XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão.
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
AS NECESSIDADES DE AFILIAÇÃO,
REALIZAÇÃO E PODER E AS
RELAÇÕES COM AS DIMENSÕES DO
COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL
Simone Alves Pacheco de Campos (UFSM)
[email protected]
Vania de Fátima Barros Estivalete (UFSM)
[email protected]
Mauri Leodir Löbler (UFSM)
[email protected]
Eliete dos Reis (UFSM)
[email protected]
Este estudo tem como objetivo estabelecer relações entre as
necessidades de realização, afiliação e poder e as dimensões do
comprometimento organizacional. Para tanto, utilizou-se uma
abordagem quantitativa, de cunho exploratório, através dde um estudo
de caso em uma organização que atua na fabricação e comercialização
de vagões ferroviários, localizada no interior do estado do Rio Grande
do Sul. Participaram da pesquisa 153 colaboradores. Os resultados
indicaram que a necessidade mais valorizada pelos colaboradores é a
de realização. Quanto às dimensões do comprometimento
organizacional, a dimensão mais valorizada é a normativa. Ao
estabelecer relações entre as necessidades de afiliação, realização e
poder e as dimensões do comprometimento organizacional, observouse que a maior correlação encontrada residiu entre a necessidade de
realização e a dimensão afetiva. É importante ressaltar que a
necessidade de poder não obteve correlações significativas com
nenhuma das dimensões do comprometimento organizacional.
Palavras-chaves: Realização, afiliãção, poder, comprometimento
organizacional
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
1. Introdução
As relações de trabalho entre os indivíduos e as organizações estão atravessando um período
de mudanças e transformações e tem se tornado cada vez mais complexas impulsionando
novas direções no que concernem às alterações no nível de exigência individuais e
organizacionais. Esta complexidade e exigência têm colocado os indivíduos em situações
desafiadoras, na medida em que passam a exigir-lhes o desenvolvimento de novas
competências e a busca permanente de diferenciais que os mantenham em condições de
competir no mercado de trabalho. Estes aspectos também se configuram como desafios para
as organizações que necessitam desenvolver técnicas de gestão capazes de satisfazer o público
externo e interno.
Neste cenário, surgem as políticas de gestão de pessoas, como estratégias para estabelecer
canais de interação entre a organização e seus colaboradores e, de certa forma, influenciar
seus comportamentos e atitudes, a fim de suprir suas expectativas e necessidades, gerando
assim um maior comprometimento com a organização. Sob esta perspectiva, torna-se
relevante ampliar a compreensão sobre os motivos e necessidades mais valorizadas pelos
colaboradores, pois conforme o entendimento de Kolb, Rubin e Mcintyre (1978), as pessoas
têm necessidades diferentes e conseqüentemente vêm o mundo de forma diferente.
Na visão de McClelland (1972), estas necessidades podem ser apreendidas ou socialmente
adquiridas às quais variam de individuo para indivíduo, sendo que estes são motivados pelo
alcance de três necessidades básicas, a saber: necessidade de realização, necessidade de
afiliação e necessidade de poder (McCLELLAND, 1972).
Assim como as necessidades sociais, o comprometimento organizacional torna-se uma
importante ferramenta para descrever o relacionamento existente entre os indivíduos e a
organização da qual fazem parte (WANG, 2007). Nesta mesma linha, Meyer e Allen (1991)
entendem o comprometimento organizacional como um estado psicológico que liga o
indivíduo à organização a partir do estudo de três dimensões entendidas como: afetiva,
instrumental e normativa.
Assim, inspirados no construto de McClelland (1972), Meyer e Allen (1991), Meyer, Allen e
Smith (1993) e Medeiros e Enders (1997), emergiu a seguinte inquietação que motivou a
realização desta pesquisa: Qual a relação entre as necessidades de realização, afiliação e
poder e as dimensões do comprometimento organizacional? Desta forma, o objetivo geral
deste estudo está centrado em estabelecer a relação entre as necessidades de realização,
afiliação e poder e as dimensões do comprometimento organizacional.
Visando responder a motivação inicial e atingir o objetivo proposto, este estudo tem seu foco
de análise voltado a uma organização que atua na fabricação e comercialização de vagões
ferroviários localizada no interior do estado do Rio Grande do Sul. Desta forma, foram
definidos os seguintes objetivos específicos que balizaram a realização desta pesquisa: (i)
diagnosticar os necessidades/motivos sociais mais valorizados, segundo a perspectiva dos
colaboradores da empresa estudada e; (ii) identificar as dimensões do comprometimento
organizacional priorizadas pelos mesmos.
A relevância desta pesquisa substancia-se no fato de que o estudo das necessidades
socialmente adquiridas e do comprometimento organizacional podem vir a auxiliar na
compreensão das relações entre o indivíduo e a organização a fim de entender seu
comportamento e as razões que levam o indivíduo a permanecer como membro da
2
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
organização.
Para responder o problema de pesquisa e atingir o objetivo proposto, o presente trabalho está
estruturado em mais cinco seções, além da introdução: na seção dois aborda-se o referencial
teórico que balizou a realização deste estudo. Na seção três é apresentada a arquitetura
metodológica que possibilitou a operacionalização da pesquisa. Na seção quatro são
apresentados os resultados alinhados com os objetivos propostos. Na seção cinco abordam-se
as considerações finais e por fim as referências bibliográficas utilizadas no estudo em questão.
