Bildung
Agência Estado
Educação
Subsídios para cursos universitários e de pós-graduação integram o pacote de ofertas das empresas para os seus funcionários /
Die Mitarbeiter erhalten z.B. finanzielle Unterstützung für ein Grund- oder Aufbaustudium
Lição de casa
Empresas investem em educação para formar mão
de obra, reter profissionais e atrair novos talentos
para preencher suas vagas
Julia Zillig
No quadro de desequilíbrio entre oferta
e demanda de profissionais no mercado,
as próprias empresas colocam a mão na
massa para minimizar seus efeitos. Os
investimentos em educação têm diversas
finalidades: formar mão de obra futura,
reter o bom profissional e atrair novos
para preencher suas vagas. As ações têm
vários focos. Incluem subsídios para
cursos técnicos, de graduação, para o
aprendizado de línguas, tanto no País
quanto fora dele. Além disso, muitas
companhias multinacionais levam o
funcionário para suas matrizes e promovem treinamentos.
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Educação na proposta de trabalho
Localizada na cidade paulista de
Piracicaba, a Elring Klinger, da área
de autopeças, passou a enfrentar dificuldade para encontrar pessoas para
integrar suas equipes. “Quanto maior
a qualificação da mão de obra, mais
difícil de encontrar esses profissionais
com rapidez”, diz Marcelo Seneme,
diretor de operações da empresa. Segundo ele, para preencher a vaga de um
ferramenteiro, por exemplo, é preciso
pagar um salário maior e buscar o profissional nos grandes centros. “O setor
de serviços cresceu significativamente
e atraiu muita gente da indústria”, diz
o executivo. Hoje a empresa mantém
ativo um programa de indicação de
futuros colaboradores pelos próprios
funcionários. “É uma forma de ter mão
de obra qualificada disponível.” De
qualquer forma, o apelo educacional é
algo forte na empresa. Já na proposta de
trabalho existem cláusulas que garantem o fornecimento de educação para
o funcionário. “Procuramos amarrar as
necessidades individuais de educação
de cada colaborador ao contrato com a
empresa”, explica Seneme.
Para o executivo, um fator complicador é a mudança de mentalidade do
jovem. “Falta a criação de raízes, algo
que acontecia com os profissionais
das outras gerações. Hoje o mercado
oferece muitas opções e o jovem encontra mais facilidade para arrumar
emprego.” Na Elring Klinger, o turn
over de reposição de funcionários
está entre 2% e 3%. “Para ocupar uma
vaga operacional, demoramos cerca de
sete dias. Se a vaga for para um nível
gerencial, esse prazo se estende para
três meses.”
Junho 2012
Ausbildungsprogramme von Unternehmen
Unternehmen investieren in Ausbildungsprogramme, um Fachkräfte heranzubilden
und an sich zu binden und um neue Mitarbeiter zu finden
Júlia Zillig
Um die Auswirkungen des Ungleichgewichts zwischen
Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt abzumildern, ergreifen die Unternehmen jetzt selbst die Initiative.
Die Investitionen in Bildung erfüllen verschiedene Zwecke:
die Ausbildung zukünftiger Arbeitnehmer, die Bindung
von Fachkräften an das jeweilige Unternehmen und die
Gewinnung neuer Mitarbeiter. Die Projekte haben unterschiedliche Schwerpunkte. So werden beispielsweise
Mitarbeiter finanziell unterstützt, wenn sie studieren oder
technische Kurse oder Sprachkurse im In- und Ausland
belegen. Viele multinationale Unternehmen schicken ihre
Mitarbeiter außerdem zu Schulungen ins Stammhaus.
