Processo Seletivo
O que é?
O Processo Seletivo é um conjunto de técnicas e instrumentos,
empregados para avaliação de materiais, técnicas ou candidatos visando
identificar as habilidades, tendências e características desejadas. Também
pode ser chamado de Recrutamento e Seleção.
O que é?
 “Os procedimentos de um processo seletivo permitem objetivar as
características de cada indivíduo e avaliar não apenas suas
competências técnicas, mas, sobretudo, sua capacidade de
trabalho, suas motivações profundas, suas reações em face das
regras
preconizadas
pela
empresa
e
sua
integração” (PAGÉS e FAVATTI, 1993, p.113).
capacidade
de
Etapas
 Antes do processo seletivo ser iniciado, todas as formas de
avaliação (dinâmicas, entrevistas...) devem estar voltadas às
competências
previamente
definidas
como
essenciais
aos
membros da empresa, e essas competências devem guiar a
definição dos meios de avaliação.
Etapas
 O processo seletivo deve ser adaptado de acordo com a realidade
de cada empresa, por isso, cabe à EJ selecionar as formas de
avaliar e selecionar os candidatos. Geralmente as etapas são:
 Planejamento (edital, divulgação)
 Análise do currículo;
 Dinâmicas;
 Redação/Provas;
 Entrevistas.
Etapas
 Edital:
 Antes do início de qualquer processo seletivo deve ser
lançado um edital. O edital deve fornecer aos candidatos
todas as informações necessárias, como datas, etapas
eliminatórias ou classificatórias e o que será avaliado.
Etapas
 Divulgação:
 A divulgação de um processo seletivo é de responsabilidade
de toda a empresa, principalmente aos departamentos de
Gestão de Pessoas (RH) e de Marketing;
 Para que a divulgação seja efetiva, o material deve
estar pronto com antecedência e focado no público
alvo: alunos da faculdade. Caso a EJ possua, as
mídias sociais podem ser usadas.
Etapas
 Dinâmicas:
 As dinâmicas utilizam interação entre os membros do grupo
como principal meio de avaliação. Envolvem técnicas que
promovem a solução criativa de problemas complexos e
técnicas que estimulam a autoanálise e o aumento da
sensibilidade.
Etapas
 Dinâmicas:
 Durante
as
dinâmicas
podem
ser
observadas
várias
caraterísticas do candidato, como trabalho em equipe,
liderança, resiliência, flexibilidade, etc. Cabe ao selecionador
estar atento e totalmente imparcial para observar de maneira
coerente.
Etapas
 Redação/Provas:
 A redação mostra o desenvolvimento e organização de ideias,
vocabulário, etc. Conforme o tema proposto o candidato
demonstra valores, conceitos, sonhos, expectativas, etc.
 A prova geralmente é feita em substituição à redação e
proporciona a possibilidade de avaliar a preparação do
candidato para determinada vaga ou sua atenção a assuntos
externos.
Etapas
 Entrevistas:
 Geralmente é a última etapa do processo seletivo e requer
muita atenção e preparação, tanto dos candidatos quanto
dos avaliadores.
Etapas
 Entrevistas:
 Os entrevistadores devem fazer perguntas direcionadas às
competências que desejam observar, por exemplo:
• Auto conhecimento: Quais são seus pontos fortes? E pontos de
melhoria?
• Trabalho em equipe e resultados: Conte-nos de um trabalho em
grupo em que você foi parte essencial da equipe.
• Flexibilidade e sinceridade: Conte-nos sobre uma vez que você
cometeu um erro.
Outras Etapas
 Apresentação da Empresa:
 Pode ser a primeira etapa do processo, em que os
candidatos devem comparecer à apresentação da empresa.
Neste momento, cada diretor expõe as atividades principais
do seu departamento e são repassadas as informações
gerais do processo. Um ex-membro pode ser convidado para
motivar os candidatos quanto às experiências da EJ.
 Os candidatos que não comparecerem podem ser eliminados.
Outras Etapas
 Resolução de Case Empresarial:
 Nesta fase, o candidato é avaliado em sua capacidade de
apresentar determinada solução diante de uma situação
conflitante, reforçando ainda mais o conhecimento do perfil
do candidato. Geralmente ocorre em uma sala com o
candidato, um membro da Presidência e o Diretor de Gestão
de Pessoas que, posteriormente, discutem o desempenho
dos candidatos.