2. Referencial Teórico
2.1 As Necessidades de Afiliação, Realização e Poder: Uma visão sob a Perspectiva de
McClelland
No campo de estudos acerca de comportamento organizacional, a teoria das necessidades de
McClelland (1972) tem sido amplamente utilizada nos estudos de motivação, liderança, clima
e aprendizagem organizacional. Ainda sobre a teoria proposta por McClelland (1972),
acrescenta-se a contribuição de Gomes (2002) ao enfatizar que a mesma tem como
característica ser voltada ao ambiente, se relacionando dessa forma à conceitos de
aprendizagem e resolução de problemas.
A teoria desenvolvida por McClelland (1972) pressupõe que, como os indivíduos têm
diferentes necessidades, tem percepções diferentes a cerca da realidade (KOLB, RUBIN,
McYTIRE; 1978). Dessa forma, McClelland (1972) afirma que existem necessidades
aprendidas e socialmente adquiridas, as quais variam de indivíduo para indivíduo, sendo que
estes são motivados pelo alcance de três necessidades básicas, a saber: necessidade de
realização, necessidade de afiliação e necessidade de poder.
Bowditch e Buono (2000) afirmam que cada pessoa, em determinado momento, é
influenciada por necessidades de afiliação, realização ou poder, e que a intensidade e a
influência desta necessidade varia de acordo com a situação. Entretanto, de acordo com estes
mesmos autores, cada indivíduo desenvolve uma tendência dominante para determinada
necessidade, tendo por base suas experiências anteriores (BOWDITCH e BUONO, 2000).
Um importante aspecto relacionado à teoria proposta por McClelland (1972), de acordo com o
entendimento de Kolb, Rubin e Mcintyre (1978), reside no fato de que as necessidades de
afiliação e poder serem necessidades orientadas interpessoalmente, ou seja, relacionadas ao
grupo, enquanto a necessidade de realização está diretamente relacionada ao próprio
indivíduo.
No que diz respeito a necessidade de realização, McClelland (1972) afirma que esta é relativa
a necessidade que o individuo tem de realização pessoal. Essa necessidade pode ser entendida
como uma orientação para a excelência, preferência por riscos moderados e a procura
constante por feedback com o objetivo de melhorar o seu desempenho (REGO e LEITE,
2003)
McClelland (1972) afirma que pessoas que manifestam necessidades de realização desejam
alcançar metas de difícil alcance e exigem elevado padrão de sucesso, assim como o domínio
de tarefas complexas. Robbins (2005) advoga que quando há uma forte necessidade de
realização, o individuo busca a realização pessoal mais do que a recompensa pelo sucesso, já
que deseja fazer algo melhor e de maneira mais eficiente do que já foi feito.
A necessidade de afiliação, segundo o entendimento de McClelland (1972), diz respeito a
necessidade que o indivíduo apresenta em estabelecer relacionamentos afetivos e positivos
3
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
com outras pessoas. Nesta mesma linha, Robbins (2005), afirma que esta necessidade
encontra-se ligada ao desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.
Os indivíduos com necessidades de afiliação apresentam um forte desejo de aprovação de
outras pessoas (MCCLELLAND, 1972). Robbins (2005) corrobora com o entendimento de
McClelland (1972) ao enfatizar que estes indivíduos costumam buscar amizade, apresentam
preferências por situações de cooperação ao invés de competição e envolvem-se em
relacionamentos que apresentem um alto grau de compreensão mútua.
De acordo com o entendimento de Jaepil (2006) a necessidade de afiliação encontra-se ligada
a necessidade de manter relacionamentos e auto-afirmação perante o grupo. Neste sentido,
Mcclelland e Burnham (2003) ressaltam que, gestores com altas necessidades de afiliação, por
desejar fortemente a aceitação do grupo, estão mais propensos a favorecer interesses
particulares de alguns membros do grupo para manter e estabelecer relacionamentos afetivos
tendo em vista a aceitação dos mesmos.
A necessidade de poder é descrita por McClelland (1972) como uma preocupação, por parte
do individuo, com o controle dos meios de influenciar os demais. Segundo o entendimento de
Kolb, Rubin e Mcintyre (1978), as pessoas movidas pela necessidade de poder apresentam
características, tais como: lutam por influenciar os outros, preferem situações competitivas e
controlam os canais de informação, objetivando aumentar sua auto-imagem e prestígio. Além
disto, pessoas que manifestam tais necessidades tendem a se preocupar mais com status e
influência do que em obter um desempenho eficaz (ROBBINS, 2005). Cabe, ainda,
acrescentar que, de acordo com o entendimento Kolb, Rubin e McIntyre (1978), não se deve
confundir uma alta necessidade de poder com comportamentos abusivos por parte do gestor.
Sob esta mesma ótica, Mcclelland e Burnham (2003) afirmam que é importante que os
gestores apresentem necessidades de poder, entretanto estas devem ser orientadas somente por
objetivos de crescimento pessoal e para o crescimento da organização.
