente considera que nunca haverá um caso dessa doença na empresa. Os sindicalistas apontam que, após 22 anos de operação, muitos funcionários, em particular os da produção, apresentam doenças ocupacionais devido à exposição a produtos químicos. Segundo eles, vários já morreram de câncer e outros apresentam seqüelas irreversíveis. Um dos casos relatados é o de um funcionário que morreu, em 2001, de câncer no fígado. Ele trabalhou durante anos na área 254, conhecida como área perigosa, na linha de produção do anodo, manuseando piche e coque. Disseram que a sua pele sempre estava recoberta por uma crosta escura e pegajosa e nem mesmo a máscara e o óleo que passava sobre a pele evitaram a contaminação fatal. Antes deste, morreram um técnico em segurança e um instrumentista. Os sindicalistas afirmam que a matéria usada no setor é reconhecidamente cancerígena. O último falecimento por câncer ocorreu no segundo semestre de 2005, no setor de redução. 83 A empresa afirma que todos os casos de doenças crônicas e degenerativas que ocorrem nos funcionários são devidamente investigados, encaminhados e tratados, sendo comparados com a estatística da ocorrência na população em geral, e que, até o momento, não identificou nenhum caso ligado diretamente ao trabalho. A pesquisa também procurou saber se, na avaliação dos funcionários, o ritmo de trabalho na empresa é prejudicial à sua saúde. O resultado foi que 59,5% consideram que é prejudicial, o que pode ter relação com o fato de o estresse ser o segundo problema de saúde mais relevante apontado pela pesquisa amostral, depois dos roblemas de coluna. Outros 35,4% acham que não existe relação entre as duas coisas e 5,1% não sabe se o ritmo de trabalho prejudica a sua saúde. Com relação ao ambiente de trabalho, as avaliações encontram-se no Quadro 10, abaixo: QUADRO 10: CONDIÇÕES AMBIENTAIS DO LOCAL DE TRABALHO Regular Ruim Total geral Condições Ambientais Boa 95 80 274 Temperatura (calor/frio) 99 50 3 274 Iluminação 221 102 82 274 Ruído 90 110 77 274 Qualidade do ar 87 54 2 274 Ordem/organização 218 54 3 274 Limpeza 217 107 28 274 Conforto 139 Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS Os itens mais bem avaliados foram iluminação, ordem/organização do espaço de trabalho e limpeza. Quanto à temperatura, as opiniões dos funcionários foram bem divididas. Mas, considerando apenas os que avaliaram como boa, temos um percentual de 36,1%. Quanto ao ruído e à qualidade do ar, as opiniões foram semelhantes, ou seja, a maioria considera regular e ruim. Já no item conforto, as opiniões se dividem: apenas 10,2% consideram que o ambiente ruim. O sindicato confirma que a empresa possui um Laudo das Condições Ambientais de Trabalho, elaborado para fins de aposentadoria especial, mas, segundo seus representantes, o laudo é falso. A esse respeito, a empresa declarou que os laudos das Condições Ambientais 84 de Trabalho são gerados seguindo os mais restritivos padrões de saúde e segurança disponíveis na comunidade científica e jamais foram contestados pelo Ministério Público do Trabalho. 4.5.1. A CIPA Na ALUMAR, a composição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) atende aos preceitos da NR5, já que 50% dos representantes dos empregados são eleitos diretamente pelos empregados. Ao todo, são 32 membros, sendo nove representantes da empresa e sete suplentes, e nove representantes dos empregados e sete suplentes. A comissão se reúne mensalmente. O presidente da CIPA considera que o trabalho da comissão é complementar ao processo do sistema de segurança já que, segundo ele, trata-se de uma empresa cujo valor principal é a segurança. Um dos trabalhos da comissão é trazer os familiares dos empregados para visitar a fábrica, para conhecer o ambiente de trabalho do parente, saber como ele trabalha e, assim, ter uma idéia de como é o dia-a-dia do empregado. Este programa é chamado de Parceiro de Segurança. Outro trabalho da comissão é realizar inspeções em áreas específicas, sempre escolhendo aquelas que são mais críticas. Na área é feita reunião com o responsável para verificar o andamento e cumprimento das ações estabelecidas. Entretanto, o presidente da CIPA frisa que este é um trabalho complementar de monitoramento, feito através de outras ferramentas pelo sistema de segurança. A CIPA não atua conjuntamente com o sindicato, embora o vice-presidente da comissão seja membro sindicalizado. Segundo o presidente da CIPA, a relação com o sindicato é boa, sem problemas. Por outro lado, o sindicato diz que procura estreitar as relações com os membros da CIPA, mas, segundo os dirigentes, a empresa inibe a participação. A avaliação dos funcionários pesquisados sobre a atuação da CIPA é bastante divergente. Para 52,2% dos funcionários, a atuação da CIPA é boa porque “são 85 participativos e informam as causas dos acidentes no trabalho”, “preparam para a prevenção de acidentes”e “promovem o convívio familiar com o trabalho”. Para 36,9%, é regular porque a CIPA “não expõe claramente os acontecimentos”, “falta mais assistência e as reuniões apresentam poucas ações” ou “nunca viram a CIPA se reunir com os funcionários”.8,8% considera ruim porque “têm que se envolver mais com a segurança”, “só aparecem na hora da eleição”, “não participam ativamente beneficiando o trabalhador porque é manipulada”, ou“não tem qualidade na escolha do representante”. 4.6. MEIO AMBIENTE Um dos principais problemas para o meio ambiente decorrentes da atividade da mineração é o resíduo da bauxita que, de acordo com alguns estudos26, pode contaminar os lençóis freáticos se as condições de impermeabilização dos tanques e lagoas que retêm a “lama vermelha” não estiverem seguras. Segundo o estudo, essa substância residual aparece em grande quantidade: para cada tonelada de alumina produzida, cerca de 1,2 tonelada de “lama vermelha” é descartada. Esse descarte é altamente cáustico, com um Ph bastante elevado, criando um problema ambiental significativo, pois, além de penetrar no lençol freático e nos córregos, a lama vermelha eleva o teor de sódio dos poços artesianos vizinhos. Ainda segundo o estudo, outro problema é a poluição do ar proveniente da refinação da alumina, onde gases, aerossóis cáusticos e outras poeiras corrosivas são liberados na atmosfera. Segundo representantes dos trabalhadores, existem muitas queixas da comunidade relacionadas à quantidade de fuligem expelida pela fábrica da ALUMAR. Um representante da empresa contou que, quando a ALUMAR foi se instalar na região, houve uma mobilização da população local contra a empresa devido aos 26 Bermann, 2002 e Switkes, 2005. 