Keeping the spark Moderator: Vicky Bloch, Founder and CEO, Vicky Bloch Associados Speakers: Luiz Carlos de Queiróz Cabrera, Professor, FGV‐EAESP, and Partner, Amrop Panell Brenda Fucuta, Former director, Editora Abril SA Satya Menard, CEO, Sodexo Soluções de Serviços On Site for Latin America Ney Silva, Personnel Management Director, Natura SA Highlight Finding and retaining talent have been among the major challenges faced by companies and institutions in recent years. Significant changes in the labor market have profoundly transformed the relationship between professionals and corporations. The very concept of talent has changed a lot in the last two decades, and the way companies retain people with a lot of potential has also undergone change, but experts say we need to make further progress and balance individual and corporate proposals. Progress is also required in human resource policies, which were designed to serve the male universe and have disregarded the growing participation of women in the labor market. Companies that can find talent among their staff and keep these people with differentiated skills and abilities, regardless of gender, have an important competitive advantage in an increasingly globalized market. Full summary How do we define talent? Labor relations have changed a lot in the last 25 years, influenced by wide‐ranging geopolitical and demographic change, greater life‐expectancy, greater urban development, more women in companies, and the progress of digital technology, said Luiz Carlos de Queiróz Cabrera, a teacher at FGV‐EAESP University and a partner at Amrop Panell. "Up to the 1980s, talent was defined by the degree curve – meaning only those with high IQs were considered to be talented, generally people who studied at good schools and who were from families that made up the elite. But there has been a change in concept: from intellectual talent to results‐based talent," said Cabrera. Today, he went on, talent is about the professional – irrespective of gender – who solves complex problems using new and smart solutions, or who presents innovative solutions for old problems. Often this talent takes a while to be discovered by organizations that have not yet assimilated this paradigm shift and which thus have not created the conditions to awaken their employees' potential, added Ney Silva, director of personnel management at Natura. "The big challenge faced by companies is to create the conditions for the inherent talent in each person to flourish. These talented people expect more from companies and institutions and are looking for balance between their personal and corporate goals," said Silva, who believes that companies that can create an environment in which this talent can grow have an important competitive edge on the market. The panelists also agreed that companies that can retain talent are more competitive in an increasingly globalized market. But how should these professionals be retained, asked Vicky Bloch, founder and CEO of Vicky Bloch Associados: "Should companies retain this talent? Couldn’t this 'imprisonment’, as many people describe it, undermine their talent?" According to Cabrera, for over 100 years companies retained their professionals with most potential by offering stability in exchange for obedience. Recent years have seen the prevalence of ‘symbolic exchanges’ : companies offer good salaries and a package of benefits to retain staff. However, retention of talent has failed because professionals have their own identities and value systems, which may be repressed by one size fits all Human Resource policies. "Companies have to be competitive in terms of salaries and benefits. This is basic in discussions. The challenge is to advance to each person’s identity and achieve unity with the companies’ objectives," said Satya Menard, CEO of Sodexo Soluções de Serviços On Site for Latin America, referring to the growing level of frustration among executives and the number of www.womens‐forum.com professionals who leave corporations to become entrepreneurs and seek professional satisfaction far from corporate bureaucracy. Brenda Fucuta, a former director of Editora Abril, stressed that the challenge is particularly acute among the growing number of women on the job market. According to Fucuta, today there are more women at university and they are getting better prepared for any profession. Cabrera agreed that FGV University has graduated more women than men since 2004."Companies know there is this back‐up reserve, and that they cannot overlook it. However, the gender difference still exists and it is large," Fucuta said. Globally, women have only 23% of leadership positions, and in Brazil the numbers are worse still. "Progress is needed in the management of these symbolic exchanges. Human Resource professionals are still using