Observações
 Geralmente membros de Empresas Juniores não são tão
preparados para realizar entrevistas e dinâmicas e observar todos
os fatores necessários para uma seleção ideal, por isso, se possível
é recomendado procurar por um psicólogo para auxiliar a EJ no
processo seletivo. Se por ventura um profissional não seja
acessível, sempre é possível pedir ajuda à outra EJ mais
preparada, especialmente as de ciências humanas. Na fase de
redação, um professor de português também pode ser acionado.
Observações
 É importante que a EJ estruture com clareza as etapas que o
processo seletivo abordará, bem como defina se todas serão
eliminatórias ou se haverá alguma classificatória.
 Exemplo: na CAMPE Consultoria Jr., a fase de redação é
eliminatória, ou seja, quem não tirar mais que 70% não seguirá
adiante. Já a etapa de resolução de case é classificatória, apenas
para posicionar os candidatos em uma hierarquia e auxiliar a
seleção final.
Observações
 Em uma EJ, um processo seletivo também pode servir para
recrutar alunos para desenvolver projetos internos e externos,
porém neste caso as etapas serão mais simples: geralmente, ocorre
a elaboração de um edital, o preenchimento da ficha de inscrição
pelos interessados, a realização de entrevistas para a seleção, a
análise das informações e da disponibilidade dos candidatos. Neste
caso, os líderes do departamento ou do projeto poderão
acompanhar o projeto, junto com Gestão de Pessoas (RH).
Observações
 Caso a EJ possua ações de responsabilidade social, o processo
seletivo pode ser uma forma de angariar doações de alimentos,
brinquedos, etc. Durante a fase de inscrições ou outra etapa, os
candidatos podem ser convidados a realizarem as doações e,
posteriormente, a EJ as repassará para a instituição pertinente.
Processo Trainee
 A maioria das empresas não seleciona seus membros efetivos
através apenas destas etapas citadas, é importante que os
candidatos passem também por avaliações práticas relacionadas ao
trabalho realizado na EJ. Geralmente as etapas de um processo
trainee são:
 Rodizio departamental;
 Projeto fictício;
 Avaliação sobre o portfólio.
Processo Trainee
 Rodízio departamental:
 Trata-se de atividades específicas de cada departamento,
apresentando a rotina do mesmo e suas funções perante a
empresa. Tal rodizio permite que os avaliadores e o próprio
trainee identifiquem o departamento mais adequado para o
mesmo, além de avaliar o desempenho e dedicação dos
trainees.
Processo Trainee
 Projeto Fictício:
 A simulação de um projeto permite aos avaliadores observar
como cada trainee iria se portar perante a um cliente,
resolver problemas e entregar resultados. Como projetos são
geralmente a principal fonte de renda das empresas, é
essencial que antes que um membro seja efetivado o mesmo
esteja preparado para tal situação.
Processo Trainee
 Avaliação sobre o portfólio:
 É mais uma maneira de avaliar a dedicação e conhecimentos
do trainee. Tem o objetivo de assegurar o domínio dos trainees
nos serviços oferecidos pela empresa.
Treinamentos
Treinamentos
 Assim que um membro é efetivado, o mesmo deve receber
treinamentos regularmente, pois caso não exista uma política de
reciclagem de aprendizado é natural que ocorra uma queda de
rendimento, além de uma perda de conhecimento para gestões
futuras.
Treinamentos
Definição das
necessidades
Avaliação
Monitoramento
Execução
Planejamento
Treinamentos
 Parcerias:
 Caso seja observada a necessidade, a EJ pode procurar por
parcerias estratégicas para fornecerem treinamentos em
áreas específicas. As parcerias mais comuns são outras EJs
e empresas que fornecem treinamentos, porém ex-membros
também podem ser uma grande fonte de capacitação.
Treinamentos
 Levantamento de necessidades:
 Todo treinamento deve ser definido e panejado a partir das
necessidades observadas pela empresa e baseadas na
estratégia. Cabe à alta direção determinar as competências
que devem ser desenvolvidas para que a visão da empresa
seja alcançada.
Treinamentos
 Avaliação e acompanhamento:
 Deve-se avaliar se o treinamento atingiu o objetivo esperado,
se atendeu as necessidades da empresa e das pessoas
envolvidas, se houve retorno do investimento, se as pessoas
se comprometeram e estão aplicando o aprendizado. Tal
avaliação deve ser determinada pelos ministrantes. Deve-se
atentar também quanto à importância da divulgação interna de
todos os treinamentos.
Treinamentos
 Pesquisa de satisfação:
 Todo treinamento deve ser avaliado pelos participantes para
que os pontos de melhoria do mesmo possam ser trabalhados e em gestões futuras os mesmos não se repitam. Por
isso além de perguntas objetivas, devem existir espaços para
comentários e feedbacks.