III ENCONTRO CIENTÍFICO E SIMPÓSIO DE EDUCAÇÃO
UNISALESIANO
Educação e Pesquisa: a produção do conhecimento e a formação de
pesquisadores
Lins, 17 – 21 de outubro de 2011
GERAÇÃO Y E EMPREENDEDORISMO
Erica Nayara Lemes - [email protected]
Raphaela Castro de Camargo - [email protected]
RESUMO
Atualmente as empresas têm encontrado dificuldades para lhe dar com a geração y,
pois embora seja uma geração inovadora, comprometida, com objetivos claros e
definidos para uma ascensão profissional rápida, toda essa ansiedade pode não
trazer bons resultados. Já a geração x tem receio de compartilhar suas idéias por
medo de perder seu trabalho e não é apta a mudanças, mas além dessas
características a geração x sabe como enfrentar crises através de suas experiências
e consegue ter uma visão ampla de mercado. Hoje há um conjunto inesperado de
circunstâncias, novos consumidores, novas plataformas de negócios e novas
tecnologias que está impactando o cotidiano das empresas. São mudanças
profundas, capazes de desestruturar empresas que até pouco tempo eram
consideradas sólidas. Por tanto as empresas vem sentindo a cada dia a
necessidade de mudança na liderança. O líder deve ser continuamente um
empreendedor, observando seus papéis e características para atrair e inspirar
profissionais da chamada geração y, que é a geração do futuro.
Palavras-Chave: Geração y. Geração x. Empreendedorismo.
1. INTRODUÇÃO
Nesse mercado competitivo e com muitas mudanças enfrentadas pelo mundo
empresarial, há necessidade de analisar o perfil necessário e eficaz para estar á
frente de uma organização.
Este artigo, de caráter de revisão bibliográfica, tem o objetivo de analisar a
participação da geração y no campo empreendedorismo e no mercado de trabalho
através de uma breve análise das três gerações existentes, visando o sucesso
empresarial. Para sua confecção, buscamos autores que expõe suas opiniões sobre
a geração y nas empresas dando dicas para melhorar o relacionamento com as
outras gerações existentes, analisando a necessidade de mudança conforme o
mercado, levando sempre em consideração a liderança que deve ser continuamente
empreendedora . Assim, buscou-se informações junto aos autores: Cantillon, Say,
Schumpeter, Mamona, Albuquerque, Maximiano, Terribili, Melo, Costa, Mondelli,
Sato, Souza e Prates, Losekann, Kovalick, Alfredo e Achievement.
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2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1 Empreendedor
O empreendedor é uma pessoa que assume riscos ao comprar serviços ou
componentes por preço certo com a intenção de revendê-los por um preço
incerto.(CANTILLON,2007)
O empreendedor organiza e dirige os fatores de produção, para atender as
necessidades humanas. Além de assumir riscos o empreendedor também é
planejador e avaliador de projetos, capazes de transformar os recursos econômicos
de uma área de baixa produtividade, em uma área de lucratividade elevada. (SAY,
2007)
O empreendedor representa o lado criativo e prático de um negócio. Sendo
essas características essenciais para a sobrevivência de uma empresa. Ser
empresário não é o mesmo que ser empreendedor, pois o empresário representa a
formalidade de um negócio. Desta forma todo empresário deve ser continuamente
empreendedor. (SCHUMPETER, 2007)
O empreendedor não é um profissional acomodo, mas sim flexível a
mudanças onde sempre verifica oportunidades de crescimento para realizar as
mudanças necessárias, tendo como desafio ser o que ele realmente é no dia a dia,
independente de sua atuação profissional. (ALBUQUERQUE, 2011)
2.2 Empreendedorismos no Brasil
Conforme Alfredo (2009) a partir do século XVII os portugueses, percebendo
a imensidão e o grande potencial de exploração do território brasileiro, começou a
ocupar definitivamente essas terras, distribuindo-as aos cidadãos portugueses,
vindos principalmente da região de Açores.
