CARREIRA: UTOPIA OU REALIDADE?
1. INTRODUÇÃO
Os impactos das transformações pelas quais vem passando o mundo, do ponto de vista
econômico, tecnológico, político e social, podem ser claramente observados no âmbito das
relações de trabalho.
Mudanças na categoria “trabalho” e, mais especificamente, a crise do emprego, têm sido
um dos temas mais debatidos da atualidade. A análise “macro” desta situação, sobre aspectos
que envolvem as relações entre nações - o processo de globalização, em particular - e as
relações estabelecidas entre empregados e empregadores, também vêm ocupando grande parte
das discussões no meio acadêmico e empresarial.
Não resta dúvida de que as transformações no mundo do trabalho são conseqüência
direta de todo esse conjunto de mutações. Mudanças organizacionais pressupõem modificações
na administração de Recursos Humanos-RH, que passa a ser revista no interior das empresas,
como resultado da necessidade de adequação a essa nova realidade. A gestão de carreira, em
especial, utilizada como um dos instrumentos de atração e manutenção do trabalhador nas
organizações, passa por adequações através dos tempos. Do ponto de vista “micro” observamse mudanças na conduta e perfil dos profissionais inseridos num universo de trabalho em
permanente e rápida transformação.
Conseguir um emprego já não tem sido tarefa fácil num mercado que tem eliminado
muitos postos de trabalho e, mais ainda, empregos estáveis, já não demonstram ser uma
realidade, num contexto em que prevalecem contratos temporários e informalidade nas relações.
Diante destas mudanças nos padrões do emprego, a certeza de fazer carreira, em organizações
estáveis, de forma linear e segura, transforma-se em ilusão.
Mas será que a perspectiva de carreira estará se extinguindo ou apenas se modificando?
E será que os profissionais estão cientes das mudanças que vêm cercando o mundo do trabalho e
têm se preparado para essa nova realidade? Essas são as duas questões centrais propostas neste
ensaio e que refletem uma preocupação com o novo perfil exigido dos profissionais - em
especial, os de Administração - e sua sintonia com as metamorfoses do trabalho.
Para subsidiar esse artigo, foi desenvolvido um trabalho de pesquisa bibliográfica e de
campo, que é apresentado em quatro partes básicas. A primeir a traz um panorama geral das
mudanças no contexto econômico, sua influência no emprego e nas relações entre a empresa e
seus empregados, através da administração de RH. Em seguida é tratada a questão específica da
carreira, seu conceito, características e ajustes em função das mudanças de cenários. Na terceira
parte são apresentados os dados da pesquisa realizada com estudantes de Administração, no
sentido de conhecer até que ponto eles estão conscientes das alterações na realidade das
organizações e o que os espera em termos de inserção ou manutenção no mercado de trabalho e
perspectivas de carreira. Por fim, são apontadas algumas considerações sobre a relação
observada entre as mudanças ocorridas e os resultados levantados na pesquisa.
Pode-se perceber, que há uma consciência, por parte dos estudantes, do processo de
mudança no mercado de trabalho. Paralelo a isso, entretanto, os respondentes continuam
acreditando na obtenção de um emprego seguro e estável quando formarem. Essa contradição
pode ser compreendida se se considerar que as análises sobre mercado de trabalho, no ambiente
atual, acenam com mais dúvidas que respostas.
2
2. MUDANÇAS NO “EMPREGO”: características e conseqüências
As questões relativas à categoria “trabalho”, sua relevância enquanto forma de inserção
social, identidade humana e meio de sobrevivência têm sido objeto de estudo de vários autores
(BASTOS, 1995; CHANLAT, 1993; FORRESTER, 1997; LIMA, 1988; MENDES, 1995). O
trabalho é aqui entendido como atividade necessária à realização de uma tarefa, para alcançar um
fim, ou seja, uma ação física ou mental da qual se ocupa o homem com vistas a um objetivo, seja
ele material ou não.
O emprego, diferentemente do trabalho, é aqui compreendido como uma relação entre
aquele que emprega e o que é empregado. Ter emprego, assim, significa ter um cargo ou função
predeterminada, que envolve o trabalho, mas que também pressupõe a subordinação a quem
emprega, remuneração e outros direitos pertinentes à categoria “empregados”.
Cabe aqui essa distinção, já que a perspectiva de carreira sempre esteve associada a
idéia de um emprego estável em uma determinada organização, que permitisse ascensão
profissional nela mesma ou em similares. O conceito de trabalho confunde-se, neste caso,
porque, como tradicionalmente concebido, o trabalho envolveria o recebimento de salário,
garantia de estabilidade e proteção, jornada de 40 horas semanais e assim por diante
(MEHEDFF, 1997). Entretanto, o trabalho vem sofrendo mutações, como pode ser constatado
nos estudos de auto res que discutem sua possível extinção e/ou metamorfose (ANTUNES,
1995; BALTAR & HENRIQUE, 1994; CHANLAT, 1993; DEDECCA, 1997; GORZ, 1995;
OFFE, 1989).
Frente aos dados da realidade, falar de uma transformação do trabalho, demonstra ser
mais acertado do que predizer sua eliminação. O trabalho não se extingue pela ausência de
empregos formais nas organizações. A grande massa de trabalhadores, na verdade, continua
trabalhando - ocupando-se de atividades laborais -, caracterizando-se como trabalhadores, só
que em empregos informais ou precários e não mais em empregos estáveis, caracterizados pela
segurança e pagamento de benefícios.
