Salvador BA: UCSal, 8 a 10 de Outubro de 2014,
ISSN 2316-266X, n.3, v. 2, p. 310-322
PERFILAMENTO DO CAPITAL HUMANO E ANÁLISE DOS FATORES
QUE MOTIVAM A ATRAÇÃO E PERMANÊNCIA DOS PROFISSINAIS
DAS EMPRESAS SITUADAS NA INCUBADORA DE BASE
TECNOLOGICA DE ITAJUBÁ – MG
ANDRADE, Claudia Cristina
Estudante de mestrado do Programa de Pós-Graduação (PPG) em Desenvolvimento, Tecnologias e
Sociedade
[email protected]
PASIN, Luiz Eugênio Veneziani
Professor do Programa de Pós-Graduação (PPG) em Desenvolvimento, Tecnologias e Sociedade
[email protected]
CASTRO, Márcia Cristina A. S. Rubez
Estudante de mestrado do Programa de Pós-Graduação (PPG) em Desenvolvimento, Tecnologias e
Sociedade
[email protected]
RESUMO
Objetivou-se neste trabalho identificar e descrever o perfil do capital humano das empresas presentes na
Incubadora de Base Tecnológica de Itajubá (INCIT) e analisar a percepção dos funcionários das
empresas incubadas, em relação ao ambiente de trabalho, sob a perspectiva indutora quanto capacidade
motivacional para que estes profissionais sejam atraídos e permaneçam nas empresas situadas na INCIT.
Para a realização desse trabalho utilizou-se de formulário Estruturado e Não-disfarçado. Os resultados
revelaram que entre os colaboradores das empresas a maioria está na faixa etária entre 24 e 29 anos,
possui graduação, nas áreas de engenharias, ciência da computação e ciências sociais aplicadas. Além
disso, estes profissionais consideram o ambiente de trabalho descontraído, salientando que é um espaço
onde o aprendizado é constante com horário de trabalho flexível e reconhecimento do mérito do
trabalho. Estes fatores atraem e promovem a permanência do profissional na empresa.
Palavras-chave: Capital humano. Incubadora Tecnológica de empresas. Motivação profissional.
ABSTRACT
The objective of this work was to identify and describe the profile of the human capital of the companies
present in the Incubadora de Base Tecnológica de Itajubá (INCIT) and analyze the perceptions of
employees of incubated companies, in relation to the work environment, under inducing motivational
perspective on capacity so that these professionals are attracted to and remain in undertakings within the
INCIT. To conduct this work we used the Structured form and not disguised. The results revealed that
among the employees of the companies most are aged between 24 and 29 years old, has a degree in the
areas of engineering, computer science and applied social sciences. Moreover, these professionals
consider the relaxed work environment, stressing that it is a space where learning is constant with
flexible working hours and recognition of merit of the work. These factors attract and promote the
permanence of the professional company.
Key words: Human capital. Technology business incubator. Professional motivation.
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PROFISSINAIS DAS EMPRESAS SITUADAS NA INCUBADORA DE BASE TECNOLOGICA DE ITAJUBÁ – MG –
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INTRODUÇÃO
O mercado atual é dinâmico e guiado principalmente pelo rápido desenvolvimento da
ciência e da técnica. Desta forma, o capital humano é um importante determinante para o
desenvolvimento de qualquer instituição e país. Atualmente, o Brasil encontra-se na posição
57ª no ranking global de capital humano. O Relatório foi divulgado pelo Fórum Económico
Mundial, que avaliou as condições para o desenvolvimento pessoal e profissional em 122
países, mediante uma visão geral sobre como os países estão utilizando seu capital humano e
formando indivíduos preparados para as competitivas demandas econômicas (WEF, 2013).
