Curso em Gestão de Recursos Humanos
D’avila Dantas Do Carmo Vidal
Luciene Alves
Um estudo sobre: O processo de rotatividade entre funcionários de uma
rede de hotéis no Distrito Federal
BRASÍLIA – DF
2013
D’avila Dantas Do Carmo Vidal
Luciene Alves Rodrigues
Um estudo sobre: O processo de rotatividade entre funcionários de uma
rede de hotéis no Distrito Federal
Trabalho de Conclusão de Curso (TCC)
apresentado à Faculdade Promove
como requisito final para obtenção do
título de Tecnólogo em Recursos
Humanos. Orientação do Professor:
Bruno Sérgio Alcântara de Freitas.
BRASÍLIA – DF
2013
RESUMO:
Este artigo apresenta um estudo sobre a questão do índice de rotatividade com
evidência em suas causas e consequências. Enfatiza um estudo de caso da
rotatividade de funcionários de uma rede hoteleira de Brasília, baseado no
grande acontecimento que o Brasil vai promover que é copa do mundo em
2014, diante desse cenário o ramo de hotelaria tem crescido bastante podemos
observar as grandes diversidades nesse seguimento e diante disso vem à
preocupação com profissionais qualificados motivados e preparados para
atender seus clientes, fazendo uso de um questionário fechado com artifícios
de arrecadar dados para analisar os fatores que influenciam na rotatividade
dentro da hotelaria. Foram utilizados para o recolhimento das informações
questionários fechados e gráficos o que define a pesquisa como de caráter
exploratório, de campo, documental e bibliográfica. Foram aplicados 8
questionários no hotel Biarritz em Brasilia-DF, localizado no setor hoteleiro
norte (SHN).
Palavras chaves: rotatividade, gestão de pessoas, hotelaria.
ABSTRACT:
This article presents a study on the issue of turnover rate with evidence on its
causes and consequences. Emphasizes a case study of employee turnover in a
chain of Brasilia, based on the great event that will promote Brazil which is the
world cup in 2014, in this scenario the hotel industry has grown quite large
differences can be seen in this segment and before it comes to concern for
motivated and qualified professionals ready to serve your clients by making use
of a questionnaire with closed devices to collect data to analyze the factors that
influence on turnover in the hotel industry. Were used for the collection of
information closed questionnaires and charts which defines research as
exploratory, field, documents and literature. 8 questionnaires were applied in
Biarritz hotel in Brasilia-DF, located in the north hotel sector (SHN).
Keywords: turnover, people management, hospitality.
INTRODUÇAO
Um problema que atualmente vem preocupando os gestores de
recursos humanos nas organizações é a perda do capital humano, o sucesso
das organizações depende da formação e qualificação de profissionais
dispostos a compartilharem conhecimentos e inovações e agregar valores as
organizações. Diante deste fato Chiavenato (2004, p.8) afirma:
“As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a
necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a
seus funcionários. As organizações bem sucedidas estão percebendo
que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se
forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos
os parceiros, principalmente o dos empregados. [...] A gestão de
pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração
eficaz das pessoas – empregadas, funcionários, recursos humanos
ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos
organizacionais e individuais. [...] A gestão de pessoas é uma área
sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é
contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a
cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional
adotada, as características do contexto ambiental, o negocio da
organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma
infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 1999, p.
6).
A retenção de talentos hoje pode ser considerada um dos principais
fatores para o sucesso de uma organização é também um dos fatores
principais do aumento ou diminuição das ofertas de trabalho. Para Chiavenato
(2004, p. 5), “as organizações funcionam por meio das pessoas, que delas
fazem parte e que decidem e agem em seu nome”, desta forma podemos
entender que os colaboradores e a riqueza da organização.
A rotatividade significa a entrada e saída de pessoal de uma empresa,
é frequentemente citada como um dos fatores que contribuem para o fracasso
das taxas de produtividade dos funcionários de uma empresa em relação a
seus concorrentes. Assis (2005, p.50) ressalta que:
“A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital
intelectual, de inteligência, de entendimento e de domínio dos
processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de
negócios. [...] alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de
lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das
pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais
absenteísmo - improdutividade, mais rotatividade, interferindo na
credibilidade junto aos clientes, uma “bola de neve” potencializando
seus concorrentes”.
