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Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil
CPPA - Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração
MPGE - Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
Mônica Rodrigues de Andrade Silva
Espiritualidade e Comprometimento Organizacional no serviço público:
uma análise na Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco
Recife, 2014
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Mônica Rodrigues de Andrade Silva
Espiritualidade e Comprometimento Organizacional no serviço público:
uma análise na Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco
Dissertação apresentada como requisito
complementar para obtenção do grau de
Mestre em Gestão Empresarial do Centro
de Pesquisa e Pós Graduação em
Administração – CPPA da Faculdade Boa
Viagem - DeVry Brasil, sob a orientação
da Profª. Lúcia Barbosa, PhD.
Recife, 2014
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Aos meus pais – Antonio e Mariêta, pela incansável luta para darem a
nós, seus filhos, o melhor exemplo de abnegação, carinho e, acima de
tudo, pelo incentivo constante aos estudos, em qualquer idade ou tempo.
Aprendi com eles que sempre é tempo de ser o que se quer ser – pois tive
a oportunidade, na adolescência, de vê-los colarem grau,
respectivamente, em Direito e Letras. A eles todo amor e gratidão.
Aos meus filhos, Raphael e Allissa, aos quais sempre tentei dar o meu
melhor, como mãe, amiga ou facilitadora de aprendizagem. Sempre
foram compreensivos nas minhas ausências e me incentivaram em todos
os momentos - eles que são espíritos muito especiais, a quem dedico meu
amor mais profundo e incondicional. Não desistam nunca de ser o que
quiserem ser, meus filhos amados!
A Pedro, meu marido, dedico e agradeço pela conclusão deste grande
desafio. Obrigada por me incentivar a acreditar que eu poderia, sim, ser
Mestre aos 50 anos! O seu amor foi transformado em paciência,
abnegação e auxílio espiritual nos momentos mais difíceis, sem nunca
esmorecer ou desistir de mim. Que o Pai Criador, que nos permitiu este
reencontro como companheiros de jornada, reforce em nós a fé, a
esperança e, acima de tudo, a humildade de nos sabermos ainda tão
pequeninos nesta estrada eterna da iluminação espiritual. Lado a lado,
sempre!
Aos meus irmãos, Antonio Filho, Marcos e Marcio (in memorian), meu
amor e carinho. Cada um de vocês, do seu jeito muito peculiar, tem sido,
aqui e além, um exemplo vivo de superação e dignidade.
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Agradecimento
Meu primeiro pensamento ao agradecer é voltado ao Pai Celestial, que me permitiu
recomeçar esta romagem terrestre em um lar amoroso e simples, mas cheio de
oportunidades; que permitiu que as pedras que me causaram dores pelo caminho, servissem
de aprendizado para meu crescimento; que não me abandona em tempo algum, mesmo
quando eu Dele não me lembro. Neste momento, ainda ouso pedir algo mais: “Ilumina-me,
Senhor !”
Não cheguei a este estágio sem a colaboração de algumas pessoas que são muito especiais, e
com as quais pude contar em diferentes momentos. Gratidão à minha orientadora, Profª Drª.
Lúcia Barbosa, que me encaminhou ao aprofundamento do tema Espiritualidade - que faz
meus olhos e minha mente brilharem. Ela me estimulou a ser incansável e enxergar, a cada
dia ou a cada madrugada, as respostas que esta pesquisa estava me mostrando.
Sou muito grata, também, à Profª Drª. Maria Auxiliadora Sá (minha querida Dorinha), pela
generosidade em repartir, de forma sempre carinhosa, todo o cabedal de conhecimentos
acumulados através do estudo e da experiência. Muito me ajudou nos estudos sobre os
métodos qualitativos e sobre cultura organizacional – foi exemplo constante de
Espiritualidade em ação.
Não poderia deixar de agradecer à Profª Drª. Rajnalka Gati, que nos recebeu em sala de aula
ainda tão imaturos, apesar da idade cronológica. Com o seu jeito sempre firme, mas com um
tom de doçura que combina com seus olhos azuis, acreditou que poderíamos fazer sempre o
melhor.
Aos amigos do Mestrado: Augusto Carvalho, Christina Nunes, Fernanda Fernandes,
Guilherme Aragão, Gustavo Leite, Ivanacha Carneiro, Rafael Anderson e Washington
Nogueira – com vocês, tudo se tornou mais leve. A alegria, o carinho e a solidariedade foram
a marca registrada da nossa “turma”. Deus continue abençoando a estrada de cada um.
Contem sempre comigo!
Agora, os agradecimentos àqueles que me proporcionaram a oportunidade da concretização
desta pesquisa, em outra frente. Em primeiro lugar, ao deputado Tony Gel, a quem tenho
oportunidade de assessorar na Assembleia Legislativa de Pernambuco. Pela sua
Espiritualidade, que transcende os gestos e as palavras, e se espalha pelo nosso ambiente de
trabalho diário. Sem o seu incentivo e compreensão nos momentos em que precisei me
afastar, não teria sido possível cursar o Mestrado por dois anos e finalizar esta dissertação.
Ele também foi o interlocutor junto à Mesa Diretora da ALEPE, sob a presidência do
deputado Guilherme Uchoa, para autorização do desenvolvimento da pesquisa nas
dependências do Poder Legislativo Estadual. Minha gratidão ao dois, e a todos os chefes de
gabinete e de departamentos que permitiram a divulgação e coleta dos dados nos seus setores
de trabalho.
Ao meu chefe imediato, Dr. Roberto Maciel Lopes, pelo apoio e compreensão em todos os
momentos, não apenas durante o Mestrado, mas diariamente, com sua serenidade, atenção e
competência.
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Aos meus colegas de gabinete na ALEPE, pelos anos a fio em que convivemos e
aprendemos uns com os outros, num exercício inesgotável de aceitação, humildade,
companheirismo e aprendizagem. Não estamos juntos por acaso. Somos uma família, com
altos e baixos, constantes recomeços, mas, acima de tudo, com muita fé em um Poder
Superior. Aprendo a ser cada dia melhor com Claudia Lins, Cristina Nascimento, Fátima
Barcellos, Filipe Jar, Geórgia Leal, Gisele Nascimento, Mike Barcellos, Paulo Ratis, Sérgio
Ribeiro e Ulyanna Curvelo. E uma lembrança especial a Cristiano Gomes e à Noemia Cintra,
os quais, mesmo seguindo outros caminhos profissionais, ocupam lugares especiais no meu
coração, pelo incentivo que sempre me deram para realizar busca novos desafios.
Um agradecimento especial a todos os colegas servidores efetivos e comissionados da
ALEPE, que aceitaram participar desta pesquisa. Espero, de coração, que o benefício que
vocês me fizeram, seja retribuído em dobro, através do fortalecimento da Espiritualidade no
nosso ambiente de trabalho. A ALEPE é a nossa casa! Vamos ajudar a fortalecer todas as
boas práticas de gestão de pessoas que sejam empreendidas pela Mesa Diretora,
independente dos mandatos parlamentares, e, também, contando com o apoio do nosso
sindicato - o SINDLEGIS/PE, que tem sido de especial importância para o fortalecimento da
nossa carreira profissional, bem como pela preocupação com o bem estar de todos os
funcionários.
Agradeço à instituição de ensino superior na qual atuo como docente – a FACIPE/Grupo
Tiradentes, pelo incentivo à nossa formação e desenvolvimento, buscando sempre a
excelência no processo ensino-aprendizagem.
Minha gratidão ao amigo e coordenador do curso de Administração de Empresas e Gestão
Financeira da Facipe/Grupo Tiradentes, Prof. Msc. Fábio Guimarães, pela confiança no
trabalho de cada um que participa da sua equipe, onde nos exemplifica diariamente com
ações de espiritualidade no trabalho, sem deixar de lado o profissionalismo e a competência.
Meu agradecimento muito especial a dois amigos e colegas de docência - Prof. Dr. Cristovão
Brito e Prof. Dr. Fernando Pontual - pela inestimável ajuda no tratamento dos dados
estatísticos e na interpretação dos resultados deste trabalho. Sempre disponíveis e pacientes,
de uma generosidade sem tamanho.
Muito obrigada a todos que, direta ou indiretamente, auxiliaram para que este trabalho
chegasse e a um bom termo.
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“ Considero que a espiritualidade esteja relacionada com
aquelas qualidades do espírito humano, tais como amor e
compaixão, paciência, tolerância, capacidade de perdoar,
contentamento, noção de responsabilidade, noção de
harmonia, e que trazem felicidade, tanto para a própria pessoa
como para os outros ”.
DALAI LAMA
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Resumo
O tema Espiritualidade vem ganhando expressão no contexto das organizações,
especialmente, em resposta aos sinais de infelicidade e incompletude que o ser humano tem
levado para os seus ambientes de relação, especialmente o ambiente de trabalho. A partir
dessa problemática, este estudo se propôs a identificar a relação existente entre as práticas de
Espiritualidade e Comprometimento Organizacional na avaliação dos servidores da
Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco. Os estudos foram embasados nos
modelos de Espiritualidade (contendo 19 assertivas) e de Comprometimento Organizacional
(contendo 11 assertivas), desenvolvidos e validados pelos autores Rego, Cunha e Souto
(2005) e Rego e Souto (2002, 2004), respectivamente, sendo estas escalas os instrumentos de
medição para a realização da análise de correlação entre os dois construtos. A Pesquisa teve
uma natureza descritiva, sendo utilizados os métodos quantitativo e qualitativo. A coleta de
dados foi realizada por meio de questionário auto aplicado. A amostra foi não probabilística,
obtendo-se um número de 141 respondentes válidos. Pelos resultados, foi possível a
confirmação de que existe relação entre os dois construtos, evidenciando a relação entre os
fatores de Espiritualidade e Comprometimento Organizacional. Os fatores de Espiritualidade
“Alegria no Trabalho” e “Sentido de Serviço à Comunidade” foram os que apresentaram as
maiores correlações com os fatores de Comprometimento. Em relação ao Comprometimento,
os nível mais altos foram nos laços afetivo e normativo, e o mais baixo foi de
comprometimento instrumental.
Palavras-chave: Espiritualidade. Espiritualidade nas Organizações. Comprometimento
Organizacional.
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Abstract
The theme of spirituality is gaining expression in the context of organizations, mainly in
response to the signs of unhappiness expressed by employees, in public ou private
organizations. Based on this issue, this study aims to analyze the relationship between
spirituality and organization commitment in the evaluation of public employees in the
Legislative Council of the state of Pernambuco. The studies were based on models of
spirituality (containing 19 statements) and organization practices of dignity (containing 31
assertions) developed and validated by the authors Rego, Cunha and Souto (2005) and Rego
and Souto (2002, 2004), respectively, whose scales are the measuring instruments for
performing the correlation analysis between the two constructs. A descriptive and
exploratory research was utilized, by means of a quantitative methodology. Data collection
was conducted through a questionnaire self-applied. The consequent non-probabilistic
sample yielded 141 valid respondents, between effective employees and commissioned
employees. The five factors of Spirituality are "Sense of Community", "Alignment Values",
"Sense of Service", "Joy at Work" and "Opportunity for Inner Life". The analysis showed
that the relationship between the factors of Spirituality and commitment regardless of the
position held, effective or commissioned. The factors of Spirituality "Joy at Work" and
"Sense of Service" are the ones that were more correlated with the factors of organizational
commitment. On the other hand, in the commitment scale, the factors that showed higher
score were affective and normative commitment; and the one that showed lower score was
instrumental commitment.
Keywords: Spirituality. Spirituality in Organizations. Organizational Commitment.
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Lista de Figuras
Figura 1 (2) – Diagrama do Paradigma da Espiritualidade
34
Figura 2 (3) – Diagrama do Modelo de Delineamento da Pesquisa
59
Figura 3 (4) – Gráfico das Médias de Espiritualidade
76
Figura 4 (4) – Gráfico das Médias de Comprometimento
80
Figura 5 (4) – Gráfico das Médias do Desvio Padrão
81
Lista de Tabelas
Tabela 1 (4) – Média e Desvio Padrão de Espiritualidade
72
Tabela 2 (4) – Média e Desvio Padrão do Comprometimento
77
Tabela 3 (4)– Correlações entre as dimensões de Espiritualidade e Comprometimento
82
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Lista de Quadros
Quadro 1 (2) – Dimensões de Espiritualidade
41
Quadro 2 (2)– Dimensões do Comprometimento organizacional
45
Quadro 3 (3)– Escala de Espiritualidade
65
Quadro 4 (3) – Escala de Comprometimento Organizacional
66
Quadro 5 (4) – Ações ou Práticas Sugeridas de Espiritualidade
91
Quadro 6 (4) – Ações ou práticas da gestão de pessoas
92
10
Sumário
1 1 Introdução
1.1 Contextualização
1.2 Pergunta de Pesquisa
1.3 Objetivo Geral
1.4 Objetivos Específicos
1.5 Justificativa Teórica
1.6 Justificativa Prática
2 Fundamentação Teórica
2.1 A crise nos modelos de gestão e a busca por soluções
2.2 Refletindo sobre Espiritualidade
2.2.1 Compreendendo a Espiritualidade nas organizações
2.2.2 Dimensões da Espiritualidade no trabalho
2.3 Refletindo sobre Comprometimento Organizacional
2.3.1 Dimensões do Comprometimento Organizacional
2.4 Espiritualidade e Comprometimento Organizacional
2.5 Gestão Pública e Serviço Público
2.5.1 Um breve conceito de serviço público
2.5.2 O servidor público e seus vínculos funcionais
2.5.3 A gestão de pessoas e o comprometimento do servidor público
3 Metodologia
3.1 Delineamento da Pesquisa
3.2 Caracterização da Pesquisa
3.3 Locus da Pesquisa
3.4 População e Amostra
3.5 Método e Instrumento de Coleta de Dados
3.5.1 Pré Teste
3.6 Análise dos Dados
3.7 Limite da Pesquisa
3.8 Limitações da Pesquisa
3.8.1 Em relação aos servidores comissionados
3.8.2 Em relação aos servidores efetivos
3.8.3 Em relação ao período da pesquisa
4 Análise e Discussão dos Dados
5 Conclusão
6 Sugestões para Trabalhos Futuros
Referências
APÊNDICE A – Instrumento de Coleta dos Dados
ANEXO A – Escala de Espiritualidade (REGO, CUNHA e SOUTO, 2005)
ANEXO B – Escala de Comprometimento (REGO e SOUTO, 2002; 2004)
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11
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14
14
15
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17
17
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42
44
49
49
49
51
52
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58
60
61
62
63
67
67
68
68
68
69
69
71
93
102
11
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Introdução
1.1 Contextualização
O cenário mundial tem sido afetado nas últimas três décadas por duas grandes tendências
transformadoras: no âmbito econômico, falam mais alto os mecanismos de mercado; no
âmbito político, a consolidação da democracia. Estes dois pilares são as bases sobre as quais
estão se estruturando as novas sociedades (MATIAS-PEREIRA, 2010).
Mesmo se inspirando no modelo de gestão privada, a Administração Pública não possui como
foco o lucro, mas sim realizar a sua função social. E esta depende da qualidade, eficácia e
eficiência do setor público que, intrinsecamente, depende do seu capital humano (MATIASPEREIRA, 2010).
A partir dos anos 90, o comportamento dos servidores públicos vem sendo desafiado pelo
cenário das transformações no mundo do trabalho, especialmente as decorrentes da Reforma
Administrativa do Estado Brasileiro (MATIAS-PEREIRA, 2010). A esses aspectos,
associam-se as condições precárias do trabalho, caracterizada por baixos salários, condições
insalubres de trabalho, múltiplas e irregulares jornadas de trabalho e interferência políticopartidária nas contratações (ZATTI; MENDES, 2007).
Os objetivos organizacionais, sejam eles privados ou públicos, vem sendo traçados cada vez
mais visando atingir metas, o que implica em constantes exigências de novas capacidades,
habilidades e atitudes do trabalhador (VASCONCELOS, 2008).
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Ainda segundo Vasconcelos (2008), esses objetivos organizacionais, quando aliados a uma
convivência interpessoal que denota desatenção à condição das pessoas como trabalhadoras,
pode vir a sedimentar uma vivência doentia, com características de desapego, medo e
insegurança geral, caracterizando-se por um contexto bastante materialista e insensível.
A facilidade de se conseguir bens materiais e o declínio de instituições como família, igreja e
clubes sociais estão levando o homem a, cada vez mais, buscar um sentido para a realização
no trabalho (ASHMOS & DUCHON, 2000). Para esses autores, o trabalho muitas vezes
passa a ser o único laço consistente com as outras pessoas e um caminho para satisfazer suas
necessidades humanas de conexão e distribuição.
Os tipos de vivência do trabalhador nas organizações tem aumentado, cada vez mais, o
desencadeamento de sentimentos de alienação e descontentamento, ao invés de
comprometimento, eficiência, lealdade e qualidade de vida (MUDIE, 2003).
Pode-se perceber, ainda, que as pessoas vão desempenhando diversos papéis sociais no
decorrer de suas vidas, sendo que isso ocorre em inúmeros contextos, entre os quais a família,
o trabalho, a comunidade, o lazer, e, também, a espiritualidade (SIRGY et al., 2008)
Nesse sentido, a necessidade de buscar um sentido para o trabalho é designada por vários
autores como “o despertar da espiritualidade nas organizações” (ASHMOS & DUCHON,
2000; MATOS, 2001; MILLIMAN ET AL. 2003).
A prática de espiritualidade nas organizações é caracterizada pela conexão dos indivíduos à
sua comunidade de trabalho, bem como pela efetiva possibilidade de realizar um trabalho que
possua significado para suas vidas (REGO, CUNHA & SOUTO, 2007).
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O tema espiritualidade vem sendo explorado por vários autores, seja em livros ou trabalhos
acadêmicos, lançando olhar sobre algumas variáveis, a exemplo de cidadania (MATOS,
2001); satisfação no trabalho, intenção de deixar a empresa e envolvimento com o trabalho
(MILLIMAN, ET AL, 2003); estilos de liderança (HAWLEY, 1995) e comprometimento
(REGO, CUNHA & SOUTO, 2005).
Para haver a conscientização organizacional a respeito do valor das práticas de espiritualidade
no trabalho, pressupõe-se a consciência de cada um dos líderes que compõem essa
organização (CHANLAT, 2012). Isto implica, entre outros pontos, em comprometimento
organizacional, que vem a ser o estado psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo com
a organização, tendo implicações na sua decisão de ali continuar a desempenhar seu papel
profissional (ALLEN & MEYER, 1996; 2000).
O comprometimento organizacional tem tido atenção nas organizações, bem como tem sido
observado como um fator relevante na contribuição para os resultados organizacionais e a
satisfação dos trabalhadores.
Outro fator a ser observado é que os novos modelos de gestão de pessoas lançam um olhar
diferenciado sobre o quesito comprometimento, primando pelo envolvimento efetivo do
trabalhador. No segmento do serviço público, especificamente, a evolução da gestão pública
tem acompanhado as transformações do papel do Estado e as mudanças de objetivos dos
governos influenciando a forma como as pessoas são gerenciadas (SALDANHA, 2006).
Diante da pesquisa e leitura dos construtos tratados neste estudo – espiritualidade e
comprometimento organizacional - surgiu a inquietação de investigar se pode haver relação
entre os mesmos no âmbito do serviço público.
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E para fundamentar o presente estudo, foi lançado um olhar mais acurado sobre os resultados
confirmados por Rego, Cunha e Souto (2005) sobre a relação existente entre o construto
Espiritualidade e o Comprometimento Organizacional, onde os autores desenvolveram e
validaram um instrumento de medida para três níveis de análise: individual, unidade de
trabalho e organização (ASHMOS & DUCHON, 2000).
Nesse contexto, o raciocínio foi se encaminhando para a investigação da relação entre
Espiritualidade e Comprometimento organizacional percebida por servidores públicos, mas
especificamente pelos servidores da Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco.
1.2 Pergunta de Pesquisa
Qual a relação entre as práticas de Espiritualidade e o Comprometimento Organizacional, na
avaliação dos servidores da Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco?
1.3 Objetivo Geral
Identificar a relação entre as práticas de espiritualidade e o comprometimento organizacional,
na avaliação dos servidores da Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco.
1.4 Objetivos Específicos
1) Identificar o nível percebido das dimensões da espiritualidade nas organizações, pelos
servidores efetivos e comissionados, de acordo com o modelo de Rego, Cunha e Souto
(2005);
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2) Identificar o nível de comprometimento afetivo, normativo e instrumental dos servidores
efetivos e comissionados, de acordo com o modelo de Rego e Souto (2002, 2004);
3) Verificar a existência e o nível de relação entre as dimensões da espiritualidade e do
comprometimento organizacional afetivo, normativo e instrumental, de acordo com os
modelos de Rego, Cunha e Souto (2005) e Rego e Souto (2002, 2004), respectivamente;
4) Identificar as práticas que contribuiriam para tornar a instituição mais espiritualizada, na
visão dos servidores efetivos e comissionados.