Muitos empreendedores realizaram seus projetos por meio de trabalho
escravo. Porém Irineu Evangelista de Souza, o Barão de Mauá, descendente dos
primeiros empreendedores portugueses destacou-se no meio deste triste cenário e
foi responsável pela fabricação de caldeiras de máquinas a vapor, engenhos de
açúcar, guindastes, prensas, armas e tubos para encanamentos de água. Foi
responsável também pelos seguintes empreendimentos, conforme Alfredo (2009):
a) organização de companhias de navegação a vapor no Rio Grande do Sul
e no Amazonas;
b) implantação em 1852, da primeira ferrovia brasileira, entre Petrópolis e Rio
de Janeiro;
c) implantação de uma companhia de gás para a iluminação pública do Rio de
Janeiro em 1854;
d) inauguração do trecho inicial da União e Indústria, primeira rodovia
pavimentada do país, entre Petrópolis e juiz de Fora, em 1856.
Irineu ainda é reconhecido como uns dos primeiros grandes empreendedores
do Brasil.
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2.3 Principais Traços de Comportamento do Empreendedor
As características do empreendedor formam o perfil do mesmo, sendo uma
pessoa com disposição para assumir riscos. Uma das situações em que o
empreendedor corre riscos é ao iniciar um novo negócio pois tem certeza das
despesas que terá, porém, nenhuma certeza se tem quanto as receitas. Entretanto,
para arriscar é preciso ter coragem e otimismo e assim superar as despesas
visíveis. As características otimismo e perseverança são de extrema importância na
vida de um empreendedor, pois ele deve sempre ter uma visão ampla de sucesso e
lutar juntamente com seus colaboradores pra alcança-lo.
Para obter o sucesso tão esperado é preciso trabalhar continuamente se
esforçando-se para enfrentar os riscos e as dificuldades aparentes. Outra
característica é o senso de independência que são aquelas pessoas que não
gostam de trabalhar para outros, acreditam na sua própria capacidade de completar
tarefas difíceis e de enfrentar desafios através da sua capacidade de implementação
e da criatividade. (MAXIMIANO, 2007).
2.3.1 Vantagens e Desvantagens de ser Empreendedor
Uma vantagem importante é que o empreendedor tem o controle financeiro da
empresa, sendo assim, não corre o risco de ser demitido de uma hora para outra e
ver sua situação financeira desestruturada.
O desafio também é considerado uma vantagem, pois o fato de ter autonomia
para desenvolver uma idéia em um negócio compensador produz uma sensação de
realização. Mas a maior vantagem de ser empreendedor segundo Maximiano
(2007), é ter autonomia e liberdade para tomar decisões.
Nas desvantagens enquadra-se o sacrifício pessoal, levando em conta que o
empreendedor normalmente trabalha longas horas e com freqüência, sete dias por
semana. Contudo, quase não há tempo para a família e há um alto nível de tensão.
Sobrecarga de responsabilidade e pequena margem de erro também são
desvantagens, pois o empreendedor tem uma carga de trabalho e responsabilidades
diferentes da dos empregados assalariados. Ele sabe que está “sozinho no topo” e
que não há ninguém no empreendimento que tenha, como ele, apostado todas as
fichas. Em um negócio uma decisão errada pode resultar em falência. (MAXIMIANO,
2007).
2.3.2 Papéis do Empreendedor
Segundo Maximiano (2007) há diversos tipos de decisões administrativas,
relacionadas com o futuro e com os objetivos.
As decisões relacionadas com o futuro da empresa são decisões de
planejamento. No entanto planejar é um fator muito importante para obter-se o
sucesso. No trabalho do empreendedor há diversos tipos de decisões a serem
tomadas que estão relacionadas com os seguintes aspectos da empresa que
conforme Maximiano (2007) são:
a) administração de recursos. Administrar recursos está relacionado ao
planejamento e organização das pessoas e dos recursos necessários
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para o alcance do objetivo comum. Alguns exemplos de decisões sobre
recursos são: a organização de uma rede de fornecedores, a forma de
atendimento do cliente e a execução e controle de atividades planejadas.
