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METODOLOGIA DE DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM
AMBIENTE DE INOVAÇÃO TECNOLÓGICA
Autores: Jacqueline Silveira de Sá Leitão, Tomás de Aquino Guimarães e Monica Aun de
Azevedo Rosal
RESUMO:
Este trabalho descreve uma metodologia de diagnóstico de clima organizacional em
organização de P&D. Foi realizada pesquisa longitudinal, com três aplicações de um
questionário contendo questões com respostas padronizadas em uma escala de seis pontos,
acerca de percepção de clima organizacional. A primeira versão do referido instrumento,
contendo 95 questões foi aplicada, no primeiro semestre de 1996, junto a uma amostra de 850
empregados da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa). Após realizada
análise fatorial foi gerada uma segunda versão do questionário com 74 itens, com respostas
padronizadas segundo a mesma escala original, a qual foi validada em mais duas aplicações,
realizadas em dezembro de 1996 e agosto de 1997, junto a amostras de 454 e de 487
empregados, respectivamente, da mesma organização. Os dados foram submetidos a nova
análise fatorial, permanecendo o agrupamento dos itens em sete fatores, a saber:
gerenciamento centrado em pessoas e produção; comprometimento com a empresa;
oportunidade de desenvolvimento e ascensão; eqüidade salarial; alcance de resultados
organizacionais; condições de trabalho, e autogestão de equipes de trabalho. Nas três
análises os sete fatores apresentaram índices de consistência interna satisfatórios, bem como
sentido conceitual adequado.
1. INTRODUÇÃO
Avaliar a percepção de empregados sobre o clima organizacional tem sido uma
preocupação de organizações modernas, com a finalidade de adotar medidas de intervenção
para melhorá-lo. O clima é importante para a produtividade da organização, na medida em
que interfere diretamente na satisfação, na motivação e na criatividade dos empregados. Os
estudos nessa área são particularmente úteis porque fornecem um diagnóstico da organização,
bem como indicações de áreas carentes de atenção especial.
Embora existam vários estudos sobre clima organizacional, a maioria caracteriza-se
como diagnóstico isolado e pontual servindo, portanto, para uma organização, num
determinado momento. São poucos os estudos que apresentam metodologia ou instrumento
validado que possa ser utilizado para acompanhar a variação do clima organizacional e ser
replicado em outras organizações. O acompanhamento do clima permite à organização
monitorá-lo e tomar decisões para correção de problemas e fortalecimento de aspectos
positivos existentes. Este estudo foi estruturado para atender estes objetivos: caracterizar e
acompanhar o clima organizacional da EMBRAPA e validar um instrumento de coleta de
dados sobre clima em organizações de P&D.
2. REVISÃO DA LITERATURA
Clima organizacional tem sido apontado por alguns estudiosos como um fenômeno de
relevância nas organizações, devendo ser conhecido para que se tenha um melhor
entendimento das mesmas. Segundo Payne & Mansfield (1977), reconhecer que a organização
é um ambiente psicologicamente significativo para seus membros, tem levado ao conceito de
2
clima organizacional. O referido autor afirma que existe interesse, tanto teórico como prático,
em se investigar este tema. Em termos teóricos, aponta que através de análise abrangente de
variáveis relevantes, aprofunda-se o estudo do funcionamento das organizações. Já no nível
prático, a investigação sobre o clima organizacional oferece oportunidade para avaliação de
diversos aspectos da organização tais como estilos de liderança e situações de ineficiência e
de ineficácia do sistema. Esse autor conclui que o resultado de tudo isso é uma maior e
melhor possibilidade de intervenção na organização.
Na área do comportamento organizacional existem alguns assuntos que são de difícil
compreensão e que se confundem em sua abrangência. Dentre estes, o clima organizacional é
um dos mais confusos e mal compreendidos. A própria metáfora de onde se origina o termo
clima denota a dificuldade em se precisar sua ocorrência e compreensão, quando se observa
que as previsões do clima atmosférico dificilmente são precisas e seguras. A maior fonte
dessa confusão é fruto da grande dificuldade que se tem ao tentar definir clima
organizacional. Souza (1983), refletindo sobre esta questão, afirma que "embora a palavra
clima seja de entendimento comum como sinônimo de atmosfera, sua investigação e análise
científica não é tão fácil assim. Não há concordância na definição do termo, nem no
desdobramento de seus fatores componentes". Percebe-se este problema ao se detectar a falta
de clareza existente quanto à diferença entre o construto clima e o construto cultura.