Neste contexto, o incentivo aos centros de pesquisa, universidades, laboratórios e incubadoras,
apresenta-se como uma forma favorável à transferência do saber, de tecnologias e
conhecimentos. Assim o fomento de empresas de base tecnológica e incubadoras está
intimamente ligado aos talentos, habilidades e capacidades do capital humano existente. Essa
situação proporciona avanços tecnológicos, ampliação do aporte tecnológico do país, gera
emprego e difusão do conhecimento. (COSTA, 2008; HADDAD, 2009; BORGES E FILION,
2013). No estado de Minas Gerais, há 24 incubadoras de empresas, um centro de pesquisa e três
parques tecnológicos todos registrados na Rede Mineira de Inovação (RMI). A estratégia é
oferecer capacitação, treinamento e proporcionar um comportamento cooperativo e integrado
entre agentes e instituições. Ações que caracterizam os arranjos produtivos locais, que por meio
da cooperação, formação do capital humano e integração, potencialização a capacidade
inovativa endógena. (AMARAL FILHO, 2001, 1996; BOISIER, 2004; CASSIOLATO e
LASTRES, 2003). Löfsten e Lindelöf (2003); apresentam fatores que influenciam no sucesso
das empresas de base tecnológica, dentre eles: atitude e motivação dos fundadores e
colaboradores, além do alto nível de formação e capacitação. Quanto à percepção dos
profissionais do setor de base tecnológica, Florida (2011) mencionou nove de dez fatores de
trabalho altamente valorizados por esses profissionais: o desafio e responsabilidade,
flexibilidade, um ambiente de trabalho estável, compensação, desenvolvimento profissional,
reconhecimento pelos pares, estimulo de colegas e gestores, conteúdo do trabalho emocionante,
a cultura organizacional, localização e comunidade. Nesse sentido, o presente trabalho buscou
identificar e descrever o perfil dos colaboradores das empresas de base tecnológica abrigadas
na INCIT e analisar a percepção dos funcionários das empresas incubadas, em relação ao
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ambiente de trabalho, sob a perspectiva indutora quanto capacidade motivacional para que estes
profissionais sejam atraídos e permaneçam nas empresas situadas na INCIT.
O CAPITAL HUMANO
O capital humano é considerado um capital intangível que toda organização possui.
Trata-se, de uma criação humana, portanto, a análise de qualquer organização deve ser iniciada
pela identificação e compreensão das características dos indivíduos que compõem o capital
humano disponível (Calderón et al 2012).
Desse modo, Boisier (2000) relaciona diferentes formas de capitais intangíveis, entre
eles o capital humano. Para Sérgio Boisier o capital humano está relacionado aos
conhecimentos e habilidades dos indivíduos. A capacidade dos indivíduos para adquirir e
expressar seu potencial humano depende da atmosfera de apoio de liberdade política e social,
apoio instituições sociais, dedicadas ao desenvolvimento integral e de expressão do potencial
humano (JACOBS et al 2012).
Segundo Brunner (2003) o capital humano é um fator
estratégico para o desenvolvimento, para tanto, o autor ressalta a necessidade de gerar e atrair
capital humano qualificado, visto que o conhecimento e a destreza da população representam
sua capacidade produtiva e inovativa observadas como motores para o crescimento econômico
e bem estar social. Sendo assim, Brunner propõe que haja políticas de incentivos e instituições
adequadas para o desenvolvimento de valores e atitudes empreendedoras, com objetivo de reter
o capital humano disponível.
Sobretudo, Boisier (2000) destaca que o estoque de capital humano de qualidade está
intrinsicamente ligado aos conhecimentos e habilidades dos indivíduos de uma região e sua
capacidade para exercitá-los. Portanto, na medida em que a sociedade transforma sua base
econômica e busca a modernização tecnológica, necessita melhorar o perfil do capital humano,
principalmente profissionais técnicos, acadêmicos e científicos. Assim, considerando todos
esses fatores é preciso haver medidas para incentivar o surgimento de redes geograficamente
definidas de empresas, universidades, laboratórios, fornecedores e intermediários do
conhecimento, onde a alta concentração de trocas e direcionamento da concorrência na
inovação torna possível a criação de polos de exportação e importação de conhecimento
dinâmico (BRUNNER, 2003).