b) Para resolver problemas sobre a utilização de recursos de forma
programada é preciso tomar importantes decisões, sendo necessário
definir políticas e procedimentos. As Políticas e procedimentos funcionam
como decisões automática, que se aplicam sem que seja necessário fazer
consultas. Por exemplo, Tomar a decisão de aceitar como clientes de
uma locadora apenas pessoas que possam comprovar renda e residência
é uma política que evita muitos problemas, mas se os documentos
apresentados forem falsificados trata-se de uma situação imprevista. Logo
um problema a ser resolvido.
c) resolução de problemas. Os problemas surgem quando as pessoas
menos esperam, pegando-as até mesmo de surpresa causando desta
forma desconforto e prejuízo. O dia-a-dia de qualquer empreendedor é
feito de muitos problemas. Alguns são mais simples, como um cheque
devolvido de um cliente, e outros são muito complexos, como um defeito
nos produtos ou em incêndio que destrói instalações. Para aprimorar o
papel de empreendedor, deve-se entender e diagnosticar problemas.
Identificando relações de causa e efeito, pensar criativamente para gerar
alternativas e pensar de forma crítica para fazer avaliações e escolhas
corretas de alternativas.
2.4 Baby Boomers, Geração X e Y
No mercado de trabalho, há profissionais de diferentes faixas etárias, a Baby
Boomers, Geração X e Y.
O psicólogo organizacional e presidente do ESARH 2010 (Encontro SulAmericano sobre Recursos Humanos), Doralício Siqueira, afirma que as empresas
ainda não encontraram a maneira mais adequada de conviver com as diferenças de
gerações. (MAMONA, 2010)
Para ele, é necessário conscientizar os dirigentes das organizações para
compreenderem a riqueza dessa diversidade de profissionais. E o psicólogo alerta
que o reconhecimento dos profissionais é uma das formas mais eficazes das
gerações conviverem com maior sinergia.
As três gerações que convivem no ambiente de trabalho possuem
características diferentes, a seguir tem-se uma breve explicação de cada uma delas.
2.4.1 Geração Baby Boomers
Nascidos entre 1951 e 1964, a geração baby boomer é conhecida como a
geração do pós-guerra, a geração que nasceu e se desenvolveu em frente à
televisão.(ASSOCIACAOAMIGOSDAGRANDEIDADE.COM,2009)
São atribuídas a esta geração as grandes transformações do Mundo. Está
geração viveu os movimentos estudantis, os Beatles, as ditaduras na América Latina
e a luta contra poderes tiranos, a Guerra do Vietnã, o movimento hippie, a Tropicália
no Brasil e viram a chegada do homem à lua em 1969.(TERRIBILI FILHO,2010)
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São workaholics e valorizam títulos, status e crescimento profissional. Podese dizer que são os responsáveis pelo estilo de vida baseado no consumismo, em
conquistas materiais ou que representam algum tipo de poder (intelectual, por
exemplo). (TERRIBILI FILHO, 2010)
Está geração tem como principais características, trabalhar pressionado, foco
no curto prazo, independência, são céticos em relação à autoridade, tendem
priorizar o trabalho do que a família, acreditam em um mundo extremamente
competitivo e também são pessoas que foram criadas com grande disciplina.
2.4.2 Geração X
Nascidos entre 1965 e 1983, buscam equilíbrio entre a vida pessoal e
profissional; são pessoas auto-centradas e extremamente independentes, liderança
por competência; grupo mais conservador da força de trabalho. Os paradigmas
ganham força nessa geração. (MAMONA, 2010)
Esta é a primeira geração que domina verdadeiramente os computadores,
gostam de trabalhar em equipe, pois conseguem perceber que há agilidade e
melhorias nos resultados. Tem a meta de carreira dirigida a novos desafios.
(MAMONA, 2010)
Podem ser considerados céticos com relação à política, como decorrência da
repressão que viveram e da frustração da geração anterior. São menos formais no
trabalho do que os Babys Boomers e não são muito apegados a questões materiais,
pois priorizam a melhor qualidade de vida. (TERRIBILI FILHO,2010 )
Apreciam as atividades esportivas, os aspectos de saúde, de lazer. Estas
pessoas não cogitam permanecer por 20 ou 30 anos em uma mesma organização.