Em revisão sobre comportamento organizacional, Schneider (1985) aborda esse
assunto afirmando que "enquanto que a pesquisa de clima tem se preocupado com as
dimensões ou facetas das políticas que caracterizam um fenômeno organizacional particular
(serviços, inovação), estudiosos de cultura desejam compreender: a) as normas e os sistemas
de valores que ocasionam as políticas e atividades e b) os modelos com que as normas e
valores são comunicados e transmitidos. Buscando aclarar esta questão, Denison (1996)
defende que a cultura refere-se a essência da estrutura da organização, que é enraizada nos
valores, crenças e suposições sustentadas pelos membros da organização. Já o clima está
sujeito aos aspectos do ambiente social que são conscientemente percebidos pelos membros
da organização, sendo considerado relativamente temporário.
É possível observar que estas tentativas de diferenciação defendem, basicamente, a
idéia segundo a qual clima estaria inserido dentro de um âmbito maior que diz respeito à
cultura. Em outras palavras, pode-se associar a cultura com a filosofia que permeia a
organização, com os valores responsáveis pela sua institucionalização, enquanto que o clima
seria associado às políticas empregadas para a consecução da filosofia existente e que são
conseqüentes desta.
Na revisão da literatura sobre clima organizacional, percebe-se também uma constante
confusão entre clima e satisfação no trabalho. Freqüentemente essa dificuldade diz respeito
aos instrumentos de medida utilizados em estudos referentes a esses dois elementos, bem
como à relação de causalidade entre eles.
Sims & La Fallette (1975) ressaltam que, embora os estudos efetuados apontem para a
existência de relação entre clima organizacional e satisfação, aceitar a afirmação de
redundância ou de causalidade traz um elevado grau de subjetividade de julgamentos e que a
questão da redundância só será resolvida por intermédio de pesquisas longitudinais com
análises de causas. Assim, é possível discordar daqueles que afirmam que a pesquisa de clima
pode ser nada mais do que a reinvenção do ciclo de satisfação. As descrições levam para uma
classificação de clima como orientado para descrição/orientação e satisfação orientada para
avaliação/indivíduo.
Moran e Volkwein (1992) apresentam uma definição abrangente e esclarecedora,
segundo a qual "clima organizacional é uma característica relativamente duradoura de uma
organização que a distingue das demais e: a) inclui percepções coletivas dos membros sobre
sua organização com relação a dimensões como autonomia, confiança, coesão, apoio,
3
reconhecimento, inovação, honestidade etc.; b) é produzido pela interação dos membros; c)
serve como uma base para interpretar as situações; d) reflete as atitudes, normas e os valores
prevalecentes da cultura da organização; e e) atua como uma fonte de influência para
comportamentos apresentados".
É possível constatar a existência de alguns elementos fundamentais para a definição do
construto clima. Primeiramente, está presente a referência à percepção como instrumento de
sua detecção. Mas perceber o quê? É onde entram os atributos. Ao empregado é solicitado
que explicite a percepção que ele tem sobre a organização e este realiza julgamentos sobre
algumas de suas características, que resultam em atributos.
A partir deste elemento, aparece a indicação da multidimensionalidade dos aspectos
que influenciam a percepção do clima. Esta pode abarcar variáveis individuais (história de
vida, estrutura familiar, experiência profissional, valores etc.) e variáveis da organização
(tamanho da empresa, estrutura de comunicação, estilos de liderança etc.) que, juntas,
compõem a definição dos atributos organizacionais. A percepção do empregado é
influenciada por estes elementos, e resulta no conceito que ela faz da organização.
Como sugestão de resposta à questão “como o clima organizacional se forma?”,
Moran & Volkwein (1992) ofereceram um modelo teórico contendo quatro categorias: a)
estrutural – o clima é uma manifestação da estrutura organizacional; b) perceptual – a base
para a formação do clima estaria dentro do indivíduo, ou seja, este seria resultado de uma
descrição psicológica das condições organizacionais; c) interativa – o clima seria resultado
da interação do indivíduo, que conduz à concordância compartilhada; e d) cultural – o clima
é criado por um grupo de indivíduos interagindo, que compartilham uma estrutura de
referência abstrata, isto é, a cultura da organização.
Levantadas algumas questões quanto à delimitação do clima organizacional,
encaminha-se à problemática que sempre resulta quando acontece a má compreensão deste
construto, que é a sua coleta de dados.
2.1- Medidas de clima organizacional
A importância de tratar a questão de medidas de clima organizacional é nítida quando
se observa o quanto os estudos que estão sendo realizados sobre este tema abordam as
dificuldades de se encontrar um instrumento eficaz para sua medição. Considera-se, portanto,
importante que sejam conhecidas algumas pesquisas que buscaram encontrar instrumentos
mais eficientes na pesquisa de clima.
Waters, Roach e Batlis (1974) realizaram pesquisa com o objetivo de elaborar um
instrumento de clima organizacional. Após a análise dos resultados, afirmaram que usar o
indivíduo como unidade de análise parecia apropriado.
