O PSICÓLOGO NA
ORGANIZAÇÃO
Histórico
Psicologia Organizacional no Brasil
Transformações no Mundo do Trabalho e Psicologia
Organizacional
Psicologia Organizacional X Psicologia do Trabalho
A Vida e o Trabalho
• Trabalhadores passam parte significativa de suas vidas em
•
•
•
•
uma organização, produzindo bens s serviços que todos
consomem;
Esse dia a dia é repleto de demandas, desafios, expectativas,
tensões, realizações, alegrias, sofrimentos, que
inevitavelmente se interligam e se estendem para vida fora do
trabalho;
Poucas coisas afetam tão fortemente quanto perder o
emprego;
Quanto do bem estar e da qualidade de vida e problemas
enfrentados pelas pessoas não estão relacionados com a
dinâmica das organizações e com a forma que o trabalho e a
sua organização assumem na sociedade?
A compreensão do ser humano portanto, depende de uma
compreensão de sua inserção no mundo do trabalho e das
relações que são criadas no interior das organizações;
Histórico
• O aparecimento da Psicologia Organizacional está
diretamente ligado à crescente industrialização que
ocorreu nos países dominantes do cenário ocidental no
fim do sec. XIX.
• O desempenho no trabalho sempre foi uma preocupação
que orientou as atividades dos psicólogos;
• Frederick Winslow Taylor, engenheiro em sua formação
básica, teve notável influência sobre o campo da
psicologia Organizacional e do Trabalho;
• Ele desenvolveu a Administração Científica, com o
objetivo de estabelecer princípios para orientar as
práticas organizacionais e aumentar a produtividade;
Histórico
• A partir de idéias Taylor, Fank (engenheiro) e Lilian Gilbert
(psicóloga) foi possível estudar a forma pela qual as tarefas
são executadas pelas pessoas, desenvolvendo o que veio a
ser chamado de “estudo do tempo e movimanto”;
• Depois o avanço do campo ocorreu de modo tão rápido quanto
as exigências dos acontecimentos do mundo;
• Impuseram, como nas duas Grandes Guerras na primeira
metado do século XX, quando os testes psicológicos tiveram
extenso uso e desenvolvimento, para atender as solicitações
da seleção de recrutas;
• Ao longo dos anos o âmbito de atuação foi sendo ampliado
para outras atividades, como treinamento dos empregados e a
análise de fatores do ambiente que afetam o trabalho;
Histórico
• Nas décadas seguintes, expandindo-se também nos demais
países industrializados, as atividades dos psicólogos e outros
profissionais ligados às Ciências do Comportamento dirigiramse para os incentivos não financeiros, como liderança e
supervisão, relações interpessoais, atitudes dos empregados,
moral no trabalho, avaliação de executivos, relações-homem
máquina, entrevistas e aconselhamento;
• Na década de 50 ganha destaque o trtabalho de Abraham H.
Maslow sobre Motivação e Personalidade, no qual propõe
uma hierarquia de necessidades humanas.
• A segunda metade do sec XX foi marcada por intenso
desenvolvimento tecnológico, incentivando movimentos como
os de gestão da qualidade total, cultura de aprendizagem, o
empowrment, o trabalaho em equipes, as células de produção,
a produção just-in-time.
Psicologia Organizacional no Brasil
• Desde os tempos da Colônia elite sempre visou a
submissão dos trabalhadores (sobretudo índios e negros)
aos valores e ao poder dominante.
• Até quase o final do sec. XIX a economia brasileira era
essencialmente escravocrata;
• Uma figura proeminente nesse período foi o Visconde de
Mauá, cuja diversidade nos setores e sucesso em seus
empreendimentos atrairam o capital estrangeiro;
• A Psicologia aplicada ao trabalho surge no cenário
brasileiro nessa época, associada a tentativas de
racionalização e a procura de um caráter científico e
inovador no controle dos processos produtivos;
Psicologia Organizacional no Brasil
• As aplicações dos testes pscotécnicos com a finalidade de
selecionar empregados, expandiu-se rapidamente, em
especial nas empresas ferroviárias;
• A Psicologia, uma jovem ciênciana metade do sec. XX,
passoua figurar entre as disciplinas que forneciam apoio e
legitmidade aos métodos administrativos e suas
correspondentes práticas;
• Ocorreu uma expansão das organizações produtivas
brasileiras após a segunda Guerra Mundial com a instalação
de multinacionais e aumento da competitividade;
• As atividades administrativas mantinham-se centradas na
produção enaquanto a qualidade dos produtos, tanto pela
desatenção como pelas dificuldades de natureza tecnológica
deixava a desejar;
Psicologia Organizacional no Brasil
• No período em que Getúlio Vargas esteve no poder, foram
regulamentados direitos e benefícios aos trabalhadores;
• A partir daí surgiram efetivamente os primeiros investimentos
na qualificação dos trabalhadores e as preocupações com
métodos de gestão mais apropriados às condições e
características da realidade brasileira;
• As atividades do psicólogo brasileiro até as décadas
intermediárias do sec. XX, pelo menos, tiveram forte tônica na
seleção de pessoal;
• As atividades até então, para grande parcela dos profissionais,
não ultrapassavam o rercrutamento, a seleção, o treinamento,
a análise ocupacional e a avaliação de desempenho.
