FAVIP-FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA
SOCIEDADE DE EDUCAÇÃO DO VALE DO IPOJUCA
COORDENAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Fernanda Cavalcanti de Queiroz
GESTÃO DE PESSOAS: Treinamento e Desenvolvimento por
competência na Fábrica Acumuladores Moura em Belo Jardim - PE
CARUARU
2011
Fernanda Cavalcanti de Queiroz
GESTÃO DE PESSOAS: Treinamento e Desenvolvimento por
competência na Fábrica Acumuladores Moura em Belo Jardim - PE
Trabalho de conclusão de curso
apresentado pela aluna Fernanda
Cavalcanti de Queiroz ao programa de
Graduação
em
Administração,
Faculdade do Vale do Ipojuca – FAVIP,
como parte de requisitos necessários ao
título de graduação em Administração
com habilitação geral.
Orientadora: Profa. Marcella Mignac
CARUARU
2011
Catalogação na fonte Biblioteca da Faculdade do Vale do Ipojuca, Caruaru/PE
Q384g
Queiroz,
Fernanda
Cavalcanti
de.
Gestão de Pessoas: treinamento e desenvolvimento por
competência na fábrica Acumuladores Moura em Belo Jardim-PE /
Fernanda Cavalcanti de Queiroz. -- Caruaru : FAVIP, 2011.
49 f.
Orientador(a) : Marcella Mignac.
Trabalho de Conclusão de Curso (Administração de Empresas) -Faculdade do Vale do Ipojuca.
Inclui anexo e apêndice.
1. Treinamento. 2. Desenvolvimento. 3. Competência. I. Título.
CDU 658[12.1]
Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário: Jadinilson Afonso CRB-4/1367
Fernanda Cavalcanti Queiroz
GESTÃO DE PESSOAS: Treinamento e Desenvolvimento por
competência na Fábrica Acumuladores Moura em Belo Jardim - PE
Trabalho de conclusão de curso
apresentado pela aluna Fernanda
Cavalcanti de Queiroz ao programa de
Graduação
em
Administração,
Faculdade do Vale do Ipojuca – FAVIP,
como parte de requisitos necessários ao
título de graduação em Administração
com habilitação geral.
Orientadora: Prof. Marcella Mignac
Aprovado em: 05/12/2011
____________________________________
Prof. Marcella Mignac (Orientadora)
____________________________________
Prof. Erivan Anselmo de Albuquerque
____________________________________
Prof. João Lins
CARUARU
2011
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, por tudo que me proporcionou durante esses
quatro anos e principalmente na realização deste trabalho.
A minha vovó, por ter me proporcionado este sonho de investir nos meus
estudos.
As minhas duas mães, por ter me dado força para que eu não desistisse nos
momentos de dificuldades.
A minha sogra por ter ficado com a minha filha para que eu pudesse estudar.
Ao meu esposo e minha filha por ter paciência no momento que estava aflita
para concluir o trabalho.
As minhas amigas, que proporcionaram experiências enriquecedoras tanto
pessoais quanto profissional.
Aos meus amigos de trabalho da fábrica Acumuladores Moura em Belo-Jardim PE, que responderam aos questionários pacientemente.
A todos, meus sinceros agradecimentos.
“Mas tu, ó senhor, és minha
defesa, és a minha glória, tu que
ergues a minha cabeça”.
(Salmos 3:4)
RESUMO
Este trabalho teve por objetivo identificar os benefícios adquiridos nas atividades de
treinamento e desenvolvimento por competência. Para isso foi realizada uma pesquisa
de caráter explicativa, verificando através da fundamentação teórica as teorias que
apresentam a importância de treinamento e desenvolvimento por competência dentro de
uma organização. Em seguida foi descrita a metodologia da pesquisa, sendo uma
pesquisa de campo utilizando a forma de abordagem quantitativa através de
questionário e para análise dos dados utilizando- se a coleta semi-estruturada através de
questionários. Por fim, foi realizada a análise de resultados, verificando que na maioria
dos casos mais da metade das pessoas concordam que treinamento e desenvolvimento
por competência podem trazer retorno para os funcionários e gestores da fábrica
Acumuladores Moura em Belo Jardim – PE, e pode fazer com que as visões e valores da
organização sejam um dos principais motivos para a realização dos mesmos.
Palavras- chaves: Treinamento. Desenvolvimento. Competência.
ABSTRACT
This study aimed to identify the benefits gained in the training activities and development of
competence. For this purpose a survey was conducted explanatory character, checking
through the theoretical theories that are the importance of training and development of
competence within an organization. Was then described the research methodology, and a
field survey using the form of a quantitative approach using a questionnaire and analysis of
data was collected using semi-structured questionnaires through. Finally, we performed the
analysis of results, noting that in most cases more than half of people agree that training and
development for competence can bring back to employees and managers of the factory in
Belo Jardim Moura Acumuladores - PE, and may cause that the visions and values of the
organization are a major reason for their realization.
Key words: Treinamento.Desenvolvimento.Competência
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 - Avaliação do nível de concordância dos gestores e funcionários da fabrica AC.