2.2 As Dimensões do Comprometimento Organizacional
De um modo geral, segundo Meyer e Allen (1991), entre as questões de grande preocupação
sobre comprometimento organizacional, está a falta de consenso na definição do mesmo. Na
realidade Bastos (1993), afirma que podem ser identificadas distintas abordagens do
constructo que envolvem conceituações e argumentos de mensuração diferenciadas.
Entretanto, comprometimento organizacional, de acordo com Meyer e Allen (1991), é um
estado psicológico que liga o indivíduo a organização. Neste sentido, baseado nos construtos
desses autores torna-se pertinente elucidar as principais vertentes do tema.
O modelo de comprometimento organizacional, proposto por Meyer e Allen (1991) engloba
três dimensões de maior importância: Afetiva, Instrumental e Normativa. Para esses autores, o
fator comum dessas três dimensões consiste na afirmação de que a “visão do
comprometimento é um estado psicológico o qual (a) caracteriza o relacionamento do
empregado com a organização, e (b) tem implicações na decisão de continuar ou não como
membro da mesma” (MEYER e ALLEN, 1991, p. 67).
A primeira dimensão, enfoque “afetivo”, também denominado atitudinal enfatiza o processo
pelo qual as pessoas se identificam com os valores e objetivos da organização, desejando
manter-se membro de maneira a facilitar o alcance desses objetivos (MEYER e ALLEN,
1991). Esta dimensão do comprometimento organizacional foi baseada nos estudos de
Mowday, Porter e Steers (1982) que observaram quatro categorias de variáveis antecedentes
do comprometimento afetivo: caracterísitas pessoais, características estruturais, estados do
4
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
papel e experiências no trabalho. Dentre esses antecedentes, as características pessoais e as
características organizacionais tendem a produzir correlações fracas com a dimensão afetiva
do comportamento (MEYER e ALLEN, 1991; SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2004).
A segunda dimensão, instrumental/continuação, diz respeito ao comprometimento visto como
função das recompensas e custos, associados à condição do indivíduo deixar a organização
(MEYER e ALLEN, 1991). De acordo com o pressuposto desses autores, o indivíduo sente
que precisa permanecer na empresa, devido aos fortes laços que possui com a mesma. Esta
dimensão instrumental, é proveniente dos estudos de Becker (1960) que, descreve o
comprometimento como uma tendência do indivíduo em se engajar em linhas consistente de
atividade na empresa, o que chamou de side bets ou trocas laterais, relacionando-se à troca e
aos múltiplos investimentos feito pelo indivíduo, tornando custoso o ato de sair da
organização (BASTOS, 1993). Referente aos antecedentes do comprometimento instrumental,
Meyer e Allen, (1991), corroboram que devido a dimensão deste comprometimento refletir no
reconhecimento de custos associados ao indivíduo deixar a organização, qualquer fato que
cause um aumento nestes custos pode ser considerado como um antecedente.
A terceira dimensão, designada como normativa, segundo Bastos (1993), provém dos estudos
de Wiener (1982) e Wiener e Vardi (1982), os quais sugerem que o sentimento de obrigação
que leva o indivíduo a permanecer na organização pode ser resultado de uma internalização
de pressões normativas, de forma que se comporte conforme os interesses e objetivos da
mesma. Assim, no entendimento de Wiener (1982), essas pressões normativas são
procedentes da cultura da empresa, que determina sua ação e seu comportamento na
organização.
Neste sentido, de acordo com Siqueira e Gomide Jr (2004), o comprometimento normativo
abrange pensamentos de reconhecimento de obrigações e deveres morais do indivíduo para
com a organização, acompanhados de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e
preocupação por planejar-se desligar-se dela. Relativo aos antecedentes do comprometimento
normativo, Meyer e Allen (1991) exprimem ser a socialização organizacional e socialização
cultural. Segundo Siqueira e Gomide Jr (2004), a socialização cultural inclui experiências
culturais advindas do convívio familiar e social antes do indivíduo entrar na organização,
enquanto que a socialização organizacional ocorre depois que o indivíduo entra na
organização .
Por fim, é importante acrescentar que, de acordo com a ótica de Meyer e Allen (1991) é
possível encontrar num mesmo indivíduo mais de uma das dimensões do comprometimento
como, por exemplo, uma forte necessidade (instrumental), uma forte obrigação (normativo) e
um baixo desejo (afetivo) de permanecer na empresa, sugerindo a possibilidade de existir
combinações entre as três dimensões na composição do comprometimento organizacional.
3. Metodologia
Visando atender aos objetivos delineados neste estudo realizou-se uma pesquisa de natureza
quantitativa e de caráter exploratório. O objetivo principal deste tipo de pesquisa é
desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias, para que possam ser formuladas
abordagens posteriores (GIL, 1999). No que diz respeito ao método de investigação, utilizouse o método do estudo de caso. De acordo com o entendimento de Yin (2005), este método
objetiva a investigação de um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto real.
O objeto de análise do estudo foi uma organização que atua na fabricação e comercialização
de vagões ferroviários, localizada na região centro do estado do Rio Grande do Sul. A escolha
5
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
desta empresa foi do tipo intencional ou seleção racional (BARROS e LEHFELD, 2004),
tendo em vista a importância exercida pela mesma na região em que atua. Esta empresa está
presente na região desde 2005 sendo constituída sob a forma de joint-venture. Atualmente, a
organização é uma das maiores fabricantes de vagões do Brasil, tendo como diferencial a
fabricação de vagões customizados.