Já de acordo com Chiavenato (2008 p. 90)
“a rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis
externa e interna, dentre as variáveis externa estão a situação de
ofertas e procura do mercado de trabalho a conjuntura econômica, as
oportunidades de emprego etc. Entre as variáveis internas estão à
política de cargos e salários e de benefícios que a organização
oferece o estilo gerencial, as oportunidade de crescimento o
relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de
trabalho. A cultura organizacional é responsável por boa parte dessas
variáveis internas”.
Portanto o treinamento e desenvolvimento e a motivação dos
colaboradores são de extrema importância para o atendimento e uma
excelente prestação de serviço. Para Paradela e Fortuna (2006, p. 219)
“ um plano de desenvolvimento motiva as pessoas da organização,
cria perspectiva de evolução e contribui para a melhoria dos
resultados, já o treinamento um dos muitos recursos utilizado no
processo de desenvolvimento, visa ao aperfeiçoamento do
desempenho funcional, ao aumento da produtividade e ao
aprimoramento das relações interpessoais “
Casado (2002 p. 257) ressalta ainda que: a motivação tem sido vista
como uma saída para melhorar o desempenho profissional no que diz respeito
tanto na produtividade quanto a saúde organizacional e a satisfação dos
trabalhadores. Para Gil (2001, p. 201):
“é o principal combustível para a produtividade da empresa, e
também a força que estimula as pessoas a agir”, portanto motivar um
funcionário e suprir além das necessidades financeiras e proporcionar
ao mesmo prazer oportunidades e qualidade de vida tanto no seu
ambiente de trabalho como na sua vida pessoal.
Se tratando de rotatividade no ramo de hotelaria, não é muito diferente
das demais empresas, o setor vem apresentando dificuldades para a retenção
de mão de obras qualificadas para o setor.
Os hotéis são empreendimentos intensivos tanto em mão de obra
quanto em capital, diante dessa visão as empresas hoteleiras, passaram a
reconhecer que o elemento humano é de fundamental importância na
prestação dos serviços por essa razão e necessário entender a importância da
qualificação
e
motivação
dos
colaboradores
para
que
os
mesmo
desempenhem suas funções de formas esperadas. Segundo Mullins (2001
p.171) “mais atenção deveria ser dada ao lado emocional do grupo e aos
aspectos relacionados a motivação, satisfação e gratificação com o trabalho
realizado”.
As pessoas são a base fundamental de uma organização, pois são
elas que dirigem, gerenciam, coordena as atividades da empresa, alcançando
resultados tanto positivos quanto negativos, diante de um segmento altamente
competitivo as organizações precisam se preocupar com a excelência dos
serviços prestados tanto em acomodações quanto em mão de obra, e assim
atendendo as expectativas dos seus clientes, e agregando valores aos serviços
e as necessidades dos clientes tratando como pessoas especiais e atendendo
com excelência.
“O desempenho com qualidade das prestações hoteleira é condição
determinante do sucesso empresarial, sobretudo no contexto atual,
onde a concorrência se torna cada vez mais acirrada e o cliente cada
vez mais exigente. Manter e melhorar continuamente a Qualidade no
fornecimento dos bens e serviços hoteleiros tornou-se um desafio
permanente, uma questão de sobrevivência e uma arma estratégica
para as empresas do setor”. (CASTELLI, 2002, p.V).
OBJETIVO GERAL
Analisar aspectos fundamentais referentes a rotatividade (turnover) na
hotelaria,
verificando
as
estratégias
adotadas
para
manutenção
dos
colaboradores.
JUSTIFICATIVA
A rotatividade passou a ser objeto de estudo, devido as consequência
econômica que traz para as organizações. Diante dessa realidade uma das
atividades, mas expressiva no setor de hotelaria é que nos últimos anos tem
taxas de crescimento bastante elevada neste segmento.