86 possíveis impactos ambientais que poderiam ser gerados quando da sua instalação. Na época, os aspectos ambientais mais preocupantes eram as áreas para disposição de resíduos de bauxita, as emissões de fluoretos gasosos e o consumo da água. Mas, segundo o gerente de meio ambiente, desde a sua instalação, a ALUMAR contratou estudos do Instituto Biológico de São Paulo e fez trabalhos em parceria com a Universidade Estadual do Maranhão sobre aptidão agrícola dos solos. Através do laboratório de hidro-biologia, o Labohidro, foi feito um levantamento abrangente de todo o ambiente onde a planta seria instalada e na área que o consórcio ALUMAR adquiriu posteriormente. Outra empresa fez um estudo sócio-econômico durante o processo de instalação da planta. Todos esses estudos geraram um relatório de impacto ambiental, provavelmente um dos primeiros a serem elaborados no Brasil - já que somente em 1986 foi instituída a obrigatoriedade de realização de estudos e relatórios de impacto ambiental para obtenção do licenciamento ambiental de empreendimentos, através da Resolução no 001/86 do CONAMA. A ALUMAR apresentou o EIA/RIMA (Estudo de Impacto Ambiental/ Relatório de Impacto Ambiental) no final de 1983, antes do início da operação. De acordo com o entrevistado, na ocasião foram feitas reuniões com segmentos da sociedade sobre todos os aspectos abordados pelo estudo e as licenças ambientais foram obtidas. Como parte desse processo, cerca de 10% dos investimentos foram alocados para o sistema de controle e monitoramento ambiental, realizado através de filtros de manga, filtros eletrostáticos e reatores de leito fluidizado, o que, na opinião do gerente de SSMA, proporcionou para a empresa um dos melhores resultados do grupo Alcoa e BHP Billiton em termos de emissões e um dos melhores da indústria do alumínio. Também contribuiu para o bom desempenho a adoção da tecnologia chamada pre-bake, anteriormente mencionada. Apesar do gerente não ter participado do processo de licenciamento da empresa, ele acredita que este não tenha sido complicado, já que todo o estudo realizado pela ALUMAR/Alcoa foi acompanhado pela Secretaria Estadual de Recursos Naturais 87 (SERNAT) 27 . O que ele acredita é que tenha sido um processo criterioso pelo fato do Consórcio ALUMAR ter sido um dos maiores, se não o maior investimento privado no Brasil na década de 80, tanto pelo tamanho quanto pelo volume de investimentos. E, também, mais lento, porque houve mobilização da sociedade durante cerca de dez anos. Na época, foi criado um Comitê de Defesa da Ilha de São Luis, houve passeatas, comentários, matéria em jornal e, inclusive, a visita da Assembléia Legislativa à fábrica. Um antigo funcionário da empresa declarou que, em resposta às manifestações, a empresa abriu suas portas para a comunidade a fim de mostrar o processo, mostrar que os resíduos não eram dispostos de qualquer maneira, que havia tratamento, enfim, mostrar o investimento que estava sendo feito na área. A empresa tinha um departamento de relações públicas para atender aos públicos interno e externo. Mas, na opinião do gerente de Meio Ambiente, até hoje algumas coisas ficaram no imaginário da população. Como exemplo, o gerente citou que muitas pessoas acham que a ALUMAR consome água do sistema Italuis, um projeto de abastecimento de água que a empresa contribuiu para a construção, na forma de doação para o Estado, coisa que, segundo o entrevistado, não ocorre, uma vez que a ALUMAR possui seis poços para uso interno e faz reciclagem da água. Outra coisa que ficou no imaginário da população, segundo ele, foi a idéia de que os “lagos de lama”(lama vermelha) - que são as áreas de disposição de resíduos de bauxita - transbordariam pela cidade e afetariam o lençol freático, fazendo sumir o caranguejo. Para o entrevistado, isso jamais aconteceria, pois a empresa sempre esteve bastante empenhada em buscar alternativas para a utilização desse material de forma a não gerar nenhum impacto ambiental. Já foi estudada a possibilidade desse resíduo ser utilizado como material para construção (cerâmica), como corretivo de solo, pinturas, entre outras. Convênio realizado com a Universidade Estadual e com a Embrapa Agrobiologia possibilitou desenvolver uma tecnologia que permite reabilitar as áreas de disposição de resíduos de bauxita. Citou, como exemplo, a área 1 da empresa, que já 27 A necessidade de licença prévia de instalação e de operação surge a partir da Resolução CONAMA 237, de 1997, ou seja, muito posterior ao início da instalação da Alumar. 88 não se distingue mais da área de vegetação circunvizinha pois está completamente reabilitada, inclusive tendo a presença de animais. Na área, também estão sendo realizadas pesquisas de solo e estudo do dendê para o biodiesel. A empresa pretende transformar as áreas de resíduos em “reservas naturais” através do reflorestamento. Para mostrar esse trabalho, a ALUMAR chama a comunidade e esclarece que se trata de um esforço de tecnologia desenvolvida ali mesmo, em São Luis, e que hoje é exemplo para todo o mundo. Foi mencionado, ainda, pelo gerente de Meio Ambiente, o problema do fluoreto, visto pela população como responsável pela destruição de toda a vegetação local. De fato, alguns estudos28 mostram que o fluoreto acumula-se no meio ambiente, afetando a fauna e a flora, podendo acarretar, inclusive, doenças em mamíferos. A emissão de particulados de fluoretos gasosos e dos gases (CO2 e SO2) resulta do processo de combustão de matérias como o coque e o piche que são utilizados em forma de pasta para a fabricação dos anodos. Também, o dióxido de enxofre (SO2) é tido como um grande poluente atmosférico, pois contribui para a formação de chuva ácida, neblina e fumaça, além de prejudicar as vias respiratórias. Entretanto, o gerente de Meio Ambiente descarta a possibilidade de estar ocorrendo esses impactos, apontando que a maior área verde contínua da Ilha de São Luis é a área da ALUMAR, tal como pode ser visto nas fotos de satélite, e justifica que o reflexo disso é a ocorrência de animais (inclusive alguns ameaçados de extinção) dentro da fábrica que a utilizam como refúgio. Segundo ele, a empresa possui reatores que proporcionam uma recuperação de 99,98% dos fluoretos emitidos. E, estudos realizados pela UFMA comprovam que a melhor área de mangue é a da ALUMAR. Ainda na opinião do gerente, o principal agente degradador da ilha não é a indústria, mas a urbanização que está ocorrendo no sentido Norte-Sul. “A ocupação da cidade ocorre de forma desordenada, é muito espalhada e a população vai construindo casas e degradando o meio ambiente”, justifica. 28 Bermann, 2002 e Switkes, 2005. 89 Por ser uma área muito extensa, a ALUMAR tem uma vigilância permanente que busca evitar que pessoas entrem para caçar, tocar fogo e coletar frutos em grandes quantidades, para fins comerciais. Os responsáveis pela empresa declararam que os empregados participaram da elaboração da planilha de levantamento de aspectos e impactos ambientais e que essas planilhas são periodicamente revisadas. A ALUMAR já foi multada pelo IBAMA (Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis) por causa de um erro de engenharia. Desmatou uma área diferente da que tinha sido autorizada pelo órgão ambiental, embora de tamanho menor, distante 100 metros do que havia sido previsto. Por conta disso, como medida compensatória, a empresa doou mudas de planta para o IBAMA. Devido ao projeto de expansão da refinaria e em atendimento à lei do Sistema Nacional da Unidade de Conservação e Compensação Ambiental (SNUC), que determina que até 0,5% do total dos empreendimentos sejam aplicados em áreas de preservação, a ALUMAR possui um protocolo assinado junto à Secretaria do Meio Ambiente. Nenhuma atividade na empresa é iniciada sem a licença ambiental, todas estão em dia, conforme declaração do gerente de meio ambiente. A ALUMAR possui um Plano de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) para cada área e, segundo informação da empresa, os trabalhadores recém admitidos recebem um treinamento específico sobre os impactos ambientais de cada uma. A empresa também mantém um programa voltado para a preservação do meio ambiente na comunidade, localizado no Parque Ambiental, e um programa de coleta seletiva de lixo. O quadro 9, a seguir, resume a situação da ALUMAR em relação a alguns indicadores ambientais: 90 QUADRO 11 – INDICADORES AMBIENTAIS Organização da Gestão Ambiental Possui política ambiental? Sim. Integrada às demais políticas da empresa Tem ISO 14001? Sim, há 7 anos Qual área responde pela gestão ambiental e a que nível se reporta? Setor de Segurança e Meio Todos os Ambiente. funcionários Se reporta ao diretor da empresa Política de Informação A comunicação das ações ambientais é voltada à... funcionários e comunidade Procedimentos Adotados Os fornecedores O treinamento De que forma se precisam relativo à dá essa comprovar gestão ambiental inclui práticas de gestão comprovação? quais pessoas? ambiental? Sim Através de auditorias e sistemas de qualificação Consumo de recursos naturais Publica informaç ões sobre a sua gestão ambient al? Onde as Como usa a informações Como usa energia a água? são elétrica? publicadas? Sim Internet e mídias internas e externas Água de poços artesianos e reutiliza a água Hidrelétricas e possui programas de aumento de eficiência Como usa os combustíveis ? Combustíveis fósseis e possui um programa de substituição Tratamento de Resíduos Como trata os resíduos Como trata os Como trata as emissões sólidos? efluentes? atmosféricas? Recicla grande parte dos Utiliza Reatores de Leito resíduos e está Possui sistemas Fluidizado e constantemente de tratamento Eletrostáticos e de desenvolvendo novas biológico e com Mangas - Os Filtros tem formas de reciclagem. neutralização, por finalidade separar as Dispõe os resíduos de separação e partículas existentes no bauxita em áreas sedimentação fluxo de gases industriais seguras e reabilita estas áreas Fonte: Documentos e Internet Elaboração: IOS Quais fontes renováveis de energia utiliza? Projeto de redução de emissões de CO2 Créditos de carbono? Biodiesel e está desenvolve ndo o uso de biomassa Projetos em andamento Quais as políticas de assoreamento? Protege todos os corpos hídricos que recebem drenagem de água pluvial, através de sistemas de sedimentação de sólidos A média de investimentos na área de meio ambiente é de R$ 3 milhões anuais, incluindo a obtenção de novas tecnologias. Analisando, agora, os resultados da pesquisa amostral, verificou-se que 64,6% dos trabalhadores pesquisados consideram que a qualidade do meio ambiente na 91 empresa é boa, 27,4% consideram regular e apenas 6,2% consideram ruim. No entanto, mesmo aqueles que responderam positivamente, opinaram sobre o principal problema ambiental potencial, decorrente da atividade da empresa, tal como lhes foi solicitado no momento da entrevista – o que mostra que eles têm informação sobre o tema. De modo geral, os principais impactos ambientais mencionados pelos entrevistados foram: emissão de gases e particulados, resíduos, poluição do ar, emissão de fluoreto, desmatamento, gases em suspensão e ruídos altíssimos, alta temperatura, poluição do rio e uso de produtos químicos (soda cáustica). Mas, mesmo que existam problemas ambientais, 64,6% dos funcionários pesquisados acham que não afetam a sua saúde. 34,7% acham que afeta um pouco e 16,4% acham que afeta muito. Ainda, pelo resultado da pesquisa, verificou-se que a maioria dos funcionários conhece o programa ambiental da ALUMAR, sendo os mais citados o Parque Ambiental e o Programa Bravo - apesar deste se referir a investimentos sociais, através da participação dos funcionários, diretamente à comunidade do entorno da empresa e, portanto, não estar relacionado a nenhum programa ambiental da ALUMAR. 