CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ
FACULDADE CEARENSE
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
JEAN PAULO DE ALMEIDA SANTOS
TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO NA CONSTRUÇÃO CIVIL EM
FORTALEZA: UMA ANÁLISE QUANTITATIVA MULTICASOS
FORTALEZA
2013
1
JEAN PAULO DE ALMEIDA SANTOS
TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO NA CONSTRUÇÃO CIVIL EM
FORTALEZA: UMA ANÁLISE QUANTITATIVA MULTICASOS
Monografia
apresentada
à
Banca
Examinadora da Faculdade Cearense
como requisito parcial para obtenção do
grau de bacharel em Administração de
Empresas.
Orientador:
Jorge
Rebouças. Esp.
FORTALEZA
2013
Alberto
Barreto
JEAN PAULO DE ALMEIDA SANTOS
TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO NA CONSTRUÇÃO CIVIL EM
FORTALEZA: UMA ANÁLISE QUANTITATIVA MULTICASOS
Monografia como pré-requisito para obtenção
do título de bacharel em Administração de
Empresas outorgado pela Faculdade Cearense
– FAC
Data da aprovação ___/ _____/ ________
BANCA EXAMINADORA
______________________________
JORGE ALBERTO BARRETO REBOUÇAS
______________________________
MÔNICA GURGEL
______________________________
RICARDO CÉSAR
FORTALEZA
2013
Dedico aos meus pais
AGRADECIMENTOS
Agradeço aos meus familiares por todo o apoio dispensado ao longo de
nossa existência, como também ao professor orientador Jorge Alberto Barreto
Rebouças que deu suporte ao desempenho do trabalho.
Também deixo registrado meu agradecimento aos professores que nos
acompanharam durante este curso e a quem muito devemos pela dedicação com
que procuraram transmitir não apenas o conhecimento, mas sobretudo uma
experiência de vida.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Percepção do profissional quanto ao preparo próprio para o exercício de
funções ...................................................................................................................... 39
Gráfico 2 – Avaliação do treinamento oferecido pela empresa segundo o trabalhador
.................................................................................................................................. 40
Gráfico 3 – Satisfação salarial ................................................................................... 40
Gráfico 4 – Avaliação da Chefia por parte dos funcionários ...................................... 41
Gráfico 5 – Satisfação do funcionário na empresa .................................................... 41
Gráfico 6 – Satisfação em trabalhar na empresa ...................................................... 42
Gráfico 7 – Forma de aprendizado da profissão ....................................................... 42
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Investimentos previstos para a Copa-2014 .............................................. 33
Tabela 2- Jogos na Fase de Grupos por cidade ....................................................... 47
Tabela 3 - Jogos na Fase Eliminatória ...................................................................... 48
Tabela 4 - Disputa de terceiro e quarto ..................................................................... 48
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Indicadores de eficácia organizacional..................................................... 19
Figura 2 – Diferença entre treinamento e desenvolvimento ...................................... 21
Figura 3 - Etapas do processo de treinamento.......................................................... 22
Figura 4 – Fases do treinamento............................................................................... 25
Figura 5 – Impactos consolidados da Copa do Mundo 2014 .................................... 31
Figura 6 – Número de empresas de construção civil nas Regiões Brasileiras .......... 35
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CNI
Confederação Nacional da Indústria
CPA
Centro Político Administrativo
FIFA
Federação Internacional de Futebol
IBGE
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
PAC
Programa de Aceleração do Crescimento
PAIC
Pesquisa Anual da Indústria da Construção
PED
Pesquisa de Emprego e Desemprego
PIB
Produto Interno Bruto
RH
Recursos Humanos
SENAI
Serviço Nacional da Indústria
SESC
Serviço Social do Comércio
Sinduscon
Sindicato da Indústria da Construção Civil
Sinduscon-SP
Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São
Paulo
T&D
Treinamento e desenvolvimento
RESUMO
Trata-se de estudo monográfico sob o tema “Treinamento e capacitação na
construção civil em Fortaleza: uma análise quantitativa multicasos”, realizada nesta
cidade de Fortaleza, no período de outubro de 2012 a maio de 2013. O objetivo
primário da pesquisa foi verificar como o treinamento e a capacitação de mão-deobra podem vir a ser uma alternativa viável para suprir a carência de profissionais na
construção civil no Município de Fortaleza, no Estado do Ceará. Para tanto foi
realizada uma pesquisa bibliográfica apoiada em Araújo (2008), Chiavenato (2009),
Furtado (2012), Rigolon (1996) e em artigos e matérias jornalísticas publicados na
Internet. Também foi realizada uma pesquisa de campo envolvendo três grandes
empresas do ramo da construção civil no Município de Fortaleza. O instrumento de
coleta de dados foi o questionário fechado composto por questões que procuravam
alcançar os objetivos propostos nesta pesquisa, até porque se optou por uma
metodologia que deu foco ao estudo de natureza qualitativa-quantitativa. Ao todo
foram pesquisados noventa trabalhadores. Concluiu-se que o treinamento e a
capacitação da mão de obra se apresentam como alternativas viáveis para suprir a
carência de profissionais na construção civil, em razão de colocar-se um maior
número de profissionais para o mercado de trabalho.
Palavras-chave: Treinamento. Qualificação.
Profissionalização. Escassez de mão de obra.
.
Construção
Civil.
Copa
2014.
ABSTRACT
This is a monographic study under the theme "training and capacity building in
construction in Fortaleza: a quantitative analysis multihull", held in the city of
Fortaleza, in the period from October 2012 to may 2013. The primary objective of the
research was to verify how training and capacity building of labour may be a viable
alternative to meet the shortage of professionals in the construction industry in the
State of Ceará. For this purpose a bibliographical research supported in Araújo
(2008), Chiavenato (2009), Furtado (2012), Rigolon (1996) and in articles and
journalistic materials published on the internet. Was also carried out a field research
involving three major construction companies in the State of Ceará. The data
collection instrument was the closed questionnaire consists of questions that sought
to achieve the objectives proposed in this research, a methodology that gave focus to
the study of quali-quantitative nature. When all were surveyed one hundred and
twenty workers. It was concluded that training and capacity building of labour portray
themselves as viable alternatives to meet the shortage of professionals in
construction, due to put up a higher number of professionals into the labour Market.