É, portanto, o emprego formal, entendido como um “...vínculo empregatício, com
carteira assinada e com todos os direitos trabalhistas assegurados pela legislação...”
(RODRIGUES, 1997:82), que demonstra estar em franca diminuição e precarização, deixando
muitos profissionais na incerteza do mercado de trabalho. Dados estatísticos, analisados por
estudiosos do tema 1 , servem como subsídio para essa afirmação, reforçando a idéia de declínio
nos níveis de emprego formal e aumento da informalidade e subcontratação.
Este final de século caracteriza-se, assim, pela constância da mudança, num contexto de
turbulência e complexidade. Aumenta a competitividade entre organizações, consolida-se o
processo de internacionalização dos mercados e globalização da economia. As empresas, a fim
de adaptarem-se aos novos tempos, implantam processos de reengenharia, downsizing,
flexibilização da produção, redesenho de estruturas, terceirização de atividades, dentre outros
(BRESCIANI, 1997; CHESNAIS, 1996; GORZ, 1995; IANNI, 1994, 1997; KURZ, 1997;
LUTTWAK, 1996; SINGER, 1997), como forma de sobrevivência e manutenção de atividades,
que permitam a perpetuação da obtenção de lucros e minimização de custos e riscos.
A discussão em torno do futuro do emprego torna-se relevante, dada a abrangência e
gravidade da situação, que desponta nas nações do Primeiro Mundo e países em
desenvolvimento. Os estudos e debates neste sentido, proliferam, demonstrando uma grande
1
Sobre este aspecto, consultar EATWELL (1996); FORRESTER (1997); GORZ (1995); OLIVEIRA (1998);
RIFKIN (1995).
3
preocupação quanto à crise do emprego. Destacam-se as análises sobre o desemprego e a
diminuição dos postos de trabalho, não substituídos em outras organizações ou setores da
economia; o aumento da informalidade nas relações de trabalho; incremento das redes de
terceirização, que beneficiam um grupo restrito de empregados, subemprengando a maior parcela
de trabalhadores; e a discriminação de certos segmentos, como jovens e mulheres na inserção no
mercado 2 ; enfim, situações que têm se mostrado cada vez mais comuns no panorama mundial,
sem perspectiva de retrocesso a níveis anteriores de pleno emprego.
O fenômeno da mundialização econômica e o aumento da concorrência a nível global,
trazem à tona a concepção de empresa contemporânea, constituída a partir de relações de
trabalho diferenciadas. Para adaptar-se aos novos tempos, as organizações enfrentam desafios,
que passam não só pelas mudanças nos processos de trabalho, mas pela transformação nas
relações estabelecidas com os empregados, através da administração de RH (GONÇALVES,
1997; WOOD JR., 1995).
Tal idéia é reforçada por AMORIM (1997) quando afirma que as funções de RH vão
evoluindo e modificando-se em consonância com mudanças observáveis nas organizações. Ela
aponta como o maior desafio de RH “...conseguir fazer o novo e o velho, ao mesmo tempo e
bem feito” (p.13), indicando preocupação com uma mudança de postura e valores que
tradicionalmente caracterizam a área.
Outros autores também apontam para a necessidade de mudanças não apenas
adaptativas, mas proativas, da função RH, reforçando o reconhecimento do elemento humano
como vital para o sucesso das organizações. Eles apontam para a necessidade de uma visão
estratégica de RH e uma atuação como consultoria interna, descentralizando atividades e
fortalecendo o papel dos gerentes como gestores da equipe (BATES & BLOCH, 1997;
PONTES, 1995).
Tais transformações impactam sobre a definição de políticas de trabalho e das atividades
operacionais do dia -a-dia. Observam-se alterações com relação aos procedimentos no que se
refere aos subsistemas de recrutamento e seleção, treinamento e capacitação e cargos e salários,
dentre outros. Tais tarefas deixam de ter o caráter restrito de obtenção de resultados de forma
desarticulada, ampliando seu domínio para uma visão estratégica da organização, seu ambiente
interno e externo.
A administração de carreiras, mais especificamente, enquadra-se neste universo de
transformações, sofrendo os impactos das mudanças contextuais (PONTES, 1995; 1996).
Mantém-se a preocupação em adequar as atividades de RH às novas necessidades da
organização e dos indivíduos. É desta forma, que o momento atual, aponta para mais um salto
neste processo de mudança permanente. A perspectiva de desenvolvimento profissional, o “fazer
carreira”, passa a ser uma responsabilidade, não só da organização, interessada em manter seus
profissionais, mas dos trabalhadores preocupados em ascender profissionalmente, num contexto
incerto e instável.
Aquela antiga idéia de carreira, que pressupunha “...uma estabilidade no emprego, uma
boa remuneração, um futuro profissional relativamente bem traçado e previsível, uma formação
adequada...” (CHANLAT, 1996:14), não tem mais como sobreviver no ambiente atual,
2
Mais informações podem ser obtidas através dos trabalhos de ANTUNES (1997); BRESCIANI
CAMPOS (1997); CARLEIAL (1997); CASTRO (1997); CHESNAIS (1996); DEDECCA (1996a,
EATWELL (1996); GORENDER (1997); GORZ (1995); HÁFEZ (1998); MAIA (1997); MATTOS
MONTAGNER & BRANDÃO (1996); OFFE (1997); OLIVEIRA (1998); PAIXÃO & FIGUEIREDO
RIFKIN (1995); SINGER (1996).
(1997);
1996b);
(1997);
(1997);
4
caracterizado pelas mudanças sociais, políticas e econômicas de âmbito mundial. Mas, afinal,
quais aspectos se modificam na gestão das carreiras dentro desse novo cenário de fim de século?
