ponto de vista
O processo de seleção de um candidato deve
ser planejado nos mínimos detalhes
Por Adriana Bruno
A melhor escolha
elecionar candidatos a vagas existentes na empresa exige tempo, dinheiro e planejamento. Antes de
procurar profissionais, o gestor da loja ou responsável pela contratação deve ter em mente o que se espera do
candidato (perfil da vaga), como irá realizar a seleção, onde
irá entrevistar os candidatos, entre outros. De acordo com o
consultor de Educação Corporativa da Leme Consultoria,
Fernando Battestin, todo processo organizacional deve ser
planejado, ou seja, o varejista precisa saber se a vaga que está
sendo aberta é uma vaga sazonal ou definitiva, já que isso
tem influência para determinar que tipo de processo seletivo
será utilizado, pois se trata de uma postura estratégica para
o negócio. “O ponto de partida, depois dessa definição, é
a escolha do perfil ideal para o preenchimento da vaga. O
RH deve descrever todas as atribuições, responsabilidades e
competências que este profissional tem de ter para atender aos
requisitos de acesso. É importante ter a descrição de cargos
atualizada, pois nesse documento encontram-se todas as
informações básicas para iniciar o processo seletivo. Além
disso, é preciso constar no planejamento quais e quantas fases
e ferramentas vão ser utilizadas no processo seletivo”, orienta.
O executivo lembra que um processo seletivo benfeito ajuda
a diminuir a rotatividade na empresa. “Mas não adianta somente atrair de maneira correta os candidatos, selecioná-los
e após contratá-los deixar em segundo ou terceiro plano as
ações de desenvolvimento e retenção. No varejo, resultado
deve andar de mãos dadas com o desenvolvimento e a retenção das pessoas”, diz.
Outro ponto fundamental é ter um local adequado para
receber os candidatos e planejar os horários de entrevistas
para que o processo aconteça tranquilamente. “O ideal é que a
s
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loja comporte uma sala com cadeiras com braço para receber
os candidatos à vaga, para que a entrevista corra normalmente
e sem interferências. Outro fator importante é organizar o
processo de forma que um ou mais candidatos não fiquem
esperando o outro terminar a entrevista. O ideal é agendar
as entrevistas com tempo de folga entre elas”, indica o gerente
de relacionamento da Foco Talentos, Gustavo Nascimento.
Por se tratar de um mercado concorrido e com grande
Todo processo organizacional deve ser
planejado, ou seja, o varejista precisa
saber se a vaga que está sendo aberta é uma
vaga sazonal ou definitiva, já que isso tem
influência para determinar que tipo de
processo seletivo será utilizado
número de lojas, as perfumarias também devem levar em conta
o aquecimento do mercado. Para a consultora da DMRH, Giuliana Hyppolito, esse aquecimento faz com que os candidatos
tenham mais opções de escolha com relação à carreira, o que
leva o varejista a alinhar internamente o perfil de candidato
que busca para as diferentes posições em sua empresa.
Fases do processo
Depois de definido o perfil da vaga é hora de buscar o
candidato. Anúncio em jornal, indicação, contratação de uma
empresa especializada em recursos humanos, redes sociais,
agência de emprego. São vários os meios para comunicar a
Fotos: shutterstock/divulgação
existência de uma vaga de trabalho, porém esse meio deve
se adequar ao perfil da vaga a ser preenchida. Para Battestin,
quando se pensa em vagas operacionais com perfil simples, as
agências de emprego e anúncios em jornais de grande circulação dão um bom retorno, porém há custos para anunciar,
mas, se a vaga for mais elaborada, com perfil mais complexo,
os sites de emprego e jornais de grande circulação para poder
econômico maior dão grandes resultados.
O processo seletivo a priori pode ter três fases: entrevistas;
aplicação de testes de conhecimento, capacidade e psicológiEtapas do processo seletivo
O processo deve ter quatro etapas, no mínimo:
1. Análise de testes e análise curricular;
2. Etapa de contato telefônico para checar requisitos
mínimos para a posição;
3. Entrevista com o RH ou dinâmica de grupo;
4. Entrevista final ou painel final com os gestores.
Fonte: Giuliana Hyppolito, consultora da DMRH
cos; e a dinâmica de grupo. “As fases podem ser divididas em
dois ou mais encontros, dependendo da vaga e quantidade
de candidatos. Normalmente, o principal responsável pelo
andamento das fases é o RH, porém em algumas empresas
varejistas, o RH não pode estar presente em todas as etapas
por uma questão logística. Sendo assim, o gestor requisitante
assume a responsabilidade pela condução do processo seletivo”, comenta Fernando Battestin.
Encontrar no mercado profissionais que estejam alinhados
com os valores da empresa não é tarefa das mais fáceis, porém,
quando isso acontece, o ganho é bem maior do que o investimento. Um funcionário satisfeito trabalha feliz e demonstra
esse sentimento ao atender o cliente da loja. “A equipe reflete a
imagem da empresa, e ter pessoas satisfeitas trabalhando para
você é fundamental para a formação do conceito da loja para
o cliente e para o mercado”, comenta Gustavo Nascimento.