Key words: training. Qualification. Civil
Professionalization. Shortage of Manpower.
Construction.
World
Cup
2014.
SUMÁRIO
LISTA DE GRÁFICOS ................................................................................................ 5
LISTA DE TABELAS .................................................................................................. 6
LISTA DE FIGURAS ................................................................................................... 7
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS ..................................................................... 8
ABSTRACT............................................................................................................... 10
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 12
2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL ..................................... 16
2.1 Conceito e processo de treinamento ............................................................... 16
2.2 O ciclo do treinamento ..................................................................................... 22
2.3 Avaliação dos resultados do treinamento ........................................................ 26
2.4 Educação corporativa ...................................................................................... 26
3 A COPA DO MUNDO E SUA INFLUÊNCIA NA CONSTRUÇÃO CIVIL ............... 30
3.1 Influência nos Estados Brasileiros ................................................................... 30
3.2 A influência na cidade de Fortaleza ................................................................. 35
4 METODOLOGIA E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ........................................ 37
4.1 Natureza da pesquisa: abordagem qualitativa-quantitativa ............................. 37
4.2 Sujeitos da pesquisa ........................................................................................ 37
4.3 Instrumento e coleta de dados ......................................................................... 38
4.4 Delineamento ................................................................................................... 38
4.5 Análise e discussão dos resultados ................................................................. 39
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 43
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 45
ANEXOS ................................................................................................................... 47
1 INTRODUÇÃO
A denominada indústria da construção civil é um dos setores econômicos
que impulsionam o Brasil na marcha do progresso, seja na construção de
aeroportos, portos, estradas, edificações que dão suporte ao desenvolvimento de
outros setores.
No Estado do Ceará não é diferente. Tem-se avançado nas mudanças de
forma célere graças à ação da construção civil, impactando na economia e no
crescimento. Ocorre que as construtoras precisam trabalhar com pessoas treinadas
e qualificadas para produzir obras com qualidade e segurança.
Atualmente, contudo, a indústria da construção civil se tem deparado
com o fenômeno da escassez de mão de obra, ainda que não qualificada. Há
poucas pessoas se candidatando aos cargos de pedreiro e auxiliar de pedreiro,
gerando desaceleração econômica ante a constante quebra dos prazos para entrega
das obras e até mesmo da perda de contratos.
Esse é o ambiente no qual se inserem de um lado as empresas e do outro
a sociedade com a mão de obra pronta para ser cooptada, necessitando-se, pois, de
estratégias para chamar parte desse público ao trabalho na construção civil.
A construção civil cearense é um setor econômico de importância
estratégica haja vista seu tamanho e impacto na economia cearense bem como sua
importância indireta induzida para o crescimento e desenvolvimento. Por outro lado
o produto da construção civil se enquadra no conceito de capital fixo social usado
para identificar uma sequência eficiente de crescimento.
A indústria da construção produz infra-estrutura econômica por meio da
construção de portos, aeroportos, ferrovias, rodovias, sistema de irrigação, energia e
comunicação dentre outros serviços sem os quais as atividades primárias,
secundárias e terciárias não podem funcionar adequadamente. Dessa forma o
desenvolvimento do setor facilita o desenvolvimento de uma grande variedade de
outras atividades econômicas ou como afirma Rigolon (1996, p. 11): “o investimento
em infra estrutura promove o crescimento econômico porque aumenta o retorno dos
insumos privados (capital e trabalho) e incentiva o investimento e o emprego”.
A construção civil tem vivido, recentemente, uma época frutífera cujos
aumentos nos ganhos, valorização de seus profissionais e expansão do mercado
13
são só algumas das causas e consequências desta realidade. Está passando,
entretanto, por um processo de desaceleramento em razão da escassez da mão de
obra, ou seja, as construtoras estão com dificuldade de contratar operários.
O Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado do Ceará
(Sinduscon-CE) havia previsto um crescimento da ordem de 11% para 2010, porém
esclareceu que esse percentual cairia nos anos seguintes como explica o
economista Roy Martelanc citado no site daquele sindicato: “É o setor que mais
deverá sofrer caso haja uma desaceleração da economia, pois a casa própria não é
uma demanda urgente. Ela pode ser adiada”.
Outro problema enfrentado pelas construtoras, além de contratar, é
manter os profissionais na construção civil e isso afeta da direção aos operários,
gerando o que chamam de leilão salarial. Além disso tem-se a falta de formação
adequada ou até mesmo a contratação de pessoal sem formação nenhuma. Na
parte referente aos pedreiros e serventes a profissão tem sido passada de pai para
filho ou de amigo para amigo. O fato é que a formação desses profissionais é baixa,
porém a migração não tem colaborado para o setor, havendo, inclusive contratação
de pedreiros de outras regiões para trabalharem no Estado do Ceará.
Nesse diapasão percebe-se que se torna necessário desenvolver, treinar
e capacitar pessoas para as profissões de pedreiro e auxiliar de pedreiro (servente)
para que possam desempenhar adequadamente esses cargos na construção civil,
como explica Chiavenato (2009, p. 389):
Treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de
maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, habilidades e competência em função dos objetivos
definidos.
Os fatos acima expostos motivam e justificam um estudo nessa área por
se tratar de um assunto que interfere no crescimento e na economia do Estado do
Ceará, fazendo-se necessária uma mudança de atitude por parte dos empresários e
do próprio Estado, vez que o treinamento e a qualificação de pessoas se mostram
como ferramenta capaz de aquecer a contratação de pessoas qualificadas para as
construtoras cearenses.