Jabri (1986) construiu e usou um instrumento de clima organizacional, desenvolvido
como um elemento de diagnóstico das características do clima de equipe de P&D.
Desenvolveu uma medida de clima, onde o foco estava no nível de grupo mais do que da
organização como um todo. Foi investigada a percepção dos empregados sobre as dimensões:
suporte do líder da equipe, flexibilidade e autonomia concedida aos indivíduos na equipe,
conflito e cooperação dentro da equipe, perspectiva de promoção para membros da equipe,
suporte da alta gerência, distribuição de tarefas entre os membros da equipe e clima de
realização dentro da equipe. O questionário foi aplicado a 300 cientistas, todos trabalhando
em equipes de P&D na indústria farmacêutica.
Em seu estudo Jabri (1986) desenvolveu um sistema de “feedback” composto de dois
elementos: o CLIMAP (Climate Mapping) representado por uma tabela que oferece um
quadro visual do perfil de cada respondente, em contraste com as respostas agregadas dos
4
demais membros da equipe, em relação a cada dimensão de clima. O outro elemento é o
LOCMAT (Lacation Matriz) que apresenta, em forma de matriz, a localização de cada
membro em relação aos demais membros, no que diz respeito à sua percepção de clima da
equipe e à extensão de sua concordância/discordância. Assim, o LOCMAT permite ver como
membros da equipe diferem em suas percepções em relação a cada dimensão do clima, e o
CLIMAP como estão os indivíduos, comparados de forma agregada, em equipe, com relação
a todas as dimensões.
Em outro estudo visando validar um instrumento de clima em relações industriais,
Dastmalchian, Blyton e Adamson (1989) realizaram pesquisa em duas organizações. O
instrumento de clima consistia de 26 itens ou afirmações que mediam seis dimensões de
clima: cooperação gerente/sindicato, recompensa mútua, apatia, participação no trabalho,
hostilidade e confiança/justiça. Foi realizada análise de componentes principais com rotação
varimax, que resultou em cinco fatores: harmonia, abertura, hostilidade, apatia e prontidão,
que obtiveram consistência interna adequada, indicando confiabilidade das dimensões.
Moos (1986) oferece uma estrutura de análise social-ecológica, que considera os
aspectos físicos e sociais do trabalho e seus determinantes e efeitos do clima social. Dentro do
que este autor chama de "arcabouço conceitual holístico", defende a idéia de que o significado
do trabalho deve ser considerado em termos do contexto social. O referido modelo sugere que
sejam consideradas tanto as variáveis organizacionais quanto as individuais na compreensão
do indivíduo, sobre as relações que são estabelecidas no processo de determinação do clima
organizacional. Moos (1986) propõe um instrumento de medição de clima, organizado sob a
forma de 90 sentenças que compõem 10 fatores: envolvimento, coesão de pares, suporte do
supervisor, autonomia, orientação para a tarefa , pressão no trabalho, clareza, controle,
inovação e conforto físico. Estas sentenças são elaboradas em forma de situações, as quais
devem ter sua ocorrência avaliada pelos sujeitos em uma escala de dois pontos do tipo “sim” e
“não”.
Schuster, Morden, Baker, McKay, Dunning & Hogan (1997) em um estudo
longitudinal (por 5 anos), objetivando estabelecer a relação entre administração centrada nas
pessoas e o aumento dos resultados do trabalho, utilizaram um instrumento de clima (HRIHuman Resources Index) que investiga 15 fatores: sistema de recompensa, comunicação,
efetividade da organização, preocupação com as pessoas, satisfação intrínseca, estrutura,
relacionamento, clima, participação, grupo de trabalho, competência intergrupo, qualidade da
administração, todos com índices de consistência interna satisfatórios.
Kivimäki, Kuk, Elovainio, Thomson, Kalliomäki-Levanto & Heikkilä (1997)
estudaram a relação entre o nível de complexidade do trabalho e o clima de equipes de
trabalho por meio de instrumento, elaborado por Anderson & West (1994), que consiste de
cinco fatores, composto de 38 itens. Os fatores são: visão, orientação para a tarefa, suporte à
inovação, participação e freqüência de interação.
Apesar de haver uma linha de conteúdo semelhante nas pesquisa apresentadas,
observa-se que existe certa variação no que se refere aos fatores tratados. Este fato parece
indicar a necessidade de as pesquisas de clima abordarem conteúdos que têm relação com a
organização em estudo, isto é, deve-se investigar a percepção dos empregados sobre aquilo
que é pertinente ao seu ambiente de trabalho.