A empresa estudada possui 238 colaboradores, os quais foram distribuídos em oito grupos
funcionais, sendo eles: Técnico Operacional, Assistente, Auxiliar, Operador, Encarregado,
Líder, Gerente e Analista. Participaram da presente pesquisa 153 colaboradores, devido ao
fato de que alguns colaboradores estavam afastados por motivos diversos, e, outros optaram
por não responder. Dos 153 que participaram da pesquisa, 132 foram agrupados no nível
operacional e 21 foram agrupados no nível administrativo. Convém destacar que, os cargos de
Gerente e Analista, foram agrupados no nível administrativo para garantir a confidencialidade
das informações.
No que se refere aos 153 sujeitos pesquisados, os resultados revelaram que quase a totalidade,
ou seja, 144 pessoas pertencem ao sexo masculino (94,1%), sendo que apenas 9 pertencem ao
sexo feminino (5,9%). Sobre a escolaridade dos mesmos, 45 deles (29,4%) possui ensino
médio completo e, 33 possuem ensino médio incompleto (21,6%). É importante salientar que
apenas 5 pessoas possuem curso superior completo (3,3 %). Percebe-se, também que 42,4%
dos respondentes têm acima de 36 anos de idade, o que representa um fator significativo,
caracterizando um quadro funcional jovem.
Quanto ao grupo funcional dos pesquisados, há uma maior concentração (57%) pertencentes
ao grupo denominado “Técnico Operacional”, o qual abrange os cargos: mecânico montador,
mecânico ajustador, pintor, soldador, pedreiro, prototipista, jardineiro, porteiro e motorista. O
segundo grupo funcional com maior expressividade foi o denominado “Auxiliar”, o qual
abarca os cargos de auxiliar de almoxarifado, auxiliar contábil, auxiliar de corte e dobra de
compras, auxiliar de departamento de pessoal, auxiliar de manutenção, auxiliar de mecânico,
auxiliar de pintor e auxiliar de serviços gerais. Outro aspecto a ressaltar é quanto ao tempo de
empresa dos entrevistados. Os resultados revelaram que a maioria dos pesquisados (52,9%)
está na empresa a menos de um ano, percebendo-se, assim, que há alto turnover nesta
organização, o que deve ser considerado nas análises posteriores sobre as necessidades mais
valorizadas e o comprometimento organizacional.
Como método de coleta de dados foi aplicado um questionário elaborado a partir de dois
construtos teóricos. O primeiro refere-se à teoria das necessidades socialmente adquiridas de
McClelland (1972), que classifica as necessidades em três tipos: afiliação, realização e poder.
Com base no referencial teórico foram elaboradas questões afirmativas, apresentadas na
forma de escala tipo likert de 5 pontos, variando de discordo (1) a concordo (5). O segundo
refere-se à avaliação do comprometimento organizacional, que teve como base o modelo
conceitual de três componentes do comprometimento (afetivo, instrumental e normativo),
proposto por Meyer e Allen (1991) e Meyer, Allen e Smith (1993), validado no Brasil por
Medeiros e Enders (1997). Cabe salientar que, para fins desta pesquisa, optou-se por utilizar
somente duas questões para cada dimensão do comprometimento, no sentido de facilitar a
coleta de dados. As questões, assim como no primeiro construto, também foram apresentadas
na forma de escala tipo likert composta de 5 pontos. A Figura 1 sintetiza o modelo de
pesquisa utilizado.
6
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
Necessidades Sociais
Dimensões do
Comprometimento
Meyer e Allen (1991);
Meyer, Allen e Smith (1993)
Medeiros e Enders (1997)
McClelland
(1972)
Afiliação
Realização
Poder
Afetivo
Normativo
Instrumental
Figura 1 – Desenho da Pesquisa
Elaborado pelos autores
Para o processamento e análise dos dados quantitativos foram utilizados os softwares
“Windows Excel®” e “Statistical Package for the Social Sciences – SPSS 13.0” a fim de
realizar os testes estatísticos descritivos, teste t para diferenças de médias e correlação de
Pearson, detalhados na seção de resultados.
4. Resultados
4.1 Ampliando a Compreensão sobre as Necessidades de Afiliação, Realização e Poder e
as Dimensões do Comprometimento Organizacional: A Percepção dos Colaboradores
Com o objetivo de diagnosticar as necessidades mais valorizadas pelos colaboradores da
empresa objeto do presente estudo, foram calculadas as médias e os desvios-padrão de cada
necessidade, conforme pode ser visualizado no Quadro 1.
Necessidades
Afiliação
Poder
Realização
Média
3,79
3,29
4,41
Desvio Padrão
1,17
1,12
0,82
Quadro 1 – Médias Necessidades
Analisando os dados constantes no Quadro 1, pode-se perceber que a maior média encontrada
(4,41) refere-se a necessidade de realização. Indivíduos com necessidade de realização
preferem trabalhar com altos níveis de responsabilidade, feedback e um grau médio de riscos
(ROBBINS, 2005). Segundo o entendimento de Hitt, Miller e Colella (2007), pessoas com
alta necessidade de realização não costumam aceitar facilmente os objetivos estabelecidos por
outras pessoas, preferindo estabelecer seus próprios objetivos.