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As universidades desempenham um papel importantíssimo na geração de capital
humano. Elas atraem e produzem dois tipos principais de talentos, os estudantes e professores.
Além de ensinar os alunos e proporcionar um ambiente favorável à pesquisa, a universidade
atrai novos professores que por sua vez atraem estudantes. Observa-se, portanto, um efeito
magnético na atração de pessoas e até mesmo de empresas. Essa situação revela que as regiões
que conseguem reter esse capital humano produzido localmente ganham vantagem competitiva
(FLORIDA, 2006).
O capital humano não é apenas um fator para o crescimento econômico, mas também
um efeito dele ou dos desenvolvimentos gerados pelo crescimento econômico. A relação entre
o crescimento econômico e o crescimento do capital humano é reciproca e apresenta-se como
uma provável alternativa para o crescimento econômico sustentável. As atividades de capital
humano não envolvem apenas a transmissão e incorporação de pessoas, mas também, a
produção de novos conhecimentos. Esse movimento é a fonte de inovação e mudança
tecnológica que impulsiona as diversas variáveis de produção (JACOB 1981; 1995).
Neste sentido, a criação de novas práticas a partir do conhecimento, se torna a principal
força propulsora da economia. Nas ultimas décadas, a criatividade humana tem substituído os
recursos naturais e físicos. Dessa forma, a criatividade, uma criação humana, vem tornando-se
o motor para o desenvolvimento da economia chamada por Richard Florida de economia
criativa. O autor inclui a ciência e tecnologia, as artes, a cultural e entretenimento como um dos
setores criativos. Contudo, para estimular o desenvolvimento local, universidade, comunidade
local, instituições governamentais e não governamentais precisam colaborar como parceiros, e
desenvolver a atração e estimulo do capital humano criador na área de negócios e tecnologia,
facilitando o intercambio de ideias, ampliando conhecimentos e habilidades entre grupos
favorecendo a capacidade de exercita-los (FLORIDA, 2006; 2011).
Diante do que foi exposto, o capital humano, implica em um conjunto de habilidades e
características que aumentam a produtividade do profissional, diferencialmente em diferentes
tarefas, organizações e situações. O capital humano é visto como a capacidade de criar se
adaptar aos ambientes de constante mudança (DARON, 2008).
INCUBADORAS E EMPRESAS DE BASE TECNOLÓGICA
O Ministério da Ciência e Tecnologia (MCT) define as incubadoras como:
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[...] um mecanismo que estimula a criação e o desenvolvimento de micro e
pequenas empresas industriais ou de prestação de serviços, tanto de base
tecnológica quanto de manufaturas leves por meio da formação do
empreendedor em seus aspectos técnicos e gerenciais, também, facilita e
agiliza o processo de inovação tecnológica nas micro e pequenas empresas
[...] (BRASIL, 2008).
Além disso, o MCT classifica as incubadoras em três tipos: incubadoras de empresas de base
tecnológica que recebem empresas cujos produtos, processos ou serviços são gerados por meio de
spin-offs acadêmicos, com alto grau de tecnologia; Incubadoras de empresas dos setores
tradicionais abrigam empresas ligadas aos setores tradicionais da economia, com tecnologia
difundida e que buscam sempre agregar valor aos seus produtos, processos e serviços a nível
tecnológico; Incubadoras de empresas mistas, compostas por empresas de base tecnológica e as
tradicionais.
O termo incubadora de empresas é utilizado nos Estados Unidos, desde a década de 50,
para nomear iniciativas de estímulo à criação e desenvolvimento de novas empresas. Na medida
em que o número de empreendimentos passou a ampliar-se, a utilização do termo passou a ser
empregado em vários países da Europa e no Japão. Conforme estudos da Organização de
Cooperação e de Desenvolvimento Económico - OECD (2011) os sistemas de incubação de
empresas, na década de 80, tinham como objetivo o combate ao desemprego, apoio as minorias
étnicas e regeneração de áreas carentes. Mais recentemente, as incubadoras podem ser definidas
como um núcleo que abriga empresas de base tecnológica, tratando-se, portanto, de um espaço
comum, que se localiza próximo a universidades e centros de pesquisa para facilitar o acesso a
laboratórios e capital humano. (TAVARES, 2010).