Verifica-se, também, com esta amostra de estudos citados, que não são muitas as
pesquisas que utilizam de investigações longitudinais, embora este formato seja indicado
como necessário para uma melhor verificação das questões estudadas.
5
3. METODOLOGIA
3.1 – Modelo e Instrumento
A metodologia para investigação da qualidade do clima organizacional da EMBRAPA
foi estruturada com base na abordagem fenomenológica, que trata o clima como resultante de
uma estrutura perceptivo/cognitiva. O modelo idealizado parte do pressuposto que clima
organizacional é o somatório das percepções que os empregados têm de todo um contexto
organizacional, que influencia diretamente a convivência de cada indivíduo no ambiente de
trabalho, trazendo conseqüências para os desempenhos individuais e, portanto, para o
desempenho da organização.
Com base nessas premissas, o referido modelo conceitual envolveu quatro dimensões
do clima, a saber: ocupacional, organizacional, psicossocial e extra-organizacional, descritas a
seguir. As dimensões comportavam quinze fatores, cada um composto de quatro a treze itens,
que retratam aspectos do ambiente organizacional ou extra-organizacional considerados
relevantes e que interferem na qualidade do clima, na motivação e na satisfação dos
empregados. As dimensões estão conceituadas a seguir e orientaram a elaboração das
questões do questionário.
Dimensão ocupacional - refere-se ao exercício de papéis ocupacionais, ao desempenho
do empregado no cargo e à perspectiva de crescimento na carreira. É formada pelos fatores
responsabilidade, padrão de desempenho e desenvolvimento profissional.
Dimensão organizacional - compreende as condições propiciadas pela organização
para que o empregado desempenhe o seu papel ocupacional. Esta dimensão envolve os fatores
estrutura, clareza organizacional, apoio logístico, saúde e segurança no trabalho, e
recompensa.
Dimensão psicossocial - conjunto de comportamentos individuais ou grupais presentes
na organização, isto é, a manifestação de sentimentos e atitudes dos empregados em relação
às pessoas, ao trabalho e à própria organização. Inclui fatores como estilo de gerência,
reconhecimento, participação, cooperação e comprometimento.
Dimensão extra-organizacional - refere-se a condições ambientais que extrapolam as
fronteiras da organização e que podem interferir no comportamento do empregado no
trabalho. Envolve o ambiente familiar e outras situações da vida do empregado, incluindo as
relações entre situações externas e internas à Empresa.
A metodologia foi operacionalizada por meio da aplicação de questionário, composto
de duas partes. A primeira visava coletar dados pessoais e profissionais do respondente,
compreendendo: unidade de lotação; sexo; idade; ocupação ou não do cargo de pesquisador;
área de trabalho do empregado não-pesquisador; escolaridade; tempo de serviço no cargo
atual; tempo total de serviço; ocupação ou não de cargos e/ou funções de gerência (incluindo
liderança de projeto). A segunda parte, da primeira versão do questionário, continha 95
questões relativas ao clima organizacional conforme proposto no modelo. Na última página
havia um espaço para o respondente expressar suas críticas e sugestões acerca do
questionário. O instrumento apresentava orientações para seu preenchimento no início de cada
parte.
A escala utilizada foi de seis pontos, cujos extremos caracterizam situações opostas
em relação a cada situação avaliada. Coube ao respondente atribuir um grau de concordância
o qual, quanto mais perto do número 1, significa maior a concordância com a afirmativa da
esquerda, e quanto mais perto do número 6, maior a concordância com a afirmativa da direita.
A idéia de um continuum existente nessa escala visava facilitar ao respondente assinalar a
posição que melhor representasse a sua opinião, sem se prender a conceitos que qualificam
cada ponto da escala, mas que podem inibir as respostas.
6
3.2 - Amostras
A população da qual foram sorteadas as amostras era composta por empregados da
EMBRAPA com, pelo menos, segundo grau de escolaridade1, totalizando cerca de 4900
empregados. Os respondentes foram escolhidos pelo método de amostragem aleatória
estratificada, por unidade de lotação e natureza da categoria funcional (apoio técnico, apoio
administrativo, técnico-científico e gerencial). Fixou-se um mínimo de quatro empregados por
centro de pesquisa, de forma a manter a representatividade por centro, no caso daqueles com
menos de 40 (quarenta) empregados em seus quadros.
Foram coletadas as percepções sobre o clima da EMBRAPA com três amostras de
empregados, no primeiro e no segundo semestre de 1997 e em agosto de 1997, sendo que a
primeira amostra contou com 856 respondentes2, a segunda com 454 e a terceira com 487
empregados. Para a segunda e terceira amostras fixou-se um critério adicional para escolha
das mesmas, que consistia em incluir uma proporção em torno de 50% dos respondentes da
amostra anterior. Este procedimento teve a finalidade de testar em que medida a percepção
sobre o clima da Empresa variava em razão de mudanças no próprio clima ou de mudanças de
respondentes.