1.5
Justificativa Teórica
Na literatura levantada, observa-se que vem aumentando o interesse pelo tema espiritualidade,
passando pelo olhar da auto-ajuda ou religiosidade. Diminui a incidência de estudos ou
publicações quando se volta para as práticas ou vivências de espiritualidade nas organizações,
especialmente quando o construto se relaciona com o comportamento dos trabalhadores,
especialmente no que se refere ao comprometimento organizacional.
Existe, ainda, de forma mais incisiva, uma lacuna no que se refere ao estudo da
espiritualidade em organizações públicas (VASCONCELOS, 2008).
Some-se a isso, a
possibilidade de fazer um contraponto entre a espiritualidade e sua influência no
comprometimento do servidor público.
Pretende-se, portanto, contribuir com a Academia para enriquecer a fundamentação teórica do
construto espiritualidade nas organizações relacionado ao comprometimento organizacional.
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Pode-se, também, contribuir com a ciência no sentido de diminuir a escassez de estudos
empíricos sobre espiritualidade nas organizações, especialmente no Brasil, onde podem ser
acrescentados dados observáveis e comprováveis, evitando-se, assim, modismos baseados
apenas em teorias sem a devida comprovação (BEZERRA, 2006)
1.6 Justificativa Prática
Pretende-se, com o presente trabalho, desenvolver um estudo empírico no setor público,
carente deste tipo de iniciativa, especialmente tentando investigar a realidade laboral do
servidor público, no que diz respeito ao seu aspecto espiritual e ao seu comprometimento no
trabalho.
Os resultados encontrados serão úteis para que a organização estudada possa compreender
melhor o fenômeno da espiritualidade e o seu impacto no comportamento organizacional,
mais especificamente no comprometimento do servidor, podendo reorientar as políticas e
práticas de gestão que repercutam na oferta de melhores serviços para a sociedade.
Poderá contribuir para o despertar dos líderes, chefias e funcionários públicos, de qualquer
vínculo funcional – seja efetivo ou comissionado – reflexões acerca da influência das práticas
de espiritualidade na execução do trabalho cotidiano, no desenvolvimento da carreira
profissional, na satisfação e comprometimento do trabalhador, visando além da satisfação
própria, a excelência na prestação do serviço público.
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2. Fundamentação Teórica
A fundamentação teórica será pautada nos seguintes eixos: A crise nos modelos de gestão e a
busca por soluções, reflexões sobre espiritualidade, espiritualidade nas organizações,
comprometimento organizacional e administração pública.
Tanto no quesito espiritualidade, quanto comprometimento, a principal base teórica serão os
pesquisadores Rego, Cunha e Souto, os quais elaboraram e validaram uma escala de
espiritualidade, baseados em diversos autores (ASHMOS e DUCHON, 2000; MILLIMAN et
al., 2003), e uma escala de comprometimento que Rego e Souto (2002, 2004) desenvolveram
a partir da literatura (MEYER e ALLEN e 1996, 2000), os quais servirão de suporte teórico
ao presente trabalho.
E, por haver optado por desenvolver a pesquisa no setor público, será desenvolvida uma breve
contextualização de serviço público, os tipos de vínculo funcionais do servidor público, sua
forma de comportamento e comprometimento.
2. 1 A crise nos modelos de gestão e a busca por soluções
Nas últimas décadas, a sociedade humana vem passando por um estado de profunda crise.
Trata-se de uma crise generalizada, cujas dimensões afetam todos os aspectos da nossa vida –
é uma crise que nos atinge intelectual, moral e espiritualmente. Segundo Capra (1982), é uma
crise sem precedentes em toda a história da humanidade.
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Este período de crise anda em paralelo com a turbulência generalizada, com um profundo
culto ao mundo empresarial, e que tem sido determinante na influência do pensamento
administrativo na vida das pessoas (CHANLAT, 2012). Essas turbulências que são
percebidas, vem em consequência das inovações nos processos de trabalho, da ênfase nas
tecnologias, da concorrência acirrada e competitividade entre as empresas, bem como da
própria instabilidade que marca o século XXI. Ainda segundo o mesmo autor, o
comportamento organizacional se apresenta como uma grande colcha de retalhos, tendo-se
tornado um campo aberto a praticamente todas as linhas teóricas.
No enfoque de Gaulejac (2007, p.66), a “ciência gerencial” tem se baseado em um ideal de
indivíduo que apresenta um comportamento racional, somando-se, ainda, a uma capacidade
de atingir sempre mais metas. Essa expectativa, ou mesmo exigência de excelência, encontrase camuflada sob o conceito de qualidade. Neste sentido, a qualidade é mostrada e percebida
como crescimento, progresso, melhoria, e não como pressão.
Corroborando nesta linha de pensamento, Vasconcelos (2008) ressalta que o modelo de gestão
praticado na atualidade é baseado no interesse econômico voraz, o que se configura como um
modelo predominantemente autodestruidor, insensível e destituído de qualquer conotação
espiritualizada.
Com a desenfreada busca de competitividade, bem como as exigências dos modelos de gestão
praticados tanto no setor privado quanto público, os trabalhadores são expostos a um contexto
de trabalho bastante desumano, e cuja configuração está muito distante de ser espiritual.
Como a dimensão humana é esquecida, esses profissionais passam a desempenhar o papel de
meros instrumentos para atingir metas e resultados (CAVANAGH, 1999).
19
Antunes (1999) defende que a sociedade do trabalho abstrato possibilitou, por meio da
constituição de uma gama de trabalhadores expulsos do processo produtivo, a aparência de
uma sociedade fundada na descentralização da categoria trabalho.
Alerta, ainda, Antunes (1999) que essas mutações no mundo do trabalho nos obriga a ir além
das aparências. Ao fazer isso, lembra que o sentido dado ao trabalho pelo capital é
completamente diferente do sentido atribuído pela humanidade. Rego e Souto (2004)
corroboram com a ideia de que o progresso humano é diametralmente antagônico ao sistema
de gestão fundamentado em lógicas e ética competitivas.
No caso específico da administração pública, em que pese a tentativa de se inspirar no modelo
de gestão privada, a partir das pressões da sociedade, a mesma não possui como foco o lucro,
mas sim realizar a sua função social. E esta função social depende da qualidade, eficácia e
eficiência do setor público que, por sua vez, também depende do seu capital humano
(MATIAS-PEREIRA, 2010).
Ainda segundo Matias-Pereira (2010), em decorrência da Reforma Administrativa do Estado
Brasileiro, a partir da década de 1990, o comportamento dos servidores públicos vem sendo
desafiado pelas transformações no mundo do trabalho. Além de ser observada a crescente
instabilidade oriunda das privatizações, também cresceu a utilização de contratos por tempo
determinado.
Neste contexto, Zatti e Mendes (2007) ressaltam que ainda são vivenciados pelos servidores
públicos, dependendo do setor de trabalho, a realidade dos baixos salários, as condições
precárias do trabalho, condições insalubres, instabilidade do vínculo empregatício e
interferência político-partidária nas contratações.
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Esses modelos administrativos vigentes, cujas características mais marcantes são a
fragmentação, a burocratização e a racionalização do trabalho, obviamente dividem as pessoas
em partes, negligenciando a sua constituição integral. Para Chanlat (2012), a cultura
dominante separou o corpo, a mente e o espírito.
Cada vez mais se percebe que um número crescente de pessoas estão insatisfeitas com suas
aquisições materiais. Parece que essas pessoas desejam, também, encontrar propósito e
significado para suas vidas, além dos benefícios puramente materiais consequentes aos
resultados econômicos que o trabalho lhes traz. Corrobora com esta idéia Boff (2001), quando
afirma que a humanidade está em busca de um novo significado do que é ser humano, do que
é buscar um sentido pleno de viver; o ser humano está em busca de valores, significado e
propósito que inspirem profundamente sua vida.
Esta insatisfação se estende pelos mais variados aspectos da convivência social, tendo se
acentuado, sobremaneira, na relação do indivíduo, trabalhador, cidadão, no que diz respeito
aos serviços públicos prestados à população de um modo geral.
A própria gestão pública parece se encontrar em crise profunda, refletindo a agonia de uma
sociedade doente e carente de significados existenciais. Assim, a busca por soluções deságua
em reflexões que se assentam sobre espiritualidade, segundo Ashmos e Duchon (2000) que,
inclusive, defendem que, quando as organizações promovem práticas que envolvem os
funcionários com um trabalho que dê significado para suas vidas, isto se torna uma das bases
para o desenvolvimento da espiritualidade no trabalho, juntamente com a expressão de uma
vida interior e ligada a comunidade.
21
2.2 Refletindo sobre Espiritualidade
O tema espiritualidade faz parte da história da humanidade desde os tempos mais remotos,
encontrando-se discussões e estudos dos mais variados, bem como livros escritos por
filósofos, administradores, teólogos e físicos. Esses estudos tem caminhado ao encontro do
crescimento das necessidades espirituais que o ser humano vem manifestando nos seus mais
variados âmbitos de convivência, seja na família, no trabalho ou na comunidade.
Segundo Vergara (2008, p.52) “o tema espiritualidade insere-se no escopo da subjetividade
humana e vem adquirindo relevância na literatura organizacional que trata da gestão de
pessoas”. Gibbons (apud VASCONCELOS 2008, p.1) expressa plena convicção de que
espiritualidade “é uma disciplina que se pode configurar como uma poderosa força para o
bem da vida das pessoas”.
Como bem ainda discorre Vasconcelos (2008, p.11): “O paradigma da espiritualidade nos
desperta para a necessidade de operar em todos os ambientes apenas pelo sistema dos bons
valores, de contribuir positivamente em todas as circunstâncias e de buscar a prática do bem
onde quer que nos caiba intervir” (2008, p.11). O mesmo autor se refere à espiritualidade
como “força intrínseca, inerente a todos nós, e que ainda está lá aguardando o nosso sinal para
eclodir” (2008, p. 1).
Dentro deste contexto, existem muitas controvérsias em relação ao tema em questão, haja
vista que espiritualidade sempre se apresentou sob diversas roupagens, onde o aspecto
religioso teve especial destaque “[...] através dos fenômenos da fé, esperança e confiança em
um poder superior” (VASCONCELOS, 2008, p. 1).
22
Alguns estudiosos defendem que há relação entre espiritualidade e religião (CAVANAGH,
1999; DEROUS e RYAN, 2006; SIQUEIRA, 2008). Já Souza (2005, p.13) esclarece que
“Embora espiritualidade seja uma expressão religiosa que, a princípio, tenha a ver com o
relacionamento de Deus com o ser humano, tornou-se, na cultura moderna, um termo abstrato,
vago e presente em quase todos os segmentos da vida: da religião à economia, da ecologia ao
mundo dos negócios”.
Ainda concorda com essa premissa Duffy (2008), quando afirma que alguns cientistas veem a
espiritualidade como ligada à religiosidade de forma clara, e ainda definem espiritualidade
como sendo a relação que um indivíduo tem com um poder ou poderes superiores.
Por sua vez, Vergara (2008, p. 56-57) percorre um caminho reflexivo, onde ressalta que “a
espiritualidade promove o encontro da filosofia de vida básica de cada pessoa com seus
valores, sua conduta e prática”.
Em contrapartida, outros autores compartilham do pensamento de que espiritualidade não está
ligada à religião (CAVANAGH, 1999; ASHMOS e DUCHON, 2000; REGO, CUNHA e
SOUTO, 2005).
Pode-se citar a fala de Kivitz, que destaca
Essa espiritualidade buscada fora das paredes dos templos pode ser
encontrada nas relações com a arte, com a ciência, nas relações afetivas, no
senso de família e na filosofia: reflexão a respeito da vida, seu sentido e os
sentimentos que estas reflexões suscitam (2007, p.71).
Independente do enfoque dado, o tema espiritualidade vem se tornando um tópico cada vez
mais estudado e respeitado (TURNER, 1999). De acordo com o autor, de um tema periférico,
23
passou a ganhar crescente destaque, tendo em vista que os desequilíbrios que assolam a
sociedade são originadas das ações do próprio homem.
Nesta mesma linha de pensamento, Biberman (2007, p.21) destaca que “Vários indivíduos
estão sofrendo uma falta de significado e sentido em suas vidas”. O autor ainda enfatiza que o
aumento da insegurança e a perda de conexão consigo próprio e com seus valores, tem levado
muitos indivíduos a refletir, principalmente, em como vão prosseguir com suas carreiras
profissionais.
No presente estudo, não será enfocada a espiritualidade como um significado de religião, mas
seguindo uma abordagem de ligação cada vez mais próxima com conceitos de bem-estar
individual e social (DUCHON e PLOWMAN, 2005) e com a vida profissional e
organizacional (BURACK, 1999).
Na realidade, o tema Espiritualidade vem sendo comentado em todos os âmbitos, e tem feito
parte da agenda religiosa do século XXI; encontra-se presente na cultura, nas empresas, na
economia e na política. Segundo Souza (2005), as pessoas têm falado das suas experiências e
descrito seu momento espiritual, bem como as empresas tem se preocupado com o estado
espiritual de seus executivos. O autor lembra que, a cada dia, mais livros e revistas têm
focado, especificamente, o tema em questão.
No que diz respeito à conceituação de espiritualidade, justamente pelo fato de se tratar de uma
dimensão basicamente individual e profundamente pessoal, e, por outro lado, inclusiva e
universal (HOWARD, 2000), é que pode haver um leque de definições.
24
A palavra Espiritualidade tem seu radical derivado do latim spiritus, significando respiração
ou sopro. No dicionário, a palavra é classificada como substantivo feminino (s.f.) e significa
“característica ou qualidade daquilo que é espiritual: a espiritualidade da alma” (Dicionário
OnLine de Português).
Garcia-Zamor (2003) conceitua espírito como a força da vida que habita em nós quando
estamos vivos. Por sua vez, Karakas (2010) concorda com Mitroff e Denton (1999) de que
espiritualidade é “um sentimento básico de se estar conectado com o próprio eu, assim como
com as outras pessoas e com todo o universo”.
Mitroff (2003, p.380-381) foi muito feliz quando discorreu sobre espiritualidade da seguinte
maneira: 1) não é formal, estruturada ou organizada; 2) não é denominacional - está acima e
além das denominações; 3) é amplamente inclusiva – ela acolhe a todos, não promovendo
uma forma particular de ser espiritual, 4) é universal e atemporal; 5) é fonte fornecedora de
significado e propósito em nossas vidas; 6) expressa o temor que nós sentimos na presença do
transcendente; 7) é a sacralidade de tudo diante da trivialidade da vida cotidiana; 8) é o
sentimento profundo de interconexão com tudo; 9) é paz interior e calma; 10) Espiritualidade
fornece uma fonte inesgotável de fé e força de vontade.
Lama apresenta um conceito de espiritualidade bem mais acessível ao senso comum e que
pode ser vivenciada no cotidiano do ser humano:
Considero que a espiritualidade esteja relacionada com aquelas qualidades
do espírito humano, tais como amor e compaixão, paciência, tolerância,
capacidade de perdoar, contentamento, noção de responsabilidade, noção de
harmonia e que trazem felicidade tanto para a própria pessoa como para os
outros (2000, p.32-33).
25
Espiritualidade é percebida como algo inerente ao ser humano, de acordo com Boff (2001), e
que se mostra na capacidade de diálogo consigo mesmo, sendo traduzida pelo amor,
sensibilidade, compaixão, ouvir e cuidar do outro. Por sua vez Guillory (2000) define:
“Espiritualidade é a nossa consciência interior. É a fonte de inspiração, criatividade e
sabedoria. O que é espiritual vem de dentro e transcende nossas crenças e valores
programados.”
Zohar e Marshall (2006) relatam que neurocientistas encontraram um lugar no cérebro
reservado para a espiritualidade, e que os autores chamaram de “Lugar de Deus”. Falam,
também, de uma faculdade inata do cérebro humano, ou seja, presente em todas as culturas, a
qual seria responsável pelo acesso aos valores mais fundamentais do ser, bem como pela
busca de um propósito na existência humana.
Os mesmo autores destacam que, além do quociente de inteligência (QI) - relacionado à
inteligência racional, lógica e linear, e do quociente emocional (QE) - relacionado à
inteligência emocional do indivíduo, verificou-se que os seres humanos têm outro tipo de
inteligência - a espiritual. E esta inteligência é diferente das outras duas porque só a raça
humana a tem. Entendem, ainda, Zohar e Marshall (2006, p.96) que a inteligência espiritual é
“pré-cultural e mais primária do que a religião. Foi por possuir inteligência espiritual que a
humanidade acabou desenvolvendo sistemas religiosos em resposta às perguntas que ela nos
leva a fazer”.
Neste sentido, quanto mais o indivíduo é espiritualizado, mais ele transparece a sua
espiritualidade para a vida de relação. Siqueira (2008, p.447) corrobora com este pensamento
quando diz muito bem que a “espiritualidade transcende o indivíduo e o remete, sobretudo, a
um conjunto de valores, ações e práticas ligados ao coletivo”.
26
Vasconcelos (2008, p.6) destaca a ideia de King e Nicol (1999) quando eles defendem que
essa busca por espiritualidade, perpassa pela integração do mundo interior com o exterior, o
que propicia o desenvolvimento de significado e propósito na vida de qualquer pessoa,
segundo Ashmos e Duchon (2000).
Para Kerber (2009), espiritualidade pode ser entendida como o reconhecimento de que o
homem é um ser integral e integrante do universo cósmico, onde, obviamente, o seu trabalho
faz parte do contexto. Wilber (2000) também defende uma visão holística do homem e do
mundo em todas as suas dimensões; lembra que os gregos possuiam uma filosofia de vida
onde há uma integração do ser humano no Kosmos, palavra grega que significa o todo, que
inclui os segmentos físico, emocional, mental e espiritual. Entretanto, este mesmo ser humano
moderno parece insistir em reduzir toda essa ampla riqueza – a matéria, o corpo, a mente, a
alma e o espírito - a nada mais do que matéria.
Wilber (2000) ainda inclui o aspecto espiritualidade na sua Teoria de Tudo, onde leva em
consideração uma visão que engloba a ciência, a arte e moral. Nesta teoria entram disciplinas
diversas, tais como: biologia, física, estética, sociologia, oração contemplativa e a
espiritualidade propriamente dita. Para o autor, esta visão integral parece convidar as pessoas
a serem mais completas, menos fragmentadas, consequentemente, sendo mais completas na
vida, no trabalho, e responsáveis pela construção do seu próprio destino.
Para o homem se tornar um ser integral, é necessário que se conscientize da necessidade de
transformação, que não vai afetar apenas o seu lado individual, mas vai refletir no coletivo.
Neste sentido, significa fazer parte de um processo espiritual, onde a transformação só ocorre
quando são abandonadas as crenças antigas e que já não servem mais, para se vivenciar um
novo propósito construtivo. Esta conscientização que facilita a transformação pessoal, passa
27
pelo entendimento de que o sucesso pessoal ou mesmo a felicidade de cada um não deve ser
buscada através de um processo onde se coloca o sucesso e, principalmente, o equilíbrio do
grupo em risco (GUILLORY, 2000).
Nesse contexto, insere-se a especial importância que a felicidade representa para a existência
humana, em nível integral – indivíduo e coletividade, o que implica em bem estar e satisfação
com a vida. Esta ênfase no bem estar da comunidade, da população ou mesmo de um povo, e
que deveria ser a base de trabalho e objetivos das políticas públicas em geral, foi enxergada e
está sendo vivenciada, de forma exemplar, por um pequeno país localizado no Himalaia – o
Butão. Partindo-se da sabedoria e proposta do seu 4º rei - Jigme Singya Wangchuck - nos idos
de 1972, foi criado naquele país o indicador FIB (Felicidade Interna Bruta). Este conceito
(FIB) foi operacionalizado medindo o bem estar dos seiscentos mil súditos que existiam
naquele país à época (DIFANTE, 2008).
Nos idos de abril de 1986, o referido Rei do Butão pronunciou a seguinte frase, que passou a
nortear todas as ações do país em benefício das pessoas que ali vivem: “Felicidade Interna
Bruta é mais importante do que Produto Interno Bruto”. O que ele disse foi algo inédito e
revolucionário. Posteriormente, com a difusão mundial do conceito de Felicidade Interna
Bruta, houve seu aprimoramento pelo Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento
(PNUD), numa clara intenção de que outras nações pudessem seguir o caminho do
desenvolvimento sustentável, implicando diretamente na felicidade e bem estar das pessoas
que vivem e trabalham nessas comunidades ou países (DIFANTE, 2008; BHUTAN, 2012).