Fortbildungsmöglichkeiten als Teil des Arbeitsvertrags
Die brasilianische Niederlassung des Automobilzulieferers ElringKlinger in Piracicaba im Bundesstaat São Paulo
Junho 2012
stand bei der Suche nach neuen Mitarbeitern vor Problemen. „Je höher die Anforderungen an die Qualifikation
der Arbeitskräfte sind, desto schwieriger wird es, diese
Fachkräfte schnell zu finden“, erklärt Marcelo Seneme,
Leiter des operativen Geschäfts. Um beispielsweise einen
Werkzeugmacher zu finden, müssten höhere Löhne angeboten werden, und man müsse die Fachkräfte in den
Großstädten suchen. Der Dienstleistungssektor sei stark
gewachsen und habe Arbeitskräfte aus der Industrie abgezogen. Heute unterhält das Unternehmen ein Programm,
bei dem die Mitarbeiter selbst Bewerber vorschlagen
können. „So erreichen wir qualifizierte Arbeitskräfte.“
ElringKlinger misst der Aus- und Weiterbildung große
Bedeutung bei. Schon der Arbeitsvertrag enthält Klauseln, die dem Mitarbeiter Fortbildungsmöglichkeiten
gewährleisten. „Wir versuchen, den individuellen Weiterbildungsbedarf bei jedem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag
zu verankern“, erklärt Seneme.
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Bildung
Entre os programas oferecidos pela
Elring Klinger está a concessão de subsídios educacionais para que os colaboradores possam fazer cursos técnicos, de
graduação e pós-graduação. O valor da
bolsa é de 50%. Um comitê de análise
avalia a concessão do benefício seguindo
alguns critérios. Após o fornecimento
da bolsa, é feito um acompanhamento
semestral que influencia na decisão de
manter ou não o crédito. Cerca de 10%
dos funcionários utilizam esse benefício.
A maior procura, segundo Marcelo
Seneme, é para cursos de graduação.
Com três meses de casa, gerentes e
diretores da empresa embarcam rumo
à sede, na Alemanha, para conhecer a
matriz e participar de treinamentos de
capacitação. “Isso funciona semelhante
a uma integração, para que conheçam a
cultura da empresa”, explica o diretor da
Erling Klinger. Mas há também vários
programas de treinamento realizados
em casa abordando temas como segurança, qualidade e produtividade. Cada
funcionário passa de 10 a 15 horas por
ano em treinamento.
Hochtief / Divulgação
Educação
André Glogowsky, presidente da Hochtief do Brasil : investimentos em educação contribuíram para
diminuir a flutuação de pessoal na empresa / André Glogowsky, Präsident von Hochtief do Brasil:
Dank der Investitionen in die Ausbildung ist die Mitarbeiterfluktuation zurückgegangen
Mas mesmo com todos esses investimentos, Seneme não vê uma mudança
do cenário de um possível apagão de
mão de obra. “A tendência é que esse
quadro fique ainda mais desfavorável,
pois hoje existe mais trabalho automatizado do que manual nas fábricas,
ou seja, as coisas estão mais prontas.”
Engenheiros e canteiro de obras
Alguns mercados contam com uma
dificuldade ainda maior, como é o caso
da construção civil, que no momento
Ein Problem sieht er in der veränderten Mentalität der
jungen Menschen. „Sie schlagen keine Wurzeln mehr, wie
es die Arbeitnehmer früherer Generationen taten. Heute
bietet der Markt den jungen Leuten mehr Optionen, und
sie finden leichter einen Arbeitsplatz.“ Bei ElringKlinger
liegt die Mitarbeiterfluktuation bei 2% bis 3%. „Um eine
Stelle im Betrieb zu besetzen, brauchen wir etwa sieben
Tage. Im Management dauert es drei Monate.“
Zu den Programmen von ElringKlinger gehört die finanzielle Unterstützung für die Teilnahme an technischen Kursen
sowie für Studiengänge im Grund- und Aufbaustudium.
Das Unternehmen übernimmt 50% der Kosten. Ein Ausschuss entscheidet über die Kostenübernahme und folgt
dabei bestimmten Kriterien. Alle sechs Monate wird diese
Entscheidung überprüft. Etwa 10% der Mitarbeiter nutzen
dieses Angebot. Besonders gefragt sind nach Angaben von
Seneme Studiengänge im Grundstudium.