3. CARREIRA: adaptando-se aos novos tempos
As mudanças nas relações de trabalho são aqui avaliadas sob dois ângulos distintos e
complementares: o da organização e o do indivíduo. Ambos estão interligados e diretamente
relacionados com as transformações contextuais apontadas. Tal destaque merece atenção
porque reflete os ajustes realizados em função da inter-relação existente entre “contexto
empresarial x organização x indivíduo”, conforme FIGURA 1.
CONTEXTO EMPRESARIAL
• ambiente externo
GESTÃO DE CARREIRA
ORGANIZAÇÃO
• ambiente interno
• políticas de RH
INDIVÍDUO
• perfil e conduta pessoal
FIGURA 1 - Processo dinâmico da relação estabelecida entre
indivíduo” , provocando ajustes na gestão da carreira
“contexto empresarial x organização x
Desta forma, a análise da “carreira” é subsidiada pela compreensão do pano de fundo
apontado, relativo ao emprego e suas mudanças, para, a partir daí, rever conceitos e
peculiaridades apontadas por alguns estudiosos, indicando convergências e desacordos no
tocante à carreira e seu futuro - utopia ou realidade?
O conceito tradicional de carreira, sempre esteve mais associado à questão salarial,
determinada pela empresa, ignorando, de certa forma, uma das partes interessadas: o
empregado. A administração de carreiras, cargos e salários, segundo PONTES (1996), sempre
deu maior ênfase ao cargo e não ao homem, não mantinha uma integração com outros
subsistemas de RH e guardava informações sobre salários e possibilidades de ascensão sob
sigilo. Sob nova ótica, entretanto, a administração de cargos e salários, deve ser pautada em
políticas que valorizem o homem na empresa. Os profissionais precisam ser informados dos
planos de carreiras, que também devem ser integrados aos programas das outras áreas de RH.
O autor afirma que “...o plano não deve servir apenas para administrar salários, mas, sim, para
servir como base para o desenvolvimento do Homem na Organização.” (p.277).
As vantagens de um planejamento de carreira passam pela motivação dos empregados
no sentido de buscarem maior competência técnica e crescimento profissional, além de estimular
uma maior produtividade. PONTES (1996:280), é categórico ao afirmar que “cabe à
organização a responsabilidade pela definição de um Plano de Carreiras, que, através de
trajetórias diversas, possibilite o crescimento e ascensão do empregado. No entanto, carreira é
decisão do empregado, somente a ele cabe a escolha da sua trajetória.”
A carreira não deve ser tratada como uma seqüência linear de experiências e é fruto da
relação e das necessidades de indivíduos e organizações. DUTRA (1996) acredita numa gestão
compartilhada de carreira entre a empresa e a pessoa, com critérios de ascensão desvinculados
de uma estrutura organizacional rígida e cada vez mais enxuta, nos tempos modernos.
5
BATES E BLOCH (1997:48) vão além desta perspectiva de responsabilidades
conjuntas, afirmando que o resultado das mudanças ocorridas neste último século, “...é o fim da
carreira, tal como a temos entendido na maior parte do século XX.” Segundo os autores, já não
é mais possível pensar em emprego para toda a vida ou numa relação paternalista entre
empregador e empregado. Cada profissional precisa “...assumir o controle de sua própria
carreira, desenvolvê-la, e gerenciá-la a fim de melhorar sua ‘empregabilidade’(capacidade de
conseguir emprego) e obter satisfação e prazer com o trabalho.” (p.49)
Esses autores desenvolveram uma pesquisa nos Estados Unidos a fim de conhecer a
opinião das organizações e dos seus profissionais sobre as mudanças no universo do trabalho.
Entre as conclusões que chamam a atenção, destaca-se o fato de que os profissionais percebem
a existência de reestruturações organizacionais e sua influência sobre os cargos que ocupam.
Entretanto, “...a passagem do ‘mundo do emprego’ para o ‘mundo da empregabilidade’ ainda
não é totalmente compreendida pela maioria...” (p. 52), indicando uma expectativa por parte dos
profissionais - não respaldada na opinião das empresas - de que nada acontecerá com o seu
emprego e, que a organização irá fornecer as bases para seu desenvolvimento.
Frente às dificuldades de inserção de algumas minorias no mercado de trabalho, como é
o caso dos jovens, chama a atenção, o trabalho de STONER & FREEMAN (1982), sobre a
perspectiva de carreira dos profissionais inexperientes, em início de carreira. Eles alertam que
apesar das organizações “...ajudarem seus empregados a administrar suas carreiras, a
administração da carreira é, em última instância, responsabilidade do indivíduo.” (p.424). Para
os autores, as pessoas que assumem um papel ativo na administração de suas próprias carreiras
tendem a ser mais objetivas e motivadas e, portanto, mais úteis à organização e com maiores
chances de sucesso no mercado. O planejamento da carreira deve iniciar com uma avaliação
pessoal daquilo que o indivíduo deseja para sua vida e atuação profissional, sem perder de vista
aspectos conjunturais. Desta forma, o jovem precisa estar atento ao mercado, conhecer as
exigências e demandas das organizações e seus próprios pontos fortes e fracos, trabalhando a
ansiedade inicial de obtenção de emprego.