Moura...........................................................................................................................................29
TABELA 2 - Investimento no desenvolvimento das pessoas/qualidade de serviços...................31
TABELA 3 - Concordância dos gestores e funcionários na relação execução de suas tarefas....33
TABELA 4 – Desenvolvimento da mudança de comportamento................................................35
TABELA 5 - Planejamento e programação de treinamento........................................................ 37
TABELA 6 – Treinamento por Competência............................................................................. 39
TABELA 7 – Desempenho nas habilidades exercidas................................................................40
TABELA 8 – Profissionais, educadores do trabalho................................................................. .42
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1- As quatro etapas do processo de treinamento...............................................17
FIGURA 2- Os passos no levantamento de necessidades de treinamento......................20
FIGURA 3- Questionário para avaliar reação do treinando............................................23
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 -Avaliação do nível de concordância dos gestores e funcionários da fabrica
AC: Moura.............. ........................................................................................................30
GRÁFICO 2 -Investimento no desenvolvimento das pessoas/qualidade de serviços.....32
GRÁFICO 3 - Concordância dos gestores e funcionários na relação execução de suas
tarefas...............................................................................................................................34
GRÁFICO 4 - Desenvolvimento da mudança de comportamento..................................36
GRÁFICO 5 - Planejamento e programação de treinamento..........................................38
GRÁFICO 6 - Treinamento por Competência................................................................40
GRÁFICO 7 - Desempenho nas habilidades exercidas...................................................41
GRÁFICO 8 - Profissionais, educadores do trabalho......................................................43
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 12
1.1. Objetivos.......................................................................................................................... 13
1.1.1. Objetivo Geral ............................................................................................................... 13
1.1.2. Objetivos Específicos .................................................................................................... 13
1.2. Justificativa ..................................................................................................................... 13
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................... .....15
2.1. Conceito de treinamento ............................................................................................... 15
2.2. A importância de treinamento e desenvolvimento nas organizações ............... 15
2.2.1. O Processo do treinamento ................................................................................ 16
2.2.2 Diagnostico das necessidades de treinamento ..................................................... 18
2.2.3. Programação e planejamento ............................................................................. 19
2.2.4.O contrato como instrumento de compromisso e confiança....................................20
2.3. Treinamento por competência ....................................................................................... 21
2.3.1.A Escala de Avaliação de Treinamento Retorno do Investimento ....................... 22
2.3.2. Reação/Satisfação ............................................................................................. 23
2.3.3. Aprendizagem ................................................................................................... 24
2.3.4. Mudança de comportamento ............................................................................. 24
2.3.5. Avaliação de Resultados ................................................................................... 25
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ......................................................... 27
3.1. Tipo de Pesquisa ................................................................................................ 27
3.2. Lócus e sujeito de pesquisa ................................................................................ 27
3.3. Instrumento de Coleta de Dados........................................................................ 28
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS..................................................................29
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................ 44
REFERÊNCIAS
APÊNDICE A Questionário Aplicado..............,..........................................................46
APÊNDICE B Lista de Treinamento...........................................................................48
APÊNDICE C Solicitação Curso..................................................................................49
12
1. INTRODUÇÃO
Esta pesquisa teve o intuito de apresentar como o treinamento e
desenvolvimento é de extrema importância para o desenvolvimento pessoal e
profissional das pessoas dentro da fábrica AC Moura em Belo Jardim – PE, e todas as
competências que estão agregadas neste desenvolvimento organizacional estão voltadas
nas visões e valores que contribui para o despenho de seu profissional, com foco no
cliente interno e externo da organização, buscando a importância de valorizar os
profissionais para poder obter o retorno que se almeja.
Segundo Gil (2001, p. 119), na verdade, a preocupação com o desenvolvimento
de programas voltados ao treinamento de pessoal vem desde o inicio do século XX,
graças à influencia da escola clássica de administração. E cada vez mais são
determinadas alternativas essenciais para a identificação da real necessidade do
desenvolvimento das competências, visando o crescimento da empresa.
Aplicar estratégias de desenvolvimento das competências essenciais, colocando
seus funcionários para exercer suas tarefas dentro das normas estabelecidas, visando às
visões e valores para o desenvolvimento dos objetivos específicos de cada área,
oferecendo também treinamentos voltados à descrição de cargos de todos os
funcionários para que sejam agregados dentro de suas atividades rotineiras, por tanto
são aplicados treinamentos tanto internos, (dentro da organização), quanto externos
(fora da organização), com o intuito de oferecer melhoria contínua para o
desenvolvimento dessas atividades, e quando ocorrido, a organização terá como analisar
se os treinamentos oferecidos estão desenvolvendo as pessoas, através de avaliações
oferecidas pelo gestor de sua área, para saber se o método que está sendo aplicado
agrega valores às competências exigidas pela organização.
O problema desta pesquisa é: quais os benefícios adquiridos pela atividade de
treinamento e desenvolvimento dentro da fábrica AC Moura em Belo Jardim – PE?
13
1.1.Objetivos
1.1.1. Objetivo Geral
Identificar os benefícios adquiridos pela fábrica AC Moura em Belo Jardim- PE
nas atividades de treinamentos e desenvolvimento por competência verificando a real
importância da realização dessas atividades.
1.1.2. Objetivos específicos

Analisar as principais diferenças entre um modelo tradicional de treinamento e a
proposta da gestão por competência;

Identificar os fatores que influenciam as necessidades de treinamento dentro da
fábrica: AC Moura Belo Jardim – PE;

Verificar através de avaliação se os treinamentos estão sendo úteis para o
desenvolvimento das competências individuais e coletivas.
1.2 Justificativa
Esse trabalho de conclusão de curso visa avaliar a importância de treinamento e
desenvolvimento na fábrica AC Moura em Belo Jardim - PE, tendo em vista a
preocupação em oferecer aos seus funcionários um desenvolvimento maior de suas
competências. Obtendo como experiência o aprendizado, conhecimento, habilidades e
atitudes para melhor desempenho de suas atividades. Sabendo que todo o processo tem
um prazo longo para ampliar, desenvolver e aperfeiçoar as pessoas para seu crescimento
profissional e pessoal, por esse motivo é oferecido treinamentos para as organizações
desenvolver pessoas. Como também é analisando em processo educacional de maneira
sistemática e organizada, buscando através de avaliação pós, informações que será de
extrema importância para saber se o que foi trabalhado está trazendo retorno para
organização.
A preocupação da necessidade da fábrica AC Moura em Belo Jardim – PE é
obter o desenvolvimento das pessoas através dos treinamentos oferecidos e o retorno
14
que á em oferecer para o seu profissional mais conhecimento para o desenvolvimento
das suas atividades com mais eficiência, trazendo melhoria contínua para a organização.
Com o andamento desta pesquisa foi possível agregar estes conhecimentos e
aperfeiçoar na prática como pesquisador, compartilhado informações, e assim trazendo
proveito para o aprendizado acadêmico, no qual são estudados os fatores do atual
interesse em desenvolver pessoas nas organizações, para o crescimento de suas
competências. Fazendo com que sejam desenvolvidas suas atividades com mais
habilidades e atitudes, oferecendo benefícios futuros de aprendizagem com a
consciência que não basta só treinar, mas também desenvolver as atividades construídas
através destes treinamentos, em forma de conhecimento e para ser aplicado através do
que foi oferecido em modelo educativo.
Este é um dos assuntos que está sendo bastante abordado nas organizações,
fazendo com que o desenvolvimento do profissional seja de extrema importância para
obterem melhores resultados e crescimento. Com o objetivo de trabalhar as
competências individuais e coletivas, as organizações estão buscando o diferencial no
mercado competitivo.
15
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. Conceito de treinamento
Segundo Chiavenato (1999, p.298), a conceituação de treinamento apresenta
significados diferentes. Antigamente, alguns especialistas de RH consideravam o
treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de
trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. São ações presenciais ou virtuais
que visam capacitar o participante a executar adequadamente uma função ou tarefa,
tanto no cargo atual como no futuro. Sabendo que as coisas mudaram as organizações
estão buscando o novo modelo de treinamento, que se refere à capacitação do individuo
por meio de competência desenvolvidas através de treinamentos para exercer qualquer
tipo de cargo.
Chiavenato (1999, p.298) comenta que modernamente, o treinamento é
considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem
mais produtivas, criativas e inovadoras.
A fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais
valiosos, com este novo modelo de treinar, as oportunidades se tornam mais favoráveis
transformando o treinamento tradicional em treinamento por competência.