(TERRIBILI FILHO,2010 )
2.4.3 Geração Y
Nascidos entre 1984 e 1990, são tecnologicamente superiores; tendem a ter
entendimento global; necessitam de reconhecimento periódico; desejam crescimento
rápido na carreira e são imediatistas. (MAMONA,2010)
Tecnicamente são muito sofisticados; multi-tarefeiros; fiéis aos seus projetos;
informais, autônomos e individualistas. Eles priorizam gerenciar a vida pessoal e
profissional. São pessoas uqe precisam se sentir importantes para a tarefa que está
sendo realizada; liderança por coletividade e inclusão. (MAMONA, 2010)
Segundo Terribili Filho (2010) diretor de projetos na Unisys Brasil a Geração
Y é composta pelos jovens online, os amantes da tecnologia, da Internet, dos
celulares e dos e-books.
São multitarefa (conseguem desempenhar várias atividades) e tem uma
grande preocupação com o meio ambiente, com a diversidade e causas sociais,
participando de trabalhos voluntários e ONGs. Esta geração é dedicada ao trabalho,
mas se preocupam mais com suas vidas pessoais que as outras gerações. Pelo fato
de serem imediatistas e informais com os pais e até mesmo com os superiores no
ambiente de trabalho, aparentam ser arrogantes. (TERRIBILI FILHO, 2010)
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As pessoas da Geração Y têm uma necessidade muito grande de receberem
feedback por parte da empresa. E não é a cada seis meses, mas sim a cada mês.
Eles são muito ansiosos. (MELO, 2010)
2.4.3.1 Comportamento da Geração Y nas Empresas
Quando os integrantes da chamada Geração Y (nascida após 1980)
ingressaram no mercado de trabalho se depararam com profissionais que estava em
um determinado cargo a anos e que tinham como prioridade o trabalho. (COSTA,
2011)
Chegou ao mercado de trabalho pessoas com muito mais facilidades de se
adaptar aos novos conceitos de mercado e em tecnologia, ao contrário da geração
anterior. (COSTA, 2011)
Essa nova geração gosta de tomar decisões. Chegaram de forma rápida
dando soluções mais criativas para os problemas. E isso assustou a geração
anterior. (COSTA, 2011)
Segundo a psicóloga Mondelli, o grande problema que envolve essa relação
de profissionais da geração X e Y é a falta de compromisso dos jovens. Pois os
profissionais da geração Y têm mais compromisso com seu próprio crescimento do
que com o da empresa. (SATO, 2008)
Com a evolução da internet os jovens estão cada vez mais expostos e
sempre lutam pelo o que desejam. Então, se o jovem está a um ano na mesma
empresa e acha que não está sendo reconhecido e pra ele está naquela
determinada área o impede de alcançar seu objetivos, sem muita demora ele muda
para a concorrência. (SATO, 2008)
Antigamente, a relação empresa/funcionário era marcada pela submissão
deste último. Mas, com a geração Y, são eles que ditam as regras. Eles dão
sugestões, têm idéias inusitadas, inovam. Logo, têm muito a agregar. O lado
negativo é que nada os satisfazem e sua busca pela ascensão não tem limites.
(SATO, 2008)
A psicóloga Mondelli recomenda que os jovens aprenda a ter paciência, pois
as pessoas têm que brigar pelo que querem desde que saibam exatamente o que
desejam. (SATO, 2008)
Hoje há muitos profissionais confusos. É importante, por isso, investir no
autoconhecimento. Além disso, há momentos em que é necessário respeitar a
cultura da empresa. Nem tudo é do jeito que queremos. Essa ansiedade pode
comprometer a carreira do jovem. (SATO, 2008)
Para "atrairem a simpatia" das gerações anteriores, os jovens precisam, antes
de tudo, entendê-los. Segundo a especialista Priscila, é essencial que os "Ys" sejam
moderados e tomem cuidado para não passar por cima dos que já estão há tempos
na empresa. (SATO, 2008)
2.4.3.2 Profissionais da Geração y querem Feedback
Na rede de fast-food McDonald’s, sete em cada dez dos 37.000 funcionários
têm menos de 21 anos. É uma população de pessoas da Geração Y. (TOZZI, 2009)
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Luís Bueno, diretor de RH da empresa, orienta os líderes a conversar sempre
com os jovens. Como em outras companhias, o McDonald’s está descobrindo que a
Geração Y é uma consumidora voraz de feedback. Essas pessoas querem
saber o que fazer para crescer na carreira, por isso a avaliação é importante.