Estes dados merecem uma maior apreciação, haja vista que as pessoas participantes da
presente pesquisa, em sua maioria, pertencem ao grupo funcional “Técnico-operacional”. Esse
grupo engloba tarefas essencialmente técnicas e de natureza basicamente operacionais e
rotineiras, não envolvendo um nível maior de dificuldade e de desafios. Estes resultados
podem ser um indicativo de que as pessoas que atuam na organização pesquisada almejam
assumir níveis maiores de responsabilidades, bem como desempenhar tarefas mais difíceis e
desafiadoras, pois como afirmam Hitt, Miller e Colella (2007, p. 167) “existem poucas razões
para se esperar que pessoas que têm forte necessidade de realização desempenhem
particularmente bem tarefas enfadonhas e rotineiras”.
7
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
A necessidade que obteve a menor média (3,29) foi a necessidade de poder. Os indivíduos
com esta necessidade, de acordo com o entendimento de Robbins (2005), se caracterizam por
serem pessoas que “gostam de estar no comando”, buscando exercer influência sobre os
outros. As pessoas com alta necessidade de poder aspiram por ascensão profissional, pela
conquista de maior status e de maior prestígio e, desejam influenciar o comportamento das
outras pessoas (ROBBINS, 2005; McCLELLAND, 1972).
Os resultados justificam-se pela natureza do trabalho exercido pela maior parte dos
participantes da pesquisa, onde a prioridade não demonstra estar centrada na busca por status,
prestígio e autoridade, uma vez que se concentram em atividades de cunho eminentemente
técnico e operacional.
Em relação às necessidades socialmente adquiridas, propostas por McClelland (1972),
constata-se à percepção compartilhada entre os pesquisados evidenciada pelos baixos desviospadrão, conforme o Quadro 1, comprovando que os respondentes foram coerentes em suas
opiniões, não havendo grande variabilidade.
A fim de verificar se há diferença significativa entre as médias encontradas, foi realizado um
teste t para amostras pareadas. A realização deste teste deve-se ao fato de os conjuntos de
observação estarem relacionados aos mesmos respondentes (MALHOTRA, 2006). Através da
realização do teste t, observou-se que os resultados encontrados são significativos, já que o
valor de sigma resultou menor que 0,05, conforme visualiza-se no Quadro 2.
Pares
Realização – Afiliação
Realização – Poder
Afiliação – Poder
Diferença entre
Pares
Média
Desvio
0,6209
1,3475
1,1176
1,2719
0,4967
1,4695
t
Sig
5,699
10,869
4,181
0,000
0,000
0,000
Quadro 2 – Teste t para as necessidades sociais
Ao analisar os resultados apresentados no Quadro 2, percebe-se que a necessidade de
realização é a necessidade mais valorizada por apresentar médias estatisticamente superiores
quando comparada às demais. Por outro lado, a necessidade de poder obteve médias
estatisticamente inferiores, o que demonstra ser esta a de menor valorização.
A maior diferença entre as médias reside entre as necessidades de realização e poder (1,1176).
Isto equivale a dizer que os respondentes demonstraram ter maior necessidade de realização à
poder.
A menor diferença encontrada entre as médias reside entre as necessidades de afiliação e
poder (0,4967). Sobre o resultado encontrado, acrescenta-se a contribuição de Kolb, Rubin e
Mcintyre (1978) de que estas necessidades encontram-se ligadas a aspectos relacionados à
interação do indivíduo com o seu grupo. Diante desta perspectiva, cabe acrescentar a
contribuição de Rego e Carvalho (2002, p.20) de que “os mais afiliativos tendem a procurar
relações pessoais fortes, esforçam-se por conquistar amizades, atribuem mais importância às
pessoas do que às tarefas, procuram a aprovação social.”
Na análise dos resultados da escala de comprometimento organizacional, buscando atender ao
segundo objetivo do estudo, foram realizadas análises de estatísticas descritivas (médias e
desvio-padrão) dos itens das variáveis do comprometimento organizacional (Quadro 3), e
8
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
também, o teste t para amostras pareadas visando verificar se há diferença significativa entre
as dimensões.
Necessidades
Instrumental
Afetivo
Normativo
Média
3,2745
3,9314
4,0882
Desvio Padrão
0,9950
0,8566
0,7908
Quadro 3 – Media e Desvio Padrão das Dimensões do Comprometimento Organizacional
Fonte: Dados da Pesquisa
Em relação às dimensões do comprometimento organizacional priorizadas pelos
colaboradores da empresa estudada, os resultados encontrados sinalizam para uma maior
valorização da dimensão normativa (média igual a 4,0882) em detrimento das outras. Estes
resultados atentam para o fato de que os funcionários permanecem na empresa, pois há um
sentimento de obrigação que permeia o relacionamento entre a organização e os indivíduos
(MEYER e ALLEN, 1991).
Observou-se, também, que a dimensão menos valorizada pelos sujeitos pesquisados foi a
instrumental (média igual a 3,2745). Isto revela que os funcionários da empresa não associam
sua saída da organização à custos e também que estes acreditam terem outras alternativas de
emprego, caso viessem deixar a empresa (MEYER e ALLEN, 1991). Em relação às
dimensões do comprometimento constata-se uma coerência nas opiniões dos entrevistados,
evidenciada pelos baixos desvios-padrão, conforme observa-se no Quadro 3, revelando que
não houve grande variabilidade nas respostas.