2.2. A importância de treinamento e desenvolvimento nas organizações
As organizações estão capacitando seus profissionais para desempenhar
qualquer tipo de atividade, estão oferecendo recursos, para que o desenvolvimento do
profissional se torne eficiente e eficaz, para ter pessoas competentes a exercer qualquer
cargo, capacitando-as para prepará-las para mudanças.
Gil (2009, p.119) comenta que:
Com o advento da Escola das relações humanas, o treinamento na empresas
passou a abranger também os aspectos psicossociais dos indivíduos. Desta
forma, os programas de treinamento, alem de visarem capacitar os
trabalhadores para o desempenho de suas tarefas passam a incluir também
objetivos voltados ao relacionamento interpessoal a sua integração a
organização.
16
A importância surge, quando a organização tem uma visão de amplitude no qual
ver o treinamento como o desenvolvimento das pessoas, sendo assim o trabalho voltado,
ao conhecimento, habilidades e atitudes irão fazer com que a qualidade dos serviços
cresça cada vez mais.
Segundo Chiavenato (2004, p.426)antigamente, as empresas recrutavam as
pessoas procurando introduzi-las já com conhecimentos e habilidades adquiridos em
suas experiências em outras empresas do mercado.
Como o modelo de treinamento é para o desenvolvimento das pessoas mudou as
organizações não se baseia mais como o modelo de treinamento tradicional, mais sim,
com o objetivo em desenvolver pessoas, para o crescimento individual, e trazendo
retorno positivo para o crescimento das empresas. Chiavenato (1999, p.322) comenta
que,
Desenvolvimento de RH é um conjunto de experiências organizadas de
aprendizagem (intencionais e propositais) proporcionadas pela organização,
dentro de um período especifico de tempo, para oferecer a oportunidade de
melhoria do desempenho e/ou do crescimento humano. Inclui três áreas de
atividades: treinamento, educação e desenvolvimento.
Isso significa que desenvolvimento está relacionado com treinamento, pois
transformado assim nas oportunidades do crescimento profissional e individual, do
funcionário de uma organização.
2.2.1. O Processo do treinamento
Segundo Chiavenato (1999, p.297) o treinamento é um processo cíclico e
continuo composto de quatro etapas. Diagnostico: é o levantamento das necessidades de
treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas presentes ou
futuras.

Desenho: É elaboração do programa de treinamento para atender as
necessidades diagnosticadas.

Implementação: É a aplicação e condução do programa de treinamento.

Avaliação: é a verificação dos resultados de treinamento. Esse ciclo
composto de quatro tempos pode ser representado pela figura1.
17
Figura: 1 As quatro etapas do processo de treinamento
Fonte: Chiavenato (1999, p. 298)
Portanto, este processo é feito para que todos possam desenvolver durante o
decorrer do tempo todas as competências desejáveis para ser exercidas na suas
atividades estabelecidas. É onde acontecem todos os procedimentos que um
treinamento exige, porém são estudados os fatores que podem ocorrer durante o
decorrer do tempo, pode-se dizer que antigamente ao receber um currículo as pessoas
precisavam ter habilidades e experiência vivenciadas em outras empresas, para que
pudessem exercer aquela função, porém no modelo atual todo este processo de
desenvolvimento ocorre a partir do momento em que a empresa oferece estes recursos,
buscando favorecer o desenvolvimento do funcionário dentro da própria organização.
“Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira
sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
habilidades
e
atitudes
e
competências
em
função
de objetivo
definido”
(CHIAVENATO, 2004, p.402).
Sabendo que nem toda experiência desenvolvida nas organizações são iguais, as
empresas buscam este diferencial no mercado, e procurando melhoria a organização
poderá desenvolver o Profissional através de treinamentos oferecido para o
desenvolvimento do mesmo dentro da própria organização.
18
2.2.2. Diagnóstico das necessidades de treinamento
Para Marras (2005, p. 150) o diagnóstico da situação representa o levantamento e
a analise que dão subsídio ao plano de treinamento.
Observam-se nas organizações as atuais necessidades na existência de se oferecer
treinamento como modelo educativo e de total aprendizagem para as pessoas exercerem
as suas tarefas rotineiras, este levantamento é realizado através de diagnostico feito para
saber se o profissional está sendo treinado, e o que deve ser aprendido, para que seja
feita uma analise do que está sendo oferecido e se está trazendo retorno para
organização.
Segundo Chiavenato (2004) o diagnóstico, bem como a avaliação dos programas
de treinamento, deve abranger quatro níveis.
1. Diagnóstico e avaliação no nível organizacional em relação a eficiência e eficácia,
imagem da empresa perante os colaboradores, clientes, fornecedores, governo, inovação
e criatividade dentro do ambiente organizacional.
2. Diagnóstico e avaliação no nível de recursos humanos em relação ao absenteísmo e à
rotatividade do quadro de pessoal, desempenho grupal e individual, comportamento e
atitudes das pessoas na colaboração de suas atividades e de seus colegas, além da
melhoria da qualidade de vida no trabalho.
3. Diagnóstico e avaliação no nível dos cargos em relação à análise e descrição dos
cargos, espírito de grupo e cooperação, aumento da produtividade e melhoria da
qualidade do produto ou serviço.
4. Diagnóstico e avaliação no nível de treinamento em relação à satisfação dos objetivos
do treinamento e retorno dos investimentos realizados na sua execução.
Segundo Chiavenato (1999, p.299) essas necessidades nem sempre são muito
claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas
internas capazes de localizá-las e descobri-las.
Porém não só é apenas treinar e sim desenvolver pessoas para que elas sejam capazes de
oferecer para a organização conhecimentos que foram de importância para a melhoria
de suas habilidades.
19
2.2.3. Programação e planejamento
Pode-se dizer que planejar e programar são relações favoráveis para o
desenvolvimento do treinamento, todo e qualquer treinamento oferecido e feito um
diagnóstico para saber se e necessário para o funcionário e a organização.
Segundo Chiavenato (2004, p.413) Uma vez feito o diagnostico do
treinamento segue a terapêutica, ou seja, a escolha e a prescrição do
tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas, uma vez
efetuadas o levantamento e a determinação das necessidades de treinamento,
passam-se então a sua programação.
Uma das etapas da programação e o levantamento das necessidades através de
informações coletadas, para saber se o funcionário esta recebendo o treinamento
adequando, quem está treinando, e se aquele treinamento pode trazer benefícios
futuros.Para Chiavenato (2004, p.414) “o planejamento do treinamento é decorrência do
diagnostico das necessidades de treinamento. Geralmente, os recursos e as competências
colocados á disposição do treinamento estão relacionados com a problemática
diagnosticada”.