(TOZZI, 2009)
Um exemplo é o administrador paulistano Henrique Striker, de 25 anos,
gerente de mercado da Telhanorte, rede de lojas de material de construção. (TOZZI,
2009)
Formado em 2007, foi promovido de trainee ao posto atual em menos de um
ano e atribui o crescimento à insistência em pedir feedback. “Saber como está o
meu trabalho é tão importante quanto o resultado de um projeto”, diz Henrique. Para
os gestores, um conselho: não esperem os momentos pré-estabelecidos pela
empresa para falar sobre o desempenho dos jovens. “O feedback formal não é sufi
ciente”, diz Rodrigo Guimarães, de 28 anos, gerente sênior da farmacêutica
Quintiles. “Encaro essas situações como avaliação final, quando não dá tempo de
consertar erros”, afirma. (TOZZI, 2009)
Uma das atitudes que mais agrada a esse pessoal é a precisão das
informações. O feedback ideal deve ser direto e bem embasado. “Até a crítica
negativa pode ser bem recebida se o gestor provar seus pontos de vista”, diz Sofia,
do DMRH. (TOZZI, 2009)
A geração Y só obedece a pessoas que admira. Sofia explica: “Eles seguem
apenas chefes nos quais podem se espelhar.” Para conseguir respeito, um bom
caminho é mostrar que gestor e subordinado fazem parte da mesma equipe. “Ao
perceber que o esforço deles é fundamental para o crescimento da empresa, os
jovens trabalham com mais entusiasmo e criatividade”, diz Luís Felipe Cortoni,
sócio- diretor do Ateliê de Pesquisa Organizacional, responsável por estudos que
investigam a relação entre líderes e Geração Y. (TOZZI, 2009)
2.4.3.3 Resistências que a Geração Y Encontra no Campo Empreendedorismo
A geração Y aprendeu com os jogos que tudo é lógico, tudo é possível e que
tudo tem uma solução. Gonçalves considera que isso foi ensinado a eles de forma
errada. Pois se perguntar a uma criança ou a um adolescente a resposta de algo,
eles costumam perguntar qual é a resposta correta. E sabemos que não existe uma
única solução. Eles precisam ser estimulados a ver que há várias alternativas e
soluções para uma mesma questão. Também é importante mostrar-lhes que a lógica
da tentativa e erro nem sempre é a melhor solução. (GONÇALVEZ, 2011)
2.4.3.4 O Líder Y
Está geração segundo Achievement (2009) já faz a diferença no mercado,
pois são responsáveis pela transformação das empresas. Logo as empresas nesta
nova era tem mudado o seu conceito e seus comportamentos, a tendência é sempre
mudar.
Um exemplo desta mudança são as empresas de Tecnologia da Informação
que é composta por pessoas desta geração. Estão sempre preocupadas com o
novo, querem fazer o melhor e o maior, pois conseguem ser flexíveis.
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Um conjunto inesperado de circunstâncias, novos consumidores, novas
plataformas de negócios, novas configurações de mercado e novas tecnologias,
estão impactando o cotidiano das empresas. (SOUZA, 2010)
São mudanças profundas, capazes de desconstruir ideias e companhias que
até pouco tempo eram consideradas sólidas.