Na abertura da 4ª Conferência Internacional sobre FIB, o 1º ministro do Butão, Jigmi Y.
Thinley asseverou:
28
[...] A questão com todas as tentativas de se medir o desenvolvimento
holístico é a de persuadir a reconfiguração das políticas públicas, a
reestruturação ou a reorientação das instituições, e a transformação do
comportamento humano (2009)
No entanto, para um fenômeno qualquer ocorrer num grupo, faz-se necessário, antes, fazer
parte da individualidade do ser que pensa, sente, decide, interage e trabalha.
A próxima sessão servirá para se compreender melhor como o enfoque espiritual chegou às
organizações.
2.2.1 Compreendendo a Espiritualidade nas Organizações
Conforme discorrido anteriormente, a crescente crise nas formas de gestão, tanto privada
quanto pública, bem como a crescente insatisfação e sofrimento do homem na vida e no
trabalho, vem conduzindo sua caminhada numa busca de sentido para as várias dimensões
existenciais.
Pode ser verificado, cotidianamente, o montante de inquietações que afligem a humanidade; e,
dentre elas está, atualmente, a profunda desarmonia entre a vida pessoal e a profissional,
oriunda da ausência de sentido e de significado de vida. Neste sentido, Capra (2003, p. 268)
textualiza: “O grande desafio do século XXI é da mudança do sistema de valores que está por
trás da economia global, de modo a torná-lo compatível com as exigências da dignidade
humana e da sustentabilidade ecológica.”
Kerber (2009) também corrobora com a ideia já defendida por Frankl (2008) quando destaca
que, atualmente, vive-se nas organizações uma profunda crise de sentido. Assim, percebe-se
que, se o ser humano não procurar encontrar sentido na sua vida, que engloba, também, a
29
organização onde trabalha, seja ela pública ou privada, bem como buscar sentido no trabalho
em si, não vai haver benefício material que o compense, em termos de saúde mental,
emocional, física, felicidade e realização.
É certo que o trabalho por si só pode não trazer a realização completa de uma pessoa, mas se a
pessoa está infeliz no trabalho, é bastante provável que este aspecto interfira de forma
determinante na sua felicidade e realização integral. Neste sentido, Biberman (2007, p.21)
destaca: “O alto senso de insegurança, a perda de conexão consigo mesmo e com seus valores,
que muitos indivíduos têm experimentado no trabalho, tem levado muitos indivíduos a
reconsiderarem qual o propósito de suas carreiras.”
Diversos autores, a exemplo de Ashmos e Duchon (2000), Duchon e Plowman, (2005),
Milliman et al (2003) e Rego et al (2007), denominam esta necessidade de busca de sentido
no trabalho de “despertar da espiritualidade nas organizações” (grifo da autora)
Ainda Ashmon e Duchon (2000), bem como Milliman (2003) concordam, de forma especial,
quando conceituam espiritualidade no trabalho como o reconhecimento de que os empregados
possuem uma vida interior que nutre e é nutrida por uma atividade laboral, a qual é
impregnada de significado no contexto da comunidade em que estão inseridos.
Rego, Cunha e Souto (2007) vão mais além quando conceituam que a espiritualidade no
trabalho ou nas organizações se caracteriza pela oportunidade de desenvolver um trabalho que
possui significado, inserido no contexto de uma comunidade, que tenha um sentido de alegria
e de respeito pela vida interior.
30
Alguns estudos descrevem a espiritualidade nas organizações como as experiências de
espiritualidade pelos trabalhadores no local de trabalho; outros a definem como um conjunto
de valores organizacionais (ASHMOS e DUCHON, 2000; GIACALONE e JURKIEWICZ,
2003).
Para Mitroff e Denton (1999) o conceito de espiritualidade no local de trabalho sugere que as
organizações de trabalho têm substituído instituições, a exemplo das igrejas, as quais
deixaram de desempenhar o papel de comunidade como exerciam no passado.
No entanto, mesmo se tratando de um campo de pesquisa multifacetado, ou principalmente
por isto, o estudo da espiritualidade nas organizações tem despertado interesse crescente e tem
recebido um aporte teórico de diversas correntes de estudiosos (VASCONCELOS, 2008).
A espiritualidade foi abordada por alguns pesquisadores, juntamente com famosas teorias.
Tischler (1999), por exemplo, relacionou o surgimento da espiritualidade no local de trabalho
com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. O referido autor considerou que,
com a evolução industrial e a estabilidade da maioria dos povos dos países desenvolvidos,
estas sociedades deslocaram os interesses das necessidades de sobrevivência e segurança para
as necessidades de uma ordem mais elevada. Para o autor, isto pode explicar muito dos
fenômenos recentes no mundo organizacional, entre eles, a procura de maior significado no
trabalho.
Krishnakumar e Neck (2002) asseveram que a espiritualidade é um valioso e imprescindível
instrumento, tanto para as pessoas quanto para as empresas para as quais elas trabalham. Este
movimento de espiritualidade no ambiente laboral traz em seu bojo uma proposta que
visualiza novos caminhos, os quais abrem possibilidades de se resgatar a ética nas relações
31
profissionais e pessoais, contribuindo, desta forma, para um ambiente produtivo e saudável,
destacando a inovação, criatividade e sustentabilidade das empresas e da sociedade.
Por outro lado, esta ressignificação para as pessoas e para os grupos só pode ocorrer a partir
do momento em que os gestores e as organizações enxergam que o paradigma espiritual pode
abrir novos horizontes, além de restaurar a esperança (KORAC-KAKABDASE; KOUZMIN
& KAKABDASE, 2002).
Vasconcelos ainda complementa:
Nos últimos anos os escritórios tornaram-se locais onde inexiste privacidade
de qualquer tipo. Em muitos locais, sequer há um armário ou gavetas onde as
pessoas possam guardar as suas coisas pessoais. Em nome da redução de
custos, as pessoas vivem amontoadas, sob intenso ruído e falta de liberdade.
Locais onde o ar-condicionado nem sempre é limpo na frequência
considerada necessária para a preservação da saúde humana, entre outras
coisas perversas (2008, p. 35).
Neste sentido, o autor ressalta que a organização espiritualizada deverá “abraçar valores
humanísticos, tais como atenção, bondade, gratidão, qualidade, reconhecimento, respeito,
entre outros, e atos de generosidade” (VASCONCELOS, 2008, p.46).
Numa outra perspectiva, Kurth (2003) associa a prática da espiritualidade com a atenção nos
relacionamentos, no tratar os outros com dignidade, confiança, respeito, honestidade e amor.
Entretanto, muitas organizações, dos mais diversos segmentos, falham neste quesito,
demonstrando o quão “desespiritualizadas” o são (grifo da autora).
No âmbito do serviço público, Vasconcelos (2008) ainda ressalta:
32
Aliás, com relação a esse tipo de postura, cabe acrescentar que o setor
público brasileiro – em todas as suas instâncias – tem sido useiro e vezeiro
da desatenção ao cidadão, revelando não apenas um crônico problema de
gestão, mas também uma quase total aversão aos seus “clientes”.
Obviamente, no cerne dessa aberração, reside enorme ausência de
espiritualidade na missão e na execução das tarefas que lhe cabem (p.48).
O autor ainda acrescenta que “o ambiente de trabalho vem sendo gradativamente repensado
como uma comunidade na qual seus membros interagem de maneira intensa e freqüente, o
que é, aliás, absolutamente correto” (VASCONCELOS, 2008, p. 15). Ainda vai mais além
quando defende que basta que se tenha um pouco de acuidade de observação para se perceber
a ausência de espiritualidade de uma pessoa e/ou organização e que, por terem uma enorme
importância na vida das pessoas, as organizações que desenvolvem um estilo de gestão
baseado nos fundamentos do paradigma espiritual, baseiam todo o seu planejamento e suas
ações nesse sentido.
Neste contexto, percebe-se, claramente, que as instituições sempre refletem o que as pessoas
que ali trabalham são por dentro. Não importa onde elas atuem ou estejam, cedo ou tarde elas
vão colocar para fora o que vai no seu íntimo. Portanto, para trazer a espiritualidade para o
local de trabalho, é necessário haver uma mudança da cultura organizacional, onde a
transformação dos líderes e dos funcionários ocorra de tal forma que as práticas e políticas
humanísticas se tornem integrantes das funções cotidianas da empresa, iniciando,
evidentemente, pela conscientização dos seus dirigentes (GARCIA-ZAMOR, 2003;
VASCONCELOS, 2008).
Rego, Cunha e Souto (2007) fazem referência a um conjunto de práticas que influenciam
determinados aspectos do trabalho, e que existem organizações que vem encorajando os seus
funcionários a participarem de programas, tais como meditação e oração. Acrescentam, ainda,
33
que há executivos que frequentam cursos de espiritualidade direcionados para os negócios
devido à possibilidade de desenvolverem valores importantes através da reflexão.
Dentre as práticas que tem sido utilizadas nas empresas, destacam-se: exercícios de
relaxamento, meditação, reiki, pilates, yoga, música, dança, entre outras. Estas iniciativas
estimulariam a serenidade necessária para ouvir, inovar e ser flexível diante de decisões a
tomar. Desta forma, os executivos desenvolvem a consciência de que, na base da conexão
entre a espiritualidade e os negócios, está o reconhecimento de que todos têm uma voz
interior - recurso fundamental para a tomada de decisões de negócios mais difíceis (REGO,
CUNHA E SOUTO, 2007).
A mudança positiva da organização em relação aos funcionários geralmente ocorre a partir da
adoção do paradigma espiritual. Segundo Giacalone e Jurkiewicz (2003), esses funcionários
passam, entre outras coisas, a ter a oportunidade de:
 agir de maneira positiva nas atitudes e relacionamentos com o mundo;
 agir de forma virtuosa;
 vivenciar os seus mais profundos valores pessoais;
 agir com amor altruístico;
 agir com autenticidade;
 aceitar os outros como são;
 utilizar recursos espirituais para superar dificuldades;
 procurar integração pessoal;
 ir além dos seus próprios interesses;
 sentir a necessidade de contribuir para a melhoria dos outros.
34
O paradigma da espiritualidade, partindo de algo individual e que se exterioriza através de
ações, valores, crenças, bem como posturas na família, no trabalho e na sociedade, é muito
bem demonstrado por Vasconcelos (2008, p. 72), sintetizado na figura a seguir:
Figura 1 – Diagrama do Paradigma da Espiritualidade
PARADIGMA DA ESPIRITUALIDADE
ORGANIZAÇÃO
SOCIEDADE
INDIVÍDUO
Consciência
Decisões Humanizadas
Responsabilidade
Cidadania
Fonte: Adaptado de Vasconcelos (2008)
Diante desses sinais que vem sendo percebidos por um ainda reduzido número de gestores e
de cientistas organizacionais, a espiritualidade no trabalho começou, então, a ser estudada
com maior interesse (DUCHON e PLOWMAN 2005).
No âmbito das organizações, sejam elas privadas ou públicas, os gestores muitas vezes
enfrentam um desafio existencial, pela eventual dicotomia entre os valores que trazem de suas
vidas pessoais e os valores que são praticados no seu ambiente de trabalho. Este aspecto seria
um outro fator que vem levando à busca pela espiritualidade, a fim de preencher o vazio, pois,
35
como sugere Pfeffer (2003, p. 32), “o trabalhador deixa, todos os dias, parte do que é no vão
da porta para poder trabalhar”.
Giacalone & Jurkiewicz (2003) defendem que a espiritualidade no trabalho seja interpretada
como um quadro de valores que permeiam uma cultura organizacional, a qual propicie
experiências mais transcendentes aos funcionários através dos processos laborais, no sentido
de facilitar os sentimentos de conexão, completude e alegria.
Asseguram Ashmos e Duchon (2000) que combinar as habilidades físicas com a competência
intelectual e emocional é uma vantagem competitiva para as organizações. Demonstra-se,
assim, a crença na importância das pessoas como determinantes de sucesso nessas
organizações. Nesse sentido, as empresas poderão obter o sucesso almejado através da
valorização não só da dimensão intelectual, mas também da dimensão espiritual dos seus
funcionários, onde eles podem agregar valor e significado ao trabalho.
Os empregados que se sentem mais respeitados são também aqueles que são reconhecidos
como seres que possuem valor intelectual e emocional, e que não são percebidos apenas como
recursos. Por outro lado, quando este aspecto de respeito não é observado, há um reforço do
efeito negativo sobre o equilíbrio do indivíduo, a partir de alguns aspectos desgastantes no
trabalho, a exemplo da obsessão pela rapidez, velocidade nos processos e vigilância. A
tecnologia, traduzida pelos seus aparatos, tem representado uma verdadeira revolução na vida
das pessoas, em nível pessoal e profissional; por um lado impulsiona positivamente os
resultados do trabalho, e, por outro lado, tem contribuído para que as pessoas se sintam como
propriedade das empresas (BRISKIN, 1997).
36
Nesse sentido, o movimento organizacional vem sendo direcionado para uma gestão mais
focada no seu capital humano – as pessoas. Burack (1999) ressalta que esse tipo de gestão
possibilita o equilíbrio de fatores determinantes para o aumento da produtividade e
rentabilidade, quais sejam: os fatores físicos (pagamentos, segurança); os intelectuais
(aproveitamento de capacidades e competências disponíveis); os emocionais (trabalho em
equipe, boas relações interpessoais, desenvolvimento pessoal; adaptação às mudanças ou
mesmo a vontade de mudar); e, como não poderia deixar de ser, os espirituais (preocupação
com a ética, empatia com as pessoas, promoção de valores como a dignidade e a justiça).
Giacalone e Jurkiewicz (2003) defendem que, ao aumentar a satisfação oriunda do trabalho,
também se pode aumentar o desempenho organizacional. Concordam com essa ideia Duchon
e Plowman (2005), afirmando que os reflexos das práticas de espiritualidade no trabalho
podem ser observadas e sentidas através de um maior desempenho.
Para Milliman, Czaplewsk e Ferguson (2003) esses reflexos podem ser percebidos no
comprometimento, envolvimento e satisfação com o trabalho, bem como numa menor
rotatividade de pessoal na organização.
Mediante esse foco de observação, e demonstrando interesse e preocupações, é que as
organizações vem promovendo ações através de treinamentos ou mesmo eventos, no sentido
de trazer à luz reflexões sobre os caminhos do trabalho e do trabalhador neste milênio.
Corroboram, ainda, com essa visão, os autores Rego, Cunha e Souto (2007), os quais também
fazem referência ao crescimento do interesse neste tema, que vem sendo demonstrado a partir
da promoção de conferências e workshops, além de uma significativa quantidade de
publicações. Para eles, está existindo interesse em compreender os fenômenos que acontecem
37
dentro das empresas, especialmente no que diz respeito à relação entre os envolvidos no
processo de trabalho e os impactos das práticas e comportamentos que ali ocorrem.
Nesse contexto, estando as pesquisas sobre espiritualidade nas organizações ainda em
evolução, um importante marco teórico são os estudos desenvolvidos por Ashmos e Duchon
(2000), que serviram como base para pesquisas posteriores. Os referidos autores
desenvolveram e validaram um instrumento de medida da espiritualidade no trabalho em três
níveis de análise: individual, unidade de trabalho e organização. Propuseram, então, três
dimensões: trabalho com significado, sentido de comunidade e alinhamento do indivíduo com
os valores da organização.
A partir deste referencial, Milliman et al (2003) desenvolveram um dos mais importantes
trabalhos empíricos, onde conseguiram testar em que grau essas três dimensões da
espiritualidade - trabalho com significado; sentido de comunidade; alinhamento do individuo
com os valores da organização – explicariam cinco atitudes no trabalho, quais sejam:
comprometimento organizacional, intenção de abandono, satisfação intrínseca no trabalho;
envolvimento na função e auto-estima de base organizacional.
Estes resultados foram confirmados pelo trabalho de Rego, Cunha e Souto (2005), onde eles
desenvolveram o seu próprio instrumento para medir espiritualidade, acrescentando às três
dimensões anteriormente testadas, mais duas dimensões: sentido de alegria no trabalho e
oportunidades para a vida interior. Diante de algumas operacionalizações mais recentes desse
construto, e baseados nos autores precursores desses estudos, esses autores enfocam
espiritualidade no trabalho sob cinco dimensões, as quais serão tratadas no tópico a seguir, e
que norteiam o presente estudo.
38
2.2.2 Dimensões da espiritualidade no trabalho
a) Sentido de comunidade na equipe
Nesta dimensão, o funcionário de sente envolvido com a organização, percebendo uma
profunda conexão e relacionamento com os outros, articulada como sentido de comunidade
(ASHMOS; DUCHON, 2000). Os autores ainda ressaltam que esta conexão ocorre no nível
grupal do comportamento humano.
Rego, Cunha e Souto (2005) concordam com esses estudos iniciais afirmando que essa
dimensão envolve fatores relacionados com o espírito de equipe, o zelo mútuo entre seus
membros, significando o grau em que os membros da organização experimentam uma forte
conexão ou relação com as outras pessoas que fazem parte do seu ambiente de trabalho. Nesse
sentido, também apontam para o sentido de comunidade e de propósito comum.
Em outros estudos é ressaltado que o espírito de equipe em uma organização é um dos sinais
que demonstram que a instituição é espiritualizada, tendo em vista que as pessoas que
desenvolvem diferentes funções, ou fazem parte de diferentes setores cooperam entre si para
que suas metas sejam alcançadas (ZOHAR e MARSHALL, 2006).
Essa importância do espírito de comunidade é ressaltada pelo Dalai Lama (2004), quando fala
sobre a felicidade no trabalho. Ele lembra que deve haver um especial cuidado com os
relacionamentos no trabalho, principalmente prestando atenção no modo de interação de uns
com os outros e tentar manter os valores humanos que são essenciais ao trabalho.
39
b) Alinhamento entre os valores organizacionais e individuais
Segundo Rego, Cunha e Souto (2005), essa dimensão engloba, sobretudo, fatores relacionados
com a compatibilidade dos valores e da vida interior do indivíduo com a missão e os valores
da organização. Ashmos e Duchon (2000) defendem a idéia de que esse alinhamento ocorre
quando os gerentes e os empregados de uma organização possuem preocupação com a
coletividade e são conscientes disso, não pensando apenas nos interesses da organização e dos
seus stakeholders.
Quando os indivíduos se identificam com os valores da organização, torna-se mais fácil haver
a internalização desses valores, propiciando a que os mesmos ajam instintivamente, sem
precisar processar as informações (DEHLER,1994).
c) Sentido de préstimo à comunidade
Esta dimensão, segundo Rego, Cunha e Souto (2005, p.12), inclui itens sugestivos de que o
“trabalho corresponde a importantes valores de vida do indivíduo e é útil à comunidade”; é
desempenhar um trabalho com significado. Segundo o autor, a idéia de mudança ou troca
compartilhada por todos, conforme sugere a raiz da palavra “comunidade”, é muito
aproximada do sentido de comunidade nas organizações na atualidade.
O ser humano busca, primariamente, significado e valor; precisa da sensação de que está
fazendo algo que vale à pena e que tem um propósito. Quando não consegue este significado e
valor, adoece ou morre (ZOHAR e MARSHAL,2006).
40
Nesse sentido corrobora o Dalai Lama (2000), posto que ressalta que a vida que é vivenciada
baseada na simples produção de bens ou serviços, e não na busca da felicidade, não é
suficiente para assegurar um sentimento de completude no ser humano.
Acrescenta ainda que, para que a felicidade ou completude ocorra, deve-se somar os
resultados das ações empreendidas, das atividades realizadas e o efeito que irá causar no
próprio homem, na sua família e na sociedade (LAMA, 2000).
d) Sentido de alegria no trabalho
Para Rego, Cunha e Souto (2005, p.12), essa dimensão “engloba itens relacionados com o
sentido de alegria e de prazer no trabalho”. Os autores ainda defendem que os seres humanos
definem a sua identidade a partir da interação com os grupos dos quais estão fazendo parte e
que necessitam vivenciar o sentido de pertencer ao grupo, além de procurar alegria nas
atividades do cotidiano.