4.7. A POLÍTICA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL DA ALUMAR De acordo com a consultora de Relações Comunitárias e Comunicação, desde a época da implantação da fábrica, a ALUMAR desenvolve projetos voltados para a comunidade nas áreas de educação, cultura, esporte, utilidade pública, saúde, meio ambiente e outros. O primeiro grande projeto em beneficio da comunidade que a empresa participou foi o Projeto Italuis, do governo do estado, de abastecimento de água para a cidade de São Luis. A ALUMAR doou toda a tubulação que trazia a água do rio Itapecuru. Até então, havia uma presença institucional muito forte nos projetos. A partir de 1998, numa segunda fase do programa de Relações Comunitárias da ALUMAR, houve uma mudança na forma de atuação da empresa nas comunidades. Foi criado o 92 programa Voluntário ALUMAR, cujo objetivo era envolver os empregados nas ações desenvolvidas em entidades públicas ou filantrópicas. Pelo programa, as instituições e os tipos de serviços passaram a ser indicados pelos voluntários. O departamento responsável pelo programa dava o suporte logístico e financeiro. Também foi criado, em 2002, um Conselho Comunitário, formado por representantes do governo do estado, ONGs locais e empresas privadas, do qual a ALUMAR faz parte. O conselho é encarregado de selecionar os projetos encaminhados pelas instituições. Esta forma de seleção de projetos permite, segundo a entrevistada, que os membros do Conselho manifestem as suas preocupações e tratem de políticas públicas. Antes disso, os projetos eram analisados por um responsável do departamento e, em seguida, selecionados junto com a diretoria. A intenção da ALUMAR é deixar de ter apenas o papel de financiadora e trabalhar cada vez mais em conjunto com a sociedade. “A gente quer resultado, contribuir com as políticas públicas e a qualidade de vida das pessoas”, reforçou a entrevistada, que completou que cabe ao governo a responsabilidade pela sustentabilidade dos projetos. Os projetos comunitários podem ser pontuais ou contínuos, e têm três financiadores: o Instituto Alcoa, sediado no Brasil, a Fundação Alcoa, sediada nos EUA e a própria ALUMAR. Entre 2001 e 2005, a ALUMAR investiu $ 8.240.165, o Instituto Alcoa, $ 4.212.847, a Fundação Alcoa, $1.894.369, a Alcoa $ 1.918.000, e a BHP Billiton, $2.019.000. Desse total, 54% foi investimento em educação, 23% em meio ambiente, e o restante em saúde, utilidade pública, esporte, cultura e outros. Só no ano de 2005, a ALUMAR investiu cerca de R$ 6.000.000. Os projetos do Instituto/Fundação Alcoa, criado em 1990, são desenvolvidos por instituições filantrópicas ou públicas, ou em parceria com outras instituições, fundações, empresas ou órgãos públicos. Um dos principais programas implantados pela Fundação Alcoa é o Bravo, criado em 2002. É um programa contínuo, de reconhecimento ao voluntariado. Nele, o empregado que realiza 50 horas anuais de trabalho voluntário para uma instituição escolhida por ele, que esteja legalizada e que atenda aos critérios estabelecidos, recebe 93 um cheque equivalente a US$ 250 para ser entregue à instituição. Algumas instituições chegam a ter de 10 a 30 “bravistas”. O trabalho voluntário pode ser realizado na própria instituição ou em casa, de acordo com a conveniência de cada um. Antes da criação do programa Bravo, as ações comunitárias pontuais desenvolvidas pela empresa contavam, em 2001, com o envolvimento de 1.300 pessoas. Hoje,uma equipe líder de relações comunitárias, formada por representantes de todas as áreas operacionais, ajuda a planejar as ações, faz treinamentos e esclarecimentos necessários em cada área. Os operadores indicam as instituições que, em geral, são as mais próximas das residências deles, ou as que eles têm maior ligação afetiva. Em seguida, fazem uma reunião entre eles, apresentam todas as informações e votam na instituição na qual participarão naquele ano. O que vem acontecendo depois da criação do Bravo é uma migração natural dos empregados voluntários envolvidos nas ações pontuais para este programa. Em 2001, foram realizadas 47 ações comunitárias ao longo do ano; em 2005, foram apenas 10. O Bravo começou em 2002 com 126 pessoas envolvidas e, em 2003, já contava com 915 pessoas. Outro programa comunitário apoiado pela empresa chama-se Empresários para o Futuro, desenvolvido com alunos de escolas públicas de ensino médio, conforme mencionado anteriormente. Além disso, a ALUMAR construiu o primeiro Centro de Ensino Médio da área rural – Prof. Mário Martins Meireles, com capacidade para 1.200 estudantes de oito comunidades vizinhas. O atendimento é exclusivamente para a comunidade, e não para filhos de funcionários da empresa. Como parte do processo de certificação da norma de Responsabilidade Social SA 8000, alguns projetos merecem destaque. O Projeto Sintonia, iniciado em 2004, consiste em ir às escolas de segundo grau para mostrar às mulheres que existe campo de trabalho. A empresa mostra que, se elas fizerem um curso de tecnologia, escola técnica ou engenharia, há chance de serem contratadas depois de formadas. Como forma de incentivo, a ALUMAR oferece uma bolsa em um curso de inglês, durante a faculdade, para as estudantes que passarem nos primeiros lugares no vestibular. 