Quem exerce função de liderança hoje enfrenta esse duplo desafio: atrair e
inspirar profissionais da chamada Geração Y e reinventar as empresas em que
trabalham. (SOUZA, 2010)
Hoje, as empresas necessitam de um novo tipo de liderança — um “líder Y”,
preparado para lidar com um mundo em transformação. (SOUZA, 2010)
O líder Y, independentemente da data de nascimento, representa uma forma
de atuação capaz de ajudar a preparar para empregos que ainda não existem; para
usar tecnologias que ainda não foram inventadas; e para resolver problemas que
ainda nem se sabe que terão que enfrentar. (SOUZA, 2010)
Para entender as competências diferenciadoras de um líder, é preciso
entender as causas do verdadeiro apagão da liderança, que tem corroído as
empresas.
Em todo lugar percebe-se a falta de líderes e a predominância dos chefes.
Faltam sucessores preparados. Quando um fundador deixa o negócio, todo o
espírito inovador que ele havia cultivado se perde.
Veja o caso da TAM. O comandante Rolim Amaro, morto em 2001, era um
líder que sabia reunir clientes e colaboradores e investir em ambos. Sem ele, a TAM
perdeu seu diferencial e até hoje luta para voltar a ser o que era. (SOUZA, 2010)
a) Poucas empresas conseguem desenvolver uma prática avançada de
liderança. Souza (2010) propõe cinco competências para a prática da
liderança do líder Y:
b) levante uma bandeira: ofereça às pessoas aquilo que elas mais desejam:
um significado para a vida. As pessoas estão dispostas a oferecer o
melhor de si e até a fazer sacrifícios, desde que se identifiquem com uma
causa. A Geração Y é fiel às causas com as quais se identifica, não
apenas a marcas famosas, como no passado.
c) forme outros líderes: não apenas seguidores. Não se satisfaça em ter
atrás de si um grupo de pessoas que o seguem fielmente e busca sua
lealdade como recompensa. Tenha em torno de si pessoas capazes de
exercer a liderança se necessário. Crie mecanismos e atitudes que
estimulem o desenvolvimento de novos líderes.
d) cuide do todo, não apenas da parte: atue onde possa fazer diferença. Não
comande apenas uma equipe de subordinados dentro das paredes de
uma empresa. Busque exercer a liderança também para fora, para cima e
para os lados. Lidere clientes, parceiros, comunidades e influencie chefes,
colegas e acionistas. Construa "pontes", não apenas "paredes".
e) faça mais do que o combinado: Não basta cumprir metas. Surpreenda
pelos resultados incomuns.
f) inspire pelos valores: desenvolva um mapa de atitudes em torno de
valores básicos, dos quais você não deve abrir mão. Eduque pelo
exemplo. Você bem sabe que os liderados da Geração Y exigem essa
harmonia.
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2.5 O que as Instituições Devem Fazer para Atrair e Reter a Nova Geração de
Talentos ?
Para as empresas, será necessário se adaptar. Os gestores precisam tornar a
ascensão dos profissionais mais rápida e entender que as pessoas querem
reconhecimento. Além disso, como se trata de uma geração tecnológica, é
importante trabalhar a governança de TI (tecnologia da informação). (SATO, 2008)
As empresas já estão acostumadas aos funcionários da geração X,
emocionalmente ligados ao local de trabalho, analógicos e que admitiam
reconhecimento proporcional aos anos de trabalho. Tal mudança de perfil em tão
pouco tempo é impressionante, mas todos devem se preparar. (LEITE, 2011)
As instituições ainda possuem o paradigma de reter seus colaboradores, de
uma relação profissional de longo prazo. Esse comportamento deve ser
reconsiderado: o raciocínio não é mais compatível à geração Y, que preza novas
experiências e não se prende às empresas como a geração anterior. . (LEITE, 2011)
O que deve acontecer nas instituições é a adaptação para esse fluxo. As
empresas agora devem aprender que não podem simplesmente focar em reter, mas
fazer com que os funcionários Y tenham uma experiência fantástica na empresa e
que, mesmo se decidirem sair, possam voltar a trabalhar nela depois de algum
tempo e outras experiências profissionais. Um ambiente de aprendizagem é ideal
para o perfil desses indivíduos. O levantamento da Hay Group ainda mostra que
93% dos entrevistados desejam continuar no emprego se existir investimento por
parte da empresa. (LEITE, 2011).