Para verificar se há diferença significativa entre as dimensões do comprometimento
organizacional, no caso específico deste estudo, foi realizado o teste t para amostras pareadas,
conforme mostra o Quadro 4.
Pares
Instrumental – Afetivo
Instrumental – Normativo
Afetivo – Normativo
Diferença entre
Pares
Média
Desvio
-0,6569
1,1478
-0,8137
1,0651
-0,1569
0,7769
t
Sig
-7,079
-9,450
-2,498
0,000
0,000
0,014
Quadro 4 – Teste t para as Dimensões do Comprometimento Organizacional
Observa-se, através da análise dos dados constantes no Quadro 4, que há diferença
significativa entre as médias das dimensões do comprometimento organizacional, pois os
valores de sigma encontrados são menores que 0,05. Com os resultados obtidos através do
teste t, torna-se possível inferir que a dimensão priorizada pelos respondentes é a dimensão
normativa. De acordo com Siqueira (2002) a dimensão normativa do comprometimento é
composta pelas crenças do indivíduo acerca da sua dívida social ou obrigatoriedade em
retribuir um favor para com a organização.
Por outro lado, a dimensão menos valorizada pelos pesquisados foi a dimensão instrumental.
De acordo com Guimarães (2007) o comprometimento organizacional instrumental é
decorrente de uma avaliação positiva dos resultados dos investimentos do funcionário, bem
como a possibilidade percebida de perder ou não ter como repor vantagens decorrentes dos
investimentos feitos na organização, caso viesse a se desligar dela.
A fim de estabelecer relações entre as necessidades socialmente adquiridas e as dimensões do
comprometimento organizacional e visando atingir o objetivo central deste estudo, foi feita a
9
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
analise de correlação linear, pois de acordo com Aaker, Kumar e Day (2001), a corrrelação
visa medir o grau em que existe associação linear entre duas variáveis intervalares. O quadro
5 mostra os resultados obtidos.
Afetivo
Instrumental
Normativo
Realização
0,367**
0,162*
0,348**
Afiliação
0,180*
0,197*
0,205*
Poder
0,124
0,030
0,052
*Correlação é significativa ao nível de 0,05
**Correlação é significativa ao nível de 0,01.
Quadro 5 – Matriz de Correlação entre as Necessidades Sociais e as Dimensões do Comprometimento
Organizacional
Através da análise do Quadro 5, percebe-se que há correlação entre as necessidades de
afiliação e realização e as três dimensões do comprometimento organizacional. Entretanto,
observa-se que, a necessidade de poder não demonstrou correlação com nenhuma das
dimensões do comprometimento analisadas. A partir dos resultados obtidos através do cálculo
do coeficiente de correlação, percebe-se que todas as correlações encontradas foram positivas.
Entende-se por correlação positiva uma tendência de que um valor alto em uma variável
esteja associado a um valor alto em outra (AAKER, KUMAR e DAY, 2001).
Quanto as intensidades das correlações, os resultados revelam que estas encontram-se em um
intervalo de intensidade baixa e muito baixa, pois foram obtidos resultados abaixo de 0,2
(entre as necessidade de afiliação e realização e a dimensão instrumental do
comprometimento e, entre a necessidade de afiliação e a dimensão afetiva), e entre 0,2 e 0,39
(entre as necessidades de realização e a dimensão afetiva do comprometimento e entre as
necessidades de realização e afiliação e a dimensão normativa) (PESTANA e GAGEIRO,
2000).
O maior valor entre as correlações analisadas foi para a necessidade de realização e a
dimensão afetiva (0,367). Indivíduos com necessidades de realização desejam assumir
responsabilidade pessoal pelo seu sucesso ou fracasso (KOLB, RUBIN e MCINTYRE, 1978),
desejam fazer algo melhor ou de maneira mais eficiente do que já foi feito anteriormente,
buscando sempre a excelência (ROBBINS, 2005). Já o comprometimento afetivo é tido por
Meyer e Allen (1991), como o desejo do indivíduo de manter-se como membro da
organização e esforçar-se em prol da mesma.
Os achados de Steers (1977) vão ao encontro dos resultados analisados, por associar as
necessidades de realização com o desenvolvimento do comprometimento afetivo. O
comprometimento afetivo, segundo esse mesmo autor, apresenta como antecedentes as
características pessoais, organizacionais e as experiências do indivíduo no trabalho, sendo a
necessidade de realização uma das características pessoais.
A menor correlação encontrada foi para a necessidade de realização e a dimensão
instrumental (0,162). Estes resultados são coerentes, pois no entendimento de Rego e
Carvalho (2002), as pessoas com alta necessidade de realização gostam de aperfeiçoar suas
competências pessoais, esforçam-se para melhorar seus resultados e tentam desenvolver o seu
trabalho de modo inovador.
Para Hrebiniak e Alutto (1972), o comprometimento instrumental é definido como um
fenômeno estrutural que resulta das transações entre o indivíduo e a organização e as
alterações nos benefícios adquiridos (side bets) e investimentos realizados pelo indivíduo em
10
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
seu trabalho ao longo do tempo.