Em fim, o planejamento só é realizado através de uma analise realizada após um
levantamento das necessidades de treinamentos. O porquê treinar? Está pergunta existe
desde que as organizações começaram a sentir a diferença, na entrega do currículo onde
as pessoas teriam que ter experiências de outras empresas para exercer determinado
cargo dentro da organização, daí, surgiu o interesse de saber se os funcionários teriam
conhecimento, habilidades e atitudes, a fim de cumprir com os valores exigidos atrelado
a cada cargo pelas organizações. Para Marras (2005, p.152),
O Levantamento das necessidades engloba a pesquisa e a respectiva analise
pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências
relativas ao trabalho existentes entre o conjunto de conhecimentos
habilidades vê atitudes do individuo e as exigências do perfil do cargo.
Tendo em vista a carência das necessidades de treinamentos, as organizações
estão envolvendo cada vez mais os seus funcionários no processo de desenvolvimento
oferecendo treinamentos que envolva valores a organização em busca de ter
profissionais capacitados para exercer sua função. Segundo Chiavenato (1999, p.300)
levantamento das necessidades de treinamento (LNT) pode ser feito em quatro níveis de
análise:
1. Análise organizacional: A partir do diagnostico de toda a organização.
20
2. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas.
3. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações
dos cargos.
4. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados
como critérios para a avaliação da eficiência e eficácia do programa treinamento.
Os passos do levantamento podem ser visto a seguir na figura 2.
Figura: 2 Os passos no levantamento de necessidades de treinamento
Fonte: Chiavenato (1999, p.300)
2.2.4. O contrato como instrumento de compromisso e confiança
O contrato é um determinado termo de compromisso onde quem se escreveu para
participar do treinamento terá a responsabilidade do comparecimento, sendo assim a
organização poderá visualizar todas as normas a serem asseguradas, tendo em vista os
requisitos a serem exigidos, dentro destes estão o desenvolvimento das atitudes
habilidades e conhecimentos do participante a ser desenvolvidas. Segundo Vila e Falcão
(2005, p. 60), “uma das primeiras atividades durante um treinamento é a “assinatura” do
contrato entre o focalizador e os participantes. O contrato serve para evitar conflitos
deixando bem claro o comportamento consensado por todos desde o inicio do evento”.
A partir do momento que o contrato é assinado são determinadas algumas
cláusulas, se o treinamento for interno são determinados horários coffee break, local e
material a ser utilizado, se o treinamento for externo são determinados translado
hospedagem, e os benefícios adquiridos igualmente ao treinamento interno.
21
Vila e Falcão (2005, p. 61) comentam que por isto é tão importante fazer um
contrato, pois ele estabelece o cenário para todo o processo de focalização e para o
desenvolvimento do treinamento. Por isso o contrato é um termo de compromisso para
determinar o desenvolvimento da logística de todo o treinamento e garantir a presença
do participante.
2.3. Treinamento por competência
Pode-se identificar alguma definição sobre o termo competência, já foi analisado
que cada ser humano desenvolve a sua competência própria, mais para uma organização
existem vários fatores nos quais podemos desenvolver melhor estas competências para
que a organização possa aproveitar o potencial de seu funcionário.
De acordo com Boog (2007, p.7) as competências são divididas em varias
definições. Competências: aplicação de conhecimento habilidades e atitudes (CHA).
Competências críticas de negócios: maneira pela qual a empresa quer ser reconhecida
pela sociedade, tendo como base sua missão visão e valores transformados em
conhecimentos, habilidades e atitudes. Competências humanas: utilizaremos como
definição das pessoas aquelas estabelecidas por Maria Tereza Fleury: “Saber agir de
maneira responsável [...] implica imobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos
habilidades, que agregam valores econômicos a organização e o valor social ao
individuo, LNT: Levantamento de necessidades de treinamento. T&D: Treinamento e
Desenvolvimento de pessoal.
Segundo Becker, Huselid e Ulrish (2001, p. 183) a competência refere-se ás
características de um individuo, em termos de conhecimentos, habilidades, capacidades,
e personalidade, que afetam diretamente o respectivo desempenho no trabalho.
O Termo competência está cada vez mais sendo abordado dentro das
organizações, fazendo com que o profissional desenvolva suas atividades, com mais
conhecimento, habilidades e atitudes é preciso está capacitado, para exercer de maneira
eficiente as suas tarefas, treinamento por competência, é, um conjunto de informações
coletadas pelo profissional para ser desenvolvido dentro do que se almeja, sem duvida é
uma maneira de substituir o levantamento da necessidade de treinamento e procurando
definir os perfis dos profissionais.
22
2.3.1. A Escala de Avaliação de Treinamento Retorno do Investimento
É de extrema importância para a avaliação do treinamento, saber se as
informações passadas estão sendo desenvolvidas. Deste modo as organizações fazem
avaliação dentro das necessidades encontradas, para mensurar a reação e se houve
satisfação, por parte do treinado, e qual o retorno que terá após o acontecimento dos
cursos oferecidos tendo em vista as competências a serem desenvolvidas, são também
analisados os pontos positivos e os pontos negativos, para medir o nível de
conhecimento daquilo que está sendo aplicado, pois as empresas investem sabendo o
que for oferecido irá trazer retorno para organização.
Segundo Beni, Lucheti e Poerner (2002, p.15),
Um dos grandes desafios para todos os que atuam em treinamento tem sido
avaliar os resultados do seu trabalho. Sabe-se que por ocasião do
levantamento das necessidades de treinamento (LNT), tradicionalmente o que
se obtém é uma série de generalizações carentes de verdades e que refletem
os problemas estruturais, culturais e situacionais da organização.
A avaliação acontece quando se quer saber se o que foi planejado e programando
dentro do treinamento oferecido está sendo realizado, através destas informações é feito
um diagnostico com avaliação do treinamento, se investimento oferecido traz retorno
para organização, por esse motivo todos os recursos oferecidos serão de acordo com os
métodos do treinamento que são verificados durante este processo.
Marras (2005, p.160) comenta que essas práticas são utilizadas por organizações
habituadas a essa forma de investimento, pois, historicamente, conseguiram comprovar
a eficácia do método.
Mais está pratica geralmente é concedida pelas empresas que acreditam que tudo
que se é planejado e executado trás retorno e não investimento para as organizações, e
se atingiu os objetivos desejados, pois através de todos os aspectos levantados, podemos
extrair algo produtivo para o desenvolvimento das pessoas.
23
2.3.2. Reação/satisfação
Para que seja feita uma analise maior da avaliação do treinamento e necessário
verificar qual foi á reação do participante e qual o grau de satisfação. Tendo como base,
na figura 3º modelo de questionário para saber o grau de reação do treinando.