Dessa forma, as incubadoras de base tecnológica são um meio de promover a
comercialização da pesquisa universitária, e a difusão de tecnologias, que por sua vez, permite
o surgimento de um grupo selecionado de empresas de base tecnológica com potencial de
crescimento. Entretanto, a localização da incubadora é fator chave em todo o processo, o lugar
deve oferecer uma seleção de serviços avançados de apoio às empresas. Entre os serviços
necessários, encontram-se, a disponibilidade de fontes de financiamento, especialmente as
formas de capital próprio (investidores anjo e fundos de capital de risco), que são cruciais para
o desenvolvimento dessas empresas. Esses relacionamentos permitem a concepção das
chamadas
tecnópolis,
motivando
agentes
convergentes
de
desenvolvimento
e
compartilhamento, entre as empresas de base tecnológica e os diversos agentes sociais públicos
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e privados interessados no desenvolvimento endógeno. Essa condição local é um dos fatores
que contribuem positivamente para o sucesso de uma incubadora de base tecnológica. Assim
como o foco em abrigar empresas que buscam criar inovações significativas. (OECD, 2010;
HADDAD, 2009).
As empresas de base tecnológica exercem papel essencial na economia. Essas empresas
atuam como fontes de novas tecnologias, impulsionam a economia, o desenvolvimento
tecnológico e geram emprego para a mão de obra especializada do mercado. Nesse sentido, as
EBTs podem ser definidas como empresas que “realizam esforços tecnológicos significativos e
concentram suas operações na fabricação de novos produtos” (SANTOS E PINHO, p.87 2010;
PORTER, 1990). Para tanto, o principal insumo das EBTs é o capital humano oriundo da
universidade. Nesse caso, a gestão dos recursos humanos é fundamental, compõe o principal
conjunto de fatores para o sucesso das empresas de base tecnológica.
Entender o que atrai e garante a permanência deste capital humano, em especial, é tão
importante quanto incentivar a concepção de empresas de base tecnológicas. Nesse sentido,
Richard Florida, em seu livro “A Ascenção da Classe Criativa”, apresenta uma pesquisa
realizada com profissionais de Tecnologia da Informação – TI, cujo objetivo é analisar quais as
motivações, para que estes profissionais sejam atraídos e permaneçam nas empresas. Para isso,
Florida (2011) lançou para 20.000 pessoas a seguinte pergunta: “O que mais importa para você
no seu trabalho?” Em sua análise, o autor aponta nove fatores intrínsecos de trabalho,
altamente valorizados, por estes profissionais de TI: desafios e responsabilidade, flexibilidade,
ambiente de trabalho estável, compensação, desenvolvimento profissional, reconhecimento
pelos pares, estimulo de colegas e gestores, conteúdo do trabalhado emocionante, cultura
organizacional, localização e comunidade. O autor destaca que a motivação extrínseca, a
remuneração, por exemplo, aparece apenas em quarto lugar, após três tipos diferentes de
motivação intrínseca. Desta forma, o livro de Florida destaca que esses trabalhadores de TI,
foram muito mais motivados por qualidades inerentes ao próprio trabalho, do que por
recompensas dadas para fazer o trabalho.