Este artigo mostra a importância da manutenção dos funcionários,
investindo em treinamento e desenvolvimento, proporcionando ao colaborador
segurança e motivação para obter um desempenho satisfatório tanto para a
organização como para o cliente aumentando a possibilidade de fidelizar seus
clientes.
METODOLOGIA
“Metodologia é o conjunto de métodos ou caminhos que são percorridos em
busca do conhecimento” (ANDRADE 1999, p. 111). Já Vergara (2009, p. 12) afirma
que, “o método de pesquisa é um caminho, uma forma, uma lógica de pensamentos”
sendo assim, este meio permiti a colher dados com a finalidade de alcançar um
conhecimento mais profundo de determinado assunto, com o objetivo de obtermos
informações sobre motivação, satisfação e visão dos colaboradores em relação ao
tema. A presente pesquisa foi classificada com de campo, documental e bibliográfica.
De campo, pois “baseia-se pela experiência que se está sendo aplicada na
investigação e é realizada exatamente no local onde são observados os fenômenos
estudados”. (VERGARA 2009, p.21). De caráter documental, pois “A pesquisa
documental caracteriza-se pela busca de informações em documentos que não
receberam nenhum tratamento cientifico, como relatórios, reportagens de jornais,
revistas, cartas, filmes, gravações, fotografias, entre outras matérias de divulgação”.
(OLIVEIRA 2007, apud Silva, 2009). Bibliográfica porque, segundo Vergara (2009,
p.21) “é aquele realizado com base em material publicado em livros, jornais, revistas,
sites na internet, e que sejam disponibilizados ao público em geral”.
Foram utilizados para análise e interpretação dos resultados, questionários
fechados, tabelas e gráficos, com isso, o que define também a pesquisa como de
caráter exploratório. Conforme (ROESCH. 1996 P.124).
“Se o projeto implica em medir relações entre variáveis (associação
ou causa-efeito), em avaliar o resultado de algum sistema ou projeto,
recomenda-se utilizar preferentemente o enfoque de pesquisa
quantitativa e utilizar o melhor meio possível de controlar o
delineamento da pesquisa para garantir uma boa interpretação dos
resultados”.
Foram aplicados 8 questionários no hotel Biarritz em Brasilia-DF,
localizado no setor hoteleiro norte (SHN). O Biarritz foi construído no ultimo grande
espaço da área e tem como diferencial ser um hotel residencial com serviços
inteligentes numa das mais privilegiadas localizações em Brasília.
A visão da empresa é assentar nas diretrizes de alcançar a liderança no
mercado, de maneira consistente, para alcançar a satisfação dos clientes e a
rentabilidade sustentável: ”Prestigio da marca Biarritz como produto pensado para
satisfazer a mais exigente clientela”. Sendo uma empresa nacional e espalhada
por vários outros estados, decidimos fazer a pesquisa em Brasília, no qual foi
citado acima com a finalidade de analisar se o hotel junto com os colaboradores
está preparado para receber em 2014 a copa do mundo.
ANALISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
Gráfico: 1 ROTATIVIDADE
A rotatividade existente na empresa prejudica o
funcionamento da mesma
0%
0%
Concordo plenamente
25%
13%
Concordo moderadamente
62%
Concordo levemente
Discordo levemente
Discordo moderamente
Discordo plenamente
0%
Fonte: dados da pesquisa realizada junto ao hotel Biarritz (2013).
O gráfico permite identificar o nível de insegurança dos funcionários em
relação à sua permanência na empresa. Para Chiavenato (2004 p. 162):
“acredita que para enfrentar o desafio da rotatividade as
organizações estão modificando suas políticas de pessoal,
redesenhando os cargos para torná-los mais atraentes e
desafiadores, redefinindo a gerência para torná-la mais democrática e
participativa, repensando a remuneração para transformá-la em
ganho variável em função do desempenho e metas a serem
superadas além de estratégias motivadoras”.
Gráfico: 2 COMPROMETIMENTO
Não sinto qualquer obrigação de permanecer nesta organização
13%
25%
25%
12%
0%
25%
Concordo plenamente
Concordo moderadamente
Concordo levemente
Discordo levemente
Discordo moderamente
Discordo plenamente
Fonte: dados da pesquisa realizada junto ao hotel Biarritz (2013).