94 Em paralelo, existe o Programa de Formação de Operadores, exclusivo para mulheres, em parceria com o SENAI. Este programa funciona da seguinte forma: quando um supervisor de produção precisa contratar um operador, a área de RH manda dois candidatos, um homem e uma mulher, em iguais condições. Depois de um determinado tempo é feito o acompanhamento para ver se a contratação está sendo equilibrada. Na avaliação do responsável pelo departamento de RH, se no momento do recrutamento e da seleção já houver a mesma proporção de homens e mulheres, naturalmente a empresa alcançará o patamar existente na sociedade. No caso da engenharia, é impossível obter esse equilíbrio se não for feito um trabalho como o do Projeto Sintonia. No SENAI, é realizado um curso de três meses, focado em segurança no trabalho, com certificado. Também há o Programa Superar, para pessoas com necessidades especiais. A ALUMAR atende a legislação que determina que 5% do quadro de funcionários tem que ser formado por pessoas com necessidades especiais. O grande obstáculo para se alcançar este percentual, na avaliação do representante do RH, é a baixa capacitação dessas pessoas. Por vários motivos, “a dificuldade de acesso à escola coloca-os em desvantagem competitiva”. Por isso, a ALUMAR criou este programa para ajudar a ultrapassar este obstáculo, facilitando as adaptações para que os deficientes pudessem fazer estágios e aumentar a sua capacitação. Atualmente, foi feito um convênio com o SENAI, que fornece cursos de 90 dias, dando noções de eletricidade e computação, e a empresa participa dando suporte material e tecnologia. Mas como o programa vinha se desenvolvendo em um ritmo mais lento do que o esperado, e tendo em vista a cobrança da sociedade para se atingir a meta exigida pela legislação, a empresa optou por fazer um acordo com o Ministério Público do Trabalho e o Sindicato que permitiu a contratação imediata de pessoas deficientes, capacitando-os “on the job”. Mesmo atingindo os 5% exigidos pela legislação, a ALUMAR deu continuidade ao programa. Paralelo a este programa de inclusão é feito um trabalho de preparação dos funcionários para receber os deficientes. O objetivo é não deixar que a pessoa deficiente seja percebida como alguém que vai tomar o lugar de outro funcionário. 95 O Programa de Orçamento Familiar (PROF), criado em 2005, é parte do projeto Conte Comigo. O programa foi criado a partir do momento em que a empresa identificou que havia um elevado índice de endividamento dos seus funcionários, gerado pela utilização do programa de empréstimo consignado. Se, por um lado, esse tipo de empréstimo facilitou o acesso ao crédito, por outro, aumentou o endividamento. Segundo o gerente de RH, “o problema é que as pessoas não sabem usar com muita sabedoria, cria a dívida e se transforma numa bola de neve. E começam a trazer isso para a empresa achando o salário ruim”. O PROF foi desenvolvido por uma empresa contratada pela ALUMAR. Através de palestras envolvendo a família do funcionário, explica o que é uma dívida, o que é um plano familiar, o que é orçamento. Ao final, caso sinta necessidade, o funcionário pode solicitar a ajuda de um analista financeiro para planejar o seu orçamento. Paralelamente, dentro do Programa de Apoio ao Empregado, a ALUMAR desenvolveu um sub-programa de orientação para geração de riqueza familiar e de organização do orçamento familiar chamado Aprender a Empreender. O programa orienta sobre como se abrir um negócio, o que é interessante para gerar renda na região, e onde estão as oportunidades. Com isso, segundo o entrevistado, trabalha-se nas duas pontas: a da receita e a da despesa. Também dentro do Programa de Apoio ao Empregado existe o projeto Conte Comigo, com quatro linhas de atuação: (a) psicologia, com um profissional atendendo 24h diárias; (b) advocacia, com direito a seis sessões de orientação; (c) financeiro, e (d) assistência social. A empresa também promove o Viva a Vida, programas e projetos nas áreas de cultura, esporte, lazer e educação, inclusive na área ambiental. O Parque Ambiental, inaugurado em 1996, é aberto à visitação de escolas, dos empregados e da comunidade. Recebe em média 10.000 visitantes por ano. As atividades no parque envolvem projetos de educação ambiental, cursos de educação ambiental, semanas do plantio, água e meio ambiente e pesquisa científica. Em 2005, o parque recebeu mais de 93,6 mil pessoas. 96 A Certificação pela norma SA 8000 de Responsabilidade Social ocorreu em 2004. A gestão da norma é feita pela área de RH. A certificação foi, segundo o gerente de RH, um processo evolutivo, na medida em que a empresa já possuía os certificados da ISO 9000 de Gestão da Qualidade, da ISO 14000 de Gestão Ambiental e da OSHA de Gestão de Saúde e Segurança no Trabalho. Segundo ele, a norma de RS serviu para organizar as práticas desenvolvidas pela empresa dentro de um procedimento e de um protocolo. As palestras foram proferidas para empregados diretos e empreiteiros. Em 2006, na auditoria interna de certificação pela norma SA 8000, o sindicato dos metalúrgicos apontou as algumas irregularidades, registradas em ofício e encaminhadas para o auditor responsável: 1) O não cumprimento dos princípios dos direitos fundamentais no trabalho e dos direitos humanos a que se referem a Constituição Federal, CLT, convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. 2) Pendências da primeira auditoria ainda não solucionadas, tais como, mudança da jornada de trabalho, sobrecarga de trabalho sem descanso e intervalo garantido pela legislação. 3) Não reconhecimento das empreiteiras que executam atividades metalúrgicas; 4) Discriminação dos dirigentes sindicais, empregados da ALUMAR, com aplicação de severas punições e impedimento de livre associação. 5) Realização de horas-extras sem remuneração, com banco de horas; 6) Não pagamento do adicional de periculosidade ou insalubridade para os empregados das salas de cubas; 7) Não pagamento do reajuste salarial na data-base da categoria. No entanto, a ALUMAR declarou que não existe comprovação oficial de registro nas auditorias semestrais da SA 8000, realizadas por consultorias independentes, de tais afirmações. Existe, também, um programa voltado para os fornecedores da ALUMAR, desenvolvido em parceria com o Instituto Ethos, com o objetivo de divulgar o conceito de RSE. 97 A ALUMAR faz parte do Instituto de Cidadania Empresarial do Maranhão, uma ONG que congrega mais de trinta grandes, médias e pequenas empresas locais. Possui o selo Abrinq de Empresa Amiga da Criança. A empresa disponibiliza em seu site o Código de Conduta e o Código de Ética, e todo o funcionário que entra na empresa recebe uma cópia. O sindicato declarou que não participa de nenhum comitê criado pela empresa para tratar de assuntos relacionados à atuação ambiental e/ou comunitária. Com relação ao