Logo, as empresas que contratam estes profissionais, têm como elemento para o
sucesso, o manuseio e gestão do capital humano, se considerados os fatores intrínsecos
motivacionais. Especialmente, em empresas de base tecnológica, cujo grande patrimônio está
nas habilidades e conhecimentos do seu capital humano. Porém, devido alto grau tecnológico
de produtos ou serviços, estas empresas vivem um paradoxo, boa parte destas, não possuem
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investimentos suficientes para manter uma equipe altamente capacitada, e, também, não
possuem recursos financeiros para manter um pessoal altamente qualificado. Assim, não geram
lucros e não contribuem para o desenvolvimento de novos produtos e serviços. Contudo, é
possível motivar os colaboradores e promover o orgulho institucional, principalmente dos
funcionários com alta titulação e competência (NETTO E VALERIO, 2006). Esta motivação
está vinculada aos fatores intrínsecos, assim como relatado anteriormente, na analise de Florida
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(2011).
MATERIAL E MÉTODO
No presente trabalho, utilizou-se na execução da pesquisa de campo o método de
levantamento através de formulário Estruturado e Não-disfarçado. Este tipo de composição do
formulário de pesquisa apresenta uma lista formal de perguntas a serem feitas e o objetivo da
entrevista está totalmente explícito para o entrevistado (CAMPOMAR, 1981; BOYD e
WESTFALL, 1982). A pesquisa realizada visava identificar e descrever o perfil do capital
humano das empresas presentes na Incubadora de Base Tecnológica de Itajubá (INCIT) e
analisar a percepção dos funcionários das empresas incubadas, em relação ao ambiente de
trabalho, sob a perspectiva indutora quanto capacidade motivacional para que estes
profissionais sejam atraídos e permaneçam nas empresas situadas na INCIT, que foi
institucionalizada no ano de 2.000, está instalada no Parque Científico-Tecnológico de Itajubá
no campus da Universidade Federal de Itajubá- UNIFEI. A INCIT oferece suporte de gestão
administrativa e operacional às novas empresas e seus empreendedores, visando à
sustentabilidade das empresas.
Atualmente a incubadora tem como parceiros em sua rede de relacionamentos a
Prefeitura de Itajubá, a Universidade Federal de Itajubá – UNIFEI; Governo de Minas, através
da Secretaria de Estado de Ciência, Tecnologia e Ensino Superior de Minas Gerais – SECTES;
Fundação de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão de Itajubá – FAPEPE; Serviço Brasileiro de
Apoio às Micro e Pequenas Empresas - SEBRAE; Associação Comercial, Industrial e
Empresarial de Itajubá – ACIEI; Câmara dos Dirigentes Lojistas de Itajubá – CDL; Sindicato
das Indústrias de Itajubá – SIMMMEI; Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas do Sul de
Minas – FACESM; Faculdade de Medicina – FMIT; Centro Universitário de Itajubá – FEPI; a
Rede Mineira de Inovação – RMI, a Associação Nacional de Entidades Promotoras de
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Empreendimentos Inovadores – ANPROTEC e o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
– SENAI. Além dos contatos com redes financeiras como a Financiadora de Estudos e Projetos
– FINEP, a Fundação de Amparo à Pesquisa - FAPEMIG e Outras agências de pesquisa e de
financiamento da inovação.
Hoje a INCIT, abriga 22 empresas e juntamente com as empresas incubadas gera 194
postos de trabalho, entre estes 28 mestres e doutores. Este estudo foi realizado no final do 1º
trimestre de 2014, das 22 empresas existentes na INCIT, 09 empresas fizeram parte da pesquisa
de campo. Do total de 141 funcionários das empresas, 23 responderam as perguntas do
formulário disponibilizado no Google docs.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Nos resultados, buscou-se atingir os objetivos: (a) identificar e descrever o perfil do
capital humano, das empresas de base tecnológica presentes na INCIT e (b) analisar a
percepção dos funcionários das empresas incubadas, em relação ao ambiente de trabalho, sob a
perspectiva indutora quanto capacidade motivacional para que estes profissionais sejam
atraídos e permaneçam nas empresas situadas na INCIT. Na Incubadora de Base Tecnológica
de Itajubá, entre as empresas incubadas estudadas, observou-se que apenas 39% do capital
humano é formado por mulheres, a predominância é masculina entre os colaboradores. O
estudo permitiu visualizar, também, no perfilamento dos indivíduos com vínculo empregatício,
nas empresas residentes da INCIT, a idade e grau de escolaridade; tempo de permanência na
empresa; cargo que ocupa; como souberam da existência da incubadora, e, por fim, o que a
empresa oferece que atrai e mantém estes profissionais no cargo, na visão do colaborador.