Nome do treinando facultativo:_____________________________________________
_____________________________________________Data:___/___/___
Avaliação
Itens
Muito bom
Bom
Regular
Fraco
Conteúdo do treinamento
Organização do treinamento
Material de didático
Horário
Duração
Conhecimentos do instrutor
Relação instrutor treinando
Figura 03: Questionário para avaliar reação do treinando
Fonte: Gil (2009, p. 140)
De acordo com Tachizawa, Ferreira, Fortuna (2006, p.226) [...] o grupo pode
manifestar a sua opinião oralmente ou através de questionários. Estes últimos têm a
vantagem de deixar os participantes mais a vontade para formular criticas, pois
normalmente não é preciso se identificar – se.
Para Beni, Lucheti e Poerner (2002, p. 19)reação positiva e satisfação podem não
assegurar o aprendizado de todo o grupo que está sendo treinado, mas reação negativa e
insatisfação certamente reduzem a possibilidade de aprendizado.
Por este motivo é essencial saber o nível de satisfação para que o instrutor tenha
como retorno daquilo que está sendo desenvolvido no treinamento.
24
2.3.3. Aprendizagem
A palavra aprendizagem refere-se a tudo aquilo que se foi aprendido, através de
novos conhecimentos, habilidades e atitudes, este método é desenvolvido dentro das
organizações para que através dos treinamentos, as pessoas possam desenvolver o que
aprendeu nas suas atividades para crescimento pessoal e profissional.
Beni, Luchet, Poerner, apud Kirkpatrick, (2002, p. 22) comentam que aprendizado
como Mudança na forma de perceber a realidade aumento de conhecimento, aumento de
habilidades em conseqüência de o indivíduo ter participado do curso.
Segundo Tachizawa, Ferreira, Fortuna (2006, p.226) essa também é uma forma de
avaliação mais conhecida, por ser utilizada desde a escola primaria. Trata-se de verificar
o quanto foi assimilado durante o processo de ensino aprendizagem. Embora nos
treinamentos empresariais não seja muito comum aplicar provas, sempre deverá haver
alguma forma de avaliar o quanto foi efetivamente assimilado. Em vez de testes,
podem-se aplicar exercícios ou questionários. Isso significa que todos os procedimentos
serão praticados após a conclusão do treinamento.Trata-se da avaliação que busca medir
o grau de conhecimento exposto no treinamento.
2.3.4. Mudanças de Comportamento
Existem fatores que levam a mudanças de comportamento, levando em conta a
importância de um treinamento como um retorno positivo dentro de uma organização,
analisando os fatores no qual o funcionário pode desenvolver suas habilidades,
transmitir mais conhecimentos dentro das suas atividades, que traz um diferencial no
comportamento em geral, está modificação também ocorre quando os gestores encaram
este procedimento como uma mudança positiva e que vai gera melhorias dentro da
organização.
Beni, Luchet, Poerner (apud Kirkpatrick, 2002, p.32) definem este nível como a
extensão da mudança de conduta e de procedimento que ocorre porque a pessoa
participou do treinamento.
Estas mudanças devem ser realizadas para todos os treinamentos para desenvolver
atitudes e comportamentos após um determinado prazo do treinamento realizado, pode
ser através de entrevistas com o gestor imediato do treinando, mais depende também da
25
chefia para que tudo aconteça, podendo trazer melhorias para o clima organizacional.
De acordo com Chiavenato (2000, p.497) as mudanças de comportamento envolvem
quatro tipos, a saber:
1. Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de
treinamento é o conteúdo: repartir as informações entre os treinandos como um corpo de
conhecimentos.
2. Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, destrezas e
conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de
possíveis ocupações futuras.
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudanças de atitudes
negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, e o aumento de
motivação.
4. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de
elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e de filosofia, seja para facilitar
a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de
generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.
Desta forma o treinamento como um todo deverá ser avaliado através das mudanças de
comportamentos dos indivíduos para saber o que de fato foi agregado para o
crescimento do conhecimento.
2.3.5 Avaliação de Resultados
A avaliação de resultados é uma maneira que a organização procura para saber se
o treinamento que está sendo desenvolvido de maneira geral está motivando as pessoas,
pois existem fatores nos quais agregam valores para que os resultados ocorram de forma
positiva para o contexto organizacional. Beni, Luchet, Poerner (apud Kirkpatrick, 2002,
p.37) comentam que:
Eeste nível como resultados incluem aumento de produção, melhoria da
qualidade, redução de custo, redução de acidentes, aumento de vendas,
redução de rotatividade, aumento do lucro ou do retorno do investimento. É
importante reconhece que resultados como estes são a razão de ser dos
programas de treinamento.
De acordo com Tachizawa, Ferreira, Fortuna (2001, p.226) tal avaliação tem por
finalidade verificar como foi executado o treinamento e qual o desempenho obtido, seja
26
em termos organizacionais e de recursos humanos seja tarefas operacionais. Trata-se de
comparar os objetivos pretendidos com os resultados efetivamente alcançados. A
avaliação pode levantar dois aspectos principais: a ) determinar até que ponto o
treinamento produziu as modificações de comportamento pretendidas; b ) verificar se o
treinamento guarda relação com o cumprimento das metas estabelecidas.essa avaliação
pode ser vista de varias maneiras:
Como uma forma de desenvolver melhor os resultados de suas atividades, o
desenvolvimento de suas habilidades, desempenharem melhor suas atitudes, e em fim
pode reunir vários benefícios de vantagens para a organização.
27
3. METODOLOGIA
3.1 Classificação da pesquisa
Fazendo uma análise metodológica, a pesquisa é considerada explicativa e
descritiva, pois terá o intuito de definir quais fatores levam a fábrica AC: Moura Belo
Jardim – PE a obter atividades de treinamento e desenvolvimento verificando os
benefícios adquiridos para a organização.
Para Vergara (2003, p. 47),
A investigação explicativa tem como seu objetivo tornar algo inteligível,
justificar-lhe os motivos. Visa, portanto, esclarecer quais fatores contribui de
alguma forma, para a ocorrência de determinado empreendimento. Pressupõe
pesquisa descritiva como base para suas explicações.
Segundo Vergara (2003), quanto aos meios, a pesquisa é de campo e também
investigação documental, pois terá como base questionário aplicado aos gestores e
funcionários para saber se as atividades de treinamento e desenvolvimento contribuem
para o crescimento pessoal e profissional de seus funcionários, e têm como investigação
documental, todas as informações da logística de treinamento se baseado na coleta de
informações oferecida pela fábrica AC Moura Belo Jardim - PE.
A pesquisa classifica-se ainda como quantitativa por se utilizar de instrumentos e
dados quantificáveis.
3.2. Locus e sujeito de pesquisa
Para o universo da amostra a fábrica AC Moura em Belo jardim – PE estimulouse fazendo parte da mesma uma fração de 50 funcionários, entre elas gestores e pessoas
da área industrial.
Segundo Vergara (2003), a amostra da pesquisa foi por acessibilidade, construída
pela seleção de elementos que o pesquisador considere representativos da populaçãoalvo, o que requer profundo conhecimento desta população.
