EWT – Handbook European Learning Process Guide
EWT_Titel:druck 13.12.13 12:20 Seite 1
www.workplace-tutor.eu
Handbook
European Learning Process Guide
Europäischer Lernprozessbegleiter
Europese leerprocesbegeleider
Eurooppalainen oppimisprosessin ohjaaja
Orientador Europeo del Proceso de Aprendizaje
Orientador Europeu do Processo de Aprendizagem
Európai Tanulási Tanácsadó
Indrumător european în procesul de învăţare
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:10 Seite 1
Handbook
European Learning Process Guide
Europäischer Lernprozessbegleiter
Europese leerprocesbegeleider
Eurooppalainen oppimisprosessin ohjaaja
Orientador Europeo del Proceso de Aprendizaje
Orientador Europeu do Processo de Aprendizagem
Európai Tanulási Tanácsadó
Indrumător european în procesul de învăţare
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:10 Seite 2
This project has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author, and the Commission cannot
be held responsible for any use which may be made of the information contained
therein.
PROJECT TITLE
High-level qualifications for in-company trainers.
Transfer of the innovative further training concept II
EWT – European Workplace Tutor
Grant number:
DE/11/LLP-LdV/TOI/147433
Imprint
Publisher:
IG Metall Vorstand
60519 Frankfurt am Main
Author:
Hanna Schrankel
IG Metall Vorstand
Frankfurt am Main
Layout and design:
To Nga Truong
IG Metall Vorstand
Frankfurt am Main
September 2013
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:10 Seite 3
Contents
Foreword
4
36
68 100 132 168 204 240
The increasing importance of learning
process guidance in Europe
5
37
69 101 134 170 206 242
Competence Profile
“Learning Process Guide”
8
40
72 104 137 173 209 245
Assessment and certification
14
46
78 110 145 181 217 253
Pilot courses
16
48
80 112 147 183 219 255
National Pilot Reports
1. Spain
2. Finland
3. Hungary
4. Holland
5. Portugal
6. Germany
7. Romania
19
19
21
23
25
27
29
31
51
51
53
55
57
59
61
63
83
83
85
87
89
91
93
95
Outlook
33
65
97 129 165 201 237 273
A European Network for the
Professionalisation of VET Personnel
33
65
97 129 165 201 237 273
Acknowledgements
115
115
117
119
121
123
125
127
151
151
153
155
157
159
161
163
187
187
189
191
193
195
197
199
223
223
225
227
229
231
233
235
259
259
261
263
265
267
269
271
275 275 275 275 275 275 275 275
3
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:10 Seite 4
Foreword
This handbook is a result of the Leonardo da Vinci project “European Workplace
Tutor.” The project aimed, among others, at promoting a standardised European
competence profile and corresponding training course for Learning Process Guides.
The qualification profile is targeted at (part-time) in-company trainers and tutors
who would like to use more innovative approaches to support their colleaguesʼ
competence development within the work process.
This publication focuses on the project results surrounding the qualification of
Learning Process Guide, however, the European Workplace Tutor project also involved other subjects such as the issues of certification, permeability and learning
outcome orientation for in-company VET personnel. If you are interested in reading
more on these subjects, please consult our website www.workplace-tutor.eu
Project results include:
4
•
Analysis of European Qualifications for VET Personnel
… this analysis examines the qualifications on offer for VET personnel in the
partner countries (Romania, Hungary, Finland, Spain, Portugal, Germany and
the Netherlands)
•
EQF-compatible competence profile “European Workplace Tutor” and
“Learning Process Guides”
… these competence profiles form the basis for the training courses. They are
based on the qualification needs identified in the participating countries and
are formulated in a learning outcome-oriented way
•
European certification portfolio for Workplace Tutors and Learning Process
Guides, including a template for a personal certificate
•
E-learning platform for the blended-learning course “Learning Process Guide”
piloted in seven European countries
•
Report on permeability in the education of VET personnel
•
… and much more
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:10 Seite 5
The increasing importance of learning process
guidance in Europe
VET personnel plays a central role in assuring the quality of vocational training.
The shift towards lifelong learning and the re-definition of the role of in-company
trainers from instructors to coaches / facilitators has meant that trainers find themselves challenged by new trends, needs and expectations. In order to ensure that
training personnel can respond to these challenges and promote the quality of
vocational training in Europe, it is essential that they are provided with in-depth
and high quality training.
At the same time, in-company
trainers are under increasing
pressure to act economically,
they face new demands for
consultation and advice. Vocational training has become
a complex and challenging
profession of its own but there
are still few training programmes
that equip trainers with the
necessary skills to face these
new demands. The training profession is still not recognized as
such and across Europe, there
is a lack of formal qualification
profiles for this target group.
Trends of the training profession:
✓
✓
✓
✓
✓
Less distinct division between initial and
continuing training – lifelong learning as
an underlying principle
The structural change of the economy
requires more mobility of learners, both
on the labour market as well as between
and within educational (sub-)systems
Education and training as a market has
become increasingly differentiated and
competitive
Increasingly heterogeneous learners
and rapidly changing qualification
requirements lead to increased need for
pedagogical and didactical competence
of VET personnel
Training requirements and changing target
The European Workplace Tutor
project has developed a qualification profile and corresponding training programme which is targeted specifically at (part-time) trainers and
focusses on the need to guide learning processes of individuals and support their
competence development at the workplace and in the learning process.
5
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:10 Seite 6
The research undertaken in the
project and the reactions to the
pilot courses have shown that
these requirements exist throughout the participating countries
(Finland, the Netherlands, Spain,
Portugal, Hungary, Romania and
Germany). There is an increasing
demand for high quality training
on-the-job that stands in stark
contrast to a lack of formal training
offers and qualification profiles for
highly-skilled in-company trainers1.
Why do we need
professionalization?
✓
✓
✓
✓
Central tasks of the learning
process guide
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
The observation of what the
learners should and could learn,
Considerations and agreements of how
these contents can be learned best,
The encouragement of learners to
approach new issues,
Contained observation of the learners
search and discovery,
The intervention only when the learner
appears stuck, helpless or resigned,
The joint evaluation and reflection of
experiences, thereby enabling past
learning experiences to be moulded into
competencies
The consolidation of theoretical knowledge
as a medium for comprehension and
becoming aware
Better horizontal and vertical mobility on
the internal and external labour market
Greater equality between trainers and
teachers
Competitiveness between vocational
and academic education
Improved competence to cope with
increasing demands in the training
profession
Learning process guidance is
an important response to the
changing requirements and
trends of in-company learning.
It is based on the assumption
that the best place to learn the
skills and competencies needed
for ones work is at work. At the
same time it regards the learner
as a capable individual who
needs support to learn at his /
her own pace and find answers
to their questions themselves
rather than being instructed
frontally by use of a one-sizefits-all approach.
Learning guides are the central
pilar of work process-oriented
learning. They help structure the
1 For further information on the qualification offers in the partner countries, please consult the EWT
Analysis of European Qualifications for VET Personnel, www.workplace-tutor.eu
6
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:10 Seite 7
learning process and help the learners lift implicit learning to the conscious level
by guiding their reflection processes. This concept of vocational education differs
greatly from traditional concepts of “teaching” – it implies new approaches to
what constitutes the fole and tasks of the trainer. It represents a shift from a role
perception of the “wise teacher” who passes on his or her knowledge to the
“ignorant student” to a new perception of the trainer as a person who creates,
structures and accompanies situations in which learning processes are enabled
and facilitated. In these situations, the learner becomes an independent individual
who is in charge of his or her learning process and can plan, implement and
evaluate it with the support of the learning process guide.
7
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:10 Seite 8
Competence Profile “Learning Process Guide”
The Learning Process Guide has the responsibility to …
… independently plan, implement and evaluate in-company learning processes
… advise individuals regarding their learning processes
… guide individuals in their learning processes
The Learning Process Guide accompanies learning processes of staff in the
company, this typically involves non-formal training programmes. The learning
process guide acts as a specialist for learning processes with the aim of enabling
learners to independently create and reflect learning processes.
The tasks include
1. to plan, implement and increase the quality of in-company learning
processes economically and according to demand
2. to assess qualification needs of individual workers and based on this to
develop training offers tailored to the needs of the target group
3. to consult his/her company / organisation with respect to qualification
needs and corresponding training measures changes
4. to support the development of professional, social and methodic
competences within the company / institution; to develop and implement
personnel development projects and to be able to formulate and initiate
the necessary processes of change within the company/institution
5. to develop specific qualification offers for target groups that require
additional psychological, pedagogical and/or cultural support
8
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:10 Seite 9
Competence
The Learning Process
Guide is competent to…
Skills
Knowledge
The Learning Process
Guide is able to…
The Learning Process
Guide knows…
Unit 1: Analysing the learning needs of the learner(s)
Task 1.1 He/she is able to collect and analyse basic information about the learner(s);
identify and discuss the learning needs and styles of the learner and jointly agree on
learning objectives
• Assess the needs and
potential of individual
learners in the context of
work
• understand the specific
needs of the target group
• analyse the learnersʼ entry
level, learning style and
developmental needs
• identify training needs and
potential of different individuals
• comprehensive knowledge of different
needs of specific target groups (psychological, pedagogical, cultural),
socio-economic contexts and their
impact on learning
• comprehensive knowledge of interview
techniques for assessing the learner /
learning needs
Task 1.2 He/she is able to analyse the training environment
• Exchange of information
with other institutions /
departments
• consider objectives,
strategies, work processes
and methodologies and the
companyʼs framework
conditions when advising
learners
• comprehensive knowledge of competence requirements of specific jobs and
tasks in his area and corresponding
occupation profiles
• factual knowledge of entitlements
and obligations for learning at the
workplace (incl. legal frameworks of
traineeships, apprenticeships, etc.)
• comprehensive knowledge of training
and learning opportunities within and
outside the organisation (e.g. training
cooperations)
Task 1.3 He/she is able to provide guidance and advise to learners (individual
development); perceive individual learning behaviours, barriers and obstacles
• provide guidance and advice
to individuals
• personalise learning processes, taking
• into consideration possible
learning difficulties as well as
a different cultural and social
background
• apply social, communication
and intercultural competencies to appropriately respond
to the learner
• identify own and othersʼ
learning styles
• identify possible learning
difficulties / barriers in
learners
• offer target group-specific
guidance, orientation and
support for individual
learners
• draw-up and use a PDP in
his field
• comprehensive knowledge of the
professional competences required
by the labour market in his field of
specialisation
• specialised knowledge of the sources
there are of materials and courses
for self-study/refreshment (lifelong
learning)
9
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:10 Seite 10
Unit 2: Planning and preparing training measures: plan training and learning measures
(ongoing or specific training measures) for his area economically and according to needs
/ framework conditions of the company and the learner
Task 2.1 He/she is able to choose and plan task assignments, learning steps and
arrangements
• Choose learning tasks
and arrange those and pass
them on to learner for independent planning and implementation
• Making decisions regarding
learning arrangement and
conducting handover talks
• plan personalised learning
processes based on the
identified training needs and
the specific learnerʼs needs
• use the work process as
a learning environment
• plan learning activities
that match the objectives
• identify which learning goals
can be achieved through
which means of learning
(including the use of
e-learning)
• comprehensive knowledge
of requirements of specific
occupations, functions and
tasks in his area
Task 2.2 He/she is able design and negotiate appropriate learning paths and
agreements, compose suitable learning groups
• is aware of the importance
of social / personal development and how to
encourage this (including
aspects of democratic / civil
education, critical thinking),
especially when dealing with
young workers
• establish clear learning
objectives and communicate them effectively,
taking into account the
learnerʼs views
• comprehensive knowledge of
company structure and workplaces
(incl. requirements)
Task 2.3 He/she is able to ensure the smooth commencement of training measures by
providing necessary space, time slots, training personnel and material / equipment
• understand, what kind
of possibilities and
challenges work represents
as a learning environment
10
• prepare learning
environments at the
workplace
• specialised knowledge of sources of
training materials and courses for
self-study / refreshment
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 11
Unit: 3 Guiding learning processes: Guide and accompany learning processes
Task 3.1 He/she is able facilitate, moderate and support individual and institutional
learning processes; accompany work processes in the learnersʼ area with the aim of
identifying problems, need for support
• awareness of different
learning styles and cultural
and social backgrounds
• interacting and guiding
heterogeneous groups
by using active learning
methods
• facilitate meaningful tasks
in real work situations to
achieve learning objectives
• make use of learning
environments at the
workplace
• document learning
processes
• prepare learning materials,
instruct students in their
use
• offer guidance and support
within the work process
• technical / subject-specific comprehensive knowledge in their area
• theoretical and comprehensive
knowledge of learning theories
• factual and theoretical knowledge
of different didactical methods, their
advantages and disadvantages
• theoretical and comprehensive
knowledge of the principles of
learning guidance
• theoretical and comprehensive
knowledge of how work triggers
learning processes
• comprehensive knowledge of
strategies for creating positive
learning experiences
• comprehensive knowledge of
dynamics of learning processes in
groups and individuals, group
dynamics and how to influence them
Task 3.2 He/she is able deal with and respond to conflicts appropriately
• identify and respond to
problems / critical
situations
• apply suitable conflict
management and
mediation competence
• give and receive feedback
• comprehensive knowledge of
moderation techniques
Task 3.3 He/she is able observe the learner – working and learning as well as social
behaviour
• apply good social, communication and intercultural
competencies when
interacting with the learner
on all levels
• considers the prior
knowledge and abilities of the
learners and communicates
with the learner eye to eye
• apply different didactical
methodologies of according
to the needs of the situation
and learner(s) and to switch
between them
• give and receive feedback
• theoretical and comprehensive
knowledge of the principles of
learning guidance
11
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 12
Unit 4: Assessment and documentation of learning processes of individuals
Task 4.1 Apply suitable tools for assessment and documentation;
• to assess the learnerʼs
progress, learning
outcomes and needs for
further training against the
learning objectives
• apply adequate evaluation /
assessment methodologies
when evaluating vocational
skills and know how.
• select appropriate
evaluation and assessment
instruments and techniques
• use observation
techniques
• give and receive (instant)
feedback in appropriate
situations
• identify needs for further
training and support EWT
in advising learners on this
• communicate with
co-workers about the
learnersʼ progress
• comprehensive knowledge
of assessment methods and
instruments and their advantages
and disadvantages
(incl. self-assessment)
Task 4.2 He/she is able to conduct evaluation talks / appraisal interviews (interim and
final), support the learners to reflect and evaluate their progress, strengths, weaknesses
and learning needs, including documentation of progress
• reflect upon own perceptions
and allow learners to
reflect on their progress
themselves
• Support the learners to
reflect and evaluate their
progress, strengths,
weaknesses and learning
needs, including documentation of progress
• use progress interviews and
appraisals
• document learning
process throughout, guide
the learner in selfdocumentation
• encourage and guide the
learner in self-assessment
• comprehensive knowledge of
evaluation methods
• comprehensive knowledge of
reflection methods
• comprehensive knowledge of
documentation personal
development/progress
Task 4.3 He/she is able to document learning activities, progress and results
• to assess the learnerʼs
progress, learning outcomes
and needs for further training
against the learning
objectives
12
• document learning
process throughout,
guide the learner in selfdocumentation
• comprehensive knowledge of
different forms of documentation
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 13
Unit 5: Quality assurance and improvement – Evaluation of training measures (interim
and final)
Task 5.1 He/she is able to assure and improve the quality of own work continuously by
assessing and evaluating, methods used, own attitudes, monitoring changes in the field
and updating own knowledge and skills; reflect and receive feedback on own work,
recognise progress and set new goals
• the ability to reflect upon his
approach to teaching/tutoring/
training
• set and pursue own learning
goals, including ability to take
action to improve
• Self-reflect and self-evaluate
• Awareness of personal
strengths and weaknesses
in learning processes
• Assess and, if applicable,
adapt the own behaviour and
attitude in order to support
the learner
• select and apply evaluation
tools that suit the needs
(questionnaires, case
studies, etc.)
• use SWOT analyses
• theoretical and comprehensive
knowledge of evaluation methods and
tools (formative and summative)
• theoretical and comprehensive
knowledge of methodologies for
evaluating learning processes
Task 5.2 He/she is able to If applicable, adapt the learning arrangement / set revised
learning goals for individuals; to He/she is able to update, secure and pass on the
knowledge that is of general interest
• communicate the information
gathered to the appropriate
target groups
• willingness to update their
competencies by keeping
informed, participating in
training in a self-directed
manner
• comprehensive knowledge of
• regularly update their
research methods and sources
knowledge / skills
for updating knowledge
• identify factors and elements
conducive / obstructive to
successful learning at the
workplace
• interpret and transfer evaluation results (identify causes
for problems / success)
Task 5.3 He/she is able to support the EWT in the development of professional, social
and methodic competences within the company / institution
• act as an agent of development of professional, social
and methodological competences within the company /
institution
• cooperate effectively with
other relevant departments
and colleagues, e.g. management, HR department,
workersʼ representation)
• comprehensive knowledge of external
• select and apply evaluation
impacts on the quality of training (e.g.
tools that suit the needs (quescompany culture)
tionnaires, case studies, etc.)
• comprehensive knowledge of factors
• use SWOT analyses
conducive to learning at the workplace
• communicate effectively
• comprehensive knowledge of official
training results, findings,
and unofficial structure of the company
difficulties to the appropriate
places (e.g. management,
HR department, workersʼ
representation)
13
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 14
Assessment and certification
When it comes to final assessment, participants should demonstrate the
ability to design individual and collaborative learning processes (didactic and
methodological competence). In particular, participants should demonstrate
the ability to recognise individual abilities of learners, and promote the further
development of those. Critical judgment and innovative approaches should be
exhibited in those processes.
The following qualification contents can be verified in this context:
1. Knowledge pertaining to learning and development theory as a precondition
for the creation of learning and qualification processes.
2. Didactic preparation and implementation of learning and qualification processes
in the framework of the development of learning goals and contents as well as
learning guidance under consideration of business and work processes.
3. Learning guidance of apprentices / trainees, in particular those requiring
psychological, social and / or cultural support.
4. Learning guidance of employees in work process, also for those unaccustomed
to learning.
A complex pedagogical / andragogical problem should be described, assessed
and solved in the framework of a project. The subject of the project is chosen by
the participant and accepted by the examination board.
The project in carried out in the participantʼs work process. It should not take
longer than 30 calendar days. The project is documented in form of a written
paper which is presented to the examination board. If the documentation is
deemed at least satisfactory, the oral part of the examination, consisting of a
presentation and a round table discussion is carried out. The presentation should
include the description and substantiation of the results of the project. The subsequent round-table assessment should deepen and widen the context of the
subject. It should verify that the examinee can argue and communicate in a
pedagogically appropriate manner. The presentation and round-table assessment
should not last longer than 45 minutes, of which 15 minutes should be allocated
for the presentation.
14
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 15
The examination is passed if all contents to be performed were at least
satisfactory. Upon successful completion of the examination, a certificate will
be issued. Each examination part is to be assessed separately, the overall
grade can be weighted as follows (example):
a. Presentation 50 %
b. Documentation 10 %
c. Round-table assessment 40 %
Parts of the examination which were not passed can be re-taken twice.
15
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 16
Pilot courses
Introduction
One of the projectʼs main aims was to transfer elements of the existing training
programme "European Workplace Tutor" which was developed in the framework
of the it's time project to new countries. For this purpose, the module "Learning
Process Guidance" was updated and adapted to coincide with the competence
profile of Learning Process Guide and piloted in form of a blended learning
course (utilising the existing learning platform also developed in the it's time
project) in all participating countries, except Austria.
The module "Learning Process Guidance" is an element of the qualification of
"European Workplace Tutor". In this framework, through the piloting courses in
seven partner countries it was to be assessed whether the training module
"Learning Process Guidance" could stand alone as a self-contained qualification.
Learning material was sourced from it's time project results and from the individual partners' sources. The existing learning platform was adapted to possible
new contents and didactical approaches. The new project languages (Hungarian
and Spanish) were also incorporated into the learning platform.
As most of the partner countries do not have a job profile or a qualification for
workplace tutors, the project consortium agreed that the individual pilot courses
could be designed to suit the national framework conditions. Each national pilot
course was designed with the Learning Process Guide competence profile in mind
and the implementation was different in each piloting country. The learning outcomes could be achieved through various different working methods and materials.
Each pilot partner was responsible for the preparation, implementation and contribution to the evaluation of their pilot course. It was agreed that the pilot courses
would run for 6 months and with a minimum number of 8 participants.
How to find participants
All partners used different approaches in the acquisition of participants (trainees).
The project devised a leaflet which the partners could use in their marketing
16
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 17
activities. The following strategies were applied in the recruitment of participants:
1. Advertising on the instituteʼs website, through partnerships such as chambers
of commerce
2. Marketing through the instituteʼs database
3. Selecting a special target group to focus the marketing activities
4. Selecting a group from an existing student group who can add this training to
their qualification as part of a module in their programme
5. Selecting the group from the existing EWT project focus group (on profiling
the competences)
6. The tutor selected his group
To our surprise, this training offer created enormous interest – especially in the
countries where workplace tutor does not exist as a job profile. To reach the
minimum 8 participants per pilot was not the problem but how to select a good
group from all the applicants. Some selected a very homogenous group and
the others opted for a heterogeneous group which could give the project muchneeded feedback.
How to select tutor(s)
The pilot partners as education providers used qualified and experienced training
personnel for the implementation of the pilot courses. A one-day introduction
seminar for the pilot tutors was planned, and the partners decided whether it was
necessary to go through with it. Most partners did not hold a tutor seminar as their
tutors were involved in the project already from the start and were familiar with
the project content and the piloted module. The new partner countries, Hungary
and Romania used this approach: Hungary with regular weekly meetings with the
tutors and Romania with a one-day seminar. The content of the seminar day was:
a. Introduction to the project – EWT and LPG, goals, partners
b. Content of the module – LPG – literature, internet-based material, available
methodologies
c. Methodology of the module – LPG – contact lessons, e-learning, tutoring,
forum, assessment
d. Structure of the module – what, how and in what order (reference to the
module contents)
e. The students – who they are, their vocational background, employer etc.
17
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 18
Pilot Courses
The pilots ran for different lengths due to the fact that in most cases the training
programme does not exist in the partner country and promoting it proved difficult.
Furthermore, when it is not an accredited programme, the participants may not
be willing to sacrifice a lot of their free time for studying unless they see the
immediate benefits it could bring to the everyday work.
In Germany where the workplace tutor programme already exists in the qualification system, the course ran with ten two-day face-to-face-sessions and the final
examination; Finland, Hungary, and Romania had an almost identical structure
to their courses: 6-7 face-to-face sessions and then e-learning and/or practical
assignments between the meetings. Portugal, Spain and The Netherlands ran
fewer face-to-face sessions – 2 to 3 and e-learning / practical assignments
between the sessions.
The feedback from all the different realisations of Learning Process Guidance
training courses suggests that a minimum of 7 face-to-face sessions is needed,
maybe even more meetings as people like to exchange ideas, views and experiences face-to-face. The work between the sessions can be arranged through an
e-learning platform when it is appropriate but cultural differences must be taken
into account. First we must ensure that all participants can access the internet
and that they have the computing skills needed. The pedagogical approach in
the internet could make use of a more versatile e-learning platform and e-learning
applications to support learners with difficulty to attend e.g. due to long distances.
The tutors of the pilots commented that this was also an excellent opportunity
for them in a lot of ways: possibility to draw up a training course, design materials
and train a group of people not normally available for them. One of them said:
“I donʼt think Iʼve ever learnt as much by teaching others.”
If you wish to learn more about the detailed course contents, please visit the
project website at www.workplace-tutor.eu
18
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 19
National Pilot Reports
Spain
In Spain, vocational training must be delivered by a specialized trainer, but a
special training programme for workplace tutors does not exist. There is no such
profession as in-company trainer. There is a lack of knowledge about the role
of the workplace tutor. The employers are not aware of the requirements of the
workplace tutor - it is normally delivered by managers, middle managers or
workers with experience in the job.
IFES being a vocational training provider has access to many tutors in different
organizations and companies, including those previously involved in EWT Project
participating in the focus group. Some of them had already expressed great
interest to take part in the pilot training.
19
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 20
The definitive selection of participants was done with the involvement of the tutor.
We included in the course staff from IFES and a partner organization: Fundación
Pascual Tomás-FPT (Vocational training provider).
The participantsʼ profile was in all cases related to vocational training and
guidance. They all had vast experience in the field of vocational training, and
previously had roles as trainers and/or tutors or are planning to become one
and therefore were very interested in the pilot training. The course involved ten
participants including trainers, and vocational training coordinators.
The tutor was selected from IFES internal staff considering a deep knowledge
of the project, the contents and the materials developed. The background in
vocational training, guidance and counseling was also considered.
The result of the pilot training course was very positive according to the
participants and tutor feedback. Some quotes from participants: “I had high
expectations and they were fulfilled”, “I worked in guidance and training. This
course helped me to understand how to link both fields in a practical way”.
Author: Javier Gonzales; IFES
20
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 21
Finland
In Finland there are national requirements of the workplace tutor training
programme which have recently been renewed. We wanted to combine the
Finnish requirements with the Learning Process Guide competence profile to
accommodate the Finnish need for workplace tutoring and see whether it would
provide the solution for the training demands.
At Salpaus we asked the apprenticeship training instructors to map the situation
in our area to see where this comprehensive training package would be most
needed. They went through all their customers (companies with apprenticeship
contracts). We received a list of potential students (70 names) to whom a marketing e-mail was sent. Fifteen potential participants contacted us and 12 enrolled
for the pilot course. Two had to drop out due to personal reasons. The participants
came from different organisations – non-profit and private and public limited
companies. Their work role was also varied: a quality manager, 3 regional
21
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 22
coordinators, a general manager, a systems specialist, a district heating fitter,
a project secretary, a production manager and a saw blade fitter.
The motivation to participate varied among the students: five were sent by the
employer, two of them wanted to learn more about guiding students at the workplace, two wanted to develop practices of workplace tutoring and one of them
said he wanted to learn more about the adult education system.
The Finnish pilot ran for five months including seven face-to-face sessions and
e-learning tasks together with practical tasks for the workplace, altogether
105 hours / 5 ects. The course programme concentrated on the actual learning
process guidance with special emphasis on apprenticeship, special needs
learners and learners with different cultural backgrounds. All the participants
did a final project which was presented and assessed.
The participants were very satisfied with the contents and implementation of the
course. They were all given tasks to complete in their own work tutoring students
at the workplace and see how the training has an immediate effect on their work.
The e-learning platform received some criticism on being difficult to use but it
served really well as a materials storage and could be used as a discussion
forum.
At the end of the course one of the participants had been given more responsibility at the workplace to train workplace tutors on company level and we heard that
one of the particpants got a pay rise. Some comments from the Finnish pilot participants: “The course could have lasted longer”, “Materials were really good and
useful”, “This is just what we need to promote workplace tutoring”, “Continue with
this kind of training programme”, “I didnʼt come with high expectations but gained
so much. I wish everyone at our workplace could take this course!”.
Author: Marja Orpana-Niitlahti; Salpaus
22
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 23
Hungary
We promoted the course through the channels/partners of the Observatory
Centre for Educational Development, Corvinus University of Budapest. The
Budapest Chamber of Commerce and Industry (BCCI) also distributed the
course programme to its members, which proved to be very helpful since BCCI
has 4000 members including companies from very different sectors. A great
number of people were interested in the training, which struck us as pleasant
surprise. Feedback from the participants who completed the training was also very
positive. These confirm that there is a real need for this type of training in Hungary.
The main criterion used in the selection of participants was to invite experts who
work with students on a daily basis at their workplace, regardless of their educational background. Finally, the tutors of the pilot course admitted 21 persons to
the course; 17 of them completed the training and obtained a certificate. Three
participants dropped out at the very beginning; they belonged to the older generation of practice trainers who found it difficult to work with e-learning tools (they
did not even know how to use the computer, they had no e-mail addresses or any
23
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 24
experience with using the internet). Unfortunately the time was insufficient
for them to catch up so they decided to quit the course after the first session.
In Hungary, according to current regulations, those working as practice trainers
at enterprises are only required to hold a vocational qualification in the specific
field of at least the same level as they provide training in and must have at least
five years of professional experience. Thus new colleagues or VET students are
often tutored by the most experienced worker without any formal – or informal –
pedagogical background.
The group was very heterogeneous, since there were tutors from a great variety
of companies and trades, including carpenters, chefs, hairdressers, etc., from
both small and medium sized companies. The group was mixed with respect to
education level as well. On the one hand, it was very productive to have such a
variety; on the other, however, sometimes it was difficult for the trainers to work
with such a diverse group of students. There were also a few participants who
arrived with more extensive educational experience than the rest, and they would
have felt more comfortable with a different learning pace than the others.
The 17 students all managed to complete every assignment and they actively
participated at the sessions. Some of the participants had more technical problems
with the Moodle platform than the others. At the last session they presented their
final paper of a case assessment.
The tutors were very satisfied with the group, especially because they were genuinely motivated. The fact that they ”sacrificed” their Saturdays to participate in
the programme, even though it was not an accredited course so they would not
get any ”official” benefits out of it, testifies to their enthusiasm and commitment.
The participantsʼ feedback revealed that they very much appreciated the new
tools and methods they learned, as well as the tutors' approach. They were also
glad to have the opportunity to discuss their relevant individual problems with
their fellows. The learning environment and the group were really great. The
participants had long conversations about what it meant for them to be workplace
tutors even after the sessions were over.
Author: Fruzsina Bogdán; the Observatory Centre for Educational Development,
Corvinus University of Budapest
24
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 25
Holland
KCH has contacted Stenden School for Higher education to search for a
company group in the Associated Degree program “Small business and retail
management”. The EWT-pilot course has been part of the HR module within
the education programme.
We found a group of 10 participants in their first year at Deen Supermarket chain.
After a few meetings with the HR Director of Deen, the tutor of Stenden School
for higher education and the project partner KCH we recruited this group as our
pilot group. The participants where on EQF level 4 and were in training for EQF
level 5. Their profession was supermarket or department manager at a mediumsize supermarket chain in western Holland. The participants were granted (study)
credits by Stenden School for higher education. The participants in the pilot
course were motivated by the applicability of the course onto the workplace.
25
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 26
In the Netherlands, there is no qualification of workplace tutor outside the school
system. There is no formal acknowledgement in terms of national legislation.
The role of the workplace tutor is taken by the manager within the company who
undertakes non formal courses of improving his competences at the EQF level 3
or 4. Also there are trainers that play a role as consultants that have a qualification
at EQF level of 6. In the school system there is just one qualification of workplace
tutor called the training expert with the qualification of EQF level 6.
The students of this group (Supermarket Managers to be) have learned that
learning process guidance is a serious task which needs to be done in a way that
fits the employee as well as the company. For a few students the course was an
eye-opener.
Because we assessed the learning outcomes by individual presentations of the
participants, about the results of their efforts as a Learning Process Guide, every
story was special.
Author: Maaike de Caluwe; KCH International
26
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 27
Portugal
The Portuguese Qualification System does not have a special qualification for
learning process guidance or workplace tutors. In the Education and Training for
Adults, included in the VET System, there is the role of the “Tutor”, which is the
person responsible for the preparation and execution of the internship with the
trainee at the workplace. There is also a person responsible for the trainees during the whole training course with the responsibility for guidance to all trainees,
taking into account their dynamics and specific characteristics and specially the
objectives and attitudes in the face of the training and in their future professional
life. This person, designated “Mediator” should be someone with a higher level of
qualification and relevant experience in education and vocational guidance and
adults training.
ISQ has wide expertise in delivering training in Portugal. For that reason together
with the fact that we are certified under the ISO 140001 and ISO 9011 we have a
very structured system for the all training development, form the marketing part
until the evaluation and certification of the course.
27
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 28
We included the training course in ISQ catalogue and sent a marketing e-mail to
all in the ISQ database. We received 65 applications for the training. After that an
email was sent to all participants asking if they could attend the whole face-to-face
training and about their experience as tutors and trainers. After that we selected a
total of 23 participants. We wanted to have trainees with diverse experience in
order to enrich the training and the exchange of experiences and knowledge. We
tried to select the best ones, but we really wanted to have room for all those who
were registered.
We did 3 face-to-face sessions and 4 sessions on Moodle. If it was now, we would
like to have 7 face-to face sessions plus 7 Moodle sessions. All participants referred to the exchange of experiences as the best part but most of them also liked
the reflection exercises about their practice very much and saw it as an improvement for their activity as trainers.
The e-learning platform is not crucial, but from our experience in Portugal we see
it as an added value if the trainer of the course could also make a good use of it.
Our trainees referred to the use of the e-learning platform and the exercises there
as an added value and enjoyed the reflection moments provided by the exercises
there very much. The interaction between the trainees and the constant feedback
provided by the trainer in the forum was much appreciated. The Moodle sessions
allowed for good reflection that is very important for the trainees and also allowed
achieving important conclusions that were discussed in the next face-to-face session.
All participants referred to the need to update their competences and also the
willingness to learn more. They expected to have more information about dealing
with youngsters during the training and how to motivate them and also about integrating the trainees in the internships and labor market.
To prove that the participants had true motivation – three of the trainees had to
travel 3 hours to attend the course and none of them failed to attend once. The
pilot course created a lot of interest also inside ISQ – we had 4 applicants from
internal colleagues at ISQ who wanted to learn more and exchange experiences
with other colleagues from the outside.
Author: Ana Azevedo; ISQ
28
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 29
Germany
Situation in Germany
In Germany higher levels of vocational training (regulated by law) have been
implemented since September 2009. The mid-level qualification is the “Geprüfter
Aus- und Weiterbildungspädagoge – the vocational educator (AuWP, 600 hours)",
the highest level vocational trainer is the “Geprüfter Berufspädagoge – the professional vocational educator (BP, 800 hours)".
But the necessity of an interim solution for VET staff without management
function has been recognized. The "Learning Process Guide" (pilot course 200
hours), as a specialized vocational education, is closing the gap between the
German "Ausbildereignungsverordnung (AEVO) – trainer aptitude regulation"
(lowest level of VET in Germany, 115 hours) and the "AuWP" and the "BP".
29
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 30
Marketing, partners, participants
As for the German pilot course, the starting conditions were good, as the participating companies wanted to optimize the educational level of their vocational
trainers and had, in their own interest, turned to the “Akademie für professionelle
Berufsbildungs e.V. – Academy of Professional Training” to be the executing
educational provider. Therefore, no independent advertising for the European
Workplace Tutor Project and the Learning Process Guide was necessary, information sessions were only conducted for all participating partners.
These were:
u KME Germany AG & Co. KG, (department: vocational training workshop),
three participants
u Stadtwerke Osnabrück, (public utility services Osnabrück, on-the-job-training),
two participants
u Georgsmarienhütte GmbH, unternehmenseigene BGG Bildungsgesellschaft
Georgsmarienhütte mbH (proprietary education society BGG Georgsmarienhütte mbH, inter-corporate training facility), seven participants
The selection of participants was conducted, in accordance with the legal provisions, by the respective company itself. All participants had to fulfill the minimum
requirement, completion of the “Ausbildereignungsverordnung (AEVO) – trainer
aptitude regulation”. Furthermore great importance was attached to the everyday
profession of the participants; all were to be vocational trainers.
Execution, completion
The pilot course was held on ten weekends in the period from 26.4.2012 to
20.12.2012 in Osnabrück. The implementation and the course content are available on the project website. Overall, participants were enthusiastic about the
active forms of learning and the high level of knowledge transfer. They were also
pleased with the role playing to underline the theoretical content of various situations and the many practical applications. After a final examination in the form
of a detailed project presentation, which all twelve participants successfully completed, certificates from the Chamber of Industry and Commerce (IHK in German)
were received by the new "Learning Process Guides".
Author: Alexander Kräupl; Akademie für professionelle Bildung
30
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 31
Romania
In Romania, the selection process of the participants focused on finding a supporting educational institution in the Eastern part of the country. With the support of
the Mihail Kogalniceanu VET school we have made contact with different companies, organizations in view of presenting them the European workplace tutor project and the pilot course. A large number of people, mainly tutors, HR personnel,
managers, trainers, project managers expressed their interest to participate at the
course. More than 20 people enrolled to the course. The final participants were
selected based on their profile, experience and availability of participating at all
face to face meetings. The final number of participants was 13 coming from different domains such as VET organizations, technical colleges, restaurants, veterinary field, and SME management. Many of the participants stated their interest in
the learning guidance of their learners especially for analysing the learning needs
31
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 32
of the learner, advise learners, planning of learning tasks, evaluate the learners
progress and support them in their quest for professional development.
The pilot course was implemented in the city of Iasi, in the Iasi county within
5 face to face meetings with the participants. The methodology used was blended
learning, online focusing on doing assignments and uploading them on the
Moodle platform. The platform offered the participants also studying materials
with the content of the course presented at the meetings, but also other supportive materials.
The pilot course in Romania focused on the role of the Learning Process Guide
identifying individual learning needs; preparing learning tasks and assignments
and evaluates the learnersʼ progress; understanding different barriers in the
learning process and guiding the learning processes.
The evaluation of the participants showed that their expectations were met being
more prepared to face the difficulties in the learning process at the workplace and
more aware on the need to support the learners in all steps.
Author: Vasilica Capatan; AEPMR
32
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 33
Outlook
A European Network for the Professionalisation
of VET Personnel
Since the training market and the VET environment differ from country to country,
it would be counterproductive to develop a standardised training offer in terms
of a fixed curriculum and framework. Instead, the “European Workplace Tutor
Network” views the competence profiles as a common basis and subscribes to
a set of quality criteria and training methods.
The network ensures the sustainability of the high quality standards throughout
Europe whilst allowing for flexibility of adaptation of the programme from country
to country. The framework of methods serves as an additional quality assurance
instrument. The network members can create offers targeted at their specific
market within the framework of the competence profiles and quality-assurance
instruments.
One European training course?
No!
Seven courses based on one European competence profile? Yes!
The European Network for the Professionalisation of VET Personnel…
… is a loose network of education providers, enterprises, associations, trade
unions and universities
… promotes the interests of in-company training personnel with regard to training
and qualification policy
… supports the sustainability of the common European competence profiles
“European Workplace Tutor - EWT” and “Learning Process Guide - LPG”
… promotes and facilitates EU-wide exchange of information and experience
between its members
… enables the exchange of its membersʼ course participants (training mobilities)
by validating prior learning with other EWT network members according to the
standards developed in the EWT project and acting under the principles of
mutual trust in this respect
33
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 34
… agrees to a set of quality standards of EWT and LPG courses (common
principles and quality standards)
Quality Criteria
u The courses provided under the label are aimed at conveying learning
outcomes agreed upon in the competence profiles (European Workplace
Tutor and / or Learning Process Guide)
u The courses provided under the label conform to the quality standards in
terms of
• methods and principles
• forms and places of learning
u Assessment is conducted in a project-oriented approach
u Commitment to accredit prior learning
u Strong evaluative standards (participant feedback systems)
u Training participants are informed about the quality standards and have
the possibility to give feedback to the network
u User-oriented terms and conditions must apply
Training Methods
u Diversity of training methods applied
u Strong work process orientation, guided learning at the workplace is at the
focus of the programmes throughout
u External learning (face-to-face sessions according to the needs of participants) helps the participants to reflect their learning processes and
exchange experiences with their peers
u Project and activity-orientation
u Knowledge aspects are not conveyed in an academic way but are practically
applicable
u Individualised learning
u Learning guidance is at the core of the programmes
u Distance learning (e.g. e-learning) should enable exchange between tutors
and participants and be interactive
34
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 35
Handbuch
European Learning Process Guide
Europäischer Lernprozessbegleiter
Europese leerprocesbegeleider
Eurooppalainen oppimisprosessin ohjaaja
Orientador Europeo del Proceso de Aprendizaje
Orientador Europeu do Processo de Aprendizagem
Európai Tanulási Tanácsadó
Indrumător european în procesul de învăţare
35
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 36
Vorwort
Dieses Handbuch ist Ergebnis des Leonardo da Vinci-Projektes “European Workplace Tutor – EWT.” Das Projekt hatte unter anderem zum Ziel, ein gemeinsames
Kompetenzprofil und ein entsprechendes Schulungskonzept für die Funktion des
Lernprozessbegleiters auf europäischer Ebene zu etablieren und voranzutreiben.
Das Qualifikationsprofil richtet sich an (nebenberufliche) innerbetriebliche Ausbilder, die innovative Ansätze anwenden möchten, um die Kompetenzentwicklung
ihrer Kollegen im Arbeitsprozess zu unterstützen.
Diese Publikation beschreibt die Projektergebnisse, die rund um die Qualifikation
Lernprozessbegleiter erreicht wurden. Das EWT-Projekt hat sich darüber hinaus
mit den Themen Zertifizierung, Durchlässigkeit und Lernergebnisorientierung in
Bezug auf Berufsbildungspersonal beschäftigt. Wenn Sie Interesse an diesen
Themenfeldern und den entsprechenden Projektergebnissen haben, besuchen
Sie unsere Projektwebsite www.workplace-tutor.eu
Eine Auswahl der Projektergebnisse:
36
•
Europäische Qualifikationsanalyse Berufsbildungspersonal
… diese Analyse untersucht die bestehenden Qualifikationen für Berufsbildungspersonal in den Partnerländern des Projekts (Rumänien, Ungarn,
Finnland, Spanien, Portugal, Deutschland und die Niederlande)
•
EQF-kompatible Kompetenzprofile für den “European Workplace Tutor” und
den “Lernprozessbegleiter”
… diese Kompetenzprofile bilden die Grundlage für die Weiterbildungsprogramme. Sie basieren auf den Qualifikationsinhalten und –bedarfen, die im
Rahmen der Europäischen Qualifikationsanalyse identifiziert wurden und sind
lernergebnisorientiert formuliert.
•
Europäisches Zertifizierungsportfolio für den Workplace Tutor und Lernprozessbegleiter, einschließlich eines beispielhaften Zertifikats
•
E-Learning-Plattform für den Blended-Learning-Kurs „Lernprozessbegleiter”
der in sieben Ländern pilotiert wurde
•
Bericht zur Durchlässigkeitssituation
•
… und vieles mehr
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 37
Der wachsende Stellenwert der
Lernprozessbegleitung in Europa
Das Berufsbildungspersonal spielt eine zentrale Rolle in der Qualitätssicherung
der beruflichen Bildung. Der Trend hin zu lebensbegleitendem Lernen und der
Neudefinition der Rolle des betrieblichen Bildungspersonals vom Unterweiser hin
zum Begleiter und Unterstützer hat dazu geführt, dass Ausbilder in ihrem Arbeitsalltag vor neuen Herausforderungen stehen. Um sicherzustellen, dass auf diese
Herausforderungen angemessen reagiert werden kann und um die Qualität der
beruflichen Bildung in Europa voranzutreiben ist es notwendig, dass das Berufsbildungspersonal eine hochwertige
Trends in der
und breite Qualifizierung erhält.
Berufsbildungsprofession:
Gleichzeitig sieht sich das betriebliche Bildungspersonal zunehmend mit dem Druck konfrontiert,
wirtschaftlich zu handeln und
neuen Anforderungen gerecht zu
werden. Berufsbildung hat sich zu
einer komplexen und fordernden
Profession entwickelt, dennoch
existieren nur wenige und unzureichende Qualifizierungskonzepte
für diese Zielgruppe. Berufsbildung als Beruf wird in Europa weiterhin nicht anerkannt, gerade im
Bereich der formalen Aus- und
Weiterbildung besteht ein Mangel
an Qualifikationsprofilen.
✓
✓
✓
✓
✓
Weniger deutliche Trennung von Ausund Weiterbildung – lebensbegleitendes
Lernen als Prinzip
Struktureller Wandel der Wirtschaft erfordert mehr Mobilität von Lernende, sowohl
auf dem Arbeitsmarkt als auch innerhalb
von und zwischen Bildungssystemen
Bildung und Qualifizierung als Markt –
wachsende Ausdifferenzierung und Wettbewerb
Lerngruppen sund zunehmend heterogen
und Qualifikationsbedarfe wandeln sich
rapide, dies erfordert mehr pädagogische
und didaktische Kompetenzen
Erfordernisse und Bedarfe in der Aus- und
Weiterbildung und der Zielgruppe erfordern die Professionalisierung des Berufsbildungspersonals
Das EWT-Projekt hat als Antwort
auf diese Herausforderung ein
Qualifikationsprofil und zugehöriges Weiterbildungsprogramm entwickelt, dass
sich speziell an (nebenberufliches) betriebliches Bildungspersonal richtet und die
Begleitung von Lernen im Arbeitsprozess in den Fokus nimmt.
37
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 38
Die Erfahrungen, die im Rahmen
des Projektes und insbesondere
der Pilotkurse gemacht wurden,
zeigten deutlich den Qualifizierungsbedarf auf. Es besteht weiterhin starke Nachfrage nach
hochwertigen Schulungskonzepten, die in starkem Kontrast zu
dem großen Mangel an formalen
Schulungsangeboten für Berufsbildungspersonal steht.1
Warum brauchen wir
Professionalisierung?
✓
✓
✓
✓
Bessere horizontale und vertikale Mobilität
auf dem internen und externen Arbeitsmarkts
Gleichwertigkeit von Ausbildern und Lehrern
Wettbewerbsfähigkeit zwischen beruflicher
und akademischer Bildung
Verbesserte Handlungskompetenz um
den neuen Herausforderungen gerecht zu
werden
Aufgaben des
Lernprozessbegleiters
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
Die Beobachtung dessen, was der Lerner
lernen sollte und könnte,
Überlegungen und Abmachungen, wie
diese Lernziele erreicht werden können,
Motivation der Lernenden, auch neue
Inhalte und Themen anzugehen,
Beobachtung der Lernprozesse, der
Suche und Entdeckung der Lernenden,
Eingreifen nur, wenn der Lernende
stecken bleibt, hilflos oder resigniert wirkt,
Gemeinsame Evaluation und Reflexion
des Erlebten, hierdurch das Ermöglichen
aus Lernerfahrungen Kompetenzen zu
entwickeln
Konsolidierung theoretischer Kenntnisse
als Medium für Verständnis und Bewusstheit
Lernprozessbegleitung ist eine
wichtige Antwort auf die sich
wandelnden Anforderungen und
Trends des innerbetrieblichen
Lernens. Es basiert auf der Annahme, dass Fähigkeiten und
Fertigkeiten, die benötigt werden, um die eigene Arbeit zu beherrschen am besten dort
gelernt werden, wo sie gebraucht werden: im Arbeitsprozess. Gleichzeitig sieht die
Lernprozessbegleitung die Lernenden als fähige Individuen, die
Unterstützung brauchen, um eigenen Lernprozesse anzustoßen
und auszufüllen, Antworten auf
eigenen Fragen selbst finden
können und das alles in dem
ihnen eigenen Tempo.
1 Weitere Informationen zu den Qualifikationssystemen der einzelnen Länder entnehmen Sie der EWT
Analysis of European Qualifications for VET Personnel, www.workplace-tutor.eu
38
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 39
Lernbegleiter spielen eine zentrale Rolle im arbeitsprozessorientierten Lernen.
Sie unterstützen die Strukturierung des Lernprozesses und helfen dem Lernenden dadurch, implizites Lernen auf die bewusste Ebene zu heben. Dieses
Konzept von beruflicher Bildung unterscheidet sich stark von traditionellen Lehransätzen – es beinhaltet gänzlich neue Konzepte zu Rolle und Aufgaben des
Ausbilders. Es beinhaltet den Wandel eines Rollenverständnisses vom „weisen
Lehrer“, der sein Wissen an den „unwissenden Schüler“ weitergibt hin zu dem
eines Begleiters, der für und mit den Lernenden Situationen kreiert, strukturiert
und begleitet, in denen Lernprozesse ermöglicht werden. Die Lernenden werden
zu unabhängigen Individuen, die für ihre eigenen Lernprozesse verantwortlich
sind und sie gemeinsam mit dem Lernbegleiter planen, umsetzen und evaluieren.
39
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 40
Kompetenzprofile “Lernprozessbegleiter”
Der Lernprozessbegleiter …
… plant, realisiert und evaluiert eigenständig innerbetriebliche Lernprozesse
… berät Individuen hinsichtlich ihrer Lernprozesse
… begleitet die Lernprozesse von Individuen und Gruppen
Der Lernprozessbegleiter begleitet die Lernprozesse von Beschäftigten im
Betrieb. Dies betrifft insbesondere nicht-formales Lernen, also ungeregelte Weiterbildung und vor allem das Lernen im Arbeitsprozess. Der Lernprozessbegleiter
ist ein Spezialist für Lernprozesse und verfolgt das Ziel, Lernenden zu ermöglichen,
ihre Lernprozesse eigenständig zu gestalten und zu reflektieren.
Das Profil beinhaltet folgende Aktivitäten:
1. innerbetriebliche Lernprozesse wirtschaftlich und zielgruppengerecht zu
planen, durchzuführen und deren Qualität zu verbessern.
2. die Qualifikationsbedarfe der Mitarbeiter zu analysieren und darauf basierend
Bildungs- und Lernangebote zu entwickeln
3. den eigenen Betrieb / die eigene Organisation hinsichtlich Qualifikationsbedarfen der Mitarbeiter und entsprechenden Bildungsangeboten zu beraten
4. die Entwicklung beruflicher, sozialer und methodischer Kompetenzen innerhalb des Betriebs / der Organisation zu unterstützen und Personalentwicklungsprojekte zu entwickeln und umzusetzen
5. spezifische Qualifikationsangebote für Zielgruppen mit besonderen
psychischen, pädagogischen und kulturellen Bedürfnissen zu entwickeln.
40
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 41
Kompetenzen
Fertigkeiten
Kenntnisse
Einheit 1: Analyse der Qualifikationsbedarfe von Lernenden
Aufgabe 1.1 Er / sie sammelt grundlegende Informationen über den Lernenden, identifiziert und formuliert die Lernbedarfe und den Lernstil des / der Lernenden; bespricht diese
mit den Lernenden und vereinbart Lernziele
• Lernbedarfe und -potentiale
im Kontext der Arbeit bei
einzelnen Lernenden
einschätzen
• Die speziellen Bedarfe
seiner Zielgruppe berücksichtigen
• Den momentanen Lernstand, Lernstil und Entwicklungsbedarfe seiner Mitar
beiter analysieren
• Lern- und Qualifikationsbedarfe und -potentiale von
Individuen identifizieren
• Umfassende Kenntnisse der spezifischen
Lernbedarfe unterschiedlicher Zielgruppen
(auch im Hinblick auf besondere psychische, pädagogische und kulturelle Unterstützung, den Einfluss des sozio-ökonomischen Hintergrunds auf Lernen)
• Umfassende Kenntnisse von
Diskussions- und Fragetechniken zur
Einschätzung von Lernbedarfen
Aufgabe 1.2 Er / sie ist in der Lage, das Lernumfeld zu analysieren
• Im Austausch von
Informationen mit anderen
Institutionen / Abteilungen
• Ziele, Strategien und
Arbeitsprozesse und
-methoden sowie die
Rahmenbedingungen des
Betriebs / der Organisation
bei der Beratung von
Lernenden berücksichtigen
• Umfassende Kenntnisse von Kompetenzanforderungen, Funktionen und
Aufgaben und den entsprechenden
Berufsbildern in seinem Fachgebiet
• Fachkenntnisse der Rechte und Pflichten
bzgl. Lernen am Arbeitsplatz (arbeitgeberund arbeitnehmerseitig), dies beinhaltet
auch den rechtlichen Rahmen der Erstausbildung, Berufspraktika, etc.
• Umfassende Kenntnisse von Bildungs- und
Lernmöglichkeiten und -angeboten innerhalb und außerhalb des Unternermens /
der Organisation (z.B. Verbundausbildung)
Aufgabe 1.3 Er / sie ist in der Lage, Lernende zu begleiten und zu beraten (individuelle
Entwicklung) und individuelle Lernbarrieren und -hemmnisse zu identifizieren
• Individuen hinsichtlich Lernund Entwicklungsprozessen
zu begleiten und zu beraten
• Lernprozesse unter Beachtung
von potentiellen Lernschwierigkeiten und den jeweiligen sozialen und kulturellen Hintergründen zu personalisieren
• Soziale, kommunikative und
interkulturelle Kompetenzen an
wenden, um angemessen auf
den einzelnen Lernenden einzugehen
• den Lernstil von sich selbst • umfassende Kenntnisse der benötigten
Qualifikationen und beruflichen Handund anderen identifizieren
lungskompetenz in seinem Fachgebiet
• potentielle Lernschwierig• spezialisierte Kenntnisse der Quellen
keiten identifizieren
für Materialien und Kurse zum Selbst• zielgruppengerechte Berastudium / zur Auffrischung der eigenen
tungs-, Orientierungs- und
Kenntnisse
Unterstützungsangebote
entwickeln
• einen persönlichen Entwicklungsplan entwickeln und
nutzen
41
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 42
Einheit 2: Wirtschaftliche und zielgruppengerechte Planung und Vorbereitung von
Bildungsmaßnahmen (laufende und spezifische)
Aufgabe 2.1 Er / sie ist in der Lage, Aufgaben, Lernschritte und Lernarrangements
auszuwählen und zu planen
• Der Auswahl von Lernaufgaben, ihrem Arrangement
und der Weitergabe an
Lernende zur eigenständigen
Planung und Umsetzung
• Entscheidungen treffen
hinsichtlich von Lernarrangements und der Durchführung
von Übergabegesprächen
• Personalisierte Lernprozesse basierend auf den
zuvor identifizierten
Bedarfen zu planen
• Arbeitsprozesse als
Lernumfeld zu nutzen
• Lernaktivitäten zu planen,
die den Lernzielen
entsprechen
• Lernziele und -methoden
aufeinander abstimmen
• Umfassende Kenntnisse der
Qualifikationsbedarfe bestimmter
Berufe / Funktionen und Aufgaben
in seinem Fachbereich
Aufgabe 2.2 Er / sie ist in der Lage, passende Lernwege zu entwickeln und
abzustimmen sowie Lerngruppen zusammenzustellen
• Ist sich über die Wichtigkeit
von sozialer und persönlicher Entwicklung bewusst
(einschließlich politischer
Bildung und der Erziehung
zum kritischen Denken),
insbesondere im Umgang
mit Jugendlichen
• Kann klare Ziele formulieren
und kommunizieren,
berücksichtigt dabei den
Blickwinkel der Lernenden
• Umfassende Kenntnisse der Unternehmens- / Organisationsstrukturen
und Arbeitsplätze
Aufgabe 2.3 Er / sie ist in der Lage, einen reibungslosen Ablauf der Bildungs- /
Lernmaßnahmen zu garantierten, indem er / sie die nötigen Räume, Zeiträume,
Bildungspersonal und Materialien / Ausstattung zur Verfügung stellt
• Versteht die Möglichkeiten
und Herausforderungen, die
die Arbeit als Lernumfeld
bietet
42
• Lernarrangements am
Arbeitsplatz vorbereiten
• spezialisierte Kenntnisse der Quellen
für Materialien und Kurse zum Selbststudium / zur Auffrischung der eigenen
Kenntnisse
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 43
Einheit 3: Lernprozesse begleiten
Aufgabe 3.1 Er / sie ist in der Lage, individuelle und institutionelle Lernprozesse
zu ermöglichen, zu moderieren und zu unterstützen; er / sie begleitet Arbeits- und
Lernprozesse mit dem Ziel, Probleme und Unterstützungsbedarf zu identifizieren
• Bewusstheit über
unterschiedliche Lernstile,
soziale und kulturelle
Hintergründe und deren
Auswirkung auf das
Lernverhalten
• Mit heterogenen Lerngruppen interagieren und diese
durch die Nutzung aktiver
Lernmethoden begleiten
• Sinnvolle Arbeits- und
Lernaufgaben in echten
Arbeitskontexten zu
ermöglichen, um Lernziele
zu erreichen
• Lernumfelder am Arbeitsplatz aktiv zu nutzen
• Lernprozesse zu
dokumentieren
• Lernmaterialien vorzubereiten, Lernende zu instruieren
und Beratung und Begleitung anzubieten
• Technische und inhaltliche umfassende Kenntnisse ihres Fachgebiets
(Spezialistenkenntnisse)
• Theoretische umfassende Kenntnisse
von Lerntheorien
• Fachliche Kenntnisse unterschiedlicher
didaktischer Methoden und ihrer
Vor- und Nachteile
• Umfassende Kenntnisse der Prinzipien
der Lernbegleitung
• Umfassende Kenntnisse über Lernen
am Arbeitsplatz
• Umfassende Kenntnisse über Strategien zur Ermöglichung von positiven
Lernerlebnissen
• Umfassende Kenntnisse über die
Dynamik von Gruppen- und
Einzellernprozessen
• Umfassende Kenntnisse von
Motivationstheorien
Aufgabe 3.2 Er / sie ist in der Lage, mit Konflikten umzugehen und angemessen auf
solche zu reagieren
• Probleme und kritische
Situationen erkennen und
auf sie reagieren
• Angemessene Konfliktlösungsmethoden anwenden
• Feedback geben und
annehmen
• Umfassende Kenntnisse von
Moderationsmethoden
Aufgabe 3.3 Er / sie ist in der Lage, Lernende hinsichtlich ihres Arbeits-, Lern- und
Sozialverhaltens zu beobachten
• Soziale, kommunikative und
interkulturelle Kompetenzen
anwenden, um angemessen
auf den einzelnen Lernenden
einzugehen
• Lernende motivieren
• Berücksichtigt Vorwissen und
Fähigkeiten der Lernenden
und kommuniziert mit ihnen
auf Augenhöhe
• Unterschiedliche didaktische
Methoden je nach Bedarf
der Lernenden anwenden
und zwischen ihnen zu
wechseln
• Feedback geben und
annehmen
• Theoretische und umfassende
Kenntnisse der Prinzipien der
Lernbegleitung
43
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 44
Einheit 4: Bewertung und Dokumentation von Lernprozessen
Aufgabe 4.1 Geeignete Bewertungs- und Dokumentationsinstrumente anwenden
• Den Lernfortschritt,
Lernergebnisse und
-bedarfe bewerten
• Geeignete Bewertungs- und
Evaluationsmethoden
anwenden
• Beobachtungstechniken
anwenden
• Feedback geben und
annehmen
• Weiterbildungsbedarfe
identifizieren und Lernende
dahingehend beraten
• Über Lernfortschritte
sprechen
• Umfassende Kenntnisse von
Bewertungsmethoden und
-instrumenten und ihrer Vor- und
Nachteile
Aufgabe 4.2 Er / sie ist in der Lage, Evaluations- und Bewertungsgespräche
durchzuführen (formative und summative) und die Lernenden bei der Reflexion ihres
Fortschritts, ihrer Stärken und Schwächen zu unterstützen (einschl. Dokumentation
des Lernfortschritts)
• Die eigene Wahrnehmung
reflektieren können und es
den Lernenden erlauben,
ihren Lernfortschritt selbst
zu beurteilen
• Umfassende Kenntnisse von
• die Lernenden bei der
Evaluationsmethoden
Reflexion ihres Fortschritts,
• Umfassende Kenntnisse von
ihrer Stärken und SchwäReflexionsmethoden
chen zu unterstützen
• Umfassende Kenntnisse unterschiedl.