Manager und Geschäftsführer besuchen nach drei Monaten im Unternehmen das Stammhaus in Deutschland
und nehmen dort an Fortbildungen teil. „Das ist eine Art
Integrationsprogramm. Sie sollen die Unternehmenskultur
kennenlernen“, so Seneme. Aber auch in Brasilien werden viele Schulungen durchgeführt, u.a. zu den Themen
Sicherheit, Qualität und Produktivität. Jeder Mitarbeiter
verbringt im Jahr zehn bis 15 Stunden in einer Fortbildung.
Aber trotz all dieser Investitionen glaubt Seneme nicht,
dass sich die Gefahr eines gravierenden Fachkräftemangels
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está bastante aquecida. “A mão de obra
é o principal negócio da construção
civil. Não fazemos obras somente com
equipamentos modernos. Precisamos
de pessoas”, diz André Glogowski, presidente da Hochtief do Brasil. Para ele,
o grande desafio é investir em educação para garantir o sucesso futuro dos
negócios. “O aprendizado educacional
não termina na faculdade, mas continua ao longo da vida. As profissões
estão cada vez mais especializadas e
a busca por esses profissionais é cada
abwenden lässt. „Das Problem wird sich verschärfen, weil
in den Fabriken immer mehr automatisiert wird.“
Vom Fabrikarbeiter zum Ingenieur
In einigen Branchen ist es noch schwieriger, wie z.B. in der
Bauwirtschaft, in der gerade Hochkonjunktur herrscht.
„Die Arbeitskräfte sind das Wichtigste im Baugewerbe.
Mit modernen Geräten allein lässt sich nichts bauen. Wir
brauchen Leute“, erklärt André Glogowsky, Präsident von
Hochtief do Brasil. Er sieht die große Herausforderung in
den Investitionen in die Bildung, um auch in Zukunft ein
erfolgreiches Wirtschaften zu ermöglichen. „Die Ausbildung
hört nicht mit der Universität auf. Sie geht ein Leben lang
weiter. Die Berufe sind immer spezialisierter, und die Suche
nach guten Fachkräften wird immer schwieriger. Es gibt
heute Ingenieure, sie sich auf Türen, auf Klimaanlagen oder
auf Akustik spezialisiert haben. Und die Arbeit erfordert viel
mehr als nur die technischen Kenntnisse. So wird z.B. auch
Zeitmanagement verlangt und das Sprechen vor Publikum.
Wenn nicht in Arbeitskräfte investiert wird, schießen die
Kosten in die Höhe, denn der Markt ändert sich ständig.“
Für die Fachkräfte von heute zählt nicht nur eine gute Bezahlung. „Man muss Zeit investieren und den Mitarbeitern
Aufmerksamkeit widmen, um zu sehen, wie zufrieden sie
an ihrem Arbeitsplatz sind. Wir müssen es schaffen, dass
unsere Mitarbeiter bei uns bleiben wollen, auch wenn ihnen
andere Arbeitsplätze angeboten werden“, erklärt Glogowsky.
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Educação
vez maior. Hoje existe engenheiro com
conhecimento específico em portas, em
ar-condicionado e acústica. E muito
mais do que dominar a técnica, é preciso saber fazer gestão de tempo, falar
em público, entre outros atributos. Se
não houver investimento em mão de
obra, os custos vão às alturas, pois o
mercado muda constantemente.”
Os profissionais que hoje estão no mercado não querem mais somente o salário
como principal atrativo. “É fundamental
investir tempo e dedicação nas pessoas
que fazem parte da empresa, ter noção de
seu grau de satisfação em trabalhar em
prol do nosso negócio. Temos de criar
ferramentas que façam com que elas tenham vontade de ficar quando recebem
propostas para sair”, explica o executivo.
As ações feitas pela Hochtief abrangem
funcionários das áreas operacional e de
gestão. Segundo a empresa, houve uma
redução de 23% na sua “flutuação”.