Nesta mesma linha, Bastos (1993), afirma que as trocas laterais (side bets) seriam os
múltiplos investimentos feitos pelo indivíduo, como desenvolvimento de habilidades, que
tornam custoso o abandono da organização. Pode-se inferir que o desenvolvimento dessas
habilidades, sejam pré-requisitos para o alcance da auto-realização o que comprova a baixa
correlação encontrada entre a necessidade de realização e a dimensão instrumental.
5. Considerações Finais
A realização deste estudo proporcionou ampliar o entendimento das relações existentes entre
a teoria das necessidades socialmente adquiridas e as dimensões do comprometimento
organizacional. Dessa forma, o estudo realizado teve como objetivos: (i) diagnosticar as
necessidades sociais mais valorizadas, segundo a perspectiva dos colaboradores da empresa
estudada; (ii) identificar as dimensões do comprometimento organizacional priorizadas pelos
colaboradores, e (iii) estabelecer relações entre as necessidades e as dimensões do
comprometimento organizacional. Este estudo teve como foco de análise uma empresa
localizada na região centro do estado do Rio Grande do Sul, que atua no segmento industrial.
No que se refere às necessidades socialmente adquiridas, observou-se que a necessidade de
realização é a mais valorizada pelos colaboradores da empresa objeto do presente estudo.
Neste sentido, os resultados encontrados revelaram que os colaboradores estão preocupados
com elevados padrões de excelência e desempenho, estando envolvidos com o alcance de
objetivos a longo prazo, de modo a aperfeiçoar a forma de desenvolver o seu trabalho (KOLB,
RUBIN e McINTYRE, 1978).
Cabe acrescentar, ainda, o entendimento de Hitt, Miller e Colella (2007) de que as pessoas
com forte necessidade de realização desempenham bem tarefas difíceis e desafiadoras, o que
pode sugestionar a motivação para busca de necessidades desta natureza. Em outras palavras,
de acordo com esses autores, essas pessoas desejam fazer as coisas melhor e de maneira mais
eficaz do que as outras pessoas já possam ter feito (HITT, MILLER e COLELLA, 2007).
Ainda se referindo as necessidades socialmente adquiridas, os resultados demonstraram ser a
necessidade de poder a de menor valorização. De acordo com Hitt, Miller e Colella (2007), as
pessoas que apresentam forte necessidade de poder institucional desejam influenciar outras
pessoas por razões altruístas, ou seja, elas estão preocupadas com o funcionamento da
organização e têm desejo de servir a outras pessoas. Além disto, pessoas que apresentam forte
necessidade de poder pessoal desejam influenciar as outras pessoas para o seu próprio ganho
pessoal (HITT, MILLER e COLELLA, 2007). Esses resultados justificam-se pelo fato de que
a maior parte das atividades desenvolvidas pelos entrevistados é de natureza técnica e
operacional, onde a prioridade não demonstra estar centrada na busca pelo exercício do poder
visando obter status e prestígio.
Quanto às dimensões do comprometimento organizacional, os resultados do estudo
demonstraram que a dimensão mais valorizada pelos colaboradores da empresa é a normativa.
Esta dimensão sugere um foco central dos controles normativos (normas e regulamentos) e
uma missão forte e disseminada na organização (WIENER, 1982). Sob a ótica de Siqueira e
Gomide Jr (2004), a dimensão normativa diz respeito ao reconhecimento de obrigação e
deveres morais do funcionário para com a organização, que são acompanhados de sentimentos
de culpa, incômodo, apreensão e preocupação por pensar ou planejar deixar a empresa da qual
faz parte. Em contrapartida, a dimensão menos priorizada foi a instrumental, o que vale dizer
que os respondentes não percebem como um custo o fato de deixar a organização (MEYER e
11
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
ALLEN, 1991).
Ao estabelecer relações entre as necessidades de realização, afiliação e poder e as dimensões
afetiva, instrumental e normativa, percebeu-se que a maior correlação encontrada residiu entre
as necessidades de realização e o comprometimento afetivo. Estes resultados atentam para o
fato de que o indivíduo que busca a realização pessoal mais do que a recompensa pelo sucesso
pode estar relacionado com a dimensão afetiva do comprometimento, que pressupõe um
vínculo mais forte entre o indivíduo e a organização do que as outras dimensões
(BANDEIRA, MARQUES e VEIGA, 1999). Assim, pode-se inferir que na organização
estudada, a necessidade de realização relaciona-se com a aceitação das crenças, identificação
e assimilação dos valores da organização desenvolvendo, dessa forma, laços de
comprometimento afetivo.
É importante ressaltar que a necessidade de poder não obteve correlações significativas com
nenhuma das dimensões do comprometimento organizacional. Esta necessidade está
relacionada a preocupação, por parte do indivíduo, com o controle dos meios de influenciar os
outros (McCLELLAND, 1972).