(einschl. Dokumentation
Dokumentationsformen
des Lernfortschritts)
• hierbei unterschiedl.
Gesprächsführungstechniken
einsetzen
• Lernprozesse durchgehend
dokumentieren, Lernende
bei der Dokumentation
unterstützen
• Lernende bei der Selbsteinschätzung unterstützen
Aufgabe 4.3 Er / sie ist in der Lage, Lernfortschritte und -ergebnisse zu dokumentieren
• Den Lernfortschritt bewerten,
Lernergebnisse und -bedarfe
anhand der zuvor identifizierten Lernziele bewerten
44
• Lernprozesse durchgehend
dokumentieren, Lernende
bei der Dokumentation
unterstützen
• Umfassende Kenntnisse unterschiedl.
Dokumentationsformen
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 45
Einheit 5: Qualitätssicherung und -verbesserung – Evaluation von Lern- bzw.
Schulungsmaßnahmen (formativ und summativ)
Aufgabe 5.1 Er / sie ist in der Lage, die Qualität der eigenen Arbeit kontinuierlich
zu beobachten und zu beurteilen (einschl. Der eingesetzten Methoden, der eigenen
Überzeugungen) und berücksichtigt hierbei auch Veränderungen im Fachbereich. Er /
sie ist in der Lage, Feedback zu seiner / ihrer Arbeit anzunehmen, es zu reflektieren und
in Veränderungsprozesse aufzunehmen
• Eigene Einstellungen und
Ansätze reflektieren und
wenn nötig anpassen
• Sich selbst Lernziele stecken
und diese verfolgen
• Selbstreflektion und
-evaluation
• Bewusstsein über eigene
Stärken und Schwächen
• Evaluationsmethoden
wählen, die den
Evaluationsbedarfen
entsprechen (Fragebögen,
Fallstudien, etc.)
• SWOT-Analysen anwenden
• Umfassende Kenntnisse von
Evaluationsmethoden
• Umfassende Kenntnisse von
Reflexionsmethoden
Aufgabe 5.2 Er / sie ist in der Lage, wenn nötig auf Grundlage der Bewertung seiner /
ihrer Arbeit Lernarrangements anzupassen / angepasste Lernziele zu setzen, etc.
Sein eigenes Wissen erneuern, aktualisieren und weitergeben
• Informationen an relevante
Zielgruppen weitergeben
• Bereitschaft, die eigenen
Kompetenzen zu erneuern,
an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen
• Umfassende Kenntnisse von
• Regelmäßig das eigene
Recherchemethoden und
Wissen zu erneuern
Wissensquellen
• Faktoren bzw. Elemente, die
förderlich für das Lernen am
Arbeitsplatz sind identifizieren
und ausbauen
• Evaluationsergebnisse analysieren und interpretieren,
relevante Schlüsse ziehen
Aufgabe 5.3 Er / sie ist in der Lage, den European Workplace Tutor bei der Entwicklung
von umfassender beruflicher Handlungskompetenz im Unternehmen / in der Organisation
zu unterstützen
• Sich selbst in der Rolle des
Kompetenzentwicklungsmotors im Unternehmen
sehen
• Effektiv mit anderen
Unternehmensbereichen
kooperieren
• Umfassende Kenntnisse von externen
• Evaluationsmethoden
Einflüssen auf die Qualität von Training
wählen, die den Evaluationsund Bildung (z.B. Unternehmenskultur)
bedarfen entsprechen
(Fragebögen, Fallstudien, etc.) • Umfassende Kenntnisse von förderlichen und hinderlichen Faktoren auf
• SWOT-Analysen anwenden
das Lernen
• Ergebnisse von Bildungs
• Umfassende Kenntnisse der offiziellen
maßnahmen effektiv an die
und inoffiziellen Unternehmensstruktur
relevanten Stellen kommunizieren (z.B. Personalabteilung, Unternehmensleitung)
45
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 46
Prüfung und Zertifizierung
Bei der Abschlussprüfung sollen Teilnehmer die Fähigkeit demonstrieren, individuelle und kollaborative Lernprozesse zu begleiten (didaktische und methodische
Kompetenz). Insbesondere soll die Fähigkeit nachgewiesen werden, die individuellen Kompetenzen von Lernenden zu erkennen und deren Weiterentwicklung
zu fördern. Dabei sollen kritische Urteilsfähigkeit und innovative Ansätze
demonstriert werden.
Hierbei können die folgenden Qualifikationsinhalte unter Beweis gestellt werden:
1. Kenntnisse der Lern- und Entwicklungstheorien als Voraussetzung für die
Gestaltung von Lern- und Qualifizierungsprozessen.
2. Didaktische Vorbereitung und Umsetzung von Lern und Qualifizierungsprozessen im Rahmen der Entwicklung von Lernzielen und -inhalten
sowie der Lernprozessbegleitung unter Berücksichtigung von Arbeits- und
Geschäftsprozessen.
3. Lernprozessbegleitung von Auszubildenden / Praktikanten, insbesondere
solcher mit speziellem psychischen, sozialen und / oder kulturellen
Unterstützungsbedarf.
4. Lernprozessbegleitung von Mitarbeitern im Arbeitsprozess, insbesondere von
lernungewohnten Kollegen.
In der Prüfung sollte ein komplexes pädagogisches / andragogisches Problem
beschrieben, beurteilt und im Rahmen eines Projektes gelöst werden. Das
Thema des Projektes soll vom Prüfling gewählt und vom Prüfungsausschuss
angenommen werden. Das Projekt wird im Arbeitsprozess umgesetzt. Es sollte
nicht länger als 30 Kalendertage dauern. Das Projekt wird schriftlich dokumentiert
und dem Prüfungsausschuss vorgelegt. Wenn die Dokumentation mindestens
zufriedenstellend bewertet wird kann der mündliche Teil der Prüfung, bestehend
aus einer Präsentation und einem Prüfungsgespräch, durchgeführt werden. Die
Präsentation sollte die Beschreibung und Begründung des Problems und der
Projektergebnisse umfassen. Im anschließenden Prüfungsgespräch sollte der
Kontext vertieft und erweitert werden. Hierbei soll nachgewiesen werden, dass
der Prüfling pädagogisch angemessen argumentieren und diskutieren kann. Die
46
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 47
Präsentation und das Gespräch sollten zusammen nicht länger als 45 Minuten
dauern, wovon 15 Minuten für die Präsentation vorgesehen sind.
Die Prüfung ist bestanden, wenn alle Teile wenigstens zufriedenstellend bewertet
wurden. Nach erfolgreichem Abschluss wird ein Zertifikat vergeben. Jeder
Prüfungsteil wird einzeln bewertet, die Gesamtnote sollte wie folgt gewichtet
werden (Beispiel):
a. Präsentation 50 %
b. Dokumentation 10 %
c. Prüfungsgespräch 40 %
Nicht bestandene Prüfungsteile können bis zu zweimal wiederholt werden.
47
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 48
Pilotkurse
Einleitung
Eines der Hauptziele des Projektes war der Transfer von Elementen des bereits
bestehenden Weiterbildungsprogrammes „European Workplace Tutor“, das im
Rahmen des itʼs time-Projektes entwickelt wurde. Zu diesem Zweck wurde das
Modul „Lernprozessbegleitung“ aktualisiert, an das entwickelte Kompetenzprofil
angepasst und im Rahmen von Blended-Learning-Kursen pilotiert. Die Pilotierung
fand in allen Partnerländern statt.
Das Modul „Lernprozessbegleitung“ ist ein Element der Qualifikation „European
Workplace Tutor“, und kann als eigenständiges Profil gewertet werden.
Lernmaterialien wurden vom itʼs time-Projekt sowie von den eigenen Quellen
der Projektpartner zusammengetragen. Die bestehende Lernplattform wurde an
neue Inhalte und didaktische Ansätze angepasst. Die neu hinzugekommenen
Projektsprachen (Ungarisch und Spanisch) wurden hierbei auch in die Plattform
eingepflegt.
Da die meisten Partnerländer über kein vergleichbares Qualifikationsprofil verfügen, entschieden die Projektpartner, dass die einzelnen Kurse den nationalen
Gegebenheiten angepasst werden können. Der gemeinsame Nenner war hierbei
das entwickelte Kompetenzprofil als gemeinsamer Standard, die Umsetzung des
Kurses (bspw. Gewichtung der Selbst- und Präsenzlernzeiten) wurde aber von
Land zu Land unterschiedlich gehandhabt. Die gemeinsam festgelegten Lernergebnisse können also über unterschiedliche Methoden und Materialien entwickelt
werden.
Jeder Pilotpartner war verantwortlich für die Vorbereitung, Umsetzung und die
Koordination der Evaluation seines Pilotkurses. Die Pilotkurse liefen über einen
Zeitraum von sechs Monaten mit einem Minimum von acht Teilnehmern.
Teilnehmergewinnung
Die Partner nutzten unterschiedliche Ansätze zur Teilnehmerakquise. Ein Werbeflyer wurde entwickelt, den die Partner zu Marketingzwecken nutzen und indivi-
48
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 49
duell anpassen konnten. Die folgenden Strategien wurden angewandt:
1. Werbung auf der eigenen Homepage, durch Partnerschaften, bspw. mit
Kammern
2. Marketing durch eigene Datenbanken
3. Auswahl einer spezifischen Zielgruppe zur Teilnehmergewinnung
4. Auswahl einer Lerngruppe aus bestehenden Kursen, die den Pilotkurs als
Element ihrer Weiterbildung absolvierten.
5. Auswahl von Teilnehmern über bestehende Projektkontakte, bspw. die
Fokusgruppen zur Erstellung der Profile
6. Der Tutor wählte die Teilnehmer aus
Zu unserer Überraschung war das Interesse am Kursangebot enorm – insbesondere in den Ländern, in denen keinerlei vergleichbare Profile existieren. Das
Problem war also nicht, die Mindestanzahl von Teilnehmern zu erreichen sondern
aus den bestehenden Interessenten eine gute Gruppe auszuwählen. Manche
Pilotkurse wurden mit sehr homogenen Gruppen durchgeführt, andere wiederum
mit sehr heterogenen Gruppen.
Auswahl der Kurstutoren
Als erfahrene Bildungsanbieter griffen die Pilotpartner auf qualifizierte und erfahrene Kurstutoren zurück. Ein bestehendes eintägiges Vorbereitungsseminar für
Tutoren konnte genutzt werden, wenn nötig. Da die meisten Partner Tutoren auswählten, die von Anfang an in das Projekt eingebunden waren, war dies vielerorts
überflüssig. In Ungarn und Rumänien wurden die folgenden Ansätze gewählt: In
Ungarn wurden regelmäßige wöchentliche Treffen mit den Tutoren abgehalten,
um Austausch und Unterstützung zu ermöglichen, in Rumänien wurde ein eintägiges Vorbereitungsseminar durchgeführt. Das Vorbereitungsseminar strukturiert
sich wie folgt:
a. Einführung in das Projekt – EWT und LPB, Ziele, Partner
b. Inhalte des Pilotkurses – LPB – Literatur, Materialien, zugängliche Methoden
c. Methoden des Kurses – Kontaktseminare, E-Learning, Lernprozessbegleitung, Forum, Bewertung
d. Struktur des Kurses – Was, wie und in welcher Reihenfolge (anhand der
Kursinhalte)
e. Die Teilnehmer – wer sie sind, beruflicher Hintergrund, Arbeitgeber, etc.
49
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 50
Pilotkurse
Die Pilotkurse liefen über unterschiedliche Zeiträume bedingt durch die unterschiedlichen Bedingungen und Kursstrukturen. In Deutschland, wo ein bestehendes formales Angebot existiert, wurde der Pilotkurs in ein solches eingebunden,
die Präsenzlernzeiten liefen über das Wochenende und der Kurs schloss mit
der formalen Prüfung (IHK) ab. Die Kursstrukturen von Finnland, Ungarn und
Rumänien waren beinahe identisch: 6-7 Präsenzlernblöcke und E-learning /
Arbeitsaufgaben zwischen den Blöcken. Portugal, Spanien und die Niederlande
liefen Kurse mit je 2-3 Präsenzlerneinheiten und größeren E-learning-Blöcken
und Arbeitsaufgaben.
Das Feedback aus alles Kursen legt nahe, dass ein Minimum von sieben Präsenzlerneinheiten vonnöten ist, da die Teilnehmer den Austausch von Ideen,
Erfahrungen und Problemen als extrem wichtig einschätzen. Die Arbeit zwischen
den Präsenzlernblöcken kann gut mittels der Plattform arrangiert werden, aber
die kulturellen Unterschiede müssen beachtet werden. Hierbei ist zwingend nötig,
dass alle Teilnehmer über Internetzugang verfügen und ein Mindestmaß an
IT-Kenntnissen zur Nutzung der Plattform und ihrer Funktionen haben.
Die Kurstutoren bewerteten die Plattform als sehr hilfreich für ihre Arbeit:
Möglichkeit der Erstellung von Kurseinheiten, Hochladen von Materialien und
die Begleitung einer Gruppe über die physische Präsenz hinaus. Ein Tutor
kommentierte: „Ich glaube nicht, dass ich jemals bei einem Kurs selbst so viel
gelernt habe.“
Mehr Informationen zu den einzelnen Pilotkursen stehen auf unserer Website
zur Verfügung www.workplace-tutor.eu
50
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 51
Pilotberichte aus den Ländern
Spanien
In Spanien muss Berufsbildungspersonal einen spezialisierten Kurs durchlaufen,
aber es besteht kein vergleichbares Angebot zur Lernprozessbegleitung ganz zu
schweigen von einem anerkannten Beruf als betriebliches Bildungspersonal. Es
besteht weiterhin ein Mangel an Wissen über die Rolle der betrieblichen Ausbilder. Arbeitgeber sind sich nicht im Klaren über die erforderlichen Kompetenzen
für ihr eigenes Bildungspersonal – zumeist wird diese Rolle von nicht qualifizierten Managern, mittleren Führungskräften oder erfahrenen Mitarbeitern ausgefüllt.
IFES als Bildungsanbieter hat Zugang zu vielen Organisationen und Betrieben,
die schon zuvor in das Projekt eingebunden waren. Einige hiervon hatten bereits
Interesse daran geäußert, an dem Pilotkurs teilzunehmen. Die abschließende
Auswahl von Kurstielnehmern wurde dann gemeinsam mit dem Kurstutor getrof-
51
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 52
fen. Es wurden auch Mitarbeiter von IFES und unserer Partnerorganisation
Fundación Pascual Tomás-FPT (Bildungsanbieter) ausgewählt.
Die Teilnehmer haben alle einen Hintergrund in der beruflichen Bildung und
verfügen über viel Erfahrung. Der Kurs bestand aus zehn Teilnehmern, darunter
Ausbilder und Koordinatoren der beruflichen Bildung.
Der Tutor wurde aus dem IFES-Personal ausgewählt, hierdurch konnte garantiert
werden, dass er über Hintergrundwissen des Projektes und seiner Inhalte verfügt.
Darüber hinaus sollte er erfahren in Berufsbildung, Beratung und Begleitung sein.
Das Ergebnis des Pilotkurses war sehr positiv, sowohl von Seiten der Teilnehmer
als auch des Tutors. Einige Zitate der Teilnehmer: “Ich hatte hohe Erwartungen
und sie wurden erfüllt”, “Ich habe in Beratung und Ausbildung gearbeitet. Dieser
Kurs hat mir dabei geholfen, die beiden Bereiche praktisch zu verbinden”.
Autor: Javier Gonzales; IFES
52
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 53
Finnland
In Finnland bestehen nationale Vorgaben über die Ausbildung der Ausbilder,
diese wurden erst kürzlich erneuert. Unser Ziel war es, die finnischen Vorgaben
zu Qualifikationsinhalten in den Lernprozessbegleiterkurs einzubinden, um den
offiziellen Vorgaben zu entsprechen und herauszufinden, ob dies Lösungen zur
Frage der Qualifikationsbedarfe des Berufsbildungspersonals präsentieren
würde.
Bei Salpaus baten wir die Ausbildungsinstruktoren, die Situation in unserem Bereich darzustellen, um zu sehen, wo ein solch umfangreiches Schulungsangebot
am Nötigsten gebraucht würde. Die Instruktoren durchsuchten alle ihre Kunden
(ausbildende Betriebe) und so erhielten wir eine Liste potentieller Kursteilnehmer
(70 Namen), denen wir eine Anfrage schickten. Hierauf meldeten sich 15 potentielle Teilnehmer zurück, von denen dann zwölf an dem Pilotkurs teilnahmen.
Zwei davon mussten aus persönlichen Gründen abbrechen. Die Teilnehmer
53
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 54
kamen aus verschiedenen Organisationen – gemeinnützige Organisationen
sowie private und öffentliche Betriebe. Ihre Funktionen waren ebenfalls unterschiedlich: ein Qualitätsmanager, drei regionale Koordinatoren, eine Führungskraft, ein Systemspezialist, ein Heizungsmonteur, ein Projektsekretär sowie ein
Produktmanager und ein Sägenschlosser.
Die Motivation zur Teilnahme variierte ebenfalls: fünf Teilnehmer wurden durch
ihre Vorgesetzten geschickt, zwei wollten mehr über Lernbegleitung erfahren und
ein Teilnehmer wollte mehr über Erwachsenenbildung lernen.
Der finnische Pilotkurs lief über fünf Monate, hatte sieben Präsenzlerneinheiten
und E-learning-Aufgaben sowie praktische Aufgaben für den Arbeitsprozess.
Insgesamt umfasste der Kurs 105 Stunden / 5 ECTS. Das Kursprogramm konzentrierte sich auf die tatsächlichen Lernprozesse unter besonderer Beachtung
von Auszubildenden, Lernschwierigkeiten und interkulturelle Besonderheiten.
Alle Teilnehmer unternahmen ein Abschlussprojekt auf dessen Basis sie beurteilt
wurden.
Die Teilnehmer waren zufrieden mit den Kursinhalten und der Umsetzung. Alle
bekamen Aufgaben, die sie im eigenen Arbeitsprozess umsetzen sollten und
konnten so die direkte Auswirkung des Kurses auf die Qualität ihrer Arbeit sehen.
Die Lernplattform wurde in Teilen für die schlechte Handhabung kritisiert, wurde
aber gerne zur Lagerung von Materialien sowie zum Austausch mittels der
Kommunikationsplattform genutzt.
Am Ende des Kurses wurde einem Teilnehmer die gesamte Ausbildung und
Lernbegleitung im Betrieb anvertraut, ein anderer Teilnehmer bekam eine
Gehaltserhöhung. Einige Kommentare: “Der Kurs hätte länger sein können”, “Die
Materialien waren sehr gut und nützlich”, “Das ist genau das, was wir brauchen,
um innerbetriebliche Ausbildung voranzutreiben”, “Macht weiter mit dieser Art von
Training”, “Ich bin hier nicht mit hohen Erwartungen hingekommen, aber ich habe
so viel mitgenommen. Ich wünschte, jeder meiner Kollegen könnte diesen Kurs
machen!“
Autor: Marja Orpana-Niitlahti; Salpaus
54
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 55
Ungarn
Wir haben den Kurs durch unsere eigenen Kanäle und Partner des Observatory
Centre for Educational Development, Corvinus University of Budapest beworben.
Die Budapester IHK hat ebenfalls das Kursprogramm verteilt, was sich als nützlich
herausstellte, da die Kammer über 4000 Mitglieder aus verschiedenen Sektoren
hat. Eine große Anzahl an Interessenten meldete sich, was uns positiv überraschte. Das Feedback der Kursteilnehmer war ebenfalls sehr positiv. Dies bestätigt, dass ein großer Bedarf an dieser Art von Weiterbildung in Ungarn besteht.
Das Hauptkriterium zur Teilnehmerauswahl war, dass die Teilnehmer in ihrem
Arbeitsalltag tatsächlich mit Lernenden / Auszubildenden zusammenarbeiten,
unabhängig von ihrem Bildungshintergrund. Schlussendlich wurden 21 Teilnehmer
zum Kurs zugelassen, hiervon beendeten 17 den Kurs und erhielten das Zertifikat.
Drei Teilnehmer mussten den Kurs abbrechen, da sie nicht mit der Lernplattform
arbeiten konnten (keinerlei IT-Kenntnisse vorhanden, keine Email-Adresse und
keine Erfahrung mit dem Internet). Leider war der Zeitrahmen des Pilotkurses zu
begrenzt, um das aufzufangen.
55
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 56
Nach bestehender Rechtsprechung in Ungarn müssen betriebliche Ausbilder
lediglich über eine fachliche Qualifikation in dem Bereich, in dem sie ausbilden
sowie über mindestens fünf Jahre Berufserfahrung, verfügen. Hierdurch bilden
zumeist die erfahrensten Kollegen aus, die aber über keinerlei pädagogischen
Hintergrund verfügen.
Die Pilotgruppe war sehr heterogen mit unterschiedlichen betrieblichen und beruflichen Hintergründen, unter anderem Tischler, Köche, Friseure, etc., sowohl von
kleinen als auch mittelständischen Unternehmen. Die Teilnehmer hatten auch
unterschiedliche Bildungshintergründe. Einerseits war diese Mischung sehr
produktiv, andererseits war es manchmal schwierig für die Tutoren, auf alle
Teilnehmer einzugehen.
17 Teilnehmer vervollständigten alle Aufgaben und nahmen an allen Präsenzseminaren teil. Manche der Teilnehmer hatten Probleme mit der Lernplattform.
Bei der letzten Sitzung wurden die Abschlussprojekte vorgestellt.
Die Tutoren waren sehr zufrieden mit der Gruppe, insbesondere, da sie so motiviert waren. Allein die Tatsache, dass die Teilnehmer ihren freien Samstag opferten, obwohl der Kurs nicht akkreditiert war, sie also keine offiziellen Vorteile davon
zu erwarten hatte, zeigt, wie enthusiastisch die Teilnehmer waren. Das Feedback
zeigte, dass die Teilnehmer die Methoden und Instrumente, die sie erlernten sehr
schätzten. Darüber hinaus wurden die Ansätze der Kurstutoren gelobt und die
Teilnehmer schätzten die Möglichkeit des Austauschs. Das Lernumfeld und die
Gruppe waren großartig. Die Teilnehmer hatten lange Gespräche über die Rolle
der Lernprozessbegleiter nach dem die Seminare vorbei waren.
Autor: Fruzsina Bogdán; the Observatory Centre for Educational Development,
Corvinus University of Budapest
56
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 57
Niederlande
KCH hat die Stenden School for Higher education kontaktiert, um eine Unternehmensgruppe für das duale Studium “Small business and retail management” zu
suchen. Der Pilotkurs war Teil der Personalmoduls dieses Kurses.
Wir fanden eine Gruppe von zehn Teilnehmern in ihrem ersten Studienjahr bei
der Deen Supermarktkette. Nach einigen Treffen mit dem Personalleiter von
Deen, dem Tutor der Stenden School und dem Projektpartner KCH wurde diese
Gruppe rekrutiert. Die Kursteilnehmer waren auf EQF-Niveau 4 und wurden auf
Niveau 5 hin ausgebildet. Ihre Funktion war Supermarkt- oder Filialleiter in einer
mittelständischen Supermarktkette in Westholland. Die Teilnehmer erhielten
Kreditpunkte für die Teilnahme. Die Teilnehmer waren motiviert durch die
Anwendbarkeit der Lerninhalte am Arbeitsplatz.
57
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 58
In den Niederlanden gibt es keine formale Qualifikation für den Workplace Tutor
außerhalb des Schulsystems. Die Rolle wird zumeist durch den Manager im
Betrieb ausgefüllt, der im Normalfall Qualifizierung auf EQF-Niveau 3 oder 4
durchlaufen hat. Darüber hinaus gibt es Trainer, die eine Rolle als Berater übernehmen, diese verfügen über Qualifikationen auf Niveaustufe 6. Im Schulsystem
gibt es lediglich eine Qualifikation des „Trainingsexperten“ auf EQF Niveaustufe 6.
Die Studenten dieser Gruppe lernten über Lernprozessbegleitung als wichtige
Aufgabe, die die Bedürfnisse des Mitarbeiters sowie des Betriebes in den Fokus
nehmen muss. Für einige Studenten hatte der Kurs einen Aha-Effekt.
Da wir die Lernergebnisse durch individuelle Präsentationen bewerteten war jede
einzelne Geschichte besonders.
Autor: Maaike de Caluwe; KCH International
58
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 59
Portugal
Das portugiesische Qualifikationssystem beinhaltet keine spezielle Qualifikation
für Lernprozessbegleiter oder betriebliches Bildungspersonal. In der Erwachsenenbildung gibt es die Rolle eines Tutors, dies ist die Person, die verantwortlich
für die Vorbereitung und Durchführung von Betriebspraktika ist. Es gibt auch eine
Funktion, die verantwortlich für die Praktikanten während des gesamten Trainingskurses ist. Diese Rolle wird als Mediator beschrieben und sollte über einen
höheren Bildungsgrad verfügen. ISQ hat eine breite Expertise in der Schulungsumsetzung in Portugal. Da wir ISO 140001 und ISO 9011-zertifiziert sind, haben
wir ein strukturiertes System für die Entwicklung, das Marketing und die Evaluation von Schulungsangeboten.
Wir haben den Pilotkurs in den ISQ-Katalog aufgenommen und eine Werbungsmail an alle Datenbankkontakte geschickt. Daraufhin erhielten wir 65 Bewerbungen. Alle Bewerber erhielten eine E-Mail in der sie gefragt wurden, ob sie an den
Präsenzseminaren teilnehmen konnten und Erfahrung im Bereich der Berufsbildung / Personalentwicklung hatten. Danach wurden 23 Teilnehmer ausgewählt.
59
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 60
Wir wollten Teilnehmer mit unterschiedlichem Hintergrund erreichen um den Kurs
zu bereichern und einen produktiven Austausch zu ermöglichen.
Wir veranstalteten drei Präsenzseminare und 4 Plattform-Sessions. Nach Evaluation des Kurses würden wir den Kurs in sieben Präsenzseminar und weitere
7 Online-Sessions strukturieren. Alle Teilnehmer bezeichneten den Austausch
mit der Peer-Gruppe als wichtigsten Aspekt, darüber hinaus bewerteten sie die
Praxis-Aufgaben als sehr hilfreich.
Die Lernplattform ist nicht entscheidend, aber wir bewerten sie als Mehrwert. Die
Teilnehmer genossen die Austauschmöglichkeiten auf der Plattform. Die Interaktion der Teilnehmer und das kontinuierliche Feedback wurden hoch bewertet. Die
Moodle-Sessions ermöglichten gute Reflexionsgelegenheiten und das Erreichen
wichtiger Schlussfolgerungen für das nächste Präsenzseminar.
Alle Teilnehmer sahen die Notwendigkeit, ihre Kompetenzen zu aktualisieren und
zeigten die Bereitschaft, noch mehr zu lernen. Sie erwarteten sich mehr Informationen über den Umgang mit Jugendlichen und deren Motivation sowie über die
Integration von Praktikanten auf dem Arbeitsmarkt. Um die Lernmotivation zu
verdeutlichen, drei Kursteilnehmer mussten jeweils drei Stunden fahren, um zu
den Präsenzseminaren zu kommen und waren dennoch jedes Mal dabei. Der
Pilotkurs weckte auch ISQ-intern Interesse, wir hatten vier Teilnehmer von ISQ.
Autor: Ana Azevedo; ISQ
60
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 61
Deutschland
Situation in Deutschland
In Deutschland wurde in 2009 das neue Qualifikationssystem für Berufsbildungspersonal eingeführt. Darin befindet sich auf mittlerer Ebene der “Geprüfte Ausund Weiterbildungspädagoge (AuWP, 600 Stunden)", auf oberer Ebene der
“Geprüfte Berufspädagoge (BP, 800 Stunden)".
Aber auch hier wurde mittlerweile die Notwendigkeit für eine Lösung für Berufsbildungspersonal ohne Führungsfunktion erkannt. Der „Lernprozessbegleiter“
(IHK, 200 Stunden), soll die Lücke zwischen der "Ausbildereignungsverordnung
(AEVO)" (115 Stunden) and dem "AuWP" schließen.
61
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 62
Marketing, Partner und Teilnehmer
Die Startbedingungen des deutschen Pilotkurses waren gut, die teilnehmenden
Betriebe wollten das Qualifikationsniveau ihres Bildungspersonals verbessern
und hatten sich daher an die Akademie für professionelle Berufsbildung e.V.
gewandt. Daher war keine eigene Bewerbung des Kurses notwendig, trotzdem
wurden Info-Seminare für die teilnehmenden Betriebe implementiert:
u KME AG & Co. KG, drei Teilnehmer
u Stadtwerke Osnabrück, zwei Teilnehmer
u Georgsmarienhütte GmbH, unternehmenseigene BGG Bildungsgesellschaft
Georgsmarienhütte mbH, sieben Teilnehmer
Die Auswahl der Teilnehmer wurde von den Unternehmen selbst durchgeführt.
Die Teilnehmer mussten die Mindestanforderungen erfüllen, dies war die
Ausbildereignungsverordnung (AEVO). Darüber hinaus sollten alle Teilnehmer
betriebliche Ausbilder sein oder werden.
Durchführung
Der Pilotkurs wurde an zehn Wochenenden im Zeitraum vom 26.4. bis 20.12.2012
in Osnabrück durchgeführt. Die Struktur und Inhalte sind auf der Projektwebsite
vorhanden. Insgesamt waren die Teilnehmer begeistert von der aktiven Form des
Lernens und dem hohen Grad an Wissenstransfer. Sie waren außerdem zufrieden mit den Rollenspielen und den vielen praktischen Aufgaben. Alle Teilnehmer
bestanden die Abschlussprüfung erfolgreich und erhielten ein IHK-Zertifikat.
Autor: Alexander Kräupl; Akademie für professionelle Bildung
62
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 63
Rumänien
In Rumänien fokussierte sich die Teilnehmerauswahl zunächst geographisch auf
den östlichen Teil des Landes. Dank der Unterstützung der Mihail Kogalniceanu
Berufsschule konnten wir Kontakte zu Betrieben herstellen. Eine große Anzahl an
Interessenten, hauptsächlich Ausbilder, Personal, Führungskräfte und Projektmanager bekundeten Interesse. Mehr als 20 Teilnehmer meldeten sich zum Kurs an.
Die Teilnehmer wurden basierend auf ihrem Profil und ihrer Erfahrung ausgewählt
– 13 Teilnehmer aus unterschiedlichen Sektoren und Betrieben. Viele der Teilnehmer bekundeten Interesse an der Lernprozessbegleitung und insbesondere an
der Analyse von Lernbedarfen, der Beratung von Lernenden und der Prüfung und
Bewertung.
63
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 64
Der Pilotkurs wurde in der Stadt Lasi durchgeführt, es gab fünf Präsenzseminare.
Der Kurs folgte dem Blended-Learning-Ansatz und nutzte die Lernplattform. Der
Pilotkurs konzentrierte sich auf die Rolle des Lernprozessbegleiters, die Identifizierung von Lernbedarfen, die Vorbereitung von Lernarrangements und die Bewertung und Evaluation.
Das Feedback der Teilnehmer zeigte, dass die Erwartungen erfüllt wurden und
dass die Teilnehmer besser auf die Schwierigkeiten in ihrer Rolle vorbereitet
waren und die Lernenden im gesamten Lernprozess unterstützen können.
Autor: Vasilica Capatan; AEPMR
64
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 65
Perspektiven –
Ein europäisches Netzwerk zur
Professionalisierung des Berufsbildungspersonals
Da die Berufsbildungssysteme sich stark von Land zu Land unterscheiden wäre
es kontraproduktiv ein standardisiertes Schulungsangebot im Sinne eines festgeschriebenen Curriculums und Rahmens zu entwickeln. Stattdessen setzt das
“European Workplace Tutor Netzwerk” auf die Kompetenzprofile als gemeinsame
Basis und beruft sich gleichzeitig auf festgelegte Qualitätskriterien und Methoden
bei der Umsetzung von Schulungsangeboten für die beiden Profile.
Das Netzwerk sichert die Nachhaltigkeit von hochwertigen Standards in ganz
Europa während es gleichzeitig größtmögliche Flexibilität zur Anpassung von
Schulungsangeboten in den unterschiedlichen Ländern ermöglicht. Der Methodenrahmen dient als zusätzliches Qualitätssicherungsinstrument. Die Netzwerkmitglieder bieten Kurse im Rahmen der Kompetenzprofile und Qualitätskriterien
an, die auf ihr System abgestimmt sind.
Ein europäischer Weiterbildungskurs?
Sieben Kurse basierend auf einem Profil?
Nein!
Ja!
Das Europäische Netzwerk zur Professionalisierung von Berufsbildungspersonal…
… ist ein loses Netzwerk von Bildungsanbietern, Unternehmen, Verbänden,
Gewerkschaften und Instituten
… fördert die Interessen des betrieblichen Bildungspersonals im Hinblick auf
Bildung und Qualifizierung
… unterstützt die Nachhaltigkeit der gemeinsamen europäischen Kompetenzprofile “European Workplace Tutor - EWT” und “Learning Process Guide - LPG”
… ermöglicht EU-weiten Austausch von Informationen und Erfahrungen zwischen
seinen Mitgliedern
… ermöglicht den Austausch von Kursteilnehmern seiner Mitglieder (Mobilitäten)
indem die Mitglieder sich bereit erklären, bestehende Kompetenzen zu validieren und anzuerkennen auf Basis der im Projekt entwickelten Standards
und im Sinne des gegenseitigen Vertrauens
… verständigt sich auf gemeinsame Qualitätsstandards in der Durchführung von
EWT und LPG Kursen (gemeinsame Prinzipien und Qualitätsstandards)
65
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 66
Qualitätskriterien
u Die Kurse zielen auf die Vermittlung der in den gemeinsamen Kompetenzprofilen festgeschriebenen Lernergebnisse (European Workplace Tutor und /
oder Learning Process Guide)
u Die Kurse erfüllen die Qualitätsstandards im Sinne von
• Methoden und Prinzipien
• Lernformen und Lernorten
u Die Bewertung wird projektorientiert durchgeführt
u Bereitschaft, informelles und nicht-formales Lernen anzuerkennen besteht bei
allen Mitgliedern
u Starke evaluative Standards (Teilnehmerfeedback)
u Die Kursteilnehmer werden über die Qualitätsstandards informiert und
erhalten die Möglichkeit, dem Netzwerk Feedback zu geben
u Nutzer-orientierte Geschäftsbedingungen bestehen
Methoden
u Methodenvielfalt wird eingehalten
u Starke Arbeitsprozessorientierung, begleitetes Lernen steht im Fokus des
Kurses
u Externes Lernen (Präsenzlerneinheiten je nach Teilnehmerbedürfnissen) hilft
den Teilnehmern, ihre Lernprozesse zu reflektieren und Austausch mit ihrer
Peer-Gruppe zu ermöglichen
u Projekt- und Handlungsorientierung
u Wissenselemente werden nicht akademisiert vermittelt sondern sind praktisch
anwendbar
u Individualisiertes Lernen
u Lernbegleitung ist der Kern der Kurse
u Fernlernen (z.B. E-Learning) soll den Austausch zwischen Tutor und
Teilnehmer ermöglichen und interaktiv sein
66
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 67
Handboek
European Learning Process Guide
Europäischer Lernprozessbegleiter
Europese leerprocesbegeleider
Eurooppalainen oppimisprosessin ohjaaja
Orientador Europeo del Proceso de Aprendizaje
Orientador Europeu do Processo de Aprendizagem
Európai Tanulási Tanácsadó
Indrumător european în procesul de învăţare
67
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 68
Voorwoord
Dit handboek is het resultaat van het Leonardo da Vinci-project 'European Workplace Tutor' (Europese werkplekbegeleider). Het project had onder andere tot
doel een gestandaardiseerd Europees competentieprofiel te bevorderen en in
samenhang daarmee een training voor leerprocesbegeleiders.
Het kwalificatieprofiel is gericht op (parttime) trainers en begeleiders binnen
bedrijven die graag een meer innovatieve benadering willen hanteren om de
competentieontwikkeling van hun collega's in het werkproces te ondersteunen.
Deze publicatie richt zich speciaal op de resultaten van het project in verband met
de kwalificatie van de leerprocesbegeleider. Het project 'European Workplace
Tutor' omvatte echter ook andere onderwerpen, zoals certificering, transparantie
en voorlichting over leerresultaten voor VET-personeel (VET = Vocational Education & Training) in bedrijven. Als u meer wilt lezen over deze onderwerpen, kunt
u terecht op onze website www.workplace-tutor.eu
De projectresultaten omvatten:
68
•
Analyse van de Europese kwalificaties voor VET-personeel
... deze analyse onderzoekt de kwalificaties die in de partnerlanden (Roemenië,
Hongarije, Finland, Spanje, Portugal, Duitsland en Nederland) worden aangeboden aan VET-personeel
•
De competentieprofielen van 'European Workplace Tutor' en 'Learning Process
Guide' in overeenstemming met het Europese kwalificatiekader (European
Qualification Framework - EQF).
... deze competentieprofielen vormen de basis voor de trainingscursussen.
Ze zijn gebaseerd op de kwalificatiebehoeften die in de deelnemende landen
geïdentificeerd zijn en worden verwoord in de vorm van leerresultaten
•
Europese certificatieportfolio voor werkplekbegeleiders en leerprocesbegeleiders, inclusief een sjabloon voor een persoonlijk certificaat
•
Platform voor virtueel leren voor de samengestelde cursus 'Leerprocesbegeleider' waarvoor in zeven Europese landen een pilot is gehouden
•
Rapport over de transparantie in de opleiding van VET-personeel
•
... en nog veel meer
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 69
Het toenemende belang van
leerprocesbegeleiding in Europa
VET-personeel speelt een centrale rol bij de kwaliteit van beroepsopleidingen.
Nu een leven lang leren steeds gebruikelijker wordt en de rol van trainers binnen
bedrijven veranderd van instructeur naar begeleider/mentor, moet de trainer zich
aanpassen aan de nieuwe verwachtingen, behoeften en trends. Om ervoor te zorgen dat trainers deze nieuwe situatie aankunnen en om de kwaliteit van beroepsopleidingen in Europa te bevorderen is het noodzakelijk dat zij diepgaande scholing
krijgen van hoge kwaliteit.
De trends in het beroep van trainer:
Tegelijkertijd staan trainers binnen
bedrijven onder toenemende druk
om economisch te werk te gaan;
zij worden geconfronteerd met
nieuwe verzoeken om consultatie
en advies. Trainer in een beroepsopleiding is op zich al een
complex en uitdagend beroep
geworden maar er zijn nog wel
enkele scholingsprogramma's die
trainers uitrusten met de vaardigheden die zij nodig hebben om
aan deze nieuwe eisen te voldoen.
Het beroep van trainer wordt als
zodanig nog niet in heel Europa
erkend, want de formele kwalificatieprofielen voor deze doelgroep
ontbreken.
✓
✓
✓
✓
✓
Minder duidelijke scheiding tussen basisopleiding en bijscholing – een levenlang
leren is het onderliggende principe.
De structurele wijziging van de economie
vraagt een grotere mobiliteit van degenen
die een opleiding volgen, zowel op de
arbeidsmarkt als in het schoolsysteem.
Educatie en scholing zijn als markt
aanzienlijk gedifferentieerder en
concurrerender geworden.
Steeds heterogenere cursisten en snel
wijzigende eisen aan kwalificaties leiden
tot een steeds grotere behoefte aan pedagogische en didactische competenties bij
VET-personeel.
De eisen die worden gesteld aan scholing
en de veranderende doelgroepen vragen
om professionalisering van VET-personeel.
Het project 'European Workplace Tutor' heeft een kwalificatieprofiel ontwikkeld en
een bijbehorend scholingsprogramma dat speciaal is afgestemd op (parttime) trainers. Dit programma richt zich vooral op het begeleiden van de leerprocessen van
afzonderlijke cursisten en steun voor het ontwikkelen van hun competenties op de
werkplek en in het leerproces.
69
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 70
Het onderzoek dat in het project
is uitgevoerd en de reacties op de
pilotcursussen hebben aangetoond
dat men in alle deelnemende landen
(Finland, Nederland, Spanje,
Portugal, Hongarije, Roemenië en
Duitsland) te maken heeft met deze
eisen. Er is een stijgende vraag
naar kwalitatief hoogwaardige training op de werkplek en dat vormt
een sterk contrast met het gebrekkige aanbod aan formele scholing
en kwalificatieprofielen voor vakkundige trainers in bedrijven.1
Waarom is professionalisering
nodig?
✓
✓
✓
✓
Betere horizontale en verticale mobiliteit
op de interne en externe arbeidsmarkt
Betere afstemming tussen trainers en
leraren
Meer competitie tussen beroepsonderwijs en theoretisch onderwijs
Beter uitgerust om het hoofd te bieden
aan de steeds grotere eisen die aan het
beroep van trainer worden gesteld.
Centrale taken van de
leerprocesbegeleider
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
Onderkennen wat de cursist moet en kan leren,
Nadenken over hoe de kennis het beste geleerd
kan worden en overeenstemming daarover,
Het stimuleren van cursisten om nieuwe dingen
aan te pakken,
Goed observeren hoe cursisten zoeken en
ontdekken,
Alleen interveniëren wanneer de cursist vast
komt te zitten, het niet meer weet of gedemotiveerd raakt,
Met de cursist samen de ervaringen evalueren
en nabeschouwen, waarbij in het verleden opgedane kennis en ervaring in de competenties kan
worden ingepast,
Consolidatie van de theoretische kennis als
middel om tot begrip en bewustwording te
komen.
Leerprocesbegeleiding is
een belangrijke respons
op de veranderende
eisen en trends voor
beroepsonderwijs binnen
bedrijven. Daarbij wordt
ervan uitgegaan dat de
vaardigheden en competenties die iemand voor
het werk nodig heeft, het
beste op het werk zelf
kunnen worden geleerd.
Tegelijkertijd wordt de
cursist gezien als een
capabel persoon die
ondersteuning nodig
heeft om zich in zijn/haar
eigen tempo de kennis
eigen te maken en om
1 Voor meer informatie over het aanbod aan kwalificaties in de partnerlanden kunt u terecht bij de
Analyse van de Europese kwalificaties voor VET-personeel, op www.workplace-tutor.eu
70
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 71
zelf de antwoorden op vragen te vinden; dat wordt ervaren als een betere manier
dan klassikaal onderwijs waar iedereen maar in moet passen.
Leerbegeleiders zijn de centrale spil van het op werkprocessen afgestemde leren.
Zij helpen het leerproces te structureren en helpen cursisten om onbewust opgedane kennis naar het niveau van bewustzijn te tillen door het denkproces van de
cursist te begeleiden. Deze opvatting van beroepsonderwijs verschilt in hoge
mate van het traditionele concept van 'doceren'; het geeft een nieuwe benadering
van wat de rol en taken van een trainer moeten zijn. Het vertegenwoordigt een
verschuiving van de rol van de 'alleswetende docent' die zijn of haar kennis
overdraagt aan de 'onwetende student' naar een nieuwe opvatting: de trainer is
iemand die situaties creëert, structureert en begeleidt; situaties die het leerproces
mogelijk en gemakkelijk maken. In dergelijke situaties wordt de cursist gezien
als een onafhankelijke persoon die zelf verantwoordelijk is voor zijn of haar leerproces, en die dit proces kan plannen, uitvoeren en evalueren met de hulp van
de leerprocesbegeleider.
71
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 72
Competentieprofiel 'Leerprocesbegeleider'
De leerprocesbegeleider is verantwoordelijk voor ...
... het zelfstandig plannen, uitvoeren en evalueren van leerprocessen binnen
het bedrijf
... het adviseren van mensen over hun leerproces
... het begeleiden van mensen bij hun leerproces
De leerprocesbegeleider begeleidt het leerproces van het personeel in het bedrijf.
Dit betreft gewoonlijk informele opleidingsprogramma's. De leerprocesbegeleider
treedt op als specialist voor leerprocessen met als doel cursisten in staat te
stellen zelfstandig leerprocessen te maken en hierop te reflecteren.
De taken bestaan uit
1. het economisch en vraaggericht plannen, uitvoeren en verbeteren van de
kwaliteit van leerprocessen binnen het bedrijf;
2. het bepalen van kwalificatiebehoeften van individuele medewerkers en op
basis daarvan het ontwikkelen van een cursusaanbod dat is toegesneden op
de behoeften van de doelgroep;
3. het overleggen met zijn/haar bedrijf/organisatie over de kwalificatiebehoefte
en de daarmee samenhangende veranderingen in opleidingsmaatregelen;
4. het ondersteunen van de ontwikkeling van professionele, sociale en methodische competenties binnen het bedrijf/de instelling; het ontwikkelen en
uitvoeren van projecten voor personeelsontwikkeling en in staat zijn om
noodzakelijke veranderingsprocessen binnen het bedrijf/de instelling te
formuleren en op te starten;
5. het ontwikkelen van specifiek kwalificatieaanbod voor doelgroepen waarvoor
aanvullende ondersteuning op psychologisch, pedagogisch en of/cultureel
gebied nodig is.
72
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 73
Competentie
Vaardigheden
Kennis
De Leerprocesbegeleider
beschikt over de
competenties om ...
De Leerprocesbegeleider
is in staat om ...
De Leerprocesbegeleider
weet ...
Onderdeel 1: Het analyseren van de leerbehoefte van de cursist(en)
Taak 1.1 Hij/zij is in staat om over de cursist(en) basisinformatie te verzamelen en te
analyseren; de onderwijsbehoefte en leerstijl van de cursist te onderscheiden en te
bespreken en samen afspraken te maken over de leerdoelen
• het bepalen van de behoeften • het analyseren van het
instapniveau, de leerstijl en
en de potentie van de individe ontwikkelingsbehoeften
duele cursist in de context
van de cursist
van het werk
• het begrijpen van de specifieke • het onderscheiden van de
cursusbehoeften en de
behoeften van de doelgroep
potentie van verschillende
individuen
• uitgebreide kennis van verschillende
behoeften van specifieke doelgroepen
(psychologisch, pedagogisch en cultureel),
sociaaleconomische omstandigheden en
de invloed ervan op het leren
• uitgebreide kennis van interviewtechnieken voor het bepalen van de
mogelijkheden van de cursist en de
leerbehoeften
Taak 1.2 Hij/zij is in staat om de cursusomgeving te analyseren
• het uitwisselen van informatie
met andere instellingen/
afdelingen
• het afwegen van doelstellin- • uitgebreide kennis van competentievergen, strategieën, werkproeisten van specifieke banen en taken in
cessen en methodologieën
zijn/haar sector en de beroepsprofielen
en de kadervoorwaarden
die hier bijhoren
van het bedrijf bij het
• feitelijke kennis van rechten en verplichadviseren van cursisten
tingen voor leren op het werk (inclusief
juridische kaders voor leer-werkplekken,
stageplaatsen, etc.)
• uitgebreide kennis van cursus- en leermogelijkheden binnen en buiten de organisatie (bijvoorbeeld cursusaanbieders)
Taak 1.3 Hij/zij is in staat om cursisten begeleiding en advies te geven (individuele ontwikkeling); individueel gedrag, grenzen en obstakels met betrekking tot het leren waar te nemen
• het ieden van begeleiding en
advies aan mensen
• het personaliseren van
leerprocessen en daarbij
rekening houden met
mogelijke leerproblemen en
ook verschillende culturele
en sociale achtergronden
• het inzetten van competenties
op sociaal, communicatief en
intercultureel gebied om ade
quaat op de cursist te reageren
• het bepalen van de eigen
• uitgebreide kennis van de professionele
competenties op zijn/haar deskundigleerstijl en die van anderen
heidsgebied die nodig zijn voor de
• het vaststellen van mogearbeidsmarkt
lijke leerproblemen/grenzen
• gespecialiseerde kennis van de
bij cursisten
bestaande bronnen van materialen en
• het bieden van doelgroepcursussen voor zelfstudie/bijscholing
specifieke begeleiding, voor(levenlang leren)
lichting en ondersteuning
voor individuele cursisten
• het beschrijven en gebruiken
van een PDP op zijn/haar
terrein
73
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:11 Seite 74
Onderdeel 2: Het plannen en voorbereiden van opleidingsmaatregelen: het
economisch plannen van opleidings- en leermaatregelen (continue of specifieke
opleidingsmaatregelen) in zijn/haar sector en conform de behoeften/kadervoorwaarden
van het bedrijf en de cursist
Taak 2.1 Hij/zij is in staat om taakopdrachten, leerstappen en arrangementen te kiezen
en te plannen
• het kiezen van leertaken en
er afspraken over maken en
ze doorgeven aan de cursist
om ze zelfstandig te plannen
en uit te voeren
• het nemen van besluiten ten
aanzien van leerafspraken
en het samenstellen van
overdrachtsgesprekken
• het plannen van gepersonaliseerde onderwijsprocessen
gebaseerd op de vastgestelde opleidingsbehoeften
en de behoeften van de
betreffende cursist
• het gebruiken van de werkprocessen als een leeromgeving
• het plannen van onderwijsactiviteiten die passen
bij de doelstellingen
• het vaststellen van welke
leerdoelen kunnen worden
bereikt met welke leermiddelen (inclusief het gebruik
van virtueel leren)
• uitgebreide kennis in zijn/haar
sector van vereisten van specifieke
banen, functies en taken
Taak 2.2 Hij/zij is in staat om geschikte onderwijsroutes en afspraken te ontwikkelen
en uit te onderhandelen, en adequate onderwijsgroepen samen te stellen
• het bewust zijn van het
belang van sociale/persoonlijke ontwikkeling en van de
manier waarop dit kan
worden gestimuleerd
(inclusief democratische/
maatschappelijke vorming,
kritisch denken), vooral in de
omgang met jonge
werknemers
• het vaststellen van heldere
leerdoelen en hierover
effectief communiceren,
daarbij rekening houdend
met de mening van de
cursist
• uitgebreide kennis van de
bedrijfsstructuur en werkplekken
(waaronder de vereisten)
Taak 2.3 Hij/zij is in staat om te zorgen voor een soepel begin van de
opleidingsmaatregelen door de benodigde ruimte, tijd, cursuspersoneel en
materiaal/uitrusting te bieden
• het begrijpen van welke
mogelijkheden en uitdagingen
werk als een leeromgeving
kan bieden
74
• het voorbereiden van
leeromgevingen op de
werkplek
• gespecialiseerde kennis van bronnen
voor cursusmateriaal en cursussen
voor zelfstudie/bijscholing
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 75
Onderdeel 3: Het begeleiden van leerprocessen: begeleiden en ondersteunen van
leerprocessen
Taak 3.1 Hij/zij is in staat om voor personen en instellingen leerprocessen te realiseren,
begeleiden en ondersteunen; werkprocessen in de omgeving van cursisten te begeleiden
met als doel problemen en behoefte aan ondersteuning te signaleren
• het bewust zijn van
verschillende leerstijlen
en culturele en sociale
achtergronden
• het omgaan met en het
begeleiden van heterogene
groepen door het gebruik
van actieve onderwijsmethoden
• het realiseren van betekenisvolle taken in echte
werksituaties om de
leerdoelen te bereiken
• het gebruikmaken van
leeromgevingen op de
werkplek
• het documenteren van
leerprocessen
• het voorbereiden van
leermaterialen en het geven
van instructies aan studenten
over het gebruik ervan
• het bieden van begeleiding
en ondersteuning in het
werkproces
• uitgebreide technische/onderwerpspecifieke kennis in hun sector
• theoretische en uitgebreide kennis
vanonderwijstheorieën
• feitelijke en theoretische kennis van
verschillende didactische methodes,
en hun voor- en nadelen
• theoretische en uitgebreide kennis
over de principes van onderwijsbegeleiding
• theoretische en uitgebreide kennis
van hoe werk leerprocessen op gang
brengt
• uitgebreide kennis van strategieën om
positieve leerervaringen te creëren
• uitgebreide kennis van de dynamiek
van onderwijsprocessen in groepen
en bij personen, groepsdynamiek en
hoe die te beïnvloeden
Taak 3.2 Hij/zij is in staat om adequaat om te gaan met en te reageren op conflicten
• het onderscheiden van en
het reageren op problemen/
kritische situaties
• het toepassen van passend
conflictmanagement en
mediationcompetenties
• het geven en ontvangen
van feedback
• uitgebreide kennis van
bemiddelingstechnieken
Taak 3.3. Hij/zij is in staat om de cursist te observeren – zowel ten aanzien van het
werken en leren als ten aanzien van het sociale gedrag
• het toepassen van goede
sociale, communicatieve en
interculturele competenties
bij het omgaan met cursisten
op alle niveaus
• het rekening houden met
vroegere kennis en talenten
van de cursisten en het
persoonlijk communiceren
met de cursist
• het toepassen van
verschillende didactische
methodologieën conform de
behoefte van de cursisten
en op grond van de situatie,
en het schakelen tussen
deze twee
• het geven en ontvangen van
feedback
• theoretische en uitgebreide kennis over
de principes van leerbegeleiding
75
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 76
Onderdeel 4: Het beoordelen en documenteren van leerprocessen van mensen
Taak 4.1 Het gebruiken van geschikte middelen voor beoordeling en documentatie
• het beoordelen van cursisten
ten aanzien van ontwikkeling,
leeruitkomsten en behoeften
aan verdere opleiding in
relatie tot de leerdoelen
• het toepassen van geschikte
evaluatie-/beoordelingsmethodologieën bij het evalueren van vakvaardigheden en
kennis
• het kiezen van geschikte
instrumenten en technieken
voor evaluatie en beoordeling
• het gebruikmaken van
observatietechnieken
• het geven en ontvangen
van (directe) feedback in
voorkomende situaties
• het onderscheiden van
behoeften aan verdere
opleiding en het ondersteu
nen van de Europese werkplekbegeleider bij adviezen
aan cursisten hierover
• het communiceren met
collega's over de ontwikkeling van cursisten
• uitgebreide kennis van beoordelingsmethoden en -instrumenten
en hun voor-en nadelen (waaronder
zelfbeoordeling)
Taak 4.2 Hij/zij is in staat om evaluatiegesprekken/beoordelingsgesprekken (tussentijds
en definitief) te voeren, om de cursisten te ondersteunen bij het terugblikken op en het
evalueren van hun ontwikkeling, sterkte punten, zwakke punten en leerbehoeften,
waaronder het documenteren van de ontwikkeling
• het bezinnen op de eigen
waarnemingen en het
cursisten toestaan zelf een
mening over de eigen
ontwikkeling te vormen
• het ondersteunen van cursis- • uitgebreide kennis van
evaluatiemethoden
ten bij het terugblikken op en
het evalueren van hun ontwik- • uitgebreide kennis van
reflectiemethoden
keling, sterke punten, zwakke
• uitgebreide kennis van het
punten en leerbehoeften,
documenteren van persoonlijke
waaronder het documenteren
ontwikkeling/vooruitgang
van de ontwikkeling
• het gebruikmaken van voortgangsgesprekken en beoordelingsgesprekken
• het documenteren van het
complete onderwijsproces
en het begeleiden van cursisten om zelf te documenteren
• het aanmoedigen en begelei
den van de cursist op het ge
bied van zelfbeoordeling
Taak 4.3 Hij/zij is in staat om de leeractiviteiten, ontwikkeling en resultaten te
documenteren
• het beoordelen van cursisten
ten aanzien van ontwikkeling,
leeruitkomsten en behoeften
aan verdere opleiding in
relatie tot de leerdoelen
76
• het documenteren van het
complete onderwijsproces
en het begeleiden van
cursisten om zelf te
documenteren
• uitgebreide kennis van verschillende
manieren om te documenteren
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 77
Onderdeel 5: Kwaliteitsgaranties en verbetering – evaluatie van opleidingsmaatregelen
(tussentijds en definitief)
Taak 5.1 Hij/zij is in staat om de kwaliteit van het eigen werk te garanderen en te
verbeteren door beoordeling en evaluatie, gebruikte methoden, eigen instelling, het
monitoren van veranderingen in het veld en het actualiseren van eigen kennis en
vaardigheden; feedback op het eigen werk te overdenken en te ontvangen, ontwikkeling
te herkennen en nieuwe doelen te stellen
• het vermogen om te reflecteren op zijn/haar manier van
begeleiden/lesgeven in
theorie en praktijk
• het stellen en nastreven van
persoonlijke leerdoelen,
waaronder het vermogen
om actief te werken aan
verbetering
• zelfreflectie en zelfevaluatie
• het bewust zijn van
persoonlijke sterkte en
zwakke punten in
leerprocessen
• het beoordelen en, indien van
toepassing, aanpassen van
eigen gedrag en instelling ter
ondersteuning van de cursist
• het uitkiezen en toepassen
van evaluatie-instrumenten
die passen bij de behoeften
(vragenlijsten, casuïstiek,
etc.)