questionário aplicado na pesquisa amostral, três aspectos do tema Responsabilidade Social Empresarial foram explorados: conhecimento sobre a política de RSE da empresa, trabalho voluntário e opinião sobre ações relevantes de uma política de RSE. a) Conhecimento da política de RSE da ALUMAR Os resultados demonstram que a ampla maioria dos trabalhadores da ALUMAR conhece o programa de RSE desenvolvido pela empresa. Esta informação foi confirmada na medida em que, perguntado quem da empresa sabia mais sobre o programa, a resposta “todos” teve a maior incidência (199 dos 274 entrevistados), seguida, em bem menor número, pelas respostas “direção da empresa” (31 respostas), “gerência/chefia” (27) e “os trabalhadores” (15). Pode-se afirmar que os funcionários da ALUMAR vêem as ações de RSE incorporadas à empresa. A identificação feita pelos funcionários do que seja a política de RSE da ALUMAR, quando perguntado sobre quais os pontos mais importantes desta política, mostrou uma percepção predominantemente direcionada para as ações relacionadas ao público interno (92 das 274 respostas) e aquelas realizadas para a comunidade (81). Ressalta-se que as citações relacionadas a ações diretamente ligadas ao público interno também mostraram relevância pela freqüência com que foram indicadas atitudes para diminuir todos os tipos de discriminação e com algumas identificações mais diretas como a discriminação entre trabalhadores e chefia, o respeito aos deficientes, e o programa de diversidade. 98 Ainda relacionadas ao público interno, embora com menor número de citações, a ações relacionadas à saúde e segurança no trabalho (15 das 274) e à certificação SA 8000 (9) foram lembradas como pontos importantes desta política. A percepção e importância dada às relações com a comunidade estão dispersas entre diferentes níveis de identificação do que é importante no relacionamento com a comunidade. Há uma forte incidência de uma visão que poderia ser chamada de assistencialista ou de ajuda a pessoas carentes. Entretanto, parte significativa das citações qualifica esta relação com a comunidade de forma a identificá-la como responsabilidade da empresa pelo contexto onde está inserida. O programa Bravo, desenvolvido pela ALUMAR desde 2002, é citado diretamente também como sendo o ponto mais importante da política de RSE para alguns funcionários. O item meio ambiente foi considerado importante em 28 respostas, sendo que as citações qualificam o item por meio dos termos preservação, conservação, preocupação, educação, e cuidado como o meio ambiente. Esta qualificação não permite interpretar se os funcionários percebem claramente quais as ações sobre meio ambiente são realizadas diretamente ao processo da empresa daquelas que são direcionadas para fora da empresa. Merecem destaque 23 citações diretamente relacionadas aos princípios da ser, como ética, transparência, respeito, e sustentabilidade. Espera-se que esta percepção do que pretende ser o pano de fundo da RSE seja um resultado das ações da ALUMAR. b) Trabalho Voluntário O trabalho voluntário foi escolhido para ser um item a ser pesquisado porque, por muitas vezes e de maneira geral, é um tema polêmico entre os trabalhadores e, também, para os sindicatos, por ser uma ação que convoca o trabalhador, utiliza seu tempo fora da empresa e, não raro, os resultados são utilizados como fortalecimento da imagem da empresa. Na ALUMAR, os resultados apresentaram uma ampla aceitação dos funcionários, sendo que a maioria (268 das 274 pessoas entrevistadas) respondeu ter 99 sido chamada para fazer algum trabalho voluntário e quase a totalidade destes (249) disse que se sentiram à vontade para fazer o trabalho social voluntário. A forma de definir o local e a organização que será beneficiada por este trabalho social, também, segundo as respostas, segue as orientações mais avançadas dadas por instituições que assessoram empresas neste tema, ou seja, um grupo de trabalhadores faz a indicação de onde deve ser feita a ação (169 respostas) e, também, uma comissão organiza o trabalho voluntário (78). Apenas dez respostas sugeriram que a gerência definiu as ações unilateralmente. Tais aferições permitem afirmar que a grande aceitação do trabalho voluntário também é explicada pela possibilidade de envolvimento dos trabalhadores nestes programas. c) Características relevantes de uma empresa que se diz socialmente responsável Solicitada a opinião dos trabalhadores pesquisados sobre duas características relevantes de uma empresa que se diz socialmente responsável, pode-se compreender que a primeira será de prioridade superior à segunda resposta. O Quadro 10 abaixo sintetiza as opiniões em número de citações e foram agrupados por itens de política de RSE. QUADRO 12 – AÇÕES DE RSE NA OPINIÃO DOS FUNCIONÁRIOS DA ALUMAR 1ª resposta 2ª resposta Relação com os funcionários Saúde e Segurança Ação social junto à comunidade 92 Combate à discriminação Combate ao trabalho infantil Relação com os funcionários Segurança e Saúde Combate à discriminação Atenção aos deficientes 50 23 08 03 84 Ação social junto à comunidade 61 14 05 03 83 64 Ações com o Meio Ambiente 52 Princípios gerais 18 Ações com Meio Ambiente 59 Princípios gerais (transparência, 25 responsabilidade) Fonte: Pesquisa Amostral Elaboração: IOS A priorização dada pelas respostas sobre a ação social junto à comunidade e, por conseguinte, a identificação de que empresa socialmente responsável é aquela que 100 prioriza tal atitude, segue o padrão que tem sido encontrado em trabalhadores de outras empresas. Merece atenção a informação sobre o segundo posto de incidência, Relação com os funcionários, e que também aparece como maior número de respostas na segunda prioridade, simplesmente invertendo as prioridades Comunidade e Funcionários, mas liderando as respostas. 