Este fator analisa o grau de comprometimento da equipe e a
compatibilidade dos valores individuais e organizacionais na percepção dos
funcionários. Para Macêdo (2007, p. 106) o comprometimento é:
“uma opção consciente do individuo torna-se explicito na medida em
que este não se contenta apenas com recompensas financeiras, mas
deseja conhecer melhor a si mesmo e a empresa para poder
participar efetivamente da vida organizacional”.
Já segundo Bennis apud (Macêdo, 2007, p. 106) “quanto maior for à
compatibilidade entre os valores pessoais e a tarefa desempenhada, mais forte
será o comprometimento profissional”.
Gráfico: 3 RELACIONAMENTO
0%
0%
Tenho liberdade de conversar com meu chefe sobre diversos
assuntos, não somente sobre trabalho.
25%
37%
Concordo plenamente
Concordo moderadamente
13%
25%
Concordo levemente
Discordo levemente
Discordo moderamente
Discordo plenamente
Fonte: dados da pesquisa realizada junto ao hotel Biarritz (2013).
O gráfico mostra que nem todos os colaboradores tem liberdade em ter
um bom relacionamento com a chefia. A importância de uma boa convivência
no ambiente de trabalho, o relacionamento é a capacidade que o individuo tem
em colaborar com cada pessoa do grupo proporcionando a equipe um clima
agradável de convivência entre colegas e chefia.
Mascovici apud (Reis 2006, p. 134) ressalte que: “o relacionamento
entre o gerente e os componentes da equipe é um dos fatores mais relevantes
na facilitação de um clima de confiança, respeito e afeto” que por sua vez
possibilita um maior desempenho nas atividades.
Gráfico: 4 POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
O salário é adequado de acordo com as minhas responsabilidades.
13%
37%
13%
12%
25%
0%
Concordo
plenamente
Concordo
moderadamente
Concordo
levemente
Discordo levemente
Discordo
moderamente
Discordo
plenamente
Fonte: dados da pesquisa realizada junto ao hotel Biarritz (2013).
O gráfico mostra que os colaboradores estão satisfeitos com o salário
que a empresa oferece. Quanto ao critério de benefícios o reconhecimento hoje
é uma das ferramentas mais eficaz para os colaboradores porque eles veem
que a organização se preocupa em bem recompensar proporcionando aos
mesmos programas de recompensas e inventivos e reconhecendo o valor do
colaborador para o desenvolvimento e crescimento da organização. Para
Milkovich e Boudream (2000, p. 378), “a remuneração é a principal arma para
atrair, manter, e motivar os empregados”.
Gráfico: 5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Os treinamentos oferecidos pela empresa considero suficiente.
0%
38%
Concordo plenamente
25%
0%
Concordo moderadamente
Concordo levemente
37%
Discordo levemente
Discordo moderamente
0%
Discordo plenamente
Fonte: dados da pesquisa realizada junto ao hotel Biarritz (2013).
O gráfico permite identificar a importância de uma melhoria com
relação ao treinamento onde todos os pesquisados concorda que não é
suficiente. O treinamento e visto como uma peça-chave dentro da organização
para gerar crescimento e mudanças, melhorando assim, seu espírito de equipe
e sua criatividade.
“Treinamento e o processo de desenvolver qualidades nos recursos
humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir
melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do
treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus
cargos, influenciando seus comportamentos” (CHIAVENATO, 1999 p.
295).
Gráfico: 6 CONDIÇÕES FISÍCA NO AMBIENTAIS DE TRABALHO
Os equipamentos disponibilazados pela empresa facilitam meu
serviço.
0%
0%
13% 12%
25%
50%
Concordo plenamente
Concordo moderadamente
Concordo levemente
Discordo levemente
Discordo moderamente
Discordo plenamente
Fonte: dados da pesquisa realizada junto ao hotel Biarritz (2013).