Autores como CHANLAT (1995), têm se preocupado em integrar a gestão da carreira
ao contexto no qual encontram-se inseridas organizações e indivíduos. Para ele, as organizações
devem estar atentas aos seus empregados, já que num mercado cada vez mais competitivo,
precisam criar condições favoráveis para assegurar a permanência das pessoas recrutadas. O
autor afirma que ao tratar da gestão de carreiras, é preciso considerar as estruturas
socioeconômicas, as características do mercado de trabalho e a cultura na qual a organização se
instala. Desta forma, nas sociedades industrializadas, as carreiras podem ser agrupadas em dois
modelos, denominados tradicional e moderno. Tradicionalmente, a carreira é feita por pessoas
do sexo masculino, há maior estabilidade e a progressão é linear vertical. No modelo moderno,
observa-se a inserção da mulher no mercado de trabalho. Além disso, com a intensidade das
mudanças econômicas e sociais, as carreiras passam a ser marcadas pela instabilidade e
descontinuidade na progressão.
A partir desses modelos, CHANLAT (1995) propõe uma classificação com a existência
de quatro tipos de carreira, apresentadas no QUADRO 1, ressaltando que suas características
podem sobrepor-se, apesar da prevalência de uma delas em cada tipo apontado. É o caso, por
exemplo, da rede de relacionamentos sociais, importante em todos eles, mas que é enfatizada no
tipo sociopolítico.
6
QUADRO 1 - Descrição dos tipos de carreira
Tipos de
carreira
Burocrática
Recursos
principais
Posição hierárquica
Elemento central
de ascensão
Avanço de uma posição
hierárquica à outra
Profissão, perícia
Habilidades profissionais
Tipos de organização
Organizações de grande
porte
Profissional
Saber e reputação
Organização de peritos
Burocracia
Profissional
Empreendedora
Capacidade
de Criação de novos valores Pequenas e médias
criação e inovação
Criação de novos
empresas
produtos e serviços
Empresas artesanais,
culturais, comunitárias e de
caridade
Sociopolítica
Habilidades sociais
Relações de Parentesco
Empresas familiares
Capital de relações
Rede social
Organizações comunitárias Terceiro Setor
Fonte: adaptado de CHANLAT, 1995. p.72.
Destaca-se, nessa sistematização, a carreira do tipo empreendedor, que apresenta
características como criatividade, inovação, gosto pelo risco, enfim, aspectos que têm sido
valorizados pela sociedade atual, fazendo desta, “...a grande carreira, por excelência. A
precarização cada vez maior do trabalho e uma taxa de desemprego tenaz, podem levar as
pessoas a criarem seu próprio emprego” (CHANLAT, 1995:75). Tal afirmativa é reforçada pelo
autor que acredita que, frente à realidade do subemprego e exclusão da maioria de trabalhadores,
a gestão de carreiras será minada, a não ser que sirva apenas para uma elite de profissionais que
mantém empregos estáveis e bem remunerados. O restante do conjunto da população é induzido
a “...se transformar em empreendedores” (p.16), dando forma a uma sociedade movida por
interesses essencialmente financeiros e que valoriza o sucesso individual.
Para ele, a gestão de carreira terá futuro num sistema em que prevaleçam a estabilidade e
a solidariedade; caso contrário, as pessoas serão submetidas a carreiras efêmeras; “...a gestão
de carreira aparecerá cada vez mais como um instrumento de luxo reservado à nova aristocracia
profissional formada por aqueles que têm um emprego permanente” (p.20), cabendo à
administração de RH a responsabilid ade em apontar a questão do emprego e da divisão social
do trabalho.
Vale ressaltar que a carreira pode ser desenhada de diferentes formas e influenciada por
diversos aspectos, tais como: estratégias de gestão de pessoas, valores organizacionais, momento
histórico, características do mercado e especificidade da categoria profissional (DUTRA, 1996).
Desta forma, os desenhos de carreira - em linha, em rede, paralelas (Y) -, serão definidos de
acordo com as características e sob influência desses três elemento s.
DUTRA (1992) defende, ainda, a necessidade de adequação dos instrumentos utilizados
pelas organizações - dentre eles, o desenho de carreira - sob o risco de não obter os resultados
almejados de comprometimento e engajamento do trabalhador nas suas atividades.
7
Assim, pode-se perceber que a idéia de carreira deve estar associada a uma série de
variáveis do contexto, que passam pela situação do mercado, políticas de RH adotadas pelas
organizações e busca do indivíduo por incrementar o próprio desenvolvimento profissional. A
interseção desses três aspectos permite uma avaliação mais clara da atual situação da gestão de
carreira. O que parece mais provável não é sua extinção, mas sim, mais uma adequação às
contingências do mercado. A idéia de carreira demonstra estar sendo dissociada da idéia de
emprego permanente e, portanto, de uma trilha linear de crescimento profissional, que deve ser
estabelecida pela empresa para os empregados.
No interior das organizações será preciso repensar a administração de carreiras, criando
mecanismos que permitam o desenvolvimento dos profissionais em patamares menos rígidos do
que a antiga hierarquia funcional. As descrições de cargos permanecem importantes como
parâmetro de trabalho, mas precisam ampliar-se no sentido de alcançar a dimensão de atividades
mais diversificadas, como vem sendo demandado pelas organizações.
Na perspectiva individual, é preciso pensar em crescimento profissional menos atrelado à
denominação de cargos ou a uma escada ascendente linear. As oportunidades se diversificam vertical e horizontalmente - e, apesar da crescente precarização do emprego e ausência de
postos de trabalho, novas atividades serão demandadas e é preciso que os indivíduos estejam
atentos às transformações do mercado, para não restringirem suas chances de desenvolvimento.