5. CONCLUSÕES A pesquisa realizada na ALUMAR permitiu concluir alguns aspectos mais importantes, relacionados ao comportamento trabalhista, social e ambiental do maior complexo integrado de alumina e alumínio primário do mundo, localizado no norte do Brasil e controlado por duas grandes empresas do setor de alumínio – a americana Alcoa e a anglo-canadense BHP Billiton. As informações sobre a estratégia de expansão da ALUMAR indicam que a sua maior acionista, a Alcoa, aumentou os seus investimentos no Brasil a partir de 2005, particularmente no Consórcio, através da realização de investimentos em projetos de expansão da refinaria. Esses projetos deverão aumentar a capacidade produtiva de alumina na ALUMAR devendo alcançar, em 2008, um volume quase três vezes maior do que é produzido atualmente. Associado ao projeto de expansão da refinaria, a Alcoa está investindo também na construção de uma mina de bauxita em Juruti (PA), que produzirá boa parte da matéria-prima necessária para a produção da alumina na ALUMAR. Atualmente, o fornecimento de bauxita é feito basicamente pela Mineração Rio do Norte, na qual a Alcoa tem uma participação de 8,5%. A ALUMAR e a Abalco, subsidiária da Alcoa Inc, produzem cerca de 70% de toda a alumina produzida da Alcoa Alumínio, o que representa cerca de 20% da produção nacional. A segunda maior consorciada da ALUMAR, a BHP Billiton, também investiu 101 no aumento da capacidade produtiva de alumina. Cerca de 12% do total da produção mundial de alumina da BHP Billiton provém exclusivamente da ALUMAR. A maior parte é produzida na Austrália e o restante no Suriname. A partir destas informações, conclui-se que, na cadeia produtiva do alumínio na região norte do Brasil, os investimentos da Alcoa e da BHP Billiton estão direcionados para a produção de bens com menor valor agregado, pois sequer há uma expectativa de aumento da capacidade produtiva do alumínio primário, proporcional ao aumento esperado na produção de bauxita e alumina. O fornecimento limitado de energia na região parece ser um gargalo importante para que as empresas, de um modo geral, e a Alcoa, em particular, possam migrar para a produção de bens com maior valor agregado. A produção de alumina é uma etapa do processo que exige menos quantidade de energia. Mesmo assim, as informações obtidas pela pesquisa indicam que tanto a Alcoa quanto a BHP Billiton estão participando de consórcios para a construção de usinas hidrelétricas, visando a auto-suficiência energética – no caso, a Alcoa e a BHP Billiton participam do Consórcio Estreito de Energia (CESTE). Além disso, a Alcoa renovou, por mais vinte anos, o contrato de fornecimento de energia com a Eletronorte no mesmo valor do período anterior, ou seja, U$ 20 MWh. Outro aspecto importante a ser considerado é que o fato das decisões relativas a políticas, estratégias e gestão da ALUMAR serem definidas pela Alcoa gera uma grande assimetria de poder na cadeia produtiva do alumínio, o que produz efeitos negativos sobre as partes interessadas (stakeholders), principalmente sobre o sindicato dos trabalhadores que representa a maior parte dos empregados da ALUMAR. O poder da Alcoa se manifesta, por exemplo, na decisão unilateral da ALUMAR de mudar o turno de trabalho, em 2005 – certamente o problema mais grave apontado pelo estudo. Conseqüentemente, o custo de negociar essa questão com os empregados e o sindicato é dos dirigentes da ALUMAR e não da Alcoa. Dessa forma, a organização da cadeia produtiva do alumínio, com a participação cruzada de acionistas e o destaque conferido a alguns deles, como a Alcoa, fragiliza a capacidade de 102 influência do sindicato no processo de negociação coletiva. Com relação ao perfil dos funcionários da ALUMAR, observou-se que a maioria é residente no próprio estado do Maranhão e trabalha há muitos anos na empresa, mostrando certa estabilidade no quadro funcional. Também foi visto que a maioria dos trabalhadores é do sexo masculino e que a idade média dos trabalhadores da ALUMAR é de 37 anos. Praticamente todos têm, pelo menos, o segundo grau completo. Porém, chama à atenção a existência de um percentual significativo de funcionários com nível superior e de pós-graduação, principalmente entre as mulheres. Por esse motivo, apresentam uma remuneração média mais elevada do que a dos homens. Contudo, isso não é fruto de uma ação deliberada por parte da ALUMAR; faz parte da divisão sexual de trabalho que caracteriza, de maneira geral, as empresas do setor industrial no Brasil. Um dado interessante é o número significativo de mulheres assumindo funções geralmente desempenhadas pelos homens, tais como operadora e mecânica de manutenção. Mesmo que este fato esteja relacionado à maior procura pelas mulheres por cursos técnicos, como o de engenharia, este resultado mostra que a empresa tem estimulado a admissão de mulheres através, por exemplo, da implantação de um programa vinculado ao curso de engenharia. Mas o que se vê é que há, ainda, um desequilíbrio grande no quadro funcional da empresa em relação ao sexo. No que se refere às questões de gênero e raça, mesmo não sendo o resultado de uma política deliberada por parte da ALUMAR, o fato é que existe uma predominância de trabalhadores negros na empresa, o que corresponde às características da população maranhense. Embora maioria, quando compara-se o universo dos funcionários brancos com o dos negros, observa-se que o percentual de brancos que recebem salários mais altos é relativamente maior do que o dos negros. É importante ressaltar que, em alguns quesitos, os dados fornecidos pela empresa sobre o perfil dos trabalhadores apresentaram diferenças em relação aos dados obtidos pela pesquisa. Por exemplo, a pesquisa encontrou um percentual de mulheres brancas menor do que o registrado pela empresa, de 38,9% contra 49,6%. E, um 103 percentual de mulheres negras maior do que o registrado pela empresa, ou seja, 61,2% contra 47,9%. Neste caso, supõe-se que pode ter ocorrido uma falha no sistema de coleta da informação no quesito raça que, segundo a empresa, segue o padrão utilizado pelo IBGE, de auto-classificação, ou que houve algum tipo de constrangimento do funcionário para revelar a sua cor. De qualquer maneira, é importante que a empresa observe este fato para que seja garantida a qualidade e a confiabilidade dos seus dados. Para compor o perfil dos trabalhadores da ALUMAR, o IOS