• het gebruikmaken van
SWOT-analyses
• theoretische en uitgebreide kennis
over evaluatiemethoden en
-instrumenten (voor bijsturing of ter
vastlegging)
• theoretische en uitgebreide kennis
van methodologieën voor het
evalueren van leerprocessen
Taak 5.2 Hij/zij is in staat, waar nodig, het onderwijsarrangement aan te passen/herziene
leerdoelen te stellen voor mensen; hij/zij is in staat om de kennis die van algemeen
belang is te actualiseren, te verwerven en door te geven
• het communiceren van
verzamelde informatie naar
de juiste doelgroepen
• bereidheid om zijn/haar
competenties te actualiseren
door geïnformeerd te blijven
en om uit eigen beweging
deel te nemen aan
opleidingen
• het regelmatig actualiseren
van zijn/haar kennis/
vaardigheden
• het waarnemen van
factoren en elementen die
bevorderend of beperkend
zijn voor het succesvol leren
op de werkplek
• het interpreteren en overdragen van evaluatieresultaten (benoemen van
oorzaken voor problemen/
successen)
• uitgebreide kennis van onderzoeksmethoden en bronnen voor het
actualiseren van kennis
>
77
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 78
Taak 5.3 Hij/zij is in staat om de Europese werkplekbegeleider te ondersteunen in de
ontwikkeling van professionele, sociale en methodische competenties binnen het
bedrijf/de instelling
• het optreden als tussenper• uitgebreide kennis van externe impact
• het uitkiezen en toepassen
soon bij de de ontwikkeling
op de kwaliteit van de training
van evaluatie-instrumenten
van professionele, sociale en
(bijvoorbeeld bedrijfscultuur)
die passen bij de behoeften
methodische competenties
(vragenlijsten, casuïstiek, etc.) • uitgebreide kennis van factoren die het
binnen het bedrijf/de
leren op de werkplek bevorderen
• het gebruik van SWOTinstelling
• uitgebreide kennis van de officiële en
analyses
• het effectief samenwerken
niet-officiële structuur van het bedrijf
• het effectief communiceren
met andere relevante
van opleidingsresultaten, beafdelingen en collega's
vindingen en moeilijkheden
(bijvoorbeeld management,
naar de betreffende afdelingen
de afdeling HR, medezeggen(bijvoorbeeld management,
schapsorganen)
afdeling HR en medezeggenschapsorganen)
Beoordeling en certificering
Wanneer het op een definitieve beoordeling aankomt, moeten deelnemers
aantonen in staat te zijn leerprocessen te ontwerpen voor individuen maar ook
voor samenwerkende groepen (didactische en methodologische competentie).
Deelnemers moeten vooral laten zien dat ze in cursisten kunnen herkennen wat
hun sterke kanten zijn en dat ze in staat zijn deze verder te ontwikkelen. Een
kritisch oordeel en een innovatieve benadering moeten in deze processen naar
voren komen.
In deze context zijn de volgende kenmerken van belang voor kwalificatie:
1. Kennis over de theorie van leren en ontwikkeling is een voorwaarde om
leer- en kwalificatieprocessen te kunnen ontwikkelen.
2. Didactische voorbereiding en implementatie van leer- en kwalificatieprocessen
in het kader van de ontwikkeling van leerdoelen en inhoud evenals leerbegeleiding met inachtneming van bedrijfs- en werkprocessen.
3. Leerbegeleiding van leerlingen/stagiairs, vooral van degenen die ondersteuning nodig hebben op psychologisch, sociaal en/of cultureel gebied.
4. Leerbegeleiding van werknemers in werkprocessen, ook van degenen die niet
gewend zijn aan leren.
78
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 79
Een complex pedagogisch/andragogisch probleem moet in het kader van een
project worden beschreven, beoordeeld en opgelost. Het onderwerp van het
project wordt door de deelnemer gekozen en moet door de examencommissie
worden goedgekeurd.
Het project wordt uitgevoerd in het werkproces van de deelnemer. Het project
mag niet langer duren dan 30 kalenderdagen. Het project moet worden gedocumenteerd in de vorm van een schriftelijke verhandeling die aan de examencommissie wordt gepresenteerd. Als de documentatie ten minste voldoende is,
wordt een mondeling examen afgenomen, bestaande uit een presentatie en
een discussie. In de presentatie moeten de resultaten van het project worden
beschreven en gestaafd. In de daaropvolgende discussie wordt het onderwerp
verdiept en verbreed. In de discussie moet naar voren komen dat de examinandus
op pedagogisch verantwoorde manier kan argumenteren en communiceren. De
presentatie en de discussie mogen niet langer duren dan 45 minuten en vijftien
minuten daarvan zijn bestemd voor de presentatie.
Het examen is behaald wanneer voor alle onderdelen ervan ten minste een
voldoende is behaald. Na een succesvolle afronding van het examen wordt een
certificaat uitgereikt. Elk onderdeel van het examen moet afzonderlijk worden
beoordeeld, het uiteindelijke cijfer wordt als volgt samengesteld (voorbeeld):
a. Presentatie 50%
b. Documentatie 10%
c. Discussie 40%
Niet-behaalde onderdelen van het examen kunnen twee keer worden
overgedaan.
79
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 80
Pilotcursussen
Inleiding
Een van de belangrijkste doelen van het project was het overdragen naar nieuwe
landen van onderdelen uit het bestaande trainingsprogramma ʻEuropean Workplace
Tutorʼ (Europese werkplekbegeleider) dat is ontwikkeld in het kader van het project
ʻItʼs timeʼ. Voor dit doel werd de module ʻLearning Process Guidanceʼ (leerprocesbegeleiding) bijgewerkt en aangepast zodat deze past in het competentieprofiel van de
leerprocesbegeleider. Ook werd in alle deelnemende landen behalve Oostenrijk een
pilot opgezet in de vorm van een samengestelde cursus (gebruikmakend van het
bestaande leerplatform dat ook is ontwikkeld in het project ʻItʼs timeʼ).
De module ʻLearning Process Guidanceʼ is een onderdeel van de kwalificatie
ʻEuropean Workplace Tutorʼ. In dit kader moest via pilotcursussen in zeven partnerlanden worden beoordeeld of de trainingsmodule ʻLearning Process Guidanceʼ als
afzonderlijke, zelfstandige kwalificatie kon fungeren.
Leermateriaal was afkomstig uit de resultaten van het project ʻItʼs timeʼ en uit bronnen van de afzonderlijke partners. Het bestaande leerplatform werd aangepast
aan eventuele nieuwe leerstof en didactische benaderingen. De nieuwe talen in
het project (Hongaars en Spaans) zijn ook in het leerplatform opgenomen.
Aangezien de meeste partnerlanden geen functieprofiel of kwalificatie hebben voor
werkplekbegeleiders, is met het projectconsortium afgesproken dat het ontwerp van
de afzonderlijke pilotcursussen kon worden afgestemd op de nationale omstandigheden. Elke nationale pilotcursus is ontworpen rekening houdend met het competentieprofiel voor de leerprocesbegeleider, en de uitvoering was in elk pilotland anders. De
leerresultaten konden worden behaald via verschillende werkmethoden en materialen.
Elke pilotpartner was verantwoordelijk voor de voorbereiding en uitvoering en voor de
bijdrage aan de evaluatie van hun pilotcursus. Afgesproken werd dat de pilotcursussen 6 maanden zouden duren en minimaal 8 deelnemers zouden hebben.
Deelnemers vinden
Alle partners hebben het werven van deelnemers (cursisten) anders benaderd. Het
project heeft een brochure ontworpen die de partners in hun marketingactiviteiten konden gebruiken. De volgende strategieën zijn gebruikt bij de werving van deelnemers:
80
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 81
1. Advertenties op de website van het instituut via partners zoals de kamers van
koophandel.
2. Marketing via de database van het instituut.
3. Een speciale doelgroep selecteren om de marketingactiviteiten op te richten.
4. Een groep selecteren uit een bestaande groep studenten, die dan deze training
aan hun kwalificatie kunnen toevoegen als onderdeel van een module in hun
programma.
5. De groep selecteren uit de bestaande focusgroep in het EWT-project (bij
profilering van de competenties).
6. De begeleider heeft zijn groep geselecteerd.
Tot onze verrassing heeft dit trainingsaanbod een enorme belangstelling gewekt,
vooral in landen waar werkplekbegeleider niet als functieprofiel bestaat. Om 8 deelnemers per pilot te vinden was niet het probleem, maar wel om uit alle aanmeldingen een goede groep te selecteren. Sommigen hebben een erg homogene groep
geselecteerd en anderen kozen een heterogene groep die het project de nodige
feedback kon geven.
Begeleider(s) selecteren
De pilotpartners waren opleidingsinstituten en maakten voor uitvoering van de
pilotcursussen gebruik van gekwalificeerd en ervaren trainingspersoneel. Er werd
een introductieseminar van één dag gepland voor de begeleiders van de pilot, en
het was aan de partners om te besluiten of dat moest doorgaan. De meeste partners hebben geen seminar voor begeleiders gehouden, omdat hun begeleiders
al vanaf het begin bij het project betrokken waren en vertrouwd waren met het lesmateriaal van het project en de pilotmodule. De nieuwe partnerlanden, Hongarije
en Roemenië, gebruikten de volgende benadering: Hongarije hield wekelijkse
bijeenkomsten met de begeleiders en Roemenië hield een seminar van één dag.
De opbouw van het eendaagse seminar was:
a. Inleiding in het project – EWT en LPG, doelen, partners.
b. Leerstof van de module – LPG – literatuur, op internet beschikbaar materiaal,
beschikbare methoden.
c. Methodiek van de module – LPG – contactlessen, e-learning, begeleiding,
forum, beoordeling.
d. Structuur van de module – wat, hoe en in welke volgorde (refererend aan de
inhoud van de module).
e. De cursisten – wie zijn zij, hun beroepsachtergrond, werkgever enz.
81
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 82
Pilotcursussen
De pilots duurden niet alle even lang; dat kwam omdat in de meeste gevallen
het trainingsprogramma in het partnerland niet bestaat en het moeilijk bleek er
reclame voor te maken. Wanneer het geen erkend programma is, zijn de
deelnemers wellicht niet bereid een groot deel van hun vrije tijd aan de studie te
besteden, tenzij ze zien dat dit direct voordeel kan opleveren voor de dagelijkse
werkzaamheden.
In Duitsland waar het programma voor werkplekbegeleider al aanwezig is in het
kwalificatiesysteem, werd de cursus uitgevoerd met tien tweedaagse face-to-facesessies en een eindexamen. Finland, Hongarije en Roemenië hadden een vrijwel
identieke structuur in hun cursus: 6-7 face-to-face-sessies en dan e-learning en/of
praktische opdrachten tussen de bijeenkomsten. Portugal, Spanje en Nederland
hielden minder face-to-face-sessies (2 of 3) en verschaften e-learning/praktische
opdrachten tussen de sessies.
De feedback van al deze verschillende uitvoeringen van de trainingscursus Learning Process Guidance geeft aan dat een minimum van 7 face-to-face-sessies
nodig is, misschien zelfs meer bijeenkomsten, omdat mensen ideeën, standpunten
en ervaringen graag in een persoonlijk contact uitwisselen. Waar dat passend is,
kan het werk tussen de sessies worden geregeld via een e-learningplatform,
waarbij rekening moet worden gehouden met culturele verschillen. Als eerste
moeten we zeker weten dat alle deelnemers toegang hebben tot internet en dat
ze de benodigde computervaardigheden hebben. De pedagogische benadering
in het internet zou een veelzijdiger e-learningplatform en e-learningapplicaties
kunnen gebruiken voor het ondersteunen van cursisten voor wie het bijwonen van
bijeenkomsten problemen oplevert, bijvoorbeeld vanwege een grote afstand.
De begeleiders van de pilots gaven te kennen dat dit ook voor hen in vele opzichten een prachtige kans was: de mogelijkheid een trainingscursus op te zetten,
materialen te ontwerpen en een groep mensen te trainen met wie ze normaal
gesproken niet in aanraking komen. Eén van hen zei: “Ik geloof niet dat ik ooit
zoveel geleerd heb door les te geven aan anderen.”
Als u meer bijzonderheden wilt weten over het cursusmateriaal, kunt u terecht op
de website op www.workplace-tutor.eu
82
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 83
Landelijke pilotrapportages
Spanje
In Spanje moet beroepsonderwijs worden gegeven door een gespecialiseerde trainer, maar bestaat er geen speciaal trainingsprogramma voor werkplekbegeleiders.
Het beroep van interne trainer (in een bedrijf) bestaat niet. Er is een gebrek aan
kennis over de rol van de werkplekbegeleider. Werkgevers zijn niet op de hoogte
met de eisen aan een werkplekbegeleider; gewoonlijk wordt dit werk uitgevoerd
door managers, het middenkader of werknemers met ervaring in de functie.
IFES is een stichting die beroepsopleidingen aanbiedt en bereikt als zodanig veel
begeleiders in verschillende organisaties en bedrijven, inclusief degenen die
eerder betrokken waren bij het EWT-project en deelnamen aan de focusgroep.
Sommigen van hen hadden al eerder uitgesproken dat ze graag aan de pilottraining wilden meedoen.
83
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 84
Bij de definitieve selectie van deelnemers werd de begeleider betrokken. In de
cursus werd ook personeel opgenomen van IFES en een partnerorganisatie:
Fundación Pascual Tomás-FPT (aanbieder van beroepsopleidingen).
In ieder geval werd in het profiel van de deelnemers ervaring als beroepsopleider
en begeleider meegenomen. Allen hadden uitgebreide ervaring op het terrein van
beroepsopleidingen en hadden gewerkt als trainers en/of begeleiders of wilden
dat gaan doen, en waren daarom erg geïnteresseerd in de pilottraining. De
cursus bestond uit tien deelnemers inclusief trainers, en coördinators van beroepsopleidingen.
De begeleider werd geselecteerd uit het interne personeel van IFES met een
diepgaande kennis van het project, de lesstof en de ontwikkelde materialen. Ook
werd rekening gehouden met een eventuele achtergrond als beroepsopleider,
begeleider en adviseur.
Feedback van deelnemers en begeleider gaf aan dat het resultaat van de
pilottraining erg positief was. Enkele uitspraken van deelnemers: “Ik had hoge
verwachtingen en die zijn vervuld”, “Ik heb gewerkt als begeleider en trainer.
Door deze cursus is me duidelijk geworden hoe ik deze beide terreinen op een
praktische manier kan verbinden.”
Auteur: Javier Gonzales, IFES
84
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 85
Finland
In Finland zijn er nationale eisen aan het trainingsprogramma voor werkplekbegeleider, die kortgeleden vernieuwd zijn. We wilden de Finse eisen combineren met
het competentieprofiel voor leerprocesbegeleider om tegemoet te komen aan de
Finse behoefte aan werkplekbegeleiding en om te zien of dit een oplossing kon
bieden voor de vraag naar training.
Bij Salpaus hebben we de leerlingbegeleiders gevraagd de situatie in ons gebied
uiteen te zetten, zodat we konden zien waar er het meeste behoefte was aan dit
uitgebreide trainingspakket. Zij hebben al hun klanten (bedrijven met leerlingcontracten) bekeken en we kregen een lijst met potentiële cursisten (70 namen) aan
wie we een wervende e-mail hebben gestuurd. Vijftien potentiële deelnemers
namen contact met ons op en 12 hebben zich ingeschreven voor de pilotcursus.
Twee daarvan moesten om persoonlijke redenen afhaken. De deelnemers kwamen uit verschillende organisaties: non-profitorganisaties, besloten en naamloze
85
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 86
vennootschappen. Ze deden ook verschillend werk: een kwaliteitsmanager,
3 regionale coördinators, een algemeen directeur, een systeemspecialist, een
districtsverwarmingsmonteur, een projectsecretaris, een productiemanager en
een zaagbladinstallateur.
De motivatie voor deelname verschilde onder de cursisten: vijf waren door hun
werkgever gestuurd, twee van hen wilden meer leren over de begeleiding van
leerlingen op de werkplek, twee wilden werkwijzen voor werkplekbegeleiding
ontwikkelen en een van hen zei dat hij meer wilde leren over het systeem van
volwassenenonderwijs.
De Finse pilot heeft vijf maanden geduurd en omvatte zeven face-to-face-sessies
en e-learningtaken samen met praktische taken op de werkplek, bij elkaar 105
uren/5 ects. Het cursusprogramma concentreerde zich op het praktische leren van
procesbegeleiding met speciale nadruk op leerlingbegeleiding, speciale behoeften
van leerlingen en leerlingen met een verschillende culturele achtergrond. Alle
deelnemers voltooiden een eindproject dat gepresenteerd en beoordeeld werd.
De deelnemers waren erg tevreden over de inhoud en uitvoering van de cursus.
Zij hadden allen taken gekregen met betrekking tot het begeleiden van leerlingen
op de werkplek die ze op hun eigen werk konden uitvoeren, en ze konden zien hoe
de training direct effect had op hun werk. Het e-learningplatform kreeg wat kritiek,
namelijk dat het moeilijk te gebruiken was, maar het voldeed prima als opslagplaats voor materialen en kon worden gebruikt als discussieforum.
Aan het eind van de cursus had een van de deelnemers op zijn werkplek meer
verantwoordelijkheid gekregen bij het trainen van werkplekbegeleiders op bedrijfsniveau en we hoorden dat een van de deelnemers salarisverhoging had gekregen.
Enkele commentaren van de Finse deelnemers aan de pilot: “De cursus had wel
langer mogen duren”, “De materialen waren heel erg goed en nuttig”, “Dit is precies wat we nodig hebben om werkplekbegeleiding te promoten”, “Ga maar door
met dit soort trainingsprogrammaʼs”, “Ik had geen hoge verwachtingen, maar heb
er veel van meegenomen. Ik zou willen dat iedereen op mijn werk deze cursus kon
doen!”
Auteur: Marja Orpana-Niitlahti, Salpaus
86
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 87
Hongarije
We hebben de cursus bekendgemaakt via de kanalen/partners van de Observatory for Educational Development bij de Corvinus University of Budapest. De
Kamer van Koophandel en Industrie (BCCI) van Boedapest heeft het cursusprogramma ook verspreid onder zijn leden, wat bijzonder behulpzaam was aangezien
de BCCI 4000 leden heeft, waaronder bedrijven uit zeer verschillende sectoren.
Een groot aantal mensen was geïnteresseerd in de training, wat een prettige
verrassing voor ons was. Samen met de feedback van de deelnemers, toont dit
aan dat er in Hongarije een reële behoefte is aan dit soort training.
Het belangrijkste criterium dat bij de selectie van deelnemers werd gebruikt, was
om deskundigen uit te nodigen die dagelijks met leerlingen werken op de werkplek,
ongeacht hun opleiding. Uiteindelijk hebben de begeleiders van de pilotcursus 21
personen geaccepteerd voor de cursus en 17 van hen hebben de cursus afgemaakt en een certificaat ontvangen. Drie deelnemers zijn helemaal aan het begin
gestopt; zij behoorden tot een oudere generatie praktijkbegeleiders en vonden het
moeilijk met de e-learningtools te werken (ze wisten zelfs niet hoe ze een computer
moesten gebruiken, hadden geen e-mailadres en geen enkele kennis van het
87
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 88
internet). Helaas was er niet voldoende tijd om hen de achterstand te laten inhalen
en daarom hebben zij meteen na de eerste sessie besloten te stoppen met de cursus.
Volgens de huidige regelgeving in Hongarije hoeven degenen die als praktijkbegeleiders bij bedrijven werken slechts gekwalificeerd te zijn op het specifieke beroepsterrein en op ten minste hetzelfde niveau als waarvoor ze begeleiding geven;
verder moeten ze ten minste vijf jaar beroepservaring hebben. Soms betekent dit
dat de meest ervaren werknemer de nieuwe collegaʼs of VET-cursisten begeleidt
zonder enige formele of informele pedagogische achtergrond.
De groep was erg heterogeen aangezien er begeleiders waren uit een grote
verscheidenheid aan bedrijven en bedrijfstakken, waaronder timmerlieden, chefs,
kappers enz., uit zowel kleine als middelgrote bedrijven. Ook op gebied van onderwijsniveau was de groep erg verschillend. Aan de ene kant was het er zinvol om
zoʼn grote verscheidenheid te hebben, maar aan de andere kant was het soms
moeilijk voor de trainers om met deze groep te werken. Er waren ook enkele
deelnemers die hoger opgeleid waren dan de anderen en voor hen was een
ander leertempo beter geweest.
De 17 studenten hebben allemaal kans gezien elke opdracht te voltooien en ze
deden actief mee bij de sessies. Enkele deelnemers hadden wat meer technische
problemen met het Moodle-platform dan de anderen. Tijdens de laatste sessie
presenteerden zij hun eindverslag van een casusbeoordeling.
De begeleiders waren erg tevreden over de groep, vooral omdat ze zeer gemotiveerd waren, wat wordt onderschreven door het feit dat ze hun zaterdagen hebben
ʻopgeofferdʼ om te kunnen deelnemen, ondanks dat het geen cursus is die studiepunten oplevert en ze er dus geen ʻofficiëleʼ voordelen aan overhielden. Feedback
van de deelnemers toonde aan dat ze veel waardering hadden voor de nieuwe
tools en methoden die ze hebben geleerd, evenals voor de benadering van de begeleiders en de mogelijkheid om hun relevante individuele problemen te bespreken
met hun medecursisten. De leeromgeving en de groep waren uitstekend, de deelnemers voerden lange gesprekken over hun ervaringen – zelfs na de sessies.
Auteur: Fruzsina Bogdán, Observatory Centre for Educational Development,
Corvinus University of Budapest
88
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 89
Nederland
KCH heeft contact opgenomen met de Stenden Hogeschool om te zoeken naar
een groep bedrijven in het Associate Degree-programma ʻSmall business en
Retail Managementʼ. De EWT-pilotcursus is onderdeel geweest van de HRmodule binnen het onderwijsprogramma.
We vonden een groep van 10 deelnemers in hun eerste jaar bij supermarktketen
Deen. Na enkele bijeenkomsten met de HR-directeur van Deen, de begeleider
van de Stenden Hogeschool en de projectpartner KCH hebben we deze groep
gerekruteerd als onze pilotgroep. De deelnemers bevonden zich op EQF-niveau
4 en werden opgeleid voor EQF-niveau 5. Hun beroep was supermarktmanager
of afdelingsmanager bij een middelgrote supermarktketen in het westen van
Nederland. De deelnemers kregen (studie)punten van de Stenden Hogeschool.
De deelnemers aan de pilotcursus werden gemotiveerd door de toepasbaarheid
van de cursus op de werkplek.
89
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 90
In Nederland bestaat er buiten het schoolsysteem geen kwalificatie voor werkplekbegeleider. Er is geen formele erkenning in de vorm van nationale wetgeving.
De rol van de werkplekbegeleider wordt vervuld door de manager binnen het
bedrijf die niet-formele cursussen volgt op EQF-niveau 3 of 4 om zijn competentie
te verbeteren. Ook zijn er trainers met een kwalificatie op EQF-niveau 6 die een
rol vervullen als adviseur. In het schoolsysteem is er slechts één kwalificatie als
werkplekbegeleider, trainingdeskundige genaamd, en die is gekwalificeerd als
EQF-niveau 6.
De studenten uit deze groep (supermarktmanagers in wording) hebben geleerd
dat leerprocesbegeleiding een serieuze taak is die moet worden verricht op een
manier die past bij de werknemer en bij het bedrijf. Voor enkele studenten was de
cursus een eyeopener.
Omdat we de leerresultaten hebben beoordeeld aan de hand van de individuele
presentaties van de deelnemers over de resultaten van hun werk als leerprocesbegeleider, was elk verhaal bijzonder.
Auteur: Maaike de Caluwe, KCH International
90
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 91
Portugal
Het Portugese kwalificatiesysteem heeft geen speciale kwalificatie voor leerprocesbegeleiding of werkplekbegeleiders. In onderwijs en training voor volwassenen
binnen het VET-systeem is er de rol van ʻbegeleiderʼ: dat is degene die op de
werkplek verantwoordelijk is voor de voorbereiding en uitvoering van de stage
met de stagiair. Ook is er iemand gedurende de gehele stageperiode verantwoordelijk voor de stagiairs: die heeft de verantwoordelijkheid voor de begeleiding van
alle stagiairs, rekening houdend met de dynamiek en specifieke eigenschappen
en vooral met de doelstellingen en houding ten opzichte van de stage en hun
toekomstige beroepsleven. Deze persoon, die ʻintermediairʼ wordt genoemd,
moet iemand zijn met een hogere opleiding en relevante ervaring in onderwijs,
beroepsbegeleiding en training van volwassenen.
ISQ heeft uitgebreide ervaring in het aanbieden van training in Portugal. Om die
reden en vanwege het feit dat we ISO 140001- en ISO 9011-gecertificeerd zijn,
hebben we een zeer gestructureerd systeem voor het ontwikkelen van het gehele
traject van trainingen, van het marketingdeel tot de evaluatie en certificatie van de
cursus.
91
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 92
We hebben de trainingscursus laten opnemen in de ISQ-catalogus en hebben een
wervende e-mail gestuurd naar iedereen in de ISQ-database. We hebben 65 aanvragen voor de training ontvangen. Daarna is aan alle deelnemers een e-mail gestuurd
met de vraag of ze alle face-to-face-sessies konden bijwonen en met vragen over
hun ervaring als begeleiders en trainers. Daarna hebben we in totaal 23 deelnemers
geselecteerd. We wilden cursisten aantrekken met diverse ervaring om de training te
verrijken en voor de uitwisseling van ervaringen en kennis. We hebben geprobeerd
de beste kandidaten te selecteren, maar we wilden graag ruimte hebben voor iedereen die zich hadden geregistreerd.
We hebben 3 face-to-face-sessies gehouden en 4 sessies op Moodle. Als we nu
zouden moeten kiezen, zouden we graag 7 face-to-face-sessies en 7 Moodle-sessies
plannen. Alle deelnemers noemden de uitwisseling van ervaringen het beste onderdeel, maar de meeste van hen vonden ook de oefeningen in reflectie op hun werkwijze erg zinvol en zagen dat als een verbetering van hun activiteiten als trainer.
Het e-learningplatform is niet essentieel, maar onze ervaring in Portugal heeft ons
geleerd dit te zien als toegevoegde waarde wanneer de trainer van de cursus er ook
goed gebruik van kan maken. Onze cursisten beoordeelden het gebruik van het
e-learningplatform en de oefeningen daar als toegevoegde waarde en waren zeer
tevreden over de reflectiemomenten die de oefeningen daar boden. De interactie
tussen de cursisten en de constante feedback door de trainer op het forum werden
zeer gewaardeerd. De Moodle-sessies gaven ruimte voor een goede reflectie, wat
erg belangrijk is voor de cursisten, en zorgden ervoor dat men tot belangrijke conclusies kwam; conclusies die in de volgende face-to-face-sessies werden besproken.
Alle deelnemers noemden de noodzaak om hun competenties bij te werken en ook
hun bereidheid om meer te leren. Ze hadden verwacht tijdens de training meer informatie te krijgen over het omgaan met jonge mensen en hoe ze hen kunnen motiveren, en ook meer informatie over het integreren van de stagiairs in de stages en de
arbeidsmarkt.
De deelnemers waren goed gemotiveerd; dat blijkt wel uit het feit dat drie van hen 3
uur moesten reizen om de cursus bij te wonen en dat geen van hen een bijeenkomst
heeft overgeslagen. De pilotcursus heeft ook een veel interesse gewekt binnen ISQ;
we hadden 4 aanmeldingen van interne collegaʼs bij ISQ die meer wilden leren en
ervaringen wilden uitwisselen met andere collegaʼs van buitenaf.
Auteur: Ana Azevedo, ISQ
92
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 93
Duitsland
Situatie in Duitsland
In Duitsland zijn de hogere niveaus van beroepsopleiding (bij de wet geregeld)
ingevoerd sinds september 2009. De kwalificatie op middelbaar niveau is de
ʻAus- und Weiterbildungspädagoge – de beroepsopleider (AuWP, 600 uur)ʼ, op
het hoogste niveau is de beroepsopleider de ʻBerufspädagoge – de professionele
beroepsopleider (BP, 800 uur)ʼ.
Erkend wordt echter dat er een tussenoplossing nodig is voor VET-personeel
zonder managementfunctie. De ʻLearning Process Guideʼ (pilotcursus, 200 uur)
als gespecialiseerde beroepsopleiding overbrugt de kloof tussen de Duitse
ʻAusbildereignungsverordnung (AEVO) – kwaliteitsverordening trainersʼ (laagste
niveau VET in Duitsland, 115 uur) en de ʻAuWPʼ en ʻBPʼ.
93
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 94
Marketing, partners, deelnemers
Voor de Duitse pilotcursus was de beginsituatie goed, aangezien de deelnemende
bedrijven het opleidingsniveau van hun beroepsopleiders wilden optimaliseren en
met dat doel contact hadden opgenomen met de ʻAkademie für professionelle Berufsbildungs e.V. – Academie voor beroepsopleidingenʼ met het verzoek de opleiding
voor hen uit te voeren. Daarom was verder geen reclame nodig voor het European
Workplace Tutor-project en de Learning Process Guide; alleen voor alle deelnemende partners zijn informatiebijeenkomsten gehouden. Deze partners waren:
u KME Germany AG & Co. KG, (afdeling: workshop beroepsopleiding), drie
deelnemers;
u Stadtwerke Osnabrück, (publieke werken Osnabrück, on-the-job-training),
twee deelnemers;
u Georgsmarienhütte GmbH, unternehmenseigene BGG Bildungsgesellschaft
Georgsmarienhütte mbH (bedrijfseigen opleidingsinstituut BGG Georgsmarienhütte mbH, bedrijfsbrede opleidingen) zeven deelnemers.
De selectie van deelnemers is door de betreffende bedrijven zelf uitgevoerd in
overeenstemming met de wettelijke regelingen. Alle deelnemers moesten voldoen
aan de minimumvereisten, een afgeronde ʻAusbildereignungsverordnung (AEVO)
– kwaliteitsverordening trainersʼ. Verder werd veel belang gehecht aan de dagelijkse beroepspraktijk van de deelnemers; zij moesten allen beroepsopleiders zijn.
Uitvoering, afronding
De pilotcursus werd gehouden in Osnabrück tijdens tien weekends in de periode
van 26-04-2012 tot 20-12-2012. Implementatie en inhoud van de cursus zijn beschikbaar op de website van het project. Over het algemeen waren de deelnemers
enthousiast over de actieve vorm van leren en het hoge niveau aan kennisoverdracht. Ze waren ook ingenomen met de rollenspellen die de theoretische inhoud
van verschillende situaties ondersteunden en de vele praktische toepassingen.
Na een eindexamen in de vorm van een gedetailleerde projectpresentatie, die
alle twaalf deelnemers succesvol hebben afgerond, werden door de Kamer van
Koophandel en Industrie (IHK in het Duits) certificaten uitgereikt aan de nieuwe
ʻleerprocesbegeleidersʼ.
Auteur: Alexander Kräupl; Akademie für professionelle Bildung
94
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 95
Roemenië
In Roemenië was het selectieproces voor deelnemers gericht op het vinden van
een ondersteunend onderwijsinstituut in het oostelijk deel van het land. Met
steun van de Mihail Kogalniceanu-school voor beroepsopleidingen hebben we
contacten gelegd met verschillende bedrijven en organisaties met de bedoeling
hen het ʻEuropean Workplace Tutorʼ-project en de pilotcursus voor te leggen.
Een groot aantal mensen, voornamelijk begeleiders, HR-personeel, managers,
trainers en projectmanagers, heeft belangstelling getoond om aan de cursus mee
te doen. Meer dan 20 mensen hebben zich voor de cursus opgegeven. De uiteindelijke deelnemers zijn geselecteerd op basis van hun profiel, ervaring en hun
beschikbaarheid om bij alle face-to-face-sessies aanwezig te zijn. Uiteindelijk zijn
er 13 deelnemers geselecteerd uit verschillende domeinen: VET-organisaties,
technische opleidingen, restaurants, diergeneeskunde en MKB-management.
95
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 96
Veel van de deelnemers noemden hun belangstelling in de leerbegeleiding van
hun cursisten en vooral in het analyseren van de onderwijsbehoefte van de
cursist, het adviseren van cursisten, het plannen van de leertaken, het evalueren
van de voortgang van cursisten en hoe ze hen kunnen steunen in hun professionele ontwikkeling.
De pilotcursus is uitgevoerd in de stad Iasi, gelegen in de provincie Iasi, en
omvatte 5 face-to-face-sessies met de deelnemers. De gebruikte methodiek
behelsde samengesteld leren met nadruk op online werken: online-opdrachten
ophalen en deze uploaden naar het Moodle-platform. Het platform bood de
deelnemers niet alleen de leermaterialen met de lesstof van de cursus zoals
gepresenteerd in de bijeenkomsten, maar ook andere ondersteunende
materialen.
De pilotcursus in Roemenië richtte zich op de rol van de leerprocesbegeleider:
die stelt de individuele onderwijsbehoefte vast, bereidt leertaken en opdrachten
voor en evalueert de voortgang van de cursist; de leerprocesbegeleider begrijpt
de verschillende obstakels in het leerproces en begeleidt het leerproces.
Evaluatie van de deelnemers gaf aan dat aan hun verwachtingen is voldaan, in
de zin dat ze beter voorbereid waren op moeilijkheden in het leerproces op de
werkplek. Ook waren ze zich beter bewust van de noodzaak om de cursisten bij
alle stappen in het proces bij te staan.
Auteur: Vasilica Capatan, AEPMR
96
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 97
Vooruitzichten
Een Europees netwerk voor de
professionalisering van VET-personeel
Aangezien de trainingmarkt en VET-omgeving van land tot land verschillen, is het
contraproductief om een gestandaardiseerde training aan te bieden in de vorm van
een vast curriculum en vaste structuur. In plaats daarvan beschouwt het 'European
Workplace Tutor Network' (netwerk van Europese werkplekbegeleiders) de competentieprofielen als gemeenschappelijke basis en hanteert het een aantal kwaliteitscriteria en trainingmethoden.
Het netwerk garandeert de duurzaamheid van de hoge kwaliteitsstandaarden in heel
Europa terwijl toch ruimte gelaten wordt om het programma van land tot land aan te
passen. De methodenstructuur fungeert als aanvullend instrument voor kwaliteitsgarantie. De leden van het netwerk kunnen binnen de structuur van competentieprofielen en instrumenten voor kwaliteitsgarantie aanbiedingen creëren die gericht zijn op
hun specifieke markt.
Eén Europese trainingcursus?
Zeven cursussen gebaseerd op één Europees competentieprofiel?
Nee!
Ja!
Het Europese netwerk voor de professionalisering van VET-personeel...
... is een los netwerk bestaande uit onderwijsaanbieders, ondernemingen,
verenigingen, vakbonden en universiteiten
... bevordert de belangen van het trainingspersoneel in bedrijven met betrekking tot
het beleid ten aanzien van training en kwalificatie
... ondersteunt de duurzaamheid van de gemeenschappelijke Europese competentieprofielen 'European Workplace Tutor – EWT' en 'Learning Process Guide – LPG'
... bevordert en faciliteert de uitwisseling van informatie en ervaring tussen de leden
in de gehele EU
... geeft leden de mogelijkheid tot uitwisseling van cursusdeelnemers (trainingmobiliteit) door eerder opgedane kennis te valideren met andere leden van het EWTnetwek in overeenstemming met de standaarden die in het EWT-project zijn
ontwikkeld, waarbij de principes van wederzijds vertrouwen op dit gebied worden
gehanteerd
97
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 98
... heeft overeenstemming over een aantal kwaliteitsstandaarden van EWT- en
LPG-cursussen (gemeenschappelijke principes en kwaliteitsstandaarden)
Kwaliteitscriteria
u De cursussen die onder dit label worden aangeboden, zijn gericht op het overdragen van leerresultaten waarover overeenstemming is in de competentieprofielen (European Workplace Tutor en/of Learning Process Guide)
u De cursussen die onder dit label worden aangeboden, conformeren zich aan
de kwaliteitsstandaarden op de volgende gebieden:
• methoden en principes
• de vorm waarin en de plaats waar het leren plaatsvindt
u Beoordeling geschiedt volgens een projectmatige benadering
u Toezegging om vooraf opgedane kennis te laten meewegen
u Sterke evaluatiestandaarden (feedbacksystemen voor deelnemers)
u Deelnemers aan training worden geïnformeerd over de kwaliteitsstandaarden
en hebben de mogelijkheid feedback te geven aan het netwerk.
u Gebruikersgerichte voorwaarden moeten van toepassing zijn
Trainingmethoden
u Diversiteit van toegepaste trainingmethoden
u Sterk op werkprocessen gericht, begeleid leren op de werkplek vormt overal
de kern van de programma's
u Extern onderwijs (persoonlijke gesprekken met deelnemers wanneer daar
behoefte aan is) helpt de deelnemers om zich te bezinnen op hun leerprocessen
en om ervaringen uit te wisselen met medestudenten
u Project- en handelingsgericht
u Kennisaspecten worden niet op de academische manier overgedragen maar
zijn van toepassing in de praktijk
u Geïndividualiseerd leren
u Leerbegeleiding vormt de kern van de programma's
u Leren op afstand (bijvoorbeeld virtueel leren) geeft de mogelijkheid tot uitwisseling tussen docenten en deelnemers en moet interactief zijn.
98
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 99
Käsikirja
European Learning Process Guide
Europäischer Lernprozessbegleiter
Europese leerprocesbegeleider
Eurooppalainen oppimisprosessin ohjaaja
Orientador Europeo del Proceso de Aprendizaje
Orientador Europeu do Processo de Aprendizagem
Európai Tanulási Tanácsadó
Indrumător european în procesul de învăţare
99
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 100
Esipuhe
Tämä käsikirja on syntynyt Leonardo da Vinci-hankkeen European Workplace
Tutor - eurooppalainen työpaikkaohjaaja - tuotoksena. Projektin tavoitteena oli
mm. edistää yhteisen eurooppalaisen oppimisprosessin ohjaajan pätevyysprofiilin
(Learning Process Guide) ja siihen kehitetyn koulutusohjelman käyttöönottoa.
Pätevyysprofiili on tarkoitettu (oman toimensa ohella toimiville) työpaikkakouluttajille ja ohjaajille, jotka haluavat käyttää uusia innovatiivisempia lähestymistapoja
tukiessaan ja ohjatessaan työtovereidensa osaamisen kehittymistä työprosesseissa.
Tämän julkaisun pääpaino on oppimisprosessin ohjaajan tutkintoon / koulutukseen
liittyvien projektitulosten esittelyssä, vaikka European Workplace Tutor -hanke
paneutui myös muihin aiheisiin kuten sertifiointiin, koulutuksen läpäisevyyteen ja
oppimistuloksiin perustuvaan lähestymistapaan ammatillisen koulutuksen henkilöstön pätevöittämisessä. Voit lukea lisää näistä aiheista hankkeen internet-sivuilta
www.workplace-tutor.eu
Projektin tuloksia ovat mm:
100
•
Analyysi eurooppalaisista ammatillisen koulutuksen parissa työskentelevien
tutkinnoista
... analyysi tutkii projektiin osallistuneiden maiden (Romania, Unkari, Suomi,
Espanja, Portugali, Saksa ja Hollanti) kouluttajille tarkoitettuja koulutusohjelmia
ja tutkintoja
•
Eurooppalaiseen tutkintojen viitekehykseen (EQF) yhteensopiva pätevyysprofiili “European Workplace Tutor” ja “Learning Process Guide”
… nämä pätevyysprofiilit toimivat koulutusten pohjana. Ne perustuvat osallistujamaiden pätevyystarpeisiin ja ne on kirjoitettu oppimistulosperustaisesti.
•
Eurooppalainen tutkintoportfolio työpaikkaohjaajille ja oppimisprosessin
ohjaajille, mukana malli henkilökohtaisesta todistuksesta
•
E-oppimisympäristö Learning Process Guide -monimuotokoulutukseen, jota
pilotoitiin seitsemässä Euroopan maassa
•
Raportti koulutushenkilöstöä koskevasta läpäisevyydestä ammatillisen
koulutuksen tutkintorakenteessa
•
… ja paljon muuta
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 101
Oppimisprosessin ohjauksen lisääntyvä merkitys
Euroopassa
Ammatillisen koulutuksen henkilöstöllä on keskeinen rooli koulutuksen laadunvarmistuksessa. Suunta elinikäiseen oppimiseen ja työpaikkakouluttajien roolin
muuttuminen kouluttajasta valmentajaksi ja mahdollistajaksi tarkoittaa, että
kouluttajat huomaavat joutuvansa vastaamaan uusiin haasteisiin, tarpeisiin ja
odotuksiin. Varmistaaksemme sen, että koulutushenkilöstö voi vastata näihin
haasteisiin ja edistää ammatillisen koulutuksen laatua Euroopassa on tärkeää,
että heille tarjotaan riittävän perusteellista ja korkeatasoista koulutusta.
Samalla kun työpaikkakouluttajien on pystyttävä toimimaan
taloudellisesti, he kohtaavat
uusia vaatimuksia, jotka liittyvät
konsultointiin ja neuvomiseen.
Ammatillisesta koulutuksesta
on tullut monimutkainen ja
haastava ammattiala, mutta
silti on olemassa vain harvoja
koulutusohjelmia, joiden avulla
kouluttajat voivat hankkia tarvittavat taidot uusien haasteiden
kohtaamiseen. Työpaikkakouluttajan ammattia ei ole
virallisesti tunnustettu, ja muodollisesta tutkinnosta / pätevyydestä tälle kohderyhmälle on
puute eri puolilla Eurooppaa.
Kouluttajan ammatin trendejä:
✓
✓
✓
✓
✓
Ei selkeää eroa perus- ja lisäkoulutuksen
välillä - elinikäisen oppimisen ideologia
perustana
Talouden rakennemuutos vaatii lisää
liikkuvuutta oppijoilta sekä työmarkkinoilla
että koulutusjärjestelmien sisällä
Koulutusmarkkinoista on tullut yhä
enemmän eriytyvät ja kilpaillut
Yhä heterogeenisemmät oppijat ja
nopeasti muuttuvat pätevyysvaatimukset
johtavat lisääntyvään pedagogisen ja
didaktisen osaamisen tarpeeseen
ammatillisen koulutuksen henkilöstössä
Koulutusvaatimukset ja muuttuvat
kohderyhmät vaativat ammatillisen
koulutuksen henkilöstön pätevöitymistä
European Workplace Tutor projekti on kehittänyt pätevyysprofiilin ja sitä vastaavan koulutusohjelman, joka
on suunnattu erityisesti (osa-aikaisille) kouluttajille ja se keskittyy yksilöiden oppimisprosessien ohjaamistarpeisiin sekä tukee heidän osaamisensa kehittymistä
työpaikalla ja oppimisprosessissa.
101
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 102
Projektissa tehty tutkimustyö ja
pilottikoulutusten aikaansaamat
reaktiot osoittavat, että näitä tarpeita on kaikissa osallistujamaissa
(Suomi, Hollanti, Espanja, Portugali, Unkari, Romania ja Saksa).
Yhä enemmän on paineita korkealaatuiseen koulutukseen työpaikalla, joka on jyrkkä vastakohta
sille, että tarjolla ei ole muodollista
koulutusta eikä tutkintoja osaaville
työpaikkakouluttajille1.
Miksi tarvitsemme
pätevöitymistä?
✓
✓
✓
✓
Oppimisprosessin ohjaajan
keskeiset tehtävät
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
havainnoida mitä oppijoiden pitäisi oppia
ja mitä he voisivat oppia,
pohtia ja sopia siitä, miten sisällöt opitaan
parhaiten,
kannustaa oppijoiden uusien asioiden
kohtaamiseen,
havainnoida oppijoiden prosesseja,
puuttua oppimisprosessiin vain kun oppija
näyttää olevan jumissa tai avuton,
tehdä yhdessä oppijan kanssa arviointi ja
reflektointi kokemuksista, jolloin nähdään
miten aiemmat oppi-miskokemukset
muotoutuvat osaamiseksi
teoreettisen tiedon lujittaminen
ymmärryksen ja tietoi-suuden välineenä
Parempi liikkuvuus (vertikaalinen ja
horisontaalinen) sekä sisäisillä että
ulkoisilla työmarkkinoilla
Enemmän tasa-arvoa kouluttajien ja
opettajien välillä
Ammatillisen ja akateemisen
koulutuksen välinen kilpailu
Parempi osaaminen lisää kykyä
käsitellä kouluttajan ammatin
lisääntyviä vaatimuksia
Oppimisprosessin ohjaus (LPG)
on vastaus muuttuviin vaatimuksiin ja trendeihin työpaikalla
tapahtuvassa oppimisessa. Se
perustuu olettamukseen, että
työssä tarvittavien taitojen ja
osaamisen oppimiseen paras
paikka on oma työpaikka.
Samalla oppija nähdään taitavana yksilönä, joka tarvitsee
tukea oppiakseen omaan
tahtiinsa ja löytääkseen
vastauksia kysymyksiinsä
itse sen sijaan että häntä
opetettaisiin opettajajohtoisella
kaikille samanlaisella tavalla.
Oppimisen ohjaajat ovat
työprosessikeskeisen oppimisen
peruspilari. He auttavat rakenta-
1 Lisätietoja partnerimaiden koulutus- ja tutkintotarjonnasta projektin Internet-sivuilla englanniksi EWT
Analysis of European Qualifications for VET Personnel, www.workplace-tutor.eu
102
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 103
maan oppimisprosessia ja oppijoita hahmottamaan oppimistaan ohjaamalla
heidän reflektointiprosessejaan. Tämä ammatillisen koulutuksen käsitys eroaa
huomattavasti perinteisistä opetusmenetelmistä – se merkitsee uusia lähestymistapoja kouluttajan rooliin ja tehtäviin. Se tarkoittaa myös siirtymistä roolikäsityksestä, jossa "viisas opettaja" siirtää tietonsa "tietämättömälle opiskelijalle", uuteen
ajattelumalliin, jossa kouluttaja luo, strukturoi ja on mukana tilanteissa joissa
oppimisprosesseja mahdollistetaan ja toteutetaan. Näissä tilanteissa oppijasta
tulee itsenäinen yksilö, joka on vastuussa omasta oppimisprosessistaan ja hän
osaa suunnitella, toteuttaa ja arvioida sitä oppimisprosessin ohjaajan tuella.
103
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 104
Pätevyysprofiili “Oppimisprosessin ohjaaja”
Oppimisprosessin ohjaajan vastuulla on…
… itsenäisesti suunnitella, toteuttaa ja arvioida organisaation oppimisprosesseja
… neuvoa yksilöitä heidän oppimisprosesseissaan
… ohjata yksilöitä heidän oppimisprosesseissaan
Oppimisprosessin ohjaaja on mukana organisaation henkilöstön oppimisprosesseissa, jotka sisältävät tavallisesti non-formaaleja koulutusohjelmia. Oppimisprosessin ohjaaja toimii oppimisprosessien asiantuntijana tavoitteenaan mahdollistaa
oppijoille itsenäisen oppimisprosessien rakentamisen ja reflektoinnin.
Oppimisprosessin ohjaajan tehtävät ovat
1. suunnitella, toteuttaa ja kehittää organisaation oppimisprosessien laatua
taloudellisesti ja tarpeiden mukaan
2. arvioida yksittäisten työntekijöiden tutkintotarpeita ja tämän perusteella
kehittää räätälöityä koulutustarjontaa kohderyhmälle
3. neuvotella organisaatiossaan koulutus- ja tutkintotarpeista ja niihin liittyvistä
koulutustoimenpiteiden muutoksissa
4. tukea ammatillisten, sosiaalisten ja metodisten kompetenssien kehittämistä
organisaatiossa/oppilaitoksessa; kehittää ja toteuttaa henkilöstön kehittämisprojekteja ja pystyä laatimaan ja aloittamaan tarpeellisia muutosprosesseja
organisaatiossaan
5. kehittää omia tutkintomahdollisuuksia kohderyhmille, jotka tarvitsevat erityistä
psykologista, pedagogista ja / tai kulttuurista erityistukea.