Os questionários foram encaminhados aos empregados sorteados, acompanhados de
uma carta, a qual solicitava a participação dos respondentes na pesquisa, e fornecia instruções
para devolução do questionário respondido Cada respondente recebeu, além do questionário e
da carta de apresentação, um envelope para a devolução, endereçado ao responsável pela
pesquisa.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
Os dados foram analisados de forma agregada, mediante a utilização do programa
estatístico “SPSS for Windows”. Foi realizada análise fatorial para validação do instrumento,
composto por 95 itens referentes à percepção de clima.
Antes de proceder à análise fatorial, realizou-se uma análise preliminar dos dados
referentes aos 850 questionários da primeira amostra. Observou-se os casos de ausência de
respostas (missings), o ajustamento entre as distribuições e as mudanças necessárias antes de
se realizar a análise multivariada. Os missings foram substituídos pela média.
Verificou-se que, dentre os 95 itens da primeira versão do questionário, que medem a
percepção de clima, três deles apresentaram assimetria ou curtose que, mesmo após
transformados, não alcançaram normalidade em suas distribuições. Optou-se, então, por
excluí-los.
A análise fatorial incluiu alguns procedimentos que antecedem o agrupamento dos
fatores propriamente dito. Inicialmente, foi feito um estudo exploratório dos dados, por meio
da análise dos componentes principais, com o objetivo de verificar a indicação ou não da
solução fatorial, bem como o número de fatores a serem extraídos.
Observando-se a matriz de correlações, verificou-se que a maior parte dos índices
correlacionais, mais de 10%, era maior que .30, indicando a possibilidade do uso da análise
1
Considerando o formato do questionário e a metodologia de coleta de dados à distância, os autores verificaram,
na validação semântica do questionário que indivíduos com grau de escolaridade menor que segundo grau não
tinham a compreensão necessária para responder adequadamente à pesquisa.
2
Uma parte da primeira amostra desta pesquisa também respondeu a outro questionário, destinado a medir a
percepção de pesquisadores e gerentes de pesquisa da Embrapa sobre a presença de fatores que caracterizam a
obsolescência técnica e gerencial e como eles se manifestam na Empresa. A idéia foi não só facilitar a aplicação
dos dois questionários mas, principalmente, possibilitar a análise das relações entre a percepção dos
respondentes sobre clima e sobre obsolescência, que será feita em outro momento.
7
fatorial. Além da matriz correlacional foram calculados os seguintes índices: medida de
adequação da amostra (Kaiser-Meyer-Olkin), igual a .95, a qual, segundo classificação
proposta por Kaiser (em Norusis, 1993), é um bom índice de adequabilidade; o teste de
esfericidade de Bartlett (Bartlett Test of Sfhericity), apresentando p<.000001, indicou
significância dos dados amostrais. Por meio da matriz de correlação anti-imagem, verificou-se
outro índice de adequação amostral, o MSA - Measures of Sampling Adequacy - onde
predominaram valores iguais ou superiores a .80. Concluindo, todos os indicadores estudados
revelaram que os dados amostrais são fatoráveis.
Foi realizada a estimativa do número de fatores que provavelmente entrariam na
análise, por meio da inclinação da reta do gráfico Scree Plot. O número de fatores sugerido
pela estimativa foi de aproximadamente nove. Optou-se, com base nos dados da pesquisa,
pela extração com sete fatores, que apresentou melhor solução fatorial.
A análise fatorial foi realizada com o objetivo de identificar os fatores subjacentes aos
itens que compõem o instrumento de medida do clima organizacional. Assim, foi possível
fazer uma recomendação sobre os itens que deveriam permanecer na próxima versão do
questionário, bem como as dimensões e fatores efetivamente verificados após esses testes.
Alguns itens foram excluídos por não se enquadrarem em nenhum dos fatores extraídos.
Para realizar a extração fatorial, utilizou-se os processos de “Análise dos Eixos
Principais” (PAF) e de rotação oblíqua, obtendo-se sete fatores através da análise dos
componentes principais. Os critérios de retenção dos fatores foram: Eigenvalue igual ou maior
que 1; cargas fatoriais maiores que .30 e itens com conteúdo semântico semelhante. Foram
extraídos sete fatores, do total dos 92 itens restantes, mostrados a seguir3.
3
Alguns itens fizeram parte de mais de um fator.
8
Fator 1 - Gerenciamento centrado em pessoas e produção
Este fator apresenta 23 itens. As cargas fatoriais são positivas, indicando que o fator é
unipolar. Todos os seus itens evidenciam aspectos relacionados ao gerenciamento de pessoas,
no que diz respeito à preocupação com indivíduos e aqueles relativos ao resultado do trabalho
(Tabela 1). O α = .95 denota elevada consistência interna do fator.