É com estes dados a amostra foi de extrema importância para obter as informações
necessárias para o andamento desta pesquisa.
28
3.3. Procedimento de coleta e análise dos dados
A coleta de dados foi quantitativa, pois foram coletadas as quantidades de
funcionários se baseando nos treinamentos oferecidos dentro da fábrica AC. Moura em
Belo Jardim - PE. Esta coleta foi por meio de questionário semi-estruturado aplicados a
gestores e funcionários para saber se o treinamento oferecido vai trazer retorno à
organização.
Os dados foram tabulados e analisados por meio de tabelas e gráficos.
29
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
4.1 A Importância de treinamento dentro de uma organização
Tabela 1 - Avaliação do nível de concordância dos gestores e funcionários da fabrica AC: Moura
OPÇÕES PARA
FREQUÊNCIA PORCENTAGEM
AVALIAÇÃO
ABSOLUTA
(%)
Concordo plenamente
38
76%
Concordo parcialmente
7
14%
Concordo
5
10
Não concordo
1
2%
TOTAL
50
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
100%
A avaliação do nível de concordância no posicionamento entre gestores e
funcionários, foi obtido 1 caso, referente a 2% de não concordo, foi obtido 5 casos,
referente a 10% de concordo, foi obtido 7 casos, referente a 14% de concordo
parcialmente, e a maioria dos gestores concordam plenamente com a importância de
treinamento dentro de uma organização. Isso significa que toda organização deve
oferecer treinamento. É importante capacitar e treinar seus funcionários para
desenvolvê-los dentro da organização.
Gil (2009, p.119) comenta que com o advento da Escola das relações humanas, o
treinamento na empresas passou a abranger também os aspectos psicossociais dos
indivíduos. Desta forma, os programas de treinamento, alem de visarem capacitar os
trabalhadores para o desempenho de suas tarefas passam a incluir também objetivos
voltados ao relacionamento interpessoal a sua integração a organização, estes benefícios
voltados ao individuo visa a capacidade dos funcionários em obter mais conhecimentos
habilidades e atitude em busca do objetivo desejado.Conforme gráfico 1, este mostra o
percentual referente à avaliação realizada, com os gestores e funcionários.
30
76%
100%
Concordo plenamente
Concordo parcialmente
Concordo
10%
14%
Não concordo
TOTAL
2%
Gráfico 1- Avaliação do nível de concordância dos gestores e funcionários da fabrica AC: Moura
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
31
4.2 Para a organização Investir em treinamento para o desenvolvimento de pessoas
significa investir na qualidade de serviços
Tabela 2 - Investimento no desenvolvimento das pessoas/qualidade de serviços
OPÇÕES PARA
FREQUÊNCIA
PORCENTAGEM
AVALIAÇÃO
ABSOLUTA
(%)
Concordo plenamente
15
30%
Concordo parcialmente
30
60%
Concordo
10
20%
Não concordo
5
10%
TOTAL
50
100%
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
A avaliação referente a investir no desenvolvimento de pessoas refere-se a investir
na qualidade de serviços para gestores e funcionários, foram obtidos 5 casos, referentes
a 10% de não concordo, 10 casos, referentes a concordo, na grande maioria 30 casos,
referentes a 60% de concordo parcialmente, pois, foi realizado uma analise de que não
só é apenas investir no desenvolvimento, mais podendo ser também, investido em
tecnologia para organização para a melhoria da qualidade de serviços, foi obtido
também 15
casos, referente a 30% de concordo plenamente. Isso significa que a
organização como um todo pode investir de diversas formas para a qualidade de seus
serviços.
Chiavenato (1999, p.298) comenta que modernamente, o treinamento é
considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem
mais produtivas, criativas e inovadoras. Por isso é de grande importância investir em
treinamento para desenvolver as pessoas e melhorar a qualidade de serviços. Conforme
gráfico abaixo mostra o percentual referente à avaliação realizada, com os gestores e
funcionários.
32
30%
Concordo plenamente
100%
60%
Concordo parcialmente
Concordo
10%
20%
Não concordo
TOTAL
Gráfico 2- Investimento no desenvolvimento das pessoas/qualidade de serviços
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
33
4.3 O treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução
imediata das diversas tarefas peculiares a organização
Tabela 3 - Concordância dos gestores e funcionários na relação execução de suas tarefas.
OPÇÕES PARA
FREQUÊNCIA
PORCENTAGEM
AVALIAÇÃO
ABSOLUTA
(%)
Concordo plenamente
3
6%
Concordo parcialmente
45
90%
Concordo
1
2%
Não concordo
1
2%
TOTAL
50
100%
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
A avaliação referente ao objetivo de preparação imediata das pessoas na execução
de treinamento foi diagnosticado, 1 caso, referente a 2% de não concordo, 1 caso,
referente a 2% Concordo, 45 casos, referente a 90% de concordo parcialmente, 3 casos,
referente 6% de concordo plenamente,fazendo uma analise a preparação das pessoas
para exercerem cargos determinados e realizado parcialmente, pois o objetivo da
preparação é treinar para capacitar as pessoas a exercer determinados cargos dentro dos
padrões estabelecidos, isso quer dizer que treinamento não prepara a pessoa
imediatamente para executar atividades peculiares a organização.
Segundo Chiavenato (2004, p.426) antigamente, as empresas recrutavam as
pessoas procurando introduzi-las já com conhecimentos e habilidades adquiridos em
suas experiências em outras empresas do mercado, percebendo isso as organizações
buscam capacitar as pessoas para exercer as tarefas de acordo com as competências
adquiridas através de treinamento, para que este desenvolvimento aconteça.Conforme
gráfico abaixo mostra o percentual referente à avaliação realizada, com os gestores e
funcionários.
34
6%
Concordo plenamente
100%
90%
Concordo parcialmente
Concordo
Não concordo
TOTAL
2%
2%
Gráfico 3- Concordância dos gestores e funcionários na relação execução de suas tarefas
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
35
4.4 O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar
o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando
mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas
habilidades e conhecimentos
Tabela 4 –Desenvolvimento da mudança de comportamento
OPÇÕES PARA
FREQUÊNCIA PORCENTAGEM
AVALIAÇÃO
ABSOLUTA
(%)
Concordo plenamente
47
94%
Concordo parcialmente
2
4%
Concordo
1
2%
Não concordo
0
0%
TOTAL
50
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
100%
Foi realizada a avaliação para saber o nível de concordância referente a
desenvolvimento de pessoas e, não houve nenhum caso para a avaliação não concordo
0%, 1 caso, referente a 2% de concordo, 2 casos, referente a 4% de concordo
parcialmente, 47 casos, referente a 94% de concordo plenamente, a grande maioria entre
gestores e funcionários concordam que desenvolvimento é essencial para as pessoas em
conjunto com a organização.