A satisfação com o trabalho desempenhado tende a deixar o individuo mais feliz de uma
maneira geral, sendo uma via de mão dupla, já que os que são mais felizes na vida tendem, de
uma forma integral, a ser mais felizes no trabalho (LAMA,2004).
e) Oportunidades para a vida interior
Rego, Cunha e Souto (2005, p. 12) consideram que esta dimensão “abrange itens relacionados
ao modo como a organização respeita a espiritualidade e os valores espirituais do indivíduo”.
41
Este aspecto que abrange a consciência interior é também ressaltada por Guillory (2000); ele
argumenta que a espiritualidade faz parte do domínio da consciência interior e que vem a se
manifestar como uma sensação de harmonia, interconexão e unidade. Muitas pessoas estão
vivenciando uma perda de significado e finalidade de suas vidas, criando um vazio espiritual.
Como para muitas pessoas o trabalho, e o local onde o mesmo é desempenhado, tem uma
importância crucial, diria que até central em sua existência, se esse trabalho não propicia a
oportunidade para a vida interior, os outros aspectos também poderão ser comprometidos
negativamente.
Quadro 1 - Dimensões da Espiritualidade
DIMENSÕES
RELAÇÃO
Sentido de comunidade na equipe
Espírito da equipe, zelo mútuo entre os seus
membros, sentido de comunidade e propósito
comum.
Alinhamento do individuo com os valores da Compatibilidade de valores e da vida interior
organização
do indivíduo com os valores da organização.
Sentido de préstimo à comunidade
Alegria no trabalho
Oportunidades para a vida interior
O trabalho realizado corresponde a importantes
valores da vida do indivíduo e é útil à
comunidade.
O sentido de alegria e de prazer no trabalho.
Modo como a organização respeita a
espiritualidade e os valores espirituais do
individuo.
FONTE: Adaptado de Rego, Cunha e Souto, 2005.
Como o presente estudo tem seu enfoque voltado para a relação entre as práticas de
espiritualidade nas organizações e comprometimento organizacional, serão abordados os
conceitos e as dimensões deste último construto na próxima seção.
42
2.3 Refletindo sobre Comprometimento Organizacional
Nesta sequência, o foco do presente estudo será direcionado para o comprometimento
organizacional, onde haverá destaque para conceitos encontrados na literatura e lançando foco
sobre o conceito tridimensional, o qual é objeto desta pesquisa numa relação com a
espiritualidade nas organizações.
No transcorrer do século XX, alguns pressupostos acerca das normas sociais foram utilizados
ou aplicados para criar argumentos a favor da existência de relações de troca entre empregado
e empregador. Neste sentido, os estudos sobre o construto comprometimento organizacional
trouxeram uma significativa colaboração para as organizações.
No entanto, foi somente a partir da década de 1990 que este aspecto do comportamento
organizacional começou a se destacar. Passou, então, a ser considerado como uma ferramenta
importante no alcance dos objetivos das organizações (SÁ; LEIMONE, 1998; 1999).
No Brasil, uma interessante investigação conduzida por Sá e Lemoine (1998), visou conhecer
os efeitos do estilo de liderança no comprometimento organizacional. Os autores
estabeleceram dois modelos básicos de organizações, nos quais basearam sua iniciativa. O
modelo taylorista, que se apóia na burocracia e, assim, padroniza a conduta individual dos
empregados, provocando uma previsibilidade de ações típicas de organizações burocráticas e
que acabem por influenciar negativamente as interações pessoais no ambiente de trabalho. Já
o modelo gerencial – nominados pelos autores de managerial - de maneira inversa, valoriza e
estimula a simplicidade das relações humanas e a confiança entre os membros, motivando a
cooperação, a participação e a iniciativa dos subordinados. A comparação entre os dois
43
modelos permitiu a Sá e Lemoine (1998) afirmarem que o estilo gerencial (managerial)
favorece a identificação positiva e construtiva do funcionário com a organização.
As atitudes relacionadas com o trabalho normalmente revelam avaliações positivas ou
negativas que os indivíduos possuem em relação a diversos aspectos de seu ambiente laboral.
Nesse contexto, onde há uma premente necessidade de mudanças e ajustes, as organizações
precisam encarar outros desafios, pois que têm a necessidade de manter uma força de trabalho
comprometida com a sua missão e valores. Além disso, que seja capaz de empreender
esforços para efetivar as mudanças necessárias e, simultaneamente, tomar decisões que afetam
os contratos psicológicos historicamente construídos entre as pessoas e a própria organização
(ROCHA e BASTOS,1999).
Dessa forma, as organizações, através das políticas de gestão de pessoas, passaram a atrair,
manter e incentivar seus colaboradores focando um processo de permuta (ZANELLI,
BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).
O comprometimento organizacional vem sendo estudado e conceituado por diversos
estudiosos, sem, no entanto, existir um consenso quanto à sua definição (BASTOS, 1993).
Este construto assume uma importância ainda maior quando se reveste de aspectos que
atendem tanto aos interesses da organização quanto aos interesses dos próprios indivíduos,
tendo em vista que um indivíduo mais comprometido tende a ser mais produtivo, e a falta de
comprometimento pode ter como conseqüência a baixa perspectiva de transformar o trabalho
em um instrumento de auto-realização (ROCHA e BASTOS, 1999).
Para Meyer e Allen (1990), o comprometimento implica em compromisso, como também
apresenta relação com a produtividade. Esses autores definem o construto como o estado
44
psicológico que caracteriza a relação do indivíduo com a empresa e que reduz a probabilidade
de deixá-la.
Acompanhando esta linha de raciocínio, Bezerra e Oliveira (2007) conceituam
comprometimento organizacional como uma ligação psicológica entre o empregado e a sua
organização, que faz com que seja menos provável que o indivíduo saia voluntariamente da
empresa.
Mowday et al (1979) por sua vez, conceituam comprometimento como
uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma
organização, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto em
exercer um esforço considerável em benefício da organização; a crença e a
aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte desejo de se
manter como membro da organização (1979).
2.3.1 Dimensões do Comprometimento Organizacional
Mesmo havendo diversas de definições sobre o tema, há o consenso de que comprometimento
é um conceito multidimensional. Meyer & Allen (1990, 1991 e 1993), desenvolveram um
modelo tridimensional, o qual aborda as três bases do comprometimento organizacional:
afetiva, instrumental e normativa.
Segundo esses autores, “empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na
organização porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem
porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles
sentem que são obrigados”. Este modelo tridimensional se mostrou mais coerente com os
ambientes interno e externo que se desenham no cenário mundial, e parece estar em
45
congruência com a complexidade do ser humano e com as contínuas transformações, sejam na
iniciativa privada quanto na pública Meyer e Allen (1997).
Quadro 2 - Dimensões do Comprometimento
DIMENSÕES
RELAÇÃO
Afetivo
Identificação emocional com a organização
Normativo
Senso de obrigação para com a organização
Instrumental
Reconhecimento dos custos associados à saída da
organização
Adaptado de Meyer e Allen (1997)
Rego, Cunha e Souto (2007, p. 7) corroboram com o enfoque tridimensional do
comprometimento organizacional e explicam os três aspectos como: “a orientação afetiva para
com a organização (ligação afetiva); o reconhecimento dos custos associados com a saída da
mesma (ligação instrumental); e um sentido de obrigação moral de nela permanecer (laço
normativo)”.
a) Comprometimento Afetivo
Para Meyer e Allen (1997), esta dimensão do comprometimento se refere à identificação
emocional do trabalhador para com a organização; aqueles que apresentam um nível alto de
comprometimento afetivo permanecem na organização porque querem ali ficar. Os autores
ainda acrescentam que, quando os colaboradores estão comprometidos através dessas relações
de caráter afetivo, eles se entusiasmam com o trabalho que realizam e se empenham em
contribuir para o sucesso da organização.
Na visão de Rego, Cunha e Souto (2007), as pessoas mais afetivamente comprometidas
provavelmente são aquelas mais motivadas a contribuir com o desempenho da organização, as
que apresentam menor turnover, menor absentismo e até adotam mais comportamentos de
46
cidadania organizacional. Para esses autores, esta dimensão do comprometimento tende a ser
mais representativa quando os funcionários percebem a congruência entre seus próprios
objetivos e os da empresa, possuem confiança na organização e seus líderes, obtêm satisfação
no trabalho e percebem um tratamento justo e socialmente responsável por parte da empresa.
Zanelli et al (2004, p. 318) afirmam que esta dimensão do comprometimento é “um estado no
qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos,
desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos”. Neste sentido, pode-se
compreender que o comprometimento afetivo está relacionado à aceitação e à identificação
com os valores e objetivos organizacionais, onde o funcionário tende a se dedicar e a querer
permanecer na organização por se identificar com ela.
b) Comprometimento Normativo
Em relação a este tipo de comprometimento, segundo Rego, Cunha e Souto (2007), é provável
que as pessoas que sentem obrigações e deveres de lealdade para com a organização tendam a
adotar comportamentos positivos, mesmo que não suscitem o mesmo envolvimento que o
suscitado pelo comprometimento afetivo.
Este fenômeno poderá ocorrer, ainda, pela visão que o trabalhador pode ter no que diz
respeito ao sentimento de satisfação e apoio no trabalho, identificação com os valores da
organização, confiança nos líderes e a presença de políticas de recursos humanos que o
valorize como pessoa e não apenas como mais um recurso (REGO, CUNHA e SOUTO,
2007).
47
Zanelli et al (2004, p. 318) afirmam que esta dimensão do comprometimento é oriunda de
“crenças do empregado acerca da dívida social para com a organização, ou a obrigatoriedade
de retribuir um favor”. Neste contexto, o comprometimento normativo pode ser representado
pelo sentimento do funcionário de que está em débito com a organização, e este sentimento
tem relação intrínseca com suas crenças, valores e costumes, podendo levar ao sentimento de
culpa, incômodo ou mesmo preocupação quando pensa em dela se desligar.
c) Comprometimento Instrumental
Para Meyer e Allen (1997), esta dimensão do comprometimento incide sobre o
reconhecimento dos custos em deixar a organização. Para os autores, se os funcionários
estiverem ligados à organização a partir do laço instrumental, eles ali permanecerão porque
Precisam e reconhecem que, na maioria das vezes, os custos de deixarem a empresa podem
ser elevados.
Nesta dimensão do comprometimento, os funcionários que denotam um laço instrumental
mais forte, provavelmente, não sentem qualquer propensão a darem à organização mais do
que aquilo a que estão obrigadas. E, se este tipo de comprometimento for o preponderante, é
possível que os indivíduos adotem até mesmo atitudes e ações negativas em relação à
organização, a exemplo do absentismo (REGO, CUNHA E SOUTO, 2007).
Zanelli et al (2004, p. 318) corroboram com Meyer & Allen (1997), quando afirmam que o
comprometimento instrumental se traduz em “crenças relativas a perdas ou custos associados
ao rompimento da relação de troca com a organização”. Assim, o funcionário avalia muito
bem as vantagens e desvantagens que terá se sair da empresa.
48
Infere-se, ainda, nesta linha de argumentação, que o comprometimento instrumental se
apresenta quando o indivíduo reconhece que, se sair da organização, perderá investimentos
nela feitos ou, então, não tem outras alternativas atrativas de emprego.
2.4 Espiritualidade e Comprometimento Organizacional
Voltando-se mais especialmente ao foco de investigação do presente estudo, verifica-se que a
literatura que relaciona a prática de espiritualidade nas organizações e o comprometimento
organizacional é ainda escassa.
Levando-se em consideração os estudos feitos por Ashmos e Duchon (2000) e Milliman et al.
(2009), foi verificado que existe uma correlação positiva entre a espiritualidade e as atitudes
dos trabalhadores, especialmente o comprometimento organizacional. Também fazem
referência à interrelação entre os programas de espiritualidade e o comprometimento os
pesquisadores Burack (1999) e Giacalone e Jurkiewicz (2003).
Rego, Cunha e Souto (2005) também sugerem que a criação de espaços espiritualmente ricos
nas organizações pode gerar comprometimento da força de trabalho. Para os autores, em
organizações espiritualmente ricas, os funcionários satisfazem as necessidades espirituais,
experimentam um sentido de segurança psicológica e emocional, sentem-se valorizados como
seres intelectuais e experimentam sentidos de propósito, de autodeterminação, de alegria e de
pertença. Neste sentido, em contrapartida ao que recebem em termos de espiritualidade e
motivação, por parte da organização, esse funcionários desenvolvem maior ligação afetiva e,
consequentemente, sentem o dever de responder com reciprocidade, ou seja, serem
produtivos, leais e dedicados.
49
Com o reforço ou encorajamento das práticas de espiritualidade no trabalho, diversos aspectos
tendem a beneficiar as organizações, a exemplo de uma crescente criatividade, cooperação,
produtividade, comprometimento, confiança, honestidade, motivação, satisfação pessoal, além
de um melhor desempenho organizacional (KRISHNAKUMAR & ENCK, 2002;
VASCONCELOS, 2008).
Relacionando as três dimensões do comprometimento organizacional, na visão de Rego et al
(2007), parece haver razões para supor que as organizações têm interesse em promover os
laços afetivos e normativos dos seus funcionários, bem como reduzir a força do laço
instrumental. Neste sentido, a criação de ambientes espiritualmente ricos nas organizações
pode gerar comprometimento da força de trabalho.
Baseado nos construtos que servem de suporte teórico ao presente estudo – espiritualidade e
comprometimento organizacional, e tendo por objetivo investigar como essas duas variáveis
ocorrem no comportamento organizacional do servidor público, segue uma breve
contextualização do que seja o serviço público, o trabalhador nele vinculado, a gestão de
pessoas na Administração Pública e considerações acerca do comprometimento do servidor.
2.5 Gestão Pública e Serviço Público
2.5.1 Um breve conceito de Serviço Público
Com as profundas mudanças ocorridas na sociedade contemporânea, que vieram a demandar
50
transformações em todas as áreas, especialmente no que se refere ao poder público, o Estado
precisou se tornar um instrumento da própria sociedade. Esta foi a forma que o modelo
gerencial de administração desenhou para melhorar o desempenho do serviço público
(ARAÚJO, 2008).
Numa abordagem do conceito de serviço público, Olenski e Coelho (2005) o definem como o
conjunto de políticas públicas que devem proteger o interesse público, com base nos
princípios constitucionais da legalidade, moralidade, igualdade e publicidade; ressaltando que,
para alcançar esse objetivo, faz-se necessário investir na capacitação e valorização dos
servidores públicos.
Para Araújo (2008, p.73), já se percebe uma evolução neste sentido, a partir do momento em
que se encara a sociedade como uma parte importante e que precisa ser vista e ouvida, e,
ainda, define: “O serviço público é um instrumento que concede dignidade às pessoas, pois,
através da sua prestação, existe uma melhoria visível na qualidade de vida da sociedade”.
Neste sentido, essa é a diferença primordial entre o modelo gerencial público e a
administração privada. Em que pese ter sido inspirado pelo padrão da iniciativa privada,
principalmente no que tange ao foco no cidadão, o modelo de administração gerencial visa,
em primeiro plano, o interesse público (COUTINHO, 2000).
Para Bresser Pereira (1998, p. 122), é importante valorizar o cidadão e identificá-lo como o
cliente do serviço público, ou seja, cidadão-cliente; assim, esse autor destaca que “ver o
cidadão como um cliente, significa apenas dar-lhe a devida atenção, dedicar-lhe o respeito que
ele não tem nas práticas da administração pública burocrática, auto-referida, voltada para seu
próprio poder”.
51
Cabe, portanto, àqueles que trabalham no serviço público, atender as demandas do usuário,
equilibrando-as com a preservação dos direitos de todos os cidadãos. Coutinho (2000) ainda
afirma que é bem mais difícil para o servidor público atender de forma satisfatória ao usuário,
do que o funcionário comum satisfazer o cliente no setor privado.
2.5.2 O servidor público e seus vínculos funcionais
De acordo com Di Pietro (2004, p. 433), servidor público é o termo utilizado para designar as
“pessoas físicas que prestam serviços ao Estado e às entidades da Administração, com vínculo
empregatício e mediante remuneração paga pelos cofres públicos”. Com este conceito,
percebe-se que o termo servidor público é uma expressão que, em alguns momentos, pode ser
utilizada em sentido mais ou menos amplo.
Devido a essa variação de interpretação, alguns teóricos brasileiros passaram a adotar o termo
„agente público‟, no sentido bem amplo, classificando-o em quatro categorias: 1) agentes
políticos; 2) servidores públicos; 3) militares; e 4) particulares em colaboração com o poder
público (BANDEIRA DE MELLO, 1975 apud DI PIETRO, 2004).
Di Pietro (2004), por sua vez, classifica o servidor público em três categorias, quais sejam:
1) servidores estatutários, que são aqueles sujeitos ao regime estatutário e ocupantes de cargos
públicos – estabilizados por força da lei ou efetivados por concurso público;
2) empregados públicos, que são contratados pelo regime da legislação trabalhista e ocupantes
de emprego público – servidores de instituições ou empresas públicas e sociedades de
economia mista;
52
3) servidores temporários, que são contratados por tempo determinado para atender à
necessidade temporária de excepcional interesse público, que, nesse caso, exercem função
pública, mas sem possuírem vínculo, cargo ou emprego público.
No caso do presente estudo, o enfoque será sobre o servidor estatutário (de provimento
efetivo), que é aquele cuja situação no quadro funcional é permanente, e sobre o empregado
público (servidor de cargo em comissão), que é aquele cuja situação funcional depende da
livre nomeação do titular do governo, presidente de poder, mandatários de cargos eletivos,
entre outros, e que pode ser demitido ad nutum, ou seja, conforme a vontade da chefia que
detenha esta prerrogativa (Dicionário Técnico Jurídico).
2.5.3 Gestão de pessoas e o comprometimento do servidor público
Justamente pelos conceitos de servidor público e de serviço público possuírem várias nuances
e serem interpretados de formas variadas, Costa e Salm (2006), realizaram um trabalho onde
discorreram acerca das concepções defendidas por três correntes acadêmicas da administração
pública, quais sejam: Velha Administração Pública, Novo Negócio Público e Novo Serviço
Público.
No período denominado de Velha Administração Pública, a separação bem definida entre os
formuladores e os executores das políticas públicas fez com que os servidores públicos
assumissem um papel puramente executor de leis e normas. Dessa forma, configurou-se como
uma função engessada, que acentuou a imagem do servidor como homem operacional, sem
capacidade de reflexão.
53
No enfoque da corrente do Novo Negócio Público, primou-se pela utilização dos princípios
do setor privado, visando o alcance de resultados e fazendo uma equiparação da direção do
recurso público ao gerenciamento do recurso privado. Assim, o papel do servidor público
passou a ser equiparado ao do funcionário privado, que deveria se preocupar com a economia
de recursos e com a qualidade do serviço prestado.
E, por último, veio o Novo Serviço Público, o qual propôs o resgate da dignidade humana e
da confiança, o sentimento de pertencimento e, principalmente, a valorização do interesse
público. Enquanto as duas correntes anteriores visam o resultado, o Novo Serviço Público
busca a realização baseada na justiça, na equidade e no respeito, possibilitando assim a
participação de todos (COSTA e SALM apud RABELO, 2006).
Mesmo com esta proposta do Novo Serviço Público, diversas organizações ainda apresentam
disfunções que são ligadas à burocracia, ao nepotismo, ao clientelismo e paternalismo, as
quais são aspectos próprios de algumas culturas organizacionais tradicionalmente viciadas.
Este quadro negativo se reflete no desempenho e na auto-estima dos agentes públicos diante
da sociedade e na identidade da organização pública.
Anteriormente à Constituição de 1988, o ingresso no setor público não obedecia efetivamente
à regra do concurso público, em que pese toda a importância do trabalho feito pelo DASP –
Departamento Administrativo do Serviço Público, criado no governo de Getúlio Vargas a
partir do Decreto-lei n. 579, de 30 de julho de 1938.
O DASP se originou do anteriormente criado, em 1936, CFSPC – Conselho Federal do
Serviço Público Civil. O DASP era formado por uma elite formada por funcionários de
diversos ministérios, sob a presidência de Luis Simões Lopes. A criação do DASP fez parte
54
de toda uma política que o governo Vargas (1930-1945) trouxe numa tentativa de
reorganização do poder político, substituindo as elites oligárquicas de funções políticas
através de novas negociações, bem como instituindo um regime autoritário, a partir de 1937.
A função específica do DASP era reformar o aparelho administrativo do Estado (RABELO,
2011).
Simões Lopes acreditava que o funcionalismo público era ineficiente devido, principalmente,
à sua má formação e à inexistência de concursos sérios. Ele afirmava que os concursos, na
época, eram alvos de “grossas bandalheiras”, e que a lei que instituiu o CFSPC acabou
criando uma “norma de trabalho dentro do serviço público brasileiro” (CPDOC, 2003; p.14).