Tabela 1 - Fator 1 – Gerenciamento centrado de pessoas e produção
Item Carga
h2
Descrição dos itens
62
.86
.69
19
61
.80
.79
.66
.60
50
20
.79
.78
.72
.65
31
37
9
.78
.77
.75
.70
.69
.60
41
58
.75
.73
.61
.57
56
.71
.52
60
.67
.51
63
.54
.43
39
64
.50
.49
.52
.40
71
43
10
21
.44
.44
.42
.38
.52
.41
.53
.52
40
.38
.40
1
30
46
.38
.36
.34
.34
.41
.39
Sensibilidade e compreensão, por parte da chefia imediata, com relação aos
problemas dos empregados
Receptividade da chefia imediata a críticas relativas ao trabalho
Igualdade de tratamento, pela chefia imediata, em relação aos empregados
sob sua supervisão
Entusiasmo e motivação para o trabalho, transmitidos pela chefia imediata
Reconhecimento, pela chefia imediata, do esforço e competência
demonstrados pelos empregados
Clareza das atitudes da chefia imediata
Estímulo dado pela chefia imediata ao sentimento de cooperação
Compartilhamento, entre a chefia imediata e a equipe, das decisões
importantes
Clareza das solicitações feitas pela chefia imediata
Postura demonstrada pela chefia imediata no que se refere à solução de
problemas x punição de culpados
Compartilhamento, entre a chefia imediata e a equipe, a respeito de como o
trabalho deve ser feito
Comunicação feita aos empregados, pela chefia imediata, sobre o que
ocorre na unidade de lotação
Importância atribuída pela chefia imediata ao atingimento de objetivos x
cumprimento de horário
Importância atribuída pela unidade à satisfação da clientela
Nível em que a responsabilidade pelas decisões tomadas no setor de
trabalho é assumida pelos respectivos responsáveis
Clareza das atribuições definidas para os empregados
Freqüência com que o empregado é elogiado pelo trabalho realizado
Valorização atribuída ao trabalho individual
Existência, na unidade de lotação, de liberdade de expressão de sentimentos
e pensamentos
Distribuição de tarefas com base na formação e capacitação dos
empregados
Estímulo a assumir responsabilidades no trabalho
Adequação da distribuição de tarefas no setor de trabalho
Freqüência com que os empregados são solicitados a apresentar realizações
ou resultados
Eigenvalue = 22.24; variância total = 29.3%; variância comum = 29.3%; Alpha de Cronbach (α) =.95
Fonte: Dados básicos dos questionários.
9
Fator 2 - Comprometimento com a empresa
O fator 2 é composto por oito itens, três dos quais apresentaram cargas negativas, o
que atesta a polaridade existente no fator. Os itens com carga negativa sofreram
transformações por logaritmo e foram mudados seus sinais para refletir a idéia da escala
original. A consistência interna mostrou-se boa (α = .79). Cinco itens dizem respeito ao
comprometimento com a empresa, e três à falta de interesse, de orgulho e de importância dada
à empresa (Tabela 2).
Tabela 2 - Fator 2 - Comprometimento com a empresa
Item
Carga
h2
Descrição dos itens
59
74
.73
.50
.50
.43
73
57
45
.50
.50
.39
.49
.42
.56
A decisão de trabalhar na Embrapa foi correta
Concordância de que os rumos traçados pela Embrapa levam ao seu
sucesso
Sentimento sobre a recompensa do tempo e esforço dedicados à Embrapa
Sentimento de que trabalha para a melhor organização
Sentimento de que a Embrapa inspira o progresso do empregado no
desempenho do seu cargo
Orgulho sentido pelo empregado por trabalhar na Embrapa
Maneira de referir-se sobre a Embrapa com amigos
Importância das atividades do empregado para o alcance dos objetivos da
sua unidade de lotação
38log -.76
11log -.60
36log -.42
.78
.39
.34
Eigenvalue = 3,49; variância total = 33,9%; variância comum = 4,6%; Alpha de Cronbach (α) =.79
Fonte: Dados básicos dos questionários.
Fator 3 – Oportunidade de desenvolvimento e ascensão
De acordo com a Tabela 3, adiante, este fator contém 13 itens. O escore fatorial
representa a existência de boas oportunidades de desenvolvimento e ascensão, uma vez que os
itens foram direcionados para esse polo. O fator demonstrou, também, boa consistência
interna (α = .83).