104
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 105
Pätevyys
Taidot
Tiedot
Oppimisprosessin
ohjaaja on pätevä…
Oppimisprosessin
ohjaaja pystyy…
Oppimisprosessin ohjaaja
tietää…
1: Oppijan / oppijoiden oppimistarpeiden analysointi
Tehtävä 1.1 Hän pystyy keräämään ja analysoimaan perustietoja oppijasta / oppijoista;
tunnistamaan ja keskustelemaan oppijan oppimistarpeista ja -tyyleistä sekä sopimaan
yhteisesti oppimistavoitteista
• arvioida yksittäisten
oppijoiden tarpeita ja
potentiaalia työkontekstissa
• ymmärtää kohderyhmän
erityistarpeet
• analysoida oppijoiden
alkutilanne, oppimistyyli ja
kehitystarpeet
• tunnistaa eri henkilöiden
koulutustarpeet ja
potentiaali
• laajat tiedot erityisryhmien erilaisista
tarpeista (erityinen psykologinen, pedagoginen ja kulttuurinen tuki), sosio-ekonomisista taustatekijöistä ja niiden
vaikutuksesta oppimiseen
• laajat tiedot haastattelu- ja kyselytekniikoista oppijan / oppimistarpeiden
arviointia varten
Tehtävä 1.2 Hän kykenee analysoimaan koulutusympäristöä
• tietojen vaihto eri osastojen /
oppilaitosten välillä
• huomioida tavoitteet,
strategiat, työprosessit ja
metodologiat sekä
organisaation puitteet ja
olosuhteet neuvoessaan
oppijoita
• kattavat tiedot eri ammattien pätevyysvaatimuksista, toiminnoista ja tehtävistä
omalla alueellaan sekä vastaavista
ammattiprofiileista
• faktatiedot oikeuksista ja velvollisuuksista, jotka liittyvät oppimiseen työpaikalla (sis. lainsäädäntöasiat harjoitteluun ja oppisopimukseen liittyen)
• kattavat tiedot koulutus- ja oppimismahdollisuuksista sekä organisaation
sisällä että ulkopuolella (esim. koulutusyhteistyö)
Tehtävä 1.3 Hän pystyy tarjoamaan ohjausta ja neuvontaa oppijoille (yksilöllinen
kehittyminen); havaitsemaan yksilöllistä oppimiskäyttäytymistä, oppimisen esteitä
• ohjata ja neuvoa yksilöitä
• henkilökohtaistaa oppimisprosesseja ottaen huomioon
mahdolliset oppimisvaikeudet
ja erilaiset kulttuuriset ja
sosiaaliset taustat
• käyttää omaa sosiaalista,
viestintä- ja kulttuurienvälistä
kompetenssiaan oppijan
kanssa toimiessaan
• kattavat tiedot ammatillisista
• tunnistaa oma ja muiden
pätevyyksistä joita työelämässä
oppimistyylit
omalla erityisalalla tarvitaan
• tunnistaa mahdollisia
• tarkat tiedot itseopiskelumateriaaleista,
oppimisvaikeuksia / esteitä
- kursseista ja –lähteistä (elinikäinen
oppijoissa
oppiminen)
• tarjota kohderyhmäspesifiä
ohjausta, perehdytystä ja
tukea yksittäiselle oppijalle
• laatia ja käyttää henkilökohtaista kehittymissuunnitelmaa
erikoistumisalallaan
105
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 106
2: Koulutustoimenpiteiden suunnittelu ja valmistelu: suunnitella koulutus- ja
oppimistoimenpiteitä (jatkuvia tai erityisiä koulutustoimenpiteitä) omalla alallaan
taloudellisesti ja oppijan / organisaation tarpeiden mukaan
Tehtävä 2.1 Hän pystyy valitsemaan ja suunnittelemaan oppimistehtäviä,
oppimisaskeleita ja -järjestelyitä
• valita oppimistehtäviä ja
järjestää niitä ja välittää ne
oppijalle itsenäistä suunnittelua ja toteutusta varten
• tehdä päätöksiä oppimisjärjestelyistä ja toimeksiannoista
• suunnitella henkilökohtaistettuja oppimisprosesseja
todettuihin koulutustarpeisiin
ja yksilön tarpeisiin
• käyttää työprosesseja
oppimisympäristönä
• suunnitella oppimistehtäviä,
jotka vastaavat tavoitteita
• tunnistaa mitkä oppimistavoitteet voidaan saavuttaa
milläkin oppimistavalla
(sis. e-oppimisen käytön)
• laajat tiedot eri ammattien
vaatimuksista, toiminnoista ja
tehtävistä omalla alallaan
Tehtävä 2.2 Hän pystyy suunnittelemaan sopivia oppimispolkuja ja -sopimuksia ja
neuvottelemaan niistä sekä muodostamaan sopivia oppimisryhmiä
• on tietoinen sosiaalisen /
henkilökohtaisen kehittymisen
tärkeydestä ja kuinka
kannustaa siihen (sis. kriittisen
ajattelun, kansalaisen
oikeuden koulutukseen)
erityisesti kun ollaan tekemisissä nuorten työntekijöiden
kanssa
• laatia selkeitä
oppimistavoitteita ja viestiä
niistä tehokkaasti oppijan
näkökulman huomioiden
• laajat tiedot yritysrakenteesta ja
työpaikoista
(sis. ammattitaitovaatimukset)
Tehtävä 2.3 Hän pystyy mahdollistamaan koulutustoimenpiteiden sujuvan aloituksen
tarjoamalla tarvittavan tilan, ajan, koulutushenkilöstön ja materiaalin sekä laitteet
• ymmärtää minkälaisia
mahdollisuuksia ja
haasteita työ asettaa
oppimisympäristölle
106
• valmistella
oppimisympäristöjä
työpaikalla
• tarkat tiedot itseopiskelumateriaaleista,
-kursseista ja –lähteistä (elinikäinen
oppiminen)
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 107
3: Oppimisprosessien ohjaaminen: Oppimisprosesseissa mukana oleminen ja niiden
ohjaaminen
Tehtävä 3.1 Hän pystyy mahdollistamaan, välittämään ja tukemaan yksilön ja yhteisön
oppimisprosesseja; olemaan mukana työprosesseissa oppijan alalla voidakseen
tunnistaa ongelmia ja tuen tarvetta
• tietoisuus erilaisista
oppimistyyleistä sekä
sosiaalisista ja kulttuurista
taustoista
• ohjata ja toimia heterogeenisissä ryhmissä käyttäen
toiminnallisia oppimismenetelmiä
• mahdollistaa merkityksellisiä
tehtäviä oikeissa työtilanteissa oppimistavoitteiden
saavuttamiseksi
• hyödyntää oppimisympäristöjä työpaikalla
• dokumentoida oppimisprosesseja
• laatia oppimismateriaaleja,
neuvoa opiskelijoita niiden
käytössä
• tarjota ohjausta ja tukea
työprosessissa
• tekninen / aihekohtainen laaja tietämys
omalta alalta
• kattavat teoriatiedot oppimisteorioista
• fakta- ja teoriatiedot eri didaktisista
metodeista, niiden eduista ja haitoista
• kattavat teoriatiedot oppimisen
ohjauksen periaatteista
• kattavat teoriatiedot siitä, miten työ
käynnistää oppimisprosesseja
• laajat tiedot positiivisten oppimiskokemusten strategioista
• laajat tiedot oppimisprosessien
dynamiikasta ryhmissä ja yksilöissä,
ryhmädynamiikasta ja kuinka niihin
vaikutetaan
• laajat tiedot motivaatioteorioista
Tehtävä 3.2 Hän pystyy käsittelemään konfliktitilanteita ja toimimaan niissä
tarkoituksenmukaisesti
• tunnistaa ja käsitellä
ongelmia / kriittisiä tilanteita
• käyttää sopivia konfliktinhallinnan taitoja ja sovittelun
osaamistaan
• antaa ja saada palautetta
• laajat tiedot sovittelutekniikoista
Tehtävä 3.3 Hän osaa havainnoida oppijaa – työssä ja oppimisessa - sekä sosiaalista
käyttäytymistä
• käyttää hyviä sosiaalisia,
vuorovaikutus- ja
kulttuuriviestinnän kykyjään
opiskelijan kanssa toimiessaan
kaikilla tasoilla
• motivoida oppijoita
• huomioida oppijoiden
aiemman osaamisen ja
kommunikoida kasvotusten
oppijoiden kanssa
• soveltaa erilaisia didaktisia
metodeita tilanteesta ja
oppijasta riippuen ja
vaihtelee niitä keskenään
• antaa ja saada palautetta
• kattavat teoriatiedot oppimisen
ohjauksen periaatteista
107
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 108
4: Yksilön oppimisprosessin arviointi ja dokumentointi
Tehtävä 4.1 Soveltaa sopivia arvioinnin ja dokumentoinnin työkaluja
• arvioida oppijan edistymistä,
oppimistuloksia ja lisäkoulutustarpeita oppimistavoitteisiin peilaten
• soveltaa tarkoituksenmukaisia
arviointimenetelmiä
ammatillisen osaamisen ja
tiedon arviointiin
• valita sopivat arviointityökalut
ja -tekniikat
• käyttää havainnointimenetelmiä
• antaa ja saada välitöntä
palautetta sopivissa
tilanteissa
• tunnistaa täydennyskoulutustarpeita ja osaa tukea
Eurooppalaista työpaikkaohjaajaa niistä neuvomisessa
• kommunikoida työtovereiden
kanssa oppijan oppimisen
edistymisestä
• kattavat tiedot arviointimetodeista
ja -työkaluista sekä niiden eduista
ja haitoista (sis. itsearvioinnin)
Tehtävä 4.2 Hän osaa käydä arviointikeskusteluja (väli- ja päättöarviointi), tukea
oppijoita reflektoinnissa ja arvioida heidän edistymistään, vahvuuksiaan, heikkouksiaan
ja oppimistarpeitaan, sisältäen edistymisen dokumentoinnin
• pohtia / reflektoida omia
näkemyksiään ja antaa
oppijoiden pohtia itse omaa
edistymistään
• tukea oppijoita reflektoinnissa • kattavat tiedot arviointimenetelmistä
ja edistymisen, vahvuuksien, • kattavat tiedot reflektointimenetelmistä
heikkouksien sekä oppimis- • kattavat tiedot henkilökohtaisen
kehittymisen dokumentoinnista
tarpeiden arvioinnissa, sisältäen edistymisen arvioinnin
dokumentoinnin
• käydä ohjaus- ja
arviointikeskusteluja
• dokumentoida koko
oppimisprosessi
• ohjata oppijaa oman
prosessin dokumentoinnissa
• kannustaa ja ohjata oppijaa
itsearvioinnissa
Tehtävä 4.3 Hän osaa dokumentoida oppimistehtäviä, edistymistä ja tuloksia
• arvioida oppijan edistymistä,
oppimistuloksia ja
lisäkoulutustarpeita
oppimistavoitteisiin peilaten
108
• dokumentoida koko
oppimisprosessi
• ohja oppijaa oman
prosessin dokumentoinnissa
• kattavat tiedot dokumentoinnin eri
muodoista
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 109
5: Laadunvarmistus ja kehitys – koulutustoimenpiteiden arviointi (väli- ja päättöarviointi)
Tehtävä 5.1 Hän osaa varmistaa ja kehittää oman työnsä laatua jatkuvasti arvioimalla
käytettyjä metodeja, omia asenteitaan, seuraamalla muutoksia toimialalla ja ylläpitämällä
omia tietojaan ja taitojaan; reflektoida ja ottaa vastaan palautetta omasta työstään,
tunnistaa edistymisen ja asettaa uusia tavoitteita
• kyky reflektoida omaa lähes- • valita ja käyttää arviointityötymistapaansa opettamiseen /
kaluja jotka sopivat
tuutorointiin / kouluttamiseen
tarpeisiin (kyselyjä, case• asettaa ja tavoitella omia
tutkimuksia jne)
oppimistavoitteitaan, sis.
• käyttää SWOT-analyysejä
kyvyn kehittyä
• itsereflektoida ja itsearvioida
• tietoisuus omista vahvuuksista ja heikkouksista oppimisprosessissa
• arvioida ja, mikäli tarpeen,
muuttaa omaa käytöstään ja
asenteitaan tukeakseen
oppijaa
• kattavat teoriatiedot arviointimenetelmistä ja työkaluista (formatiivinen ja
summatiivinen)
• kattavat teoriatiedot oppimisprosessien
arvioinnin metodologiasta
Tehtävä 5.2 Hän osaa tarpeen mukaan muokata oppimisjärjestelyjä / asettaa tarkistettuja
oppimistavoitteita yksilöille; hän osaa päivittää, varmistaa ja siirtää tietoa, jolla on yleistä
mielenkiintoa
• viestittää kerättyä tietoa
sopiville kohderyhmille
• halu päivittää osaamistaan
ylläpitämällä tietojaan,
osallistumalla koulutuksiin
omatoimisesti
• kattavat tiedot tiedon päivittämisen
• säännöllisesti päivittää
tutkimusmenetelmistä ja lähteistä
tietojaan ja taitojaan
• tunnistaa tekijöitä ja elementtejä jotka edesauttavat /
estävät onnistuneen
oppimisen työpaikalla
• tulkita ja siirtää arviointituloksia (tunnistaa ongelmien ja
onnistumisten syitä)
Tehtävä 5.3 Hän osaa tukea Eurooppalaista työpaikkaohjaajaa ammatillisen, sosiaalisen
ja metodisen osaamisen kehittämisessä organisaatiossa / oppilaitoksessa
• toimia organisaation sisällä
ammatillisen, sosiaalisen ja
metodologisen osaamisen
kehittämisen alkuunpanijana
• tehdä yhteistyötä tehokkaasti
muiden asianosaisten osastojen ja kollegojen kanssa
(esim. johto, HR-osasto,
työntekijöiden edustajat)
• valita ja käyttää arviointityöka- • kattavat tiedot ulkoisista vaikutuksista
koulutuksen laatuun (esim. yrityskultluja jotka sopivat tarpeisiin
tuuri)
(kyselyjä, case-tutkimuksia jne)
• kattavat tiedot työpaikalla tapahtuvaa
• käyttää SWOT-analyysejä
oppimista edistävistä tekijöistä
• viestittää tehokkaasti koulutus• kattavat tiedot organisaation
tuloksista, vaikeuksista
virallisesta ja epävirallisesta
asianosaisten tahojen kanssa,
rakenteesta
esim. johto, HR-osasto,
työntekijöiden edustajat)
109
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 110
Arviointi ja sertifiointi
Loppuarvioinnissa osallistujien tulisi osoittaa kykenevänsä suunnittelemaan
yksilöllisiä ja ryhmässä tapahtuvia oppimisprosesseja (didaktinen ja metodologinen
kompetenssi). Osallistujien tulisi erityisesti osoittaa, että he pystyvät tunnistamaan oppijoiden yksilölliset kyvyt ja edistämään niiden edelleen kehittymistä.
Kriittisen arvioinnin ja innovatiivisen lähestymistavan tulisi näkyä näissä prosesseissa.
Seuraavat sisällöt voidaan tällöin todentaa:
1. Oppimis- ja kehitysteoriaan liittyvä tieto edellytyksenä oppimis- ja
pätevöitymisprosessien luomiselle.
2. Oppimis- ja pätevöitymisprosessien didaktinen valmistelu ja toteutus
oppimistavoitteita ja –sisältöjä sekä oppimisen ohjausta suunniteltaessa
ottaen huomioon yritys- ja työprosessit.
3. Oppisopimusopiskelijoiden ja harjoittelijoiden sekä erityisesti psykologista,
sosiaalista ja kult-tuurista tukea tarvitsevien oppimisen ohjaus.
4. Työprosessissa olevien työntekijöiden, myös opiskeluun tottumattomien,
oppimisen ohjaus.
Projekti toteutetaan osallistujan työprosessissa. Työn tekemiseen tulisi kulua
enintään 30 päivää. Projektityö on dokumentoitava kirjallisena tuotoksena, joka
esitetään tutkintolautakunnalle. Mikäli kirjalli-nen tuotos arvioidaan vähintään
tyydyttävällä arvosanalla, suullinen arviointi suoritetaan yhteisessä keskustelussa
(ns. pyöreän pöydän arviointi). Suullisen esityksen tulisi sisältää lyhyt projektin
esittely ja laajempi projektin tulosten esittely. Sitä seuraavassa arviointikeskustelussa tulisi tarkastella työtä aihetta syventäen ja laajentaen. Sen tulisi todistaa,
että tutkinnon suorittaja kykenee perustelemaan ja keskustelemaan pedagogisesti sopivalla tavalla. Projektin esittelyn ja arvioinnin tulisi kestää korkeintaan 45 minuuttia, josta 15 minuuttia varataan esitystä varten.
Tutkinto hyväksytään, jos kaikki osa-alueet suoritetaan vähintään tyydyttävällä
arvosanalla. Suoritta-malla hyväksytysti koko ohjelman, osallistuja saa todistuksen.
110
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 111
Jokainen osa tutkintoa arvioidaan erik-seen, kokonaisarvosana voi muodostua
seuraavasti (esimerkki):
a. Esitys 50 %
b. Kirjallinen tuotos 10 %
c. Arviointikeskustelu (pyöreän pöydän arviointi) 40 %
Ne tutkinnon osat, jotka eivät tulleet suoritetuksi, voidaan uusia kaksi kertaa.
111
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 112
Pilottikoulutukset
Johdanto
Yksi projektin päätavoitteista oli siirtää aiemmin toteutetussa itʼs time –projektissa
kehitetyn “European Workplace Tutor” -koulutusohjelman osia uusiin maihin.
Tätä varten ohjelman moduuli ”Learning Process Guidance” – oppimisprosessin
ohjaus – päivitettiin ja muokattiin vastaamaan ”Learning Process Guide” – oppimisprosessin ohjaaja – pätevyysprofiilia. Moduulia pilotoitiin monimuotokoulutuksena käyttäen itʼs time –projektin kehittämää e-oppimisalustaa apuna kaikissa
osallistujamaissa paitsi Itävallassa.
Moduuli "Learning Process Guidance" on osa "European Workplace Tutor"
-tutkintoa. Tässä projektissa haluttiin selvittää seitsemässä partnerimaassa
toteutettujen pilottikoulutusten avulla, voisiko koulutusmoduuli "Learning Process
Guidance" toimia itsenäisenä koulutuskokonaisuutena ja tutkintona.
Oppimateriaaleina käytettiin itʼs time –projektin tuottamia materiaaleja sekä
kunkin partnerimaan omia materiaaleja. E-oppimisalustaa muokattiin mahdollisia
uusia sisältöjä ja didaktisia lähestymistapoja varten. Kaksi uutta projektikieltä –
unkari ja espanja – lisättiin e-oppimisalustalle.
Koska suuressa osassa partnerimaita ei ole virallista työpaikkaohjaaja / -kouluttaja työtehtävää eikä tutkintoa, projektiryhmä päätti toteuttaa pilottikoulutukset
kukin partneri omaan toimintaympäristöönsä sovellettuna. Kukin pilottikoulutus
suunniteltiin kuitenkin ”Learning Process Guide” -pätevyysprofiilin osaamisvaatimuksista käsin ja ainostaan toteutettiin eri tavoin eri maissa. Oppimistulokset
saavutettiin erilaisilla työskentelymenetelmien ja materiaalien avulla. Jokainen
pilotointiin osallistunut partneri vastasi oman pilottikoulutuksensa suunnittelusta,
toteutuksesta ja arvioinnista. Sovittiin, että pilottikoulutukset kestävät kuusi
kuukautta ja osallistujien minimimäärä on 8 henkilöä.
Miten osallistujat rekrytoitiin
Partneriorganisaatiot käyttivät erilaisia menetelmiä osallistujien rekrytoinnissa.
Projektissa laadittiin markkinointiesite, jota kaikki voivat käyttää omissa markkinointitoimienpiteissään. Seuraavia menetelmiä käytettiin osallistujien hankinnassa:
112
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 113
1. Markkinointi organisaation internet-sivuilla sekä sideosryhmien kuten
kauppakamarien kautta
2. Markkinointi organisaation tietokantaa hyväksi käyttäen
3. Valittiin selkeä kohderyhmä, jolle markkinointi suunnattiin
4. Valittiin ryhmä olemassa olevista opiskelijoista, jotka voivat lisätä koulutuksen
osaksi tutkintoaan tai koulutusohjelmaansa
5. Valittiin ryhmä EWT-projektissa pätevyysprofiilin kehitystyössä mukana
olleesta kansallisesta tukiryhmästä
6. Pilottikoulutuksen kouluttaja valitsi ryhmän.
Yllätykseksemme tämä koulutus herätti valtavan kiinnostuksen – varsinkin niissä
maissa, joissa työpaikkakouluttajan tehtävää ei ole. Osallistujien minimitavoite
8 osallistujaa ei tuottanut vaikeuksia vaan se, miten valita hyvä ryhmä monista
hakijoista. Osa partnereista päätyi valitsemaan hyvin homogeenisen ryhmän ja
toiset taas pyrkivät muodostamaan heterogeenisen ryhmän, jolloin saisimme
projektin kannalta hyvää tietoa ja palautetta.
Miten kouluttaja valittiin
Pilotointiin osallistuneet koulutusorganisaatiot valitsivat pilottikoulutuksen toteuttajaksi pätevät ja kokeneet kouluttajat – useimmiten omasta organisaatiostaan.
Kouluttajia varten suunniteltiin yhden päivän johdantoseminaari, jonka pitämisestä
partnerit saivat itse päättää. Useimmat partneriorganisaatiot eivät pitäneet seminaaria, koska heidän kouluttajansa olivat mukana projektissa jo alusta asti, ja
projektin sisältö ja tavoitteet sekä pilotoitavan moduulin sisältö oli heille tuttu.
Uudet partnerimaat Unkari ja Romania toteuttivat seminaarin siten, että Unkarissa
pidettiin viikottaisia tapaamisia kouluttajien kanssa ja Romania puolestaan järjesti
yhden päivän seminaarin. Johdantoseminaarin sisältö oli seuraava:
a. Projektin tavoitteisiin, partnerimaihin sekä EWT ja LPG tutustuminen
b. LPG-moduulin sisältö: kirjallisuus, sähköiset materiaalit, käytettävissä olevat
metodologiat
c. LPG-moduulin metodologia: lähiopetus, verkko-oppiminen, ohjaus, arviointi
d. Moduulin rakenne: mitä, miten ja missä järjestyksessä opitaan (viittaus
moduulin sisältöön)
e. Osallistujat: keitä he ovat, minkälainen heidän ammatillinen taustansa on ja
minkälaisessa organisaatiossa työskentelevät jne.
113
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 114
Pilottikoulutukset
Pilottikoulutusten kesto vaihteli siksi, että useimmissa partnerimaissa tällaista
koulutusohjelmaa ei ole ja sen markkinointi osoittautui osin haastavaksi. Silloin
kun se ei myöskään ole virallinen tunnustettu koulutusohjelma, osallistujat eivät
välttämättä halua uhrata vapaa-aikaansa opiskeluun elleivät näe välitöntä koulutuksen tuomaa hyötyä omaan arjen työhönsä.
Saksassa, jossa koulutusohjelma on jo osa tutkintojärjestelmää, kurssin kesto oli
kymmenen kaksipäiväistä lähiopetuskertaa ja sen jälkeen suoritettiin loppuarviointi. Suomessa, Unkarissa ja Romaniassa koulutus toteutettiin lähes identtisellä
tavalla: 5-7 lähiopetuskertaa ja sen lisäksi jokaisen tapaamisen välissä verkkooppimista ja / tai käytännön oppimistehtäviä. Portugalin, Espanjan ja Hollannin
koulutuksissa lähitapaamisia oli vain kaksi tai kolme ja sen lisäksi verkko-oppimista
tai käytännön oppimistehtäviä tapaamisten välissä.
Pilottikoulutuksista saadun palautteen perusteella näyttäisi siltä, että tarvitaan
vähintään seitsemän lähiopetuskertaa, ehkä enemmänkin, koska ihmiset haluvat
jakaa ideoitaan, näkemyksiään ja kokemuksiaan kasvotusten. Tapaamisten
välinen työskentely voidaan järjestää verkkoalustan kautta mikäli se koetaan
tarkoituksenmukaiseksi, mutta etätyöskentelyssä pitää ottaa huomioon kulttuuriset
erot. Ensinnäkin täytyy varmistaa, että kaikilla osallistujilla on pääsy internettiin
ja että heillä on riittävät tietotekniset valmiudet. Käytettävän verkkopedagogiikan
pitäisi hyödyntää verkkoalustaa ja verkko-oppimissovelluksia monipuolisemmin
tukemaan oppijoita, joilla on vaikeuksia osallistua lähikertoihin mm. pitkien
matkojen takia.
Pilottikoulutuksista vastanneet kouluttajat kertoivat, että tämä projekti oli myös
heille erinomainen mahdollisuus kehittyä monin tavoin: tilaisuus suunnitella
koulutus ja materiaalia sekä kouluttaa opiskelijaryhmää, jollaista ei normaalisti
ole tarjolla. Yksi heistä sanoi: “En varmaan koskaan ole oppinut näin paljon muita
opettamalla.”
Lisätietoja pilottikoulutusten tarkemmasta sisällöstä löytyy englanniksi projektin
kotisivuilta osoitteessa www.workplace-tutor.eu
114
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 115
Kansalliset pilotointiraportit
Espanja
Espanjassa ammatillista koulutusta voi toteuttaa erikoistunut kouluttaja, mutta
erityistä työpaikkaohjaajille tarkoitettua koulutusohjelmaa ei ole. Työpaikkakouluttajan ammattia ei ole olemassa ja työpaikkaohjaajan roolista ei tiedetä tarpeeksi.
Työnantajat eivät ole tietoisia työpaikkaohjaajan tehtävän vaatimuksista –
tehtävää hoitavat yleensä päälliköt tai sellaiset työntekijät, joilla on kokemusta
työtehtävästä.
IFES:llä on ammatillisen koulutuksen järjestäjänä verkostossaan paljon ohjaajia
eri organisaatioissa ja yrityksissä, myös sellaisia, jotka olivat EWT-projektissa
mukana profiilien luomistyössä ja kertoivat jo silloin olevansa kiinnostuneita
osallistumaan pilottikoulutukseen.
115
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 116
Lopullinen osallistujien valinta tehtiin kouluttajan avustuksella. Koulutukseen
osallistui IFESin henkilöstöä sekä kumppaniorganisaatiomme ammatillisen
oppilaitoksen Fundación Pascual Tomás-FPT:n henkilöstöä.
Kaikkien osallistujien työtehtävät liittyivät ammatilliseen koulutukseen ja ohjaukseen. Heillä oli laaja kokemus koulutuksesta ja he olivat toimineet ohjaajina ja / tai
kouluttajina tai suunnittelevat toimivansa tulevaisuudessa ohjaajina, ja siksi olivat
kiinnostuneita pilottikoulutuksesta. Koulutukseen osallistui kymmenen henkilöä,
jotka olivat taustaltaan kouluttajia ja ammatillisen koulutuksen koordinaattoreita.
IFESin henkilökunnasta valittiin kouluttaja, jolla oli jo syvällinen tuntemus
projektista, sen sisällöistä ja kehitetyistä materiaaleista. Hänen taustansa ja
kokemuksensa ammatillisesta koulutuksesta ja ohjauksesta otettiin huomioon.
Pilottikoulutuksen palautteista kävi ilmi, että sen toteutus oli onnistunut. Tässä
joitakin osallistujien kommentteja: “Minulla oli suuret odotukset ja ne täyttyivät”,
“Työskentelen ohjauksen ja koulutuksen parissa. Tämä kurssi auttoi minua
ymmärtämään miten ne voidaan yhdistää käytännössä”.
Kirjoittaja: Javier Gonzales, IFES
116
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 117
Suomi
Suomessa on olemassa työpaikkaohjaajan koulutusohjelman perusteet, jotka
on äskettäin uudistettu. Halusimme yhdistää Suomen pilotissa suomalaisen
koulutusohjelman ja Learning Process Guide pätevyysprofiilin vaatimukset
vastataksemme työpaikkaohjaajakoulutustarpeisiin ja saadaksemme tietoa siitä,
voisiko tämän kaltainen koulutusohjelma tuoda ratkaisun koulutustarpeisiin.
Pyysimme Koulutuskeskus Salpauksen oppisopimuksen koulutustarkastajia
kartoittamaan alueemme tarvetta työpaikkakouluttajakoulutukseen ja selvittämään,
missä näin kattavaa koulutuspakettia tarvittaisiin eniten. Kukin koulutustarkastaja
kävi läpi omat oppisopimuksensa ja ehdotti sopivia henkilöitä, joille tätä pilottikoulutusta voitaisiin markkinoida. Saimme 70 työpaikkakouluttajan tiedot ja lähetimme
kaikille markkinointisähköpostin. Heistä 15 otti meihin yhteyttä ja 12 ilmoittautui
pilottikoulutukseen. Kaksi opiskelijoista lopetti koulutuksen henkilökohtaisista syistä.
Osallistujat edustivat erilaisia organisaatioita - sekä julkista että yksityissektoria.
117
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 118
Heidän toimenkuvansa vaihteli myös: laatupäällikkö, kolme aluekoordinaattoria,
toiminnanjohtaja, järjestelmäasiantuntija, kaukolämpöasentaja, projektisihteeri,
tuotantopäällikkö ja teräasentaja.
Osallistujien motivaatio osallistua koulutukseen oli myös erilainen: viisi tuli työnantajan lähettäminä, kaksi halusi oppia lisää opiskelijan ohjaamisesta työpaikalla,
kaksi halusi kehittää työpaikkakoulutuksen käytäntöjä ja yksi kertoi haluavansa
oppia lisää aikuiskoulutusjärjestelmästä.
Suomen pilottikoulutus kesti viisi kuukautta, jonka aikana toteutettiin seitsemän
lähiopetuskertaa, joihin liitettiin verkko-oppimistehtäviä ja käytännön oppimistehtäviä toteutettavaksi työpaikalla. Koulutuksen kesto oli kaikkiaan 105 tuntia /
5 opintopistettä. Koulutuksen sisältö keskittyi oppimisprosessin ohjaukseen
erityisesti oppisopimuskoulutuksen, erilaisten oppijoiden ja maahanmuuttajataustaisten oppijoiden näkökulmasta. Kaikki osallistujat tekivät päättötyöprojektin,
joka esitettiin ja arvioitiin viimeisessä tapaamisessa.
Pilottikoulutukseen osallistuneet olivat erittäin tyytyväisiä koulutuksen sisältöön ja
toteutukseen. Kaikki osallistujat saivat käytännön tehtäviä opiskelijan ohjaukseen
työpaikalla ja näin he pystyivät näkemään millaisia välittömiä vaikutuksia koulutuksella oli heidän työhönsä. Verkko-oppimisympäristöä jotkut pitivät hankalana
käyttää, mutta se toimi hyvin materiaalipankkina ja sitä olisi voinut käyttää
keskustelufoorumina.
Koulutuksen vaikuttavuudesta kertoo sekin, että yksi osallistujista sai heti lisää
vastuuta opiskelijoiden ohjaamisesta työpaikalla ja taisipa yksi osallistuja saada
palkankorotuksenkin. Kommentteja Suomen pilotin osallistujilta: “Koulutuksen
kesto olisi voinut olla pidempi”, “Materiaalit olivat erittäin hyviä ja käyttökelpoisia",
"Juuri tällaista koulutusta tarvitaan työpaikalla tapahtuvan oppimisen edistämiseen",
“Jatkakaa tällaisia koulutuksia”, “Odotukseni eivät olleet kummoiset, mutta sain
todella paljon. Toivoisin, että kaikki työpaikallamme suorittaisivat tämän kurssin!”.
Kirjoittaja: Marja Orpana-Niitlahti, Salpaus
118
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 119
Unkari
Markkinoimme koulutusta Budapestin Corvinus yliopiston kasvatustieteen osaston
(Observatory for Educational Department the Corvinus University of Budapest)
kumppaneiden ja kanavien kautta. Budapestin kauppa- ja teollisuuskamari (BCCI)
jakot koulutusohjelmaa jäsenistölleen, mikä osoittautui erittäin hyödylliseksi sillä
BCCI:llä on jäseninä 4000 eri toimialojen yritystä. Koulutuksesta kiinnostuneiden
määrä oli todella suuri ja se tuli meille suurena yllätyksenä. Tämä, ja osallistujilta
saatu palaute vahvistivat käsitystämme, että tällaiselle koulutukselle on Unkarissa
todellista tarvetta.
Osallistujien valinnassa pääkriteerinä oli kutsua asiantuntijoita (kiinnittämättä
huomiota heidän koulutustaustaansa), jotka työskentelevät opiskelijoiden kanssa
päivittäin työpaikalla. Lopulta kouluttajat valitsivat 21 henkilöä pilottikoulutukseen,
jonka näistä suoritti loppuun 17 henkilöä ja jotka myös saivat todistuksen. Kolme
osallistujaa lopetti koulutuksen jo heti alussa, sillä he edustivat ”vanhempaa”
sukupolvea eikä heillä ei ollut riittäviä taitoja verkko-oppimiseen. He eivät osanneet
käyttää tietokonetta, heillä ei ollut sähköpostiosoitteita eikä mitään käsitystä
119
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 120
internetin käytöstä. Valitettavasti ei ollut aikaa perehdyttää heitä niin, että he
olisivat voineet osallistua ja niinpä he lopettivat koulutuksen ensimmäiseen
lähikertaan.
Nykyisten säädösten mukaan Unkarissa toimivilta työpaikkakouluttajilta edellytetään vain oman erikoisalansa vähintään samantasoista ammatillista tutkintoa siltä
alalta, jota kouluttavat ja sen lisäksi vähintään viiden vuoden työkokemusta. Tämä
voi tarkoittaa sitä, että kokenein työntekijä ohjaa uusia työtovereita tai ammatillisen
koulutuksen opiskelijoita ilman mitään - formaalia tai informaalia - pedagogista
taustaa.
Osallistujaryhmä oli heterogeeninen, koska se koostui eri yritysten ja alojen
ohjaajista, mukana oli mm. puuseppiä, keittiömestareita ja kampaajia pienistä ja
keskisuurista yrityksistä. Ryhmä oli sekalainen myös koulutustaustaltaan.
Toisaalta oli hedelmällistä työskennellä niin heterogeenisen ryhmän kanssa,
mutta toisaalta kouluttajien mielestä se toi myös mukanaan haasteita. Mukana
oli osallistujia, joilla oli laajempi koulutustausta ja he olisivat tarvinneet eri oppimisrytmiä kuin muut.
Seitsemäntoista osallistujaa suoritti kaikki oppimistehtävät ja osallistui lähitapaamisiin aktiivisesti. Jotkut opiskelijat kokivat Moodle-ympäristön teknisesti haastavammaksi kuin toiset. Viimeisessä tapaamisessa kaikki esittelivät lopputyönsä.
Koulutttajat olivat tyytyväisiä ryhmään, erityisesti siihen, että se oli todella
motivoitunut. Tästä todisteena on se, että osallistujat uhrasivat lauantainsa
osallistuakseen koulutukseen, joka ei ole virallisesti hyväksytty koulutus, ja josta
he eivät saa mitään ”virallista” hyötyä. Osallistujien palaute kertoi miten paljon
he arvostivat uusia oppimiaan työvälineitä ja metodeja. He arvostivat myös
kouluttajan lähestymistapaa ja sitä, että oli mahdollisuus keskustella omista
aiheeseen liittyvistä ongelmista opiskelijatovereiden kanssa. Oppimisympäristö
ja ryhmä olivat erityisen hyviä, osallistujat keskustelivat pitkään kokemuksistaan
jopa koulutuspäivän jälkeen.
Kirjoittaja: Fruzsina Bogdán, Observatory Centre for Educational Development,
Corvinus University of Budapest
120
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 121
Hollanti
KCH otti yhteyttä Stenden School for Higher Education -oppilaitokseen löytääkseen yritysryhmän, joka opiskelee pienyritysten ja vähittäiskaupan johtamisen
koulutusohjelmassa (Small business and retail management). EWT pilottikoulutus
on osa HR-opintojen moduulia tässä koulutusohjelmassa.
Löysimme kymmenen hengen ryhmän, joka työskentelee ensimmäistä vuottaan
Deen supermarketketjussa. Pidimme muutaman tapaamisen Deen Supermarketin
HR-johtajan, Stenden Schoolin kouluttajan ja projektipartneri KCH:n kesken ja
sen jälkeen rekrytoimme tämän ryhmän pilottikoulutukseemme. Osallistujien
koulutustaso oli EQF-viitekehyksessä taso 4 ja he opiskelivat tasoa 5. He olivat
kaikki joko marketpäälliköitä tai osastopäälliköitä keskisuuressa supermarketketjussa läntisessä Hollannissa. Osallistujat saivat opintopisteitä tutkintoonsa tästä
koulutuksesta Stenden Schoolista. Heitä motivoi se, että koulutuksen sisältö oli
sovellettavissa työpaikalla.
121
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 122
Alankomaissa ei ole koulujärjestelmän ulkopuolista työpaikkaohjaajan tutkintoa
eikä kansallinen lainsäädäntö tunnusta pätevyyttä. Työpaikkaohjaajan rooli on
yrityksen johtajalla ja hän suorittaa non-formaaleja kursseja täydentääkseen
osaamistaan EQF-tasoilla 3 tai 4. Hollannissa on myös kouluttajia konsultin
tehtävissä, ja heillä on tutkinto EQF-taso 6. Koulujärjestelmässä on yksi tutkinto
työpaikkaohjaukseen, joka on nimeltään koulutusasiantuntija (training expert)
EQF-taso 6.
Ryhmän opiskelijat (tulevat marketpäälliköt) oppivat, että oppimisprosessin
ohjaus on vaativa tehtävä, jonka toteutuksen pitää soveltua sekä työntekijälle
että yritykselle. Muutamalle opiskelijalle pilottikoulutus oli todellinen yllätys ja
silmien avaaja.
Koska arvioimme oppimistulokset osallistujien yksilökohtaisten esitysten
perusteella, jokaisen osallistujan tarina oppimisenprosessin ohjauksesta oli
erityinen.
Kirjoittaja: Maaike de Caluwe, KCH International
122
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 123
Portugali
Portugalin tutkintojärjestelmässä ei ole oppimisprosessin ohjaajan eikä työpaikkaohjaajan omaa tutkintoa. Aikuiskoulutuksessa, joka on osa ammatillisen koulutuksen
järjestelmää, tunnetaan ohjaajan (tutor) tehtävä: hän on se henkilö, joka vastaa
harjoittelijan harjoittelujakson suunnittelusta ja toteuttamisesta työpaikalla. Toinen
henkilö, joka vastaa harjoittelijoiden ohjauksesta koko koulutuksen ajan ottamalla
huomioon heidän dynamiikkansa ja erityispiirteet sekä erityisesti heidän asenteensa
ja tavoitteensa koulutukseen ja tulevaan työelämäänsä, on ns. neuvonantaja
(mediator), jolla tulisi olla korkeampi tutkinto ja riittävä kokemus kouluttamisesta
ja aikuisten ammatillisesta ohjauksesta.
ISQ:lla on laaja asiantuntemus koulutuksen toteuttamisesta Portugalissa.
Oppilaitoksellamme on myös ISO 140001 ja ISO 9011 sertifikaatit, ja meillä
on hyvin jäsennelty järjestelmä koulutuksen kehittämiseen markkinoinnista
arviointiin ja koulutukseen sertifiointiin.
Sisällytimme pilottikoulutuksen ISQ:n koulutusluetteloon ja lähetimme markkinointisähköpostin kaikille tietokannassamme oleville. Saimme 65 hakemusta koulutukseen.
123
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 124
Sen jälkeen lähetimme ilmoittautuneille sähköpostin, jossa kysyimme pystyisivätkö he osallistumaan lähiopetuspäiviin sekä selvitimme heidän kokemustaan
kouluttajina ja ohjaajina. Valitsimme sitten kaikkiaan 23 osallistujaa. Halusimme
valita koulutukseen osallistujia, joilla on erilainen kokemustausta että saisimme
moni-ilmeisemmän koulutuksen sekä vilkkaamman kokemusten- ja tiedonvaihdon.
Yritimme valita parhaat ehdokkaat, mutta toisaalta halusimme myös antaa
mahdollisuuden kaikille ilmoittautuneille.
Pidimme kolme lähiopetuskertaa ja neljä verkko-oppimissessiota Moodlessa. Jos
voisimme järjestää koulutuksen nyt, haluaisimme pitää seitsemän kontaktikertaa
ja seitsemän Moodle-sessiota. Kaikki osallistujat pitivät kokemusten vaihtoa
parhaana osana koulutusta, mutta suurin osa heistä myös piti oman työn reflektoinnista ja näkivät sen merkityksen kouluttajataitojen kehittämisessä.
Verkko-oppimisympäristö ei ole elintärkeä osa koulutusta, mutta Portugalissa
kokemuksemme mukaan se antaa lisäarvoa koulutukselle, mikäli kouluttaja osaisi
ottaa siitä täyden hyödyn. Osallistujamme pitivät verkkooppimisympäristöä ja
tehtäviä siellä lisäarvona ja nauttivat tehtävistä, jotka ohjasivat pohtimaan opittua.
Osallistujien välinen vuorovaikutus ja säännöllinen palaute kouluttajalta keskustelufoorumilla oli kaikkien mielestä hyvä. Moodle-sessiot antoivat osallistujille
mahdollisuuden pohtia asioita, mikä oli heille merkityksellistä ja sen avulla voitiin
tehdä tärkeitä päätelmiä seuraavaa lähikertaa vaten, jolloin aiheista taas voitiin
keskustella kasvotusten.
Kaikki osallistujat kokivat, että heillä oli tarve päivittää osaamistaan ja myös
halua oppia uutta. He odottivat saavansa lisää tietoa toimimisesta nuorten kanssa
koulutuksen aikana sekä miten motivoida heitä ja miten saada heidät harjoitteluun
työmarkkinoille.
Todellista motivaatiota osoitti se, että kolme osallistujaa tuli kolmen tunnin matkan
päästä osallistuakseen koulutukseen eikä heistä kukaan ollut kertaakaan poissa.
Pilottikoulutus herätti myös paljon kiinnostusta oppilaitoksemme sisällä - neljä
osallistujista oli ISQ:n henkilökuntaa, jotka halusivat oppia lisää ja vaihtaa
kokemuksia muiden ulkopuolelta tulleiden kollegojen kanssa.
Kirjoittaja: Ana Azevedo, ISQ
124
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 125
Saksa
Tilanne Saksassa
Saksassa on toteutettu korkea-asteen ammatillista koulutusta (lain säätelemää)
vuoden 2009 syyskuusta lähtien. Keskitason tutkinto on “Aus- und Weiterbildungspädagoge (AuWP, 600 tuntia)", korkeimman asteen ammatillinen kouluttaja on
“Berufspädagoge (BP, 800 tuntia)".
Välivaihtoehdon tarpeellisuus ammatillisen koulutuksen henkilöstölle, jolla ei
ole päällikköasemaa, on tunnistettu. Oppimisen ohjauksen "Learning Process
Guide"-erikoistumiskoulutus (pilottikoulutus 200 tuntia) lähentää kuilua Saksan
tutkinnon "Ausbildereignungsverordnung (AEVO,115 tuntia), joka on alin
ammatillisen koulutuksen tutkinto, ja yllä mainittujen "AuWP"- ja "BP"- tutkintojen
välillä.
125
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 126
Markkinointi, partnerit, osallistujat
Saksan pilottikoulutuksen lähtökohta oli hyvä, koska osallistuvat yritykset halusivat optimoida omien ammatillisten kouluttajiensa koulutustason, ja ne kääntyivät
oppilaitoksemme “Akademie für professionelle Berufsbildungs e.V. – Academy of
Professional Training” puoleen koulutuksen järjestämiseksi. Erillistä markkinointia
ei siksi tarvittu European Workplace Tutor –projektissa, ja Learning Process
Guide -moduulista pidettiin tiedotustilaisuuksia kaikille osallistuville kumppaniyrityksille, jotka olivat:
u KME Germany AG & Co. KG, (osasto: ammatillisen koulutuksen työpaja),
kolme osallistujaa
u Stadtwerke Osnabrück, (Osnabrückin julkiset palvelut, työssäoppiminen),
kaksi osallistujaa
u Georgsmarienhütte GmbH, unternehmenseigene BGG Bildungsgesellschaft
Georgsmarienhütte mbH (BGG Georgsmarienhütte mbH, yrityksen oma
koulutusyksikkö), seitsemän osallistujaa
Yritykset itse valitsivat koulutuksen osallistujat ottaen huomioon lainsäädännön
vaatimukset. Kaikilta osallistujilta vaadittiin vähintään “Ausbildereignungsverordnung (AEVO)” -tutkintoa. Lisäksi pidettiin tärkeänä, että kaikki osallistujat toimivat
ammatillisina kouluttajina.
Toteutus ja päätös
Pilottikoulutus järjestettiin kymmenenä viikonloppuna 26.4. - 20.12.2012 Osnabrückissa. Koulutuksen toteutus ja tarkka sisältö löytyvät projektin kotisivuilta.
Osallistujat olivat innostuneita aktiivisista oppimismenetelmistä ja tietopuolisen
sisällön ja tiedonvaihdon korkesta tasosta. He olivat myös tyytyväisiä roolipeleihin,
joiden avulla oppimistilanteiden teoriasisältöä syvennettiin, sekä moniin hyviin
käytännön sovelluksiin. Loppukokeen jälkeen, joka muodostui yksityiskohtaisesta
projektityön esittelystä, kaikki 12 osallistujaa saivat teollisuus- ja kauppakamarin
(IHK) myöntämän Learning Process Guide –todistuksen.
Kirjoittaja: Alexander Kräupl, Akademie für professionelle Berufsbildung
126
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 127
Romania
Romaniassa osallistujien valinnassa olennaista oli löytää kumppaniorganisaatio,
joka olisi koulutusorganisaatio itäisessä osassa maata. Mihail Kogalniceanu
-ammattikoulun avulla saimme yhteyden eri yrityksiin ja organisaatioihin. Esittelimme niille EWT-projektia ja pilottikoulutusta. Tätä kautta useat henkilöt, ohjaajat,
HR-henkilöstö, päälliköt, kouluttajat ja projektipäälliköt kiinnostuivat koulutuksesta.
Yli 20 henkilöä ilmoittautui koulutukseen. Lopullinen valinta perustui heidän
pätevyyteensä ja työtehtäväänsä. kokemukseen sekä mahdollisuuteen osallistua
kaikkiin lähitapaamisiin. Osallistujia oli lopulta 13 ja he edustivat eri aloja, mukana
mm. ammatillinen oppilaitos, tekninen opisto, ravintola, eläinlääkäriasema ja
PK-yrityksen johtoa. Monet ilmaisivat erityiseksi kiinnostuksen kohteekseen
omien opiskelijoiden ohjaamisen oppimisen ja heidän oppimistarpeidensa analysoinnin. Lisäksi heitä erityisesti kiinnosti opiskelijoiden neuvonta, oppimistehtävien
127
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 128
suunnittelu, heidän edistymisensä arviointi sekä ammatillisen kehittymisen
tukeminen.
Pilottikoulutus järjestettiin Iasin kaupungissa, Iasin maakunnassa ja lähitapaamisia
oli viisi. Käytimme monimuoto-oppimista, jossa verkossa keskityimme tehtävien
tekoon ja niiden tallentamiseen Moodle-ympäristöön. Verkkoalustalla osallistujien
oli mahdollista tutustua materiaaleihin, joita käsiteltiin lähitapaamisissa, mutta
sieltä sai myös koulutusta tukevaa muuta materiaalia.
Romanian pilottikoulutus keskittyi oppimisprosessin ohjaajan rooliin: miten
suunnitellaan oppimistehtäviä ja arvioidaan oppijan edistymistä; miten ohjataan
oppimisprosesseja ja miten erilaiset esteet vaikuttavat oppimiseen.
Opiskelijoiden palaute osoitti, että heidän odotuksiinsa vastattiin hyvin. He
olivat koulutuksen jälkeen valmiimpia kohtaamaan vaikeuksia oppimisprosessin
ohjauksessa työpaikoilla ja tietoisempia siitä, miten oppijoita tuetaan heidän
polullaan.
Kirjoittaja: Vasilica Capitan, AEPMR
128
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 129
Tulevaisuuden näkymät–
Ammatillisen koulutuksen henkilöstön
eurooppalainen pätevöit-tämisverkosto
Koulutusmarkkinat ja ammatillisen koulutuksen puitteet ovat erilaisia eri maissa
ja siksi olisi haitallista kehittää yhtä standardisoitua koulutusta, jolla on kiinteä
opintosuunnitelma ja rakenne. “European Workplace Tutor Network” verkosto sen
sijaan pitää kehitettyjä pätevyysprofiileja yhteisenä perustana ja hyväksyy tietyt
laatukriteerit ja koulutusmenetelmät.
Verkosto vakuuttaa, että koulutuksen laatu pysyy korkeana eri puolilla Eurooppaa
samalla kun se joustaa ohjelman soveltamisessa eri maiden omiin tarpeisiin. Käytettävien koulutusmenetelmien määrittely palvelee erillisenä laadunvarmistuksen
työkaluna. Verkoston jäsenet voivat luoda koulutustarjontaa kohdennettuna omille
markkinoilleen pätevyysprofiilien ja laatutyökalujen puitteissa.
Yksi eurooppalainen koulutus?
Ei!
Seitsemän koulutusta yhdestä eurooppalaisesta pätevyysprofiilista? Kyllä!
Ammatillisen koulutuksen henkilöstön eurooppalainen pätevöittämisverkosto…
… on väljä koulutuksen järjestäjien, yritysten, yhdistysten, ammattiliittojen ja
yliopistojen verkosto
… edistää yritysten henkilöstökoulutusintressejä koulutuspolitiikan osalta
… tukee yhteisten eurooppalaisten pätevyysprofiilien “European Workplace Tutor
- EWT” ja “Learning Process Guide - LPG” jatkuvuutta
… edistää ja mahdollistaa EU:n laajuisen tiedon ja kokemusten vaihdon
jäsentensä välillä
… mahdollistaa jäsentensä toteuttamiin työpaikkaohjaajakoulutuksiin osallistuneiden vaihdon (koulutusliikkuvuudet) vahvistamalla aiemmin opittu yhdessä
verkoston jäsenten kanssa EWT-projektissa kehitettyjen käytäntöjen mukaisesti
ja toimimalla keskinäisen luottamuksen periaatteiden mukaisesti
… sopii laatustandardista EWT ja LPG koulutuksiin (yhteiset periaatteet ja
laatustandardit)
129
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 130
Laatukriteerit
u Koulutukset, jotka järjestetään tämän EWT-nimen alla tähtäävät siihen,
pätevyysprofiileissa (European Workplace Tutor ja / tai Learning Process
Guide) sovitut oppimistulokset toteutuvat
u Koulutukset, jotka tarjotaan tämän EWT-nimen alla noudattavat laatunormeja
koskien
• menetelmiä ja toimintaperiaatteita
• oppimisen muotoja ja paikkoja
u Arviointi toteutetaan projektityön avulla
u Sitoutuminen aiemmin opitun tunnustamiseen
u Vahvat arviointimenetelmät (osallistujilta kerättävän palautteen järjestelmät)
u Koulutukseen osallistujille kerrotaan laatunormeista ja heille tarjotaan
mahdollisuus antaa palautetta verkostolle
u Käyttäjälähtöisiä ehtoja on sovellettava
Koulutusmenetelmät
u Käytettävien koulutusmenetelmien monimuotoisuus
u Vahva työprosessikeskeisyys, ohjattu oppiminen työpaikalla on
koulutusohjelmien keskiössä koko prosessin ajan
u Ulkoinen oppiminen (lähiopetuskerrat osallistujien tarpeen mukaan) auttaa
osallistujia reflektoimaan oppimisprosessejaan ja vaihtamaan kokemuksia
vertaistensa kanssa
u Projektityöskentely ja toiminnallisuus lähtökohtana
u Tietopuolisisissa opinnoissa toteutus on hyvin käytännönläheinen ei
teoreettinen
u Henkilökohtaistettu oppiminen
u Oppimisen ohjaus on koulutusohjelmien keskiössä
u Etäoppimisen (esim. e-oppiminen) tulisi mahdollistaa tiedonvaihto kouluttajien
ja osallistujien välillä ja sen tulisi olla vuorovaikutteista
130
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 131
Manual
European Learning Process Guide
Europäischer Lernprozessbegleiter
Europese leerprocesbegeleider
Eurooppalainen oppimisprosessin ohjaaja
Orientador Europeo del Proceso de Aprendizaje
Orientador Europeu do Processo de Aprendizagem
Európai Tanulási Tanácsadó
Indrumător european în procesul de învăţare
131
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 132
Prefacio
Este Manual es un resultado del Proyecto Leonardo da Vinci “European Workplace Tutor.” El proyecto está dirigido, entre otros objetivos, a la promoción de
un perfil de competencias estandarizado y de su correspondiente curso de
formación para Orientadores del Proceso de Aprendizaje (Learning Process
Guides).
El perfil profesional se fija en formadores y tutores internos de la empresa
(a tiempo parcial) a los que les gustaría utilizar aproximaciones más innovadoras
para dar soporte al desarrollo de las competencias de sus compañeros dentro del
proceso de trabajo.
Esta publicación se centra en los resultados del proyecto alrededor de la cualificación del Orientador del Proceso de Aprendizaje, sin embargo, el proyecto Tutor
Europeo en el Lugar de Trabajo (EuropeanWorkplace Tutor) incluye además
otras materias como son la certificación, permeabilidad y orientación respecto de
los resultados de aprendizaje para el personal de formación profesional interno
de la empresa (in-company VET personnel). Si está interesado en leer más sobre
estas materias, por favor consulte nuestra página web: www.workplace-tutor.eu
Los resultados del proyecto incluyen:
132
•
Análisis de Perfiles Profesionales Europeos para Personal VET (Vocational
Educational and Training-Educación y Formación Profesional)
… este análisis examina los perfiles profesionales del personal VET en los
países socios (Rumania, Hungría, Finlandia, España, Portugal y Holanda).
•
EQF (Marco Europeo de Cualificaciones) - compatibilidad de los perfiles
profesionales “Tutor Europeo en el Lugar de Trabajo” y “Orientador del
Proceso de Aprendizaje”.
… estos perfiles profesionales conforman la base de los cursos de preparación.
Están basados en las necesidades de cualificación identificadas en los países
participantes y están formuladas con una orientación a los resultados de
aprendizaje.
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 133
•
Un dossier europeo de certificaciones para Tutores en el Lugar de Trabajo
y Orientadores del Proceso de Aprendizaje, incluyendo un modelo de
certificación personal.
•
Plataforma de e-learning para el curso mixto (presencial/online) de
“Orientador del Proceso de Aprendizaje” pilotado en siete países europeos.
•
Informe sobre la permeabilidad en la educación del personal VET.
•
… y mucho más.
133
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 134
La creciente importancia en Europa de la
orientación en el proceso de aprendizaje
El personal VET juega un papel central en el aseguramiento de la calidad de la
formación vocacional. El cambio hacia el aprendizaje continuo y la redefinición
del papel de los formadores en las empresas de instructores a coaches/facilitadores, ha significado que los formadores se vean desafiados por las nuevas
tendencias, necesidades y expectativas. Con el fin de garantizar que el personal
de formación pueda responder a estos desafíos y promover la calidad de la
formación profesional en Europa, es esencial que se les proporcione formación
en profundidad y de alta calidad.
Al mismo tiempo, los formadores
en las empresas están bajo una
creciente presión para actuar
con sentido económico, se
enfrentan a nuevas demandas
de consulta y asesoramiento.
La formación profesional se ha
convertido en un sector complejo
y desafiante, pero todavía hay
algunos programas de formación
que preparan a los instructores
con las habilidades necesarias
para hacer frente a estas nuevas
demandas. La profesión de
formador aún no se reconoce
como tal en toda Europa, y hay
una falta de perfiles de cualificación formal para este grupo
objetivo.
El proyecto Tutor Europeo en
Lugar de Trabajo ha desarrollado
un perfil de la cualificación y su
134
Tendencias en el sector de la
formación:
✓
✓
✓
✓
✓
Menor diferenciación y división entre la
formación inicial y la continua aprendizaje
permanente como principio subyacente.
El cambio estructural de la economía
requiere más movilidad de los alumnos,
tanto en el mercado laboral como entre y
dentro de los (sub)sistemas educativos.
La educación y la formación como
mercado se ha hecho cada vez más
diferenciado y competitivo.
La creciente heterogeneidad en los
alumnos y el rápido cambio en los requerimientos de las cualificación conducen al
incremento en la necesidad de competencias pedagógicas y didácticas del personal VET.
Los requisitos de formación y el cambio
de los grupos destinatarios demanda la
profesionalización del personal VET.
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 135
correspondiente programa de formación, dirigido específicamente a formadores
(a tiempo parcial) y se centra en la necesidad de orientar los procesos de aprendizaje de los individuos y apoyar el desarrollo de sus competencias en el lugar
de trabajo y en el proceso de aprendizaje.
La investigación llevada a cabo en
el proyecto y las reacciones a los
cursos piloto han demostrado la
existencia de estos requerimientos
en todos los países participantes
(Finlandia, Holanda, España,
Portugal, Hungría, Rumania y
Alemania). Existe una creciente
demanda de formación de alta
calidad en el puesto de trabajo que
aparece en marcado contraste con
la falta de oferta de formación y de
perfiles profesionales para formadores en las empresas altamente
cualificados.1
¿Por qué necesitamos
profesionalización?
✓
✓
✓
✓
Mejora de la movilidad, tanto vertical
como horizontal, en el mercado de
trabajo interno y externo
Mayor igualdad entre los formadores y
los profesores
Competitividad entre la educación
profesional y académica.
Mejora de la capacidad para afrontar la
crecientes demandas en el sector de la
formación.
La orientación del proceso de aprendizaje es una respuesta importante a las
cambiantes necesidades y tendencias de aprendizaje en la empresa. Se basa en
la premisa de que el mejor lugar para aprender las habilidades y competencias
necesarias para el trabajo de uno mismo es en el trabajo. Al mismo tiempo considera al alumno/a como un individuo capaz, que necesita apoyo para aprender a
su propio ritmo y encontrar respuestas a sus preguntas por ellos mismos, en
lugar de recibir la instrucción directa usando una aproximación estandarizada y
no personalizada.
Los orientadores de aprendizaje son el pilar central del aprendizaje laboral
orientado a los procesos. Ellas ayudan a estructurar el proceso de aprendizaje
y ayudan a los estudiantes a elevar el aprendizaje implícito hasta el nivel
consciente, mediante la orientación de sus procesos de reflexión. Este concepto
Para más información sobre la titulación ofrecida en los países socios, por favor consulte el
Análisis Europeo de Cualificacionespara el Personal VET, de EWT en www.workplace-tutor.eu
1
135
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 136
de la educación vocacional es muy diferente de los conceptos tradicionales de
"enseñanza" - implica nuevos enfoques de lo que constituye el papel y las tareas
del formador. Esto representa un cambio de la percepción de rol del "sabio
maestro" que transmite sus conocimientos al "estudiante ignorante" a una nueva
percepción del formador como una persona que crea, estructura y acompaña en
las situaciones en las que los procesos de aprendizaje se habilitan y se facilitan.
En estas situaciones, el alumno se convierte en un individuo independiente que
se encarga de su proceso de aprendizaje y puede planificar, ejecutar y
evaluarlo con el apoyo del orientador del proceso de aprendizaje.