Ainda sobre o DASP, explica Rabelo (2011):
O DASP foi um departamento primordial na execução dos objetivos do
governo, organizando os orçamentos, classificando cargos do funcionalismo,
introduzindo novos métodos e novas técnicas para os serviços burocráticos
(universalizando procedimentos), organizando processos seletivos de
funcionários por meio de concurso (meritocráticos) e criando cursos de
aperfeiçoamento em administração pública, os primeiros no Brasil (p.141)
Esta elite técnica foi a promotora das reformas implementadas pelo DASP até 1945, quando o
intercâmbio e as suas ações foram limitadas com a saída de Getúlio Vargas do poder e de
Simões Lopes da presidência do DASP.
Neste contexto, as práticas de gerenciamento do servidor público que estavam mudando, a
contragosto de muitos e com bastante esforço dos que faziam aquele Departamento, foram
voltando, aos poucos, à realidade que eles se propuseram a combater. Estas práticas antigas
podem ter contribuído para a formação da imagem do servidor como sendo uma pessoa
55
privilegiada, protegida e sem capacidade técnica, consequentemente, descomprometida
(RABELO, 2011).
Outro fator que pode ter contribuído para a formação dessa imagem do servidor está
relacionado à autonomia que lhe é delegada. Nas instituições burocráticas e hierarquizadas, o
servidor tende a se portar de maneira mais rígida, engessada, passiva. A ele cabe cumprir
ordens e executar de maneira imparcial a lei e os procedimentos, gerando uma imagem de
homem apenas operacional (COSTA; SALM, 2000 apud RABELO, 2011 ).
Em que pesem as mudanças que vêm sendo implantadas para maior profissionalização da
gestão pública, estas são muito lentas e carentes de maior significação, especialmente em
relação à área de recursos humanos. Em muitas organizações públicas, observa-se muita
dificuldade na adoção de novas técnicas de gestão de pessoas, resultando em uma acentuada
defasagem em relação à evolução e às mudanças do mercado de trabalho. (RABELO, 2011).
A forma de gestão no serviço público em geral, e a gestão de pessoas, em particular, tem
papel primordial na modernização do Estado. Essas mudanças impactam diretamente na
subjetividade e comportamento do servidor público, podendo melhorar ou prejudicar as
relações de trabalho nas organizações públicas. É de primordial importância que sejam
envidados esforços no sentido de tentar retirar parte dos servidores da apatia em que se
encontram, estabelecendo metas participativas, definindo incentivos materiais e simbólicos,
bem como proporcionando sentido para os trabalhos que realizam (SIQUEIRA; MENDES,
2009; RABELO, 2011).
No que diz respeito especificamente ao presente estudo, um outro aspecto importantíssimo é o
do comprometimento organizacional. Na maioria das organizações, espera-se que o
56
funcionário praticamente faça uma fusão entre as suas identidades pessoal e funcional, e
assuma integralmente os valores e a cultura organizacional. A perda do senso crítico coloca
em risco a identidade e os sonhos do trabalhador, e essa é um das piores formas de violência a
que o indivíduo pode se sujeitar no mundo do trabalho (VELOSO, 2010).
Nesse sentido, uma das formas de conquistar o comprometimento e a dedicação do
funcionário público está diretamente relacionada ao grau de confiança desenvolvida entre os
gestores e os seus colaboradores, bem como na maneira como as práticas de gestão de
recursos humanos são implementadas. Quando se estabelece essa relação de confiança com o
gestor, existe maior participação dos servidores nos processos de tomada de decisão, maior
acesso à informação ou mesmo maiores possibilidades de ascensão na carreira. A esta forma
de gestão, pode-se relacionar uma maior dedicação, satisfação, comprometimento e menor
intenção de saída do servidor (VELOSO, 2010)
Neste contexto, pode-se refletir sobre como os tipos de vínculos do servidor pode influenciar
no comprometimento organizacional, conforme evidenciado por Costa (2005). O autor
analisou a relação entre a natureza dos contratos de trabalho e os vínculos com o trabalho e a
organização, e constatou que, apesar de não haver uma diferença significativa entre os dois
grupos, os trabalhadores temporários (aqueles que estão há pouco tempo na empresa) eram
menos comprometidos com a organização do que os efetivos.
Outro estudo, empreendido por Leite (2004), encontrou dados diferentes, e afirma que os
trabalhadores em contrato temporário apresentavam maior comprometimento. Góes (2006),
por sua vez, estudou os valores relativos ao trabalho como antecedentes do comprometimento
organizacional, identificando que há influência de prestigio e de estabilidade sobre o
57
comprometimento, sendo que, quanto maior o prestígio maior o comprometimento e, quanto
maior a estabilidade, menor o comprometimento.
Já Eckert (2006) fala que assumir cargos de confiança ou funções comissionadas, pode
influenciar positivamente no comprometimento organizacional do trabalhador. O autor analisa
que essa situação geraria no trabalhador um sentimento de obrigação em permanecer, bem
como, de reflexão acerca dos prejuízos caso a abandonasse.
Em relação a estudos anteriores sobre comprometimento organizacional de funcionários
públicos, utilizando o modelo multidimensional de Meyer e Allen (1997), o qual também foi
utilizado e modificado por Rego e Souto (2002, 2004), identifica-se uma investigação de
Campos et al. (2009), que verificaram a presença de forte comprometimento afetivo nos
funcionários de uma instituição de ensino – o comprometimento instrumental foi descrito
como encontrado de maneira frágil, assim como o comprometimento normativo. Flauzino &
Borges-Andrade (2008) também estudaram o comprometimento em organizações públicas, os
quais verificaram comprometimento afetivo moderado nos servidores públicos.
Partindo os conhecimentos e dados empíricos demonstrados na fundamentação teórica, na
seção seguinte serão apresentados os procedimentos metodológicos escolhidos para atender
ao questionamento fulcro da presente investigação científica.
58
3. Metodologia
O presente estudo possui como objetivo geral investigar a relação entre o construto
espiritualidade e comprometimento organizacional na Assembleia Legislativa do Estado de
Pernambuco, através da utilização dos modelos de Rego, Cunha e Souto (2005) e de Rego e
Souto (2002, 2004), respectivamente, ambos já validados nos contextos português e brasileiro.
Também se pretende identificar quais as ações e/ou práticas que poderiam tornar a instituição
mais espiritualizada, na visão dos servidores efetivos e comissionados.
Nesta seção, serão abordados todos os procedimentos metodológicos utilizados na condução
da pesquisa, corroborando com Gil (2008), quando explica que os métodos e técnicas
constituem os procedimentos a serem seguidos na realização da pesquisa. A sua organização
varia de acordo com as peculiaridades de casa estudo.
Serão apresentados, na ordem: o delineamento da pesquisa, a caracterização, o lócus, a
amostra, o pré-teste, os instrumentos de coleta dos dados, o processo de coleta dos dados, a
análise e interpretação dos dados, bem como os limites e as limitações deste estudo.
3.1 Delineamento da Pesquisa
Para a elaboração do delineamento de uma pesquisa, Gil (2010) argumenta que é difícil
estabelecer um esquema que retrate fielmente os passos a serem seguidos; entretanto, o autor
sugere um roteiro para facilitar a visualização do delineamento da pesquisa, justamente para
esclarecer os caminhos que foram percorridos para chegar aos objetivos propostos.
59
Segue, portanto, um fluxograma contendo as ações correspondentes a cada uma das etapas
desenvolvidas no presente estudo, desde o seu início (Figura2).
Figura 2 – Diagrama do Modelo de Delineamento da Pesquisa
DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
Qual a relação entre as práticas de espiritualidade e o comprometimento organizacional, na
avaliação dos servidores da Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco?
DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS
Geral: Identificar qual a relação entre as práticas de espiritualidade e o comprometimento
organizacional, na avaliação dos servidores da Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco.
Específicos: 1) Identificar o nível percebido das dimensões da espiritualidade nas organizações,
pelos servidores efetivos e comissionados, de acordo com o modelo de Rego, Cunha e Souto
(2005);
2) Identificar o nível de comprometimento afetivo, normativo e instrumental dos servidores
efetivos e comissionados, de acordo com o modelo de Rego e Souto (2002, 2004);
3) Verificar a existência e o nível de relação entre as dimensões da espiritualidade e do
comprometimento organizacional afetivo, normativo e instrumental, de acordo com os modelos de
Rego, Cunha e Souto (2005) e Rego e Souto (2002, 2004), respectivamente;
4) Identificar as práticas que contribuiriam para tornar a instituição mais espiritualizada, na visão
dos servidores efetivos e comissionados.
CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
Abordagem Metodológica: quantitativa e qualitativa; Natureza do Estudo: descritiva;
INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
Utilização de um questionário duas escalas: a primeira para medir as dimensões da espiritualidade
(Rego, Cunha e Souto, 2005) e a segunda para medir os níveis do comprometimento afetivo,
normativo e instrumental (Rego e Souto, 2002, 2004).
ESTRATÉGIA DE COLETA DE DADOS
Distribuição de questionário, composto de duas escalas e de três perguntas abertas,
utilizando-se a técnica da auto-aplicação.
ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS
Quantitativa: descritiva e de correlações bivariadas entre as variáveis estudadas;
Qualitativa: análise de conteúdo (Bauer, 2011)
PRODUÇÃO DA DISSERTAÇÃO
Elaboração do relatório final
Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Gil (2010, p. 31 e 32)
60
3.2 Caracterização da Pesquisa
A pesquisa foi formatada nas abordagens quantitativa e qualitativa. Em primeiro lugar,
justifica-se a abordagem quantitativa no presente estudo, tendo em vista que foram
empregadas escalas já validadas por outros pesquisadores (REGO, CUNHA e SOUTO, 2002,
2004, 2005), cujos resultados foram mensurados e tratados estatisticamente.
Neste sentido, procurou-se evitar distorções de análise e interpretação. Outro ponto
importante é que o método quantitativo permitiu que fossem descritas sub-amostras, partindose da amostra total, e mesmo fazer comparações entre elas, além de quantificar uma possível
correlação entre variáveis.
Quanto à utilização da abordagem qualitativa, a mesma se justifica tendo em vista que foram
inseridas perguntas abertas buscando conhecer o conceito que os respondentes possuem sobre
os construtos estudados, bem como coletar suas opiniões e sugestões a respeito de boas
práticas a serem seguidas pela organização estudada, à qual os respondentes estão vinculados.
Tomando-se por base a sua natureza, o estudo em questão possui uma natureza descritiva, a
qual tem como um dos objetivos o estabelecimento de relações entre variáveis. Acrescente-se,
ainda, “levantar as opiniões, atitudes e crenças de uma população” (GIL, 2008. p. 42).
Corrobora, ainda, neste sentido, Triviños (2007, p. 110) quando afirma que “o estudo
descritivo pretende descrever com exatidão os fatos e os fenômenos de determinada
realidade”.
61
O estudo aborda o nível de análise individual, sendo o nível organizacional desconsiderado.
Assim, são consideradas as percepções dos indivíduos acerca do ambiente de trabalho, sendo
possível utilizar os resultados para avaliações organizacionais.
Como a pesquisadora trabalha na instituição lócus do presente estudo há 19 anos, este foi um
facilitador para a realização do trabalho.
3.3 Locus da Pesquisa
O lócus da pesquisa é a Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco (ALEPE), que
representa o Poder Legislativo Estadual; entretanto, tem sua origem numa história de lutas e
conquistas, como a própria história do nosso país.
No princípio, eram as Assembleias Legislativas Provinciais, as quais foram criadas 12 anos
após a Proclamação da Independência do Brasil, justamente para substituir os Conselhos
Gerais da Províncias. No dia 1º de abril de 1835, foi instalada a Assembleia Legislativa da
Província de Pernambuco, no Forte do Matos, localizado no Bairro do Recife. Em 1870, foi
iniciada a construção da nova sede na Rua da Aurora, com vista para o Rio Capibaribe. A
nova sede foi inaugurada em 1º de março de 1875; entretanto a obra só foi entregue
definitivamente no dia 20 de janeiro de 1876.
Muitas décadas de história se passaram até que, em 1937, o golpe de Estado de Getúlio
Vargas impondo o Estado Novo, interrompeu o trabalho legislativo. Enquanto o regime
ditatorial prevaleceu, ou seja, até 1945, o Parlamento Estadual ficou fechado e foi substituído
por conselhos nomeados.
62
Nos idos de 1947, com o fim do Estado Novo e o início da redemocratização, a Constituição
de Pernambuco foi promulgada e a Assembleia Constituinte passou à condição de Assembleia
Legislativa do Estado. No ano de 1948, por indicação do deputado Tabosa de Almeida, o
edifício-sede do Legislativo Estadual ganhou o nome de Palácio Joaquim Nabuco.
Atualmente, a Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco, doravante denominada neste
estudo de ALEPE, é composta por 49 gabinetes parlamentares e uma ampla estrutura
administrativa, dividida em Mesa Diretora, Superintendências, Gerências e Departamentos.
Sua estrutura física está subdividida em diversos prédios anexos, onde estão distribuídos os
gabinetes parlamentares, os setores administrativos, bem como o departamento médico
funcional.
3.4 População e Amostra
A população estudada foi composta pelos servidores da ALEPE. A escolha dessa população
para estudo se deveu ao fato da pesquisadora estar inserida nesta área de trabalho no serviço
público, bem como haver curiosidade investigativa de conhecer ou compreender a possível
relação entre a espiritualidade e o comprometimento nesses servidores.
Baseado nas informações fornecidas pela Superintendência de Recursos Humanos (SUPRH)
da ALEPE, a população total de servidores pertencentes aos vínculos efetivos e
comissionados, na data-base do mês de novembro de 2013, foram 1.649, sendo que 258
tinham vínculo efetivo e 1.341 comissionados.
63
Foram enfrentadas muitas dificuldades para conseguir um número representativo para a
pesquisa, causa esta que levou a uma amostra por acessibilidade, onde houve um retorno de
141 questionários válidos, dos quais 45 de servidores efetivos e 96 de servidores
comissionados.
Esta amostra não sendo representativa da população, os resultados não podem ser
generalizados, mas pode ser um indicativo de que as práticas de espiritualidade podem
interferir no comprometimento dos servidores, havendo necessidade de mais pesquisas para
confirmar os resultados.
Foi utilizada uma amostragem não probabilística, tendo em vista que não havia a
disponibilidade de toda população-alvo ser sorteada e participar da pesquisa. Conforme
Mattar (1996) bem esclarece:
"Uma razão para o uso de amostragem não probabilística pode ser a de não
haver outra alternativa viável porque a população não está disponível para
ser sorteada. Outra razão é que apesar da amostragem probabilística ser
tecnicamente superior na teoria, ocorrem problemas em sua aplicação na
prática o que enfraquece essa superioridade. O resultado de um processo de
amostragem probabilístico, a priori, pode resultar em um estudo não
probabilístico devido a erros que os entrevistadores podem cometer quando
não seguem corretamente as instruções. (p.157)
3.5 Método e Instrumentos de Coleta de Dados
O método de coleta de dados utilizado nesta pesquisa foi de interrogação/comunicação,
através de questionário auto-administrado. De acordo com Cooper & Schindler (2003), nesse
processo o pesquisador questiona os sujeitos e coleta as respostas, seja por meio pessoal ou
impessoal.
64
O instrumento de coleta de dados (APÊNDICE A), foi composto de cinco momentos
diferentes, os quais foram distribuídos da seguinte maneira:
 a primeira parte constou do convite da pesquisadora explicando os objetivos da pesquisa,
onde solicitou a cooperação dos servidores em responder o questionário completo;
 a segunda parte constou dos dados demográficos dos respondentes;
 a terceira parte constou da Escala de Espiritualidade;
 a quarta parte constou da Escala de Comprometimento Organizacional; e
 a última parte constou de uma pergunta aberta formulada pela pesquisadora.
Em se tratando da operacionalização das variáveis, serão detalhadas as duas escalas, as quais
já foram validadas em contextos português e brasileiro pelos pesquisadores Rego, Cunha e
Souto (2002, 2004 e 2005). O instrumento de medida da espiritualidade (REGO; CUNHA;
SOUTO, 2005), é dividido em cinco dimensões, com um total de 19 assertivas. Os autores
sugerem o uso de uma escala do tipo Likert de 6 pontos, onde a pesquisadora distribuiu as
opções de 1 (discordo totalmente) a 6 (concordo totalmente).
Quanto ao instrumento de comprometimento organizacional (REGO; SOUTO, 2002 e 2004),
o mesmo é dividido em três dimensões, com um total de 11 assertivas, medidas através de
uma escala do tipo Likert de 7 pontos. A pesquisadora distribuiu as opções de 1 (discordo
totalmente) a 7 (concordo totalmente).
Na sequência, encontram-se o Quadro 3 da Escala de Espiritualidade e o Quadro 4 da Escala
de Comprometimento Organizacional. Ambos mostram, em detalhes, as dimensões de cada
construto com seus respectivos itens.
65
Quadro 3 - Escala de Espiritualidade
DIMENSÃO 1 - Sentido de comunidade na equipe
As pessoas do meu grupo/equipe sentem-se parte de uma família.
O meu grupo/equipe fomenta a criação de um espírito de comunidade.
Acredito que as pessoas do meu grupo/equipe se apoiam umas às outras.
Acredito que os membros do meu grupo/equipe se preocupam realmente uns com os outros.
Sinto que as pessoas do meu grupo/equipe estão ligadas entre si por um propósito comum.
O meu grupo/equipe preocupa-se com os mais desfavorecidos na comunidade
DIMENSÃO 2 - Alinhamento do indivíduo com os valores da organização
Sinto-me bem com os valores que predominam na minha organização.
As pessoas sentem-se bem acerca do seu futuro na organização.
A minha organização respeita a minha “vida interior”.
A minha organização ajuda-me a que eu viva em paz comigo mesmo.
Os líderes da minha organização preocupam-se em ser úteis à sociedade.
Sinto-me ligado aos objetivos da minha organização
DIMENSÃO 3 - Sentido de serviço à comunidade
O trabalho que eu realizo está relacionado com aquilo que considero importante na vida.
Vejo que existe uma ligação entre o meu trabalho e os benefícios para a sociedade como um todo.
Quando trabalho, sinto que sou útil à sociedade.
DIMENSÃO 4 - Alegria no trabalho
Sinto alegria no meu trabalho.
Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o trabalho.
DIMENSÃO 5 - Oportunidades para a vida interior
Os meus valores espirituais não são valorizados no meu local de trabalho.
No meu local de trabalho, não há lugar para a minha espiritualidade.
Fonte: Adaptado de Rego, Cunha e Souto (2005)
66
Quadro 4 - Escala de Comprometimento Organizacional
DIMENSÃO 1 - Comprometimento Afetivo
Tenho orgulho em dizer a outras pessoas que faço parte desta organização.
Tenho uma forte ligação de simpatia por esta organização.
Sinto-me “parte da família” da minha organização.
DIMENSÃO 2 - Comprometimento Normativo
Mesmo que isso me trouxesse vantagens, sinto que não deveria abandonar a minha organização agora.
Não deixaria a minha organização agora porque sinto obrigações para com as pessoas que aqui
trabalham.
Sinto que, se recebesse uma oferta de melhor emprego, não seria correto deixar a minha organização.
DIMENSÃO 3 - Comprometimento Instrumental
Mantenho-me nesta organização porque sinto que não conseguiria facilmente entrar noutra organização.
Continuo nesta organização porque, se saísse, teria que fazer grandes sacrifícios pessoais.
Sinto que tenho poucas alternativas de emprego se deixar esta organização.
Mantenho-me nesta organização porque sinto que tenho poucas oportunidades noutras organizações.
Não abandono esta organização devido às perdas que me prejudicariam.
Fonte: Adaptado de Rego e Souto (2002, 2004)
A última parte do instrumento de coleta de dados, conforme citado anteriormente, foi
composta de uma questão aberta, com o intuito de atender ao último objetivo específico:
Quais práticas ou ações você acha que contribuiriam para tornar esta instituição mais
espiritualizada?
Do questionário também constaram dados demográficos dos respondentes, com as seguintes
informações: gênero (2 níveis); faixa etária (5 níveis); grau de escolaridade (7 níveis); tempo
de serviço (6 níveis); cargo ocupado (2 tipos) e tipo de vínculo (2 tipos).
67
Dentre os dados demográficos, apenas o referente ao vínculo de trabalho com a instituição –
efetivo ou comissionado – foi considerado no presente estudo. Os demais poderão ser
utilizados para trabalhos futuros.
3.5.1 Pré-teste
Foram aplicados dez (10) questionários como um pré-teste do instrumento de coleta de dados.