O gráfico apresenta um equilíbrio entre o grau de discordância, onde
em média 50% dos colaboradores concordam moderadamente com a
segurança dos equipamentos disponibilizados pela empresa, pois não
proporcionam segurança necessária para execução das tarefas. “As condições
de trabalho representa fator fundamental para a qualidade e satisfação do
funcionário” (HOUSE; CUMMING, 1985 apud RODRIGUES, 2002). Assim a
preocupação com a saúde dos trabalhadores e importante para o aumento da
produtividade.
Para Robbins (2005, p. 73) “os funcionários se preocupam com o seu
ambiente de trabalho tanto por questões de conforto pessoal como para facilitar
a realização de um bom trabalho”.
Gráfico: 7 GRAU DE FLEXIBILIDADE DAS POLÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO
Tenho autorização para tomada de decisão em casos de
necessidade.
0%
13%
0%
25%
37%
25%
Concordo plenamente
Concordo moderadamente
Concordo levemente
Discordo levemente
Discordo moderamente
Discordo plenamente
Fonte: dados da pesquisa realizada junto ao hotel Biarritz (2013).
Em relação à tomada de decisão, 37% dos colaboradores discorda
dessa flexibilidade na tomada de decisão e 25% concorda em possuir certa
autonomia na tomada de decisão. E importante para os colaboradores ter uma
gestão participativa, onde os mesmo possam expor suas ideias de modo a
garantir os resultados esperados.
Para Ivancevich (2007, p. 173)” as organizações que oferecem e
incentiva a participação em arranjos de trabalho levando em conta a vida
familiar
“a descentralização do poder através ou uso de enpowerment que
possibilita ao funcionário tomar as decisões necessárias sobre as
coisas que possam interferir no seu desempenho como a escolha de
cronograma e procedimento e ainda influenciar no processo de
decisão com um todo, faz com que estes se sintam mais valorizados
e consequentemente mais engajados na equipe, comprometidos no
que fazem e motivados para realização de suas atividades”.
(ROBBINS, 2005; REIS 2006)
Gráfico: 8 FEEDBACK
Eu sempre recebo retorno (feedback) sobre o resultado do meu
serviço.
13% 12%
13%
13%
37%
12%
Concordo plenamente
Concordo moderadamente
Concordo levemente
Discordo levemente
Discordo moderamente
Discordo plenamente
Fonte: dados da pesquisa realizada junto ao hotel Biarritz (2013).
Um dos aspectos observado neste fator é a importância de receber
retorno sobre o resultado do desempenho do seu trabalho. É importante que
existam essa comunicação clara e objetiva do desempenho de cada
colaborador que o mesmo tenha um melhor retorno de como estão se saindo
dentro da organização.
Considera-se feedback “ grau em que a realização das atividades
requeridas pelo trabalho resulta na obtenção direta e clara de informações
sobre a eficácia do desempenho do funcionário” (ROBBINS, 2005, p. 143).
Para Souza (2007, p. 110) “nas organizações, a satisfação das
pessoas está diretamente vinculada ao feedback do desempenho obtido.
Quando a satisfação, maior a probabilidade de um melhor desempenho”.
Gráfico: 9 POLITICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
Considero os critérios adotados para contratação de
funcionários corretos
25%
0%
13%
25%
12%
25%
Concordo plenamente
Concordo moderadamente
Concordo levemente
Discordo levemente
Discordo moderamente
Discordo plenamente
Fonte: dados da pesquisa realizada junto ao hotel Biarritz (2013).
Quanto ao recrutamento o gráfico mostra a concordância em relação
aos métodos adotados pela empresa serem correto e afirma que receberam
informação referente à sua contratação. Para Dubrin (1998, p. 151) “O
recrutamento é o processo de atrair ao emprego candidatos com as
características e habilidades adequadas para preencher as vagas abertas”. As
pessoas tem o direito de saber seus direitos e deveres, o que é esperado como
contribuição individual para que possam superar eventuais dificuldades .
Gráfico 10: TRABALHO VERSOS VIDA PESSOAL
Consigo equilibrar tranquilamente mina vida pessoal
(social) com a profissional. A empresa me permiti sair
em horário de trabalho caso exista necessidade de
resolução de problemas pessoais
0% 13% 0%
25%
50%
12%
Fonte: dados da pesquisa realizada junto ao hotel Biarritz (2013).