O antigo pacto da “estabilidade & fidelidade” foi substituído pela agregação de valor
mutuamente. O empregador oferece as condições para que o empregado agregue valor a própria
carreira e, o empregado, agrega valor aos produtos e serviços da empresa. Desta forma, o
profissional estará cuidando de sua carreira, seja como assalariado, consultor ou empresário.
(CATHO, 1998)
A menos que se mude a dinâmica da relação entre capital e trabalho - e isso parece
pouco provável a curto prazo - o trabalho permanecerá como alicerce na vida do homem, e sua
expectativa de crescimento individual continuará existindo, ainda que em outros patamares,
distintos da idéia de “fazer carreira”, como uma certeza sem atropelos, como até pouco tempo.
Já não basta ser fiel a uma organização, realizar corretamente suas atividades e esperar que
venham as promoções conseqüentes de uma atuação competente.
O mercado tem se mostrado muito mais exigente quanto às características daqueles que
conseguirão alçar maiores vôos: competência técnica, excelente e permanente formação
acadêmica, ampla capacidade de relacionamento pessoal e disponibilidade, são algumas das
faces do novo profissional, esteja ele inserido formalmente ou não, em uma organização. A
ascensão profissional - pelo menos no atual período de transição pelo qual passa a sociedade escapa à rigidez da estrutura tradicional de carreira, cargos e salários, impondo que novos
movimentos sejam feitos no sentido de atender às expectativas de empregadores e empregados.
4. UM ESTUDO COM ESTUDANTES DE ADMINISTRAÇÃO: mapeando a
percepção dos futuros Administradores sobre o mercado de trabalho e carreira
Este estudo procurou investigar a realidade de estudantes de Administração no que se
refere à percepção dos mesmos sobre o mercado de trabalho e até que ponto eles têm se
preparado para enfrentá-lo, frente às mudanças ambientais, buscando o foco da carreira como
direcionador.
A pesquisa contou com uma amostra de 141 estudantes de cursos de graduação em
Administração, sendo 46 de instituição de ensino privado e 95 de instituição de ensino público
8
federal - 50 do turno da noite e 45 do turno da manhã. Alguns, além de fazerem o curso, já
atuam no mercado de trabalho como profissionais ou estagiários. Os alunos encontram-se na
segunda metade do curso, pressupondo, portanto, o cumprimento de disciplinas
profissionalizantes.
Para a coleta de dados foi utilizado um questionário composto de três núcleos básicos:
(1) dados de identificação do estudante; (2) dados relativos à escolha do curso/profissão e
perspectivas de inserção/manutenção no mercado de trabalho e carreira; (3) informações
relativas a habilidades, conhecimentos, relacionamentos sociais etc, associadas ao conceito de
empregabilidade.
O questionário foi elaborado com questões claras e de forma a não cansar o respondente
(VERGARA, 1997). Ele foi concebido a partir do levantamento e análise de informações
constantes em trabalhos desenvolvidos por outros autores, interessados em discutir questões
relativas à formação do estudante de Administração x demanda do mercado e o perfil exigido
dos profissionais num contexto de competitividade, em especial, características abordadas no
debate sobre empregabilidade.
Servindo como referência, foram delineadas algumas variáveis que indicam o que se
espera dos novos profissionais no mercado. Dentre elas, destacam-se: formação mais generalista,
múltiplas habilidades, relacionamento social, expressão verbal, energia pessoal e vontade de
aprender, formação contínua (NEVES, 1997); boa reputação, conhecimentos atualizados,
autoconfiança, criatividade, saúde física e mental, domínio de idiomas (MINARELLI, 1995);
postura otimista, capacidade de resolução de problemas, ousadia com sensatez (MOTTA,
1996). Foram consideradas, as análises de BERNDT & NAGELSCHMIDT (1995), que tratam
dos atributos do administrador recém-formado, ressaltando a discrepância existente entre a
formação do bacharel em Administração e o que é esperado dele no mercado de trabalho; e, a
pesquisa realizada por TEIXEIRA (1995) abordando o perfil do aluno de Administração como
agente de mudança e concluindo que as características reveladas pelos alunos, não
correspondem aos requisitos considerados essenciais ao administrador/gerente, frente às
expectativas do mercado e da sociedade quanto ao seu desempenho.3
Foi feito um pré-teste com o questionário, que sofreu duas pequenas alterações na
forma, reforçando a convicção de que as questões apresentadas refletiam o assunto em foco,
como esperado. O instrumento definitivo foi aplicado em classe, na presença do pesquisador.
Vale ressaltar que os estudantes manifestaram, ao final do preenchimento, interesse em conhecer
o resultado, frente à relevância do tema e o tipo de abordagem utilizada. Após a aplicação dos
questionários, foram tabulados os dados e realizada a classificação de acordo com critérios
estatísticos apropriados (PEREIRA & TANAKA, 1984).
Os resultados da pesquisa serão descritos para cada grupo isoladamente e/ou em termos
comparativos, de acordo com o tipo. A análise dos dados, qualitativa e quantitativamente, foi
feita a partir do material bibliográfico utilizado e serviu para uma compreensão mais abrangente
do tema. As informações são apresentadas em tabelas, gráficos e por extenso, de acordo com
suas características. As instituições serão assim denominadas:
. instituição de ensino privado - IEPR - total de 46 respondentes
. instituição de ensino público federal - manhã - IEPUm - total de 45 respondentes
. instituição de ensino público federal - noite - IEPUn - total de 50 respondentes
3
Além destes, foram consultados AGUIAR & LIMA (1997), BERNARDI (1998), BRIDGES (1995); CATHO,
1998; CHANLAT (1995); DUTRA (1996); PERFIL... (1997); PESQUISA... (1997).