136
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 137
Perfil de Competencias “Orientador del Proceso
de Aprendizaje”
El Orientador del Proceso de Aprendizaje es responsable de…
… planificar, ejecutar y evaluar de forma independiente los procesos de
aprendizaje en las empresas
… asesorar a las personas acerca de sus procesos de aprendizaje
… orientar a las personas en sus procesos de aprendizaje
El Orientador del Proceso de Aprendizaje acompaña los procesos de aprendizaje
del personal de la empresa, esto suele implicar programas de formación no
formal. El Orientador del proceso de Aprendizaje actúa como especialista en
procesos de aprendizaje con el objetivo de permitir a los alumnos crear y reflejar,
de forma independiente, los procesos de aprendizaje
Las tareas incluyen:
1. planificar, implementar y aumentar la calidad de los procesos de aprendizaje
en las empresas económicamente y de acuerdo a la demanda
2. evaluar las necesidades de cualificación de los trabajadores individualmente
y basándose en éstas desarrollar ofertas formativas adaptadas a las
necesidades del grupo objetivo
3. consultar a su empresa/organización en relación a las necesidades de
cualificación y las acciones formativas correspondientes
4. apoyar el desarrollo de las competencias profesionales, sociales y
metodológicas dentro de la empresa/institución; desarrollar e implementar
proyectos de desarrollo de personal y ser capaz de formular y poner en
marcha los procesos necesarios de cambio dentro de la empresa/institución
5. desarrollar ofertas de cualificación específicas para grupos que requieren
apoyo psicológicos, pedagógicos y/o culturales adicional
137
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 138
Competencia
Habilidades
Conocomientos
El Orientador del
Proceso de Aprendizaje
tiene la competencia…
El Orientador del
Proceso de Aprendizaje
es capaz de…
El Orientador del Proceso
de Aprendizaje
sabe…
Unidad 1: Analizar las necesidades de aprendizaje del/os alumno/s
Tarea 1.1 Es capaz de recopilar y analizar la información básica sobre el/los alumno/s;
identificar y discutir las necesidades y estilos de aprendizaje del/os alumno/s y acordar
conjuntamente los objetivos de aprendizaje
• evaluar las necesidades y el
potencial de cada alumno
en el contexto del trabajo
• comprender las necesidades
específicas del grupo
objetivo
• analizar el nivel de acceso,
el estilo de aprendizaje y las
necesidades de desarrollo
de los alumnos
• identificar las necesidades
de formación y el potencial
de los diferentes individuos
• conocimiento exhaustivo de las
diferentes necesidades de los grupos
destinatarios específicos (apoyo psicológico, pedagógico, cultural especial),
contexto socio-económico y su impacto
en el aprendizaje
• conocimiento exhaustivo de las
técnicas entrevista para evaluar al
alumno / las necesidades de
aprendizaje
Tarea 1.2 Es capaz de analizar entorno de la formación
• Intercambio de información
con otras instituciones /
departamentos
138
• considerar los objetivos,
estrategias, procesos y
metodologías de trabajo y
las condiciones marco de la
empresa al orientar a los
alumnos
• conocimiento exhaustivo de los
requisitos de las competencias de
puestos de trabajo específicos,
funciones y tareas en su área y los
perfiles de ocupación correspondientes
• conocimiento práctico de los derechos
y obligaciones para el aprendizaje en
el lugar de trabajo (incluidos los
marcos jurídicos de los períodos de
prácticas, etc)
• conocimiento amplio de la formación y
las oportunidades de aprendizaje
dentro y fuera de la organización
(por ejemplo colaboraciones para la
formación)
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 139
Tarea 1.3 Es capaz de orientar y asesorar a los alumnos (desarrollo individual); percibir
comportamientos individuales, barreras y obstáculos de aprendizaje
• proporcionar orientación y
asesoramiento a las
personas
• personalizar los procesos de
aprendizaje, teniendo en
cuenta las posibles dificultades de aprendizaje, así
como un contexto cultural y
social diferente
• aplicar competencias
sociales, de comunicación
e interculturales para
responder adecuadamente
al alumno
• identificar los estilos de
aprendizaje propios y los de
los demás
• identificar posibles
dificultades / obstáculos de
aprendizaje en los alumnos
• ofrecer orientación
específica al grupo
destinatario, y orientación y
apoyo a los alumnos
individualmente
• extraer y utilizar protección
de datos dentro de su
campo de especialización
• conocimiento exhaustivo de las
competencias profesionales
requeridas por el mercado laboral
en su campo de especialización
• conocimiento especializado de las
fuentes existentes de materiales y
cursos para autoestudio/refresco
(aprendizaje permanente)
139
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:12 Seite 140
Unidad 2: Planificación y preparación de acciones formativas: planificación la formación
y acciones de aprendizaje (acciones de formación permanente o específica) de su área
económicamente y de acuerdo con las necesidades / condiciones marco de la empresa y
el alumno
Tarea 2.1 Es capaz de elegir y planificar la asignación de tareas, medidas y
mecanismos de aprendizaje
• elegir las tareas de
aprendizaje y organizarlas y
pasarlas a los alumnos para
su planificación y ejecución
independiente
• tomar decisiones respecto
a la organización del
aprendizaje y llevar a cabo
charlas para la entrega
• conocimiento exhaustivo de los
• planificar procesos de
requerimientos de determinadas
aprendizaje personalizados
profesiones, funciones y tareas en
basados en las necesidades
su área
de formación identificadas y
las necesidades específicas
del alumno
• utilizar los procesos de
trabajo como entorno de
aprendizaje
• planificar actividades de
aprendizaje que respondan
a los objetivos
• identificar qué objetivos de
aprendizaje se pueden lograr
a través de qué medios de
aprendizaje (incluyendo el
uso de e-learning)
Tarea 2.2 Es capaz de diseñar y negociar caminos y acuerdos de aprendizaje
apropiadas; componer grupos de aprendizaje adecuadas
• ser consciente de la importancia del desarrollo social/
personal y cómo fomentarlo
(incluyendo aspectos de
educación democrática/civil,
pensamiento crítico), especialmente cuando se trata de
trabajadores jóvenes
• establecer objetivos de
aprendizaje claros y
comunicarlos de manera
eficaz, teniendo en cuenta
las opinión del alumno
• conocimiento exhaustivo de la
estructura de la empresa y los lugares
de trabajo (incluidos los requisitos)
Tarea 2.3 Es capaz de garantizar la apertura fluida de las acciones formativas
proporcionando un espacio, intervalos de tiempo, personal y material/equipo adecuados
• comprender qué tipo de
posibilidades y desafíos
representa el trabajo como
entorno de aprendizaje
140
• preparar entornos de
aprendizaje en el lugar de
trabajo
• conocimiento especializado de las
fuentes de materiales formativos y
cursos de auto-estudio/refresco
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 141
Unidad: 3 Orientador de procesos de aprendizaje: orientación y acompañamiento de
procesos de aprendizaje
Tarea 3.1 Es capaz de facilitar, moderar y apoyar procesos individuales e institucionales
de aprendizaje; acompañar los procesos de trabajo en el área de los alumnos con el
objetivo de identificar los problemas, y la necesidad de apoyo
• conocimiento de diferentes
estilos de aprendizaje y de
los antecedentes culturales
y sociales
• interactuar y guiar grupos
heterogéneos mediante el
uso de métodos de
aprendizaje activos
• facilitar tareas significativas
en situaciones reales de
trabajo para lograr los
objetivos de aprendizaje
• hacer uso de los entornos
de aprendizaje en el lugar
de trabajo
• documentar procesos de
aprendizaje
• preparar materiales de
aprendizaje e instruir a los
estudiantes en su uso
• ofrecer orientación y apoyo
en el proceso de trabajo
• conocimiento amplio sobre técnica /
temas específicos en su área
• conocimiento teórico y global de las
teorías del aprendizaje
• conocimientos prácticos y teóricos de
los diferentes métodos didácticos, sus
ventajas y desventajas
• conocimiento teórico y global de los
principios de la orientación del
aprendizaje
• conocimiento teórico y global de cómo
el trabajo desencadena procesos de
aprendizaje
• conocimiento amplio de estrategias
para la creación de experiencias de
aprendizaje positivas
• conocimiento exhaustivo de las dinámicas de los procesos de aprendizaje
en grupos e individuos, dinámicas de
grupos y cómo influir en ellos
• conocimiento amplio de teorías de la
motivación
Tarea 3.2 Es capaz de tratar y responder a los conflictos adecuadamente
• identificar y responder a los
• proporcionar y recibir
problemas/situaciones críticas
retroalimentación
• aplicar competencias de
gestión de conflictos y
mediación adecuadas
• conocimientos amplios de técnicas de
moderación
Tarea 3.3 Es capaz de observar al alumno – tanto trabajando y aprendiendo como su
comportamiento social
• aplicar adecuadamente competencias sociales, de comu
nicación e interculturales en
la interacción con el alumno
a todos los niveles
• motivar a los alumnos
• considerar los conocimientos
y habilidades previos de los
alumnos y se omunicarse
con el alumno personalmente
• aplicar diferentes metodologías didácticas de acuerdo
a las necesidades de la
situación y de el/los
alumno/s y cambiar entre
ellas
• proporcionar y recibir
retroalimentación
• conocimiento teórico y global de los
principios la orientación del aprendizaje
141
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 142
Unidad 4: Evaluación y documentación de los procesos individuales de aprendizaje
Tarea 4.1 Aplicar herramientas útiles para la evaluación y la documentación
• evaluar el progreso de los
alumnos, los resultados del
aprendizaje y las necesidades
de formación de acuerdo
a los objetivos de aprendizaje
• aplicar metodologías de
evaluación adecuadas para
medir las habilidades y
conocimientos profesionales.
• seleccionar instrumentos y
técnicas de evaluación
adecuados
• utilizar técnicas de
observación
• proporcionar y recibir
retroalimentación
(instantánea) en las
situaciones apropiadas
• identificar necesidades de
formación y ser capaz de
apoyar al Tutor Europeo en
el Lugar de Trabajo en el
asesoramiento a los
alumnos sobre éstas
• comunicarse con los compañeros de trabajo sobre el
progreso de los alumnos
• conocimiento exhaustivo de los
métodos e instrumentos de
evaluación y de sus ventajas y
desventajas (incluida la
autoevaluación)
Tarea 4. 2 Es capaz de llevar a cabo conversaciones de evaluación / entrevistas de
evaluación (intermedia y final), apoyar a los alumnos a reflexionar y evaluar sus avances,
fortalezas, debilidades y necesidades de aprendizaje, incluyendo la documentación del
progreso
• reflexionar sobre las propias
percepciones y permitir que
los alumnos reflexionen
sobre su propio progreso
• ayudar a los alumnos a
reflexionar y evaluar sus
avances, fortalezas, debilidades y necesidades de
aprendizaje, incluyendo la
documentación del progreso
• ser evaluado
• utilizar entrevistas y evaluaciones del progreso
• documentar todo el proceso
de aprendizaje, orientar
al alumno en la autodocumentación
• fomentar y orientar al
alumno en la autoevaluación
• conocimiento exhaustivo de métodos
de evaluación
• conocimiento amplio de métodos de
reflexión
• conocimiento exhaustivo de la
documentación del desarrollo/progreso
personal
Tarea 4.3 Es capaz de documentar las actividades de aprendizaje, su progreso y los
resultados
• evaluar el progreso de los
alumnos, los resultados del
aprendizaje y las necesidades
de formación en relación a
los objetivos de aprendizaje
142
• documentar todo el proceso
de aprendizaje, orientar
al alumno en la autodocumentación
• conocimiento amplio de diferentes
formas de documentación
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 143
Unidad 5: Aseguramiento y mejora de la calidad - Evaluación de las acciones
formativas (intermedia y final)
Tarea 5.1 Es capaz de asegurar y mejorar la calidad de su propio trabajo continuamente
mediante la evaluación, los métodos utilizados, sus actitudes, vigilando los cambios en
el campo y actualizando sus propios conocimientos y habilidades; reflexionar y recibir
retroalimentación sobre su propio trabajo, reconocer los progresos y establecer nuevas
metas
• reflexionar sobre su enfoque
de la enseñanza / tutoría /
formación
• establecer y alcanzar
objetivos de aprendizaje
propios, incluida la capacidad
de tomar medidas para
mejorar
• auto-reflexión y autoevaluación
• conciencia de las fortalezas
y debilidades personales en
los procesos de aprendizaje
• evaluar y, en su caso,
adaptar su comportamiento
y actitud para apoyar el
aprendizaje
• conocimiento teórico y general de
• seleccionar y aplicar instrumétodos e instrumentos de evaluación
mentos de evaluación que
(formativa y sumativa)
respondan a las necesidades
• conocimiento teórico y general de
(cuestionarios, estudios de
metodologías para la evaluación de
casos, etc.)
los procesos de aprendizaje
• utilizar el análisis DAFO
Tarea 5.2 Es capaz de, si procede, adaptar la preparación del aprendizaje / establecer
para los individuos metas de aprendizaje revisadas; es capaz de actualizarse, afianzar y
transmitir el conocimiento que sea de interés general
• comunicar a los grupos
destinatarios apropiados la
información recogida
• voluntad de actualizar sus
competencias manteniéndose
informado, formarse de
manera autónoma
• actualizar periódicamente
sus conocimientos /
habilidades
• identificar los factores y
elementos conducentes /
obstructivas al éxito del
aprendizaje en el lugar de
trabajo
• interpretar y transferir los
resultados de la evaluación
(identificar las causas de
problemas / éxito)
• conocimiento exhaustivo de los
métodos y las fuentes de investigación
para la actualización de conocimientos
>
143
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 144
Tarea 5.3 Es capaz de apoyar el desarrollo dentro de la empresa/institución de las
competencias profesionales, sociales y metodológicas del Tutor Europeo en el Lugar
de Trabajo
• actuar como agente de
desarrollo de las competencias profesionales, sociales y
metodológicas dentro de la
empresa / institución
• cooperar de manera eficaz
con otros departamentos y
colegas relevantes, por
ejemplo, gestión, el departamento de recursos humanos,
la representación de los
trabajadores)
144
• conocimiento exhaustivo de los
• Seleccionar y aplicar instruimpactos externos sobre la calidad de
mentos de evaluación que
la formación (por ejemplo, la cultura de
respondan a las necesidades
la empresa)
(cuestionarios, estudios de
• conocimiento exhaustivo de los
casos, etc.)
factores que conducen al aprendizaje
• utilizar el análisis DAFO
en el lugar de trabajo
• comunicar de manera eficaz
• conocimiento exhaustivo de la
los resultados de la formaestructura oficial y no oficial de la
ción, las conclusiones y las
compañía
dificultades a los lugares
apropiados (por ejemplo, la
gestión, el departamento de
recursos humanos, la representación de los trabajadores)
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 145
Evaluación y certificación
A la hora de la evaluación final, los participantes deberán demostrar su capacidad
para diseñar procesos de aprendizaje individual y colaborativo (competencia
didáctica y metodológica). En particular, los participantes deberán demostrar
su capacidad para reconocer las capacidades individuales de los estudiantes,
y promover el desarrollo de las mismas. El juicio crítico y enfoques innovadores
deberán ser exhibidos en esos procesos.
Los siguientes contenidos de calificación se pueden verificar en este contexto:
1. Conocimientos relacionados con la teoría del aprendizaje y del desarrollo,
como condición previa para la creación de procesos de cualificación y de
aprendizaje.
2. Preparación didáctica e implementación de procesos de aprendizaje y
cualificación en el marco del desarrollo de metas y contenidos de aprendizaje,
así como también una orientación del aprendizaje bajo la consideración de
los procesos de negocio y trabajo.
3. Orientación del aprendizaje de los aprendices / alumnos, en especial aquellos
que requieren apoyo psicológico, social y/o cultural.
4. Orientación del aprendizaje de los empleados en el proceso de trabajo,
también para quienes no están acostumbrados a aprender.
Un problema pedagógico / andragógico complejo debe describirse, evaluarse y
resolverse en el marco de un proyecto. El tema del proyecto es elegido por el
participante y aceptado por el tribunal examinador.
El proyecto será llevado a cabo en el proceso de trabajo del participante. No
debe tardar más de 30 días naturales. El proyecto se documenta en forma de
un documento escrito que se presentará a la junta examinadora. Si la documentación se considera al menos satisfactoria, la parte oral del examen, que consiste
en una exposición y una mesa redonda, se lleva a cabo. La presentación debe
incluir la descripción y substanciación de los resultados del proyecto. La evaluación de la mesa redonda posterior deberá profundizar y ampliar el marco de la
materia objeto del proyecto. Se debe verificar que el examinado puede discutir y
145
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 146
comunicarse de una manera pedagógicamente apropiada. La presentación y
evaluación de la mesa redonda no deben durar más de 45 minutos, de los cuales
15 minutos se destinarán a la presentación.
El examen se pasa si todos los contenidos que se deben realizar se califican por
lo menos como satisfactorios. Al completar con éxito el examen, se le expedirá
un certificado. Cada parte del examen se evaluará por separado, la calificación
final se ponderará de la siguiente manera (ejemplo):
a. Presentación 50%
b. Documentación 10%
c. Evaluación de la mesa redonda del 40%
Las partes del examen que no fueron aprobadas pueden volver a evaluar dos
veces.
146
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 147
Cursos piloto
Introducción
Uno de los principales objetivos del proyecto era transferir a nuevos países los
elementos del programa de formación existente "European Workplace TutorEWT” (“Tutor Europeo en el Lugar de Trabajo"), que fue desarrollado en el
marco del proyecto "Itʼs Time”. Para ello, el módulo “Learning Proces GuidenceLPG” (“Orientación del Proceso de Aprendizaje") fue actualizado y adaptado
para coincidir con el perfil de competencias del orientador del proceso de
aprendizaje y puesta a prueba en forma de un curso de formación mixto
presencial y online (utilizando la plataforma de aprendizaje existente también
desarrollada en el proyecto "Itʼs TIme"), en todos los países participantes,
excepto en Austria.
El módulo "Orientación del Proceso de Aprendizaje " es un elemento de la cualificación "Tutor Europeo del Lugar de Trabajo". En este marco, a través de los
cursos pilo en llevados a cabo en siete países socios, se evaluó si el módulo de
capacitación "Orientación del Proceso de Aprendizaje" podría mantenerse como
una cualificación independiente.
El material didáctico se obtuvo de los resultados del proyecto “Itʼs Time” y de
fuentes de los propios socios del proyecto. La plataforma de formación existente
fue adaptada para posibilitar incluir nuevos contenidos y enfoques didácticos.
Los nuevos idiomas en el proyecto (húngaro y español) fueron también incorporados dentro de la plataforma de formación.
Dado que la mayoría de los países socios no tenían un perfil profesional o una
cualificación para Tutores de Lugar de Trabajo, el consorcio del proyecto acordó
que cada curso piloto podría ser diseñado para ajustarse a las condiciones del
contexto nacional. Cada curso piloto nacional fue diseñado manteniendo el perfil
de competencias de la orientador del proceso de aprendizaje en mente, mientras
que la implementación fue diferente en cada país participante. Los resultados de
aprendizaje pudieron alcanzarse a través de diferentes métodos de trabajo y
materiales.
147
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 148
Cada socio participante en el piloto fue responsable de la preparación, implementación y contribución a la evaluación de su curso piloto. Se acordó que el
curso piloto podría extenderse a lo largo de seis meses y con un mínimo de
8 participantes.
Cómo encontrar participantes
Todos los socios utilizaron diferentes enfoques para conseguir participantes
(alumnos). El proyecto generó un folleto que los socios pudieron utilizar en sus
actividades de promoción. Las siguientes estrategias fueron aplicadas en el
reclutamiento de los participantes:
1. Publicidad en el sitio web de las instituciones, a través de asociaciones como
las cámaras de comercio
2. Publicidad a través de las bases de datos de las instituciones
3. Selección de un grupo objetivo especial para enfocar las actividades de
promoción
4. Selección de un grupo de alumnos ya existente que pueda agregar esta
formación a su cualificación como parte de un módulo en su programa
5. Selección del grupo a partir del grupo de enfoque (sobre el perfil de
competencias) ya existente del proyecto EWT
6. El tutor selecciona su grupo
Para nuestra sorpresa, esta oferta de formación creó un enorme interés - especialmente en los países donde no existe el tutor laboral como un perfil profesional.
Alcanzar el mínimo de 8 participantes por curso piloto no fue un problema, sino
cómo seleccionar un buen grupo de entre todos los solicitantes. En algunos casos
fueron seleccionados grupos muy homogéneo y en otros casos se optó por un
grupo heterogéneo, que podría dar al proyecto la retroalimentación necesaria.
Cómo seleccionar tutor(es)
Los socios del piloto como proveedores de educación utilizaron personal de
formación cualificado y con experiencia para la realización de los cursos piloto.
Se planificó un seminario de introducción de un día para los tutores del piloto, y
los socios decidieron si en su caso era necesario realizarlo. La mayoría de los
socios no realizaron un seminario para el tutor, dado que sus tutores estuvieron
implicados en el proyecto desde el principio y estaban familiarizados con el
148
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 149
contenido del proyecto y el módulo pilotado. Nuevos países socios, Hungría y
Rumania, utilizaron este enfoque: Hungría, con reuniones semanales con los
tutores y Rumania con un seminario de un día. El contenido del seminario fue:
a. Introducción al proyecto - EWT y LPG, objetivos, socios
b. Contenido del módulo - LPG - la literatura, el material basado en Internet,
las metodologías disponibles
c. Metodología del módulo - LPG - clases presenciales, e-learning, tutoría, foro,
evaluación
d. Estructura del módulo - qué, cómo y en qué orden (referencia a los
contenidos del módulo)
e. Los estudiantes - quiénes son, antecedentes profesionales, empleadores, etc.
Cursos Piloto
Los pilotos tuvieron diferente duración debido a que, en la mayoría de los casos,
el programa formativo no existe en el país asociado y resultó difícil promoverlo.
Por otra parte, cuando no se trata de un programa acreditado, los participantes
pueden no estar dispuestos a sacrificar mucho de su tiempo libre para estudiar,
si no ven los beneficios inmediatos que podría aportar a su labor cotidiana.
En Alemania, donde ya existe en el sistema de cualificaciones el programa
“Tutor en el Lugar de Trabajo”, el curso se ejecutó con 10 sesiones presenciales
de dos días cada una y el examen final. En Finlandia, Hungría y Rumanía había
una estructura casi idéntica de curso: 6-7 sesiones presenciales y e-learning y/o
trabajos prácticos entre las sesiones de aprendizaje. Portugal, España y Holanda
ejecutaron menos sesiones presenciales, de 2 a 3, y e-learning/trabajos prácticos
entre dichas sesiones.
La evaluación de los cursos piloto de formación de “Orientación del Proceso de
Aprendizaje” sugiere que es necesario un mínimo de 7 sesiones presenciales,
tal vez incluso más, dado que a la gente le gusta intercambiar ideas, opiniones
y experiencias en persona. El trabajo entre las sesiones se puede organizar
a través de una plataforma de e-learning cuando resulte apropiado, pero las
diferencias culturales deben tenerse en cuenta. Primero debemos asegurarnos
de que todos los participantes puedan acceder a Internet y que cuenten con los
conocimientos informáticos necesarios. El enfoque pedagógico en Internet podría
149
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 150
hacer uso de una plataforma de e-learning más versátil y aplicaciones de
e-learning para apoyar a los alumnos con dificultades para asistir debido, por
ejemplo, a largas distancias.
Los tutores de los pilotos comentaron que esto era también una excelente
oportunidad para ellos en muchos sentidos: la posibilidad de elaborar un curso
de formación, diseño de materiales y formar a un grupo de personas que normalmente no están disponibles para ellos. Uno de ellos dijo: "No creo que jamás
haya aprendido tanto por enseñar a otros".
Si desea saber más acerca de los contenidos detallados del curso, por favor
visite la página web del proyecto en: www.workplace-tutor.eu
150
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 151
Nacionales Piloto
España
En España, la formación profesional debe ser ejecutada por un formador especializado, pero no existe un programa especial de formación para tutores del
lugar de trabajo. No existe la profesión específica de formador en la empresa.
Existe una falta de conocimiento sobre el rol del tutor laboral. Los empresarios no
son conscientes de los requisitos del tutor laboral - esta formación normalmente
se presta por los gerentes, mandos intermedios y trabajadores con experiencia
en el puesto.
IFES, como un proveedor de formación vocacional, tiene acceso a muchos
tutores de diferentes organizaciones y empresas, incluidas los previamente
involucrados en el proyecto EWT como participantes en el grupo focal. Algunos
de ellos ya habían expresado gran interés en participar en el curso piloto.
151
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 152
La selección definitiva de participantes se realizó con la implicación del tutor.
Incluimos en el curso personal de IFES y de una organización asociada:
Fundación Pascual Tomás – FPT (proveedor de formación para el empleo).
El perfil de participantes en todos los casos estaba relacionado con la formación
y la orientación. Todos tenían una vasta experiencia en el campo de la formación
vocacional, habiendo previamente desempeñado papeles como formadores y/o
tutores, o tenían intención de convertirse en uno de ellos y por ello estaban muy
interesados en el curso piloto. El curso incluyó diez participantes entre formadores
y coordinadores de formación para el empleo.
El tutor fue seleccionado dentro del equipo de IFES considerando un profundo
conocimiento del proyecto, los contenidos y los materiales desarrollados.
También se tuvieron en consideración la experiencia previa en formación vocacional, la orientación y el asesoramiento.
El resultado del curso piloto de formación fue muy positivo de acuerdo con la
retroalimentación facilitada por los participantes y por el tutor. Estas son algunas
citas de los participantes: “Tenía unas altas expectativas y se han visto cumplidas”,
“He trabajado en orientación y formación. Este curso me ha ayudado a entender
como vincular ambos campos de una manera práctica.”
Autor: Javier Gonzales, IFES
152
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 153
Finlandia
En Finlandia existen requisitos nacionales del programa de formación de tutores
en el lugar de trabajo que han sido recientemente renovados. Queríamos combinar las exigencias de Finlandia con el perfil de competencias del “Orientador del
Proceso de Aprendizaje”, para acomodar la necesidad de Finlandia de tutoría en
el lugar de trabajo y ver si sería la solución para las demandas de formación.
En Salpaus pedimos a los formadores que mapearan la situación en nuestra
zona para ver dónde sería más necesario este plan de formación integral.
Contactaron a todos sus clientes (empresas con contratos de aprendizaje).
Recibimos una lista de los estudiantes potenciales (setenta nombres) a los que
se envió un e-mail informativo. Quince participantes potenciales nos contactaron
y doce fueron inscritos para el curso piloto. Dos tuvieron que abandonar debido
a razones personales. Los participantes procedían de diferentes organizaciones instituciones sin ánimo de lucro y sociedades limitadas públicas y privadas. Su
153
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 154
puesto de trabajo también fue variado: un director de calidad, tres coordinadores
regionales, un director general, un especialista en sistemas, un instalador de
calefacción urbana, un secretario de proyecto, un director de producción y un
instalador de hoja de sierra.
La motivación para participar varió entre los estudiantes: cinco fueron enviados
por el empleador, dos de ellos querían aprender más acerca de orientar a los
estudiantes en el lugar de trabajo, dos querían desarrollar prácticas de tutoría en
el lugar de trabajo y uno de ellos dijo que quería aprender más sobre el sistema
de educación de adultos.
El piloto finlandés duró cinco meses, incluyendo siete sesiones presenciales y
tareas de e-learning, junto con las tareas prácticas en el lugar de trabajo, totalizando
ciento cinco horas / cinco ECTS. El programa del curso se centró en el proceso
efectivo de aprendizaje, con especial énfasis en el periodo de aprendizaje, los
alumnos con necesidades especiales y estudiantes de distintos orígenes culturales.
Todos los participantes hicieron un proyecto final que fue presentado y evaluado.
Los participantes se mostraron muy satisfechos con los contenidos y la implementación del curso. Todos recibieron asignaciones de tareas para completar con sus
propios alumnos en el lugar de trabajo y ver cómo la formación tiene un efecto
inmediato en su trabajo. La plataforma de e-learning ha recibido algunas críticas
por ser difícil de usar, pero funcionó muy bien como dispositivo de almacenamiento
de materiales y puede ser utilizada como foro de discusión.
Al final del curso, uno de los participantes recibió más responsabilidad en su empresa, en su puesto de trabajo, para la formación de tutores en el lugar de trabajo,
y hemos recibido noticias de que uno de los participantes consiguió un aumento
de sueldo. Algunos comentarios de los participantes en el piloto finlandés: "El
curso podría haber durado más tiempo", "Los materiales eran muy buenos y
útiles", "Esto es justo lo que necesitamos para promover la tutoría en el lugar de
trabajo", "Continuad con este tipo de programa de formación", "No he venido con
grandes expectativas, pero obtuve mucho. Desearía que todos en nuestro lugar
de trabajo pudieran recibir este curso".
Autor: MarjaOrpana-Niitlahti, Salpaus
154
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 155
Hungría
Hemos promovido el curso a través de los canales / socios del Observatorio para
el Desarrollo Educativo de la Universidad Corvinus de Budapest. La Cámara de
Comercio e Industria de Budapest (BCCI) también distribuyó el programa del
curso a sus miembros, lo cual resultó muy útil, ya que BCCI tiene 4.000 miembros,
entre ellos empresas de muy diferentes sectores. Un gran número de personas
estaban interesadas en la formación, lo que resulto una agradable sorpresa.
Este hecho, junto con los comentarios de los participantes, muestra que existe
una necesidad real de este tipo de formación en Hungría.
El principal criterio utilizado en la selección de los participantes fue invitar a
expertos que trabajan con estudiantes a diario en su lugar de trabajo, independientemente de su formación académica. Por último, los tutores del curso piloto
incorporaron veintiuna personas al curso, diecisiete de ellos lo finalizaron y recibieron el certificado. Tres participantes abandonaron muy al principio, pertenecían
a la antigua generación de formadores prácticos y tenían dificultades para trabajar
con herramientas de e-learning (no sabían cómo utilizar el equipo, no tenían
direcciones de correo electrónico ni conocimientos del uso de Internet). Por
155
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 156
desgracia, el tiempo no fue suficiente para ponerse al día por lo que decidieron
dejar el curso en la primera sesión.
En Hungría, de acuerdo con la normativa vigente, las personas que trabajan
como formadores prácticos en las empresas están sólo obligadas a tener una
cualificación profesional en el campo específico de al menos el mismo nivel de la
de la formación que proporcionan, y deben tener una experiencia profesional de,
al menos, cinco años. Esto a veces supone que los trabajadores más experimentados ejerzan de tutores a sus nuevos colegas o a los estudiantes de formación
profesional, sin ninguna base pedagógica, ni formal ni informal.
El grupo era muy heterogéneo, ya que había tutores de una gran variedad de
empresas y sectores, incluyendo carpinteros, cocineros, peluqueros, etc., tanto de
pequeñas como de medianas empresas. El grupo también presentaba una mezcla
de niveles educativos. Por un lado, fue muy fructífero tener tal diversidad, pero
por otro lado a veces era difícil para los formadores trabajar con esa variedad.
También hubo algunos participantes que tenían experiencia educativa más extensa
que otros, habiendo necesitado un ritmo de aprendizaje diferente a los demás.
Los diecisiete estudiantes lograron completar cada tarea y participaron activamente en las sesiones. Algunos de los participantes tuvieron más problemas
técnicos con la plataforma Moodle que otros. En la última sesión presentaron
su trabajo final de una caso de evaluación.
Los tutores se mostraron muy satisfechos con el grupo, sobre todo porque estaban realmente motivados, lo que se evidencia por el hecho de que "sacrificaron"
sus sábados para participar, a pesar de que no es un curso acreditado de modo
que no obtendrían ningún beneficio "oficial" de él. La retroalimentación de los
participantes reveló, que aprecian mucho las nuevas herramientas y métodos que
han aprendido, así como el enfoque adoptado por los tutores, y la posibilidad de
discutir sus problemas individuales relevantes con sus compañeros de estudios.
El ambiente de aprendizaje y el grupo era muy bueno, los participantes tuvieron
largas conversaciones sobre sus experiencias, incluso después de las sesiones.
Autor: Fruzsina Bogdán, Observatory Centre for Educational Development,
Corvinus University of Budapest
156
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 157
Holanda
KCH contactó a la Escuela Stenden para la Educación Superior en busca de
un grupo de empresas en el programa de Grado Asociado "Las pequeñas
empresas y la gestión del comercio minorista". El curso piloto EWT ha sido
parte del módulo de recursos humanos dentro del programa educativo.
Encontramos un grupo de diez participantes en su primer año en la cadena de
supermercados Deen. Después de algunas reuniones con el Director de Recursos
Humanos de Deen, el tutor de la Escuela Stenden para la educación superior y
el socio del proyecto KCH reclutaron el grupo piloto. Los participantes estaban
en el nivel 4 del Marco Europeo de las Cualificaciones (EQF) y preparándose
el nivel 5 del EQF. Su profesión era gerente de supermercado o jefe de departamento en una cadena de supermercados de tamaño mediano en el oeste de
Holanda. Los participantes recibieron créditos de académicos por la Escuela
157
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 158
Stenden para la educación superior. Los participantes en el curso piloto estaban
motivados debido a la aplicabilidad del curso en su lugar de trabajo.
En los Países Bajos, fuera del sistema escolar no hay una cualificación de tutor
en el lugar de trabajo. No hay ningún reconocimiento formal en términos de
legislación nacional. El papel del tutor en el lugar de trabajo es asumido por el
encargado de la empresa que lleva a cabo cursos no formales para mejorar sus
competencias en el nivel 3 o 4 del EQF. También hay formadores que juegan
un papel de consultores que tienen una cualificación en el nivel 6 del EQF. En
el sistema escolar sólo hay una cualificación de tutor en el lugar de trabajo,
denominada experto en formación con una cualificación de nivel 6 del EQF.
Los estudiantes de este grupo (futuros encargados de supermercado) han
aprendido que la orientación del proceso de aprendizaje es una tarea seria
que necesita ser realizada de manera que se ajuste tanto a los empleados
como a la empresa. Para algunos estudiantes el curso fue una revelación.
Debido a que se evaluaron los resultados del aprendizaje mediante las presentaciones individuales de los participantes, los resultados de sus esfuerzos en el
curso de “Orientador del Proceso de Aprendizaje” constituyeron una suma de
historias especiales.
Autor: Maaike de Caluwe, KCH International
158
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 159
Portugal
El Sistema de Cualificación portugués no tiene una cualificación especial para
los tutores de lugar de trabajo en la orientación del proceso de aprendizaje o de
tutores tutor en el lugar de trabajo, En la educación y la formación para adultos
incluidas en el sistema VET, existe el papel del "Tutor", que es el responsable de
la preparación y ejecución de las prácticas con el alumno en el lugar de trabajo.
También hay una persona responsable de los alumnos durante todo el curso de
capacitación, con la responsabilidad de orientar a todos los alumnos, teniendo en
cuenta su dinámica y las características específicas y en particular los objetivos
y actitudes de cara a la formación en su futura vida profesional. Esta persona,
denominada "Mediador", debería ser alguien con un mayor nivel de cualificación
y experiencia relevante en la educación, la orientación profesional y la formación
adultos.
ISQ tiene amplia experiencia en la prestación de formación en Portugal. Por ello,
junto con el hecho de estar certificados bajo la norma ISO 140001 e ISO 9011,
tenemos un sistema muy estructurado para el desarrollo completo de la formación,
desde la parte promocional hasta la evaluación y certificación del curso.
159
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 160
Se incluyó el curso de formación en el catálogo de ISQ y enviamos un e-mail informativo a toda la base de datos de ISQ. Recibimos sesenta y cinco solicitudes para
el curso. Después de eso, se envió un correo electrónico a todos los participantes
preguntando si podían asistir a toda la formación presencial y sobre su experiencia
como tutores y formadores. Posteriormente elegimos un total de veintitrés participantes. Queríamos tener alumnos con diversas experiencias con el fin de enriquecer la formación y el intercambio de experiencias y conocimientos. Tratamos de
seleccionar a los mejores, pero realmente Habríamos querido tener plazas para
todos aquellos que se habían registrado.
Realizamos tres sesiones presenciales y cuatro sesiones de Moodle. Ahora nos
gustaría contar con siete sesiones presenciales más siete sesiones de Moodle. Todos
los participantes se refirieron al intercambio de experiencias como la mejor parte,
pero a la mayoría de ellos también les gustaron mucho los ejercicios de reflexión
sobre su práctica y lo vieron como una mejora para su actividad como formadores.
La plataforma de e-learning no es crucial, pero por nuestra experiencia en Portugal
consideramos que es un valor añadido si el instructor del curso también puede
hacer un buen uso de ella. Nuestros alumnos se refirieron al uso de la plataforma
de e-learning y los ejercicios como un valor añadido y disfrutaron mucho de los
momentos de reflexión proporcionada por los ejercicios allí provistos. La interacción
entre la alumnos y la constante retroalimentación proporcionada por el formador en
el foro fue muy apreciada. Las sesiones de Moodle permitieron una reflexión que
es muy importante para los alumnos, también permitieron alcanzar conclusiones
importantes que se discutieron en las siguientes sesiones presenciales.
Todos los participantes se refirieron a la necesidad de actualizar sus competencias y
también al deseo de aprender más. Esperaban tener más información sobre cómo
tratar con los jóvenes durante dicha formación y la forma de motivarlos, y también
acerca de la integración de los alumnos en la prácticas profesionales y el mercado
laboral.
Como demostración de que los participantes tuvieron verdadera motivación, está el
hecho de que tres de los alumnos, tenían que viajar tres horas para asistir al curso y
ninguno de ellos dejó de asistir ninguna vez. El curso piloto creó mucho interés también dentro de ISQ - teníamos cuatro solicitudes de colegas internos de ISQ, que
querían aprender más e intercambiar experiencias con los otros colegas externos.
Autor: Ana Azevedo, ISQ
160
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 161
Alemania
Situación en Alemania
En Alemania desde Septiembre de 2009 se han implementado mayores niveles
de formación vocacional (regulado por ley). La cualificación de nivel medio es el
"Weiterbildungspädagoge - el educador vocacional (AuWP, 600 horas)", el formador profesional de grado más alto es el "Berufspädagoge - educador vocacional
profesional (BP, 800 horas)".
Pero se ha reconocido la necesidad de una solución provisional para el personal
de VET sin función de gestión. El "Orientador del Proceso de Aprendizaje", (curso
piloto de 200 horas), como una educación vocacional especializada, está cerrando
la brecha entre el alemán "Ausbildereignungsverordnung (AEVO) - Regulación de
aptitud como formador" (nivel más bajo de la VET en Alemania, 115 horas) y el
"AuWP "y el" BP ".
161
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 162
Publicidad, socios, participantes
En cuanto al curso piloto alemán, las condiciones iniciales eran buenas, ya que
las empresas participantes querían optimizar el nivel educativo de sus formadores
vocacionales y habían, en su propio interés, recurrido al “Akademie für professionelle Berufsbildung.V. - Academia de Formación Profesional "como responsable
de su ejecución. Por lo tanto, ningún tipo de publicidad independiente para el
proyecto “Tutor de Lugar Trabajo Europeo” y el “Orientador del Proceso de Aprendizaje”, resultó necesaria, tan solo se llevaron a cabo sesiones de información
para todos los socios participantes. Estos fueron:
u KME Germany AG & Co. KG, (departamento: Taller de formación vocacional),
tres participantes
u Stadtwerke Osnabrück, (servicios públicos Osnabrück, formación en el puesto
de trabajo), dos participantes
u GeorgsmarienhütteGmbH, unternehmenseigene BGG Bildungsgesellschaft
Georgsmarienhütte mbH (sociedad propietaria de educación BGG Georgsmarienhütte mbH, centro de formación corporativa), siete participantes
La selección de los participantes fue realizada, de conformidad con las disposiciones legales, por la propia empresa en cada caso. Todos los participantes tenían
que cumplir con el requisito mínimo haber realizado el "Ausbildereignungsverordnung (AEVO) - Regulación de aptitud como formador". Por otra parte, se atribuye
gran importancia a la profesión habitual de los participantes, ya que todos debían
ser formadores.
Ejecución, finalización
El curso piloto se llevó a cabo en diez fines de semana en el período comprendido
entre 26/4/2012 y el 20/12/2012 en Osnabrück. La implementación y el contenido
del curso están disponibles en el sitio web del proyecto. En general, los participantes se mostraron entusiasmados con las formas activas de aprendizaje y el alto
nivel de transferencia de conocimientos. También se mostraron satisfechos con los
juegos de rol desarrollado para subrayar el contenido teórico de las diversas situaciones y las muchas aplicaciones prácticas. Después de un examen final en forma
de una presentación detallada del proyecto, que los doce participantes realizaron
con éxito, los certificados de la Cámara de Industria y Comercio (IHK en alemán)
fueron recibidos por los nuevos “Orientadores del Proceso de Aprendizaje".
Autor: Alexander Kräupl, Akademie für professionelle Berufsbildung
162
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 163
Rumanía
En Rumania, el proceso de selección de los participantes se centró en la búsqueda de una institución educativa de apoyo en la parte oriental del país. Con el
apoyo de la escuela de Formación Profesional MihailKogalniceanu nos pusimos
en contacto con diferentes empresas y organizaciones con vistas a presentar el
proyecto “Tutor Europeo del Lugar de Trabajo” y el curso piloto. Un gran número
de personas, sobre todo tutores, personal de recursos humanos, directivos,
formadores y directores de proyecto han expresado su interés en participar en
el curso. Más de veinte personas se inscribieron en el curso. Los participantes
finales fueron seleccionados en base a su perfil, experiencia y disponibilidad
para participar en todas las reuniones presenciales. El número final fue trece participantes procedentes de distintos ámbitos, como organizaciones de formación
profesional, escuelas técnicas, restaurantes, veterinaria y gestión de PYMES.
163
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 164
Muchos de los participantes manifestaron su interés en la orientación del aprendizaje, especialmente para el análisis de las necesidades de aprendizaje de los
alumnos, asesoramiento de estudiantes, planificación de las tareas de aprendizaje, evaluación del progreso de los estudiantes y apoyo en su búsqueda de
desarrollo profesional.
El curso piloto se llevó a cabo en la ciudad de Iasi, en el condado de Iasi, en
cinco reuniones presenciales con los participantes. La metodología utilizada fue
el aprendizaje semi-presencial, con la parte online centrada en la realización de
tareas en la plataforma Moodle. La plataforma ofrece a los participantes, no sólo
los materiales de estudio con el contenido del curso presentado en las reuniones,
sino también otros materiales de apoyo.
El curso piloto en Rumanía se centró en el papel del orientador del proceso
de aprendizaje para identificar las necesidades individuales de aprendizaje, la
preparación de las tareas de aprendizaje y las asignaciones, y la evaluación
del progreso de los alumnos; la comprensión de las diferentes barreras en el
proceso de aprendizaje y la orientación de los procesos de aprendizaje.
La evaluación de los participantes mostró que sus expectativas se cumplieron,
consiguiendo estar más preparados para hacer frente a las dificultades en el
proceso de aprendizaje en el lugar de trabajo, y hacerlos más conscientes de
la necesidad de apoyar a los estudiantes en todas las etapas.
Autor: Vasilica Capatan, AEPMR
164
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 165
Perspectiva –
Una Red Europea para la Profesionalización del
Personal VET
Dado que el mercado de la formación y el contexto de la Formación y Educación
Vocacional (VET) difieren de país en país, sería contraproducente el desarrollo de
una oferta de formación estandarizada en términos de un curriculum y marco fijos.
En cambio, la "Red Europea Tutor Lugar de Trabajo" ve los perfiles de competencias como base común y se adhiere a un conjunto de criterios de calidad y métodos de formación.
La red asegura la sostenibilidad de los altos estándares de calidad en toda Europa,
mientras que permite la flexibilidad de adaptación del programa de país a país. El
marco de métodos sirve como un instrumento adicional de control de calidad. Los
miembros de la red pueden crear ofertas dirigidas a su mercado específico en el
marco de los perfiles de competencias e instrumentos de garantía de calidad.
¿Un curso europeo de formación?
¿Siete cursos basados en un perfil europeo de competencia ?
¡No!
¡Sí!
La Red Europea para la profesionalización del personal VET ...
… es una red flexible de proveedores educativos, empresas, asociaciones,
sindicatos y universidades.
... promueve los intereses de la capacitación del personal en la empresa con
respecto a la política de formación y cualificación.
... apoya la sostenibilidad de los perfiles de competencias comunes europeos
"Tutor lugar de trabajo - EWT" y "Orientador del Proceso de Aprendizaje - LPG".
... promueve y facilita en toda la UE el intercambio de información y experiencias
entre sus miembros.
... permite el intercambio de los participantes en los cursos de sus miembros
(movilidades de formación) mediante la validación de aprendizajes previos con
otros miembros de la red EWT , de acuerdo con las normas desarrolladas en el
proyecto EWT y actuando bajo los principios de confianza mutua en este sentido.
165
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 166
... acuerda un conjunto de estándares de calidad de los cursos de EWT y LPG
(principios comunes y estándares de calidad).
criterios de calidad
u Los cursos impartidos bajo la etiqueta están dirigidos a transmitir los resultados de aprendizaje acordados en los perfiles de competencias ( Tutor
Europeo del Lugar de Trabajo y/o Orientador del Proceso de Aprendizaje).
u Los cursos impartidos bajo la etiqueta cumplen con los estándares de calidad
en términos de:
• Métodos y principios
• Formas y lugares de aprendizaje
u La evaluación se llevó a cabo en un enfoque orientado a los proyectos
u Compromiso con la acreditación de aprendizajes previos
u Normas de evaluación fuertes (sistemas de retroalimentación de participantes)
u Los participantes en la formación son informados acerca de los estándares de
calidad y tienen la posibilidad de dar su opinión a la red
u Deberán aplicarse términos y condiciones de uso orientados al usuario
Métodos de Formación
u La diversidad de métodos de formación aplicados
u Fuerte orientación del proceso laboral, el aprendizaje orientado en el lugar de
trabajo se encuentra en el foco de la totalidad de los programas
u El aprendizaje externo (sesiones cara a cara de acuerdo a las necesidades
de los participantes) ayuda a los participantes a reflejar sus procesos de
aprendizaje e intercambiar experiencias con sus compañeros
u Proyectos y actividades de orientación
u Los aspectos relacionados con el conocimientos no se transmiten de una
forma académica, pero son aplicables en la práctica
u El aprendizaje es individualizado
u La orientación del aprendizaje está en el núcleo de los programas
u El aprendizaje a distancia (por ejemplo, e-learning) debería permitir el
intercambio entre tutores y participantes, y ser interactivo).
166
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 167
Manual
European Learning Process Guide
Europäischer Lernprozessbegleiter
Europese leerprocesbegeleider
Eurooppalainen oppimisprosessin ohjaaja
Orientador Europeo del Proceso de Aprendizaje
Orientador Europeu do Processo de Aprendizagem
Európai Tanulási Tanácsadó
Indrumător european în procesul de învăţare
167
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 168
Prefácio
Este manual é um resultado do projecto Leonardo da Vinci " European Workplace Tutor – Tutor Europeu em Posto de Trabalho". O projecto visa, entre outros,
promover um perfil de competência europeu padronizado e um curso de formação
correspondente de Orientação do processo de Aprendizagem.
O perfil de qualificação é destinado a formadores (a tempo parcial) nas empresas
e tutores que gostariam de usar abordagens mais inovadoras para apoiar o
desenvolvimento das competências dos seus colegas no processo de trabalho.
Esta publicação centra-se nos resultados do projecto em torno da qualificação
de “Orientação do Processo de Aprendizagem”, no entanto, o Projecto Tutor
Europeu em Posto de Trabalho também envolveu outros assuntos, como as
questões de certificação, permeabilidade e orientação para os resultados de
aprendizagem de formadores profissionais na empresa. Se estiver interessado
em ler mais sobre esses assuntos, consulte o nosso website
www.workplace-tutor.eu
Os resultados do projecto incluem:
•
Análise das qualificações europeias para profissionais na área de educação e
formação
… esta análise examina as qualificações para profissionais de educação e
formação profissional nos países parceiros (Roménia, Hungria, Finlândia,
Espanha, Portugal, Alemanha e Holanda)
•
Perfil europeu de competências (modelo EQF) para “Tutor Europeu em Posto
de Trabalho” e “Orientação do Processo de Aprendizagem”
… estes perfis de competências formam a base para os cursos de formação.
Estes baseiam-se nas necessidades de qualificação identificadas nos países
participantes e são formuladas tendo os resultados de aprendizagem por
base
168
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 169
•
Portefólio europeu de certificação para Tutores em Posto de Trabalho e
orientadores do processo de aprendizagem, incluindo um modelo para um
certificado pessoal
•
Plataforma de e-learning para o curso em b-learning de " Orientação do
Processo de Aprendizagem " testado em sete países europeus
•
Relatório sobre a permeabilidade da oferta educativa pata profissionais de
educação e formação
•
... E muito mais
169
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 170
A crescente importância da orientação do
processo de aprendizagem na Europa
Os profissionais de educação e formação desempenham um papel central na
garantia da qualidade da formação profissional. A mudança para a aprendizagem
ao longo da vida e a re-definição do papel de formadores empresariais de de
instrutores para formadores/facilitadores fez com que os formadores se encontrassem desafiados por novas tendências, necessidades e expectativas. A fim
de assegurar que os profissionais de educação e formação podem responder a
estes desafios e promover a qualidade da formação profissional na Europa, é
essencial que lhe seja dada formação de alta qualidade de forma aprofundada.
Ao mesmo tempo, os formadores internos de empresas estão
sobre uma crescente pressão
para agirem economicamente,
enfrentam novos desafios de
consultoria e aconselhamento.
A formação profissional tornouse um complexo desafio profissional e ainda há poucos
programas de formação que
equipam os formadores com as
competências necessárias para
enfrentar as novas exigências. A
profissão de formador ainda não
é reconhecida como tal em toda
a Europa, há uma falta de perfis
de qualificação formal para este
grupo alvo.
O projecto Tutor Europeu em
Posto de Trabalho desenvolveu
um perfil de qualificação e
programa de formação corres-
170
Tendências de formação na
profissão:
✓
✓
✓
✓
✓
Divisão ténue entre a formação inicial e
contínua - aprendizagem ao longo da vida
como um princípio subjacente
A mudança estrutural da economia exige
uma maior mobilidade dos alunos, tanto
no mercado de trabalho, bem como dentro
de (sub) sistemas educacionais
A educação e a formação como um
mercado tornou-se mais diferenciada
e competitiva
Aumento da heterogeneidade dos alunos
e mudança rápida dos requisitos de
qualificação levam ao aumento da
necessidade de competência pedagógica
e didáctica dos profissionais de educação
e formação
Necessidades de formação e mudança de
grupos-alvo exigem profissionalização dos
profissionais de educação e formação
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 171
pondente, focado especificamente nos formadores (em part-time) e com enfoque
na necessidade de orientar os processos de aprendizagem dos indivíduos e
apoiar o seu desenvolvimento de competências no local de trabalho e no
processo de aprendizagem.
A pesquisa realizada no projecto
e as reacções aos cursos-piloto
demonstraram que estes requisitos
existem em todos os países participantes (Finlândia, Países Baixos,
Espanha, Portugal, Hungria,
Roménia e Alemanha). Há uma
crescente exigência de formação
on-the-job de alta qualidade que
está em contraste com a falta de
ofertas de formação formal e
perfis de qualificação para
instrutores nas empresas
altamente qualificados.1
Por que precisamos de
profissionalização?
✓
✓
✓
✓
Melhor mobilidade no mercado de
trabalho interno e externo
Maior igualdade entre formadores e
professores
Competitividade entre formação
profissional e educação académica
Melhoria das competências para lidar
com as crescentes exigências na
profissão de formador
A orientação do processo de
aprendizagem é uma resposta importante para as exigências e tendências da
aprendizagem na empresa. Baseia-se no pressuposto de que o melhor lugar
para aprender adquirir as aptidões e competências necessárias para determinados
trabalhos é no trabalho. Ao mesmo tempo considera o aluno como um indivíduo
capaz, que precisa de apoio para aprender ao seu próprio ritmo e encontrar
respostas para as suas próprias questões, em vez de ser instruído frontalmente
com o uso de uma abordagem igual para todos.
Os orientadores de aprendizagem são o pilar central do processo de aprendizagem
orientado para o trabalho. Ajudam a estruturar o processo de aprendizagem e
ajudam os alunos a tomarem consciência da aprendizagem implícita ao nível
consciente, orientando os seus processos de reflexão. Este conceito de formação
profissional difere muito dos conceitos tradicionais de "ensino" - implica novas
Para mais informações sobre as ofertas de qualificação nos países parceiros, consulte a Análise Europeia
de Qualificação para Profissionais de Ensino e Formação Profissional EWT, www.workplace-tutor.eu
1
171
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 172
Tarefas centrais do orientador do
processo de aprendizagem
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
172
A observação de que os alunos podem e
devem aprender,
Considerações e acordos sobre como
esses conteúdos podem ser aprendidos
da melhor forma,
O estímulo dos alunos para abordar
novas questões,
Observação contida da pesquisa e
descoberta feita pelos alunos
A intervenção somente quando o aluno
parece preso, impotente ou resignado,
A avaliação conjunta e reflexão de
experiências, permitindo que experiências
de aprendizagem passadas se tornem em
competências
A consolidação de conhecimentos
teóricos como um meio para a
compreensão e tomada de consciência.
abordagens para o que constitui
o papel e as tarefas do formador. Representa uma mudança
de percepção do papel de
"sábio professor", que passa
o seu conhecimento para o
"aluno ignorante" para uma
nova percepção do formador
como uma pessoa que cria,
estrutura e acompanha as
situações em que os processos
de aprendizagem acontecem
e são facilitados. Nestas
situações, o aluno torna-se
um indivíduo independente
que está no comando do seu
processo de aprendizagem
e pode planear, implementar
e avaliar com o apoio do
orientador do processo de
aprendizagem.
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 173
Perfil de Competências “Orientador do Processo
de Aprendizagem”
O Orientador do Processo de Aprendizagem tem a
responsabilidade de ...
... Planear, implementar e avaliar processos de aprendizagem nas empresas
… Orientar as pessoas a respeito dos seus processos de aprendizagem
… Guiar indivíduos nos seus processos de aprendizagem
O Orientador do Processo de Aprendizagem acompanha os processos de
aprendizagem dos funcionários da empresa, o que normalmente envolve
programas não-formais de formação. O orientador do processo de aprendizagem
funciona como um especialista para os processos de aprendizagem com o
objectivo de permitir aos alunos criar e reflectir individualmente sobre os
processos de aprendizagem.
As tarefas incluem:
1. Planear, implementar e aumentar a qualidade dos processos de aprendizagem
nas empresas de acordo com as necessidades
2. Avaliar as necessidades de qualificação dos trabalhadores e desenvolver
ofertas de formação adaptadas às necessidades do grupo-alvo
3. Prestar consultoria à empresa/organização no que diz respeito às
necessidades de qualificação e respectivas alterações na formação
4. Apoiar o desenvolvimento de competências profissionais, sociais e
metódicas dentro da empresa/instituição, desenvolver e implementar
projectos de desenvolvimento pessoal e ser capaz de formular e iniciar os
processos necessários de mudança dentro da empresa/instituição
5. Desenvolver ofertas de qualificação específicas para grupos-alvo que
necessitem de suporte psicológico, pedagógico e/ou cultural adicional
173
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 174
Competência
Aptidão
Conhecimento
O Guia de Processo de
aprendizagem é
competente para ...
O Guia de Processo de
aprendizagem é capaz
de…
O Guia de Processo de
aprendizagem sabe …
Unidade 1: Analisar as necessidades de aprendizagem do formando
Tarefa 1.1 Ser capaz de recolher e analisar informações básicas sobre o formando;
identificar e discutir as necessidades de aprendizagem do formando e decidir em
conjunto sobre os objectivos de aprendizagem
• Avaliar as necessidades e
potencialidades individuais
dos formandos em contexto
de trabalho
• Compreender as
necessidades específicas
do público-alvo
• Analisar o nível de entrada
dos formandos, o estilo de
aprendizagem e as necessidades de desenvolvimento
• Identificar necessidades de
formação e potencial de
diferentes indivíduos
• Conhecimento avançado de diferentes
necessidades de grupos-alvo
específicos (apoio pedagógico,
psicológico e cultural especial),
contextos socioeconómicos e o
impacto na aprendizagem
• Conhecimento avançado de
entrevistas e técnicas de perguntas
para avaliar os formandos e as
necessidades de aprendizagem
Tarefa 1.2 Ser capaz de analisar o ambiente da formação
• Trocar informações com
outras instituições/
departamentos
174
• Conhecimento abrangente de
• Considerar os objectivos,
requisitos de trabalhos específicos,
estratégias, processos e
funções e tarefas na sua área e perfis
metodologias de trabalho
de ocupação correspondentes
e as condições de
• Conhecimento factual de direitos e
enquadramento da
obrigações da formação no local de
empresa no aconselhamento
trabalho (incluindo quadros legais de
dos formandos
estágios, estágios, etc.)