14
Este trabalho tem por objetivo primário verificar como o treinamento e a
capacitação de mão de obra podem vir a ser uma alternativa viável para suprir a
carência de profissionais na construção civil no Município de Fortaleza. Como
objetivos específicos têm-se: I) Identificar a percepção do profissional da construção
civil em relação ao treinamento e à capacitação promovidos pela empresa. II)
Identificar a percepção do profissional em construção civil sobre a chefia e sobre a
empresa na qual recebe o treinamento e capacitação.
Observa-se a viabilidade da pesquisa em razão do custo x benefício ser
plenamente razoável e operacionalizável pois para capacitar pedreiros e serventes
não são necessários altos investimentos, haja vista que entidades como o Serviço
Social do Comércio (SESC) ou o Serviço Nacional da Indústria (SENAI) podem vir a
elaborar cursos e encaminhar os egressos para as construtoras.
O estudo é atual e importante em razão dos benefícios que trará para as
construtoras, para o Município de Fortaleza e para a sociedade. As construtoras
porque terão mão de obra qualificada para contratar, no Município porque poderá
investir mais em decorrência do recebimento dos impostos e a sociedade pela
oportunidade de emprego. Também é importante para o ambiente acadêmico
porque contribuirá com o acervo bibliográfico acerca do tema . Para o autor o estudo
se apresenta como rica oportunidade de aprofundar-se no tema que faz parte do seu
cotidiano funcional.
O autor se identifica com o tema por trabalhar na Construtora Mota
Machado e ser aluno do Curso de Administração da Faculdade Cearense,
oportunidade em que verifica a necessidade de realizar um estudo sobre a escassez
de profissionais na construção civil cearense.
A metodologia empregada foi a de estudo de natureza quali-quanti,
realizada por meio de pesquisa bibliográfica e de campo, onde foram pesquisados
noventa trabalhadores de quatro empresas do ramo da construção civil. O
instrumento de coleta de dados foi o questionário fechado.
Este trabalho se encontra dividido em três capítulos, afora esta introdução
que é o primeiro. O segundo aborda o referencial teórico acerca do treinamento e
desenvolvimento de pessoal. O terceiro tem como foco a Copa do Mundo e sua
15
influência para a construção civil no Brasil e em especial para o Município de
Fortaleza. O quarto tem a metodologia da pesquisa e a discussão dos resultados.
2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
2.1 Conceito e processo de treinamento
É do conhecimento público, haja vista a vasta literatura a respeito, que as
organizações vivem num ambiente competitivo, turbulento e rodeado de incertezas.
Para sobreviver nesse cenário é necessário melhor qualificação dos colaboradores.
O avanço de novas tecnologias, os processos gerenciais produtivos em constante
mudança tornam o trabalho mais complexo, pois além das experiências adquiridas
com a execução envolve o uso de habilidades cognitivas. Na visão de Howard
(1995) apud Santos e Souza (2012, p. 3) “as organizações precisam de
trabalhadores cujo perfil envolva inteligência, responsabilidade, adaptabilidade,
habilidade relacional e capacidade de crescimento”.
Essa consciência organizacional levou à gestão estratégica de pessoas,
principalmente na questão alusiva ao desenvolvimento de competências humanas e
profissionais, entendendo-se por treinamento e desenvolvimento as aquisições
sistemáticas de conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma
mudança na maneira de ser e de pensar do indivíduo, através da internalização de
novos conceitos, valores ou normas e da aprendizagem de novas habilidades
(VARGAS, 1996 apud SANTOS; SOUZA, 2012).
No site de informações G1 da Globo editado na Internet em 02.10.2012
tem-se a manchete “Falta mão de obra na construção civil em Mococa e Vargem
Grande do Sul. Procura chega até aos outros estados para atender à demanda de
profissionais. Empresas investem na formação de trabalhadores para preencher as
vagas”. A reportagem esclarece que as empresas da região de Mococa e Vargem
Grande do Sul, ambas em São Paulo, procuram mão de obra qualificada na área da
construção civil, tendo, inclusive que procurar profissionais em outros Estados. O
Sindicado de Trabalhadores da Construção Civil de São Paulo esclareceu que
existem vagas o que falta é mão-de-obra qualificada para ocupá-las, situação que
também foi objeto de manchete do Jornal do Comércio (2010) ao afirmar que a falta
de mão de obra qualificada, para a execução dos diversos serviços realizados em
diferentes etapas das obras, vem-se tornando um dos principais “gargalos” nas
empresas de construção civil.
17
O fato acima é preocupante, pois o setor da construção civil no Brasil
apresentou um crescimento de 11,60% em 2010 e em 2011 aproximadamente 6%,
decorrentes do aquecimento do setor provocado por diversos fatores dentre os quais
a criação do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), a Copa do Mundo, a
elevação do poder de compra da população brasileira e o melhoramento da
infraestrutura das cidades (PORTAL BRASIL, 2011).
Não se pode olvidar que as organizações precisem de material humano
apto ao desempenho de suas tarefas, caso queira qualidade nos serviços ou
produtos que oferece aos seus clientes.
Vê-se, portanto, a importância que deve ter um órgão de gestão de
recursos humanos na corporação pois é ele quem vai traçar a política de
desenvolvimento de pessoal com vistas ao melhor desempenho das tarefas que lhe
são afetas. Também é necessário frisar que o treinamento é processo continuo,
sistemático
e dinâmico.
Chiavenato
(2009) ensina
que o
treinamento é
responsabilidade de linha e função de staff, ou seja, constitui uma responsabilidade
administrativa.
Para que esse treinamento alcance os objetivos da Corporação é
necessário a existência de um banco de dados que contemple a identificação do
quadro de pessoal, os cargos a serem ocupados e as necessidades de treinamento
desse efetivo. O desenho dos cargos é essencial nessa fase, pois só assim pode-se
elaborar um programa que ofereça os conhecimentos teóricos e práticos capazes de
potencializar o efetivo ao desempenho eficaz de suas tarefas (BONGANHI, 1999
apud FERREIRA; GOMES, 2005).
Nessa parte deve-se entender que o treinamento, na visão de Chiavenato
(2009, p. 389) é “um processo educacional focado no curto prazo e aplicado de
maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos”.