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Resultados da pesquisa
TABELA 1
Distribuição da amostra
por sexo
INSTITUIÇÃO
IEPR
IEPUm
IEPUn
Total
SEXO
M
F
23
23
27
18
38
12
88
53
Os respondentes do sexo masculino
representam
o
conjunto
majoritário,
correspondendo a 62 pessoas, 41% do total
da amostra, sendo que o turno da noite foi o
que mais diferenciou-se em relação ao sexo
feminino, conforme TAB. 1.
TABELA 2
Distribuição da amostra por idade (anos)
INSTITUIÇÃO
IEPR
IEPUm
IEPUn
Total
18-23
12
39
25
76
IDADE (anos)
24-29
30-35
36-41
17
10
2
4
Z
1
18
5
1
39
15
4
42-47
5
1
1
7
Com relação à idade - TAB. 2 -, a maior concentração está na faixa entre 18 e 23 anos,
com 76 estudantes (53,9%). O turno da manhã é o que apresenta o maior número de estudantes
nesta faixa etária. Pode-se observar, com relação à ocupação, que este grupo também representa a
maior concentração de estagiários e bolsistas. São alunos recém saídos do 2º grau que ainda não
têm experiência profissional.
Do total de 141 respondentes, 122 (86,52%), possuem o 2º grau completo e estão fazendo
a primeira faculdade. Outros 18 estudantes (12,77%) já completaram outro curso de graduação,
sendo os mais comuns, matemática, direito e ciência da computação. Um dos estudantes possui,
ainda, o título de especialização em história. Pode-se dizer que há uma preocupação com a
qualificação, que não mais se reduz à graduação como término da vida acadêmica. Tem sido mais
comum a busca pela continuidade dos estudos, mesmo depois da obtenção do diploma de 3º grau.
Essa idéia é reforçada em questão posterior sobre a perspectiva de continuação da trajetória
acadêmica após a formatura.
Quanto ao conhecimento de idiomas e domínio de ferramentas de informática, os índices
mostram-se bastante representativos. A língua inglesa é predominante, sendo apontada por 104
estudantes (73,76%), seguida pelo espanhol, com 13 alunos (9,22%). Editores de texto são
utilizados por 90,07% dos respondentes (127), planilhas eletrônicas por 70,92% (100) e a internet
10
por 73 estudantes (51,77%). Estes valores demonstram uma preocupação com ferramentas que,
atualmente, têm sido consideradas imprescindíveis para atuação no mercado de trabalho.
A realização de cursos extra-classe, exceto língua estrangeira, também aparece na maioria
das respostas. No conjunto, os cursos realizados por iniciativa própria foram feitos por um total de
53 pessoas (37,59%) e aqueles realizados por encaminhamento da empresa à qual pertencem, por
32 alunos (22, 70%), num total de 85 estudantes (60,28%). São citados cursos na área de
administração - qualidade, vendas e marketing, materiais, análise de projetos, contabilidade,
planejamento estratégico, segurança no trabalho etc - e outros mais diversos, como cinema e artes,
desenho arquitetônico, legislação ambiental, manuseio de produtos químicos e como falar em
público, vinculados a interesses no desempenho das atividades profissionais atuais.
Quando questionados sobre sua expectativa, após a formatura, de continuar estudando TAB. 3 -, 55 alunos (39%) disseram que vão optar por cursos de especialização lato sensu e 36
(25,53%) por cursos de mestrado, num total de 64,53%, índice bastante representativo. Pode-se
observar que os estudantes da instituição privada concentraram suas respostas na realização de
cursos de especialização, enquanto os da instituição pública, nos cursos de mestrado. É possível
que os números retratem a realidade de maior contato dos alunos da instituição pública com cursos
de mestrado, sendo muitos deles, bolsistas em pesquisas realizadas nas escolas. Ao contrário, na
faculdade privada, a maior parte dos alunos atua na área privada e está em busca de cursos mais
direcionados para a mesma.
TABELA 3
Distribuição da amostra por interesse em continuar os estudos após formatura
INSTITUIÇÃO
IEPR
IEPUm
IEPUn
Total
Não
pretende
continuar
estudando
2
9
5
16
Continuidade dos estudos após formatura
Outro curso
Cursos de
Cursos de
superior
aperfeiçoaespecializamento
ção
4
9
5
18
5
4
7
16
29
11
15
55
Mestrado
6
12
18
36
A afirmação anterior é reforçada pelos índices de ocupação, já que 31,20% dos
respondentes (44), atuam como bolsistas ou estagiários e concentram-se na instituição pública. O
maior índice aparece entre os assalariados, que representam 40,43% dos alunos (57).
O setor de atividade mais mencionado é o de serviços, com um total de 73 respondentes
(51,77%), seguido da indústria, com 22 respondentes (15,60%), refletindo uma tendência de
redução do número de empregados no setor industrial e aumento no de serviços. Quanto ao nível
dos cargos ocupados, a maioria (55,32%) encontra-se em níveis técnico e administrativo e 21,98%
têm cargos de coordenação e gerência. A experiência profissional do grupo é pequena - 58,8%
possui menos de 7 anos de vivência - e 70,92% trabalhou em, no máximo, duas empresas.