Esta foi uma etapa importante, pois permitiu verificar se o instrumento de pesquisa estava
claro e compreensível para os respondentes (GIL, 2010).
3.6 Análise dos dados
Os dados fornecidos pelas Escalas de Espiritualidade (REGO, CUNHA e SOUTO, 2005) e
Comprometimento Organizacional (REGO e SOUTO, 2002, 2004) foram analisados através
do método quantitativo, onde foram utilizados os programas de computação Excel 7.0 e o
SPSS 20. Através da estatística descritiva, foram computadas as médias, os desvios-padrão,
bem como foi verificada a correlação de Pearson e o nível de significância entre as variáveis
do estudo.
Os dados obtidos a partir das respostas à pergunta aberta, foram submetidos ao método da
Análise de Conteúdo (AC) que, segundo Bauer (2011)
[...] é apenas um método de análise de texto desenvolvido dentro das
ciências sociais empíricas. Embora a maior parte das análises clássicas de
conteúdo culminem em descrições numéricas de algumas características do
corpus do texto, considerável atenção está sendo dada aos “tipos”,
“qualidades”, e “distinções” no texto, antes que qualquer quantificação seja
feita (p.190).
68
Foi criado um quadro, contendo a pergunta aberta que constava no questionário. Após isso,
foram digitadas todas as respostas dadas pelos entrevistados, ipsi litere (dados brutos), onde
as respostas foram agrupadas de acordo com as ações ou práticas sugeridas pelos
respondentes, as quais poderiam tornar a instituição mais espiritualizada.
3.7 Limite da Pesquisa
O único limite estabelecido foi quanto à seleção da população a ser pesquisada, tendo em
vista a opção da pesquisadora em fazer uma análise apenas com os servidores com vínculo
efetivo ou comissionado, que faziam parte do quadro funcional há, pelo menos, um ano (12
meses).
3.8 Limitações da Pesquisa
Pretendeu-se, em princípio, distribuir o questionário para todos os servidores efetivos e
comissionados da ALEPE constantes da população. Ocorre que várias limitações apareceram,
quais sejam:
3.8.1 Em relação aos servidores comissionados
Em se tratando dos gabinetes, cada um dispõe de 16 servidores comissionados nomeados;
entretanto, apenas uma determinada quantidade se encontrava efetivamente prestando serviço
no local. Este fato ocorre devido à possibilidade de um servidor comissionado fazer parte do
quadro de um gabinete parlamentar, mas prestar seus serviços laborais em qualquer região do
Estado, onde o parlamentar tenha escritório político ou base eleitoral.
69
Assim, foi decidido fazer distribuição de um número de questionários compatíveis com a
quantidade de servidores que efetivamente trabalhavam na sede ou nos prédios anexos da
ALEPE, todos no Recife. E destes, muitos não responderam ou devolveram dentro do prazo
estabelecido para fechamento da pesquisa.
3.8.2 Em relação aos servidores efetivos
Outra limitação incluída na acessibilidade aos servidores foi em relação aos departamentos
administrativos da ALEPE, onde a maioria possui uma grande quantidade de servidores
terceirizados e à disposição, os quais não podiam fazer parte da amostra, pelo tipo de vínculo.
Um outro ponto a ser destacado é que alguns servidores efetivos da ALEPE estavam à
disposição de outros órgãos públicos municipais, estaduais ou federais. Outros, ainda,
encontravam-se gozando licença-prêmio, férias regulares ou mesmo, de licença médica.
3.8.3 Em relação ao período da pesquisa
Mais uma limitação observada foi o período em que a pesquisa foi feita: do dia 15/12/2013 a
31/01/2014, tendo sido prorrogada até 28/02/2014. Explica-se: como dezembro e janeiro
normalmente são meses onde um grande número de trabalhadores, no geral, optam por gozar
férias, esta realidade não é diferente da ALEPE, especialmente porque ocorre o Recesso
Parlamentar.
O período de Recesso Parlamentar da ALEPE é definido pela Mesa Diretora e vigorou de
23/12/2013 a 31/01/2014. Durante o recesso, ficam suspensas as Sessões Plenárias Ordinárias
e todo o Poder Legislativo passa a funcionar das 8 às 13 horas, diariamente. Neste período,
independente de férias para alguns servidores, os gabinetes e departamentos possuem a
70
cultura de fazer um “revezamento” entre os servidores: uma parte trabalha na 1ª quinzena e a
outra parte trabalha na 2ª quinzena; logo, o número de servidores no ambiente de trabalho fica
bastante reduzido. Mesmo assim, com as limitações apresentadas acima, o número de
questionários obtidos não prejudicou a realização do trabalho.
71
4. Análise e Discussão dos Dados
Nesta seção são apresentados os resultados, as análises e as discussões a respeito das questões
que fazem parte do presente estudo.
Esta pesquisa teve como objetivo geral identificar a relação entre as práticas de
Espiritualidade e o Comprometimento Organizacional, na avaliação dos servidores da
Assembleia Legislativa do Estado de Pernambuco.
Da população investigada no total de 1.649 servidores, sendo 258 efetivos e 1.391
comissionados, obtivemos uma amostra não aleatória de 141 questionários válidos, cujos
aspectos demográficos, pode-se destacar:
a) Quanto ao vínculo: 45 efetivos (32%) e 96 comissionados (68%)
b) Quanto ao gênero: 63 homens (44,7%) e 78 mulheres (55,3%)
c) Quanto à faixa etária: 111 servidores (78,7%) na faixa etária de 26 a 55 anos
30 servidores (21,3%) na faixa de 18 a 25 e acima de 56 anos
d) Quanto ao grau de instrução: 114 servidores (80,8%) possuem nível superior
incompleto/completo/especialização
e) Quanto ao tempo de serviço: 55 servidores (39%) trabalham há mais de 15 anos
29 servidores (20,6%) trabalham entre 9 e 15 anos
33 servidores (23,4%) trabalham entre 4 e 8 anos
34 servidores (17%) trabalham há menos de 3 anos
Para tanto, foram determinados quatro (4) objetivos específicos, os quais orientaram o
trabalho e que serão seguidos na ordem de apresentação dos resultados nesta Seção.
72
1º Objetivo Específico: Identificar o nível percebido das dimensões da espiritualidade
nas organizações, pelos servidores efetivos e comissionados, de acordo com o modelo de
Rego, Cunha e Souto (2005).
Para responder a este objetivo específico, foi verificada a média e o desvio padrão médio de
cada uma das dimensões da espiritualidade, identificando o nível percebido pelos servidores
com vínculos efetivo e comissionado, bem como o nível percebido pelas duas categorias
juntas (geral). Os dados poderão ser visualizados através da Tabela 2.
Tabela 1 - Média e Desvio Padrão de Espiritualidade
DIMENSÕES
ESPIRITUALIDADE
EFETIVOS
COMISSIONADOS
GERAL
MÉDIA
D.PADRÃO
MÉDIA
D.PADRÃO
MÉDIA
D.PADRÃO
Comunidade
4,2
1,0
4,4
1,0
4,4
1,0
Valores
4,0
1,2
4,4
1,2
4,3
1,2
Serviço
4,6
1,3
5,0
0,9
4,8
1,0
Alegria
4,9
1,0
5,0
0,8
5,0
0,9
Oportunidade
3,2
1,3
2,9
1,5
3,0
1,4
Fonte: Dados da pesquisa (2014)
De acordo com os dados da pesquisa, na amostra estudada, independente do vínculo funcional
do servidor da ALEPE ser efetivo ou comissionado, é claramente percebido, pelas médias
apresentadas, que a dimensão da espiritualidade que obteve a maior média foi “alegria no
trabalho”, na análise designada como “alegria”, ou seja, este item apresenta um nível alto de
percepção por parte dos servidores em geral.
No entanto, os dados também mostram que os servidores comissionados apresentam um nível
mais alto de “alegria no trabalho”, ao lado de um desvio padrão médio mais baixo que os
servidores efetivos. Pode-se inferir que há sentimento de alegria pelo trabalho que é realizado,
73
bem como prazer em ir ao trabalho diariamente. Este aspecto parece ter uma grande
significância para os servidores efetivos e comissionados da ALEPE.
Esta análise corrobora com o que fundamenta Giacalone & Jurkiewicz (2003), quando falam
que a espiritualidade no trabalho pode propiciar experiências mais transcendentes aos
funcionários através dos processos de trabalho, facilitando os sentimentos de conexão,
completude e alegria.
Continuando a análise, destaca-se em segundo lugar, um nível considerável de percepção da
dimensão “sentido de serviço à comunidade”, na análise designada como “serviço”,
apontando para a realização de um trabalho relacionado com o que os servidores consideram
importante, além de perceberem a existência de benefícios para a sociedade a partir desse
trabalho, o que parece trazer o sentimento de ser útil à sociedade.
Mais uma vez, os servidores comissionados apresentam um nível ligeiramente acima dos
efetivos, ao lado de um desvio padrão médio menor. Nesta dimensão, Rego; Cunha e Souto,
(2005, p.12), destacam o desempenho de um trabalho com significado, onde a ideia de troca
ou mudança compartilhada por todos, demonstra o sentido de comunidade nas instituições.
Pode-se conjecturar que, pelo fato da maioria dos comissionados trabalharem em gabinetes
parlamentares, exercendo cargos de confiança e de livre nomeação e exoneração, haja um
maior sentido de ajuda mútua, vínculo de confiança entre todos, no sentido de entregar um
serviço de qualidade ao cidadão ou eleitor.
A terceira dimensão mais percebida foi o “sentido de comunidade na equipe”, na análise
designada como “comunidade”, onde os servidores parecem sentir-se parte de uma família,
fomentando a criação de um espírito de comunidade na própria equipe de trabalho. Neste
74
sentido, pode-se inferir que os servidores efetivos e comissionados da ALEPE estão ligados
entre si por um propósito comum e que se preocupam com as pessoas menos favorecidas da
sociedade.
Rego, Cunha e Souto (2005) dão suporte a essa percepção quando afirmam que essa dimensão
envolve fatores relacionados com o espírito de equipe e o zelo mútuo entre seus membros,
onde os servidores podem experimentar uma forte conexão com as outras pessoas que fazem
parte do seu ambiente de trabalho. Zohar e Marshall (2006) ressaltam que esse espírito de
equipe em uma organização é um dos sinais que demonstram que a instituição é
espiritualizada, haja vista as pessoas cooperarem entre si, mesmo quando desenvolvem
funções diferentes ou fazem parte de diferentes setores.
A penúltima dimensão da espiritualidade mais percebida pelos servidores efetivos e
comissionados da ALEPE foi o “alinhamento do indivíduo com os valores da organização”,
na análise designada como “valores”, onde, mais uma vez, os servidores comissionados
apresentaram um nível ligeiramente mais alto de percepção do que os efetivos. No entanto,
ambos os vínculos demonstram um nível relativamente considerável desta dimensão, a qual
significa que eles se sentem relativamente bem com os valores que predominam na ALEPE,
sentindo-se ligados aos seus objetivos, além de sentirem-se relativamente bem acerca do seu
futuro na instituição.
Outro aspecto importante que é percebido, trata-se justamente da ideia de que os líderes da
instituição preocupam-se em ser úteis à sociedade. Essa dimensão enfatiza, especialmente, os
fatores relacionados com a compatibilidade dos valores e da vida interior do servidor com a
missão e os valores da instituição (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005), Neste caso, pode-se
corroborar com Ashmos e Duchon (2000) quando defendem a idéia de que esse alinhamento
75
ocorre quando os gerentes e os empregados de uma organização possuem preocupação com a
coletividade e são conscientes disso, não pensando apenas nos interesses da organização e dos
seus stakeholders.
O nível de concordância mais baixo inferido a partir dos dados foi para a dimensão
“oportunidades para a vida interior”, na análise designada como “oportunidade”. No entanto,
há que se ressaltar que as assertivas referentes a esta dimensão da escala estão formuladas na
negativa. Logo, os resultados mostram que os servidores efetivos, na sua maioria, discordam
em parte de que a instituição não valoriza os seus valores espirituais ou que não haja lugar
para a sua espiritualidade no local de trabalho.
É interessante como, nesta dimensão, os servidores comissionados tiveram um nível de
percepção mais baixo do que os efetivos. Pode-se inferir, que os comissionados discordam
que a ALEPE não valoriza os seus valores espirituais no local de trabalho ou mesmo de que
não haja lugar para a sua espiritualidade na instituição.
Após a análise dos resultados apresentados através da Tabelas 1, será dada uma visão gráfica
geral do nível de percepção dos servidores efetivos e comissionados da ALEPE, bem como o
nível de percepção geral. Observe-se a comparação no Gráfico 1, referente à media do nível
de cada dimensão da espiritualidade, por vínculos, anteriormente comentada.
76
Figura 3 – Gráfico das Médias de Espiritualidade
Fonte: Dados da pesquisa (2014)
Portanto, os servidores da ALEPE, no geral, percebem um nível de moderado para alto de
espiritualidade.
Destaca-se,
entretanto,
um
ponto
interessante:
quando
analisados
separadamente, os servidores comissionados apresentam índices ligeiramente maiores do que
os efetivos.
Também é percebido que as dimensões de espiritualidade que mais se destacam, na visão dos
servidores, são a “alegria no trabalho” e o “sentido de serviço na comunidade”. O nível mais
baixo de concordância está na dimensão “oportunidades para a vida interior”, a qual possui
assertivas construídas em linguagem de negação, ou seja, quando os servidores discordam em
parte ou discordam de que os seus valores espirituais não são valorizados no local de trabalho,
s estão negando a negativa, logo percebem uma moderada oportunidade para a vida interior na
organização.
77
2º Objetivo Específico: Identificar o nível de Comprometimento Afetivo, Normativo e
Instrumental dos servidores efetivos e comissionados, de acordo com o modelo de Rego,
Cunha e Souto (2005).
Para responder a este objetivo específico, foi verificada a média e o desvio padrão médio de
cada uma das dimensões do comprometimento, identificando o nível percebido pelos
servidores com vínculos efetivo e comissionado, bem como o nível percebido pelas duas
categorias juntas (geral).
Os dados poderão ser visualizados através da Tabela 2, mostrando o nível da média de cada
dimensão do comprometimento organizacional – afetiva, normativa e instrumental, tendo ao
lado o desvio padrão médio de cada uma delas.
Tabela 2 – Média e Desvio Padrão do Comprometimento
DIMENSÕES
COMPROMETIMENTO
EFETIVOS
COMISSIONADOS
GERAL
MÉDIA
D.PADRÃO
MÉDIA
D.PADRÃO
MÉDIA
D.PADRÃO
Afetivo
5,5
1,4
5,6
1,3
5,6
1,3
Normativo
4,8
1,7
4,6
1,8
4,7
1,8
3,5
Fonte: Dados da pesquisa (2014)
1,9
3,2
1,8
3,3
1,8
Instrumental
Analisando os dados da pesquisa, na amostra estudada, independente do vínculo funcional do
servidor da ALEPE ser efetivo ou comissionado, a dimensão do comprometimento
organizacional que se destaca, apresentando um nível mais alto é o comprometimento afetivo.
Destaque-se, ainda, com um nível de desvio padrão médio relativamente baixo, o que indica
uma maior concentração em torno da média (vide Tabela 2)
78
Este tipo de laço com a instituição parece demonstrar que os servidores da ALEPE tem
orgulho de fazerem parte da instituição, além de possuírem uma forte ligação de simpatia para
com ela. Outro aspecto que pode ser inferido a partir dos resultados, é o sentimento de “fazer
parte da família”.
Este achado empírico corrobora com o que foi destacado por Meyer & Allen (1990, 1991 e
1993) e Rego, Cunha e Souto (2007). Para esses autores, esta dimensão do comprometimento
tende a ser mais representativa quando os funcionários percebem a congruência entre seus
próprios objetivos e os da empresa, possuem confiança na organização e seus líderes, obtêm
satisfação no trabalho e percebem um tratamento justo e socialmente responsável por parte da
empresa. Acrescentam, ainda, que os funcionários com forte comprometimento afetivo
permanecem na organização porque querem.
Mais uma vez, os servidores comissionados apresentam uma ligeira diferença a maior na
média dessa dimensão do comprometimento em relação ao efetivos; entretanto, no geral,
ambos os vínculos apresentam um maior nível de comprometimento afetivo para com a
instituição (vide Tabela 2). De acordo com (VELOSO, 2010), uma das formas de conquistar o
comprometimento e a dedicação do funcionário público está diretamente relacionada ao grau
de confiança desenvolvida entre os gestores e os seus colaboradores.
A dimensão do comprometimento organizacional que obteve o segundo maior nível de média
na percepção dos servidores efetivos e comissionados, foi o normativo (vide Tabela 2). Aqui
vale destacar que, mesmo sendo o segundo para ambos os vínculos, há uma observação
interessante: os comissionados apresentam um ponto percentual de diferença entre o afetivo e
o normativo; já os efetivos apresentam apenas seis décimos de diferença de uma dimensão
79
para a outra, podendo-se inferir que os efetivos possuem os laços afetivo e normativo muito
próximos na escala de concordância.
Analisando, especificamente, os servidores efetivos, é possível que, além de apresentarem
orgulho de fazer parte da instituição, com forte ligação de simpatia pela mesma e de se
sentirem como parte de uma família, eles ainda apresentam um sentimento de dever e lealdade
para com a ALEPE, mesmo não havendo o mesmo envolvimento proporcionado pelo laço
afetivo.
Quanto ao comprometimento instrumental, para ambos os vínculos, o nível apresentado foi
baixo, entretanto com um desvio padrão médio considerável. No caso dos servidores efetivos,
se for aplicado o desvio padrão para menos, praticamente o nível de discordância acerca das
assertivas componentes dessa dimensão do comprometimento, vai cair ao nível um –
discordância total, ou seja, esses servidores demonstram que não estão na instituição pela
pouca oportunidade de trabalho em outro local ou mesmo por causa das perdas ou sacrifícios
pessoais que teriam que enfrentar caso saíssem de lá (REGO e SOUTO, 2002 e 2004).
Nas assertivas componentes do comprometimento instrumental, os níveis de maior
concordância dos efetivos foram: “continuo nesta organização porque, se saísse, teria que
fazer grandes sacrifícios pessoais” e “não abandono esta organização devido às perdas que me
prejudicariam”, o que demonstra que, dificilmente, um servidor público efetivo abre mão,
voluntariamente, do seu emprego por motivos que, talvez, o fizessem pedir demissão de uma
empresa privada.
80
No caso dos servidores comissionados, esse panorama se repete, não no mesmo nível, mas
com igual significância, onde as perdas e sacrifícios pessoais são considerados importantes,
mas, ao mesmo tempo, discordam de que não tenham oportunidades de trabalho em outras
organizações, a exemplo dos efetivos (vide Tabela 2).
Os dados obtidos na pesquisa mostram que os servidores efetivos e comissionados da ALEPE
apresentam comprometimento afetivo e normativo maior, ao passo que um menor
comprometimento instrumental.
A análise feita a partir da Tabela 2, poderá ser melhor visualizada através da Figura 4, onde o
gráfico ilustra as médias do comprometimento, e, em sequência, através da Figura 5, onde o
gráfico ilustra o desvio padrão, para os servidores efetivos, comissionados e em geral.
Figura 4 – Gráfico das Médias do Comprometimento
Fonte: Dados da pesquisa (2014)
81
Figura 5 – Gráfico das Médias do Desvio Padrão do Comprometimento
Fonte : Dados da pesquisa (2014)
3º Objetivo Específico: Verificar a existência e o nível da relação entre as dimensões da
espiritualidade abordadas neste estudo e o comprometimento organizacional afetivo,
normativo e instrumental, de acordo com o modelo de Rego, Cunha e Souto (2007).
Para atingir este objetivo específico foi utilizado o programa SPSS, onde foram
correlacionadas todas as dimensões da espiritualidade e as dimensões do comprometimento
organizacional, de acordo com o Coeficiente de Pearson, observando-se, ainda, o nível de
significância.