Aquele autor prossegue, ensinando que o treinamento envolve três aspectos:
transmissão de conhecimento específico, atitudes e desenvolvimento de habilidades
e competências. Por fim “treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e a
perícia de um funcionário para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho”
(CHIAVENATO, 2009, p. 389).
18
Na conceituação de Vargas (1996) apud Santos e Souza (2012, p. 3)
treinamento e desenvolvimento são:
Aquisições sistemáticas de conhecimentos capazes de provocar, a curto ou
longo prazo, uma mudança na maneira de ser e de pensar do indivíduo,
através da internalização de novos conceitos, valores ou normas e da
aprendizagem de novas habilidades.
Nessa visão a capacitação provoca no colaborador uma mudança de
atitude para otimizar seu desempenho na organização com o objetivo de alcançar os
objetivos institucionais e individuais.
Cabe salientar que treinamento e desenvolvimento, apesar de suas
diferenças, são formas de desenvolver pessoas. No treinamento, procura-se
melhoria no desempenho das pessoas. No desenvolvimento as ações vão além do
desempenho no trabalho e estão relacionadas ao crescimento dos treinandos.
Para Chiavenato (2009) o treinamento envolve quatro tipos de mudanças
de comportamento: transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades,
desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.
a) Transmissão de informações – trata-se do conteúdo o qual deve ser
genérico, voltado ao trabalho, sobre a empresa, produtos, serviços, regras e
regulamentos, podendo também envolver novos conhecimentos.
b) Desenvolvimento de habilidades – envolve as habilidades necessárias
ao desempenho do cargo atual ou futuro. Orienta-se para as tarefas e operações a
serem executadas pelo colaborador.
c) Desenvolvimento ou modificação de atitudes – procura-se melhorar a
motivação, implementar atitudes mais favoráveis, aquisição de novos hábitos.
d) Desenvolvimento de conceitos – quando procura elevar o nível de
abstração e conceptualização de ideias e de filosofias.
Pode-se afirmar que o treinamento tem três objetivos principais, são eles:
1) preparar pessoas para execução de tarefas; 2) proporcionar oportunidades para o
desenvolvimento das pessoas; e, 3) mudar a atitude das pessoas ou melhorar sua
motivação (CHIAVENATO, 2009).
19
Inseridas no ambiente social em razão de sua própria missão as
construtoras precisam de eficácia organizacional para desempenhar suas tarefas e
isso gera um ambiente conflitante de interesses e satisfações em jogo, no qual se
exige que sejam observados os indicadores de eficácia organizacional, os quais,
segundo Chiavenato (2009) são os seguintes: produção, eficiência, satisfação,
adaptabilidade, desenvolvimento e sobrevivência como se vê na Figura 1.
Tempo
Curto prazo
Médio prazo
Produção
Adaptabilidade
Eficiência
Desenvolvimento
Longo prazo
Sobrevivência
Satisfação
Figura 1 – Indicadores de eficácia organizacional
Fonte: Chiavenato (2009, p. 37)
Acerca da eficácia organizacional na construção civil foi divulgado no site
da Agência Brasil que o maior problema da área é a falta de mão de obra
qualificada, dado confirmado por pesquisa da Confederação Nacional da Indústria
(CNI) realizada com 385 empresas do setor. Esse fato é decorrente do “crescimento
acelerado do setor da construção combinado com a pequena capacidade de
formação de profissionais para a atividade” (AGÊNCIA BRASIL, 2012).
A pesquisa realizada pela CNI envolveu 191empresas de pequeno porte,
145 de médio porte e 49 de grande porte concluindo que:
a) 89% das empresas da construção civil afirmam que a falta de
trabalhador qualificado é um problema para a empresa.
b) 61% das empresas pesquisadas que enfrentam a falta de trabalhador
qualificado afirmam que o problema afeta a busca pela eficiência e a redução de
desperdícios.
20
c) 56% das empresas da construção civil afirmam que a alta rotatividade
dos trabalhadores é uma das principais dificuldades que enfrentam para qualificálos.
d) 94% das empresas da construção civil que enfrentam a falta de
trabalhador qualificado têm dificuldade de encontrar profissionais básicos ligados à
obra, como pedreiros e serventes; e,
e) 64% das empresas da construção civil que enfrentam a falta de
trabalhador qualificado adotam a capacitação na própria empresa como uma das
principais formas de lidar com o problema.
No site Globo.com de 18.06.2012 a manchete ressalta: “Escassez de
mão-de-obra qualificada vai estagnar economia mundial em 20 anos, diz estudo.
Levantamento do Instituto Global McKinsey analisou 70 países e concluiu que a
ausência de trabalhadores capacitados pode levar a uma guerra mundial por
talentos”. De acordo com o estudo acima até 2030 haverá cerca de 3,5 bilhões de
trabalhadores, contudo apesar da existência de empregos haverá carência de
pessoas qualificadas para assumir esses cargos. A pesquisa aponta como uma das
soluções o investimento em educação e na capacitação dos funcionários.
As construtoras precisam investir no capital intelectual, mais precisamente
no capital humano em seus talentos e competências, pois não basta ter pessoas, é
necessário que as pessoas usem os talentos existentes. O conhecimento se torna
fundamental para o alcance dos objetivos institucionais, razão pela qual as
organizações estão se transformando em organizações do conhecimento ou
agências do conhecimento e de aprendizado e acrescenta:
Transformar e converter a informação em conhecimento utilizando suas
próprias competências e tornar o conhecimento rentável através de sua
conversão em soluções, novos produtos, serviços, processos internos e,
principalmente, em criatividade e inovação (CHIAVENATO, 2009, p.39).
O conhecimento está sendo posto como o recurso organizacional mais
importante de uma empresa e para isso é necessário um programa de educação e
treinamento das pessoas que fazem parte da organização, contudo Gil (2007, p.
118) alerta:
21
Devido a um ambiente corporativo exigente e dinâmico as organizações
buscam ações voltadas às constantes capacitações das pessoas, com
intuito de torná-las mais eficazes naquilo que fazem. Essa capacitação em
horários e dias adequados pode ser utilizada de forma positiva para as
organizações, pois tendo treinamentos e desenvolvimento faz-se com que
seus empregados estejam interessados e integrados a participarem de
forma voluntária.