No segmento de perfumarias, a rotatividade de atendentes é comum, o que torna o processo seletivo para essa
vaga mais constante. Um erro cometido por algumas empresas é acreditar que o cargo exige um perfil simples, fácil
de contratar e com muita opção no mercado. O consultor
de Educação Corporativa da Leme Consultoria, Fernando
Battestin, lembra que o atendente é a porta principal para o
cliente, é a primeira impressão e pode determinar a escolha
pela compra na loja. “O atendente deve ter uma excelente
postura, ótima comunicação, poder de persuasão, conhecimento sobre o produto que está vendendo, além é claro de
ótima percepção e conhecimentos em técnicas de vendas,
para saber identificar o perfil do seu cliente. O varejista deve
promover frequentemente ações de treinamentos para a
equipe de atendimento sentir-se mais madura e preparada
para fazer as abordagens corretamente de acordo com o perfil
do cliente. O processo seletivo para contratar atendente deve
ser criterioso, além da tradicional entrevista, contemplar a
aplicação de testes de matemática, português (comunicação)
e psicológicos, para avaliação de perfil e dinâmicas de grupo
para simular situações cotidianas de vendas”, orienta.
Se por um lado a empresa busca profissionais que atendam
às suas necessidades, por outro os candidatos também têm suas
expectativas com relação à empresa e uma delas é a política
salarial. Saber como o seu concorrente está remunerando a
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ponto de vista
O processo seletivo a priori pode
ter três fases: entrevistas; aplicação
de testes de conhecimento,
capacidade e psicológicos; e a
dinâmica de grupo. As fases
podem ser divididas em dois ou
mais encontros, dependendo da
vaga e quantidade de candidatos
equipe é um passo para determinar se a sua empresa está na
direção certa. “O piso mínimo da categoria deve ser a primeira
coisa a ser pensada pela empresa, antes que se possa definir a
política salarial. Além disso, é bom ressaltar que os funcionários sempre valorizam o pacote de benefícios oferecido,
seja convênio médico, cesta básica, auxílio-educação. Esses
benefícios são vistos como um complemento ao salário pago”,
comenta Nascimento. Para Fernando Battestin, ao definir uma
política de cargos e salários, o varejista deve levar em conta
fatores como: economia da região; planejamento e objetivos
da empresa; tipo de mercado em que a empresa está inserida;
competitividade do setor e da região, tamanho da empresa.”
Além desses fatores externos, não podemos nos esquecer
do fator interno, que também é extremamente importante:
equilíbrio interno de cargos, para que os funcionários não se
sintam injustiçados perante os próprios colegas quanto àquilo
que ganham em relação ao que executam.
Remuneração pode estar
atrelada a resultados
No varejo a remuneração atrelada ao cumprimento de
metas é comum. Em um segmento altamente competitivo,
essa busca por resultados reflete no bolso tanto da empresa,
que fatura mais quando a equipe está engajada, como da
equipe, que receberá bônus por metas alcançadas. Para chegar a essa equação, Fernando Battestini diz que a empresa
deve ser competitiva internamente (entre os funcionários)
e externamente (em relação ao mercado). “Todo tipo de
prêmio é bem-vindo e surte um efeito positivo momentâneo.
A participação nos lucros e resultados é um bom exemplo
de premiação, mas sozinha é pouco. Precisa criar outros
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estímulos para atingir as metas crucialmente importantes.
Cada varejista deve adaptar a premiação de acordo com sua
realidade de mercado. Pessoas remuneradas e incentivadas de
forma justa trarão maiores resultados para a organização”, diz.
A avaliação da equipe pode ser medida por meritocracia, ou
seja, quando os profissionais são avaliados por sua performance
e entrega, e dependendo de sua avaliação, recebem premiação
preestabelecida. “Algumas empresas desenvolvem ferramentas padrão, específicas para sua realidade e outras utilizam
ferramentas de mercado. De modo geral, são ferramentas que
permitem a mensuração de comportamentos esperados versus
comportamentos apresentados”, explica Giuliana Hyppolito.
Saber como o seu concorrente está
remunerando a equipe é um passo para
determinar se a sua empresa
está na direção certa
A avaliação de desempenho tradicional não deve
mais ser usada sozinha. É o que diz Fernando Battestin.
Para ele, a avaliação 360 graus está sendo bem utilizada
nas empresas. “Neste caso o colaborador é avaliado pelo
seu superior, colegas de trabalho, clientes externos e até
fornecedores. Para o ramo de varejo é uma ferramenta
poderosa, pois o vendedor, pode ser avaliado pelos seus
clientes atendidos, que geram uma satisfação ou insatisfação sobre seu atendimento, que tem ligação direta
para o resultado, além dos outros envolvidos que citei
anteriormente”, finaliza o executivo.