Cabe acrescentar que, a necessidade de realização apresentou correlações próximas tanto com
a dimensão afetiva quanto a normativa. Estes resultados apontam para uma associação
existente entre a necessidade de realização pessoal e o desenvolvimento de fortes vínculos de
comprometimento entre o indivíduo e a organização, na medida em que os sentimentos de
maior expressividade nos funcionários da empresa pesquisada, em relação ao
comprometimento organizacional, encontram-se ligados ao desejo e a obrigação de se manter
como membros da empresa (MEYER e ALLEN, 1991). Para uma melhor visualização dos
resultados obtidos foi elaborada a Figura 2.
Necessidades de McClelland
Realização
Poder
0,205
Afiliação
0,367
Normativo
Afetivo
Instrumental
Comprometimento Organizacional
Correlação Baixa
Correlação Muito Baixa
Figura 2 – Relações entre as Necessidades de McClelland e as Dimensões do Comprometimento Organizacional
Fonte: Elaborado pelos autores
Recomenda-se que novos estudos sejam desenvolvidos, ampliando a discussão acerca da
influência das necessidades socialmente adquiridas e das dimensões do comprometimento
organizacional, dada a importância destes temas no contexto das organizações. Sugere-se,
também, a realização de estudos que investiguem a relação entre a necessidade de poder e as
dimensões do comprometimento organizacional envolvendo organizações de outros setores, a
fim de se obter estudos comparativos. Como limitações do estudo, pode-se mencionar o fato
12
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
de que a maioria dos entrevistados pertence ao nível operacional, sendo pouca a participação
dos colaboradores do nível administrativo.
Referências:
AAKER, D. A., V. KUMAR e G. S. DAY. Pesquisa de marketing. São Paulo: Atlas. 2001.
BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa
tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v.33, n.3, p.52-64. 1993.
BOWDITCH, J. L. e A. F. BUONO. Elementos de Comportamento Organizacional: Thomson Learning
(Portug). 2000
BARROS, A. I. S.; LEHFELD, N.A.S. Fundamentos de Metodologia Científica. São Paulo: Pearson Makron
Books, 2004.
GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas. 1999 (Links)
GOMES, F. R. Clima organizacional: um estudo em uma empresa de telecomunicações. Revista de
Administração de Empresas, v.42, n.2, Abr./Jun, p.95-103. 2002.
GUIMARÃES, V. F. Bases do poder do supervisor, conflitos intragrupais. 2007. 143f. Dissertação (Mestrado
em Psicologia). Universidade Federal de Uberlândia, Uberlândia, 2007.
HITT, M. A., C. C. MILLER e A. COLELLA. Comportamento organizacional: uma abordagem estratégica.
Rio de Janeiro: LTC. 2007
HREBINIAK, L. G. e J. A. ALUTTO. Personal and role-related factors in the development of organizational
commitment. Administrative Science Quarterly, p.555-573. 1972.
JAEPIL, C. A Motivational Theory of Charismatic Leadership: Envisioning, Empathy, and Empowerment.
Journal of Leadership & Organizational Studies, v.13, n.1, p.24. 2006.
KOLB, D. A., I. R. RUBIN e J. M. MCINTYRE. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São
Paulo: Atlas. 1978
MALHOTRA, N. K. Pesquisa de marketing: uma orientação aplicada. 4ª ed. Porto Alegre: Bookman, 2006.
MCCLELLAND, D. C. A Sociedade Competitiva – realização e progresso social. . Rio de Janeiro: Editora
Expressão e Cultura. 1972
MCCLELLAND, D. C. e D. H. BURNHAM. Power is the great motivator. Harvard Business Review, v.81,
n.1, p.117-126. 2003.
MEDEIROS, C.A.F. e ENDERS, W.T. Validação do modelo de conceitualização de três componentes do
comprometimento organizacional: um estudo dos padrões de comprometimento organizacional e suas relações
com a performance no trabalho. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS GRADUAÇÃO
EM ADMINISTRAÇÃO, 21, 1997, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 1997
MEYER, J. P. e N. J. ALLEN. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human
resource management review, v.1, n.1, p.61-89. 1991.
MEYER, J. P., N. J. ALLEN e C. A. SMITH. Commitment to organizations and occupations: Extension and
test of a three-component conceptualization. Journal of applied psychology, v.78, n.4, p.538-551. 1993.
REGO, A.; CARVALHO, T. Motivos de Sucesso, Afiliação e Poder: Evidência Confirmatória do Constructo.
Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 18, n. 1, p. 017-026, 2002
REGO, A. e E. LEITE. Motivos de sucesso, afiliação e poder: Um estudo de validação do constructo no Brasil.
Estudos de Psicologia, v.8, n.1, p.185-191. 2003.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 2005
SIQUEIRA, M. M. M. e S. GOMIDE JR. Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização. In:
(Ed.). JC Zanelli, JE Borges-Andrade, AVB Bastos, AVB (Orgs). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil.
Porto Alegre: Artmed, 2004.
STEERS, R. M. Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly,
13
XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
A Engenharia de Produção e o Desenvolvimento Sustentável: Integrando Tecnologia e Gestão
Salvador, BA, Brasil, 06 a 09 de outubro de 2009
v.22, n.1, p.46-56. 1977.
WANG, X. Learning, job satisfaction and commitment: an empirical study of organizations in China. Chinese
Management Studies. v.1 n. 3. pp. 167-179, 2007.
WIENER, Y. Commitment in organizations: A normative view. Academy of management review, p.418-428.
1982.
YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 3. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.
14