Nesse cenário o treinamento de pessoal é mais do que uma adequação
da pessoa ao cargo como explica Chiavenato (2004, p. 339):
no passado, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento como
um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de
trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente,
o conceito foi ampliado, considerando-se o treinamento como um meio para
alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido
entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para
desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que
deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de
desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.
Araújo (2008) por sua vez apresenta uma diferença entre treinamento e
desenvolvimento
das
condicionamento
do
pessoas.
individuo
Para
para
ele
a
o
treinamento
execução
da
está
tarefa,
voltado
ao
enquanto
o
desenvolvimento é dirigido ao crescimento da pessoa em nível dos conhecimentos,
das habilidades, das atitudes e dos valores éticos como se demonstra na Figura 2.
Figura 2 – Diferença entre treinamento e desenvolvimento
Fonte: Araújo (2008, p. 94)
22
2.2 O ciclo do treinamento
Como explicado anteriormente o treinamento é uma atividade intencional
que possibilita o aprendizado, uma mudança no comportamento de cada pessoa.
Nessa visão tem-se um ciclo que se renova a cada vez que se repete. O treinamento
é um sistema aberto que tem os seguintes componentes: 1) entradas (inputs); 2)
processamento ou operação (throughputs); 3) saída (outputs); 4) retroação
(feedback) e que, em termos amplos envolve quatro etapas: 1) levantamento das
necessidades de treinamento (diagnóstico); 2) programação de treinamento para
atender às necessidades; 3) implementação e execução; 4) avaliação dos
resultados. Esse processo foi sintetizado por Chiavenato (2009, p. 392) na figura 3:
Figura 3 - Etapas do processo de treinamento
Fonte: Chiavenato (2009, p. 392)
O levantamento de necessidades do treinamento é a primeira etapa do
processo e corresponde ao diagnóstico preliminar e pode ser efetuado em três
níveis:
1) Sistema organizacional – é o nível da análise da organização que
envolve o estudo da empresa como um todo (missão, objetivos, recursos,
23
competências, ambiente) e ajuda a responder a questão sobre o que deve ser
ensinado e aprendido. Estabelece a filosofia da empresa e qual ênfase deve ser
dado ao treinamento. (CHIAVENATO, 2009).
2) Sistema de treinamento – é o nível da análise dos recursos humanos.
Nessa fase procura-se verificar se os recursos humanos são suficientes (quantitativa
e qualitativamente). Como explica Chiavenato (2009) é a análise da força de
trabalho.
3) Sistema de aquisição de habilidades – corresponde ao nível da análise
das operações e tarefas. É o nível mais restrito, pois a análise é feita no cargo e nos
requisitos
que
seu
ocupante
deve
possuir.
Determina
que
habilidades,
conhecimentos, atitudes, comportamentos e personalidade são requeridos para o
desempenho do cargo.
Chiavenato (2009) explica que o levantamento de necessidades de
treinamento é um diagnóstico que deve ser baseado em informações relevantes e
elenca os principais meios utilizados nesse levantamento, a saber:
1) Avaliação de desempenho – para verificar os funcionários que
desempenham a tarefa abaixo do esperado e detectar os setores que precisam de
atenção imediata;
2) Observação – verifica-se os focos de trabalho ineficiente como por
exemplo: “quebra de equipamentos, atraso em relação ao cronograma, perda de
matéria prima, número acentuado de problemas disciplinares, índice elevado de
ausências, rotatividade elevada” (CHIAVENATO, 2009, p. 397).
3) Questionários – são os instrumentos das pesquisas com vistas a
identificação das necessidades de treinamento.
4) Solicitação de supervisores e gerentes – ocorre quando os próprios
gerentes e supervisores detectam a necessidade do treinamento.
5) Entrevistas com supervisores e gerentes – é feita mediante contato
direto com os supervisores ou com os gerentes para identificação das necessidades
do treinamento.
6) Reuniões interdepartamentais – decorrem das discussões acerca dos
problemas operacionais dentre outros assuntos administrativos.
24
7) Exame de empregados – nesse caso recorre-se aos resultados dos
exames de seleção dos funcionários que executam as tarefas ou funções.
8) Modificação do trabalho – decorre da própria necessidade de
adaptação quando ocorrem as modificações nas rotinas de trabalho e que impliquem
em novos métodos e processos de trabalho.
9) Entrevistas de saída – o funcionário que deixa a empresa tende a falar
sobre os pontos considerados por ele como fracos da organização. Vários
procedimentos podem ser corrigidos com a identificação desses pontos.
10) Análise de cargos – por meio dessa análise é possível verificar as
tarefas e habilidades que seu ocupante deverá possuir.
11) Relatórios periódicos – nesses documentos são apresentadas as
deficiências encontradas na área de treinamento e as providências para saná-las.
Chiavenato (2009) ensina ainda que, além dos meios acima citados,
existem outros indicadores de necessidade de treinamento e que ele dividiu em dois
aspectos: a) Indicadores à priori; b) Indicadores à posteriori.
Dentre o rol dos indicadores à priori cita: expansão da empresa, novas
contratações, redução do número de funcionários, mudança nos processos e
métodos de trabalho, faltas, licenças, férias, modernização do maquinário dentre
outros. Como indicadores à posteriori cita: baixa produtividade, avarias frequentes,
comunicações deficientes, excesso de erros e desperdício, excessivo número de
queixas, falta de cooperação, erros na execução de ordens (CHIAVENATO, 2009).
Passada a fase do diagnóstico vem a segunda etapa; a programação do
treinamento e que deve responder às seguintes questões:
1. Qual a necessidade?
2. Onde foi assinalada em primeiro lugar?
3. Ocorre em outra área ou setor?
4. Qual a sua causa?
5. É parte de uma necessidade maior?
6. Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras?
7. É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la?