Segue a Tabela 3, descrevendo as correlações com suas respectivas variáveis:
82
TABELA 3 – Correlações entre as dimensões de Espiritualidade e de Comprometimento
VARIÁVEIS
Comunidade
Comunidade
Valores
Serviço
Alegria
Oportunidade
C.Afetivo
C.Normativo
C.Instrumental
Pearson
Correlation
Sig. (2tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2tailed)
N
Valores
Serviço
Alegria
Oportunidade
C. Afetivo
C.Normativo
C.Instrumental
1
,470**
0
141
1
,275**
,479**
0,001
141
0
141
1
,521**
,623**
,477**
0
141
0
141
0
141
1
-,408**
-,331**
-,260**
-,363**
0
141
0
141
0,002
141
0
141
1
,284**
,595**
,458**
,516**
-0,08
0,001
141
0
141
0
141
0
141
0,344
141
1
,286**
,463**
0,163
,421**
-0,088
,571**
0,001
141
0
141
0,054
141
0
141
0,3
141
0
141
1
-0,048
-0,127
-0,101
-,187*
0,074
-0,118
0,072
0,569
141
0,135
141
0,233
141
0,027
141
0,38
141
0,163
141
0,396
141
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Fonte: Dados da pesquisa (2014)
A partir da Matriz de Correlação, seguem as análises descrevendo a existência ou não de
correlação entre cada uma das dimensões de espiritualidade com cada uma das dimensões do
comprometimento.
1
83
1) Comunidade x Comprometimento Afetivo = coeficiente de Pearson 0,284.
Neste nível de correlação demonstrado - positiva e baixa - infere-se que este sentido de
comunidade ou interação entre os membros da equipe influencia de forma tímida, porém
significativa, o comprometimento afetivo dos servidores efetivos e comissionados da ALEPE.
Rego, Cunha e Souto (2007) afirmam ser provável que as pessoas mais afetivamente
comprometidas sejam mais motivadas para contribuir com o desempenho da organização. É
provável que algumas assertivas que constituem esta dimensão, não estejam tão em
concordância, no caso dos servidores que participaram do presente estudo, puxando a
correlação para baixo, em relação aos outros itens.
2) Comunidade x Comprometimento Normativo = coeficiente 0,286
Neste contexto, da mesma maneira que no item anterior, a dimensão comunidade influencia
timidamente o comprometimento normativo dos servidores efetivos e comissionados da
ALEPE, numa correlação positiva e baixa, no entanto, estatisticamente significativa. Portanto,
pode-se inferir, com base nos dados, que há influência dessa dimensão sobre o
comprometimento normativo.
É provável que a dimensão comunidade, mesmo influenciando o comprometimento
normativo, não esteja em um nível de satisfação no trabalho ou mesmo a questão da confiança
nos líderes, tendo em vista ser uma instituição basicamente política, onde podem existir
interesses que não atendam ao sentido de comunidade da equipe (REGO, CUNHA E SOUTO,
2005).
84
Zanelli (2004) defende que este vínculo normativo é oriundo de um conjunto de pensamentos,
onde são reconhecidos deveres e obrigações morais para com a organização, os quais podem
ser acompanhados de sentimentos de culpa, preocupação ou incômodo quando o funcionário
pensa em sair da organização.
3)
Comunidade
x Comprometimento
Instrumental
=
não
houve
correlação
estatisticamente significativa.
Se a dimensão “comunidade” pressupõe colaboração, ajuda mútua e preocupação com os
menos favorecidos, e, neste estudo, o comprometimento instrumental apresentou nível muito
baixo em relação às outras dimensões, parece plenamente compreensível que não tenha
havido correlação.
Os funcionários que apresentam um laço instrumental mais forte, provavelmente não sentem
qualquer propensão a darem à organização mais do que aquilo a que estão obrigadas (REGO,
CUNHA E SOUTO, 2007). Infere-se, portanto, que não é o caso dos servidores efetivos e
comissionados da ALEPE.
4) Valores x Comprometimento Afetivo = coeficiente 0,595.
Diante dessa correlação positiva, de moderada para alta, e estatisticamente significativa,
percebe-se claramente a influência que esta dimensão da espiritualidade tem sobre o
comprometimento afetivo dos servidores da ALEPE.
De acordo com Rego, Cunha e Souto (2007), a congruência entre os valores pessoais e
organizacionais está diretamente relacionada à forte ligação de simpatia e o orgulho que os
servidores parecem ter pelo fato de trabalharem nessa instituição, além de sugerir um
importante sentimento de pertença.
85
5) Valores x Comprometimento Normativo = coeficiente 0,463
Os dados mostram uma correlação positiva moderada e estatisticamente significativa. Pode-se
inferir, portanto, que esta dimensão influencia o Comprometimento Normativo.
Nesta dimensão, idêntica à anterior, existe importante compatibilidade entre os valores
pessoais e organizacionais (REGO, CUNHA e SOUTO, 2005). Por outro lado, Ashmos e
Duchon (2000) ressaltam a importância de uma organização fortalecer a preocupação com a
coletividade. Esses valores passam, então, a ser vivenciados pelos funcionários.
6) Valores x Comprometimento instrumental = não houve correlação estatisticamente
significativa.
Quando os indivíduos se identificam com os valores da organização, torna-se mais fácil haver
a internalização desses valores, propiciando a que os mesmos ajam instintivamente, sem
precisar processar as informações (DEHLER,1994). Dessa forma, se o nível de espiritualidade
foi significativo e o comprometimento instrumental foi fraco, parece plausível que não haja
correlação estatisticamente significativa entre estas duas dimensões, já que o laço
instrumental pressupõe interesse em perdas e ganhos.
7) Serviço x Comprometimento Afetivo = coeficiente 0,458.
A partir dos dados estatísticos, este item apresenta uma correlação positiva e estatisticamente
significativa, podendo-se inferir que a dimensão “serviço” influencia o Comprometimento
Afetivo.
Segundo Rego, Cunha e Souto (2005), a idéia de mudança ou troca compartilhada por todos,
conforme sugere a raiz da palavra “comunidade”, é muito aproximada do sentido de
comunidade nas organizações nos dias atuais.
86
O ser humano busca, em primeiro lugar, significado e valor, o que lhe traz a sensação de que
está fazendo algo que vale à pena e que tem um propósito de serviço ao outro (ZOHAR e
MARSHALL,2006).
8) Serviço x Comprometimento Normativo = não houve correlação estatisticamente
significativa
Com base nos dados, não se pode afirmar que há influência desta dimensão no
Comprometimento Normativo, tendo em vista que não houve correlação estatisticamente
significativa.
Se esta dimensão engloba a relação do trabalho com o que os servidores efetivos e
comissionados consideram importante na vida, ou mesmo que exista ligação entre seu
trabalho e a utilidade para a sociedade, parece compreensível que esta dimensão não afete o
senso de dever ou obrigação para com a instituição, por um aspecto parecer não depender do
outro.
9) Serviço x Comprometimento Instrumental = não houve correlação estatisticamente
significativa.
A exemplo do item anterior, não houve correlação estatisticamente significativa, com base
nos dados. Não se pode, portanto, afirmar que há influência desta dimensão no
Comprometimento Instrumental.
O sentido de serviço ou préstimo à comunidade não mantem correlação com nenhum item da
dimensão instrumental, que tem a ver com a ligação do funcionário com a empresa baseada
nos ganhos ou perdas pessoais (REGO, CUNHA e SOUTO, 2007).
87
10) Alegria x Comprometimento Afetivo = coeficiente 0,516.
Os dados apontam para uma correlação positiva, de moderada para alta, e estatisticamente
significativa. Pode-se inferir que esta dimensão influencia o Comprometimento Afetivo dos
servidores efetivos e comissionados da ALEPE.
Para Rego, Cunha e Souto (2005), os seres humanos definem a sua identidade a partir da
interação com os grupos dos quais estão fazendo parte, bem como necessitam vivenciar o
sentido de pertencer ao grupo, além de procurar alegria nas atividades do cotidiano.
Se a organização laboral colabora para que o funcionário obtenha satisfação com o trabalho
desempenhado, é provável que isso o deixe mais feliz de uma maneira geral. Segundo Lama
(2004), isso é uma via de mão dupla, e aqueles que são mais felizes na vida tendem, de uma
forma integral, a ser mais felizes no trabalho e com ele se comprometerem numa ligação
emocional.
11) Alegria x Comprometimento Normativo = coeficiente 0,421.
Baseado nos dados estatísticos, esta dimensão apresenta uma correlação positiva moderada e
estatisticamente significativa. Pode-se, portanto, inferir que esta dimensão influencia o
Comprometimento Normativo.
Neste item, partindo-se do pressuposto de que, para que a felicidade ou completude ocorra,
deve-se somar os resultados das ações empreendidas, das atividades realizadas e o efeito que
irá causar no próprio homem, na sua família e na sociedade (DALAI LAMA, 2000), pode-se
compreender o efeito que esta dimensão pode ter sobre o senso de dever para com o bem do
outro, o bem comum.
88
Se o sentido de alegria foi o mais alto índice de espiritualidade verificado nos servidores
efetivos e comissionados da ALEPE, e, tendo em vista que se trata de uma instituição que
deve visar os benefícios da coletividade de um modo geral, pode ser compreensível como a
alegria de participar deste tipo de instituição vem a influenciar o laço normativo, que também
apresentou índice bastante significativo na percepção dos funcionários.
12) Alegria x Comprometimento Instrumental = não houve correlação estatisticamente
significativa.
Diante dos dados estatísticos, não se pode afirmar que há influência desta dimensão no
Comprometimento Instrumental.
Tomando-se por base os resultados anteriores, no que diz respeito à dimensão “alegria” ter
apresentado o mais alto índice de percepção e, em contraponto, o comprometimento
instrumental ter apresentado o mais baixo índice para os servidores efetivos e comissionados
da ALEPE, é compreensível que não haja influência de uma dimensão sobre a outra. Na
prática, pode-se inferir que o sentido de alegria no trabalho não vai afetar o comprometimento
do tipo perdas e ganhos.
13) Oportunidade x Comprometimento Afetivo = não houve correlação estatisticamente
significativa.
Para os dois grupos de servidores da ALEPE focados neste estudo, esta dimensão da
espiritualidade foi a que apresentou a menor média. E tendo o comprometimento afetivo sido
o tipo de laço mais alto apresentado pelos funcionários em relação à organização, é plausível
que um não mantenha correlação estatisticamente significativa com o outro. Até porque, as
assertivas desta dimensão são expressas na forma de negação, logo, se a média foi baixa, é
porque na escala Likert foram marcados, pela maioria, os itens de discordância parcial ou
89
total. Infere-se, portanto, que para os servidores a instituição não influencia a sua vivência
interior ou espiritual.
14) Oportunidade x Comprometimento
Normativo =
não
houve correlação
estatisticamente significativa.
A correlação destas dimensões não apresentou resultado estatisticamente significativo.
Portanto, não se pode afirmar, com base nos dados, que há influência desta dimensão no
Comprometimento Normativo.
Esta dimensão também abrange a consciência interior, a qual é ressaltada por Guillory (2000),
quando ele argumenta que a espiritualidade faz parte do domínio da consciência interior e que
se manifesta como uma sensação de harmonia, interconexão e unidade. Muitas pessoas estão
vivenciando uma perda de significado e finalidade de suas vidas, criando um vazio espiritual.
Se tem oportunidade de vida interior na organização, isto não implica em que tenha um senso
de dever com a mesma.
15) Oportunidade x Comprometimento Instrumental = não houve correlação
estatisticamente significativa.
Para os servidores, este não foi o laço preponderante. Entretanto, a exemplo do item anterior,
de acordo com os dados estatísticos, não se pode afirmar que há influência da dimensão
Oportunidade sobre o Comprometimento Instrumental.
De acordo com Meyer e Allen (1997) e Rego, Cunha e Souto (2007), o comprometimento
instrumental se desenvolve quando o indivíduo reconhece que, se sair da organização, perderá
investimentos diversos que tenha feito nela, ou então, a pessoa não visualiza outras
90
alternativas atrativas de emprego. Não se percebe como a oportunidade de vida interior pode
interferir no interesse em se manter na empresa por não ter outra opção de trabalho.
4º OBJETIVO ESPECÍFICO: Identificar as práticas que contribuiriam para tornar a
instituição mais espiritualizada, na visão dos servidores efetivos e comissionados.
Para responder este objetivo específico, foi formulado o seguinte questionamento aos
servidores efetivos e comissionados da ALEPE: “Quais práticas ou ações você acha que
contribuiriam para tornar esta instituição mais espiritualizada?”
Uma significativa gama de sugestões enriquecedoras foram fornecidas pelos funcionários, à
guisa de contribuir para tornar a ALEPE mais espiritualizada, tais como: palestras, atividades
e cursos que possibilitem a conscientização em relação ao respeito pelo outro e pelas
diferenças individuais, desenvolvimento da tolerância, equilíbrio e desenvolvimento pessoal
através de práticas de exercícios, meditação e atos ecumênicos.
Vasconcelos (2008, p.46) já ressaltava que uma a organização espiritualizada deveria “abraçar
valores humanísticos, tais como atenção, bondade, gratidão, qualidade, reconhecimento,
respeito, entre outros, e atos de generosidade”. Para o autor, outro aspecto muito importante
nas práticas espiritualizadas é a questão da ética, traduzida pela preocupação em não ferir,
prejudicar ou mesmo explorar o outro. Muitas outras iniciativas ou práticas podem ser
incentivadas, de acordo com Guillory (2001, p.218), a exemplo de programas de diversidade
que favoreçam a criação de culturas inclusivas; desenvolvimento de liderança servidora;
adoção de sistemas que encorajem a transformação pessoal e espiritual, entre outras.
91
Segue, no Quadro 5, o demonstrativo de algumas ações ou práticas sugeridas pelos servidores,
sua visão, poderiam fomentar o desenvolvimento ou fortalecimento da espiritualidade na
ALEPE.
Quadro 5 – Ações ou práticas sugeridas de Espiritualidade
SERVIDOR
S4
S5
S15
S17
S27
S29
S33
RESPOSTAS
Acho que uma forma de incentivo, por meio de palestras e atividades, cursos que promovam
o desenvolvimento da espiritualidade na empresa.
O estímulo ao trabalho em equipe. A conscientização quanto à necessidade do respeito e
tolerância com os colegas de trabalho.
O respeito às datas comemorativas religiosas, independente de religião, e o incentivo à sua
prática.
Buscar sempre manter o equilíbrio espiritual através da realização de seminário e cursos
ligados ao tema.
Realizações de missas (cultos), palestras que levem Deus às pessoas; campanhas de
solidariedade.
Mais encontros descontraídos; ações voltadas para a coletividade.
S46
Todas as ações que estimulem o clima de cooperação, respeito mútuo, entusiasmo, senso de
responsabilidade, caridade, amor ao próximo.
Realização de atividades que possam sensibilizar, capacitar as pessoas para o lado mais
espiritual das relações de trabalho e nos relacionamentos pessoais.
Palestras, passeios, festas, viagens, etc.
S47
Confraternizações, almoços em conjunto, uso de ferramenta de comunicação em grupo.
S49
Mais oportunidades de praticar boas ações que ajudem as outras pessoas.
S39
S54
Ações explicativas sobre o tema, palestras que envolva[sic] a solidariedade, compaixão,
companheirismo com todos funcionários da casa.
S70
Atos ecumênicos, debates e palestras sobre as várias vertentes que levam ao conhecimento
da ampla espiritualidade.
S74
Palestras interativas, promover espaços para cultivo do bem estar espiritual como exercícios,
ioga, pilates, meditação, etc.
S132
Palestras sobre bem estar, qualidade de vida no trabalho, ética, cidadania, relacionamento
interpessoal e que envolvesse os gestores e deputados.
Fonte : Dados da pesquisa (2014)
Diante da observação efetivada, as respostas corroboram com o que Vasconcelos (2008) diz
sobre empresas espiritualizadas, ou seja, que as mesmas devem desenvolver a prática de
valores humanísticos como bondade, atenção, respeito, qualidade, além de atos de
generosidade.
92
Um aspecto interessante observado a partir da AC das respostas foi que muitos servidores
sugeriram práticas que enfocam mais questões ligadas, normalmente, ao cotidiano da gestão
de pessoas, tais como: desenvolvimento profissional, cursos ou dinâmicas de grupo voltadas
para melhorar o relacionamento interpessoal nas equipes de trabalho, equiparação salarial
entre os vínculos funcionais, etc.
Neste sentido, percebe-se que alguns servidores não compreenderam ou não sabem distinguir
as práticas de espiritualidade das práticas mais específicas da gestão de pessoas, ou as
consideram uma só coisa, em que pese o fato de iniciativas de desenvolver a espiritualidade
também perpassem por este segmento. O Quadro 6 exemplifica bem o que foi percebido:
Quadro 6 – Ações ou práticas de Gestão de Pessoas
SERVIDOR
S11
RESPOSTA
S16
Profissionalização dos servidores, consequentemente da Alepe; seleção por competência,
maior interação e respeito ao outro; equiparação salarial entre servidores
efetivos/comissionados, terceirizados.
Realização de cursos de aperfeiçoamento profissional.
S41
Deveria[sic] haver mais práticas de palestras facilitadoras de inter-relacionamentos.
S56
Encontros dos grupos de trabalho, valorização de todos.
S133
Eventos nos quais os colaboradores pudessem interagir entre si e com suas respectivas famílias.
Eventos que proporcionem bem-estar (esporte, cultura, lazer, etc.)
Fonte: Dados da pesquisa (2014)
Esta observação conduz as reflexões para uma concordância com o que já ressaltava Burack
(1999), onde a gestão espiritualizada promove o equilíbrio de importantes fatores – físicos,
intelectuais, emocionais e espirituais, que, na gestão de pessoas contemporânea merece um
olhar mais acurado dos gestores.
93
5. Conclusão
O tema espiritualidade vem despertando o interesse de pesquisadores e de gestores de pessoas
em todo o mundo. No Brasil, este movimento ainda é um pouco tímido; no entanto, já vem
ganhando força, especialmente no âmbito acadêmico.
No âmbito das instituições públicas, como é o caso do presente estudo, o tema espiritualidade
causa ainda uma maior estranheza, exceto por algumas pesquisas em universidades e
instituições públicas federais.
Em se tratando do âmbito das práticas e comportamentos relacionados à gestão de pessoas no
serviço público, especialmente no que diz respeito à espiritualidade nas organizações, parece
haver escassez de investigação empírica. Dessa constatação surgiu o interesse em estudar este
tema, relacionando-o a um aspecto do comportamento organizacional que é muito
questionado em relação ao servidor público: o comprometimento.
Diante das modificações que vem ocorrendo no gerenciamento da empresa privada e da
empresa pública, sempre perseguindo a excelência, mas, ao mesmo tempo, sabendo que o
sucesso vai depender, prioritariamente, do seu capital humano, é que as organizações têm
voltando um olhar mais acurado para as necessidades dos seus funcionários. Cada dia mais, as
pessoas se questionam sobre seus objetivos de vida, de trabalho e de realização como um ser
integral.
Para uma compreensão em relação aos propósitos deste trabalho, cabe aqui resgatar que o
objetivo geral desta pesquisa foi o de identificar a relação entre as práticas de Espiritualidade
e o Comprometimento Organizacional, na avaliação dos servidores da Assembleia Legislativa
94
do Estado de Pernambuco, com base nos modelos de Rego, Cunha e Souto (2005) e Rego e
Souto (2002 e 2004), respectivamente.
O interesse da pesquisa recaiu sobre os servidores com vínculos efetivo e comissionado. Foi
obtida para o estudo uma amostra de 141 questionários válidos. A partir dos procedimentos
metodológicos adotados, foi possível confirmar que, para esta amostra da população estudada,
existe relação entre os dois construtos, independentemente dos vínculos funcionais dos
servidores participantes.
É importante ressaltar que o presente estudo não tem a pretensão, nem pode generalizar os
resultados encontrados, especialmente por causa das limitações enfrentadas no desenrolar da
coleta de dados. Desta forma, não é possível generalizar os resultados encontrados para toda a
população deste estudo, tendo em vista se tratar de uma amostra não probabilística.
O fato de não ter sido encontrada uma diferença muito acentuada nos escores resultantes de
servidores com vínculo efetivo e comissionado, não significa, necessariamente, que não haja
diferença em relação à avaliação que esses servidores fazem com relação aos fatores de
espiritualidade que vivenciam na ALEPE, ou mesmo em relação aos fatores de
Comprometimento Organizacional.
Nesse contexto, pode-se perceber que houve diferença a maior para os comissionados; eles
apresentaram médias maiores nas quatro primeiras dimensões de espiritualidade: sentido de
comunidade na equipe, alinhamento do indivíduo com os valores da organização, sentido de
préstimo à comunidade e alegria no trabalho.
95
Cabe aqui ressaltar que, dessas, a “alegria no trabalho” foi a dimensão mais percebida,
sugerindo que os servidores efetivos e comissionados da ALEPE sentem alegria no trabalho
que realizam e que vão com prazer para o trabalho cotidianamente. Com um nível
considerável de percepção da espiritualidade no trabalho, é plausível que sejam propiciadas
experiências transcendentes através dos processos laborais, mesmo sendo um ambiente
político, mas ressaltando que parece haver relação entre o trabalho ali desenvolvido e o bem
estar da sociedade em geral.