Concordo plenamente
Concordo moderadamente
Concordo levemente
Discordo levemente
Discorod moderadamente
Discordo plenamente
O gráfico apresenta que 50% dos colaboradores relatam que a
empresa possibilitam meios que levam conciliar vida pessoal e profissional.
Segundo Robbins (2005, p. 19)” a possibilidade de conciliar a vida pessoal com
a profissional é um aspecto motivacional e condição bastante almejada entre
os trabalhadores”.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esse trabalho teve como objetivo analisar os fatores que contribui para
a rotatividade de pessoas dentro de uma organização assim levando as
mesmas a identificar as necessidades encontrar e desenvolver soluções para
reter e manter seus talentos. No entanto torna-se um desafio para os gestores
de RH na busca de contribuir e fazer com que a rotatividade de pessoas não
seja uma causa constante e nem prejudicial ao desenvolvimento da
organização com isso levando aos gestores a identificar a necessidade e
contribui para manter seus talentos nas organizações, e fato que em qualquer
empresa exista a rotatividade, pois sem esses fatores seria difícil para as
organizações identificar as necessidade e proporcionar aos seus empregados
melhorias entendendo que as pessoas são peça-chave para a organização.
Hoje as empresas têm ferramentas necessárias para contribuir e proporcionar
aos seus profissionais ambientes de trabalho adequado salário compatível com
o mercado fazendo com que os mesmos se sintam motivados em permanecer
na empresa.
Essa pesquisa possibilita analisar e mostrar o que é rotatividade e
possíveis consequências que a rotatividade pode gerar, durante a pesquisa
destacou como a rotatividade pode influenciar em uma empresa para isso as
organizações precisam proporcionar valores por meio de melhores ambiente de
trabalho, qualificação profissional e benefícios, para a retenção de talentos os
benefícios e visto como uma arma eficaz aos colaboradores.
A pesquisa realizada na empresa Biarritz Hotel mostra que seus
colaboradores reconhecem que existe a rotatividade, portanto demonstra que
os colaboradores estão satisfeitos com os cargos ocupados e também para
eles e importante ser funcionário dessa organização porque eles sentem que
são reconhecidos no seu ambiente de trabalho e são valorizados pelo que
fazem assim contribuindo com a organização.
Percebe-se que os objetivos propostos na pesquisa foram
alcançados diante desse trabalho foi possível comprovar a real necessidade de
existir a rotatividade de pessoas nas organizações, portanto o relacionamento
interpessoal qualidade de vida proporcionando um ambiente de trabalho
agradável, flexibilidade de horário, motivação, cooperação e harmonia, com
essas ações as organizações tendem a diminuir a rotatividade e passam a
reforçar o vinculo com seus funcionários.
E importante criar condições para que os colaboradores desejem
permanecer na empresa, levando o RH adquirem expectativas para melhores
condições de trabalho e se manterem competitivos no mercado treinar preparar
e desenvolver os colaboradores constantemente para que os mesmo sejam
seu parceiro no negócio. Concluímos que os colaboradores do Hotel Biarritz
estão satisfeito coma organização e preparados para receber a grande
demanda de clientes na copa do mundo em 2014.
Agradecemos primeiramente a Deus, que se mostrou
criador, que foi criativo. Seu fôlego de vida em mim me foi sustento e
me deu coragem para questionar realidades e propor sempre um
novo mundo de possibilidades.
Às nossas famílias, pela a capacidade de acreditar em mim.
Mãe, seu cuidado e dedicação foi que nos deram, em alguns
momentos, a esperança para seguir. Pai, Tao distante, mais em um
lugar tão especial nossos corações.
Aos nossos esposos, pessoas quem amamos partilhar a
vida. Com você tenho me sentido mais vivo de verdade. Obrigado
pelo carinho, a paciência e por sua capacidade de me trazer paz na
correria de cada semestre.
As amigas, Dayane Braga e Nircia Araújo pelas alegrias,
tristezas e dores compartilhadas. Com vocês, as pausas entre um
parágrafo e outro de produção melhora tudo o que tenho produzido
na vida. Exemplos de dedicação e força de vontade.