Quanto a opção pelo curso de Administração, a resposta mais significativa é a que se refere
à escolha de um curso que pudesse capacitar o estudante para o mercado de trabalho (50,35%). A
segunda alternativa mais apontada diz respeito à capacitação para a constituição de negócio próprio
(19,15%). Ocorre aí, uma contradição nas respostas, quando analisadas em conjunto com os tipos
11
de carreira propostos por CHANLAT (1995). Do total de respondentes, 103 (73,04%) disseram
preferir trabalhar em um tipo de atividade que privilegiasse o espírito empreendedor, ou seja,
ocupações tais como consultoria, negócio próprio, autônomo. Apenas 35 respondentes (24,82%)
optariam por atividades que privilegiassem a especialização técnica, o conhecimento. Pode-se inferir
que o desejo de capacitar-se para o mercado reflete nos estudantes a expectativa de obtenção de
emprego formal, apesar de indicarem sua preferência - adequada às novas exigências do mercado pelo trabalho empreendedor.
Tal idéia é reforçada se se considerar uma contradição ainda maior, apesar de menos
representativa no conjunto, no que se refere à relação entre o modelo de organização e o tipo de
carreira, na linha proposta por CHANLAT (1995). Dos 103 estudantes que responderam optar por
um tipo de carreira empreendedora, 6 (5,83%) desejariam trabalhar como assalariados ou
concursados no setor público.
Em seqüência a esta análise, agrega-se o resultado da questão seguinte, relativa ao exercício
da profissão. Do total de estudantes, 52 respondentes (36,88%) que já trabalham na área, optariam
por permanecer na mesma atividade, mas em melhores condições de trabalho e 40 (28,37%) que
não trabalham na área, optariam por procurar um emprego como administrador. São, portanto,
65,25% do total, interessados em obter/manter um emprego como administrador, mas, em
empresas que ofereçam boas condições de trabalho, o que reforça, conforme SAVIANI (1997), a
necessidade das organizações de enfatizarem aspectos da empresabilidade.
Além dessa análise, pode-se agregar mais uma informação que ratifica a afirmação anterior:
a primeira pesquisa brasileira sobre empregabilidade (PESQUISA..., 1997), aponta que o sonho
de 42,9% dos executivos desempregados, é conseguir um novo emprego com salário melhor e mais
prazer, apesar de saberem que a reinserção no mercado é cada vez mais difícil e demorada.
Os dados do GRAF. 1 indicam uma sintonia dos estudantes com relação a valores que têm
sido enfatizados pelas organizações, reforçando a idéia de responsabilidade com a própria carreira
(103), espírito empreendedor (107), valorização do trabalho em equipe (102) e autonomia e
participação nas decisões (101), que apresentaram valores aproximados. Destaca-se, ainda, que os
menores índices são relativos ao atendimento às normas e regulamentos (45), dedicação maior ao
trabalho do que à família e lazer (4) e tempo de casa (17). O apego a regras e a valorização por
tempo de serviço têm sido, de fato, questionados como critérios de avaliação da competência.
IMPORTÂNCIA DOS VALORES PARA ASCENSÃO
PROFISSIONAL NA CARREIRA
Nº RESP.
120
100
80
60
40
20
0
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
VALORES
GRÁFICO 1 - Importância dos valores para ascensão profissional na carreira no total da amostra
Legenda:
D - Atendimento às normas e regulamentos
A - Lealdade à empresa para a qual presta serviço
E - Espírito empreendedor
B - Responsabilidade com a própria carreira
F - Valorização do trabalho em equipe
C - Lealdade aos companheiros de trabalho
G - Relações sociais numerosas
12
H - Dedicação maior ao trabalho do que à família e
lazer
I - Autonomia e participação nas decisões
J - Tempo de casa
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Apesar de estarem - em teoria - atentos às demandas do universo de trabalho, ao serem
questionados sobre suas chances no mercado, após formados, 72 respondentes (51,06%)
apontaram para a obtenção de um emprego fixo. Apenas 28 (19,86%) acreditam que trabalharão
como autônomos. Do total de 141 estudantes, 118 (83,69%) consideram muito pouco provável a
possibilidade de ficarem desempregados.
Dentre os estudantes, um número bastante significativo (102 respondentes - 72,34%)
exerceria suas atividades fora do local de domicílio, demonstrando certo despojamento, necessário
em tempos de globalização e nomadismo das organizações.
A maior parte dos estudantes (74,46%) demonstra estar atenta às informações noticiadas
em jornais e revistas, mas, cerca de um quarto do grupo lê os jornais somente aos domingos.
Entretanto, o dado mais preocupante, refere-se à leitura de livros, técnicos e romances, excluindo os
que são indicados pelos professores, como leitura obrigatória. Dos 141 respondentes, 54 (38,29%)
não leram nenhum livro nos últimos meses; e, 68 (48,23%) leu apenas um livro, num total de 122
respondentes (86,52%) com um nível de leitura pouco significativo.
É possível, ainda, constatar índices acima da média e aproximados entre os três grupos, no
que se refere a uma preocupação com a prática de esportes e cuidados com a saúde física e mental,
além da busca pela ampliação dos relacionamentos sociais.
Pode-se destacar, enfim, algumas contradições entre aquilo que parece ser o que os
estudantes devem saber e a forma como eles de fato percebem os acontecimentos e se
mobilizam em favor de um crescimento. Por um lado, há aspectos que os estudantes entendem
como importantes com relação às demandas atuais, inclusive porque são fatores veiculados e
enfatizados como essenciais aos “bons administradores”, como por exemplo, o domínio de
informática, língua estrangeira, valorização do trabalho em equipe, abandono às regras rígidas e
limitantes da criatividade, espírito empreendedor, dentre outros. Por outro lado, contudo, aos
responderem sobre si próprios, inseridos nesse contexto - marcado por um perfil diferenciado de
profissional -, eles permanecem na expectativa de que conquistarão bons empregos, em
organizações estáveis, quando formarem.