• Conhecimento abrangente de
formação e oportunidades de
aprendizagem, dentro e fora da
organização (por exemplo, formação
cooperativa).
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 175
Tarefa 1.3 Ser capaz de fornecer orientação e aconselhamento aos formandos
(desenvolvimento individual); perceber comportamentos individuais de aprendizagem,
barreiras e obstáculos
• Orientar e aconselhar os
formandos
• Personalizar os processos
de aprendizagem, tendo
em conta as possíveis
dificuldades de aprendizagem
e diferenças culturais e
sociais
• Utilizar comunicação e
competências interculturais
para responder adequadamente ao formando
• Conhecimento abrangente das
• Identificar estilo de
competências profissionais requeridas
aprendizagem dos formandos
pelo mercado de trabalho na área de
• Identificar possíveis
especialização
dificuldades/barreiras de
aprendizagem dos formandos • Conhecimento especializado dos
cursos de auto-estudo e reciclagem
• Orientar e apoiar um
(aprendizagem ao longo da vida)
grupo-alvo específico e
formandos individualmente
• Elaborar e utilizar um PDP
na área de especialização
175
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 176
Unidade 2: Planeamento e preparação de acções de formação: plano de formação
e medidas de aprendizagem (contínua ou específica), condições financeiras e
necessidades/condições de enquadramento da empresa e do formando
Tarefa 2.1 Ser capaz de escolher e planear tarefas, etapas e condições de
aprendizagem
• Escolher, organizar e
distribuir tarefas de aprendizagem ao formando para o
planeamento e implementação independentes
• Tomar decisões no que
respeita a condições de
aprendizagem e realização
de palestras
• Planear processos de apren- • Conhecimento abrangente das
necessidades, funções e tarefas de
dizagem personalizados com
ocupações específicas
base nas necessidades de
formação identificadas e nas
necessidades específicas do
formando
• Utilizar os processos de
trabalho como ambiente de
aprendizagem
• Planear actividades de
aprendizagem que correspondam aos objectivos
• Identificar quais os objectivos
de aprendizagem que podem
ser alcançados e porque
meios de aprendizagem
(incluindo o uso de e-learning)
Tarefa 2.2 Ser capaz de delinear e negociar caminhos e acordos de aprendizagem
apropriadas, compor grupos de aprendizagem adequados
• Estar consciente da impor• Estabelecer objectivos de
tância do desenvolvimento
aprendizagem claros e
social/pessoal e como
comunicá-los de forma
incentivá-lo (incluindo
eficaz, tendo em conta os
aspectos de educação
pontos de vista do formando
democrática/civis, pensamento crítico), especialmente
quando se trata de jovens
trabalhadores
• Conhecimento abrangente da estrutura
da empresa e do local de trabalho
(incluindo os requisitos)
Tarefa 2.3 Ser capaz de assegurar o início suave das acções de formação,
proporcionando o espaço necessário, horários, formadores e material/equipamento
• Preparar os ambientes de
• Compreender que tipo de
aprendizagem no local de
possibilidades e desafios o
trabalho
trabalho representa enquanto
ambiente de aprendizagem
176
• Conhecimento especializado de
materiais de formação e cursos de
auto-estudo/reciclagem
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 177
Unidade 3: Orientar os processos de aprendizagem: Orientar e acompanhar
os processos de aprendizagem
Tarefa 3.1 Ser capaz de facilitar, moderadamente e apoiar os processos de
aprendizagem individual e institucional; acompanhar os processos de trabalho
na área dos alunos com o objectivo de identificar problemas, a necessidade de apoio
• Estar consciente dos
diferentes estilos de
aprendizagem, origens
culturais e sociais
• Interagir e orientar grupos
heterogéneos, utilizando
métodos de aprendizagem
activos
• Facilitar tarefas significativas
em situações reais de
trabalho para alcançar os
objectivos de aprendizagem
• Utilizar o local de trabalho
como de ambiente de
aprendizagem
• Documentar os processos
de aprendizagem
• Preparar materiais didácticos,
instruir os formandos na sua
utilização
• Oferecer orientação e apoio
no processo de trabalho
• Conhecimento técnico de assuntos
específicos da área
• Conhecimentos teóricos e abrangentes
de teorias de aprendizagem
• Conhecimentos factuais e teóricos de
diferentes métodos didácticos, suas
vantagens e desvantagens
• Conhecimentos teóricos e abrangentes
dos princípios de orientação e
aprendizagem
• Conhecimento teórico e abrangente de
como o trabalho desencadeia
processos de aprendizagem
• Conhecimento abrangente de estratégias para a criação de experiências
positivas de aprendizagem
• Conhecimento abrangente de estratégias para a criação de experiências de
aprendizagem positivas.
• Conhecimento abrangente da dinâmica
dos processos de aprendizagem em
grupos e individuais
Tarefa 3.2 Ser capaz de responder a conflitos de forma adequada
• Identificar e responder a
problemas / situações críticas
• Aplicar de forma adequada
técnicas de gestão de conflitos
e competências de mediação
• Dar e receber feedback
• Conhecimento abrangente de técnicas
de moderação
Tarefa 3.3 Ser capaz de observar o formando – local de trabalho e aprendizagem,
bem como o comportamento social
• Aplicar competências
interculturais e sociais na
interacção com o formando
em todos os níveis
• Motivar os formandos
• Ter em conta os
conhecimentos prévios
e as aptidões dos formandos
e comunicar estabelecendo
contacto visual
• Conhecimentos teóricos e abrangentes
• Aplicar diferentes
dos princípios de orientação da
metodologias didácticas de
aprendizagem
acordo com as necessidades
da situação dos formandos
e alterná-las
• Dar e receber feedback
177
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 178
Unidade 4: Avaliação e documentação dos processos de aprendizagem dos indivíduos
Tarefa 4.1 Aplicar as ferramentas adequadas para a avaliação e documentação
• Avaliar o progresso do aluno,
os resultados de aprendizagem
e as necessidades de
formação contínua em
relação aos objectivos de
aprendizagem
• Aplicar metodologias de
avaliação adequadas ao
avaliar competências
profissionais e know-how.
• Seleccionar os instrumentos
e as técnicas de avaliação
adequados
• Utilizar técnicas de
observação
• Dar e receber de feedback
(instantâneo) em situações
apropriadas
• Identificar as necessidades
de formação e é ser capaz
de apoiar o tutor no
processo de aconselha
mento dos formandos
• Comunicar com os colegas
de trabalho sobre o
progresso dos formandos
• Conhecimento abrangente de
métodos e instrumentos de
avaliação e as suas vantagens
e desvantagens (incluindo
auto-avaliação)
Tarefa 4.2 Ser capaz de conduzir as negociações de avaliação/entrevistas de avaliação
(intercalar e final), apoiar os formandos a reflectir e avaliar o seu progresso, forças,
fraquezas e necessidades de aprendizagem, incluindo a documentação de progresso
• Reflectir sobre as
percepções e permitir que
os formandos e reflictam
sobre si mesmos
• Apoiar os formandos a
reflectir e avaliar o seu
progresso, forças, fraquezas
e necessidades de aprendizagem, incluindo a documentação de progresso
• Ser avaliado
• Utilizar entrevistas e
avaliações do progresso
• Documentar o processo de
aprendizagem ao longo e
orientar o formando na
documentação do mesmo
• Incentivar e orientar o
formando na auto-avaliação
• Conhecimento abrangente de métodos
de avaliação
• Conhecimento abrangente de métodos
de reflexão
• Conhecimento abrangente de
documentação de desenvolvimento
pessoal/progresso
Tarefa 4.3 Ser capaz de documentar as actividades de aprendizagem, progresso
e resultados
• Avaliar o progresso do
formando, os resultados e as
necessidades de formação
contínua em relação aos
objectivos de aprendizagem
178
• Documentar o processo de
aprendizagem e orientar o
formando na documentação
do mesmo
• Amplo conhecimento de diferentes
formas de documentação
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 179
Unidade 5: Avaliação das acções de formação (intercalar e final) - garantia de qualidade
e melhoria
Tarefa 5.1 Ser capaz de assegurar e melhorar de forma contínua a qualidade do próprio
trabalho avaliando os métodos utilizados, as próprias atitudes, monitorizando mudanças
no campo e actualizando os seus conhecimentos e aptidões; reflectir e receber feedback
sobre o próprio trabalho, reconhecer o progresso e estabelecer novas metas
• Reflectir sobre a sua
• Conhecimento teórico e abrangente
• Seleccionar e aplicar
abordagem formativa
de métodos de avaliação e
ferramentas de avaliação
• Definir e perseguir objectivos
ferramentas (formativa e sumativa)
que atendam as necessidades
próprios de aprendizagem,
• Conhecimento teórico e abrangente
(questionários, estudos de
incluindo a capacidade de
de metodologias para avaliação dos
caso, etc.)
tomar medidas para melhorar • Utilizar análises SWOT
processos de aprendizagem
• Ser capaz de se auto-avaliar
• Ter consciência dos pontos
fortes e fracos em processos
de aprendizagem pessoais
• Avaliar e, se for o caso,
adaptar o seu próprio
comportamento e atitude,
a fim de apoiar o formando
Tarefa 5.2 Ser capaz de se necessário, adaptar as condições de aprendizagem,
redefinir metas de aprendizagem para os indivíduos; actualizar, proteger e transmitir
o conhecimento que é de interesse geral
• Comunicar as informações
apropriadas aos grupos-alvo
• Actualizar as suas
competências, mantendo-se
informado, participando na
formação de uma forma
autodirigida
• Actualizar regularmente os
seus conhecimentos /
competências
• Identificar os factores e
elementos propícios /
obstrutivos ao sucesso
da aprendizagem no local
de trabalho
• Interpretar e transferir os
resultados da avaliação
(identificar causas de
problemas / sucesso)
• Conhecimento abrangente de métodos
de pesquisa e fontes de actualização
de conhecimentos
>
179
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 180
Tarefa 5.3 Ser capaz de apoiar o tutor no desenvolvimento de competências
profissionais e sociais dentro da empresa/instituição
• Actuar como um agente de
desenvolvimento de
competências profissionais
e sociais dentro da empresa/
instituição
• Cooperar de forma eficaz
com outros departamentos
e colegas relevantes
(ex: departamento de RH,
sindicatos, etc.)
180
• Conhecimento abrangente dos
• Seleccionar e aplicar
impactos externos sobre a qualidade
ferramentas de avaliação que
da formação (por exemplo, a cultura
atendam as necessidades
da empresa)
(questionários, estudos de
• Conhecimento abrangente dos
caso, etc.)
factores favoráveis para a
• Utilizar análises SWOT
aprendizagem no local de trabalho
• Comunicar de forma eficaz
• Conhecimento abrangente da estrutura
os resultados da formação,
oficial e não-oficial da empresa
dificuldades, objectivo
atingidos, etc
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 181
Avaliação e certificação
Quando se trata de avaliação final, os participantes devem demonstrar a
capacidade de definir os processos de aprendizagem individual e colaborativa
(competência didáctica e metodológica). Em particular, os participantes devem
demonstrar a capacidade de reconhecer as competências individuais dos alunos
e promover o futuro desenvolvimento dos mesmos. Um espírito crítico e abordagens inovadoras devem ser exibidos nestes processos.
Os seguintes conteúdos de qualificação podem ser verificados neste contexto:
1. Conhecimentos relativos à aprendizagem e à teoria do desenvolvimento
como um pré-requisito para a criação dos processos de qualificação e
aprendizagem.
2. Preparação didáctica e implementação dos processos de aprendizagem e
qualificação no âmbito do desenvolvimento dos objectivos de aprendizagem
e conteúdos, bem como orientação da aprendizagem sob a consideração de
processos de negócios e de trabalho.
3. Orientação de aprendizagem dos formandos/estagiários, em especial os que
exijam apoio psicológico, social e/ou cultural.
4. Orientação de aprendizagem dos funcionários em processo de trabalho,
também para aqueles acostumados a aprendizagem.
Um complexo problema pedagógico/andragógico deve ser descrito, avaliado e
resolvido no âmbito de um projecto. O tema do projecto é escolhido pelo participante e aceite pela comissão examinadora.
O projecto tem em conta o processo de trabalho do participante. Não deve
demorar mais de 30 dias. O projecto está documentado na forma de um documento escrito, que é apresentado à comissão examinadora. Se a documentação
for considerada satisfatória, a parte oral do exame que consiste numa apresentação e uma mesa-redonda é realizada. A apresentação deve incluir a descrição e
comprovação dos resultados do projecto. A mesa redonda seguinte de avaliação
deve aprofundar e alargar o âmbito do assunto. Deve-se verificar se o examinando pode argumentar e comunicar de uma forma pedagogicamente adequada.
181
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 182
A apresentação e mesa-redonda de avaliação não deve durar mais de 45 minutos,
dos quais 15 devem ser alocados para a apresentação.
O exame é realizado com sucesso se todo o conteúdo for executado de forma
satisfatória. Após a conclusão do exame, um certificado será emitido. Cada parte
do exame deve ser avaliada separadamente, o grau geral pode obedecer à
seguinte ponderação (exemplo):
a. Apresentação 50%
b. Documentação 10%
c. Mesa redonda de avaliação 40%
Partes do exame, que não foram realizadas com sucesso podem ser repetidas
duas vezes.
182
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 183
Cursos Piloto
Introdução
Um dos objectivos principais do projecto foi transferir elementos do programa de
formação existente "Tutor Europeu em Posto de Trabalho", que foi desenvolvido
no âmbito do projecto “Itʼs Time” para novos países. Para este fim, o módulo de
"Orientação do Processo de Aprendizagem" foi actualizado e adaptado para coincidir com o perfil de competências do Orientador do Processo de aprendizagem
e testado sob a forma de um curso blended learning (utilizando a plataforma de
aprendizagem existente também desenvolvida no projecto “Itʼs Time”) em todos
países participantes, com excepção da Áustria.
O módulo "Orientação do Processo de Aprendizagem" é um elemento de qualificação do "Tutor Europeu em Posto de Trabalho". Neste âmbito e através dos
cursos piloto em sete países parceiros avaliou-se e o módulo "Orientação do
Processo de Aprendizagem" poderia ser uma qualificação independente.
O material didáctico foi proveniente dos resultados do projecto “Itʼs Time” e de
fontes individuais dos parceiros. A plataforma de aprendizagem existente foi
adaptada para novos conteúdos e abordagens didácticas. As novas línguas do
projecto (húngaro e espanhol) também foram incorporadas na plataforma de
aprendizagem.
Como a maioria dos países parceiros não têm um perfil de trabalho ou uma qualificação para os tutores no local de trabalho, o consórcio do projecto acordou que
os cursos piloto poderiam ser concebidos para satisfazer as condições de enquadramento nacionais. Cada curso piloto nacional foi projectado tendo por base o
perfil de competências "Orientação do Processo de Aprendizagem" e a implementação foi diferente em cada país. Os resultados de aprendizagem poderiam
ser alcançados através de vários métodos e materiais de trabalho
diferentes.
Cada parceiro foi responsável pela elaboração, implementação e contribuição
para a avaliação do seu curso piloto. Foi acordado que os cursos piloto seriam
executados num espaço de 6 meses e com um número mínimo de 8 participantes.
183
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 184
Como encontrar participantes
Todos los socios utilizaron diferentes enfoques para conseguir participantes
(alumnos). El proyecto generó un folleto que los socios pudieron utilizar en sus
actividades de promoción. Las siguientes estrategias fueron aplicadas en el
reclutamiento de los participantes:
1. Publicidade no site da organização, estabelecimento de parcerias, com
as câmaras de comércio
2. Marketing através do banco de dados da organização
3. Selecção de um grupo-alvo especial para concentrar as actividades de
marketing
4. Selecção de um grupo a partir de um grupo de alunos existente, que pode
adicionar esta formação à sua qualificação como parte de um módulo no seu
programa
5. Selecção do grupo que esteve presenta na sessão de focus group do projecto
EWT existente (no desenvolvimento do perfil das competências)
6. O tutor selecionou o seu grupo
Para nossa surpresa, esta oferta formativa criou enorme interesse - especialmente nos países onde o tutor no posto de trabalho não existe enquanto perfil.
Atingir o mínimo de 8 participantes, por piloto não era o problema, mas sim como
seleccionar um bom grupo de entre todos os candidatos. Alguns seleccionaram
um grupo muito homogéneo e outros optaram por um grupo heterogéneo que
poderia dar ao projecto feedback muito necessário.
Como seleccionar o(s) tutor(es)
Os parceiros como instituições de ensino utilizaram profissionais de formação
qualificados e experientes para a implementação dos cursos-piloto. Um seminário
de introdução, com a duração de um dia, foi planeado para os tutores e os parceiros decidirem se era necessário ou não realizar-se. A maioria dos parceiros
não realizou o seminário com os seus tutores, já que estes foram envolvidos no
projecto desde o início e estavam familiarizados com os conteúdos e o módulo
pilotados. Os novos países parceiros, Hungria e Roménia usaram essa abordagem: Hungria, com reuniões semanais regular com os tutores e Roménia com
um seminário de um dia. O conteúdo do dia de seminário foi:
184
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 185
a. Introdução ao projecto - EWT e LPG, metas e parceiros
b. Conteúdos do módulo LPG - literatura, material de b-learning, metodologias
disponíveis
c. Metodologia do módulo LPG - sessões de contacto, e-learning, tutoria, fórum,
avaliação
d. Estrutura do módulo - o quê, como e em que ordem (referência ao conteúdo
do módulo)
e. Os formandos - quem são, os seus antecedentes profissionais, empregador,
etc.
Cursos Piloto
Os pilotos decorreram com duração diferente devido ao facto de na maioria dos
casos, o programa de formação não existir no país parceiro e promovê-lo ser
difícil. Além disso, quando não é um programa credenciado, os participantes
podem não estar dispostos a sacrificar o seu tempo livre para estudar, a menos
que vejam os benefícios imediatos que poderiam retirar para a sua actividade
profissional.
Na Alemanha, onde o programa de formação já existe no sistema de qualificação,
o curso correu com 20 sessões presenciais e o exame final; a Finlândia, Hungria,
Roménia tiveram uma estrutura quase idêntica nos seus cursos: 6-7 sessões
presenciais e, em seguida, e-learning e/ou trabalhos práticos entre as sessões.
Em Portugal, Espanha e Holanda teve menos sessões presenciais - de 2 a 3 e
e-learning/trabalhos práticos entre as sessões.
O feedback de todas as diferentes formas de operacionalizar as sessões de
aprendizagem do curso de formação "Orientação do Processo de Aprendizagem", sugere que é necessário um mínimo de sete sessões presenciais, talvez
até mais uma vez que os participantes gostam de trocar ideias, pontos de vista e
experiências presencialmente. O trabalho entre as sessões pode ser organizado
por meio de uma plataforma de e-learning quando é apropriado, mas as diferenças culturais devem ser tidas em conta. Primeiro temos de garantir que todos
os participantes possam acedem à internet e que têm as competências digitais
necessários. A abordagem pedagógica na internet poderia fazer uso de uma
plataforma de e-learning mais versátil e aplicações de e-learning para apoiar os
alunos com dificuldades de assiduidade por exemplo, devido a longas distâncias.
185
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 186
Os tutores dos pilotos comentaram que ESTA também foi uma excelente oportunidade para eles em muitos aspectos: possibilidade de elaborar um curso de formação, desenvolver materiais e formar um grupo de pessoas que normalmente
não disponíveis para eles. Um deles disse: "Eu acho que eu já aprendi tanto por
ensinar os outros."
Se quer saber mais sobre o conteúdo detalhado do curso, visite o site do projecto
em www.workplace-tutor.eu
186
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 187
Relatório dos Pilotos Nacionais
Espanha
Em Espanha, a formação profissional deve ser dada por um formador especializado, mas um programa de formação para tutores em posto de trabalho não
existe. Não existe a profissão de formador na empresa. Há uma falta de
conhecimento sobre o papel do tutor em posto de trabalho. Os empregadores
não estão cientes das exigências do tutor no posto de trabalho - que é normalmente entregue pelos gestores ou de trabalhadores com experiência no trabalho.
IFES, sendo um organismo de formação profissional tem acesso a muitos
formadores em diferentes organizações e empresas, incluindo aqueles anteriormente envolvidos no Projecto EWT que participaram no grupo de foco. Alguns
deles já tinham manifestado grande interesse em participar na formação piloto.
187
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 188
A selecção definitiva dos participantes foi feita com o envolvimento do tutor.
Foram incluídos no curso trabalhadores do IFES e uma organização parceira:
Fundación Pascual Tomás - FPT (Centro de Formação Profissional).
O perfil dos participantes estava relacionado com a formação e orientação
profissional. Todos eles tinham uma vasta experiência no domínio da formação
profissional, e anteriormente foram formadores e/ou tutores ou planeavam
tornar-se e, portanto, estavam muito interessados na formação piloto. O curso
envolveu 10 participantes, incluindo formadores e coordenadores de formação
profissional.
O tutor foi seleccionado dentro da equipa interna do IFES tendo em conta o
profundo conhecimento do projecto, o conteúdo e os materiais desenvolvidos.
A experiência prévia na área da formação profissional, orientação e aconselhamento também foi considerada.
O resultado do curso de formação piloto foi muito positivo de acordo com os participantes e comentários do tutor. Algumas citações dos participantes: “Tinha
grandes expectativas e foram cumpridas", "Trabalhei em orientação e formação.
Este curso ajudou-me a entender como ligar os dois campos, de forma prática ".
Autor: Javier Gonzales, IFES
188
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 189
Finlândia
Na Finlândia há requisitos nacionais para o programa de formação tutor em
posto de trabalho que foram recentemente renovados. Queríamos combinar os
requisitos finlandeses com o perfil de competências de “Orientação do Processo
de Aprendizagem” para dar resposta à necessidade finlandesa da tutoria em
local de trabalho e ver se daria resposta às necessidades de formação.
No Salpaus pedimos aos formadores dos cursos de aprendizagem para mapear
a situação na sua zona geográfica a fim de se perceber onde esta formação seria
mais necessária. Todos os seus clientes foram contactados (empresas com
contractos de aprendizagem). Recebemos uma lista de potenciais alunos
(70 nomes) para quem um e-mail de disseminação foi enviado. Fomos contactados por quinze potenciais participantes e 12 inscreveram-se no curso piloto. Dois
tiveram que abandonar a formação devido a motivos pessoais. Os participantes
vieram de diferentes organizações - sem fins lucrativos e sociedades públicas e
189
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 190
privadas. As suas funções eram também diferentes: um gestor de qualidade, três
coordenadores regionais, um director geral, um especialista em sistemas, um instalador de aquecimento, uma secretária de projecto, um gestor de produção e um
montador de lâminas.
A motivação para participar foi diferente: cinco foram enviados pelo empregador,
dois deles queriam aprender mais sobre orientar os formandos no local de
trabalho, dois queriam desenvolver práticas de tutoria no local de trabalho e
um deles disse que queria saber mais sobre o sistema de educação de adultos.
O piloto finlandês decorreu durante cinco meses, incluiu sete sessões presenciais
e tarefas de e-learning juntamente com tarefas práticas no local de trabalho, num
total de 105 horas / 5 ECTS. O programa do curso focou-se na orientação do
processo de aprendizagem, com especial ênfase no sistema de aprendizagem,
necessidades de alunos especiais e alunos com diferentes origens culturais.
Todos os participantes fizeram um projecto final que foi apresentado e avaliado.
Os participantes ficaram muito satisfeitos com o conteúdo e implementação do
curso. A todos eles foram dadas tarefas para completar com os próprios formandos de tutoria de trabalho no local de trabalho de forma a comprovarem como a
formação teve um efeito imediato sobre o seu trabalho. A plataforma de e-learning
recebeu algumas críticas por ser difícil de usar, mas serviu muito bem como um
dispositivo de armazenamento de materiais e pode ser usado como um fórum de
discussão.
No final do curso, a um dos participantes tinha sido dada mais responsabilidade
no local de trabalho para formar outros tutores na sua empresa e uma das colaboradoras teve um aumento salarial. Alguns comentários dos participantes do piloto
finlandês: "O curso poderia ter durado mais tempo"; "Os materiais eram realmente
bons e úteis”; "Isto é exactamente o que precisamos de promover na tutoria em
local de trabalho"; "Continuem com este tipo de formação; "Eu não veio com
expectativas altas, mas ganhei muito. Gostava que todos na minha empresa
pudessem fazer este curso".
Autor: Marja Orpana-Niitlahti, Salpaus
190
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 191
Hungria
Promovemos o curso através dos canais/parceiros do Observatório para o Desenvolvimento Educacional da Universidade Corvinus de Budapeste. A Câmara do
Comércio e Indústria de Budapeste (BCCI) também distribuiu o programa do
curso aos seus membros, o que provou ser muito útil uma vez que a BCCI tem
4000 membros, incluindo empresas de diferentes sectores. O número de pessoas
que estavam interessadas na formação foi bastante elevado, o que nos pareceu
uma agradável surpresa. Este facto, juntamente com o feedback dos participantes,
mostra que há uma necessidade real para este tipo de formação na Hungria.
O principal critério utilizado para a selecção dos participantes foi convidar especialistas que trabalham diariamente com os formandos no seu local de trabalho, não
obstante a sua formação de base. Finalmente, os tutores do curso piloto aceitaram
21 pessoas, das quais 17 concluíram e receberam o certificado. Três participantes
abandonaram a formação logo no início, pois pertenciam à velha geração de
formadores que acharam difícil trabalhar com as ferramentas de e-learning (nem
sequer sabiam usar o computador, não tinham endereços de e-mail ou qualquer
191
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 192
conhecimento do uso da internet). Infelizmente, o tempo não foi suficiente para
eles se actualizarem e por isso decidiram abandonar o curso na primeira sessão.
Na Hungria, de acordo com os regulamentos em vigor, aqueles que trabalham
como tutores em empresas são apenas obrigados a ter uma qualificação profissional na sua área específica, no mínimo, no mesmo nível em que dão formação
e devem ter uma experiência profissional mínima de cinco anos. Isto significa que
às vezes é o trabalhador mais experiente que faz a tutoria dos novos colegas ou
estudantes, sem qualquer formação pedagógica inicial formal ou informal.
O grupo era muito heterogéneo, dado os tutores serem provenientes de diferentes empresas, incluindo carpinteiros, cozinheiros, cabeleireiros, etc., todas
pequenas e médias empresas. O grupo era misto também no que diz respeito
ao nível de educação. Por um lado, foi muito proveitoso ter tanta diversidade,
mas por outro lado, às vezes é difícil para os formadores trabalhar com esta
heterogeneidade. Havia também alguns participantes que tinham mais experiência educacional que outros e como tal, tiveram um ritmo de aprendizagem
diferente dos outros.
Os 17 estudantes conseguiram concluir todas as tarefas e participaram activamente nas sessões. Alguns dos participantes tiveram mais problemas técnicos
com a plataforma Moodle do que os outros. Na última sessão, apresentaram o
seu trabalho que consistia na avaliação de um caso concreto de tutoria.
Os tutores ficaram muito satisfeitos com o grupo, especialmente porque estavam
realmente motivados, o que é evidenciado pelo facto de terem "sacrificado" os
seus sábados para participar, mesmo que não tenha sido um curso acreditado e
que não tenham quaisquer benefícios "oficiais" fora dele. O feedback dos participantes revelou que eles apreciaram as novas ferramentas e métodos utilizados,
bem como a abordagem dos tutores e a possibilidade de discutirem os seus
problemas individuais relevantes com os seus colegas. O ambiente de aprendizagem e do grupo foi muito bom, os participantes tiveram longas conversas
sobre as suas experiências, mesmo após as sessões.
Autor: Fruzsina Bogdán, Observatory Centre for Educational Development,
Corvinus University of Budapest
192
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 193
Holanda
O KCH entrou em contacto com Escola para o Ensino Superior Stenden para
procurar um grupo de empresas associadas à Pós-Graduação "Pequenas e
médias empresas e gestão de comércio". O curso piloto fez parte do módulo de
Recursos Humanos inserido no programa de formação.
Encontrámos um grupo de 10 participantes no primeiro ano na cadeia de supermercados Deen. Depois de algumas reuniões com o Director de RH da Deen, o
tutor da Escola para o Ensino Superior Stenden e o KCH parceiro do projecto,
este grupo foi recrutado para o curso piloto. Os participantes tinham formação
de nível 4 EQF e estavam em formação para atingirem o nível 5 do EQF. A
sua profissão era gestor de supermercado ou de departamento numa rede de
supermercados de médio porte na Holanda ocidental. Aos participantes foram
concedidos créditos (de estudo) pela Escola para o Ensino Superior Stenden.
193
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 194
Os participantes do curso piloto também se sentiram motivados pela aplicabilidade do curso no local de trabalho.
Na Holanda, não há formação para tutor em local de trabalho fora do sistema
escolar. Não há reconhecimento formal, em termos de legislação nacional.
O papel do tutor no local de trabalho é feito pelo gestor da empresa que tem
formação não formal para melhorar as suas competências ao nível 3 ou 4 do
EQF. Também há formadores que desempenham um papel como consultores
que têm uma qualificação EQF de nível 6. No sistema escolar há apenas uma
qualificação para tutor em posto de trabalho, de especialista em formação com
a qualificação de nível 6 EQF.
Os alunos deste grupo (futuros Gestores de Supermercado) descobriram que
a orientação do processo de aprendizagem é uma tarefa séria que precisa de
ser feito de uma forma que agrade ao empregado, bem como à empresa. Para
alguns estudantes do curso foi uma grande surpresa.
Porque avaliámos os resultados de aprendizagem por apresentações individuais
dos participantes, sobre os resultados do seu esforço enquanto orientadores do
processo de aprendizagem, cada história foi especial.
Autor: Maaike de Caluwe, KCH International
194
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 195
Portugal
O Sistema de Qualificação Português não tem uma qualificação específica para
tutores ou orientadores do processo de aprendizagem no local de trabalho. Nos
Cursos de Educação e Formação de Adultos, incluídos no sistema de formação
profissional, há o papel de "tutor", que é a pessoa responsável pela elaboração
e execução do estágio com o estagiário no local de trabalho. Há também uma
pessoa responsável pelos estagiários durante todo o curso de formação, com a
responsabilidade de orientação de todos os formandos, tendo em conta a sua
dinâmica e características específicas e, especialmente, os objectivos e as atitudes
face à formação e na sua futura vida profissional. Esta pessoa, designada "mediador" deve ser alguém com um nível de qualificação universitário e experiência
relevante na área de educação e orientação e formação profissional de adultos.
ISQ tem uma ampla experiência na concepção e desenvolvimento de formação
em Portugal. Por esse motivo, associado ao facto de sermos uma empresa
certificada no âmbito da ISO 140001 e ISO 9011, temos um sistema muito bem
estruturado para o desenvolvimento de toda a formação, desde a angariação
de formandos até à avaliação e certificação do curso.
195
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 196
Incluímos o curso de formação no catálogo do ISQ e enviámos um e-mail de
disseminação a todos os formandos da base de dados do ISQ. Recebemos
65 candidaturas para a formação. Depois disso, um e-mail foi enviado a todos
os participantes, perguntando-lhes se poderiam participar em toda a formação
presencial e sobre a sua experiência enquanto tutores e formadores. Depois
disso, foram seleccionados 23 participantes. Queríamos ter pessoas com experiência diversificada, a fim de enriquecer a formação e a troca de experiências e
conhecimentos. Tentámos seleccionar os melhores, mas o que realmente gostaríamos de ter tido, era espaço para todos os interessados que se inscreveram.
Fizemos três sessões presenciais e 4 sessões no Moodle. Se fosse agora, teríamos optado por 7 sessões presenciais e mais 7 sessões em Moodle. Todos os
participantes referiram a troca de experiências como a melhor parte, mas a maioria deles também gostaram muito dos exercícios de reflexão sobre a sua prática
viram isso como uma melhoria para a sua actividade como formadores e tutores.
A plataforma de e-learning não foi considerada fundamental, mas a partir de
nossa experiência em Portugal, vemos isso como uma mais-valia se o formador
do curso também pode fazer um bom uso dela. Os nossos formandos referiramse à utilização da plataforma de e-learning e dos exercícios como uma mais-valia
e apreciaram os momentos de reflexão fornecidos pelos exercícios. A interacção
entre os formandos e o feedback constante fornecido pela formadora no fórum foi
muito apreciada. As sessões do Moodle permitiram uma boa reflexão que é muito
importante para os formandos e também permitiram alcançar conclusões importantes que foram discutidas na próxima presencial que se seguia.
Todos os participantes referiram a necessidade de actualizar as suas competências e também a vontade de aprender mais. Eles esperavam ter mais informações
sobre como lidar com os jovens durante a formação e como motivá-los e também
sobre a integração dos estagiários nos estágios e mercado de trabalho.
Para provar que os participantes tiveram uma verdadeira motivação - três dos formandos tinham que viajar 3 horas para participar no curso e nenhum deles deixou
de comparecer uma única vez. O curso-piloto criou um grande interesse também
no interior do ISQ - tivemos quatro candidatos que eram colegas internos e que
queriam aprender mais e trocar experiências com outros colegas do lado de fora.
Autor: Ana Azevedo, ISQ
196
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 197
Alemanha
Situação na Alemanha
Na Alemanha, os níveis mais elevados de formação profissional (regulamentados)
foram implementados desde Setembro de 2009. A qualificação de nível médio é o
“Geprüfter Aus- und Weiterbildungspädagoge – o educador profissional (AuWP,
600 horas)", o formador profissional de nível mais alto é o "Geprüfter Berufspädagoge - o educador de formação profissional (BP, 800 horas)".
Mas a necessidade de uma solução provisória para os profissionais de educação
e formação sem funções de gestão tem sido reconhecido. O "Orientador do Processo de Aprendizagem" (curso de piloto de 200 horas), em educação profissional
especializada veio colmatar uma lacuna entre o alemão "Ausbildereignungsverordnung (AEVO) - regulação de aptidão de formador" (nível mais baixo da EFP
na Alemanha, 115 horas ) e a "AuWP" e o "BP" .
197
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 198
Marketing, parceiros, participantes
Quanto ao curso piloto alemão, as condições iniciais foram boas, as empresas
participantes queriam optimizar o nível de escolaridade dos seus formadores profissionais e tinham, como interesse próprio, e passarem a ser "Akademie für professionelle Berufsbildungs e.V. - Academia de Formação Profissional" para serem
centros de formação profissional. Assim, não foi necessário nenhuma publicidade
o Projecto Tutor Europeu em Posto de Trabalho e Orientador do Processo de
Aprendizagem, foram realizadas sessões de informação para todos os parceiros
participantes.
Estes eram:
u KME Germany AG & Co. KG, (departmento: oficina de Formação
profisisonal ), 3 participantes
u Stadtwerke Osnabrück, (serviços públicos Osnabrück, formação on-the-job),
2 participantes
u Georgsmarienhütte GmbH, unternehmenseigene BGG Bildungsgesellschaft
Georgsmarienhütte mbH (sociedade de educação BGG Georgsmarienhütte
mbH, centro de formação inter-empresas), 7 participantes
A selecção dos participantes foi realizada em conformidade com as disposições
legais , pelo própria empresa. Todos os participantes tiveram que cumprir o requisito mínimo, a conclusão do "Ausbildereignungsverordnung (AEVO) - regulação
de aptidão de formador". Além disso, foi dada grande importância à profissão
actual dos participantes, todos eram formadores.
Execução, conclusão
O curso piloto foi realizada em dez fins-de-semana no período de 26.4.2012 a
20.12.2012 em Osnabrück. A implementação e o conteúdo do curso estão disponíveis no site do projecto. Em geral, os participantes ficaram entusiasmados com
as formas activas de aprendizagem e o elevado nível de transferência de conhecimento. Também ficaram satisfeitos com o role-playing para sublinhar o conteúdo
teórico de várias situações e as muitas aplicações práticas. Depois de um exame
final, na forma de uma apresentação detalhada do projecto, que todos os doze
participantes completaram com sucesso , os certificados da Câmara de Indústria
e Comércio (IHK em alemão) foram recebidos pelos novos "Orientadores do
Processo de Aprendizagem".
Autor: Alexander Kräupl, Akademie für professionelle Berufsbildung
198
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 199
Roménia
Na Roménia, o processo de selecção dos participantes focou-se em encontrar
uma instituição educacional de apoio na parte oriental do país. Com o apoio da
escola profissional Mihail Kogalniceanu entrámos em contacto com diferentes
empresas e organizações, tendo em vista apresentar -lhes o projecto “Tutor
Europeu em Posto de Trabalho” e do curso piloto. Um grande número de pessoas,
principalmente tutores, profissionais de Recursos Humanos, gestores, formadores
e gestores de projecto manifestaram interesse em participar no curso. Inscreveram-se mais de 20 pessoas no curso. Os participantes foram seleccionados
com base no seu perfil, experiência e disponibilidade de participar em todos os
encontros presenciais. O número final de participantes foi de 13 provenientes de
diferentes domínios, como as organizações de formação profissional, escolas
técnicas, restaurantes, veterinários e gestores de PMEʼs. Muitos dos participantes
199
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 200
declararam o seu interesse na orientação de aprendizagem dos seus alunos,
especialmente para analisar as necessidades de aprendizagem, orientar, planear
as tarefas de aprendizagem, avaliar o progresso dos alunos e apoiá-los na sua
busca de desenvolvimento profissional.
O curso piloto foi implantado na cidade de Iasi, no condado de Iasi em cinco
reuniões presenciais com os participantes. A metodologia utilizada foi de blended
learning , on-line com foco na realização de trabalhos e envio para a plataforma
Moodle. A plataforma também oferecia aos participantes a possibilidade de
estudar materiais com o conteúdo do curso apresentado nas reuniões assim
como outros materiais de apoio.
O curso piloto na Roménia focou-se no papel do Orientador do Processo de
Aprendizagem ma identificação das necessidades individuais de aprendizagem
preparação de tarefas de aprendizagem e avaliação do progresso dos alunos;
compreensão de diferentes barreiras no processo de aprendizagem e orientação
dos processos de aprendizagem.
A avaliação dos participantes mostrou que as suas expectativas foram atingidas
estes estão mais preparados para enfrentar as dificuldades do processo de
aprendizagem no local de trabalho e mais conscientes sobre a necessidade de
apoiar os alunos em todas as etapas.
Autor: Vasilica Capatan, AEPMR
200
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 201
Perspectiva
Uma Rede Europeia para a profissionalização
dos profissionais de educação e formação
Uma vez que o mercado e o clima da formação profissional diferem de país para
país, seria contraproducente desenvolver uma oferta de formação padronizada em
termos de um currículo e enquadramento fixo. Em vez disso, a "Rede Europeia de
Tutores em Posto de Trabalho” vê os perfis de competências como base comum e
subscreve um conjunto de critérios de qualidade e métodos de formação.
A rede garante a sustentabilidade dos elevados padrões de qualidade em toda a
Europa, permitindo simultaneamente a flexibilidade de adaptação do programa de
país para país. O enquadramento dose métodos serve como um instrumento de
garantia de qualidade adicional. Os membros da rede podem criar ofertas destinadas ao seu mercado específico no âmbito dos perfis de competência e instrumentos de garantia de qualidade.
Um Curso de Formação Europeu?
Sete cursos baseados num Perfil de Competências Europeu?
Não!
Sim!
A Rede Europeia para a profissionalização dos profissionais de educação e
formação...
… É uma rede de instituições de ensino, empresas, associações, sindicatos e
universidades
... Promove os interesses de formação de formadores internos da empresa no
que diz respeito à formação e política de qualificação
... Suporta a sustentabilidade dos perfis de competências europeus comuns
"Tutor Europeu em Posto de Trabalho - EWT" e "Orientador do Processo de
Aprendizagem - GLP"
... Promove e facilita a nível da UE o intercâmbio de informações e experiências
entre os seus membros
... Concorda com um conjunto de padrões de qualidade dos cursos de EWT e
GLP (princípios comuns e padrões de qualidade)
201
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 202
Critérios de Qualidade
u Os cursos oferecidos sob esta chancela visam transmitir os resultados da
aprendizagem acordados nos perfis de competências (Tutor Europeu em
Posto de Trabalho e/ ou Orientador do Processo de Aprendizagem)
u Os cursos oferecidos sob esta chancela estão em conformidade com os
padrões de qualidade em termos de
• métodos e princípios
• formas e lugares de aprendizagem
u A avaliação é realizada tendo por base uma abordagem orientada para
projectos
u Compromisso com o reconhecimento de aprendizagens prévias
u Normas avaliativas fortes (sistema de feedback dos participantes)
u Os participantes da formação são informados sobre os padrões de qualidade
e têm a possibilidade de dar feedback à rede
u Aplicam-se os termos e condições orientados para o utilizador
Métodos de Formação
u Aplicação da diversidade de métodos de formação
u Forte orientação para o processo de trabalho, a orientação da aprendizagem
no local de trabalho é o foco ao longo dos programas
u Aprendizagem externa (sessões presenciais de acordo com as necessidades
dos participantes) ajuda os participantes a reflectir sobre os seus processos
de aprendizagem e troca de experiências com os seus pares
u Projeto e atividade de orientação
u O conhecimento não é transmitido de uma forma académica, mas é
facilmente aplicável na prática de trabalho
u Aprendizagem individualizada
u Orientação de aprendizagem é o cerne dos programas
u O ensino à distância (e-learning) deve permitir a troca entre tutores e
participantes e ser interactivo
202
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 203
Kézikönyv
European Learning Process Guide
Europäischer Lernprozessbegleiter
Europese leerprocesbegeleider
Eurooppalainen oppimisprosessin ohjaaja
Orientador Europeo del Proceso de Aprendizaje
Orientador Europeu do Processo de Aprendizagem
Európai Tanulási Tanácsadó
Indrumător european în procesul de învăţare
203
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 204
Előszó
Ez a kézikönyv a Leonardo da Vinci program “European Workplace Tutor”
(Európai Munkahelyi Oktató) című projektjének eredményeit foglalja össze. A
projekt egyik célja egy európai szinten egységes kompetenciaprofil és képzés
kidolgozása tanulási folyamat tanácsadók (Learning Process Guides) számára.
A képesítési profil olyan vállalatoknál (részidőben) trénerként vagy oktatóként
dolgozó szakembereknek készült, akik munkájuk során szeretnének innovatív
megközelítéseket használni annak érdekében, hogy hatékonyan elősegítsék
munkatársaik kompetenciáinak fejlődését.
A kiadvány elsősorban az Európai Munkahelyi Oktató projekt keretén belül
kidolgozott tanulási folyamat tanácsadó képesítéssel kapcsolatos eredményeit
mutatja be. A kétéves projekt során emellett számos, a vállalati oktatók képzéséhez
kapcsolódó témán dolgoztak a partnerek, úgy mint a kapcsolódó képesítési
rendszer, az átjárhatóság és a tanulási eredmény alapú szemléletmód alkalmazása.
Részletesebb információért látogassa meg weboldalunkat: www.workplace-tutor.eu
A projekt során az alábbi eredmények születtek:
•
Összehasonlító elemzés a szakképzésben dolgozó oktatók számára
Európában elérhető képzésekről
… az elemzés a projekt partnerországaiban gyakorlati oktatók számára elérhető
képzési lehetőségeket vizsgálta (partnerországok: Finnország, Hollandia,
Magyarország, Németország, Portugália, Románia és Spanyolország)
•
Az Európai Képesítési Keretrendszerrel (EKKR) kompatibilis „Európai
Munkahelyi Oktató” és “Tanulási Folyamat Tanácsadó” kompetencia profilok
kialakítása
… ezek a kompetenciaprofilok alkotják a képzések alapját. A partnerországok
által definiált képesítési szükségletek határozzák meg őket tanulási
eredmények alapú megközelítést használva.
•
204
Bizonyítvány mintát is tartalmazó európai értékelési portfólió munkahelyi
oktatóknak és tanulási tanácsadóknak
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 205
•
E-learning (e-tanulás) felület (Moodle) a blended-learning (vegyes tanulás)
alapú, 7 országban megvalósított “Tanulási folyamat tanácsadó” pilot képzés
eszközeként.
•
Jelentés a szakképzési rendszerek közötti átjárhatóságról
•
… és még sok más…
205
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:13 Seite 206
Európában egyre fontosabb a tanulási
tanácsadás
A szakképzésben dolgozó oktató szakemberek fontos szerepet játszanak a
szakképzés minőségének biztosításában. Az egész életen át tartó tanulás
irányába való elmozdulás, valamint a vállalati oktatók szerepének átalakulása
(coach, facilitátor) azt eredményezte, hogy az oktatók/képzők új trendekkel,
igényekkel és elvárásokkal találják magukat szemben. Annak érdekében, hogy
a képzésben dolgozó szakemberek képesek legyenek a megváltozott új feltételek
között is hozzájárulni az európai szakképzés színvonalának emeléséhez,
elengedhetetlen egy átfogó és jó minőségű képzés biztosítása számukra.
Napjainkban a vállalati oktatóktól
egyre inkább elvárják, hogy
gazdaságilag hatékonyan
dolgozzanak, miközben új
feladatokkal szembesülnek a
tanácsadás területén. A gyakorlati
oktatás egy komplex és nehéz
szakmává vált, mégis nagyon
kevés olyan képzés létezik,
amely felruházná az oktatókat
az új kihívások megoldásához
szükséges készségekkel. A
képzés szakmaként még mindig
nem elismert Európában, és
nagyon kevés, erre a célcsoportra
koncentráló képesítési profil
létezik.
Az Európai Munkahelyi Oktató
projekt résztvevői egy olyan
képesítési profilt és kapcsolódó
képzési programot dolgoztak ki,
amely kifejezetten azoknak szól,
206
A képzés/oktatás változó trendjei:
✓
✓
✓
✓
✓
Kevésbé válik el egymástól az alap- és
továbbképzés – az egész életen át tartó
tanulás az alapelv
A gazdaság strukturális változása
nagyobb mobilitást kíván meg a tanulóktól
egyrészt a munkaerőpiacon, másrészt az
oktatási (al-) rendszerek között is
Az oktatási és képzési piac egyre inkább
versengővé és differenciálttá válik
A heterogén tanulói csoportok és
a gyorsan változó képesítési
követelmények egyre szélesebb körű
pedagógiai és didaktikai kompetenciákat
követelnek meg a szakképzésben
dolgozó szakemberektől
A képzési követelmények és a változó
célcsoportok a szakképzésben dolgozó
szakemberek professzionalizációját
kívánja meg.
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 207
akik (részmunkaidős) munkahelyi trénerként/oktatóként dolgoznak. Fókuszában az
egyének tanulási tanácsadásának és kompetenciafejlesztésének szükségessége
áll, a munkahelyen és a tanulási folyamatban során.
A projekt során megvalósított
kutatás és a pilot képzésekre
érkezett visszajelzések azt mutatják,
hogy mindezekre valós igény
mutatkozik a résztvevő országokban (Finnország, Hollandia,
Magyarország, Németország,
Portugália, Románia és Spanyolország). Egyre növekvő kereslet
figyelhető meg a minőségi
munkahelyi képzésre, miközben
nagyon kevés formális képzési
ajánlat és képesítési profil létezik
magasan képzett vállalti oktatók
számára.1
Miért szükséges a
professzionalizáció?
(Professionalization)
✓
✓
✓
✓
Jobb horizontális és vertikális mobilitási
lehetőségek mind a belső, mind a
nemzetközi munkaerőpiacon
Kiegyenlítettebb viszony a tanárok és
trénerek között
Versenyképesség a szakképzés és a
felsőbb szintű oktatás tekintetében
Kompetenciák fejlesztése, amik
szükségesek a oktatás új feladataihoz
és kihívásaihoz
A tanulási folyamat tanácsadás megoldást nyújt a vállalati oktatást érintő változások
nyomán kialakuló új problémákra. Arra az elgondolásra épül, hogy a munkához
szükséges készségeket és kompetenciákat legjobban a munkahelyen lehet
elsajátítani. Ez a megközelítés a tanulóra inkább úgy tekint mint egy megfelelő
képességekkel rendelkező egyénre, akinek szüksége van támogatásra ahhoz,
hogy a saját tempójában tudjon tanulni, és saját maga találja meg a válaszokat a
kérdéseire, mint valakire, akit frontálisan kéne instruálni uniformizált módszerekkel.
A tanulási tanácsadó központi szerepet tölt be a munkahelyi tanulás folyamatában.
Segíti rendszerezni a tanulási folyamatot és a reflexiós képességek fejlesztésével
segíti a tanulót abban, hogy a tanulás egy tudatos folyamattá változzon. A
szakképzésnek ez a megközelítése merőben eltér a “tanítás” hagyományos
koncepciójától – új elképzeléseket képvisel az oktató szerepével és feladataival
A résztvevő országok képesítéseiről és képzési ajánlatairól az “EWT Analysis of European
Qualifications for VET Personnel” (EWT Elemzés az európai szakképzésben dolgozó oktatók
képesítéseiről) című összeállításban találhat: www.workplace-tutor.eu
1
207
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 208
A tanulási tanácsadó feladatai
többek között:
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
208
Annak megfigyelése, hogy a tanulóknak
mit kell és mit tudnak megtanulni
Átgondolni és kialakítani azokat a
kereteket, amelyekben a kapcsolódó
tartalmak a legjobban elsajátíthatóak
A tanulók bátorítása új megközelítések és
témák befogadására
A tanulók kutatási tevékenységének
megfigyelése
Beavatkozás csak abban az esetben, ha a
tanuló elakadt, segítségre van szüksége,
vagy elbizonytalanodott
A tapasztalatok közös értékelése és
értelmezése, ami által elősegíti, hogy
a korábbi tanulási tapasztalatok
kompetenciákká szilárduljanak
Az elméleti tudás megszilárdítása a
megértés és tudatosítás érdekében
kapcsolatban, és elmozdulást
jelent attól az elképzeléstől,
melyben a “bölcs tanár” átadja
a tudását a “közömbös
diáknak”. Az oktató/képző
feladatát inkább abban látja,
hogy olyan helyzeteket hozzon
létre, rendszerezzen és
segítsen, amelyben a tanulási
folyamatok megvalósíthatóak
és támogathatóak. Ilyen
helyzetekben a tanuló önálló
és autonóm személy, aki felelős
a saját tanulási folyamatáért,
amit a tanulási tanácsadó
segítségével megtervez,
megvalósít és kiértékel.
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 209
A „tanulási folyamat tanácsadó”
kompetenciaprofilja
A tanulási folyamat tanácsadó2 az alábbi feladatokat látja el:
... önállóan megtervezi, megvalósítja és értékeli a vállalati tanulási folyamatokat
... egyéni tanácsadást nyújt a tanulási folyamatokkal kapcsolatban
... egyéni útmutatást nyújt a tanulási folyamathoz
A tanulási tanácsadó támogatja a dolgozók munkahelyi tanulási folyamatát, amely
tipikusan a nem formális képzési programokban való részvételt jelenti. A tanulási
tanácsadó a tanulási folyamatok szakértője, aki abban segíti a tanulókat, hogy
saját maguk kezdeményezzék a tanulási folyamatot, majd reflektáljanak rá.
A tanulási tanácsadó feladatai között szerepel:
1. gazdaságossági szempontokat és a szükségleteket is figyelembe véve
megtervezi és megszervezi a munkahelyi képzési folyamatokat, valamint
folyamatosan törekszik azok minőségének javítására
2. felméri a munkatársak képesítési igényeit, és ennek alapján olyan képzési
kínálatot alakít ki, amely megfelel a célcsoport igényeinek
3. konzultációt folytat a vállalat/szervezet képviselőivel a képesítési szükségleteket
illetően és az ehhez szükséges változtatásokról a képzési programokban
4. hozzájárul a szakmai, a szociális és módszertani kompetenciák fejlesztéséhez
a vállalaton/intézményen belül; a humán erőforrás fejlesztésre irányuló
projekteket dolgoz ki és valósít meg; továbbá képes a változás igényét
megfogalmazni és elindítani munkahelyi/intézményi szinten
5. speciális képzési lehetőségeket fejleszt ki azon célcsoportok számára,
amelyek pszichológiai, pedagógiai és/vagy kulturális értelemben vett
támogatást igényelnek
2
A továbbiakban: tanulási tanácsadó vagy tanácsadó
209
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 210
Kompetenciák
Készségek
(Szak)tudás
A tanulási folyamat
tanácsadó az alábbi
tevékenységek
elvégzésére alkalmas...
A tanulási folyamat
tanácsadó az alábbi
tevékenységek elvégzésére képes...
A tanulási folyamat
tanácsadó az alábbi
területeken rendelkezik
szaktudással...
1. blokk: A tanuló(k) tanulási szükségleteinek felmérése
1.1. feladat: A tanulási tanácsadó összegyűjti a tanulóval/tanulókkal kapcsolatos
alapvető információkat; azonosítja a tanuló tanulási szükségleteit és stílusait, és
egyeztetést követően közösen kitűzik a tanulási célokat
• Az egyes tanulók
szükségleteinek és képzési
potenciáljának felmérése a
munka kontextusában
• A célcsoport specifikus
szükségleteinek megértése
• A különféle célcsoportokra jellemző
• A tanulók bemeneti
szükségletek átfogó ismerete (speciális
szintjének, tanulási stílusának
pszichológiai, pedagógiai, kulturális
és fejlesztési szükségleteinek
támogatás), tájékozottság a társadalmifelmérése
gazdasági kontextusokról és tanulásra
• A képzési szükségletek
gyakorolt hatásukról
azonosítása és a
• Az interjú- és kérdezési technikák
munkavállalók
átfogó ismerete a tanuló tanulási
képességeinek felmérése
szükségleteinek felmérése érdekében
1.2. feladat: A tanulási tanácsadó felméri a képzési környezetet
• Információcsere más
intézményekkel/szervezeti
egységekkel
210
• A célok, stratégiák,
munkafolyamatok és a
vállalat által biztosított
keretfeltételek figyelembe
vétele a tanulóknak nyújtott
tanácsadás során
• A szakterületen a konkrét
munkakörökhöz, funkciókhoz és
feladatokhoz kapcsolódó kompetencia
követelmények és a kapcsolódó
foglalkozási profilok átfogó ismerete
• A munkahelyen érvényes különféle
képzési lehetőségek és kötelezettségek
tényszerű ismerete (ideértve a
gyakornoki lehetőségek jogi kereteit,
stb.)