10
Tabela 3 - Fator 3 - Oportunidade de desenvolvimento e ascensão
Item
Carga
h2
Descrição dos itens
53
.63
.34
29
3
15
54
45
.56
.53
.52
.52
.47
.23
.35
.33
.18
.56
47
44
.46
.42
.20
.38
49
.38
.52
69
33
55
10
.37
.34
.31
.31
.35
.42
.40
.53
Freqüência com que o empregado mantém contatos com profissionais de
outras organizações
Participação em treinamento de longa duração
Oportunidade de ocupar cargos mais elevados na Embrapa
Possibilidade de aprender coisas novas por meio das atividades que realiza
Participação em treinamento de curta duração
Percepção de que a Embrapa inspira o empregado a progredir no
desempenho do seu cargo
Ascensão na carreira, com ocupação de cargos mais complexos
Iniciativa, por parte do empregado, de participar dos trabalhos
desenvolvidos na unidade de lotação
Freqüência com que o empregado se sente recompensado pelo trabalho
que realiza
Conhecimento da programação de trabalho da unidade
Existência, na unidade de lotação, de critérios para promoções salariais
Relação percebida entre bom desempenho e promoção salarial
Valorização atribuída, na unidade, aos trabalhos executados pelos
empregados
Eigenvalue = 2,57; variância total = 37,3%; variância comum = 3,4%; Alpha de Cronbach (α) =.83
Fonte: Dados básicos dos questionários.
Fator 4 - Eqüidade salarial
Este fator é formado de cinco itens com cargas, como pode ser visto na Tabela 4. Os
itens referem-se a justiça tanto na definição do salário, como das recompensas existentes na
organização. A consistência interna do fator mostrou-se regular (α = .70).
Tabela 4 - Fator 4 - Eqüidade salarial
Item
Carga
h2
Descrição dos itens
7
65
.77
.70
.46
.40
67
55
49
.43
.35
.30
.23
.40
.52
Relação entre salário recebido e desempenho
Relação entre o salário pago pela Embrapa e o salário pago por outras
organizações públicas
Valor dos benefícios oferecidos pela Embrapa
Relação entre bom desempenho e promoção salarial
Freqüência com que o empregado se sente recompensado pelo trabalho
que realiza
Eigenvalue = 2,12; variância total = 40,1%; variância comum = 2,8%; Alpha de Cronbach (α) =.70
Fonte: Dados básicos dos questionários.
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Fator 5 - Alcance de resultados organizacionais
Como pode-se observar na Tabela 5, adiante, este fator contém 18 itens, todos com
cargas positivas. O índice Alpha (α= .92), mostra uma alta consistência interna entre os itens
que formam o fator.
Tabela 5 - Fator 5 - Alcance de resultados organizacionais
Item
Carga
h2
Descrição dos itens
17
14
42
5
34
25
39
2
26
28
.76
.73
.71
.71
.71
.65
.63
.56
.50
.50
.55
.51
.49
.47
.48
.59
.52
.57
.38
.60
35
70
.49
.47
.61
.48
16
.46
.34
33
21
.41
.36
.42
.52
4
68
.35
.33
.30
.40
69
.30
.35
Existência de definição de prioridades na unidade de lotação
Nível de obtenção de resultados da unidade de lotação
Percepção de que o chefe da unidade é uma pessoa ativa
Existência de objetivos claramente definidos na unidade de lotação
Confiança dos empregados em relação à chefia da unidade
Preocupação constante com a qualidade, na unidade de lotação
Importância atribuída pela unidade à satisfação da clientela
Estímulo oferecido pela unidade para o empregado ter sucesso no trabalho
Divulgação, entre os setores da unidade, das atividades que executam
Estímulo, proporcionado pela unidade de lotação, à utilização, pelo
empregado, do seu potencial de trabalho
Relação entre competência profissional e progresso na carreira
Clareza quanto ao padrão de desempenho esperado do empregado, pela
unidade de lotação
Coerência na distribuição de funções entre os setores/áreas de trabalho, na
unidade de lotação
Existência, na unidade de lotação, de critérios para promoções salariais
Existência, na unidade de lotação, de liberdade para expressão de
sentimentos e pensamentos
Existência de colaboração entre diferentes setores de trabalho
Clareza das normas e regras da Embrapa a serem seguidas pelo
empregado
Nível de conhecimento, por parte do empregado, a respeito da
programação de trabalho da sua unidade
Eigenvalue = 1,82; variância total = 42,5%; variância comum = 2,4%; Alpha de Cronbach (α) =.92
Fonte: Dados básicos dos questionários.
Fator 6 - Condições de trabalho
Este fator é composto de oito itens, como mostra a Tabela 6, a seguir. Os itens
apresentam cargas positivas, o que significa que os mesmos organizam-se na mesma direção.
No entanto, o índice de consistência interna Alpha (α= .70), mostra que os itens integrantes
deste fator têm consistência interna regular.