Isso aconteceu graças a iniciativas que
envolveram fortes investimentos em
treinamento – foram mais de 20 mil
horas em 2011 –, em programas de línguas, intercâmbio internacional, escola
técnica, desenvolvimento de liderança,
entre outros. Na escola técnica, voltada
para a capacitação de jovens engenheiros e arquitetos, os cursos têm duração
de um ano e meio e oferecem uma
visão generalista da empresa. Já para
os operários das obras, a empresa tem
um programa de alfabetização gratuito,
Divulgação / Basf
Desenvolvimento de liderança, relacionamento interpessoal, gestão de conflitos são alguns dos temas
abordados em treinamentos internos / Die Entwicklung von Führungskräften, zwischenmenschliche
Beziehungen und Konfliktmanagement gehören zu den Themen von internen Schulungen
que dura de três a seis meses, e forma o
colaborador no ensino fundamental I,
com certificado reconhecido pelo MEC.
“Construção civil é uma fábrica móvel,
que aparece e some em qualquer lugar.
Por isso, fazemos um trabalho específico
para as obras”, analisa Glogowski.
A Hochtief também oferece subsídios
de 50% do pagamento da mensalidade
de cursos de idiomas. Promove programas de estágio, com a designação de
tutores para acompanhar os futuros
profissionais. Para formar líderes, foca
em treinamentos ligados ao desenvolvimento de competências técnicas e
comportamentais.
Cursos online e MBA’s
A Basf, indústria do setor químico,
também segue a mesma linha das
demais companhias sobre o preenchimento de determinadas vagas de seu
quadro de funcionários. “Algumas
posições são bastante complexas,
devido ao negócio da empresa, o que,
certas vezes, demanda conhecimento
de negócio e de mercado. Para sermos
mais assertivos, investimos no treinamento da nossa equipe de seleção
para definirmos a melhor estratégia
de busca do profissional”, explica
Wagner Brunini, vice-presidente de
RH da empresa para a América Latina.
Antes de sair para o mercado, a procura
acontece internamente. “Um fator que
dificulta o preenchimento da vaga é o
aquecimento do mercado. Hoje obser-
Wagner Brunini, vice-presidente da RH
da Basf América Latina – ofertas para
desenvolvimento profissional vão desde
aprendizado de idiomas até cursos de
pós-graduação / Wagner Brunini, der für
Lateinamerika zuständige Personalchef
von BASF - die Angebote zur beruflichen
Weiterbildung reichen von Sprachkursen bis
zu Aufbaustudiengängen
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vamos que há excelentes oportunidades abertas, mas não há profissionais
qualificados suficientes para suprir a
demanda.” Cargos de nível sênior, de
coordenadores, engenheiros e posições
gerenciais são os que mais demoram a
serem preenchidos – em média, 75 dias.
O portfólio de oportunidades de desenvolvimento de profissionais oferecido
pela Basf inclui a Academia de Liderança, cursos de idiomas, MBA – feito em
parceria com a Fundação Dom Cabral
no Brasil –, treinamentos online em
universidades como a Harvard Business School, além de cursos técnicos.
A maioria é subsidiada pela empresa e
depende da necessidade do cargo. Desde
sua criação, a Academia de Liderança já
formou 963 colaboradores. E para 2012,
a previsão é que 80 líderes passem por
ela. Quanto aos cursos de línguas, atualmente 175 funcionários estão aprendendo um novo idioma. Uma bolsa mensal
com teto máximo ajustado anualmente
ajuda o aluno no pagamento do estudo.
Nas salas de aula dos cursos de MBA, já
passaram 74 colaboradores da empresa.
Segundo Brunini, é a liderança quem
decide a concessão de subsídio para esse
tipo de curso.
Também nos treinamentos internos,
o investimento da Basf é significativo.
Eles variam de acordo com a necessidade de cada área e envolvem temas
como comunicação e relacionamento
interpessoal, gestão de conf litos,
pensamento estratégico, criatividade
e inovação, entre muitos outros. Para
os trabalhadores das fábricas, isso é
feito dentro das suas unidades e ainda
aborda assuntos vinculados à segurança do trabalho, operação de máquinas
etc. No ano passado, o volume de treinamentos alcançou 31 horas/homem.