8. A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação às demais?
9. A necessidade é permanente ou temporária?
10. Quantas pessoas e quantos serviços são atingidos?
11. Qual o tempo disponível para o treinamento?
12. Qual o custo provável do treinamento?
13. Quem irá executar o treinamento? (CHIAVENATO, 2009, p. 398).
25
Feito o levantamento das necessidades passa-se a verificar as
informações abaixo para que se possa elaborar o programa de treinamento:
O QUE deve ser ensinado?
QUEM deve aprender?
QUANDO deve ser ensinado?
ONDE deve ser ensinado?
COMO se deve ensinar?
QUEM deve ensinar? (CHIAVENATO, 2009, p. 399).
Do exposto verifica-se que o planejamento do treinamento decorre do
diagnóstico das necessidades do treinamento. Passadas essas fases ingressa-se na
terceira etapa; a execução do treinamento. Nessa etapa tem-se o binômio instrutor x
aprendiz. Deve-se observar que o êxito do treinamento decorre do programa de
treinamento, da qualidade do material, da cooperação dos gerentes, da qualidade e
preparo dos instrutores e da qualidade dos aprendizes que ocorrem em várias fases
como se mostra na Figura 4.
Figura 4 – Fases do treinamento
Fonte: Chiavenato (2009, p. 405)
26
2.3 Avaliação dos resultados do treinamento
Trata-se da última etapa do processo de treinamento pois deve-se obter
uma avaliação da eficiência do treinamento e, segundo Chiavenato (2009, p. 405)
deve observar dois aspectos:
1. Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no
comportamento dos empregados.
2. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o
alcance das metas da empresa.
Ainda que a avaliação possa ser feita em três níveis: nível organizacional,
nível dos recursos humanos, nível das tarefas. No primeiro nível os resultados do
treinamento devem se manifestar por meio do aumento da eficácia e da eficiência
organizacional, melhoria da imagem e do clima organizacional da empresa etc. No
segundo nível (recursos humanos) tem-se a redução do absenteísmo e da
rotatividade de pessoal, aumento das habilidades e do conhecimento pessoal,
mudança de atitudes e de comportamentos. No terceiro nível (tarefas e operações)
tem-se o aumento da produtividade e da melhoria da qualidade dos produtos,
redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos bem como no fluxo
da produção dentre outros fatores.
2.4 Educação corporativa
O treinamento e desenvolvimento (T&D) estão sendo substituídos
gradativamente pela educação corporativa em razão desta ser holística, sistêmica,
proativa e sinérgica. Para isso as organizações devem reunir as seguintes
características: veloz, focada, flexível, amigável e divertida. Por sua vez os
colaboradores devem desenvolver competências pessoais as quais Chiavenato
(2009) relacionou abaixo:
a) Aprender a aprender – as pessoas fazem parte do capital intelectual da
organização por isso a atitude de aprender a aprender deve fazer parte do modo
como elas pensam e agem no trabalho.
b) Comunicação e colaboração – trata-se da equipe como fundamento da
organização e isso faz com que as pessoas fiquem mais vinculadas às suas
habilidades interpessoais de comunicação e de colaboração.
27
c) Raciocínio criativo e solução de problemas – é uma fuga ao tradicional
sistema paternalista em que a administração assumia a responsabilidade de
desenvolver os meios de aumentar a produtividade do colaborador. Atualmente as
pessoas são levadas a criar, melhorar e agilizar seu trabalho, esclarecendo o que
não sabem e sugerindo melhorias.
d) Conhecimento tecnológico – nesse sentido o uso do computador
passou a ser uma ferramenta de comunicação com outros membros da equipe e não
apenas como instrumento de processamento de textos ou de análises financeiras.
e) Conhecimento global dos negócios – trata-se de uma visão global
acerca do ambiente em que a empresa se encontra situada para que o colaborador
possa agregar mais valor à organização.
f) Liderança – é o desenvolvimento de novas lideranças para que a
organização sobrevida no ambiente no qual está inserida.
g)
Autogerenciamento
da
carreira
–
é
a
transferência
do
autogerenciamento e do autodesenvolvimento para a própria pessoa para que ela
possa se qualificar para o desenvolvimento pessoal dentro da empresa.
O que se quer dizer é que as organizações estão fugindo das amarras da
burocracia, simplificando processos, fazendo a mudança acontecer e propiciando
maior liberdade para que as pessoas desenvolvam a inteligência, o talento e o
conhecimento em benefício próprio e da organização.
Na área da construção civil, a qualificação, treinamento e uma educação
corporativa parecem essenciais no atual cenário porque passa o setor, haja vista a
existência de vagas e a falta de mão-de-obra apta ao serviço. Esse quadro pode- se
agravar com a necessidade de obras para a copa de 2014. Na realidade já foi
noticiado no G1 da Globo matéria intitulada “Falta mão de obra para a Copa de
2014. Organizadores do megaevento acreditam que será preciso convocar os
aposentados para suprir a falta de mão de obra especializada”.
Não se pode deixar de citar o surgimento de escolas de pedreiros e o
apoio que grandes empresas têm dado, apontando o conteúdo dos cursos e
contratando os alunos que concluem os cursos com êxito. As franquias de escolas
para pedreiros têm investido cerca de R$ 50 mil reais. O retorno da qualificação da
28
mão de obra na construção civil se faz por meio do aumento da demanda de
pessoas aptas ao serviço e na redução dos custos, pois a mão de obra representa
cerca de 40% do custo, considerado exorbitante para as empresas da construção
civil.
Os estudos de Lara et al. (2005) também confirmam os dados acima e
esclarecem que além dos custos elevados, a falta de mão de obra qualificada
influencia em outras variáveis, como racionalização ou desperdício de materiais,
antecipação ou atraso do cronograma, boa ou má qualidade de execução. Daí a
necessidade de investimentos em programas de qualificação dos operários.
As pesquisas de Ferreira (2007) alerta, porém que a qualificação dos
operários implica em investimentos num funcionário que pode vir a solicitar
demissão para trabalhar em outra, agora capacitado e valendo mais, ou seja, a
rotatividade dos funcionários surge fator de insegurança e óbice à implementação de
programas de treinamento e qualificação.