As empresas também devem aprender como este fluxo pode ser importante e
saudável para os negócios: pessoas novas trazem idéias, experiências e visões
novas, o que sempre é importante no mercado atual, que precisa se renovar
constantemente. (LEITE, 2011)
Há dificuldade de fazer com que o colaborador se desconecte no período de
trabalho. O que as empresas têm que fazer agora é trabalhar a inovação e a
renovação dos serviços, implementando políticas de segurança que garantam a
integridade dos dados e informações, que é hoje um dos principais ativos das
empresas. Ao mesmo tempo, no entanto, não se deve impedir a criatividade, a
comunicação e a integração, aspectos próprios da geração Y. (LOPES, 2008)
2.6 O JOVEM NO MERCADO
Segundo Prates (2010), as relações interpessoais constituem o maior desafio
para os lideres nas empresas, principalmente para os que ocupam cargos de
gestão. Muitos problemas são causados porque eles estão em diferentes gerações.
Em cargos e funções distintas, profissionais, embora em gerações distintas,
podem influenciar quem está à sua volta. Enquanto os presidentes de muitas
empresas estão na geração dos baby boomers, a geração X ocupa a maior parte
dos cargos gerenciais. Já a geração Y ainda não está em cargos de gestão, mas,
em função das facilidades com as novas tecnologias, fascinam os que estão à sua
volta. Apesar dessas diferenças, o ideal é que trabalhem de forma colaborativa, uma
vez que todas as gerações apresentam vantagens e desvantagens.
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Há situações que nem mesmo o mais talentoso dos jovens encontra espaço
para crescer. É o que acontece em muitas empresas japonesas. Os mais velhos
mandam, os mais jovens obedecem. É a lógica de um sistema hierárquico
extremamente rígido que impera na sociedade japonesa, chamado “senpai-kohai”,
ou veterano-novato. O sistema tem origem no século XVI, quando o Japão era
comandado por chefes militares. (TURCI; LOSEKANN; KOVALICK, 2010)
O sistema foi abolido oficialmente no século 19, mas a influência permanece
até hoje. Há uma palavra em japonês para definir como a sociedade japonesa deve
funcionar: “tate shakai”, ou seja, uma sociedade vertical, em que todo mundo sabe
seu lugar, deve obediência para quem está acima e manda em quem está embaixo.
Quem mais sofre com isso são os jovens, já que a ascensão se dá, por tempo
de serviço e não por mérito ou talento. (TURCI; LOSEKANN; KOVALICK, 2010)
Um professor universitário que estuda o tema diz que o Japão terá que tornar
as relações entre as gerações mais flexíveis para concorrer com países que dão
chances aos mais novos. Um dos ganhadores do Nobel de Química deste ano
endureceu o tom. Radicado há 40 anos nos Estados Unidos, Ei-ichi Negishi
aconselhou todos os jovens pesquisadores japoneses a abandonar o Japão, como
ele fez, porque, no país onde nasceram não haveria futuro para eles. (TURCI, 2010)
No Brasil, as empresas se preocupam em não perder os jovens talentos, mas, às
vezes, para aproveitar melhor a energia e a criatividade da geração Y, é preciso
puxar o freio deles, existe uma área onde a geração Y é estratégica: inovação.
(TURCI; LOSEKANN; KOVALICK, 2010)
Mas, no ambiente corporativo, inovação não é mudar o mundo.