• A képzési és tanulási lehetőségek
átfogó ismerete a szervezeten belül és
kívül (pl. képzési együttműködések)
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 211
1.3. feladat: A tanulási tanácsadó útmutatást és tanácsadást nyújt a tanulók számára
(egyéni fejlődés); felismeri az egyéni tanulási magatartást, a kapcsolódó akadályokat
és nehézségeket
• Útmutatás és tanácsadás
biztosítása a
munkavállalóknak
• A tanulási folyamatok egyéni
jellemzőkhöz történő
igazítása, az esetleges
tanulási nehézségek,
valamint különféle kulturális
és társadalmi háttér
figyelembe vételével
• Szociális, kommunikációs és
interkulturális kompetenciák
alkalmazása a tanulók
igényeinek kielégítése során
• A saját és mások tanulási
stílusának azonosítása
• A tanulók lehetséges
tanulási nehézségeinek/
korlátainak azonosítása
• Csoport-specifikus
tanácsadás, orientáció és
támogatás az egyes
tanulóknak
• A szakterülethez kapcsolódó
egyéni fejlesztési terv
kialakítása és alkalmazása
• A tanácsadó szakterületéhez
kapcsolódó munkaerőpiaci szegmensen
elvárt szakmai kompetenciák átfogó
ismerete
• Az elérhető források - önfejlesztést,
valamint a tudás felfrissítését segítő
anyagok (lifelong learning) - ismerete
211
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 212
2. blokk: A folyamatos vagy időszaki, konkrét képzési folyamat lépéseinek
megtervezése és előkészítése a gazdasági szempontok és a szükségletek, vállalati
és egyéni keretfeltételek figyelembe vétele alapján
2.1. feladat: A tanulási tanácsadó összeállítja és megtervezi a megfelelő feladatokat,
tanulási lépéseket és képzési beosztást
• A tanuláshoz kapcsolódó
feladatok összeállítása és
megszervezése, ezek
átadása a tanulónak az
önálló tervezés és
megvalósítás érdekében
• A tanulási megállapodásokkal
kapcsolatos döntések és
az átadáshoz kapcsolódó
beszélgetések lebonyolítása
• A beazonosított egyéni
és általános képzési
szükségletek és személyre
szabott tanulási folyamatok
megtervezése
• A munkafolyamatok
felfogása mint tanulási
környezet
• A célokhoz illeszkedő
tanulási tevékenységek
megtervezése
• A tanulási célokhoz
illeszkedő tanulási eszközök
beazonosítása (ideértve az
e-learninget)
• Meghatározott foglalkozásokhoz
tartozó követelmények, funkciók és
feladatok átfogó ismerete
2.2. feladat: A tanulási tanácsadó megtervezi és megszervezi a megfelelő tanulási utakat
és a kapcsolódó megállapodásokat, megfelelő tanulói csoportokat állít össze
• A társadalmi/személyes
fejlődés (ideértve a demokratikus, állampolgári nevelés
különféle aspektusait, a
kritikai gondolkodást)
fontosságának felismerése,
elősegítése, különösen a
fiatal munkaerővel végzett
munka során
• Világos tanulási célok
kitűzése és hatékony
kommunikációjuk, a tanuló
szemléletének figyelembe
vételével
• A vállalati és munkahelyi struktúrák
(ideértve a követelményeket is) átfogó
ismerete
2.3. feladat: A tanulási tanácsadó biztosítja a képzési programok zavartalan lebonyolítását
a szükséges hely, időbeosztás, képző személyzet és képzési anyagok és felszerelések
biztosításával
• Annak megértése, hogy a
munkahely mint tanulási
környezet milyen
lehetőségeket és kihívásokat
jelent
212
• A munkahelyi tanulási
környezet előkészítése
• Az önképzést és a tudás felfrissítését
lehetővé tevő képzési anyagok és
programok ismerete
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 213
3. blokk: A tanulási folyamatok irányítása: A tanulási folyamatok irányítása és
kapcsolódó tanácsadás
3.1. feladat: A tanulási tanácsadó képes az egyéni és intézményi tanulási folyamatok
facilitálására, moderálására és támogatására; a problémás és támogatást igénylő területek
azonosítása érdekében követi a tanuló szakterületéhez kapcsolódó munkafolyamatokat
• A különféle tanulási stílusok,
valamint kulturális és
társadalmi háttér ismerete
• Tanácsadás heterogén
csoportok részére az aktív
tanulás módszereit
felhasználva
• Valós munkahelyi
szituációkban ésszerű
feladatok kijelölése/
facilitálása a tanulási célok
elérése érdekében
• A munkahely által biztosított/
lehetővé tett tanulási
környezet hasznosítása
• A tanulási folyamat
dokumentálása
• Tanulási anyagok
előkészítése, tanulók
támogatása a használatukkal
kapcsolatban, tanácsadás
és támogatás biztosítása a
munkafolyamathoz
• Technikai/szakterülethez kapcsolódó,
átfogó tudás
• A tanulási elméletek elméleti és átfogó
ismerete
• A különböző didaktikai módszerek
gyakorlatának és elméletének, valamint
előnyeik és hátrányaik ismerete
• A tanulási tanácsadás alapelveinek
elméleti és árfogó ismerete
• A munka tanulást motiváló tulajdonságának elméleti és átfogó ismerete
• A kreatív, pozitív tanulási
tapasztalatokat elősegítő stratégiák
átfogó ismerete
• A csoportos és egyéni tanulási
folyamatok, a csoportdinamika átfogó
ismerete, alakításuk
• A motivációs technikák átfogó ismerete
3.2. feladat: A tanulási tanácsadó megfelelően kezeli és megoldja a konfliktusokat
• Problémák, kritikus helyzetek
azonosítása és kezelése
• Megfelelő konfliktuskezelési
és mediációs kompetenciák
alkalmazása
• Visszajelzés adása és
fogadása
• A moderációs technikák átfogó
ismerete
3.3. feladat: A tanulási tanácsadó megfigyeli a tanuló munkavégzési és tanulási
tevékenységét, társas viselkedését
• Megfelelő társadalmi,
kommunikációs és interkulturális kompetenciák
alkalmazása a különféle
hátterű tanulókkal folytatott
kommunikáció során
• A tanulók motiválása
• A tanulók előzetes tudásának,
korábban megszerzett
kompetenciáinak
megismerése
• A különböző didaktikai
módszerek alkalmazása, az
adott helyzet által támasztott
szükségleteknek
megfelelően
• Visszajelzés adása és
fogadása
• A tanulási tanácsadás alapelveinek
elméleti és gyakorlati ismerete
213
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 214
4. blokk: Az egyéni tanulási folyamatok értékelése és dokumentációja
4.1. feladat: A tanulási tanácsadó alkalmazza a megfelelő értékelési és dokumentációs
eszközöket
• A tanuló előrehaladásának,
tanulási eredményeinek és
további képzési
szükségleteinek felmérése
a tanulási célok fényében
• A megfelelő értékelési
módszerek alkalmazása a
szakmai ismeretek és „know
how” felmérésére
• A megfelelő értékelési és
felmérési eszközök és
technikák alkalmazása
• Az értékelési módszerek, előnyeik
• Megfigyelési technikák
és hátrányaik átfogó ismerete
alkalmazása
(az önértékelést is ideértve)
• (azonnali) visszajelzés
adása és fogadása a
helyzet által megkívántak
szerint
• A továbbképzési
szükségletek azonosítása,
az EWT (Európai munkahelyi
oktató) támogatása
tanácsadási tevékenység
folytatásához ezen a téren
• A tanulói előrehaladás felmérése a munkatársakkal folytatott kommunikáció során
4.2. feladat: Az európai munkahelyi oktató a konfliktusokat kezeli és azokra megfelelően
reagál
• Saját benyomásainak
értékelése, a tanulók
hozzásegítése ahhoz, hogy
saját előrehaladásukra
reflektáljanak
• Az értékelési módszerek átfogó
• A tanulók támogatása
ismerete
abban, hogy reflektáljanak
előrehaladásukra, mérlegelni • A reflexiós módszerek átfogó ismerete
• Az egyéni fejlődés/előrehaladás
tudják erősségeiket és
dokumentálásának átfogó ismerete
gyengeségeiket, tanulási
szükségleteiket, valamint
képesek legyenek dokumentálni előrehaladásukat
• Az előrehaladást mérő
interjúk és felmérések
használata
• A tanulási folyamat
folyamatos dokumentálása
• A tanulók önértékelési
tevékenységének ösztönzése,
támogatása tanácsadással
4.3. feladat: A tanulási tanácsadó dokumentálja a tanulási tevékenységeket, a fejlődést
és az eredményeket
• A tanuló fejlődésének értéke- • A tanulási folyamat
folyamatos dokumentálása,
lése, a tanulási kimenetek és
a tanuló ön-dokumentációjáa tanulási célok által megkívánt
nak vezetése
továbbképzési szükségletek
felmérése
214
• A dokumentáció különböző formáinak
átfogó ismerete
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 215
5. blokk: Minőségbiztosítás és a minőség javítása - A képzések értékelése (időközi és
végleges)
5.1. feladat: A tanulási tanácsadó folyamatosan értékeli saját munkáját, az alkalmazott
módszereket, saját attitűdjét; nyomon követi a szakterület változásait, frissíti és korszerűsíti
tudását, ez alapján képes a munka minőségének biztosítására és javítására; visszajelzést
ad és fogad saját munkájáról, felismeri a fejlődést, új célokat tűz ki
• Képesség a saját tanítási/
tutorálási/képzési
megközelítés vizsgálatára
• Saját tanulási célok kitűzése
és megvalósítása, ideértve
az önfejlesztés érdekében
tett erőfeszítéseket
• Képesség önértékelésre és
önreflexióra
• A tanácsadó saját személyes
erősségeinek és
gyengeségeinek ismerete
• Saját magatartás és attitűd
értékelése és, ha szükséges,
alakítása, a tanuló
támogatása érdekében
• A szükségleteknek leginkább • Az értékelési módszerek és eszközök
elméleti és átfogó gyakorlati ismerete
megfelelő értékelési
(formatív és szummatív)
eszközök kiválasztása és
• A tanulási előrehaladás értékelési
alkalmazása (kérdőívek,
módszereinek elméleti és átfogó
esettanulmányok, stb.)
ismerete
• SWOT analízis alkalmazása
5.2. feladat: Amennyiben szükséges, képes adaptálni a tanulási környezetet és közeget,
a tanulási célokat; képes az általános érdeklődésre számot tartó tudás frissítésére,
megszerzésére és továbbadására
• Az összegyűjtött információ
kommunikálása a releváns
célcsoportok felé
• Hajlandóság a kompetenciák
korszerűségének
fenntartására, részvétel
képzéseken önirányító
jelleggel
• A tudás és készségek
rendszeres frissítése
• A munkahelyi tanulást
segítő/gátló tényezők és
elemek azonosítása
• Az értékelés eredményeinek
értelmezése és átadása
(a problémák/sikerek
okainak azonosítása)
• A kutatási módszerek és források
átfogó ismerete a (szak)tudás
frissítése érdekében
>
215
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 216
5.3. feladat: A tanulási tanácsadó támogatja a munkahelyi oktató (EWT) munkáját a
szakmai, társas és módszertani kompetenciák fejlesztésében a vállalat/intézmény
keretein belül
• A vállalaton/intézményen
belül a szakmai, társas és
módszertani kompetenciák
fejlesztésének
kezdeményezőjeként lép fel
• Hatékonyan együttműködik
más, releváns szervezeti
egységekkel és
munkatársakkal, mint
pl. a menedzsmenttel, a
HR osztállyal, munkaerő
képviselettel
216
• A szükségleteknek megfelelő • A képzés minőségét befolyásoló, külső
hatások átfogó ismerete (pl. vállalati
értékelési eszközök
kultúra)
kiválasztása (kérdőívek,
• A munkahelyi tanulást elősegítő
esettanulmányok, stb.)
tényezők átfogó ismerete
• SWOT analízis alkalmazása
• A hivatalos és nem hivatalos vállalati
• A képzés eredményeinek,
struktúra átfogó ismerete
megfigyelések és feltárt
nehézségek hatékony
kommunikációja, a megfelelő
szervezeti egységek felé
(pl. menedzsment, HR,
munkaerő képviselet)
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 217
Értékelés és a bizonyítvány kibocsátásának
folyamata
A végső értékelés során a résztvevők demonstrálják, hogy képesek egyéni és
csoportos tanulási folyamatokat megtervezni (didaktikai és módszertani kompetencia).
Azt a készséget demonstrálják tehát, amely képessé teszi őket arra, hogy felismerjék
a tanulók egyéni képességeit és elősegítsék azok fejlesztését. A résztvevőknek a
kritikai értékelés és innovatív megközelítések alkalmazásának képességéről is
számot kell adniuk ezekben a folyamatokban.
Az alábbi tudástartalmak ismeretét demonstrálják:
1. A tanuláshoz kapcsolódó és fejlesztési elméletek ismerete, amely előfeltétele
a tanulási és képesítési folyamatok kialakításának.
2. A tanulási célok és tartalmak kialakításához szükséges tanulási és képesítési
folyamatok didaktikai előkészítése és megvalósítása, valamint a tanulási
tanácsadás megtervezése a vállalati és munkafolyamatok figyelembe vételével.
3. A tanulószerződéssel gyakorlati képzést folytató tanulók és gyakornokok
számára tanulási tanácsadás nyújtása, különösen azok számára, akik
pszichológiai, szociális és/vagy kulturális értelemben támogatásra szorulnak.
4. A munkavállalók számára tanulási tanácsadás nyújtása, azok számára is, akik
egyébként már elszoktak a tanulástól.
Egy komplex pedagógiai/andragógiai probléma leírása, értékelése és megoldása
projektmunka során. A projekt témáját a résztvevő választja ki, amelyet a
vizsgabizottság fogad el.
A projektmunka a résztvevő munkafolyamatába illeszkedik, maximum 30 naptári
napig tart. A tapasztalatokat írásos formában dokumentálják, amelyet bemutatnak a
vizsgabizottságnak. Amennyiben a dokumentációt kielégítőnek értékeli a bizottság,
következhet a vizsga szóbeli része, amely egy prezentációt és egy kerekasztal
beszélgetést foglal magába. Előbbi során a résztvevő bemutatja a projekt eredményeit és értékelését, amely demonstrálja a hallgató érvelési és kommunikációs
képességeit a pedagógia kontextusában. Az előadás és a kerekasztal beszélgetés
hossza maximum 45 perc, amelyből 15 percet a prezentáció tesz ki.
217
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 218
A vizsga sikeresnek minősül, ha a bemutatott tartalmakat kielégítőnek ítéli a
bizottság. A vizsga sikeres teljesítése után bizonyítványt kapnak a résztvevők.
A vizsga mindegyik részét külön értékelik, a végső érdemjegy az alábbi súlyozás
alapján áll össze:
a. előadás - 50%
b. dokumentáció - 10%
c. kerekasztal beszélgetés - 40%
Lehetőség van a vizsga sikertelen részeinek megismétlésére.
218
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 219
Pilot képzések
Bevezető
A projekt fő célkitűzése a korábban lezárult „Itʼs time” projekt folytatásaként
megvalósult „European Workplace Tutor" (Európai Munkahelyi Oktató) projekt
keretében kifejlesztett képzés elemeinek átültetése az újonnan csatlakozott
partnerországok oktatási gyakorlatába. A folyamat részeként a „tanulási folyamat
tanácsadás” modult a projekt konzorciuma frissítette oly módon, hogy az
megfeleljen a tanulási folyamat tanácsadó kompetenciaprofilnak. A modul
képezte a tartalmát a partnerországokban (Ausztria kivételével) megvalósult pilot
(teszt) képzéseknek, amelyek a vegyes tanulás (blended learning) módszerét
használták (felhasználva a még az „Itʼs time” projekt keretében kidolgozott
e-learning felületet).
A „tanulási folyamat tanácsadás” modul az „Európai Munkahelyi Oktató” képesítés
egyik eleme. A hét országban megvalósult tesztelés célja az volt, hogy megvizsgálja,
hogy a „tanulási folyamat tanácsadás” modul megállná-e helyét önálló képesítésként
is.
A pilot képzés tananyagát az „Itʼs time” projekt, illetve a partnerek saját anyagait
felhasználva állították össze. A meglévő e-learning felület (Moodle) frissült az új
tananyagok hozzáadásával és didaktikus szemlélet érvényesítésével. A felület
a projekthez újonnan csatlakozó országok nyelvein (magyar és spanyol) is
elérhetővé vált.
Mivel a legtöbb partnerországban sem a „munkahelyi oktató” képesítés, sem
ehhez kapcsolódó foglalkozási profil nem létezik, a partnerek arra törekedtek, hogy
a pilot képzések illeszkedjenek az adott feltételekhez és környezethez. Minden
pilot képzés a tanulási folyamat tanácsadó kompetenciaprofil alapján készült, ám a
megvalósítás országonként eltért, a kívánt tanulási eredmények ugyanis különböző
munkamódszerek és tanulási anyagok segítségével is elérhetőek.
A pilot képzést szervező partnerek kidolgozták és megvalósították saját pilot képzésüket, valamint elvégezték azok hatáselemzését. Az előzetes egyeztetéseknek
megfelelően minden pilot képzés hat hónapig tartott minimum nyolc résztvevővel.
219
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 220
A résztvevők kiválasztása
Minden partner más és más stratégiát alkalmazott a résztvevők toborzására. A
projekt keretében elkészített tájékoztató anyag segítette a képzés promócióját.
A partnerek a következő stratégiákat alkalmazták annak érdekében, hogy
résztvevőket találjanak képzésükhöz:
1. Hirdetések elhelyezése intézmények honlapján, különböző
partnerkapcsolatokon keresztül (pl. iparkamarák)
2. Képzés meghirdetése saját adatbázisokon keresztül
3. Speciális célcsoport meghatározása és résztvevők keresése kifejezetten a
célcsoportból
4. Egy már létező tanulócsoport kiválasztása, akik a pilot képzést be tudták
építeni meglévő képzési programjukba
5. Résztvevők kiválasztása az EWT projekt során lebonyolított fókuszcsoportból
(akiket a kompetenciaprofil kidolgozásához kértünk fel)
6. Az oktató maga választ ki a résztvevőket.
Meglepetésünkre a képzés iránt hatalmas volt az érdeklődés, főleg azokban az
országokban, ahol nincs hivatalos munkahelyi oktató foglalkozási profil. A valódi
kihívás így nem a nyolc résztvevő megtalálása volt, hanem sokkal inkább a
megfelelő tanuló csoport összeállítása. Néhány országban homogén tanulói
csoport állt össze, míg másutt a létrehozott heterogén csoportok lehetőséget
biztosítottak a projekt szempontjából nagyon fontos visszajelzések
összegyűjtésére.
Az oktatók kiválasztása
A pilot képzést lebonyolító szervezetek magasan kvalifikált és tapasztalt oktatókat
alkalmaztak a pilot-képzések megtartására. Eredetileg a tervek között szerepelt
egy egynapos bevezető szeminárium az oktatók részére, de végül a partnerek
döntötték el, hogy megtartják-e, mert nem mindenhol bizonyult szükségesnek.
Többen azért nem tartottak szemináriumot, mert a trénerek egyébként is részt
vettek a projektben, és ezért már tisztában voltak annak tartalmával és a pilot
modullal. Két új partnerországban éltek a szeminárium lehetőségével:
Magyarországon rendszeres heti találkozókon, Romániában pedig egy egynapos
szemináriumon készítették fel az oktatókat. A szemináriumok tartalma a
következő volt:
220
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 221
a. Bevezetés a projektbe – European Workplace Tutor (EWT) és Learning
Process Guide (LPG), célok, partnerek
b. Az LPG modul tartalma – szakirodalom, internetről letölthető anyagok,
módszertani lehetőségek
c. Az LPG modul módszertana – kontakt órák, e-learning, tutorálás,
megbeszélések, értékelés
d. A modul felépítése – mi, hogyan és milyen sorrendben (a modul tartalmát
illetően)
e. A diákok megismerése – kik ők, szakképzettségi hátterük, munkáltatójuk stb.
Pilot képzések
A pilot képzések hossza országonként eltérő volt, mivel a legtöbb
partnerországban nem létezik ez a képzési program és ezért nehézséget
okozott a népszerűsítése. Ezen felül az is problémát jelentett, hogy nem
akkreditált képzés esetén a résztvevők nem szívesen áldoznak fel sokat a
szabadidejükből, hacsak nem látják, hogy a tanultak azonnali hasznot hoznak
mindennapi munkájuk során.
Németországban, ahol a munkahelyi oktató képzési program már hivatalos
képesítés, a kurzus tíz kétnapos képzési alkalomból és egy záróvizsgából állt.
A finnországi, magyarországi és romániai kurzusok szinte teljesen egyforma
felépítésűek voltak: a hat-hét képzési alkalmat (face-to-face session) e-learning
és/vagy gyakorlati feladatokkal egészítették ki. Portugáliában, Spanyolországban
és Hollandiában kevesebb személyes találkozásra került sor: a két-három
képzési alkalom között a résztvevők e-learning illetve gyakorlati feladatokon
keresztül sajátították el a tudást.
A képzések során szerzett visszajelzések egyik tanulsága, hogy igény van
legalább hét, személyes részvételen alapuló képzési alkalomra. Ennél akár
több is lehet, hiszen a résztvevők szeretik személyesen megosztani egymással
nézeteiket, ötleteiket és tapasztalataikat. A képzési alkalmak közötti időszakokban az e-learning felületek alkalmazása hasznos lehet, ám fontos, hogy az ezzel
kapcsolatos kulturális különbségeket figyelembe vegyék a szervezők. Elsősorban
gondoskodni kell arról, hogy minden résztvevő rendelkezzen internet eléréssel
és birtokában legyen a szükséges számítástechnikai ismereteknek. A e-learning
felületek és alkalmazások széleskörű használata nagyon hasznos lehet azon
221
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 222
tanulók számára, akiknek személyes részvétele a képzésen valamilyen
nehézségbe (pl. lakóhelyének nagy távolsága az oktatás helyszínétől) ütközik.
A pilot képzések oktatói úgy érezték, hogy a program nagyszerű lehetőséget
biztosított számunkra, hogy kidolgozzanak egy képzést, a hozzá tartozó
tananyagot és hogy egy olyan tanulócsoporttal dolgozzanak, akikkel alapesetben
nem találkoznának. “Nem hiszem, hogy valaha is ilyen sokat tanultam volna
mások tanításán keresztül.” - mondta az egyik képző.
Ha szeretne többet megtudni a képzés tartalmáról, kérjük, látogasson el a projekt
oldalára: www.workplace-tutor.eu
222
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 223
Nemzeti pilot jelentések
Spanyolország
Spanyolországban a szakképzésben erre szakosodott oktatók tanítanak, de
kifejezetten munkahelyi oktatóknak szóló képzés nem létezik. Maga a
vállalati/munkahelyi oktató szakma nem intézményesült, szerepükről nincs
sok információ a köztudatban. A munkáltatók nincsenek tisztában azzal, hogy
a munkahelyi oktatóknak milyen elvárásoknak kellene megfelelni – a szerepet
általában menedzserek, középvezetők vagy tapasztalt munkavállalók töltik be.
Az IFES (Institute of Training and Research Studies) egy szakképző intézmény,
így számos lehetősége adódik, hogy más szervezetekhez és vállalatokhoz
tartozó oktatókkal kerüljön kapcsolatba. Így kerestek résztvevőket például a
fókuszcsoporthoz is, akik közül többen nagy érdeklődést mutattak a pilot képzés
iránt.
223
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 224
A pilot képzés résztvevőinek végleges kiválasztása a pilot tréner bevonásával
történt. A képzésen az IFES és egy partnerszervezetünk, a Fundación Pascual
Tomás-FPT (szakképző intézmény) munkatársai is részt vettek.
A résztvevők szakmai profilja minden esetben a szakképzéshez és a tanácsadáshoz
kapcsolódott. Mindannyian a szakképzés területéről érkeztek és/vagy már
dolgoztak oktatóként, vagy terveik között szerepelt, hogy a jövőben ezzel
foglalkozzanak és ezért érdeklődtek a pilot képzés iránt. A kurzuson 10 fő vett
részt, többek között trénerek és szakképzési koordinátorok.
A pilot képzést tartó tréner az IFES munkatársai közül került ki, kiválasztásánál
szempont volt, hogy a jelölt sokat tudott a projektről, annak tartalmáról és a
kidolgozott anyagokról, valamint széleskörű tapasztalattal rendelkezik a
szakképzés és a pályaorientációs tanácsadás területén.
A pilot képzéssel kapcsolatos visszajelzések nagyon pozitívak voltak, mind a
résztvevők, mind a képző részéről. Néhány idézet a résztvevőktől: “Magas
elvárásokkal érkeztem, de mind teljesültek!”, “Én már dolgoztam pályaorientációs
tanácsadás és képzés területén is. Ez a képzés segített megértenem, hogyan
lehet ezt a két területet a gyakorlatban összekapcsolni.”
Szerző: Javier Gonzales, IFES
224
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 225
Finnország
Finnországban nemrég újították meg a munkahelyi oktatók képzéséhez
kapcsolódó nemzeti követelményrendszert. Szerettük volna összehangolni a
finn követelményeket a tanulási folyamat tanácsadó kompetenciaprofillal, így
illeszkedve a munkahelyi oktatás iránti igényekhez, és megvizsgálni, hogy
megoldást kínál-e ez a rendszer a finnországi képzési igényekre.
Megkértük szervezetünk (Salpaus Further Education) tanulószerződéses
gyakorlati képzéssel foglalkozó oktatóit, hogy térképezzék fel, mely területek azok,
ahol a leginkább hasznos lenne ez az átfogó képzési csomag. Partnerintézményeink
(tanulószerződéssel rendelkező cégek) munkatársai hetven potenciális résztvevő
elérhetőségét biztosították számunkra, akiknek e-mail-t küldtünk a képzésről.
Közülük tizenöten érdeklődtek és végül tizenkét fővel kezdtük meg a pilot képzést
(két résztvevő később személyes okokból kimaradt). A résztvevők teljesen különböző
szervezetektől érkeztek – non-profit szervezetektől, magánvállalkozásoktól és állami
225
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 226
cégektől egyaránt. Beosztásukat tekintve heterogén csoport volt: egy minőségügyi
menedzser, három regionális koordinátor, egy vezérigazgató, egy rendszerspecialista, egy távfűtés-szerelő, egy projekt asszisztens, egy termelési menedzser és
egy fűrészlap szerelő.
A résztvevők motivációja szintén nagyon eltérő volt: öt főt a munkáltatója küldött,
ketten szerettek volna többet tudni a tanulók munkahelyi oktatásról, ketten gyakorlati tudásra szerettek volna szert tenni a munkahelyi oktatói feladatok területén, és
egy résztvevő szeretett volna többet tanulni a felnőttképzési rendszerről.
A finn pilot képzés öt hónapig tartott, ami hét személyes képzési alkalomból,
valamint e-learning és gyakorlati feladatok kombinációjából állt, összesen százöt
órában, amely öt ECTS kreditet ért. A képzés a tanulási folyamat tanácsadásra
koncentrált, kiemelt figyelmet fordítva a tanulószerződéses gyakorlati képzésre,
a sajátos nevelési igényű tanulókkal való munkára, valamint az eltérő kulturális
háttérrel rendelkező tanulók oktatására. Minden résztvevő kidolgozott egy záró
projektet, amit prezentáltak és amelyre értékelést kaptak.
A résztvevők nagyon elégedettek voltak a képzés tartalmával és megvalósításával.
A képzés során olyan feladatokat is kaptak, amelyeket a munkájuk közben kellett
megcsinálniuk, így a gyakorlatban tapasztalták meg, hogy a munkájukban
rögtön hasznosíthatóak a tanultak. Az e-learning felület használata többeknek
nehézséget okozott, de tananyag-tárhelyként és fórumként nagyon jól működött.
A képzés befejezése után az egyik résztvevőt munkahelyén felelősségteljes
pozícióval, más munkahelyi oktatók képzésével bízták meg; egy másik résztvevő
pedig fizetésemelésről számolt be. Néhány idézet a résztvevőktől: „A képzés
tarthatott volna tovább”, „A tananyagok nagyon jók és hasznosak voltak.”,
„Pontosan ez az, amire szükségünk van ahhoz, hogy támogassuk a munkahelyi
oktatást.”, „Az ilyen jellegű tréningeknek folytatódniuk kell!”, „Nem vártam sokat,
viszont meglepetésemre rengeteget kaptam a képzés során. Bárcsak mindenki
elvégezné ezt a képzést a munkahelyünkön!”
Szerző: Marja Orpana-Niitlahti, Salpaus
226
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 227
Magyarország
A képzést elsőször a Budapesti Corvinus Egyetem Oktatásfejlesztési Observatory
Központjának csatornáin keresztül hirdettük meg. Később a Budapesti Kereskedelmi
és Iparkamara (BKIK) is elküldte a képzési programot partnereinek, ami nagy
segítségnek bizonyult, hiszen a BKIK közel 4000 szervezetet tömörítő tagsága
között a legkülönbözőbb szektorok vállalatai képviseltetik magukat. Kellemes
meglepetés volt számunkra, hogy a képzésre minden várakozásunkat felülmúló
érdeklődés mutatkozott. A visszajelzések a tréningről ugyancsak nagyon pozitívak
voltak, és e két tény számunkra azt mutatja, hogy valós igény van ma Magyarországon a hasonló jellegű képzésekre.
A pilot képzést a Budapesti Corvinus Egyetem Tanárképző Központjának tanárai
tartották. A teszt csoport résztvevőinek kiválasztásakor az elsődleges szempont
az volt, hogy minél inkább olyan szakemberek kerüljenek be, akik gyakorlati
oktatóként, valóban a munka világából érkeznek. Képzettségi elvárás nem volt
a résztvevők felé. Végül a képzés huszonegy fővel indult, akik közül tizenheten
fejezték be és szereztek oklevelet. Három szakember már a legelején elhagyta a
képzést; ők a gyakorlati oktatók idősebb generációját képviselték, és nagy nehézséget okozott nekik az e-learning eszközök használata (tekintve, hogy még azelőtt
227
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 228
soha nem dolgoztak számítógépen, és nem volt tapasztalatuk az internet használatában sem). Sajnos az időkeretek nem tették lehetővé, hogy fel tudjanak zárkózni a
csoporthoz, viszont az e-learning elemeken az oktatók nem változtathattak, így a
jelentkezők úgy döntöttek, hogy mégsem kezdenek bele a képzésbe.
Magyarországon a gazdálkodó szervezeteknél dolgozó gyakorlati oktatóknak
elegendő egy szakirányú és az általuk nyújtott képzéssel legalább azonos szintű
szakképesítéssel, valamint ötéves szakmai gyakorlattal rendelkezniük. Előnyben
részesülnek azok, akik szakoktatói képesítéssel rendelkeznek, illetve vannak szakmák, amelyekben az oktatást mestervizsgához kötik. Az új kollégák vagy diákok betanítása azonban sokszor a munkahely tapasztalt munkatársaira hárul, akik sokszor
nem rendelkeznek sem formális, sem pedig nem formális pedagógiai előképzettséggel.
A pilot képzés csoportjának összetétele nagyon heterogén volt: sok szakma és cég
képviseltette magát, a résztvevők között volt például éttermi vezető, fodrász és
kerékpárszerelő is. Volt, aki családi vállalkozástól jött, és olyan is, aki egy nagy,
állami intézménytől. A résztvevők iskolázottsági háttere is teljesen eltérő volt, ami
egyrészt nagyon sokrétű tapasztalatcserére adott alkalmat, másrészről viszont a
képzőknek okozott némi nehézséget, hogy egy ennyire heterogén csoporttal kellett
dolgozniuk. Azok, akik vettek részt már hasonló képzésen, más tanulási tempót
igényeltek volna, mint azok, akiknek teljesen újak voltak a témák.
A résztvevők mind teljesítették a feladatokat és végig aktívan részt vettek a
képzésben. Az utolsó alkalom során csoportos munka keretében mutatták be záró
feladatukat, ami egy esettanulmány volt. A Moodle felület nem volt egyértelműen
népszerű eszköz, használata többeknek okozott problémát. A résztvevők többsége
úgy érezte, hogy egy hosszabb, több kontakt órás képzésre lenne szükség egy
ilyen sok témát feldolgozó programban.
A képzést tartó oktatók nagyon elégedettek voltak a csoporttal. A résztevők
motiváltságát és szakmai elhivatottságát mutatja az is, hogy önként „feláldozták”
szabadnapjaikat, hogy részt vegyenek egy olyan programban, ami nem akkreditált,
tehát hivatalos képesítést nem ad. A résztvevők visszajelzéseiből az derült ki, hogy
hasznosnak találták az új eszközöket és módszereket, amiket tanultak. Fontos
volt számukra, hogy a munkakörükből adódó nehézségeiket meg tudták beszélni
hasonló helyzetekkel szembesülő kollégákkal. A képzés ideje alatt egy nagyon jó
csapat alakult ki, a résztvevők sokszor folytatták beszélgetéseiket tapasztalataikról
még a képzési alkalmak vége után is.
Szerző: Bogdán Fruzsina, Observatory Centre for Educational Development,
Corvinus University of Budapest
228
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 229
Hollandia
Szervezetünk, a KCH International (Kenniscentrum Handel International)
felvette a kapcsolatot a Stenden oktatási intézménnyel (Stenden School for
Higher education), hogy találjon egy tanuló csoportot a „kisvállalkozások és
kiskereskedelem” szakon. Az EWT pilot képzés végül a képzési program HR
moduljának részévé vált.
A résztvevők tíz fős csoportja az első évét a Deen áruházláncnál töltötte. A pilot
csoportot az áruházlánc HR igazgatójával történt néhány találkozót követően
a Stenden iskola oktatója és a KCH választotta ki. A résztvevők az Európai
Képesítési Keretrendszer (EKKR) 4. szintjének megfelelő végzettséggel
rendelkeztek, és EKKR 5. szintű képzésben vettek részt. A végzettségük
szempontjából áruház-, illetve részleg menedzserek voltak egy közepes méretű
áruházláncnál Hollandia nyugati részén. A résztvevők krediteket kaptak az
229
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 230
elvégzett pilot képzésért a Stenden-től, valamint motiválta őket a képzésen
elsajátított tudás gyakorlati alkalmazhatósága is.
Hollandiában nincs az iskolarendszeren kívül olyan képzés, amely munkahelyi
oktató képesítés megszerzésére irányul és a jogszabályok sem rögzítik. A
munkahelyi oktatás általában a menedzserekre hárul, akik nem formális
képzéseken igyekeznek az EKKR 3. vagy 4. szintjének megfelelő kompetenciákra
szert tenni. Ezenkívül vannak olyan tanácsadók, trénerek, akik az EKKR 6.
szintjének megfelelő képesítéssel rendelkeznek. A formális oktatási rendszeren
belül egyetlen munkahelyi oktató képesítés van, ennek hivatalos neve képzési
szakértő, és az EKKR 6. szintjének megfelelő képesítés.
A pilot csoport tanulói (akik áruházmenedzsernek készülnek) megtanulták, hogy a
tanulási folyamat tanácsadás egy komoly feladat, amelynek során mind a vállalat,
mind a tanuló igényeit figyelembe kell venni. A résztvevők arról számoltak be,
hogy a képzés során számos felismerésre tettek szert.
A tanulási eredményeket az egyénileg készített prezentációk alapján értékeltük.
A résztvevők beszámoltak a tanulási tanácsadóként végzett munkájukról és
eredményeikről, és minden történet különleges volt a maga nemében.
Szerző: Maaike de Caluwe, KCH International
230
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 231
Portugália
A portugál képesítési rendszerben (Portuguese Qualification System) nincs
külön képesítés a tanulási tanácsadók vagy munkahelyi oktatók számára. A
felnőttképzésben létezik egy ”tutor” szerepkör, amelyet az a munkatárs tölt be, aki
a munkahelyen a gyakornoki feladatok előkészítéséért és végrehajtásáért felelős.
Ezenkívül van egy másik munkakör is, az ún. “mediátor”, amely magasabb szintű
végzettséget és releváns oktatási tapasztalatokat kíván meg, valamint jártasságot
a pályaválasztási tanácsadásban és a felnőttképzésben is. A mediátor felelős a
gyakornokok előmeneteléért, figyelembe veszi egyéni ritmusukat és karakterüket,
és kiemelt figyelmet fordít hosszú távú szakmai céljaikra.
Az ISQ (Instituto de Soldadura e Qualidade) régóta szervez képzéseket
Portugáliában. Az ISQ 140001 és az ISO 9011-es minősítésű szervezetünk
magas színvonalú szolgáltatást nyújt az oktatásfejlesztéstől a marketingen és
hatáselemzésen át a kurzusigazolásig bezárólag.
A pilot képzést meghirdettük az ISQ katalógusában és minden, az adatbázisunkban
szereplő e-mail címre küldtünk információt róla. Hatvanöten jelentkeztek a
231
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 232
képzésre. A jelentkezőkkel egyeztettünk, hogy vállalják-e, hogy minden képzési
alkalmon részt vesznek, és ez alapján, valamint a jelentkezők oktatói tapasztalata
ismeretében, huszonhárom jelentkezőt válogattunk be a programba. Igyekeztünk
változatos szakmai tapasztalattal rendelkező résztvevőket választani, hogy minél
szélesebb körű tapasztalatokat és tudást képviseljenek a kurzuson. Próbáltuk a
legmegfelelőbb jelentkezőket kiválasztani oly módon, hogy közben minél több
ember számára biztosított legyen a részvételi lehetőség.
Három személyes részvételen alapuló és négy e-learning képzési alkalmat
tartottunk (a Moodle felületen). Tapasztalataink alapján, ha ismét megszerveznénk
a képzést, hét személyes találkozást és hét Moodle képzési alkalmat szerveznénk.
Minden résztvevő a tapasztalatcserét tartotta a képzés legjobb részének. Ezen
kívül az önreflexiós gyakorlatokat is nagyon kedvelték, amely véleményük szerint
jelentősen javította oktatói tevékenységüket.
Az e-learning felület nem feltétlenül szükséges, de azt tapasztaltuk, hogy
Portugáliában fontos hozzáadott értéket jelent a képzésnél, ha az oktató jól
ki tudja használni a benne rejlő lehetőségeket. A pilot képzés résztvevőinek
tetszettek az e-learning platformon megoldandó feladatok, és értékelték a felület
által biztosított interakciós lehetőségeket. A résztvevők nagyon fontosnak ítélték
az egymás közötti interakciót és az oktató által nyújtott folyamatos visszajelzéseket.
A Moodle képzési alkalmak során elsajátított ismereteket a résztvevők a személyes
találkozások alkalmával ismét megvitathatták.
Minden résztvevő szeretné fejleszteni a kompetenciáit, és hajlandó lenne
többet tanulni. A képzésen szerettek volna többet megtudni a fiatalok oktatásáról,
motiválásáról, valamint a tanulók szakmai gyakorlati és munkaerőpiaci
integrációjáról.
A résztvevők motiváltságát bizonyítja az is, hogy hárman is háromórás utat tettek
meg azért, hogy részt vegyenek az oktatáson, és egyikük sem hagyott ki egy
képzési alkalmat sem. A pilot képzés az ISQ-n belül is nagy érdeklődésnek
örvendett – munkatársaink közül négyen jelentkeztek a képzésre, hogy
tapasztalatot cseréljenek az intézményen kívül dolgozó kollégákkal.
Szerző: Ana Azevedo, ISQ
232
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 233
Németország
Németországban 2009. szeptember óta léteznek (törvény által szabályozott)
felsőfokú szakképzési programok. A közepes szintű (mid-level) képesítés az ún.
“Aus- und Weiterbildungspädagoge” – szakmai oktató (600 órás képzés), a
legmagasabb szintű szakmai képzést nyújtó kurzus pedig, az ún. “Berufspädagoge”
– szakmai tanár (800 órás képzés).
A szakma felismerte azonban annak a szükségességét, hogy létrejöjjön egy képzési
program az irányítói feladatokat nem végző, de szakképzéssel foglalkozó szakemberek részére. A “Tanulási folyamat tanácsadó” (pilot képzés, 200 óra), mint speciális
szakképzés, áthidalja a rést az ún. "Ausbildereignungsverordnung (AEVO)” – oktatói
alkalmassági vizsga (trainer aptitude regulation) (a német szakképzés legalacsonyabb
szintje, 115 óra) és az szakmai oktató ill. szakmai tanár között.
233
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 234
A képzés népszerűsítése, partnerek, résztvevők
A német pilot képzés kedvező feltételek között indult, hiszen a részt vevő vállalatok törekedtek oktatóik szaktudásának növelésére, így ők maguk fordultak az
“Akademie für professionelle Berufsbildungs e.V.” – (Szakmai Képzési Akadémia,
Academy of Professional Training)- hoz, hogy az biztosítsa a szükséges képzéseket.
Ebből kifolyólag nem volt szükséges külön hirdetni az EWT projektet vagy a pilot
képzést, elég volt a résztvevő partnereknek információs alkalmakat tartani.
A résztvevő partnerek a következők voltak:
u KME Germany AG & Co. KG, (szakképzési osztály), három résztvevő
u Stadtwerke Osnabrück, (osnabrück-i közmű szolgáltatások, munkahelyi
képzés) két résztvevő
u Georgsmarienhütte GmbH, unternehmenseigene BGG Bildungsgesellschaft
Georgsmarienhütte mbH (tulajdonosi képzési közösség) BGG Georgsmarienhütte mbH, (vállalatközi képzési központ), hét résztvevő
A résztvevők kiválasztását, a jogszabályoknak megfelelően, a vállalatok maguk
végezték. Minden résztvevőnek meg kellett felelnie a minimum elvárásnak, az
“Ausbildereignungsverordnung (AEVO)” – oktatói alkalmassági vizsga teljesítésének.
Ezen felül elvárás volt minden résztvevő felé, hogy munkahelyi oktatóként
dolgozzon.
A képzés folyamata, befejezése
A pilot képzést 2012. április 26. és december 20. közötti tíz hétvégén szerveztük
meg Osnabrückben. A kurzusok tartalmával és megvalósulásával kapcsolatos
információ elérhető a projekt honlapján. Összességében elmondható, hogy a
résztvevők lelkesedéssel fogadták az aktív tanulás módszereket és értékelték a
tudástranszfer magas szintjét. A szerepjáték gyakorlatok jó lehetőséget biztosítottak
a résztvevők számára az elméleti tudás megerősítésére valamint a gyakorlati
alkalmazási lehetőségek megismerésére. A záróvizsgát, részletes projekt
prezentációk formájában sikeresen teljesítette mind a tizenkét résztvevő, így
megszerezve a német Kereskedelmi- és Iparkamara (IHK) “Tanulási folyamat
tanácsadó” képesítését.
Szerző: Alexander Kräupl, Akademie für professionelle Berufsbildung
234
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 235
Románia
Romániában a résztvevők toborzása az ország keleti részén található intézmények
révén történt. A Mihail Kogalniceanu szakképző iskola támogatásával kapcsolatba
léptünk különböző vállalatokkal és szervezetekkel, hogy bemutassuk nekik az
Európai Munkahelyi Oktató projektet és a pilot képzést. Sokan érdeklődtek a
képzés iránt, főként oktatók/tutorok, HR szakemberek, menedzserek, trénerek
és projektmenedzserek. Több mint húszan jelentkeztek, végül tizenhárom
résztvevővel indult a képzés, akiket szakmai profiljuk, tapasztalatuk, valamint
az alapján választottunk ki, hogy részt tudnak e venni minden képzési alkalmon.
A résztvevők nagyon sokszínű csoportot alkottak a munkahelyük alapján:
képviseltették magukat többek között szakképzési szervezetek, technikumok,
éttermek, állatorvosi intézmények, valamint kis- és középvállalkozások is. Minden
résztvevő nagy érdeklődést mutatott a tanulási tanácsadás területe iránt, főként a
235
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 236
tanulóik szükségleteinek elemzésével, tanulmányaikkal kapcsolatos tanácsadással,
tervezéssel, értékeléssel kapcsolatos területek érdekelték őket, valamint annak
módja, hogy hogyan lehet a leghatékonyabban támogatni tanulóikat a szakmai
fejlődésben.
A pilot képzést Lasi városában (Lasi megye) szerveztük meg, összesen öt
képzési alkalommal. Módszertani szempontból vegyes tanulási módszert (blended
learning) alkalmaztunk, a tanulók a Moodle rendszerbe töltötték fel az elkészített
a feladatokat. Az online felületen elérhetőek voltak a képzés anyagai és egyéb
kapcsolódó anyagok.
A romániai pilot képzés a tanulási folyamat tanácsadók az egyéni tanulmányi
igényeknek meghatározásban játszott szerepére fókuszált: tananyagok és
feladatok készítésére; a tanulók előrehaladásának értékelésére; a különböző,
tanulási előrehaladásban hátráltató tényezők megértésére; a tanulási folyamat
tanácsadásra.
A résztvevők visszajelzései azt mutatják, hogy a kurzus megfelelt az elvárásoknak,
felkészítette őket a munkahelyi tanulási tanácsadás során jelentkező nehézségek
megoldására, valamint a tanulók támogatására tanulási folyamataik valamennyi
szintjén.
Szerző: Vasilica Capitan, AEPMR
236
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 237
További tervek
Európai hálózat a szakképzésben dolgozó
oktatók professzionalizációjáért
Mivel a képzési piac és a szakképzési környezet országonként különböző, nem
lehetséges egy standardizált és rögzített követelményrendszerben és keretben
gondolkodni. Ehelyett az EWT hálózat a kidolgozott kompetenciaprofilokat egy
közös alapnak, a közös minőségi kritériumokat és képzési módszereket pedig
irányadónak tekinti.
A hálózat biztosítja a minőségi kritériumok érvényesülését Európa-szerte,
miközben lehetővé teszi, hogy a programokat rugalmasan adaptálják az érintett
országokban. A módszertani keret minőségbiztosítási funkcióval is bír. A hálózat
tagjai saját speciális piacukhoz igazodva, a kompetenciaprofiloknak és a minőségbiztosítási módszereknek megfelelően működtethetnek képzési programokat.
Egyetlen európai képzési program?
Hét képzés egyetlen közös kompetenciaprofil alapján?
Nem!
Igen!
Az Európai hálózat a szakképzésben dolgozó oktatók professzionalizációjáért
(European Network for the Professionalisation of VET Personnel)..
… a képzőintézmények, vállalkozások, szakmai szervezetek, szakszervezetek és
egyetemek képviselőit tömörítő laza hálózata...
… képviseli a vállalati/munkahelyi képzők/oktatók érdekeit a képzési és (vállalati)
képesítési irányelvek tekintetében
… támogatja a közös európai kompetenciaprofilok ("Európai Munkahelyi Oktató EWT" és a "Tanulási Folyamat Tanácsadó - LPG") fenntarthatóságát
… támogatja és elősegíti a tagok közötti, európai szintű információ- és
tapasztalatcserét
… elősegíti a tagszervezetek képzési mobilitását a korábban megszerzett tudás
elismerése által az EWT hálózat tagjai között, amelynek alapját az EWT projekt
keretében kidolgozott standardok nyújtják, és a kölcsönös bizalom elvéhez
igazodik
237
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 238
… megfelel az EWT és LPG képzési programok által kialakított minőségi
standardoknak (közös alapelvek és minőségi standardok)
Minőségbiztosítás
u A projekt alapján kidolgozott képzések a kompetenciaprofilokban (EWT
és/vagy LPG) megállapított tanulási eredményekre épülnek
u A hálózat égisze alatt nyújtott képzések megfelelnek a minőségi elvárásoknak,
mind a módszerek és alapelvek, mind pedig a tanulás formáját és helyszínét
tekintve
u Az értékelés projekt-orientált megközelítéssel történik
u A korábban megszerzett tudás elismerése iránti elkötelezettség
u Megbízható értékelési standardok (résztvevői visszacsatolás rendszere)
u A képzés résztvevői információt kapnak a minőségi elvárásokról és
lehetőségük van visszajelzést adni a hálózat felé
u Felhasználó orientált feltételek és körülmények megteremtése
Képzési módszerek
u Az alkalmazott képzési módszerek diverzitása
u A munkafolyamatok, a munkahelyi támogatott tanulás mindvégig a programok
központi elemét alkotják
u A (szükség szerint) személyes találkozási lehetőségekkel kiegészített külső
tanulási mód (external learning), amely segíti a résztvevőket abban, hogy
reflektáljanak tanulási folyamataikra és támogatja a társakkal történő
tapasztalatcserét
u Projekt és tevékenység orientáció
u Az ismeretek átadása a gyakorlati alkalmazhatóságot figyelembe véve
történik
u Egyénre szabott tanulás
u A tanulási tanácsadás a programok központi részét képezi
u Távoktatás (pl. e-learning) alkalmazása, amely elősegíti az oktatók és
résztvevők közötti interaktív információcserét
238
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 239
Manual
European Learning Process Guide
Europäischer Lernprozessbegleiter
Europese leerprocesbegeleider
Eurooppalainen oppimisprosessin ohjaaja
Orientador Europeo del Proceso de Aprendizaje
Orientador Europeu do Processo de Aprendizagem
Európai Tanulási Tanácsadó
Indrumător european în procesul de învăţare
239
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 240
Cuvânt înainte
Acest manual este rezultatatul proiectului Leonardo da Vinci "Tutore european
la locul de muncă”. Proiectul a vizat, printre altele, promovarea unui profil de
competenţe european standardizat şi un curs de formare corespunzător, pentru
Ghidurile in procesele de invatare.
Profilul de calificare se adresează (part-time) formatorilor în cadrul companiei şi
tutorilor, care ar dori să utilizeze mai multe abordări inovatoare, pentru a sprijini
dezvoltarea competenţelor colegilor lor, în procesul de lucru.
Această publicaţie se axează pe rezultatele proiectului legat de calificarea
Ȋndrumǎtorul Procesului de Ȋnvǎţare, cu toate acestea, proiectul “Tutore european
la locul de muncă” implica, de asemenea, alte subiecte, cum ar fi problemele
legate de certificare, permeabilitate şi orientare asupra rezultatului invatarii,
pentru personalul care se ocupa de educaţie şi formare profesională, în cadrul
companiei. Dacă sunteţi interesaţi sǎ aflaţi mai multe informaţii, vǎ rugǎm sǎ
consultaţi site-ul nostru www.workplace-tutor.eu
Rezultatele proiectului:
• Analiza calificărilor europene pentru personalul VET
... Această analiză cercetează calificările oferite de personalul VET în ţările
partenere (România, Ungaria, Finlanda, Spania, Portugalia, Germania şi
Ţările de Jos)
•
Profilul de competenţe al “Tutorelui European la locul de munca” compatibil cu
EQF și “Ghidurile procesului de ȋnvǎţare”
... Acest profil de competenţe formează baza pentru cursuri de formare. Ele sunt
bazate pe calificarea nevoilor identificate în ţările participante şi sunt formulate
într-un mod orientat către rezultatele învăţarii.
•
240
Portofoliul european de certificare pentru “Tutorii la locul de muncă” şi
“Ghidurile in procesele de învăţare”, inclusiv un model pentru certificatul
personal
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 241
•
Platforma de e-learning pentru cursul blended-learning “Ghidurile procesului
de învǎţare” curs pilot în şapte ţări europene
•
Raport privind permeabilitatea ȋn educaţia personalului VET
•
... şi mult mai mult
241
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 242
Importanţa crescândă a îndrumării procesului de
învăţare în Europa
Personalul de educaţie şi formare profesională joacă un rol central, în asigurarea
calităţii formării profesionale. Trecerea la învăţarea pe tot parcursul vieţii şi redefinirea rolului de formatori în cadrul companiei de la instructori la coach /
facilitatori s-a realizat deoarece, formatorii se simt provocaţi de noile tendinţe,
nevoi şi așteptǎri. Pentru a ne asigura că instruirea personalului poate răspunde
acestor provocări şi pentru promovarea calităţii formării profesionale în Europa,
este esenţial ca acestea să fie oferite în detaliu şi de înaltă calitate.
În acelaşi timp, formatorii din
cadrul companiei sunt sub o
presiune crescândă, pentru a
acţiona din punct de vedere
economic și se confruntă cu noi
cereri de consultare şi sfaturi.
Formarea profesionala a devenit
o profesie complexă şi provocatoare, dar există încă câteva
programe de instruire pentru
formatori cu abilităţile necesare,
pentru a face faţă acestor noi
cerinţe. Profesia de formare nu
este încă recunoscută ca atare,
şi în Europa există o lipsă de
profiluri ocupaţionale oficiale,
pentru acest grup ţintă.
Proiectul european “Tutore
european la locul de muncă”
a dezvoltat un profil de calificare
şi un program de formare
corespunzător, care se
adresează în mod specific
242
Tendinţe ale profesiei de
formare:
✓
✓
✓
✓
✓
Diviziune mai clară între formarea
iniţială şi continuă - învăţarea pe tot
parcursul vieţii ca un principiu de bază
Schimbarea structurală a economiei
necesită o mai mare mobilitate a
studenţilor, atât pe piaţa muncii,
precum şi între (sub) sistemele de
învăţământ
Educaţia şi formarea ca o piaţǎ a
devenit tot mai diferenţiatǎ şi
competitivǎ
Studenţii eterogeni şi cerinţele de
calificare într-o continuă schimbare,
duce la creșterea nevoii de competenţă
pedagogică şi didactică a personalului
VET
Cerinţele de formare şi schimbarea
cererii grupurilor ţintǎ, cererea de
profesionalizare a personalului VET
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 243
(part-time) formatorilor, şi se axează pe necesitatea de a ghida procesele de
învăţare ale persoanelor fizice şi susţine dezvoltarea competenţelor lor la locul
de muncă şi în procesul de învăţare.
Cercetarea întreprinsă în cadrul
proiectului şi reacţiile la cursurile
pilot au demonstrat că există
aceste cerinţe în toate ţările participante (Finlanda, Olanda, Spania,
Portugalia, Ungaria, România şi
Germania). Există o cerere tot mai
mare de formare de înaltă calitate
la locul de muncă, care se aflǎ în
puternic contrast cu o lipsă de
oferte de instruire formală şi
profiluri de calificare, pentru
formatorii cu o înaltă calificare
în cadrul companiei.1
De ce avem nevoie de
profesionalizare?
✓
✓
✓
•
O mai bună mobilitate orizontală şi
verticală pe piaţa forţei de muncă
internǎ şi externǎ
Mai multă egalitate între formatori şi
profesori
Competitivitate între învăţământul
profesional şi academic
Creşterea competenţei de a face faţǎ
cerinţelor tot mai mari în profesia de
formare.
Învăţarea procesului de orientare
este un răspuns important pentru cerinţele în schimbare şi tendinţele de învăţare
în cadrul companiei. Ea se bazează pe presupunerea că cel mai bun loc pentru a
învăţa abilităţile şi competenţele necesare pentru munca celorlalţi este la locul de
muncă. În acelaşi timp, ghidarea in procesul de invatare, priveste studentul ca
individ capabil, care are nevoie de sprijin pentru a învăţa in ritmul lui propriu şi de a
găsi răspunsuri la întrebările lor în sine, mai degrabă decât să fie instruiţi direct prin
utilizarea de unei abordǎri generale.
Ghidurile de învăţare sunt stâlpii centrali ai învăţării orientate catre procesul de
muncă. Ele ajutǎ la structurarea procesului de învăţare şi ajutǎ elevii sǎ creascǎ
învăţarea implicitǎ la un nivel conștient de ghidare a procesele lor de reflecţie.
Pentru informaţii suplimentare cu privire la calificarea oferita în ţările partenere, vă rugăm să consultaţi
Analiza EWT a calificărilor europene pentru personalul VET, www.workplace-tutor.eu
1
243
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 244
Sarcinile centrale ale
ȋndrumǎtorului ȋn procesul
de învăţare
✓
✓
✓
✓
✓
✓
✓
244
Observarea a ceea ce studenţii ar trebui şi
ar putea să înveţe,
Consideraţii şi acorduri despre modul în
care aceste conţinuturi pot fi învăţate cel
mai bine,
Ȋncurajarea studenţilor de a aborda noi
probleme,
Observarea continuǎ a studenţilor in
propria lor descoperire,
Intervenţie numai în cazul în care
studentul este blocat, neajutorat sau
resemnat,
Evaluarea comună şi reflecţia de
experienţe, permiţând astfel experienţele
de învăţare din trecut sǎ fie modelate în
competenţe
Consolidarea cunoştinţelor teoretice, ca
un mediu de înţelegere şi conştientizare
Acest concept de formare
profesională diferă foarte mult
de la conceptele tradiţionale de
"predare" - aceasta implică noi
abordări în ceea ce constituie
rolul şi sarcinile formatorului.
Aceasta reprezintă o schimbare
de la percepţia rolului de
"profesor înţelept", care dǎ mai
departe cunoştinţele lui unui
"student ignorant", cǎtre o
nouă percepţie a formatorului,
ca o persoană care creează,
structureaza şi însoţeşte
situaţiile în care sunt activate şi
facilitate procesele de învăţare.
În aceste situaţii, elevul devine
o persoană independentă, care
se ocupă de procesele sale de
învăţare, care se poate planifica,
implementa şi evalua cu sprijinul
indrumǎtorului procesului de
învăţare.
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 245
Profil de competenţe Ȋndrumǎtor ȋn procesul de
ȋnvǎţare
Ȋndrumătorul în procesul de învăţare are responsabilitatea de a...
... a planifica independent, a implementa şi a evalua procesele de educaţie în
cadrul companiei
... a sfatui persoanele cu privire la formare şi educaţie
... a ghida indivizii în procesele de invǎţare
Ȋndrumǎtorul ȋn procesul de învăţare însoţeşte procesele de învăţare ale
personalului în cadrul companiei, aceasta implicând, de obicei, programele
non-formale de instruire. Ȋndrumǎtorul ȋn procesul de învăţare acţionează ca
un specialist pentru procesele de învăţare, cu scopul de a permite cursanţilor
să creeze independent şi sǎ reflecte asupra proceselor de învăţare.