Ao Curso de Recursos Humanos da faculdade IcespPromove de Brasilia e às pessoas com quem convivi nesses espaços
ao longo desses anos. A experiência de uma produção compartilhada
na comunhão com amigos nesses espaços foram a melhor
experiência da minha formação acadêmica
Ao Professor Diel Junior eu posso dizer que a minha
formação, inclusive pessoal, não teria sido a mesma sem a sua
pessoa. Obrigado, pela persistência, a vontade de querer nos fazer
pessoas
melhores,
pela
transmissão
do
conhecimento,
pela
dedicação, pelo desempenho, pelo profissionalismo.
Ao professor Itamar pelo convívio sereno e equilibrado,
exemplo de superação, embora possam existir algumas “pedras no
caminho” temos certeza que em momento algum não médio esforços
para nos transmitir conhecimentos. É um prazer tê-lo como avaliador.
Ao Professor Henrique Neuto (PPA), pela sua inteligência e
simpatia. “Afinal só devemos olhar uma pessoa de cima para baixo
para ajuda-lo a se levantar”. Obrigado pela a paciência e pelos
conselhos que nos fazem pessoas melhores. É uma grande honra ter
um grande sábio como avaliador.
Ao Professor Bruno de Alcântara, com quem partilhei o que
era o broto daquilo que veio a ser esse trabalho. Nossas duvidas e
insegurança obrigado pela paciência, pelos puxões de orelha, você é
o modelo de como um professor contemporâneo deve ser,
destacando-se com respeito, seriedade, organização e dedicação,
que Deus ilumine seus caminhos, pois “quem acredita sempre
alcança”.
A todos aqueles que de alguma forma estiveram próximo de
nós fazendo esta vida valer cada vez mais a pena.
REFERÊNCIAL
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ANEXO
QUESTIONÁRIO
Caro Colaborador,
O questionário que segue faz parte de pesquisa acadêmica que analisa
os fatores que influenciam na rotatividade de profissionais . Esta pesquisa está
sendo desenvolvida no âmbito do Curso de Gestão de Recursos Humanos da
instituição: Faculdades Integradas Promove de Brasília - Unicesp.
As informações fornecidas não serão divulgadas isoladamente. As
questões são simples e não demandam muito de seu tempo. Suas respostas
são primordiais para a conclusão deste trabalho. Desde já, agradecemos
imensamente sua contribuição.
Você deverá responder de acordo com a escala de 01 a 06 (legenda
abaixo) e marcar um X no número que identifica sua resposta nas questões
(exceto as questões do “PERFIL). Nas questões referentes ao “PERFIL” você
deverá marcar apenas uma das opções. A legenda da escala é a seguinte:
1 – Concordo plenamente; 2 – Concordo moderadamente; 3 – Concordo
levemente;
4 – Discordo levemente; 5 – Discordo moderadamente; 6– Discordo
plenamente
PERFIL
1. Sexo
❏Marculino
❏Feminino
2. Idade
❏ De 17 a 21 anos
❏De 22 a 26 anos
❏De 27 a 31 anos
❏De 32 a 36 anos
3. Estado Civil
❏Solteiro (a)
❏Casada (a)
❏Viúvo (a)
❏Divorciado (a)