Por outro lado algumas empresas têm investido em programas de
capacitação ou qualificação como forma de elevação de sua eficiência e de
cumprimento de suas metas com qualidade, além de procurarem oferecer motivos
para que o operário esteja satisfeito e motivado na empresa o que reduz a
possibilidade de demissão.
Os estudos de Fernandez (2003) apontam para uma pesquisa realizada
em 2001pela KPMG (KIT de Peças de Mão Giratória) com 135 executivos para
verificar qual a melhor forma para segurar talentos na empresa, tendo por resultado
o seguinte:
a) 37% consideram “bom plano de carreira e remuneração competitiva”
b) 27% “boas condições de desenvolvimento pessoal e remuneração
média”
c) 18% “remuneração variável agressiva e bons pacotes de benefícios”
d) 9% “excelente condições de trabalho e salários pouco competitivos”
e) 6% “excelente pacotes de benefícios com remuneração fixa pouco
agressiva”
29
f) 3% “bom salários fixos e poucos benefícios”.
As respostas acima permitem inferir que os pesquisados preferem
implementar um plano de carreira e, em seguida, proporcionar salários competitivos
no mercado como forma de motivar o colaborador.
.
.
3 A COPA DO MUNDO E SUA INFLUÊNCIA NA CONSTRUÇÃO CIVIL
3.1 Influência nos Estados Brasileiros
No ano de 2014 o Brasil sediará a Copa do Mundo e dois anos após
sediará as Olimpíadas de 2016. Esses eventos irão acelerar o crescimento da
infraestrutura do país influenciando vários setores econômicos, dentre os quais, a
construção civil haja vista que a FIFA estabelece as seguintes condições para
escolha dos estádios:
Ter pelo menos 40.000 lugares; a abertura deverá ocorrer em um estádio de
pelo menos 60.000 lugares; a final deverá ocorrer em um estádio com mais
de 80.000 lugares, que todos os espectadores tenham cadeiras individuais
numeradas, com encosto de pelo menos 30 centímetros de altura;
banheiros com boas condições de higiene e em número adequado; largos
corredores de entrada e saída; modernas e bem equipadas tribunas de
imprensa; hospitais e estacionamentos nas imediações das arenas
(FURTADO, 2012).
A Copa do Mundo – 2014 é a 20ª edição do evento e será disputada entre
12 de junho e 13 de julho e haverá doze sedes no mundial, sendo eliminadas pela
FIFA as cidades de Belém, Campo Grande, Florianópolis, Goiânia e Rio Branco.
Das doze cidades escolhidas cinco também serão anfitriãs da Copa das
Confederações 2013.
Um megaevento esportivo como a Copa do Mundo tem um impacto na
economia brasileira pois se consegue obter recursos financeiros além da visibilidade
que o país passa a ter. A Copa da Alemanha ocorrida em 2006, conseguiu atrair
cerca de 3 milhões de espectadores nos estádios e mais de 7 bilhões de euros em
rodovias e mobilidade urbana afora os 2 bilhões nas obras que foram feitas nos
estádios. Em projeções para as olímpiadas de 2016 a ser realizada no Rio de
Janeiro, Furtado (2012, p. 21) afirma que:
Segundo dados da Secretaria da Comunicação Social da Presidência da
República (2009) dos 55 setores econômicos, os mais beneficiados serão:
construção civil (10,5%), serviços imobiliários e aluguel (6,3%), serviços
prestados a empresas (5,7%), petróleo e gás (5,1%), serviços de
informação (5%) e transporte, armazenagem e correio (4,8%).
Percebe-se pois que os impactos consolidados da Copa do Mundo 2014
afetarão a construção civil e outros setores como alimentos e bebidas, turismo e
31
hotelaria, serviços de informação, eletricidade, água, gás, serviços de limpeza
urbana, serviços prestados às empresas como se pode observar na Figura 5.
Figura 5 – Impactos consolidados da Copa do Mundo 2012
Fonte: Furtado (2012, p. 12)
Nessa visão, a Copa de 2014 trará excelente oportunidade para que o
Brasil acelere seu processo de modernização. Por outro lado Furtado (2012) alerta
para o fato de que os países em desenvolvimento correm o risco de construírem
obras que virão a ser “elefantes brancos”, uma vez que os estádios que sofrerão
reformas para Brasil acelere seu processo de modernização. Por outro lado Furtado
(2012) alerta para o fato de que os países em desenvolvimento correm o risco de
32
ATENÇÃO
CORRIGIR
SOBREPOSIÇÃO
A
!!!!!!!!!!
construírem obras que virão a ser “elefantes brancos” uma vez que os
estádios que sofrerão reformas para atender aos padrões internacionais podem ter
estruturas tão caras que o país não conseguirá manter, daí a necessidade de um
cuidadoso planejamento.
Nesse processo a construção civil terá grande trabalho na reforma de
estádios como o Morumbi, Maracanã, Mineirão, Castelão dentre outros e isso se
iniciou desde 2010 e deveria ser concluída até o dia 31 de janeiro de 2012, uma vez
que em 2013, o país deverá receber a Copa das Confederações.
A infraestrutura urbana e os estádios brasileiros terão investimentos em
obras equivalentes a 0,7% do Produto Interno Bruto (PIB) dos Estados-sede, e
aproximadamente 1,9% do PIB municipal. Vide Figura 5 que trata dos investimentos
previstos por cidade-sede para a Copa-2014.
Cidades-Sede
Valor (R$ milhões)
Part. (%)
% PIB Mun.