Chiavenato (1999, p.322) comenta que desenvolvimento de RH é um conjunto de
experiências organizadas de aprendizagem (intencionais e propositais) proporcionadas
pela organização, dentro de um período especifico de tempo, para oferecer a
oportunidade de melhoria do desempenho e/ou do crescimento humano. Inclui três áreas
de atividades: treinamento, educação e desenvolvimento. Isso significa que a
organização deverá desenvolver seu profissional visando o crescimento do mesmo e da
própria organização.Conforme gráfico abaixo mostra o percentual referente à avaliação
realizada, com os gestores e funcionários.
36
94%
100%
Concordo plenamente
Concordo parcialmente
Concordo
Não concordo
TOTAL
0% 2% 4%
Gráfico 4- Desenvolvimento da mudança de comportamento
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
37
4.5 Planejar e programar são ferramentas essências para a inicialização do
desenvolvimento do treinamento
Tabela 5 - Planejamento e programação de treinamento
OPÇÕES PARA
FREQUÊNCIA PORCENTAGEM
AVALIAÇÃO
ABSOLUTA
(%)
Concordo plenamente
50
100%
Concordo parcialmente
0
0%
Concordo
0
0%
Não concordo
0
0%
TOTAL
50
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
100%
De acordo com a avaliação realizada entre gestores e lideres para saber se
planejar e programar são ferramentas essências para a inicialização do desenvolvimento
do treinamento, não foi obtido resposta para, não concordo, concordo, concordo
parcialmente, mais para concordo plenamente, 50 casos, referente a 100%, por isso
podemos identificar que planejar e programar é a ferramenta chave para a inicialização
do treinamento.
Giovana (2008) comenta que, como o nome já nos diz, planejamento é
planejar, organizar o que será aplicado no treinamento, de que forma este deve ocorrer.
Para isto torna-se necessário um estudo de quais são os recursos disponíveis e quais são
as necessidades da organização.Também, deve-se observar a programação do
treinamento, analisar e coordenar as ações deste. Neste momento ocorre a verificação da
viabilidade da implantação do treinamento. Se este irá suprir as necessidades exigidas e
quais os benefícios que trarão para a empresa. Isso significa que é necessario planejar e
programar
o
treinamento,
para
que
seja
diagnosticada
a
necessidade
de
treinar.Conforme gráfico abaixo mostra o percentual referente à avaliação realizada,
com os gestores e funcionários.
38
0%
0%
Concordo plenamente
Concordo parcialmente
Concordo
100%
Não concordo
Gráfico 5 -Planejamento e programação de treinamento
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
39
4.6 Treinamento por competência será uma forma estratégica para o
desenvolvimento das visões, valores e competências AC. Moura
Tabela 6 – Treinamento por Competência
OPÇÕES PARA
FREQUÊNCIA PORCENTAGEM
AVALIAÇÃO
ABSOLUTA
(%)
Concordo plenamente
41
82%
Concordo parcialmente
4
8%
Concordo
3
6%
Não concordo
2
4%
TOTAL
50
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
100%
Foi realizada uma análise com gestores e funcionários para saber o nível de
cordialidade referente a treinamento por competência para desenvolver as visões e
valores AC. Moura, foi obtido 2 casos, referente a 4% de não concordo, 3 casos,
referente a 6% de concordo, 4 casos, referente a 8% concordo parcialmente, 41 casos,
referente a 82% concordo plenamente. Verificado que a maioria das respostas foi
diagnosticada que concordam plenamente que treinamento por competência agrega
valores a AC. Moura.
Segundo Becker, Huselid e Ulrish (2001, p. 183) a competência refere-se ás
características de um individuo, em termos de conhecimentos, habilidades, capacidades,
e personalidade, que afetam diretamente o respectivo desempenho no trabalho. Tendo
em vista que para este desenvolvimento acontecer é necessário treinar por competência,
por meio deste as visões e valores da organização serão mais desenvolvidas. Conforme
gráfico abaixo mostra o percentual referente à avaliação realizada, com os gestores e
funcionários.
40
Concordo plenamente
Concordo
parcialmente
82%
100%
Concordo
Não concordo
4% 6%
8%
TOTAL
Gráfico 6- Treinamento por Competência
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
4.7 O treinamento seria uma forma de aumentar a capacidade do funcionário a
desempenhar melhor suas habilidades nas atividades exercidas, para com isso se
tornar melhor naquilo que faz
Tabela 7–Desempenho nas habilidades exercidas
OPÇÕES PARA
FREQUÊNCIA PORCENTAGEM
AVALIAÇÃO
ABSOLUTA
(%)
Concordo plenamente
33
66%
Concordo parcialmente
5
10%
Concordo
10
20%
Não concordo
2
4%
TOTAL
50
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
100%
Foi realizada uma avaliação para saber se treinamento seria uma forma de
aumentar a capacidade do funcionário para desempenhar melhor suas habilidades, e foi
concluído que, 2 casos, referente a 4% não concordam, 10 casos, referente a 20% de
concordam, 5 casos, referente a 10% concordam parcialmente, 33 casos, referente a
66% concordam plenamente,verificando que a maioria das respostas foi que: O
treinamento é indispensável para que os funcionários se tornem cada vez qualificados
naquilo que fazem, podendo desenvolver melhor suas habilidades para exercer com
eficiência e eficácia suas atividades.
Segundo Chiavenato (1999, p. 298) diz que a conceituação de treinamento
apresenta
significados
diferentes.
Antigamente,
alguns
especialistas
de
RH
consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e
desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados.
41
Analisando uma organização como todo, hoje podemos identificar treinamento como
ferramenta chave para o desenvolvimento das habilidades, conhecimentos e atitudes.
Conforme gráfico abaixo mostra o percentual referente à avaliação realizada, com os
gestores e funcionários.
66%
Concordo plenamente
100%
Concordo parcialmente
Concordo
20%
Não concordo
10%
TOTAL
4%
Gráfico 7 Desempenho nas habilidades exercidas
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
42
4.8 Para AC. Moura os profissionais de T&D é visto como educador do trabalho
Tabelas 8 – Profissionais, educadores do trabalho
OPÇÕES PARA
FREQUÊNCIA PORCENTAGEM
AVALIAÇÃO
ABSOLUTA
(%)
Concordo plenamente
10
20%
Concordo parcialmente
28
56%
Concordo
7
14%
Não concordo
5
10%
TOTAL
50
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
100%
Nesta avaliação foi observado que, apenas 5 casos, referente a 10% não
concordaram, 7 casos, referente a 14% concordaram, 28 casos, referente a 56%
concordaram parcialmente, 10 casos, referente a 20% concordaram plenamente, isso
significa que 28 dos casos obtidos concordaram parcialmente, que os profissionais de
T&D poderiam ser vistos como educadores, ou seja mais da metade das pessoas,
concordam parcialmente, pois a visão atual nos traz uma realidade diferente da
apresentada neste conceito.