Mudanças e Transformações no Cenário Mundial
• Em 1990 tem início a administração participativa. Aparecem os primeiros sinais de que as
fronteiras internas cairiam e de que o poder nas empresas sairia das mãos de indivíduos para
as de grupos de trabalho.
• 1992 - A terceirização passa a ser o termo do momento. de gestão que ensina às empresas
como prosperar: copiando o que dá certo nas outras. No item qualidade, a Honda é um dos
exemplos a ser seguido.
• 1993 Os americanos Michael Hammer e James Champy publicam seu livro-manifesto
“Reengineering the Corporation”. Desse momento em diante o mundo dos negócios se
transformou completamente. A apologia à destruição e reconstrução dos processos inflamou
empresas em todo o mundo.
• Em seguida a uma série de demissões em massa as empresas volta-se ao já conhecido termo
empowerment – o poder dividido em nome dos resultados. As pessoas, enfim, passam a ser
vistas como a diferença entre empresas mais, ou menos, eficientes.
• Com a chegada do século XXI, após o momento de desnecessária preocupação com o
propalado choque do bug do milênio, vêm as fusões, comércio global e pressões sociais
fazendo com que a gestão ambiental ganhe uma importância sem precedentes.
O NOVO ambiente de gestão
de pessoas
• Até o final da segunda década de 2000 as
empresas mais importantes estarão gerindo
pessoas, utilizando os conceitos e ferramentas
apresentados no vídeo;
• As relações de trabalho se tornarão mais
complexas por conta da transformação das
expectativas e necessidades das organizações e
das pessoas;
• As empresas precisarão se preocupar com todas
as pessoas com quem mantiverem relação de
trabalho, independente de qual seja a forma de
contratação legal.
• O padrão de exigência em relação as pessoas
tenderá a aumentar na mesma proporção do
aumento da complexidade tecnológica;
O NOVO ambiente de gestão
de pessoas
• Cada vez mais o indivíduo será
avaliado pela sua capacidade de
articular conhecimentos, habilidades
e atitudes com o contexto onde se
inserem;
• As instituições de educação
precisarão definir com precisão
quais competências demandadas
pelas empresas e pela sociedade
para garantir sustentação de
vantagens competitivas e para dar
melhor foco aos investimentos em
educação;
O NOVO ambiente de
gestão de pessoas
• O estabelecimentos destas
competências permitirá também
maior agilidade na troca de
carreiras profissionais por parte
das pessoas;
• A reciclagem profissional será
cada vez mais frequente;
EFEITOS PERVERSOS DA
GESTÃO DE PESSOAS A
SEREM EVITADOS
1.
2.
DESARTICULAÇÃO
CONCEITUAL: o discurso
“moderno” pode não ser
acompanhado de práticas
modernas;
EXPLORAÇÃO DO
TRABALHADOR: O aumento da
cobrança em relação ao
colaborador deve ser seguida de
práticas para desenvolver e
valorizar as pessoas;
EFEITOS PERVERSOS DA GESTÃO
DE PESSOAS A SEREM EVITADOS
3. DESCOLAMENTO
ESTRATÉGICO: o modelo de
gestão de pessoas adotado pela
empresa tem pouco compromisso
com os objetivos estratégicos da
empresa;
4. DESARTICULAÇÃO COM AS
PESSOAS: o modelo de gestão,
embora alinhado com os objetivos
estratégicos da organização, esta
desarticulado em relação às
expectativas e necessidades das
pessoas;
CONCLUSÃO
A preparação para o futuro
exige dois investimentos
simultâneos: um na
modernização do sistema
de gestão; outro no
estímulo e suporte ao
desenvolvimento das
pessoas por si próprias. A
estimulação mútua
(pessoas e organização)
nesse sentindo será o
alicerce para uma relação
que poderá suportar as
adversidades do futuro.