Os dados revelaram que entre os colaboradores das empresas 70% está na faixa etária
entre 24 e 29 anos, e que apenas 30% têm acima de 30 anos. No que tange ao grau de
escolaridade, observa-se que 66% estão cursando o ensino superior ou já possuem superior
completo, seguida de 34% de mestres e doutores. Ressalta-se que entre os colaboradores
predominam-se a graduação, nas áreas de engenharias, ciência da computação e ciências sociais
aplicadas. Estes profissionais ocupam cargos assim distribuídos, 22 % são estagiários, 9%
programadores Junior e Pleno; 38% ocupam cargos de liderança intermediaria (gestores,
gerentes e lideres), 17% analistas; 7% fazem parte da cúpula estratégica da empresa e 7% atuam
diretamente no desenvolvimento de novos produtos e serviços.
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Em relação a como souberam da existência da incubadora de base tecnológica de
Itajubá, e, por conseguinte as empresas lá instaladas. Obteve-se a predominância de três
situações, que possibilitaram ao colaborador tomar conhecimento da existência da INCIT.
Quase metade dos colaboradores entrevistados conheceu a incubadora, por meio de redes de
contatos pessoais: amigos, funcionários da INCIT ou das empresas e empreendedores,
salientando que quase sempre, este contato ocorreu por meio de conversas informais. Na
sequência, 30% dos profissionais disseram saber da existência da INCIT e suas respectivas
empresas abrigadas, por meios de divulgação de vagas de emprego: rádio e redes sociais na
internet. E, por último, 26% dos colaboradores afirmam ter conhecido a incubadora, por
intermédio da universidade via: palestras, eventos internos com participação de empresas
incubadas na INCIT, quadros de avisos fixados nas dependências do campus da universidade e
pelo programa de pré-incubação de empresas da instituição.
Com relação ao tempo de permanência do colaborador na empresa, os profissionais que
participaram de todo o processo de estruturação do empreendimento, desde o inicio do negócio,
hoje ocupam cargos de confiança na empresa e representam 22% dos colaboradores vinculados
ao empreendimento por 5 anos ou mais. Na sequência, 30 % estão na empresa há
aproximadamente 3 ou 4 anos e 48% iniciaram suas atividades na empresa a menos de 2 anos.
Além de responder a quanto tempo está na empresa, o colaborador descreveu o que o
atraiu e o mantém no cargo. A partir da análise das respostas, disponibilizadas pelos
colaboradores, foi possível verificar que o ambiente de trabalho descontraído, salientando que é
um espaço com clima agradável entre os colaboradores e sócios, e, também, entre os próprios
colaboradores. Estes profissionais consideram, ainda, o reconhecimento pelo trabalho bem
feito e a flexibilidade no horário de trabalho, fatores que proporcionam a base motivacional
para atrair e mantê-los nas respectivas empresas em que trabalham.
Ao descrever e identificar o perfil do capital humano das empresas presentes na
Incubadora de Base Tecnológica de Itajubá e analisar a percepção dos funcionários das
empresas incubadas, em relação ao ambiente de trabalho, sob a perspectiva indutora quanto
capacidade motivacional para que estes profissionais sejam atraídos e permaneçam nas
empresas situadas na incubadora. Observa-se a relação entre fatores intangíveis e a descrição do
capital humano, conforme a concepção de estudiosos é como se expressa o potencial humano,
os conhecimento e habilidades dos indivíduos. Estes fatores dependem do ambiente, onde os
colaboradores estão imersos, ressaltando o reconhecimento do mérito do trabalho, cooperação
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entre os pares e que ofereça um espaço que estimule a troca de conhecimentos, de maneira
espontânea e efetiva.