solicitou à empresa informações sobre salários ou faixa salarial dos seus funcionários, mas a empresa não os forneceu. Portanto, as informações apresentadas foram elaboradas utilizando apenas os dados levantados nos questionários aplicados junto aos trabalhadores, onde se perguntava a sua faixa salarial. De modo geral, o que se observou foi que, na ALUMAR, a faixa salarial predominante é entre R$1.500,00 a R$ 2.500,00 e que não existe diferenças salariais entre homens e mulheres. Conforme mencionado anteriormente, diferenças salariais foram encontradas comparando funcionários negros e brancos. Em relação à denúncia promovida pelo SINDMETAL referente à obrigatoriedade de realização de horas-extras sem a devida remuneração e em horários de folga, a ALUMAR declarou que não há qualquer registro dos próprios funcionários sobre a falta de pagamentos de horas-extras. Também reforçou que não há possibilidade do funcionário não receber a hora-extra e permanecer calado, já que a empresa disponibiliza diversos canais de comunicação para o registro de reclamações e denúncias, inclusive o próprio Sindicato. No que diz respeito às condições trabalhistas, pode-se dizer que a relação entre a empresa e o sindicato é de conflito, particularmente, na negociação envolvendo a mudança no regime de trabalho na ALUMAR. Certamente, a tensão criada a partir desse tema, para ambas as partes, tem contribuído para dificultar outras negociações de interesse dos trabalhadores e da empresa. Merece destaque a ênfase dada pela ALUMAR nas questões que envolvem saúde e segurança no trabalho. Os resultados da pesquisa mostraram que a empresa tem 104 políticas bem definidas sobre esses temas e tem um sistema de gestão que garante o cumprimento de padrões rigorosos, visando a eliminação dos riscos de acidentes e de problemas de saúde. O mesmo pode ser dito para a questão do meio ambiente. A maioria dos funcionários da ALUMAR conhece a política ambiental da empresa, conhece os programas ambientais e compartilha a visão de que os impactos potenciais gerados pela atividade da empresa estão totalmente controlados. No entanto, já que existe uma forte preocupação da ALUMAR com as questões de segurança, seria interessante que a empresa pudesse esclarecer o motivo da elevação dos acidentes de trabalho na ALUMAR e nas contratadas entre 2005 e 2006. O sindicato alega que a mudança de tendência no número de acidentes, ao menos no caso da ALUMAR, foi provocada pela adoção do turno fixo. Outra questão apontada na pesquisa e que merece atenção diz respeito ao Plano de Cargos e Salários. Apesar da maioria dos empregados conhecer o PCS da ALUMAR e do reconhecimento por parte dos trabalhadores de que esse instrumento torna mais transparente os processos de promoção, uma parte substantiva dos empregados (43,3%) ainda enxerga um elevado grau de subjetividade nos critérios utilizados para a promoção. Mesmo com o sistema de avaliação de desempenho (modelo 360º ), parte dos empregados ainda percebe que as chances de promoção não passam apenas por critérios objetivos. Na temática Responsabilidade Social da ALUMAR, é possível concluir que a política adotada pela empresa está bastante incorporada pela maioria dos seus funcionários. A prática do trabalho voluntário é aceita por quase todos, manifestando uma preocupação com a necessidade de desenvolver ações sociais voltadas para a comunidade. Ao mesmo tempo, as opiniões convergem para uma visão de que uma empresa socialmente responsável também é aquela que desenvolve ações voltadas para o seu público interno. Finalmente, cabe mencionar um primeiro resultado desse longo processo de pesquisa que envolveu empresa, sindicato, os trabalhadores e o Observatório Social. Em outubro de 2007, o IOS foi chamado para mediar um diálogo entre o sindicato e a 105 empresa para tratar de assuntos de interesse de ambas as partes. Este resultado atende ao principal objetivo do IOS que é a promoção do diálogo social e do espaço de negociação. 106 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA Documentos: Alcoa Annual Report 2006 disponível em www.alcoa.com Relatório de Sustentabilidade da Alcoa na América Latina 2005/2006 disponível em www.alcoa.com BHP Billiton Anual Report, 2006 disponível em www.bhpbillliton.com Estudos: ANDRADE , Maria Lúcia & CUNHA, Luiz Maurício & GANDRA, Guilherme . A indústria do alumínio: desempenho e impactos da crise energética. BNDES, 2001. BERMANN, Célio. Exportação Brasileira de produtos intensivos em energia: implicações sociais e ambientais. Fórum REBRIP – Rede Brasileira pela Integração dos Povos, São Paulo, Junho 2002. COELHO, Maria Célia Nunes & MONTEIRO, Maurílio de Abreu . Verticalização da produção e variedade de situações sociais no espaço funcional do alumínio nos baixos vales do Amazonas e Tocantins. Território, Rio de Janeiro, v. VII, n. 11,12,13, p. 29-48, 2003. MONTEIRO, Maurílio Abreu de. Mineração industrial na Amazônia e suas implicações para o desenvolvimento regional. Novos Cadernos NAEA v. VIII, n. 1, p. 141-187, junho 2005. SWITKES, Glenn Ross. Impactos Ambientais e sociais da cadeia produtiva de alumínio na Amazônia – ferramentas para os trabalhadores, as comunidades, e os ativistas. I Encontro Trabalhadores da Cadeia Produtiva do Alumínio, Santarém, 2005. SILVA, Maria Amélia Rodrigues da & DRUMMOND, João Augusto Leitão . Certificações Socioambientais: Desenvolvimento Sustentável e Competitividade da Indústria Mineira na Amazônia. Cadernos EBAPE.br, Rio de Janeiro, v. III, n. 3, p. 121, 2005. 107 Sites: http://www.alumar.com.br/ http://www.alcoa.com.br/ http://www.alcan.com.br http://www.bhpbilliton.com/bb/aboutUs/home.jsp www.abal.com.br www.oglobo.globo.com www.amazonia.org.br www.os.org.br www.cartamaior.com.br www.oliberal.com www.orm.com.br www.gazetamercantil.com.br www.forumcarajas.org.br www.awac.com www.baesa.com.br www.abal.org.br www.aluminalimited.com www.cvrd.com.br www.trf1.gov.br www.eln.gov.br www.belomonte.gov.br www.mp.pa.gov.br www.bndes.gov.br www.ibge.gov.br www.minesandcommunities.org www.agenciabrasil.gov.br www.cienciaemdia.zip.net www.pa.gov.br 108