A dimensão “sentido de serviço à comunidade” foi a segunda com maior percepção,
apontando para a realização de um trabalho que os servidores consideram importante, onde
levam benefícios à sociedade; é o sentido de ser útil à comunidade. Mais uma vez, os
comissionados apresentaram um nível ligeiramente acima dos efetivos; o que também ocorreu
com “sentido de comunidade na equipe”, onde aponta que os servidores se sentem fazendo
parte de uma família e fomentam um espírito de comunidade na própria equipe de trabalho.
Pode-se inferir que eles estão ligados entre si por um propósito comum, com um sentido de
comunidade na instituição. No caso dos comissionados, pode haver um maior sentido de ajuda
mútua, um vínculo de confiança entre todos, devido ao fato da maioria trabalhar nos gabinetes
parlamentares, onde tem um cargo de confiança, que é de livre nomeação e exoneração.
No caso da dimensão “alinhamento do indivíduo com os valores da organização”, esta foi a
quarta maior média, onde sugere que os servidores se sentem bem e em consonância com os
valores que predominam na ALEPE, sentindo-se ligados aos seus objetivos, além de se
sentirem relativamente bem acerca do seu futuro na instituição. Compreende-se que esta
dimensão não tenha tido um escore mais alto, especialmente entre os comissionados, tendo
em vista que eles não possuem estabilidade funcional, como os efetivos.
96
Na época da pesquisa, havia muita especulação a respeito de um concurso público para o qual
estavam aguardando o edital. Muitos servidores comissionados estavam estudando e se
preparando para prestar o referido concurso, tendo em vista a insegurança do tipo de vínculo
que tinham, onde dependiam da confiança de uma indicação política e, especialmente, em ano
pré-eleitoral. Normalmente, em cada período eleitoral para o Poder Legislativo (de 4 em 4
anos), é renovado em cerca de 50% o quadro de deputados estaduais. Logo, a probabilidade
da perda do emprego cresce à medida que as eleições se aproximam.
No que concerne à questão do comprometimento organizacional, a dimensão mais percebida
pelos servidores efetivos e comissionados, seja em separado ou analisados no grupo, foi o
comprometimento afetivo. Em segundo lugar ficou o comprometimento normativo.
Com o comprometimento afetivo em alta, pode-se inferir que os servidores efetivos e
comissionados da ALEPE sentem orgulho de fazer parte da instituição e possuem uma forte
ligação de simpatia para com ela, sentindo-se como parte de uma família.
Em que pese a imagem negativa das casas legislativas no Brasil, onde os políticos tem seus
nomes e mandatos associados a escândalos, negociatas, entre outras condutas condenáveis - o
que é veiculado e explorado, diuturnamente, pela imprensa em geral - parece que os
servidores da ALEPE gostam de fazer parte e de trabalhar nessa instituição, mantendo com
ela um laço afetivo considerável.
Em se tratando do comprometimento normativo, que foi o segundo mais percebido, os
servidores comissionados apresentam uma diferença maior do que os efetivos, quando
comparada a média entre esses dois tipos de comprometimento. É possível que, além de
sentirem orgulho de fazer parte da ALEPE, os efetivos ainda apresentem um sentimento de
97
dever e lealdade maior que dos comissionados, tendo em vista que eles podem estar há mais
tempo na instituição, possuem estabilidade funcional e “fazem parte do quadro”. É como se
sentissem gratos e seguros por serem “da casa”, desenvolvendo um maior nível de dever para
com a organização.
Outrossim, é possível que o tipo de gestão que vem sendo praticada na ALEPE nos últimos
anos, com uma forte atuação do sindicato da categoria, juntamente com ações positivas da
Mesa Diretora, através de políticas de recursos humanos, venham propiciando uma maior
dedicação, satisfação, comprometimento e menor intenção de saída do servidor. Além do que,
o servidor efetivo desfruta de estabilidade, reconhecimento e boa remuneração, o que pode
sugerir um reconhecimento de dever e obrigação moral para com a organização.
No caso específico do servidor comissionado, este vínculo normativo também foi expressivo,
e pode sugerir uma identificação com os valores da organização, sentimento de satisfação e
apoio no trabalho. Pode-se conjecturar, também, o fato de ser beneficiado, de uma certa
forma, por algumas políticas de reconhecimento, valorização, oportunidade de capacitação,
bem como uma remuneração geralmente acima dos padrões das empresas privadas. Some-se a
isto, o sentimento de dever moral para com o gestor ou político que tenha dado a oportunidade
de uma colocação profissional, através da nomeação em um cargo de confiança. Parece
justificável o nível moderado de percepção do comprometimento normativo nos servidores
comissionados da ALEPE.
Em relação ao comprometimento instrumental, este foi o nível mais baixo percebido por
ambos os vínculos; entretanto, apresentou um desvio padrão considerável, ou seja, há uma
maior dispersão nas opiniões. Se o laço instrumental foi o mais baixo, isto aponta para uma
realidade que vai de encontro ao que a opinião pública demonstra acerca dos servidores
98
públicos, de que não são merecedores dos salários que ganham, que ali estão porque são
“apadrinhados” e que poderiam não ter oportunidade de trabalho em outros locais.
Ora, este aspecto poderia até ser considerado para os comissionados, mas eles demonstram, a
partir dos dados coletados, que não estão na ALEPE porque não teriam oportunidade de
trabalho em outros locais, ou porque se de lá saíssem, teriam dificuldade de arranjar outro
emprego. Por outro lado, foi observado que a maioria considerou que teria perdas ou faria
sacrifícios pessoais se saíssem da instituição. É compreensível devido à questão financeira e
os benefícios de que teriam que abrir mão.
Já no caso dos servidores efetivos, estes também demonstraram que permanecem na ALEPE
não porque não tenham outra opção. Aqui cabe uma reflexão: se esses servidores possuem
estabilidade funcional, tem plano de cargo e carreira atrativo, desfrutam de um bom ambiente
de trabalho e estão numa posição desejada por milhares de brasileiros, por que haveriam de se
preocupar com outras alternativas ou oportunidades de emprego? Logo, a interpretação da
dimensão instrumental do comprometimento pode ser percebido de outra forma para entender
os efetivos. Na realidade, para eles, parece não fazer diferença se têm condições ou
competência para trabalhar em outros locais; como já foi dito – eles tem estabilidade, um bom
plano de cargo e carreira, possuem benefícios consideráveis, com uma carga horária
compatível.
Logo, os itens que eles mais concordaram foram: “continuo nesta organização porque, se
saísse, teria que fazer grandes sacrifícios pessoais” e “não abandono esta organização devido
às perdas que me prejudicariam”. Muitos ainda estão trabalhando, mesmo tendo tempo
completo para aposentadoria, porque perderiam alguns auxílios, como alimentação e saúde, os
99
quais não podem ser incorporados ao salário. Logo, vão permanecer no serviço público até a
aposentadoria compulsória, ou seja, até completarem 70 anos.
Quando a pesquisa seguiu para verificar se havia relação e qual seria o nível da relação entre
as dimensões de espiritualidade e as de comprometimento, foi percebido que a maioria das
dimensões de espiritualidade que guardam correlação com os comprometimentos afetivo e
normativo, não possuem nenhuma influência sobre o instrumental.
No que diz respeito à dimensão “sentido de comunidade na equipe”, esta influencia em nível
baixo, mas de forma significativa, os comprometimentos afetivo e normativo. Entretanto,
mesmo influenciando, o resultado permite inferir que os servidores efetivos e comissionados,
apesar de reconhecerem o espírito de equipe e o cuidado de uns para com os outros do grupo,
não reconhecem este fator como altamente determinante para que eles se comprometam
afetivamente com a ALEPE.
A dimensão “Alinhamento do indivíduo com os valores da organização” possui influência de
moderada para alta sobre o comprometimento afetivo, e moderada para o comprometimento
normativo, mas não houve correlação ou influência dessa dimensão sobre o instrumental. Já a
dimensão “sentido de serviço à comunidade” apresentou correlação moderada com o
comprometimento afetivo, mas não com o normativo, nem o instrumental.
Compreende-se esta ausência de influência porque esta dimensão de espiritualidade
corresponde a valores importantes na vida do funcionário, de desempenhar um trabalho com
significado, e isto não implica em permanecer na organização por dever ou gratidão.
100
Quando se observa a dimensão de espiritualidade “alegria no trabalho”, esta obteve a maior
média em termos de percepção por parte dos servidores e também demonstra ser a dimensão
que maior influência tem sobre o comprometimento afetivo. Este resultado pode sugerir que
os servidores percebem a ALEPE como um local onde eles têm prazer de trabalhar e este
prazer, esta alegria, são determinantes para que eles desenvolvam e mantenham um forte laço
afetivo com a organização. Logo, os fatores que melhor traduzem esta vivência da
espiritualidade no ambiente de trabalho estão relacionados à alegria e prazer que estes
servidores sentem por fazer parte da organização e pelo trabalho que realizam, o qual faz
sentido na sua vida, ao tempo em que presta, também, um serviço para a sociedade.
Como a intenção da pesquisadora não era fazer uma análise oriunda apenas de dados
quantitativos, optou-se por inserir no instrumento de coleta de dados uma pergunta aberta, a
qual foi analisada qualitativamente através da análise de conteúdo, e que teve por objetivo
solicitar dos servidores que dessem sugestões de ações ou práticas que pudessem fazer com
que a ALEPE se tornasse uma instituição mais espiritualizada.
Neste quesito, as sugestões vieram de praticamente todos os respondentes. Alguns
confundiram essas práticas com outras bem conhecidas na gestão de pessoas, a exemplo de
remuneração, capacitação e desenvolvimento profissional, melhoria do clima organizacional,
valorização e equidade entre os diversos vínculos funcionais, entre outras.
No entanto, aqueles que conseguiram focar as práticas de espiritualidade especificamente,
destacaram a necessidade de palestras, cursos, vivências que possam reforçar ou mesmo
despertar este potencial espiritual que reside em todos nós e que só está esperando a
oportunidade para eclodir.
101
Outro aspecto percebido foi a necessidade que os servidores demonstraram em ter um espaço
na própria ALEPE para que essas práticas tenham lugar, em horário de intervalo laboral.
Nesse contexto, percebe-se que os servidores efetivos e comissionados da ALEPE percebem a
espiritualidade no ambiente de trabalho como algo que pode gerar benefícios para todos.
Como a noção de espiritualidade no trabalho é bastante subjetiva, as pessoas que compõem a
organização é quem a fazem ser mais ou menos espiritualizada. E sendo o homem um ser
complexo, multidimensional - corpo, intelecto, emoção e espírito – faz-se mister que seja
compreendido na sua plenitude, de forma integral.
Conhecendo os fatores que podem interferir na percepção dos funcionários sobre um trabalho
ou organização espiritualizados, pode-se desenvolver políticas na área de gestão de pessoas
que ponham em prática ações que humanizem mais o ambiente de trabalho e os
relacionamentos interpessoais, gerando uma considerável melhoria no clima organizacional.
Como conseqüência, haverá um melhor lugar para se trabalhar, com mais harmonia,
satisfação, maior cooperação e solidariedade, além da adoção ou elevação de valores éticos,
morais e espirituais.
Respondendo, portanto, a pergunta de pesquisa: na amostra pesquisada, foi encontrada
relação entre as práticas de Espiritualidade e Comprometimento Organizacional, no sentido de
que um alto nível de Espiritualidade influencia em maior nível de Comprometimento dos
tipos afetivo e normativo, e baixo nível de Comprometimento instrumental.
102
6. Sugestões para Futuros Trabalhos
A partir da análise dos dados da pesquisa e das conclusões apresentadas, algumas sugestões
podem ser feitas para viabilizar estudos mais detalhados, no futuro:
a)Verificar se a correlação entre espiritualidade e o comprometimento modificam dependendo
do gênero, faixa etária e tempo de serviço dos funcionários;
b)Utilizar os dados obtidos para aplicar regressão estatística com o objetivo verificar como as
variáveis da espiritualidade explicam os três tipos de comprometimento.
c)Fazer uma pesquisa qualitativa com as variáveis dos construtos;
d)Relacionar Espiritualidade a outros aspectos como: diversidade, cultura organizacional,
qualidade de vida no trabalho, liderança.
e)Desenvolver este estudo em outras instituições públicas.
103
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109
APÊNDICE A – Instrumento de Coleta de Dados
MENSAGEM DE DIVULGAÇÃO DA PESQUISA
ESPIRITUALIDADE E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Prezado(a) Sr.(a),
Com o objetivo de ampliar a compreensão sobre a realidade das relações humanas e seu
comportamento dentro das organizações públicas, neste caso específico da Assembleia
Legislativa do Estado de Pernambuco, estou realizando um estudo sobre o tema “Espiritualidade
e Comprometimento Organizacional”.
Gostaria de poder contar com sua contribuição respondendo a este questionário, ressaltando que
a sua identificação não será necessária.
Estarei divulgando o resultado da pesquisa para aqueles que apresentarem interesse, de maneira
digitalizada, tendo em vista que o resultado poderá contribuir significativamente, apontando
algumas práticas que poderão ser úteis para um maior equilíbrio na área das relações humanas e
de trabalho da organização pública em estudo.
Agradeço muito pela sua contribuição.
Mônica Rodrigues de Andrade Silva
Mestranda do MPGE (Mestrado Profissional em Gestão Empresarial), do Centro de Pesquisa e
Pós-Graduação em Administração, da Faculdade Boa Viagem (CPPA/FBV), em Recife,
Pernambuco, Brasil.
Orientadora: Profa. Lúcia Barbosa, Ph.D.
Contatos: [email protected]
Telefones: 3183.2250 (Alepe) / 9244.4915 / 9756.0605
110
PERFIL DO RESPONDENTE
Solicito fornecer as informações abaixo que dizem respeito apenas ao seu perfil. Não
precisa se identificar.
1. Sexo
Masculino
Feminino
2. Idade
18 a 25 anos
25 a 35 anos
35 a 45 anos
45 a 55 anos
Acima de 55 anos
2. Grau de escolaridade
Ensino médio incompleto
Ensino médio completo
Superior incompleto
Superior completo
Especialização
Mestrado
Doutorado
3. Tempo de serviço na ALEPE
1 a 3 anos
3 a 5 anos
5 a 8 anos
8 a 10 anos
10 e 15 anos
Acima de 15 anos
4. Cargo ocupado
Chefia
Não Chefia
5. Tipo de Vínculo
Efetivo
Comissionado
111
INSTRUMENTO DE MEDIÇÃO DA ESPIRITUALIDADE (REGO;
CUNHA E SOUTO, 2005)
Discordo
Plenamente
1
D
Discordo
2
c
Discordo
em Parte
C
Concordo
em Parte
D
Concordo
D
Concordo
Plenamente
2
3
3
4
4
5
5
6
Sentido de comunidade na equipe
As pessoas do meu grupo/equipe sentem-se parte de uma família.
O meu grupo/equipe fomenta a criação de um espírito de comunidade.
Acredito que as pessoas do meu grupo/equipe se apoiam umas às outras.
Acredito que os membros do meu grupo/equipe se preocupam realmente uns com os outros.
Sinto que as pessoas do meu grupo/equipe estão ligadas entre si por um propósito comum.
O meu grupo/equipe preocupa-se com os mais desfavorecidos na comunidade
Alinhamento do indivíduo com os valores da organização
Sinto-me bem com os valores que predominam na minha organização.
As pessoas sentem-se bem acerca do seu futuro na organização.
A minha organização respeita a minha “vida interior”.
A minha organização ajuda-me a que eu viva em paz comigo mesmo.
Os líderes da minha organização preocupam-se em ser úteis à sociedade.
Sinto-me ligado aos objetivos da minha organização
Sentido de serviço à comunidade
O trabalho que eu realizo está relacionado com aquilo que considero importante na vida.
Vejo que existe uma ligação entre o meu trabalho e os benefícios para a sociedade como um
todo.
Quando trabalho, sinto que sou útil à sociedade.
Alegria no trabalho
Sinto alegria no meu trabalho.
Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o trabalho.
Oportunidades para a vida interior
Os meus valores espirituais não são valorizados no meu local de trabalho.
No meu local de trabalho, não há lugar para a minha espiritualidade.
6
112
INSTRUMENTO DE MEDIÇÃO DO COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL (REGO E SOUTO, 2002; 2004)
D
Discordo
Plenamente
Discordo
1
c
C
Discordo em Concordo e
parte
Discordo
2
2
3
3
4
D
Concordo
em parte
D
Concordo
e
5
D
Concordo
Plenamente
5
6
Comprometimento afetivo
Tenho orgulho em dizer a outras pessoas que faço parte desta organização.
Tenho uma forte ligação de simpatia por esta organização.
Sinto-me “parte da família” da minha organização.
Comprometimento normativo
Mesmo que isso me trouxesse vantagens, sinto que não deveria abandonar a minha
organização agora.
Não deixaria a minha organização agora porque sinto obrigações para com as pessoas que
aqui trabalham.
Sinto que, se recebesse uma oferta de melhor emprego, não seria correto deixar a minha
organização.
Comprometimento instrumental
Mantenho-me nesta organização porque sinto que não conseguiria facilmente entrar noutra
organização.
Continuo nesta organização porque, se saísse, teria que fazer grandes sacrifícios pessoais.
Sinto que tenho poucas alternativas de emprego se deixar esta organização.
Mantenho-me nesta organização porque sinto que tenho poucas oportunidades noutras
organizações.
Não abandono esta organização devido às perdas que me prejudicariam.
6
7
113
PERGUNTA ABERTA
1) Quais práticas ou ações você acha que contribuiriam para tornar esta instituição mais
espiritualizada?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
114
ANEXO A – Escala de Espiritualidade REGO, CUNHA e SOUTO, 2005)
DIMENSÃO 1 - Sentido de comunidade na equipe
As pessoas do meu grupo/equipe sentem-se parte de uma família.
O meu grupo/equipe fomenta a criação de um espírito de comunidade.
Acredito que as pessoas do meu grupo/equipe se apoiam umas às outras.
Acredito que os membros do meu grupo/equipe se preocupam realmente uns com os outros.
Sinto que as pessoas do meu grupo/equipe estão ligadas entre si por um propósito comum.
O meu grupo/equipe preocupa-se com os mais desfavorecidos na comunidade
DIMENSÃO 2 - Alinhamento do indivíduo com os valores da organização
Sinto-me bem com os valores que predominam na minha organização.
As pessoas sentem-se bem acerca do seu futuro na organização.
A minha organização respeita a minha “vida interior”.
A minha organização ajuda-me a que eu viva em paz comigo mesmo.
Os líderes da minha organização preocupam-se em ser úteis à sociedade.
Sinto-me ligado aos objetivos da minha organização
DIMENSÃO 3 - Sentido de serviço à comunidade
O trabalho que eu realizo está relacionado com aquilo que considero importante na vida.
Vejo que existe uma ligação entre o meu trabalho e os benefícios para a sociedade como um todo.
Quando trabalho, sinto que sou útil à sociedade.
DIMENSÃO 4 - Alegria no trabalho
Sinto alegria no meu trabalho.
Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o trabalho.
DIMENSÃO 5 - Oportunidades para a vida interior
Os meus valores espirituais não são valorizados no meu local de trabalho.
No meu local de trabalho, não há lugar para a minha espiritualidade.
115
ANEXO B - ESCALA DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
(REGO e SOUTO, 2002, 2004)
DIMENSÃO 1 - Comprometimento Afetivo
Tenho orgulho em dizer a outras pessoas que faço parte desta organização.
Tenho uma forte ligação de simpatia por esta organização.
Sinto-me “parte da família” da minha organização.
DIMENSÃO2 - Comprometimento Normativo
Mesmo que isso me trouxesse vantagens, sinto que não deveria abandonar a minha organização agora.
Não deixaria a minha organização agora porque sinto obrigações para com as pessoas que aqui
trabalham.
Sinto que, se recebesse uma oferta de melhor emprego, não seria correto deixar a minha organização.
DIMENSÃO 3 - Comprometimento Instrumental
Mantenho-me nesta organização porque sinto que não conseguiria facilmente entrar noutra organização.
Continuo nesta organização porque, se saísse, teria que fazer grandes sacrifícios pessoais.
Sinto que tenho poucas alternativas de emprego se deixar esta organização.
Mantenho-me nesta organização porque sinto que tenho poucas oportunidades noutras organizações.
Não abandono esta organização devido às perdas que me prejudicariam.