CONCLUSÕES
O presente trabalho buscou identificar e descrever o perfil do capital humano das
empresas presentes na INCIT e analisar a percepção dos funcionários das empresas incubadas,
em relação ao ambiente de trabalho, sob a perspectiva indutora quanto capacidade motivacional
para que estes profissionais sejam atraídos e permaneçam nas empresas. Os resultados da
descrição do perfil do colaborador apontaram a predominância de profissionais do sexo
masculino e em sua maioria podem ser considerados relativamente jovens não excedendo 30
anos de idade. De forma resumida, pode-se dizer que o capital humano presente nas empresas
de base tecnológica, abrigadas na incubadora, possui alto nível de formação e capacitação.
Conforme revelaram as respostas, estes colaboradores possuem pelo menos o ensino superior
completo ou o estão cursando, na sequência observa-se, também, um número significativo de
profissionais com curso de especialização e curso de pós-graduação (mestrado e/ou doutorado).
Quanto à área de formação, destaca-se a predominância das engenharias, ciências sociais e
ciência da computação. O que pode estar relacionada ao processo de estreitamente das relações
entre incubadora e universidade, visto que a UNIFEI oferece cursos nas áreas evidenciadas
pelos colaboradores, salientando que são ou foram alunos da universidade. O que
provavelmente pode ter induzido estes colaboradores, até então alunos da universidade a
buscarem as empresas incubadas, foi o intermédio da universidade. A ponte entre alunos e as
empresas presentes na INCIT, via universidade ocorreu, por meio da pré-incubadora da
UNIFEI, eventos e atividades que promoviam a integração entre alunos, empresas e
incubadora. Portanto, a predominância de colaboradores, que são e foram alunos da
universidade, pode estar relacionada ao processo de relacionamento entre a instituição de
ensino e a incubadora. Quanto à motivação para que estes profissionais sejam atraídos e
permaneçam nas empresas, destaca-se a valorização de um ambiente de trabalho diferenciado,
ressaltando que é um espaço descontraído, com clima agradável entre os colaboradores e os
demais membros da empresa, e, também, com possibilidades de aprender e crescer
profissionalmente com seus pares. Estes fatores e a flexibilidade dos horários de trabalho, mais
o reconhecimento profissional destes colaboradores são principais razões que proporcionam a
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base motivacional para que estes profissionais sejam atraídos e permaneçam nas empresas
presentes na INCIT. Neste caso, a capacidade de trabalhar a dimensão intrínseca da motivação
no ambiente de trabalho, conforme recomendado pelos estudiosos, depende de ações
estratégicas das empresas de base tecnológica, onde o eixo dessa ação possivelmente se
sustentaria na criação de ambientes que fogem o padrão, conservador das empresas
tradicionais, no que tange a cultura e ao clima organizacional. As empresas de base tecnológica
presentes na INCIT, não só entendem a importância de um ambiente diferenciado como
também, proporcionam aos seus colaboradores um espaço descontraído, que favorece a
aprendizagem constante, a flexibilidade de horários e reconhece o profissionalismo de seus
colaboradores. Por fim, pode-se dizer que os colaboradores percebem e valorização fatores
motivacionais intrínsecos que a empresa oferece, mesmo que não sejam explicitados de
maneira sistematizada e intencional. Em suma, o desafio e a responsabilidade, flexibilidade, um
ambiente estável e descontraído, reconhecimento profissional e a cultura organizacional são
fatores contribuem na atração e permanência destes profissionais.
REFERÊNCIAS
AMARAL, F, J; AMORIM, M; RABELO, D; MOREIRA, M, V; ARAUJO M, R; Núcleos e
Arranjos Produtivos Locais: Casos do Ceará. Seminário Internacional Políticas para Sistemas
Produtivos Locais de MPME, realizado em Mangaratiba-Rio de Janeiro, Hotel Portobello, entre
11 e 13 de março de 2002.
BANCO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO E SOCIAL – BNDES.
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