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Die Projekte von Hochtief richten sich an die Mitarbeiter
in der Fabrik und im Management. Nach Unternehmensangaben konnte die Fluktuation damit um 23% reduziert
werden. Hochtief investiert viel in Fortbildungsprogramme
- mehr als 20.000 Stunden im Jahr 2011 -, in Sprachkurse,
in den internationalen Austausch, in eine Technikerschule,
in die Entwicklung von Führungskräften etc. Die Kurse in
der Technikerschule für junge Ingenieure und Architekten
dauern eineinhalb Jahre und bieten einen allgemeinen
Überblick über das Unternehmen. Für die Bauarbeiter
bietet das Unternehmen ein kostenloses Alphabetisierungsprogramm, das drei bis sechs Monate dauert, und
eine Grundschulausbildung. Der Abschluss wird vom
Bildungsministerium anerkannt. „Das Baugewerbe funktioniert wie eine mobile Fabrik, die überall aufgebaut werden
kann und dann wieder verschwindet. Deshalb haben wir
ein eigenes Programm für die Baustellen“, so Glogowsky.
Die Kosten für Sprachkurse übernimmt Hochtief zu 50%.
Außerdem bietet das Unternehmen Praktikumsplätze an,
und die künftigen Fachkräfte werden von Mentoren begleitet. Um Führungskräfte heranzubilden, konzentriert sich
Hochtief auf Schulungen zur Entwicklung von technischen
und sozialen Kompetenzen.
Online-Kurse und MBA-Studiengänge
Das Chemieunternehmen BASF verfolgt dieselbe Strategie
und besetzt bestimmte Stellen vorzugsweise intern. „Einige
Stellen erfordern umfassende Kenntnisse des Marktes und
der Geschäfte des Unternehmens. Wir gehen das Problem
aktiv an und investieren in die Schulung unserer Mitarbeiter im Personalbereich, um die beste Strategie für die Suche
nach Fachkräften zu entwickeln“, erklärt Wagner Brunini,
der für Lateinamerika zuständige Personalchef. Zunächst
wird versucht, Stellen intern zu besetzen. „Was die Mitar-
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beitersuche erschwert, ist die boomende Konjunktur. Es
gibt derzeit ausgezeichnete berufliche Möglichkeiten, aber
es gibt nicht genug ausreichend qualifizierte Fachkräfte,
um die Nachfrage zu decken.“ Führungspositionen, Stellen
für Koordinatoren und für Ingenieure sowie Managementpositionen sind am schwersten zu besetzen: Es dauert im
Durchschnitt 75 Tage.
Zu den beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten, die BASF
bietet, gehören die Führungsakademie, Sprachkurse,
MBA-Kurse (die gemeinsam mit der Dom-Cabral-Stiftung
durchgeführt werden), Online-Schulungen an Universitäten wie der Harvard Business School sowie technische
Kurse. Meistens werden die Kurse vom Unternehmen
finanziell unterstützt, je nachdem, welche Kenntnisse
in einer bestimmten Position benötigt werden. Seit ihrer
Gründung haben bereits 963 Mitarbeiter die Führungsakademie abgeschlossen. Im laufenden Jahr wird mit 80
Absolventen gerechnet. 175 Mitarbeiter machen derzeit
einen Sprachkurs. BASF unterstützt die Schulungen mit
monatlichen Beiträgen, deren Höchstwert einmal im Jahr
neu festgesetzt wird. 74 Mitarbeiter haben bei BASF ihren MBA gemacht. Wie Brunini erklärt, entscheidet das
Management, ob es für MBA-Studiengänge finanzielle
Unterstützung gibt.
Auch in interne Schulungen investiert BASF stark. Je nach
dem Bedarf des jeweiligen Unternehmensbereichs geht
es dabei um Kommunikation und zwischenmenschliche
Beziehungen, Konfliktmanagement, strategisches Denken,
Kreativität und Innovation etc. Für die Fabrikarbeiter finden die Schulungen innerhalb der Produktionsstätten statt,
und es werden auch Themen wie beispielsweise Sicherheit
am Arbeitsplatz und der Umgang mit Maschinen behandelt. Im vergangenen Jahr summierten sich die Schulungen
auf 31 Stunden/Mitarbeiter.
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