Chiavenato (2004, p.402) comenta que Treinamento é o processo educacional de
curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas
aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes e competências em função de objetivo
definido. Sendo assim é realizada uma analise que pode ser utilizada para que os
funcionários da área de T&D sejam vistos como educadores do trabalho. Conforme
gráfico abaixo mostra o percentual referente à avaliação realizada, com os gestores e
funcionários.
43
20%
Concordo plenamente
56%
100%
Concordo parcialmente
Concordo
10%
14%
Não concordo
TOTAL
Gráfico 8- Profissionais, educadores do trabalho
Fonte: Pesquisa de campo, 2011
44
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como foi visto no início, o problema desta pesquisa foi verificar quais os
benefícios adquiridos pela atividade de treinamento e desenvolvimento dentro da fábrica
AC. Moura em Belo Jardim – PE, e através da coleta de dados foram aplicados
questionários a gestores e funcionários da área para saber o nível de beneficio que
treinamento e desenvolvimento por competência pode trazer para a fábrica AC. Moura.
Pode-se identificar que o treinamento é de extrema importância para a AC. Moura, e foi
percebido que na maioria dos casos mais da metade das pessoas avaliaram treinamento
com um dos principais motivos para o desenvolvimento das pessoas.
Foi identificado que quando uma pessoa entra em uma organização traz consigo
certas forças e necessidades que afetam o seu desempenho na situação de trabalho,
algumas vezes são perceptíveis e outras necessidades são difíceis de determinar e
satisfazer. E para suprir estas necessidades a organização poderá oferecer benefícios
através de treinamento para o desenvolvimento individual e coletivo.
Desta forma as pessoas desenvolvem suas habilidades, e seus conhecimentos e
traz retorno a organização e com isso as atividades vão se aprimorado aumentando o
nível de satisfação dos colaboradores e sua qualidade de vida, e irão se encontrarem
aptos e preparados para os desafios e as constantes mudanças que deverão acontecer,
portanto por meio deste trabalho podemos definir a importância de treinamento para que
através dos mesmos as atitudes criem vinculo com a cultura organizacional.
Sendo assim, os benefícios que podem ser oferecidos através do desenvolvimento
das pessoas dentro da organização. Ao termino deste trabalho acredita-se ter alcançado
os objetivos propostos inicialmente partidos de uma pesquisa embasada na
fundamentação teórica, foi apresentado os conhecimentos adquiridos acerca do tema
abordado na apresentação dos resultados com a aplicação do questionário.
Um trabalho como um todo poderá trazer para a organização um cenário a
respeito da realidade dos funcionários e os quesitos de maior necessidade de
treinamento, sendo que se esse não for realizado poderá ser um agravante com o passar
do tempo.
45
REFERÊNCIAS
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treinamento comportamental: Como o investimento no capital humano pode
retornar ás organizações.Rio de Janeiro: Qualitymark,2002.
BECKER, Brian;HUSELID, MARK; ULRICH, Dave. Gestão Estratégica de Pessoas
com Scorecard: Interligando pessoas estratégia e performance. 15.ed. Rio de
Janeiro: Elsevier Campus,2001.
BOOG, GustavoMagdalena.Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Processos e
operações.São Paulo:Peason Prentice Hall, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações.
8. ed.São Paulo:Atlas S.A. 2004.
CHIAVENATO, Idalberto.Recursos Humanos: Edição compacta. 6. Ed. São Paulo:
Atlas S.A. 2000.
CHIAVENATO, Idalberto.Gestão de pessoas: O novo papel de recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papeis Profissionais. São
Paulo: Atlas, 2001.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papeis Profissionais.1.ed. São
Paulo: Atlas, 2009.
<GEOVANA , http://administracao.forumais.com/ t20_treinamento-e-
desenvolvimento, acesso em 20 novembro de 11>
MARRAS, Jean. Administração de recursos humanos: Do operacional ao
estratégico.10.ed. São Paulo:Futura. 2005.
TACHIZAWA, Takeshy, FERREIRA, VICTOR Claudio Paradela, FORTUNA,
Antonio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: Uma abordagem aplicada as
estratégias de negócios, 2.ed. Rio de Janeiro: FGV. 2001.
VILA, Magda;FALCÃO, Paula. Focalização de jogos de t&d. 2.ed. Rio de
Janeiro:Qualitymark, 2005.
VERGARA, Sylvia Constant. Começando a definir a metodologia. In: _____.Projetos e
relatórios de pesquisa em Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
46
APÊNDICE A – Questionário aplicado
Questionário
Este questionário será aplicado para os gestores e funcionários da AC. Moura, e essas
informações serão mantidas no mais absoluto sigilo, o mesmo refere-se ao trabalho de
conclusão de curso, da aluna: Fernanda Cavalcanti de Queiroz, na Faculdade do Vale do
Ipojuca, no curso de Administração Geral.
1-A área de T&D é importante dentro de uma organização?
( )Concordo plenamente
( )Concordo parcialmente
( ) Concordo
( )Não concordo
2- Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços?
( )Concordo plenamente
( )Concordo parcialmente
( ) Concordo
( )Não concordo
3 - O treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das
diversas tarefas peculiares a organização?
( )Concordo plenamente
( )Concordo parcialmente
( ) Concordo
( )Não concordo
4- O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial
de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de
comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos?
( )Concordo plenamente
( )Concordo parcialmente
( ) Concordo
47
( )Não concordo
5–Planejar e programar são ferramentas essências para a inicialização do desenvolvimento do
treinamento?
( )Concordo plenamente
( )Concordo parcialmente
( ) Concordo
( )Não concordo
6 – Treinamento por competência será uma forma estratégia para o desenvolvimento das
visões, valores e competências AC. Moura?
( )Concordo plenamente
( )Concordo parcialmente
( ) Concordo
( )Não concordo
7–o treinamento seria uma forma de aumentar a capacidade do funcionário a desempenhar
melhor suas habilidades nas atividades exercidas, para com isso se tornar melhor naquilo que
faz?
( )Concordo plenamente
( )Concordo parcialmente
( ) Concordo
( )Não concordo
8-Para AC. Moura os profissionais de T&D é visto como educador do trabalho?
( )Concordo plenamente
( )Concordo parcialmente
( ) Concordo
( )Não concordo
48
APÊNDICE B – Lista de treinamento
ACUMULADORES MOURA S.A
Lista de Freqüência de Treinamento
Titulo: ________________________________ Curso ( ) Cumbuca ( )
Outros ( )
Data: _____/_____/_____
Horário:________às________
-
Entidade:
____________________________________________________________
Instrutor:________________________________________________________
_____
Matrícula
Setor
Nome (letra de forma)
Assinatura
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
Assinatura do Instrutor:
_____________________________________________________________
Revisado por Jair em Set/2009
49
APÊNDICE C – Solicitação Curso