the model from 100 years ago. These exchanges are also generalist and, generally, intended to satisfy the male universe. Women, particularly mothers, may have different concerns — such as flexible scheduling — and these too should be addressed. The bottom line: this should be a dialogue that focuses on the individual," Cabrera said. Quotes "Until the 1980s, talent was defined by the degree curve – meaning only those with high IQs were considered to be talented." Luiz Carlos de Queiróz Cabrera "The big challenge faced by companies is to create conditions for the inherent talent in each person to flourish." Ney Silva "Should companies retain this talent? Couldn’t this 'imprisonment’, as many people describe it, undermine this talent?" Vicky Bloch " Companies have to be competitive in terms of salaries and benefits. This is basic in discussions." Satya Menard "The gender difference still exists and it is large." Brenda Fucuta Key facts  Labor relations have changed a lot in the last 25 years, influenced by such wide‐ranging aspects as geopolitical and demographic change, greater life‐expectancy, greater urban development, a greater number of women in companies, and the progress of digital technology.  Today there are more women at university and they are better prepared than ever before for the whole range of professions. Companies know this reserve exists and that they cannot overlook it. Key figures  23% of leadership positions worldwide are occupied by women.  In 2004, FGV began to graduate more women than men. www.womens‐forum.com Mantendo a Chama Acesa Moderadora: Vicky Bloch, Fundadora e CEO, Vicky & Bloch Associados Speakers: Luiz Carlos de Queiróz Cabrera, Professor, FGV‐EAESP, e Sócio, Amrop Panell Brenda Fucuta, Ex‐diretora, Editora Abril SA Satya Menard, CEO, Sodexo Soluções de Serviços On Site para a América Latina Ney Silva, Diretor de Gestão de Pessoas, Natura SA Highlight Descobrir e manter talentos em seus quadros estão entre os grandes desafios enfrentados pelas empresas e instituições nos últimos anos diante das mudanças significativas ocorridas no mercado de trabalho, que transformaram profundamente as relações entre profissionais e corporações. Esse foi o tema que aqueceu os debates nessa sessão do Women's Forum, organizada em formato de arena para provocar uma participação ativa do público alvo dessa etapa. O próprio conceito de talento mudou muito nas últimas duas décadas e atualmente é aplicado ao profissional que oferece resultados e soluções. A maneira como as empresas retêm pessoas com forte potencial também sofreu modificações, mas segundo os especialistas é preciso avançar ainda mais e equilibrar os propósitos individuais com os das corporações para que os talentos sejam preservados, não apenas os profissionais. É preciso avançar também nas políticas de recursos humanos, que foram desenhadas para atender o universo masculino e tem desconsiderado a crescente participação das mulheres no mercado de trabalho. Empresas que conseguem descobrir talentos dentro de seus quadros de colaboradores e manter essas pessoas com capacidades e habilidades diferenciadas, independentemente de gênero, têm um diferencial competitivo importante em mercado cada vez mais globalizado, foi consenso entre os especialistas. Full summary Uma arena, painelistas com larga experiência e questões sensíveis e complicadas sobre gestão de talentos colocadas para discussão com a plateia. Com essa mistura, o resultado de Mantendo a Chama Acesa, sessão dirigida para gerentes seniores, não poderia ter sido outro senão o da participação ativa. Uma das primeiras questões que acaloraram o debate foi a própria definição atual de talento. As relações de trabalho mudaram muito nos últimos vinte e cinco anos, influenciadas por aspectos amplos como as mudanças geopolíticas, demografia, maior longevidade da população, maior urbanização, maior presença da mulher nas empresas e o avanço da tecnologia digital, entre as principais, lembrou Luiz Carlos de Queiróz Cabrera, professor da FGV‐EAESP e sócio da Amrop Panell. "Até a década de 1980, talento era definido pela curva de graus, ou seja, só era considerado talentoso aquele que tinha um alto QI, geralmente pessoas que estudaram em boas escolas e oriundas de famílias que faziam parte das elites. Mas houve uma mudança de conceito: do talento intelectual para o talento de resultados", disse Cabrera. Hoje, o professor prosseguiu, é considerado talentoso aquele profissional, independentemente de gênero, que resolve problemas complexos com soluções novas e inteligentes ou apresenta soluções inovadoras para problemas antigos. Muitas vezes esses talentos demoram a ser descobertos pelas organizações que ainda não assimilaram que ocorreu essa mudança de paradigma e, por isso, não criaram condições para despertar o potencial dos seus colaboradores, completou