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Tabela 6 - Fator 6 - Condições de trabalho
Item
Carga
h2
Descrição
8
18
12
6
48
23
4
32
.69
.69
.45
.39
.62
.32
.30
.30
.56
.53
.19
.30
.44
.18
.30
.11
Qualidade das condições físicas do local de trabalho
Nível das condições de segurança do local de trabalho
Influência de problemas familiares na vida funcional na Embrapa
Disponibilidade de equipamentos adequados ao trabalho realizado
Adequação do local de trabalho
Influência do trabalho na vida familiar
Existência de colaboração entre diferentes setores de trabalho
Suficiência do número de empregados de apoio, na Unidade, para
desenvolver suas atividades
Eigenvalue = 1,58; variância total = 44,6%; variância comum = 2,1%; Alpha de Cronbach (α) =.70
Fonte: Dados básicos dos questionários.
Fator 7 – Autogestão de equipes de trabalho
De acordo com a Tabela 7, adiante, este fator é composto de nove itens. Quase todos
os itens têm cargas positivas, exceto um, o qual sofreu transformação por raiz quadrada, e
teve seu sinal mudado para refletir a idéia da escala original. A consistência interna do fator
mostrou-se boa (α = .84)
Tabela 7 - Fator 7 - Autogestão de equipes de trabalho
Item
Carga
h2
Descrição
22
.60
.51
66
.60
.44
27
.54
.42
13
46
.52
.38
.42
.39
71
52
.38
.37
.52
.46
30
cli51rq
.37
-.30
.41
.49
Existência de cooperação, na equipe de trabalho, para realização de
atividades
Iniciativa, por parte dos colegas do setor de trabalho, de realizar a sua
parte nos objetivos da Embrapa
Disposição de assumir compromisso com o trabalho, independentemente
de cobrança por parte da chefia
Preocupação com a obtenção de resultados, no setor de trabalho
Freqüência com que os empregados são solicitados a apresentar
resultados
Clareza das atribuições definidas para os empregados
Esforço demonstrado pelos colegas do setor de trabalho para divulgar o
trabalho e o nome da equipe
Adequação da distribuição de tarefas, no setor de trabalho
Qualidade do tratamento entre colegas de trabalho
Eigenvalue = 1,16; variância total = 46,1%; variância comum = 1,5%; Alpha de Cronbach (α) =.84
Fonte: Dados básicos dos questionários.
As análises realizadas com os dados da primeira amostra demonstraram que 74 de 95
questões contidas no questionário permaneceram nos fatores anteriormente descritos com
índices de confiabilidade e consistência interna satisfatórios. Com base nestes resultados foi
elaborada uma nova versão do instrumento com as 74 questões e feita a replicação em duas
outras amostras. Foram observados resultados estatísticos semelhantes na segunda e na
13
terceira amostras, que indicaram a validade do instrumento para o estudo do clima
organizacional em ambientes de inovação tecnológica.
No que diz respeito ao modelo teórico que serviu de base ao estudo verifica-se que a
dimensão “extra-organizacional” teve a grande maioria de seus itens eliminada. Os itens desta
dimensão que permaneceram no modelo foram agrupados a fatores cujo significado principal
não enfatiza a conotação da importância de variáveis externas à organização na determinação
do clima organizacional.
5 - CONCLUSÕES
Os resultados encontrados neste estudo apontam que o instrumento construído possui
consistência suficiente para possibilitar diagnósticos de clima organizacional em ambientes de
inovação tecnológica. Sua utilização em realidades diferentes desta deve ser analisada uma
vez que, apesar de haver uma estrutura básica de conteúdos a ser estudada nas pesquisas de
clima, existem características peculiares a cada organização que devem ser observadas.
De qualquer sorte, é possível afirmar que este questionário pode ser utilizado em
outros tipos de ambiente organizacional, desde que sejam feitas adaptações semânticas no
enunciado de algumas questões. O questionário foi utilizado no Banco do Brasil e na Empresa
Brasileira de Infra-Estrutura Aeroportuário (INFRAERO), sendo que a análise fatorial indicou
os mesmos fatores descritos neste trabalho.
Ressalta-se também, que o presente instrumento é destinado a empregados com nível
de escolaridade a partir de segundo grau. Este fato indica sua inadequação em pesquisas junto
a indivíduos com nível de escolaridade abaixo do mencionado. Para estes, deve-se utilizar
outra metodologia adequada a esta clientela.
Parece importante ainda reforçar a validade de serem realizados estudos longitudinais,
por permitirem o acompanhamento do impacto dos processos de trabalho e das mudanças
organizacionais na percepção do empregado quanto a seu ambiente de trabalho.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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