Inovação é pensar diferente. A ansiedade, misturada com a ordem e a
disciplina que tem que ter, para se ter um método. Eu diria que, de
todas as ideias que surgem, talvez menos de 10% são aproveitadas, e
como lidar com essa situação com esta geração que quer mudar o
mundo? (TURCI; LOSEKANN; KOVALICK, 2010)
Juliana Harumi, especialista de inovação responde a pergunta acima dizendo
que deve-se afinar a empresa com o perfil da geração Y, pois é uma geração bem
informal. Tem-se acesso aos diretores, vice-presidentes, gerentes com muita
facilidade. Isso faz com que os jovens sintam-se bem aproveitados. (TURCI, 2010)
A geração y tem criado e dirigido empresas de sucesso no Brasil e no
exterior. Marc Zuckerberg aos 26 anos é o fundador e presidente do Facebook é um
símbolo de sucesso na geração Y, além de muito ocupado e bilionário. (TURCI;
ALVAREZ, 2010)
Naomi Gleit, diretora de projetos do Facebook, entrou na empresa quando
tinha 21 anos, agora com 27 pode perceber que adquiriu muita experiência. Ela foi
uma das primeiras funcionárias do Facebook, e diz que não se lembra de quantas
promoções recebeu nessa meia década. Teve muitas funções diferentes. Quando
começou, era uma empresa muito menor, então fazia de tudo incluindo pedir comida
chinesa, limpar o escritório, vendas, marketing, relações públicas, afirma. Após um
ano Naomi se tornou gerente.(TURCI; ALVAREZ, 2010)
Esta é uma empresa criada e comandada pela geração Y. E até por isso, a
palavra “comando”, dentro do local, não faz muito sentido. Os setores são
organizados em times e não há hierarquia. (TURCI; ALVAREZ, 2010)
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Numa empresa onde se é estimulado a ser criativo o tempo todo, ninguém bate
ponto. Eles querem é trabalhar com prazer, a qualquer hora do dia ou da noite,
pensando sempre em resultados. “Você adquire uma responsabilidade maior e você
sente que tem mais autonomia em cima do que está fazendo”, afirma Rodrigo,
engenheiro de software. (TURCI; ALVAREZ, 2010)
Para a geração Y, existem mil e uma formas de ser produtivo. No Facebook,
os funcionários têm três refeições grátis por dia. E se quiserem novos ares, podem
comer debaixo da árvore ou jogar bola na quadra de basquete. (TURCI; ALVAREZ,
2010)
Uma das coisas que faz do Facebook tão especial é que, na prática, ele é
dirigido por gerações mais jovens. Eles trazem com eles um senso mais integrado
de redes de contatos e são mais abertos, e percebem o papel que o Facebook pode
ter tanto na vida pessoal como na sociedade em geral, diz Robert Kieffer,
engenheiro de software.(TURCI; ALVAREZ, 2010)
Numa empresa de comando tão jovem, o que acontece é que os mais velhos
acabam agindo de forma parecida com os mais novos. E quem não fica esperto, fica
pelo caminho. (TURCI; ALVAREZ, 2010)
CONCLUSÃO
O sucesso de uma empresa se da pelo esforço e comprometimento das
pessoas que nela trabalham. O empreendedor é peça chave para o alcance do tão
esperado sucesso. Ele precisa dedicar-se totalmente a empresa trabalhando
continuamente e se esforçando para enfrentar os riscos e as dificuldades aparentes.
Com tantas mudanças no mercado as empresas devem ser mais flexíveis e
se adaptar para atrair a geração y. Esta geração tem facilidade com tecnologias e
pode contribuir muito com a empresa, sendo esta a geração do futuro.
As pessoas que fazem parte da chamada geração y também podem ser
empreendedores de sucesso, principalmente se na empresa a maioria das pessoas
forem desta geração, pois pensam da mesma maneira com relação a hierarquia e a
forma de trabalhar. Mas quando a grande maioria faz parte da geração x, identificase que há possibilidades das gerações x e y trabalharem de forma integrada, sendo
necessário que a geração y aprenda olhar o passado para enxergar melhor o futuro,
isto é aprender com a geração x, que são experientes e que já vivenciaram muitas
situações de risco nas empresas. Somente desta forma conseguirão ocupar
posições altas nas corporações.
Portanto, conclui-se que para que qualquer empreendimento alcance o
sucesso e traga a tão sonhada ascensão profissional é fundamental aliar todas as
características da geração Y a um bom planejamento, estudo de mercado,
entendimento de oportunidades e ameaças, estratégias de ação e velocidade em
contornar problemas.
REFERÊNCIAS
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