4. Você possui filhos?
❏Sim
❏Não
5. Há quanto tempo trabalha nesta empresa?
❏Menos de um ano
❏De 1 a 3 anos
❏De 3 a 5 anos
❏De 5 a 10 anos
❏Mais de 15 anos
6. Qual sua escolaridade?
❏Primeiro grau completo
❏Primeiro grau incompleto
❏Segundo grau completo
❏Segundo grau incompleto
❏Superior completo
❏Superior incompleto
❏Pós-graduação
❏Não frequentei a escola
7. Qual o meio de transportes você utiliza para ir ao trabalho?
❏Carro
❏Ônibus
❏Bicicleta
❏Moto
❏Pé
8. Você mora sozinho?
❏Sim
❏Não
9. Sua residência é:
❏Alugada
❏Própria
❏Mora com os pais
❏Emprestada
10. Quanto tempo você leva para chegar ao trabalho?
❏De 01 a 15 minutos
❏De 16 a 30 minutos
❏De 31 a 45 minutos
❏De 46 a 60 minutos
❏Mais de 1 hora
ROTATIVIDADE
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A rotatividade existente na empresa
prejudica o funcionamento da mesma
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Considero o índice de rotatividade muito
alto nessa empresa.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Me sinto prejudicado com a rotatividade.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Possuo estabilidade no meu emprego
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
COMPROMETIMENTO
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Não sinto qualquer obrigação de
permanecer nesta organização.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Não deixaria minha organização agora
porque sinto obrigação para com as
pessoas que aqui trabalham.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Sinto que, se recebesse uma oferta de
melhor emprego, não seria correto
deixar minha organização.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Estou disposto a esforça-me além do
que é normalmente esperado, a fim de
ajudar esta organização a ter sucesso.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Considero meus valores muito
semelhantes aos valores desta
organização.
Não me sinto como um simples
empregado, pois sinto que esta
organização também me pertence.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Não há muito a ganhar se ficar nesta
organização para sempre.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Decidir trabalhar nesta organização foi
engano da minha parte.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Mantenho-me nesta organização porque
sinto que não conseguiria facilmente
entrar em outra organização.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
RELACIONAMENTO
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Tenho liberdade de conversar com meu
chefe sobre diversos assuntos, não
somente o trabalho.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Meu supervisor / chefe tem capacidade
para exercer sua função .
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Estou muito satisfeito com minha chefia.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Frequentemente meu chefe informa como
estou desenvolvendo meu trabalho.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
O tratamento do chefe é igual a todos os
funcionários.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Tenho um excelente relacionamento com
meus colegas de trabalho.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
A empresa sempre valoriza o trabalho em
equipe.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
O clima de trabalho da minha equipe
muito bom
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Existe cooperação entre os
departamentos da empresa.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Ocorrem conflitos constantes entre os
departamentos da empresa.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
O relacionamento entre os departamentos
da empresa ocorre com facilidade.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Defino esta organização aos meus
amigos como um ótimo lugar para se
trabalhar
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Aqui todos os funcionários são tratados
igualmente.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
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O salário é adequado de acordo com as
minhas responsabilidades
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Se eu trabalhar em outra empresa, meu
salário será melhor.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Considero que a empresa é justa e ética
em relação aos salários dos funcionários
de uma forma geral.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Os benefícios oferecidos pela empresa
são como complemento do salário.
Estou satisfeito com os benefícios
oferecidos pela empresa.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
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Os treinamentos oferecidos pelas
empresas consideram suficientes.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Sei que esta empresa investe nos seus
funcionários.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
A empresa possibilita que eu cresça não
somente como um profissional, mas
também como pessoa.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Nesta empresa sei que tenho
possibilidade de seguir carreira
profissional.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
CONDIÇÕES FISÍCA AMBIENTAIS DE TRABALHO
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Os equipamentos disponibilizados pela
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
empresa facilitam meu serviço
Tenho problemas com os equipamentos
que utilizo.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
A empresa proporciona toda segurança
necessária para evitar danos que possam
prejudicar a saúde.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
GRAU DE FLEXIBILIDADE DAS POLÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO
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Tenho autorização para tomada de
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
decisão em casos de necessidade.
Possuo liberdade para expressar minhas
idéias e opiniões.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
FEEDBACK
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Eu sempre recebo retorno (feedback)
sobre o resultado do meu do meu serviço.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Preciso dar satisfação a empresa
constantemente sobre o meu atendimento
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
com os clientes.
POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
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Considero os critérios adotados para
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
contratação de funcionários corretos.
No momento da minha contratação a
empresa me passou as tarefas exigidas
para exercer minha função.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
TRABALHO VERSOS VIDA PESSOAL
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Minha carga horária de serviço atrapalha
minha vida pessoal
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏
Consigo equilibrar tranquilamente minha
vida pessoal (social) com a profissional.
A empresa me permiti sair em horário de
trabalho caso exista necessidade de
resolução de problemas pessoais.
❏ ❏ ❏ ❏ ❏ ❏