Ney Silva, diretor de gestão de Pessoas da Natura. "O grande desafio das empresas é criar condições para que os talentos inerentes a cada um floresçam. Esses talentos esperam cada vez mais das empresas e instituições e buscam um equilíbrio entre os seus propósitos pessoais e os das corporações", afirmou Silva, para quem as empresas que conseguem criar um ambiente para fazer emergir esses talentos estão com um importante diferencial competitivo no mercado. Foi consenso também entre os painelistas que as companhias que conseguem reter talentos estão mais competitivas nesse mercado cada vez mais globalizado. Mas como reter esses profissionais?, instigou Vicky Bloch, fundadora e CEO da Vicky Bloch Associados, que foi além: "As empresas devem reter esses talentos? Esse 'aprisionamento", como muitos denomina, não pode minar esse talento?" Segundo Cabrera, por mais de 100 anos as companhias mantiveram seus profissionais de alto potencial baseadas numa relação de troca na qual elas ofereciam estabilidade e eles, obediência. Nos últimos anos, prevaleceram o que o professor denomina como "as trocas simbólicas ‐ as companhias oferecem bons salários e um pacote de benefícios para manter os seus quadros. No entanto, acreditam os painelistas, a retenção de pessoas tem sido falha na retenção de talentos porque cada profissional tem uma identidade e um valor próprio, que podem ser reprimidos por políticas generalistas das áreas de recursos humanos ‐ que muitas vezes, excluem a participação dos CEOS nesses processos ‐, e podem até mesmo ser incompatíveis com os conceitos das empresas. www.womens‐forum.com "As companhias têm de ser competitivas em termos de salários e benefícios. Isso é básico na mesa de discussões. O desafio é avançar para essa identidade de cada um e obter uma unidade com os propósitos das empresas", disse Satya Menard, CEO da Sodexo Soluções de Serviços On Site para a América Latina, referindo‐se ao crescente nível de frustração dos executivos e do número de profissionais que deixam as corporações para empreender e buscar a satisfação profissional perdida para a burocracia empresarial. Brenda Fucuta, ex‐diretora da Editora Abril, ressaltou que o desafio se mostra ainda maior quando se observam as estatísticas relativas à crescente participação da mulher no mercado de trabalho. Segundo Brenda, as mulheres ocupam hoje boa parte dos bancos universitários e estão cada dia mais preparadas para assumir qualquer profissão. O professor Cabrera endossou a afirmação, apontando que a própria FGV já forma mais mulheres do que homens desde 2004."As empresas sabem que existe essa reserva e que não podem prescindir dessa mão de obra. No entanto, a diferença de gênero ainda existe e é grande", disse Brenda. Mundialmente, as mulheres ocupam apenas 23% dos cargos de liderança, percentual que se repete no Brasil. "É preciso avançar na administração dessas trocas simbólicas. As políticas mudaram para essas novas trocas, mas os profissionais de recursos humanos ainda operam no modelo de 100 anos atrás. Essas trocas também são generalistas e, geralmente, desenhadas para satisfazer o universo masculino. Tem de ser observadas, por exemplo, questões pertinentes ao universo das profissionais que são mães e precisam talvez de horários mais flexíveis em seus pacotes de benefícios, entre outros diferenciais. Mas o importante é que essa troca tem de considerar o indivíduo", disse Cabrera. Quotes "Até a década de 1980, talento era definido pela curva de graus, ou seja, só era considerado talentoso aquele que tinha um alto QI." Luiz Carlos de Queiróz Cabrera "O grande desafio das empresas é criar condições para que os talentos inerentes a cada um floresçam." Ney Silva "As empresas devem reter esses talentos? Esse 'aprisionamento", como muitos denomina, não pode minar talentos?" Vicky Bloch "As companhias têm de ser competitivas em termos de salários e benefícios. Isso é básico na mesa de discussões." Satya Menard "A diferença de gênero ainda existe e é grande." Brenda Fucuta Key facts  As relações de trabalho mudaram muito nos últimos vinte e cinco anos, influenciadas por aspectos amplos como as mudanças geopolíticas, demografia, maior longevidade da população, maior urbanização, maior presença da mulher nas empresas e o avanço da tecnologia digital.  Hoje, é considerado talentoso aquele profissional, independentemente de gênero, que resolve problemas complexos com soluções novas e inteligentes ou apresenta soluções inovadoras para problemas antigos.  As mulheres ocupam hoje boa parte dos bancos universitários, estão cada dia mais preparadas para assumir qualquer profissão e as empresas sabem que não podem prescindir dessa mão de obra. Key figures  23% dos cargos de liderança são ocupados pelas mulheres.  2004, ano em que a FGV começou a formar mais mulheres do que homens. www.womens‐forum.com