Sarcinile includ:
1. de a planifica, implementa şi creşte calitatea proceselor de învăţare in cadrul
companiei din punct de vedere economic şi în funcţie de cerere
2. de a evalua nevoile de calificare a lucrătorilor individuali, pentru a dezvolta
ofertele adaptate la nevoile grupului ţintă
3. de a consulta compania ei/lui cu privire la nevoile de calificare şi schimbările
organizatorice corespunzatoare mǎsurilor de formare
4. de a sprijini dezvoltarea competenţelor profesionale, sociale şi metodice în
cadrul companiei / instituţiei; de a dezvolta şi implementa proiecte de
dezvoltare ale personalului şi să fie capabil de a formula si de a iniţia
procesele necesare de schimbare în cadrul companiei / instituţiei
5. de a dezvolta oferte specifice de calificare pentru grupurile ţintă, care au
nevoie de sprijin suplimentar psihologic, pedagogic şi / sau cultural.
245
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 246
Competenţe
Abilitǎţi
Ȋndrumǎtorul ȋn procesul Ȋndrumǎtorul ȋn procesul
de învăţare are abilitatea
de învăţare are
capacitatea sǎ...
sǎ....
Cunoștinţe
Ȋndrumǎtorul ȋn procesul de
învăţare are cunoștinţe
despre.....
Unitatea 1: Analiza nevoilor de ȋnvǎţare ale elevului / elevilor
Sarcina 1.1 El / ea este capabil/ a de a colecta şi analiza informaţii de bază despre elev,
identifica şi a discuta despre nevoile de învăţare ale elevului şi cad de acord cu privire la
obiectivele de învăţare
• să înţeleagă nevoile
specifice ale grupului ţintă
• evaluarea nevoilor actuale şi
potenţiale ale cursanţilor, în
contextul muncii şi formǎrii
profesionale
• sǎ analizeze nivelul
cursanţilor in faza incipientǎ,
stilul de învăţare şi nevoile
de dezvoltare
• sǎ identifice nevoile de
formare şi potenţialul
diferitelor persoane
• cunoştinţe avansate despre nevoile
diferite ale grupurilor ţintă specifice
(suport special psihologic, pedagogic,
cultural), contexte socio-economice şi
impactul acestora asupra învăţării
• cunoştinţe avansate de interviu şi
tehnici de evaluare ale elevului /
nevoilor lui de învăţare
Sarcina 1. 2 El / ea este capabil/ a sǎ analizeze mediul de formare
• Sǎ schimbe informaţii cu
alte instituţii, dacă este
cazul (de exemplu, școala
profesionalǎ, universitǎţi. etc)
246
• să ia în considerare
obiectivele, strategiile,
procesele de lucru și
metodologiile şi condiţiilecadru ale companiei, atunci
când se oferǎ consiliere
elevilor
• Cunoștinţe avansate a cerinţelor de
competenţe ale ocupaţiilor specifice,
funcţii şi sarcini din domeniul său si
corespunzator profilelor ocupaţionale
• cunoştinţe avansate practice a
drepturilor şi obligaţiilor de învăţare la
locul de muncă (inclusiv cadrele
juridice de stagii, ucenicie, etc)
• cunoştinţe avansate de instruire şi
oportunităţi de învăţare, în interiorul
şi în afara organizaţiei (de exemplu,
colaborări de formare)
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 247
Sarcina 1.3 El / ea este capabil de a oferi îndrumare şi consiliere elevilor (planificarea
carierei), pentru a percepe comportamentele individuale de învăţare, barierele şi
obstacolele
• sǎ personalizeze procesele
de învăţare, luând în
considerare posibilele
dificultăţi de învăţare, precum
şi un alt mediu social cultural
• sǎ ofere îndrumare şi
consiliere pentru persoane
fizice, luând în considerare
oportunităţile din interiorul şi
din afara companiei
• sǎ aplice competenţele
sociale, de comunicare şi
interculturale pentru a
răspunde în mod
corespunzător elevului
• identificarea stilurilor de
învăţare proprii și ale altora
• identificarea posibilelor
dificultǎţi de ȋnvǎţare /
bariere pentru elevi
• oferǎ orientare specificǎ de
grup, orientare şi sprijin
pentru fiecare elev în parte
• schiţeaza şi folosește un
PDP (plan de dezvoltare
profesionalǎ)
• Cunoștinţe avansate despre
competenţele profesionale cerute de
piaţa forţei de muncă în domeniul său
de specializare
• Cunoștinţe avansate despre sursele
existente de materiale şi cursuri pentru
studiu individual/ ȋmprospǎtarea
Cunoștinţelor (învăţare pe tot parcursul
vieţii)
247
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 248
Unitatea 2: Analiza nevoilor de organizare şi crearea de oportunităţi de formare din
domeniul sau economic și conform nevoilor / condiţiilor din companie și a elevilor
Sarcina 2.1 El / ea este în măsură să aleagǎ și sǎ planifice sarcinile, pașii de ȋnvǎţat și
aranjamentele
• Alegerea sarcinilor de
învăţare şi de a le organiza şi
transmite elevilor, pentru
planificare şi implementare
independentǎ
• Luarea deciziilor cu privire la
dispunerea de învăţare şi
efectuarea de discuţii
• Cunoștinţe avansate a cerinţelor de
• planifica procesele de
competenţǎ specifice ale ocupaţiilor,
învăţare personalizate,
funcţiilor şi sarcinilor din domeniul
bazate pe nevoile de formare
său
identificate şi nevoile
specifice elevului
• utilizarea proceselor de
lucru, ca mediu de învăţare
• planificǎ activităţile de
învăţare care se potrivesc
cu obiectivele
• identificǎ obiectivele de
învăţare, care pot fi atinse
prin diferite mijloace de
învăţare (inclusiv utilizarea
de e-learning)
Sarcina 2.2 El / ea este capabil de a proiecta şi de a negocia căi de învăţare şi prin
acorduri adecvate, compune grupurile de învăţare adecvate
• conştient de importanţa
dezvoltării sociale / personale
şi modul în care să
încurajeze acest lucru
(inclusiv aspecte legate de
educaţie democratică / civilǎ,
gândire critică), mai ales
atunci când se ocupă de
tineri
• să stabilească obiective de
învăţare clare şi să le
comunice eficient, luând în
considerare punctele de
vedere ale cursantului
• cunoaşterea cuprinzătoare a structurii
companiei şi a locurilor de muncă
(inclusiv cerinţe)
Sarcina 2.3 El / ea este în măsură să asigure începerea ușoarǎ a măsurilor de formare
profesională, prin furnizarea spaţiului necesar, intervale de timp, personal de instruire şi
materiale / echipamente
• să înţeleagă ce fel de
posibilităţi şi provocări de la
locul de muncă reprezintă un
mediu de învăţare
248
• pregatirea mediului de
învăţare la locul de muncǎ
• cunoştinţe de specialitate, de surse cu
materiale de instruire şi cursuri de
studiu individual / reȋmprospǎtarea
informaţiilor
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 249
Unitatea 3: Ȋndrumarea proceselor de învăţare: Ȋndrumarea și acompanierea proceselor
de învăţare
Sarcina 3.1 El / ea poate facilita, modera și sprijini procesele de învăţare individuale şi
instituţionale; poate însoţi procesele de lucru ale elevilor, cu scopul de a identifica
problemele, nevoia de sprijin
• conştientizarea diferitelor
stiluri de învăţare şi medii
culturale şi sociale
• interacţionarea şi ghidarea
grupurilor eterogene, prin
utilizarea metodelor de
învăţare activă
• facilitarea sarcinilor
semnificative, în situaţii
reale de muncă, pentru a
atinge obiectivele de
învăţare
• face uz de medii de învăţare
la locul de muncă
• procesele de învăţare a
documentelor
• pregătirea materialelor de
învăţare, instruirea elevilor
în utilizarea materialelor
• oferirea de îndrumare şi
sprijin, în procesul de lucru
• cunoştinţe cuprinzătoare tehnice,
specifice subiectului din domeniul lor
• cunoştinţe teoretice cuprinzătoare ale
teoriilor de învăţare
• cunoştinţe faptice şi teoretice ale
diferitelor metode didactice, avantajele
şi dezavantajele lor
• cunoştinţe teoretice şi cuprinzătoare
ale principiilor de orientare a învăţǎrii
• cunoştinţe teoretice şi cuprinzătoare a
modului de lucru, care declanșeazǎ
procesele de învăţare
• cunoaşterea cuprinzătoare a strategiilor,
pentru crearea de experienţe de
învăţare pozitive
• cunoaşterea completă a dinamicii
proceselor de învăţare în grupuri şi
persoane, dinamica de grup şi cum să
le influenţeze
• cunoaştere cuprinzătoare a teoriilor
motivaţiei
Sarcina 3.2 El / ea este capabil sǎ se ocupe și să răspundă la conflicte, în mod
corespunzător
• să identifice şi să răspundă la
probleme / situaţii critice
• să aplice competenţe de
management adecvat a
conflictelor şi mediere
• a da si primi rǎspuns
• cunoaştere cuprinzătoare a tehnicilor
de moderare
Sarcina 3.3 El / ea este în măsură să observe elevul - la lucru şi ȋn învăţare, precum şi
comportamentul sǎu social
• aplicǎ competenţele sociale,
de comunicare şi
interculturale, atunci când
interacţionează cu elevul la
toate nivelurile,
• motiveazǎ elevii
• consideră cunoştinţele şi
abilităţile cursanţilor înainte şi
comunică cu elevii faţǎ ȋn faţǎ
• se aplică metodologii
didactice diferite ȋn funcţie
de nevoile situaţiei şi
cursanţi şi schimbǎ între ele
• a da şi a primi rǎspuns
• cunoştinţe teoretice şi cuprinzătoare a
principiilor de orientare a învăţǎrii
249
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 250
Unitatea 4: Evaluarea şi documentarea proceselor de învăţare ale persoanelor fizice
Sarcina 4.1 Aplicarea instrumentelor adecvate pentru evaluare şi documentare
• pentru a evalua progresul
elevului, rezultatele şi nevoile
de formare continuă de
învăţare, în raport cu
obiectivele de învăţare
• aplicǎ pentru evaluarea
adecvată / metodologii de
evaluare în evaluarea
competenţelor profesionale şi
know-how.
• selecteazǎ evaluarea
adecvatǎ şi instrumente şi
tehnici de evaluare
• a folosi tehnici de observare
• a da şi a primi (instant),
feedback-ul în situaţii
adecvate
• a identifica nevoile de
formare continuă şi este
capabil să susţină Tutorele
la locul de muncǎ, în
consilierea elevilor
• a comunica cu colegii, cu
privire la progresul elevilor
• cunoaştere cuprinzătoare a
metodelor de evaluare şi a
instrumentelor şi avantajele şi
dezavantajele acestora (inclusiv
de auto-evaluare)
Sarcina 4. 2 El / ea este capabil de a conduce interviurile de evaluare (intermediare
şi finale), sprijinirea elevilor pentru a reflecta şi evalua progresul lor, punctele forte,
punctele slabe şi nevoile de învăţare, inclusiv documentaţia de progres
• să reflecteze asupra
propriilor percepţii şi sǎ
permitǎ elevilor să reflecteze
înşişi asupra progresului lor
• cunoaşterea cuprinzătoare a
• Sprijinirea elevilor, pentru a
metodelor de evaluare
reflecta şi evalua progresul
• cunoaşterea cuprinzătoare a metodelor
lor, punctele forte, punctele
de reflecţie
slabe şi nevoile de învăţare,
• cunoaşterea cuprinzătoare a
inclusiv documentaţia de
documentaţiei de dezvoltare
progres
personală / progres
• să fie evaluate
• sǎ foloseascǎ interviuri de
progres şi evaluări
• sǎ documenteze procesul de
învăţare pe tot parcursul, sa
indrume cursantul catre
auto-documentare
• sa încurajeze şi sǎ ȋndrume
elevul catre auto-evaluare
Sarcina 4.3 El / ea este capabil de a documenta activităţile de învăţare, progresul şi
rezultatele
• pentru a evalua progresul
elevului, rezultatele şi nevoile
de formare continuă de
învăţare, în raport cu
obiectivele de învăţare
250
• sa documenteze procesul
de învăţare pe tot parcursul,
sǎ ȋndrume cursantul cǎtre
auto-documentare
• cunoaşterea cuprinzătoare a diferitelor
forme de documentare
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 251
Unitatea 5: Ȋmbunătăţirea şi asigurarea calităţii - Evaluarea măsurilor de formare
(intermediare şi finale)
Sarcina 5.1 El / ea este capabil de a asigura şi de a îmbunătăţi calitatea muncii proprii
continue de evaluare, şi evaluarea metodelor folosite, atitudini proprii, monitorizarea
schimbărilor în domeniu şi actualizarea cunoştinţelor şi competenţelor proprii, de a reflecta
şi de a primi feedback cu privire la activitatea proprie, recunoaşte progresul şi stabilește noi
obiective
• abilitatea de a reflecta asupra
abordării sale de predare /
tutorat / formare
• a stabili şi urmări propriile
obiective de învăţare, inclusiv
abilitatea de a lua măsuri
pentru a se schimba
• auto-reflectare şi de
auto-evaluare
• Conştientizarea propriilor
atuuri şi puncte slabe, în
procesele de învăţare
• Evaluarea şi, dacă este
cazul, adaptarea
comportamentului şi atitudinii
proprii, în scopul de a sprijini
cursantul
• cunoştinţe teoretice şi cuprinzătoare a
• sǎ selecteze şi să aplice
metodelor şi instrumentelor de
instrumente de evaluare,
evaluare (formativă şi sumativă)
care se potrivesc nevoilor
• cunoştinţe teoretice şi cuprinzătoare a
(chestionare, studii de caz
metodologiilor de evaluare a
etc)
proceselor de învăţare
• să folosească analize SWOT
Sarcina 5.2 El / ea este capabil de a adapta mediul de învăţare / a stabili obiective de
învăţare revizuite pentru persoane fizice; El / ea este capabil de a actualiza, asigura şi a
da mai departe cunoștinţe care sunt de interes general
• să comunice informaţiile
colectate de la grupurile ţintă
adecvate
• dorinţa de a actualiza
competenţele lor de a
informa, care participă la
formare într-o manieră
auto-dirijată
• sǎ actualizeze periodic
cunoştinţele / abilităţile lor
• sǎ identifice factorii şi
elementele, care sunt
conducǎtoare / obstructive
cǎtre învăţarea de succes la
locul de muncă
• sa interpreteze şi să
transfere rezultatele
evaluării (identificarea
cauzelor pentru probleme /
succes)
• cunoaştere cuprinzătoare a metodelor
de cercetare şi surse pentru
actualizarea cunoştinţelor
>
251
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 252
Sarcina 5.3 El / ea este capabil să susţină Tutorele la locul de munca în dezvoltarea
competenţelor profesionale, sociale şi metodice în cadrul companiei / instituţiei
• acţionează ca un agent de
dezvoltare a competenţelor
profesionale, sociale şi
metodologice în cadrul
companiei / instituţiei
• cooperează în mod eficient
cu alte departamente şi
colegi, de exemplu,
management, departamentul
de resurse umane, sindicate)
252
• cunoaştere cuprinzătoare a efectelor
• sa selecteze şi să aplice
externe asupra calităţii formării (de
instrumente de evaluare care
exemplu, cultura companiei)
se potrivesc nevoilor
• cunoaştere cuprinzătoare a factorilor
(chestionare, studii de caz,
care conduc la învăţarea la locul de
etc)
muncă
• să folosească analize SWOT
• cunoaştere cuprinzătoare a structurii
• sa comunice eficient
oficiale şi neoficiale ale companiei
rezultatele de formare,
constatări, dificultăţi in
departamentele
corespunzătoare (de
exemplu, managementul,
departamentul de resurse
umane, sindicate)
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 253
Evaluarea şi certificarea
Când vine vorba de evaluarea finală, participanţii trebuie să demonstreze capacitatea
de a proiecta procesele individuale şi de colaborare de învăţare (competenţe
didactice şi metodologice). În special, participanţii trebuie să demonstreze
capacitatea de a recunoaşte abilităţile individuale ale elevilor, şi să promoveze
dezvoltarea în continuare a acestora. Judecata critică şi abordările inovatoare ar
trebui să fie expuse în aceste procese.
Următorul continut al calificǎrii poate fi verificat în acest context:
1. Cunoştinţe referitoare la învăţarea şi dezvoltarea teoriei, ca o condiţie prealabilă
pentru crearea de procese de calificare și învăţare.
2. Pregătirea didactică şi punerea în aplicare a proceselor de calificare și învăţare,
în cadrul dezvoltǎrii obiectivelor de învăţare şi conţinutului, precum şi ȋn
instrucţiunile de învăţare, luate în considerare ȋn procesele de afaceri şi de
lucru.
3. Învăţarea ȋndrumǎrii de cǎtre ucenici / stagiari, în special cele care necesită
sprijin psihologic, social şi / sau cultural.
4. Învăţarea indrumǎrii angajaţilor în procesul de lucru, de asemenea, pentru cei
neobişnuiţi să înveţe.
O problemă complexă pedagogicǎ / andragogicǎ ar trebui să fie descrisǎ, evaluatǎ
şi soluţionatǎ în cadrul unui proiect. Subiectul proiectului este ales de participant şi
acceptat de către comisia de examinare.
Proiectul se realizeazǎ în cadrul procesului de muncǎ a participantului. Activitatea
participantului nu ar trebui să dureze mai mult de 30 de zile calendaristice. Proiectul
este documentat sub forma unei lucrǎri scrise, care este prezentatǎ comisiei de
examinare. Dacă documentaţia este consideratǎ cel puţin satisfăcătoare,are loc
partea orală a examenului, constând dintr-o prezentare şi o masă rotundă.
Prezentarea trebuie să includă descrierea şi fundamentarea rezultatelor proiectului.
Ulterior la masa rotundă evaluarea ar trebui sa lărgeasca contextul subiectului.
Aceasta ar trebui să se verifice că examinatorul poate argumenta şi comunica
într-un mod pedagogic adecvat. Prezentarea şi evaluarea la masa rotundă nu
253
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 254
trebuie să dureze mai mult de 45 de minute, dintre care 15 minute ar trebui să fie
alocate pentru prezentare.
Examinarea este trecutǎ, în cazul în care toate examenele au fost efectuate cel
puţin satisfăcător. După finalizarea cu succes a examenului, un certificat va fi
eliberat. Fiecare parte din examen este evaluatǎ separat, nota finalǎ poate fi
ponderatǎ după cum urmează (exemplu):
a. Prezentare 50 %
b. Documentare10 %
c. Evaluarea din timpul mesei rotunde 40 %
Părţi ale examenului care nu au fost trecute pot fi reluate de două ori.
254
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 255
Pilotarea cursurilor
Introducere
Unul dintre principalele obiective ale proiectului a fost de a transfera către noi ţări
elementele programului de formare profesională deja existent “Tutorele European
la locul de muncă” ce a fost dezvoltat în cadrul proiectului anterior “Este timpul”. În
acest scop, modulul “Ghidare în procesul de învăţăre” a fost actualizat şi adaptat
pentru a corespunde profilului de competenţe a “Îndrumătorului în procesul de
învăţare” şi a fost pilotat in ţările partenere, cu excepţia Austriei, sub formă de curs
de tip învăţare combinată (“blended learning), folosind platforma de e-learning
dezvoltată în proiectul anterior “Este timpul”.
Modulul “Ghidare în procesul de învăţare” este un element din calificarea “Tutorele
european la locul de muncă”. Prin intermediul cursurilor de pilotare din cele şapte
ţări partenere ne-am propus să evaluăm dacă modulul “Ghidare în procesul de
învăţare” ar putea funcţiona ca o calificare de sine stătătoare.
Suportul de curs a fost preluat atât din rezultatele proiectului “Este timpul”, precum
şi din sursele individuale ale partenerilor. Platforma e-learning existentă a fost
adaptată pentru noi conţinuturi şi abordări didactice. Noile limbi din proiect (ungara
şi spaniola) au fost de asemenea încorporate în cadrul platformei.
Deoarece în majoritatea ţărilor partenere nu există o calificare/fişa a postului pentru
tutorele la locul de muncă, consorţiul proiectului a hotărât ca pilotarea cursurilor
să se realizeze în conformitate cu reglementările din fiecare ţară. Cursurile pilot
din fiecare ţară au fost concepute având la bază profilul de competenţe al
Îndrumătorului în procesul de învăţare iar implementarea a fost diferită de la
ţară la ţară. Rezultatele invătării au fost obţinute prin diferite metode de lucru si
materiale didactice.
Fiecare partener a fost responsabil de pregătirea, implementarea şi contribuţia
la evaluarea pilotării cursului său. Partenerii au agreat ca pilotarea cursurilor să
dureze 6 luni iar numărul minim de participanţi să fie 8.
255
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 256
Cum găsim participanţii
Partenerii au folosit abordări diferite pentru selectarea participanţilor. În cadrul
proiectului a fost realizată o broşură pe care partenerii au putut să o folosească
pentru promovarea cursurilor. Următoarele strategii au fost aplicate în recrutarea
participanţilor:
1. Publicitate pe site-ul institutului, prin parteneriate, cum ar fi camerele de comerţ
2. Marketing prin baza de date a institutului
3. Selectarea unui grup ţintă special pe care să se axeze activităţile de marketing
4. Selectarea unui grup dintr-un grup de studenţi existent care pot adăuga acest
training la calificarea lor ca parte a unui modul în programul lor de învăţare
5. Selectarea participanţilor din cadrul focus grup-ului existent în proiect
(din faza de realizare a profilului competenţelor)
6. Tutorele şi-a selectat singur grupul
Spre surprinderea noastră, această ofertă de training a beneficiat de interes sporit
– în special în ţările în care tutorele la locul de muncă nu există ca meserie de
sine stătătoare. Nu a fost o problemă sa atingem numărul minim de 8 participanţi,
ceea ce a fost mai dificil a fost selectarea unui grup bun dintre toţi aplicanţii. Unii
parteneri au selectat un grup foarte omogen în timp ce alţii au optat pentru un
grup heterogen ce putea oferi proiectului feedback-ul de care avea nevoie.
Cum selectăm tutorele (tutorii)
Partenerii din proiect fiind furnizori de educaţie au folosit traineri calificaţi şi
experimentaţi în vederea implementării cursurilor pilot. A fost planificat un seminar
introductiv de o zi cu trainerii, însă partenerii au decis daca este necesar să se
realizeze acest seminar. Majoritatea partenerilor nu au realizat seminarul cu
tutorii deoarece aceştia au fost implicaţi în proiect încă de la început şi cunoşteau
bine proiectul şi modulul ce urma a fi pilotat. Ţările noi din proiect, Ungaria şi
România au folosit următoarea abordare: Ungaria – întâlniri săptămânale cu
tutorii şi România – seminar de o zi. Continutul seminarului a fost:
256
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 257
a. Introducere în proiect – Tutorele european la locul de muncă şi îndrumătorul
la locul de muncă, scopuri, parteneri
b. Conţinutul modulului – Îndrumătorul la locul de muncă – literatură, materiale
de pe Internet, metodologii disponibile
c. Metodologia modulului – Îndrumătorul la locul de muncă – lecţii în prezenţă,
e-learning, tutorat, forum, evaluare
d. Structura modulului – ce, cum şi în ce ordine (referire la conţinutul modulului)
e. Participanţii/studenţii – cine sunt, pregătirea lor, unde lucrează, etc.
Cursurile pilot
Cursurile pilot au avut o durată diferită deoarece în majoritatea ţarilor partenere
acest program de formare profesională nu există iar promovarea lui s-a dovedit
a fi dificilă. Mai mult, când nu este vorba de un curs acreditat, participanţii nu
sunt întotdeauna dispuşi să sacrifice mult timp liber pentru studiu dacă nu văd
beneficiile imediate pe care le-ar aduce activităţii lor profesionale de zi cu zi.
În Germania, unde există deja programul de tutore la locul de muncă în sistemul
de calificare, cursul a fost realizat în cadrul a 10 sesiuni de câte două zile, plus
examinare finală. Finlanda, Ungaria şi România au avut o structură a cursurilor
aproape identică: 6-7 întâlniri faţă în faţă şi apoi e-learning şi/sau teme practice
între întâlniri. Portugalia, Spania şi Olanda au organizat mai puţine întâlniri faţă în
faţă – 2 sau 3 iar restul e-learning / teme practice între întâlniri.
Feedback-ul de la toate pilotările training-ului Ghidare în procesul de învăţare a
sugerat că este nevoie de minim 7 şedinţe faţă în faţă, poate chiar mai multe,
deoarece oamenilor le place să facă schimb de idei, opinii şi experienţe faţă în
faţă. În timpul dintre sesiunile faţă în faţa se pot organiza activităţi e-learning pe
platformă, însă trebuie luate în considerare diferenţele culturale. În primul rând
trebuie sa ne asigurăm că toţi participanţii pot accesa Internetul şi că au competenţele necesare pentru utilizarea calculatorului. Prin intermediul acestei abordări
pedagogice pe baza Internetului se poate apela la o platformă mai atragătoare sau
257
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 258
aplicaţii e-learning care să-i sprijine pe cursanţii ce nu pot participa la întâlnirile
faţă în faţă (ex. din cauza distanţelor mari).
Tutorii implicaţi în pilotare au menţionat ca acest curs a reprezentat pentru ei o
oportunitate nemaipomenită din mai multe puncte de vedere: posibilitatea realizarii
unui curs de formare, de a realiza materiale, de a lucra cu un grup nou pentru ei.
Unul dintre tutori a spus: “Nu cred să fi fost altă ocazie în care să învăţ atât de mult
învăţându-i pe ceilalţi, cum am facut acum”.
Dacă doriţi să aflaţi mai multe despre conţinutul cursului, vă rugăm să vizitaţi
website-ul proiectului la adresa: www.workplace-tutor.eu
258
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 259
Rapoartele pilotărilor naţionale
Spania
În Spania, orice formare vocaţională trebuie realizată de un trainer specializat,
însă nu există un program de formare specializat pentru tutorii la locul de muncă.
Nu există această meserie de trainer la locul de muncă. De asemenea, nu se
cunoaşte rolul totorelui la locul de muncă. Angajatorii nu au cunoştinţe despre
cerinţele pentru un astfel de tutore – acest rol este de obicei realizat de directori
de vârf sau de mijloc sau de angajaţi cu experienţă la locul de muncă.
IFES fiind un furnizor de formare profesională are acces la mulţi tutori din diferite
organizaţii şi companii, inclusiv cei care au participat anterior în focus group-ul
organizat în cadrul proiectului. Unii dintre ei îşi exprimaseră interesul de a
participa la cursurile pilot.
259
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 260
Selectarea definitivă a participanţilor s-a realizat cu ajutorul totorelui. Au fost
implicaţi atât membri din personalul IFES cât şi din organizaţia parteneră
Fundación Pascual Tomás-FPT (furnizor de formare profesională).
Profilul tuturor participanţilor a fost legat de formarea şi ghidarea profesională.
Toţi aveau experienţa vastă în domeniul formării profesionale şi fuseseră anterior
traineri şi/sau tutori sau se pregăteau pentru a deveni traineri/tutori şi prin urmare
cursul pilot îi interesa foarte mult. Cursul a adunat în total 10 participanţi, inclusiv
traineri şi coordonatori de formare profesională.
Tutorele a fost selectat din cadrul personalului IFES deoarece cunoştea
foarte bine proiectul, conţinutul şi materiale dezvoltate. Experienţa în formare
profesională, ghidare şi consiliere a fost de asemenea luată în considerare.
Rezultatul cursului pilot a fost unul pozitiv, dupa cum s-a putut constata din
evaluările participanţilor şi a tutorelui. Cateva exemple de opinii ale participanţilor:
“Am avut aşteptări mari şi toate au fost îndeplinite”, “Lucrez în domeniul ghidării
şi formării. Acest curs m-a ajutat să înteleg cum să abordez cele doua domenii
într-un mod practic”.
Autor: Javier Gonzales, IFES
260
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 261
Finlanda
În Finlanda există cerinţe naţionale cu privire la programul de formare pentru tutorele la locul de muncă ce au fost recent actualizate. Am vrut să combinăm cerinţele
finlandeze cu profilul de competenţe al Îndrumătorului în procesul de învăţare pentru
a răspunde nevoiii din Finlanda cu privire la tutoriatul la locul de muncă şi pentru a
vedea daca oferă o soluţie pentru cerinţele de formare.
În Salpaus am cerut instructorilor responsabili de formarea ucenicilor de a face o
analiză a situaţiei în zona noastră pentru a vedea unde este mai multă nevoie de
acest program de formare complex. Aceştia au mers la clienţii lor (companii cu
care există contracte de practică/ucenicie). Am primit o listă provizorie de cursanţi
(70 de persoane) cărora li s-a trimis un email de promovare. Dintre aceştia 15 ne-au
răspuns şi 12 s-au înscris la curs. Doi dintre ei au fost nevoiţi să renunţe din motive
personale. Participanţii au fost din diferite organizaţii: organizaţii non-profit, companii
private, etc. De asemenea, aceştia aveau meserii diferite: manager de calitate,
261
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 262
3 coordonatori regionali, 1 manager general, 1 specialist sisteme, 1 instalator
incălzire, 1 secretară de proiect, 1 manager de producţie şi 1 instalator ferăstraie.
Motivaţia de a participa a variat în rândul participanţilor: cinci au fost trimişi de
către angajator, doi dintre ei a vrut sa afle mai multe despre ghidare la locul de
muncă, doi au dorit să dezvolte practici de tutorat la locul de muncă şi unul dintre
ei a spus că a vrut să afle mai multe despre sistemul de educaţie a adulţilor.
În Finlanda pilotarea a durat cinci luni şi a inclus şapte sesiuni faţă în faţă şi
sarcini de e-learning împreună cu sarcini practice la locul de muncă, în total
105 ore / 5 puncte ects. Programul cursului s-a axat pe pe ghidarea procesului de
învăţare cu accent pe ucenicie, cursanţii cu nevoi speciale şi cursanţii care provin
din medii culturale diferite.
Participanţii au fost foarte mulţumiţi de conţinutul şi implementarea cursului. Toţi
au primit sarcini legate de munca lor de tutoriat cu elevii/practicienii la locul de
muncă pentru a putea vedea efectul imediat al acestui curs asupra activităţilor
zilnice. Platforma de e-learning a primit unele critici că ar fi dificil de folosit, dar
a servit foarte bine ca un depozit materiale şi poate fi folosită ca un forum de
discuţii.
La sfârşitul cursului, unul dintre participanţi a primit o nouă responsabilitate la
locul de muncă: de a instrui tutorii la locul de muncă la nivel de companie şi am
aflat că unul dintre participanti a primit o mărire de salariu. Unele comentarii din
partea participanţilor la pilotarea din Finlanda: "Cursul ar fi putut dura mai mult",
"materialele au fost foarte bune şi utile", "Acest curs este exact ceea ce avem
nevoie pentru a promova tutoriatul la locul de muncă", "Continuaţi cu acest tip de
programe de formare", "nu am venit cu aşteptări mari, dar am câştigat atât de
mult. Aş vrea ca toate persoanele din firma noastră să poată participa la acest
curs! ".
Autor: Marja Orpana-Niitlahti, Salpaus
262
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 263
Ungaria
Am promovat cursul prin canalele / partenerii Observatorului pentru Dezvoltare
Educaţională al Universităţii Corvinus din Budapesta. Camera de Comerţ şi
Industrie din Budapesta (BCCI), a distribuit, de asemenea, programul cursului
printre membrii săi, ceea ce s-a dovedit a fi foarte util, deoarece BCCI are 4000
de membri, inclusiv companii din diferite sectoare. Un număr mare de oameni au
fost interesaţi de cursul formare, ceea ce a fost o surpriză plăcută. Acest fapt,
împreună cu feedback-ul de la participanţi, arată că există o nevoie reală pentru
acest tip de pregătire în Ungaria.
Principalul criteriu utilizat în selectarea participanţilor a fost de a invita experţi care
lucrează cu elevi/practicieni în mod curent la locul de muncă, indiferent de nivelul
lor de educaţie. În cele din urmă, tutorii cursului pilot au acceptat 21 de persoane,
dintre care 17 au terminat cursul si au primit diploma. Trei participanţi au renunţat
la curs de la început; acesţia făceau parte din generaţia mai în vârstă de tutori şi li
s-a părut dificil să lucreze cu instrumentele e-learning (nu ştiau să folosească un
calculator, nu aveau nici adresă de email sau cunoştinţe despre internet).
Din păcate nu era suficient timp pentru putea recupera aceste lipsuri şi au decis sa
renunţe la curs de la prima sesiune.
263
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 264
În Ungaria, conform reglementărilor în vigoare, persoanele care lucrează ca tutori
pentru practicanti/ucenici în companii trebuie să aibă o calificare vocaţională în
domeniu de cel puţin acelaşi nivel cu acea calificarea pentru care oferă tutoriat şi
trebuie să aibă cel puţin cinci ani de experienţă. Uneori se întâmplă ca angajaţii
cei mai experimentaţi să îi pregătească pe colegii noi sau pe elevii în practică,
fară a avea vreun cadru pedagogic formal sau informal.
Grupul a fost foarte eterogen, deoarece au fost tutori de la o mare varietate de
companii, atât mici cât si mijlocii, inclusiv tâmplari, bucătari, frizeri, etc, mici şi
mijlocii. Grupul a fost mixt şi în ceea ce priveşte nivelul de educaţie. Pe de o
parte, a fost foarte benefic să avem o astfel de varietate, dar, pe de altă parte,
uneori, a fost dificil pentru tutori sa lucreze cu un astfel de grup. Au fost, de
asemenea, câţiva participanţi care au avut o experienţă educaţională mai largă
decât ceilaţi, şi ar fi avut nevoie de un ritm de învăţare diferit.
Toţi cei 17 cursanţi au reuşit să finalizeze toate temele şi au participat activ la
şedinţele. Unii dintre participanţi au avut probleme tehnice cu platforma Moodle.
La ultima sesiune au prezentat lucrarea finală de evaluare a unui caz.
Tutorii au fost foarte mulţumiţi de grup, mai ales pentru că au fost cu adevărat
motivaţi, ceea ce este evidenţiat de faptul că au "sacrificat" ziua de sâmbătă
pentru a participa, chiar dacă acesta nu este un curs acreditat, neprimind astfel
beneficii "oficiale". Feedback-ul participanţilor a arătat că aceştia au apreciat
foarte mult instrumentele şi metodele noi pe care le-au învăţat, precum şi
abordarea tutorilor, şi posibilitatea de a discuta despre problemele lor individuale
relevante cu colegii lor. Mediul de învăţare şi grupul au fost foarte bune,
participanţii au avut discuţii lungi despre experienţele lor, chiar şi după sesiuni.
Autor: Fruzsina Bogdán, Observatory Centre for Educational Development,
Corvinus University of Budapest
264
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 265
Olanda
KCH a contactat Şcoala pentru educaţie superioară Stenden pentru a căuta un
grup dintr-o companie din programul de studiu ”Mici afaceri şi managementul
comerţului cu amănuntul”. Cursul pilot EWT a făcut parte din modulul de resurse
umane a programului educaţional.
Am găsit un grup de 10 participanţi în primul an de lucru la lanţul de supermaketuri Deen. După câteva întâlniri cu Directorul de resurse umane de la Deen,
tutorele Şcolii pentru educaţie superioară Stenden şi partenerul din proiect
KCH am reuşit să recrutăm acest grup pentru pilotare. Participanţii aveau nivelul
4 EQF şi se pregăteau pentru nivelul 5 EQF. Profesia lor era de manager supermarket sau departament la un lanţ de supermarketuri medii din vestul Olandei.
Participanţii au primit credite pentru acest curs de la Şcoala pentru educaţie
superioară Stenden. Participanţii la pilotare au fost motivaţi de aplicabilitatea
cursului la locul de muncă.
265
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 266
În Olanda nu există o calificare pentru tutorele la locul de muncă în afara sistemului
şcolar. Nu există o recunoaştere formală în legislaţia naţională. Rolul tutorelui la
locul de muncă este preluat de managerul din compania care participă la cursuri
non-formale pentru a-şi îmbunătăţi competenţele pentru nivelurile 3 sau 4 EQF.
De asemenea, există traineri care au rol de consultanţi şi care au o calificare EQF
nivel 6. În sistemul de învăţământ există o singură calificare pentru tutorele la
locul de muncă numită expert în training cu nivelul de calificare EQF 6.
Cursanţii din acest grup (Manageri de supermaket în devenire) au învăţat că
ghidarea procesului de învăţare este o sarcină serioasă ce trebuie realizată
într-un mod care mulţumeşte atât angajatul cât şi compania. Pentru câtiva
cursanţi cursul a reprezentat o deschidere de drumuri.
Deoarece am evaluat rezultatele invăţării prin intermediul unor prezentări
individuale ale participanţilor cu privire la rezultatele eforturilor lor ca îndrumători
în procesul de învăţare, fiecare poveste a fost specială.
Autor: Maaike de Caluwe, KCH International
266
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 267
Portugalia
În sistemul portughez de calificare nu există o calificare specială pentru ghidarea
procesului de invăţare sau tutori la locul de muncă. În educaţia şi pregătirea
adulţilor, inclusiv în sistemul de formare profesională, există rolul de “tutore” care
este persoana responsabilă de pregătirea şi realizarea uceniciei/practicei la locul
de muncă. Există de asemenea o persoană responsabilă de practicanţi/ucenici
pe toată durata cursului ce trebuie să asigure ghidare, luând în calcul dinamica,
carcateristicile şi în special obiectivele şi atitudinea faţă de curs şi viaţa lor
profesională în viitor. Această persoană, numită “Mediator” trebuie să fie cineva
cu nivel superior de calificare şi cu experienţă relevantă în educaţie şi ghidare
vocaţională, precum şi în pregătirea adulţilor.
ISQ are experienţă vastă în oferirea de cursuri de formare în Portugalia. Din
acest motiv, plus faptul că suntem certificaţi ISO 140001 şi ISO 9011, avem un
sistem structurat pentru dezvoltarea oricărui training, de la partea de promovare/
marketing până la evaluarea şi certificarea cursului.
267
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 268
Am inclus cursul în catalogul ISQ şi am trimis un email de promovare la întreaga
bază de date ISQ. Am primit 65 de aplicaţii pentru acest curs. După aceasta am
trimis un alt email tuturor aplicanţilor în care am intrebat daca pot participa la
sedinţele faţă în faţa şi am cerut detalii despre experienţa lor ca tutori şi traineri.
Acest lucru ne-a permis să selectăm 23 de participanţi. Am vrut sa avem participanţi cu experienţe diverse pentru a putea permite schimbul de experienţe şi
cunoştinte. Am încercat să-i selectăm pe cei mai buni, dar în acelasi timp am
dorit să oferim o şansă tuturor celor care au aplicat.
Am decis să facem 3 sedinţe faţă în faţă şi 4 şedinţe pe Moodle. Dacă ar fi
să reluăm cursul, am face 7 şedinte faţă în faţă şi alte 7 şedinţe Moodle. Toti
participanţii au menţionat schimbul de experienţe ca fiind cea mai interesantă
parte, dar le-au plăcut şi exerciţiile de reflecţie asupra practicii de zi cu zi.
Platforma de e-learning nu este esenţială, dar din experienţa noastră în Portugalia
o vedem ca o valoare adăugată în cazul în care trainerul cursului o poate utiliza
adecvat. Cursanţii noştri au spus că folosirea platformei de e-learning şi exerciţiile
aferente au adus valoare adăugată cursului, precum şi că le-au placut foarte mult
exerciţiile de reflecţie de pe platformă. Interacţiunea dintre cursanţi şi feedbackul
constant din partea trainerului pe forum au fost foarte apreciate. Sesiunile Moodle
au permis cursanţilor să reflecteze asupra lucrurilor care sunt importante pentru
ei şi au contribuit la tragerea unor concluzii importante ce au fost apoi discutate la
următoarea sesiune faţă în faţă.
Toţi participanţii au fost de părere că au nevoie să-şi perfecţioneze competenţele
şi că sunt dispuşi să înveţe mai mult. Se aşteptau să primească mai multe informaţii
despre cum să lucreze cu tinerii şi cum să-i motiveze, precum şi despre cum să
integreze practicanţii/ucenicii pe piaţa muncii sau în programe de ucenicie.
Un fapt ce dovedeşte motivaţia participanţilor pentru acest curs – trei dintre ei
au fost nevoiţi să călătorească 3 ore pentru a putea ajunge la curs şi nu au ratat
nicio sesiune. Cursul pilot s-a bucurat de interes şi în interiorul ISQ – am primit
4 aplicaţii de la colegii din ISQ care au dorit să afle mai multe despre acest
subiect şi să facă schimb de experienţă cu alti colegi din afara instituţiei.
Autor: Ana Azevedo, ISQ
268
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 269
Germania
Situaţia din Germania
În Germania, nivelurile superioare de pregătire profesională (reglementate prin
lege) au fost implementate din Septembrie 2009. Calificare de mijloc se numeşte
“Aus- und Weiterbildungspädagoge – educatorul vocaţional (AuWP, 600 ore)",
calificarea cea mai înaltă pentru trainer este “Berufspädagoge – educatorul
vocaţional profesional (BP, 800 ore)".
Însă a fost de asemenea recunoscută necesitatea unei soluţii intermediare pentru
personalul VET fără funcţie de conducere. “Îndrumătorul procesului de învăţare”(curs
pilot de 200 de ore), ca program de educaţie specializată vocaţională, reprezintă închiderea spaţiului lipsă dintre "Ausbildereignungsverordnung (AEVO) – reglementare
aptitudini trainer" (cel mai jos nivel VET din Germania, 115 ore) şi "AuWP" şi "BP".
269
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:14 Seite 270
Marketing, parteneri, participanţi
În ceea ce priveşte cursul pilot din Germania, premizele au fost bune, deoarece
companiile participante au dorit să optimizeze nivelul educaţional al trainerilor
şi au apelat, în interesul lor, la “Akademie für professionelle Berufsbildungs e.V. –
Academia pentru Formare Profesională” pentru a fi furnizorul educaţional.
Astfel nu a fost nevoie de publicitate separată pentru proiectul EWT şi pentru
Îndrumătorul în procesul de învăţare. Sesiunile informative au fost realizate doar
pentru partenerii participanţi, aceşti fiind:
u KME Germany AG & Co. KG, (departament: workshop training vocaţional),
trei participanţi
u Stadtwerke Osnabrück, (servicii utilitare publice Osnabrück, training la locul
de muncă), doi participanţi
u Georgsmarienhütte GmbH, unternehmenseigene BGG Bildungsgesellschaft
Georgsmarienhütte mbH (proprietar societate educaţională BGG
Georgsmarienhütte mbH, facilitate training corporativ), şapte participanţi
Selectarea participanţilor s-a realizat în conformitate cu prevederile legale de
către companie. Toţi participanţii au trebuit să îndeplinească condiţiile minime,
realizarea “Ausbildereignungsverordnung (AEVO) – reglementare aptitudini
traineri”. De asemenea, s-a acordat atenţie deosebită profesiei participanţilor;
toţi urmau să fie traineri vocaţionali.
Realizare, finalizare
Cursul pilot a fost realizat pe durata a zece weekend-uri în perioada 26.4. 20.12.2012 în Osnabrück. Implementarea şi conţinutul cursului sunt disponibile
pe site-ul proiectului. În general, participanţii au fost entuziasmaţi de formele
active de învăţare şi de nivelul ridicat al transferului de cunoştinţe. Aceşti au fost,
de asemenea, mulţumiţi de jocul de rol folosit pentru a sublinia conţinutul teoretic
în diferite situaţii şi de multele aplicaţii practice. După un examen final, sub forma
unui proiect de prezentare detaliată, pe care toti participanţii l-au realizat, noii
„îndrumători în procesul de învăţare” au primit certificate de la Camera de
Industrie şi Comerţ (IHK)
Autor: Alexander Kräupl, Akademie für professionelle Berufsbildung
270
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:15 Seite 271
Romania
În România, procesul de selecţie a participanţilor s-a axat pe găsirea unei instituţii
de învăţământ secundar în partea de est a ţării. Cu sprijinul Liceul Agricol Mihail
Kogalniceanu am luat contact cu diferite companii şi organizaţii, pentru a le
prezenta proiectul europeana EWT şi cursul pilot. Un număr mare de persoane, în
principal tutori, personal de resurse umane, manageri, traineri, manageri de proiect
şi-au exprimat interesul de a participa la curs. Mai mult de 20 de persoane s-au
înscris la curs. Participanţii finali au fost selectaţi pe baza profilului lor, experienţei
şi disponibilităţii de a participa la toate întâlnirile faţă în faţă. Numărul final de
participanţi a fost de 13 provenind din diferite domenii, cum ar fi organizaţiile de
educaţie şi formare profesională, colegii tehnice, restaurante, domeniul veterinar şi
de management pentru IMM-uri. Mulţi dintre participanţi şi-au manifestat interesul
pentru îndrumarea elevilor/cursanţilor în procesul de învăţare, în special pentru
271
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:15 Seite 272
analiza nevoilor de învăţare ale cursantului, consiliere, planificarea sarcinilor de
învăţare, evaluarea progresul şi sprijinirea în vederea dezvoltării profesionale.
Cursul pilot a fost implementat în oraşul Iaşi, judeţul Iaşi în cadrul a 5 întâlniri faţă
în faţă cu participanţii. Metodologia folosită a fost aceea de învăţare combinată,
partea online axându-se pe realizarea temelor/sarcinilor şi încărcarea lor pe
platforma Moodle. De asemenea, participanţii au putut găsi pe platformă
materialele folosite la întâlnirile faţă în faţă, precum şi alte materiale ajutătoare.
Cursul pilot din România s-a axat pe rolul Îndrumătorului în procesul de învăţare
în identificarea nevoilor individuale de învăţare; pregătirea sarcinilor de învăţare
şi a temelor şi evaluarea progresul cursanţilor; înţelegerea diferitelor obstacole în
procesul de învăţare şi îndrumarea în cadrul procesele de învăţare.
Evaluarea realizată de către participanţi a arătat că aşteptările lor au fost
îndeplinite, fiind mai pregătiţi să se confrunte cu dificultăţi în procesul de
învăţare la locul de muncă şi mai conştienţi cu privire la necesitatea de a
sprijini cursanţii/practicanţii în toate etapele.
Autor: Vasilica Capatan, AEPMR
272
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:15 Seite 273
Perspectivă
O reţea europeană pentru profesionalizarea
personalului din VET
Deoarece piaţa de formare şi mediul VET diferă de la ţară la ţară, ar fi contraproductiv sǎ dezvolţi o ofertă de formare standardizatǎ, din punct de vedere al unui
curriculum fix şi cadru. În schimb, "Reţeaua europeană a tutorilor la locul de
muncă" vede profilurile de competenţă ca o bază comună şi subscrie la un set
de criterii de calitate şi metode de formare.
Reţeaua asigură sustenabilitatea standardelor de ȋnaltǎ calitate în toată Europa,
în timp ce permit o flexibilitate de adaptare a programului de la ţară la ţară. Cadrul
de metode serveşte ca un instrument suplimentar de asigurare a calităţii. Membrii
reţelei pot crea oferte, care vizează piaţa specifică, în cadrul profilurilor de competenţă şi a instrumentelor de asigurare a calităţii.
Un singur curs European?
Șapte cursuri bazate pe un singur profil European de competenţe?
Nu!
Da!
Reţeaua europeană de profesionalizare a personalului VET ...
... este o reţea liberǎ de furnizori de educaţie, întreprinderi, asociaţii, sindicate şi
universităţi
... promovează interesele de formare a personalului în cadrul companiei, cu
privire la formarea şi politica de calificare
... sprijină sustenabilitatea profilurilor comune europene de competenţă "Tutorele
european la locul de muncă - EWT" şi "Ȋndrumǎtorul ȋn procesul de invǎţare LPG"
... promovează şi facilitează schimbul la nivelul UE de informaţii şi de experienţă
între membrii săi
... permite schimbul de participanţi (mobilităţi de formare), prin validarea învăţării
anterioare cu alţi membri ai reţelei EWT, în conformitate cu standardele elaborate în cadrul proiectului EWT şi acţionează în conformitate cu principiile de
încredere reciprocă în acest sens,
273
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:15 Seite 274
... este de acord cu un set de standarde de calitate pentru cursurile EWT şi GPL
(principii comune şi standarde de calitate).
Criterii de calitate
u Cursurile oferite sub aceasta eticheta vizează transmiterea rezultatelor
învăţării convenite în profilurile de competenţă (Tutorele european la locul de
muncă şi / sau Indrumatorul in procesul de invatare)
u Cursurile sunt oferite sub eticheta conforma cu standardele de calitate în ceea
ce priveşte
• Metodele şi principiile
• Formele şi locurile de învăţare
u Evaluarea se desfăşoară într-o abordare orientată spre proiecte
u Angajamentul de a acredita studiile anterioare
u Standarde evaluative puternice (sisteme de feedback)
u Participanţii la training sunt informaţi cu privire la standardele de calitate şi la
posibilitatea de a oferi feedback reţelei
u Termenii şi condiţiile de utilizare orientate catre utilizatori, trebuie sa fie aplicate.
Metode de instruire
u Diversitatea metodelor de instruire aplicate
u Puternică orientare a procesului de lucru, de învăţare ghidat la locul de muncă
este în centrul programelor
u Ȋnvăţarea externǎ (sesiuni de faţă-în-faţă, în funcţie de nevoile participanţilor),
ajută participanţii să reflecteze asupra proceselor de învăţare şi sǎ facǎ
schimb de experienţă cu colegii lor
u Orientate cǎtre proiect și activitate
u Cunoștinţele nu sunt transmise într-un mod academic, dar sunt practice,
aplicabile
u Ȋnvǎţarea este individualizatǎ
u Orientarea invǎţǎrii este la baza programelor
u Ȋnvǎţarea la distanţǎ (ex. E-learning) ar trebui să permită schimbul între tutori
şi participanţi şi să fie interactivǎ
274
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:15 Seite 275
Acknowledgements
Danksagungen
Dankbetuiging
Kiitokset
Reconocimientos
Agradecimentos
Köszönetnyilvánítás
Mulţumiri
275
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:15 Seite 276
Acknowledgements
The European Workplace Tutor project consortium would like to thank all
participants and the tutors of the pilot courses for their commitment, hard
work, interest and for ultimately enabling the European qualification Learning
Process Guide.
Danksagungen
Das EWT-Projektkonsortium möchte sich bei allen Teilnehmern der Pilotkurse
für ihr Engagement, die harte Arbeit, das Interesse und die Ermöglichung der
europäischen Qualifikation Lernprozessbegleiter bedanken.
Dankbetuiging
Het consortium van het European Workplace Tutor-project wil op deze plaats
alle deelnemers aan de pilotcursussen bedanken voor hun inzet, harde werk en
interesse waarmee uiteindelijk de Europese kwalificatie Learning Process Guide
tot stand is gebracht.
Kiitokset
European Workplace Tutor -projektiryhmä kiittää kaikkia pilottikoulutusten
osallistujia sitoutumisesta, ahkerasta työnteosta, kiinnostuksesta sekä
pohjimmiltaan siitä, että yhteisestä eurooppalaisesta tutkinnosta ja
koulutusohjelmasta ”Learning Process Guide” tuli totta.
Reconocimientos
El consorcio del proyecto Tutor en Lugar de Trabajo Europea desea dar las
gracias a todos los participantes los cursos piloto, por su compromiso, esfuerzo,
interés y por hacer posible, en última instancia, la Cualificación Europea de la
Orientador del Proceso de Aprendizaje.
Agradecimentos
O consórcio do projecto European Workplace Tutor projeto gostaria de
agradecer a todos os participantes dos cursos de piloto o seu compromisso,
trabalho duro, interesse e, por último, por terem permitido Orientação do
Processo de Aprendizagem.
276
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:15 Seite 277
Köszönetnyilvánítás
Az Európai Munkahelyi Oktató projekt konzorciuma köszönetét fejezi ki a
pilot képzésben résztvevőknek elkötelezettségükért, kemény munkájukért és
érdeklődésükért, valamint hozzájárulásukért a tanulási folyamat tanácsadó
képesítés kialakításához.
Mulţumiri
Consorţiul european al proiectului “Tutorele European la locul de muncă” ar dori
să le mulţumeascǎ tuturor participanţilor la cursurile-pilot pentru angajamentul
lor, munca grea, interesul şi pentru a permite în cele din urmă calificarea ca și
Ȋndrumǎtor ȋn procesul de învăţare.
277
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:15 Seite 278
Andrade Costa, Ana Cristina
Firmino Mira dos Santos,
Neves Coelho, Jose Eduardo
Andriucă, Ana Maria
Tânia Michele
Ortiz, Rebeca
Apetroi, Eugenia
García, Isidoro
Orzsi, Bálint
Balan, Catalina
García, Geles
Pedro Ramos, Lara Olívia
Bánhegyesi, Attila
Gomes Cardoso, Ilda Cristina
Pfister, Éva
Bartoutouh, Aderrahim
Guerreiro Rocha, Daniel
Pintilie, Georgian-Cosmin
Blanck, Erpo
Carlos
Ramón, Marisa
Bodnár, Éva
Heestermans, Mathijs
Ribeiro Galheto, Carlos
Boldizsár, Lajos
Hernández, Lorena
Alberto
Burlibasa, Carmen Cezariana
Hirsikangas, Mari
Riikonen, Mervi
Carrasco Caeiro, Manuel
Jécsai, László
Riscado Tomé, Maria João
Borges
Józsa, Miklós
Róbert, Nóra
Concepcion Suarez, Cristina
Kálmán, Márta
Rodríguez, Ángela
Czotter, Lívia
Kantelus, Leea
Sacultanu, Ion
da Assunção Novo, Sandra
Kiss, Csaba
Sacultanu, Victoria
Cristina Pinto
Kok, Jonathan
Sass, Judit
da Conceição Mateus, João
Korhonen, Maria
Sassné Kiss, Gabriella
Carlos
Koster, Quintyn
Saunamäki, Leena
da Conceição Morais Rosa,
Laan, Josine
Swagerman, Patrick
Cecília
Laitinen, Peteri
Szabó, László
da Silva Henriques, Ana
Láng, Péter
Szamos, Angéla
Paula
Lobo Queiroga Miranda,
Szöllősi, Annamária
da Silva Machoqueiro, Paula
Catarina Isabel
Tello, Verónica
Maria
Marin, Dorina
Torniainen, Jouni
da Silva, Rita Moura
Martins Antunes, Alberto
Török, Gábor
de Matos Severino Martins
Manuel
Tóth, Rita
Rodrigues, Marina Alexandra
Máthé, Judit
Turcsányi, Mihály
Domingos, Gabriel
Mena, Melchor
Ungureanu, Elena
Simãozinho
Mena, Pilar
van der Hoeven, Nick
dos Santos Teixeira, Ana
Mikkola, Antti
Veiga Cardoso, Victor Manuel
Luísa
Mioara, Filip
Wijsma, Emil
Duijzer, Wesley
Miták, Csaba
Wilms, Jacco
Durá, Marta
Montinho Saltão Fernandes
Zatic, Sergiu
Elzinga, Danielle
Correia Pereira, Elsa de
Zota, Daniela
Eskelinen, Petri
Lurdes
*
* All persons listed here gave their permission for publication.
278
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:15 Seite 279
And last but not least we want to thank all the great people who were part of this
project consortium:
Azevedo, Ana
González, Javier
Riehle, Tamara
Benavente, Fernando
Icleanu, Raluca
Satke, Maren
Bogdán, Fruzsina
Jansen, Jeannette
Schrankel, Hanna
Capatan, Vasilica
Kohlmann, Michael
Segard, Maria Margarida
de Caluwé, Maaike
Kräupl, Alexander
Spöttl, Georg
Forgács, Attila
Mielonen, Anne
Steffen, Franziska
Galla, Judith
Mustea, Simona
Truong, To Nga
Gerdes, Frank
Orpana-Niitlahti, Marja
Thank you guys!!!
279
ewt_handbuch_igm:druck 13.12.13 12:15 Seite 280
The Network Members
For further information on the network, how to join and how to
contact the individual members, please visit www.workplace-tutor.eu
280