Além disso, os estudantes esperam continuar os estudos após a conclusão do curso, por
compreenderem a importância do aprendizado permanente, mas sequer lêem com freqüência, em
busca dessa atualização, de forma autônoma e pessoalmente interessada. Entre o discurso e a
prática dos futuros formandos, parece haver uma distância que merece algumas considerações. A
mais relevante talvez seja a discrepância entre aquilo que é imposto pelo mercado e a formação
básica, sob o ponto de vista inclusive cultural, de que o ser humano deve ter um emprego para ser
reconhecido socialmente e construir sua própria identidade no mundo. Nestes tempos de
globalização e turbulência mundial, as incertezas são crescentes e, sem dúvida, vêm afetando as
novas gerações em busca de um espaço de trabalho.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao tratar da questão da carreira, é preciso analisar dois outros aspectos que encontram-se
estreitamente vinculados e são diretamente influenciados pelas transformações do mundo do
trabalho: as ações de RH das organizações e as ações individuais dos profissionais.
As organizações, ao longo dos anos, necessitam de ajustes para permanecer num mercado
crescentemente competitivo. Mudam fisicamente, alteram processos de trabalho e adotam formas
diferenciadas de relacionamento com o elemento humano nelas inserido. As relações entre
empregadores e empregados são, desta forma, regidas em função da dinâmica do macrossistema no
14
qual encontram-se as organizações. A partir daí, são determinadas as políticas e procedimentos de
RH.
Neste sentido, pode-se dizer de uma série de transformações que a função RH vem
sofrendo ao longo do tempo. No caso específico da gestão da carreira, entendida como um dos
instrumentos utilizados pelas organizações na relação que estabelece com seus empregados, também
ocorrem ajustes e, sob certa medida, evoluções, no sentido de servir como ferramenta de captação
e manutenção dos profissionais.
A gestão da carreira assume um caráter distinto entre empresas e através dos anos,
exemplificado por diferentes estratégias de crescimento e reconhecimento oferecidas aos
profissionais. Atualmente, o que se percebe é um movimento no sentido de tornar mais transparente
aos empregados, as possibilidades de ascensão profissional, além de uma preocupação em
estabelecer uma sintonia com as estratégias gerais da organização e dos subsistemas de RH.
Mas, isso não é tudo. Nos dias de hoje, a carreira não pode mais ser pensada só sob o
enfoque organizacional. As mudanças no mundo do trabalho têm feito crescer os índices de
desemprego e precarização de atividades. A postura, de certa maneira, passiva dos profissionais,
esperando que a organização ofereça condições de ascensão, já não demonstra ser uma verdade
tão certa.
Aos profissionais cabe a tarefa de dar rumo à própria carreira, já não mais nos moldes
antigos de crescimento linear e contínuo, mas entendendo que é preciso uma ação mais dirigida de
desenvolvimento permanente. Ninguém disse que é fácil (!); muito ao contrário, não há dúvida de
que parece um contra senso falar em carreira em um mercado que cada vez mais tem demitido e
excluído trabalhadores.
A questão, de certa forma, pode ser respondida pela análise dos resultados da pesquisa
realizada com os estudantes de Administração. Há, entre os respondentes, uma clara idéia de que o
mercado de trabalho está mudando. Há também clareza quanto aos novos requisitos demandados
deste mercado tão restrito e competitivo. Entretanto - e, provavelmente, sem perceberem - eles
próprios se contradizem (discordando do que sabem em teoria), acreditando que, quando
formarem, terão todo o mercado de trabalho aberto para eles e para sua linear e inquestionável
carreira de sucesso.
Estão eles errados? A carreira é, atualmente, uma utopia? Tudo indica que não, apesar do
período atual caracterizar-se por uma incerteza que retira os alicerces conhecidos do passado e
ainda não oferece solo seguro quanto ao futuro. É um momento de transição que confunde e
desnorteia: não há mais pleno emprego, mas permanece nos trabalhadores e futuros profissionais como indica a pesquisa - a “velha” idéia do emprego formal, sob o qual foram criados e induzidos a
acreditar. O estigma do trabalho e sua importância, reforçado pela idéia da conquista de um “lugar
ao sol”, uma promoção, um aumento ou o topo da carreira, demonstra continuar intocável.
A possibilidade de fazer carreira, sem dúvida, mantém-se como instrumento de estímulo à
produção do trabalhador, que traz benefícios inegáveis para a empresa e discutíveis para ele.
Também não parece coerente dizer que a idéia de fazer carreira restringe-se a algumas castas de
trabalhadores. Na verdade, sempre foi assim: uma pirâmide, com muito mais gente na base do que
no ápice. Mas, as adaptações foram acontecendo, como o desenho de carreira em rede ou paralelo,
exemplificam. Tudo indica que o momento é, novamente, de um necessário ajuste, que pode ser
apenas um acerto ou trazer grandes mudanças.
Enfim, é preciso mais que tudo, ampliar o debate sobre o assunto e abrir as discussões junto
aos diversos atores envolvidos, incluindo os futuros formandos, mais do que interessados na
15
questão. Este artigo apenas acena com uma contribuição que não se esgota, mas busca agregar e
incrementar as discussões concernentes ao tema.
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