% PIB Estadual
Manaus (AM)
1837,80
11.93
5.34
4.37
Fortaleza (CE)
1031.50
6.70
4.22
2.05
Natal (RN)
695,00
4.51
8.66
3.03
Recife (PE)
1168.00
7.58
5.64
1.88
Salvador (BA)
1131.3
7.35
4.23
1.03
Belo Horizonte (MG)
1431.6
9.30
8.75
0.59
Rio de Janeiro (RJ)
1910
12.40
1.37
0.64
São Paulo (SP)
3096.5
20.11
0.97
0.34
Curitiba (PR)
603.9
3.92
1.60
0.37
33
Porto Alegre (RS)
498.6
3.24
1.49
0,28
Cuiabá (MT)
894.7
5.81
11.32
2.10
Brasília (DF)
1101
7.15
1.10
1.30
15400.00
100.00
1.95
0.70
Total
Tabela 1 - Investimentos previstos para a Copa-2014
Fonte: Ministério do Esporte (2010) e IBGE (PIB de 2007)
POR FAVOR, REVEJA OS VALORES DO RIO DE
JANEIRO E BRASÍLIA ...
Dentre os vários projetos que envolvem setores da construção civil para a
Copa 2014 podem ser citados o trem de alta velocidade que faria a ligação entre as
cidades de Campinas, São Paulo e o Rio de Janeiro que teria um custo de
aproximadamente R$ 11 bilhões; a atualização dos aeroportos de dez cidades sede
o que significa um investimentos de R$ 5,3 bilhões (FURTADO, 2012).
Tem-se ainda a integração dos modais de transporte e o trânsito, de
forma a oferecer mais conforto para os torcedores e turistas e isso implica em
priorizar o sistema de transporte público coletivo integrado por modais que rodem
sobre pneus e trilhos, em relação ao transporte individual.
Em relação aos aeroportos convém lembrar que a maioria deles foi
construída antes do fim da Segunda Guerra Mundial por isso também sofrerão
reformas. Em síntese haverá 101 intervenções, sendo 12 estádios, 51 projetos de
mobilidade urbana, 31 ações em aeroportos e 7 em portos. A previsão é de um
investimento total de mais de R$ 26 bilhões para a Copa de 2014 (FURTADO,
2012).
Na cidade de Belo Horizonte serão gastos R$ 1,4 bilhão em obras de
infraestrutura urbana, com ênfase nas avenidas Antonio Carlos e Pedro I e no
Estádio do Mineirão (construção de cobertura, vestiários, novas arquibancadas,
estacionamentos e esplanada).
A cidade de Brasília fará reforma da arena Mané Garrincha que se
transformará numa arena multiuso, com 71 mil lugares, estacionamentos, apoio,
vestiários, lojas e ampliação de arquibancadas. Haverá investimentos em Veículo
Leve sobre Trilhos, ligando o Aeroporto Internacional Juscelino Kubitschek à Asa Sul
34
da capital federal e reformas no Aeroporto (Terminal de Passageiros, pátio de
aeronaves, sistema viário e edificações complementares).
Em Cuiabá o estádio da capital de Mato Grosso será reformado e terá
capacidade
para
43.600
espectadores,
com
arquibancadas
e
cobertura
desmontáveis. O VLT terá 22,2 km de extensão e dois ramais, um ligando o CPA
(Centro Político Administrativo) ao aeroporto e o outro conectando o bairro de
Coxipó ao centro. Tem-se ainda a reforma e modernização do terminal de
passageiros, adequação do sistema viário e do estacionamento.
A cidade de Curitiba fará reformas no estádio de Curitiba. Em termos de
mobilidade e transporte haverá a ampliação do terminal com implantação de uma
plataforma, além de receber novo piso de concreto, substituindo os atuais
paralelepípedos. A galeria do terminal será adaptada com elevadores de
acessibilidade e as calçadas serão reconstruídas e a iluminação será renovada. No
aeroporto haverá ampliação do terminal de passageiros e do sistema viário
Cidades como Manaus, Porto Alegre, Natal, Recife, Rio de Janeiro,
Salvador e São Paulo também farão reformas em estádios, mobilidade, transportes
e urbanização. Toda essas cidades empregarão a mão de obra da construção civil,
implicando em maior demanda de profissionais para que as obras sejam concluídas
nos prazos estabelecidos nos contratos. A Copa de 2014 captará muitos recursos
para as cidades, implicando em grandes obras de infraestrutura que desaguam na
construção civil a qual se encontra distribuída em todo o território nacional, com
predominância das empresas no Sul e Sudeste, conforme pesquisa do IBGE
intitulada Pesquisa Anual da Indústria da Construção (PAIC) como se mostra na
Figura 6.
35
Figura 6 – Número de empresas de construção civil nas Regiões Brasileiras
Fonte: IBGE (2004)
3.2 A influência na cidade de Fortaleza
A cidade de Fortaleza será sede dos jogos da Copa das Confederações,
em 2013 e de seis jogos na Copa de 2014. O estádio Castelão é o quarto maior do
Brasil sendo Fortaleza uma das capitais que mais vai receber investimentos. Além
do estádio haverá construção do novo terminal de passageiros do porto de
Mucuripe. Outra grande obra é a reforma do porto. Esta tem como objetivo entrar na
rota dos cruzeiros do Caribe do hemisfério norte. Após a reforma o Castelão terá 67
mil lugares, estacionamento, centro olímpico, piscina e ginásio multiuso.
Em termos de mobilidade e transporte o VLT de Fortaleza terá 13 km de
extensão e 10 estações. Foram previstas seis obras: quatro passagens subterrâneas
rodoviárias, um elevado ferroviário e um viaduto rodoviário. O objetivo do trajeto é
melhorar o acesso do aeroporto ao centro da cidade onde se concentram os
principais hotéis da cidade.
O projeto envolve a construção de túneis nos cruzamentos da Via
Expressa com as avenidas Santos Dumont, Padre Antônio Tomaz e Alberto Sá, de
um viaduto no cruzamento da Raul Barbosa com a Rua Murilo Borges. Também
estão incluídas melhorias na drenagem, na malha viária e na iluminação pública nas
duas avenidas.
Dentre as inovações, na área da construção civil, o Aeroporto
Internacional Pinto Martins sofrerá modificações que foram orçadas em R$ 397
milhões, já que haverá construção de seis novas pontes de embarque – que
conectam o aeroporto à aeronave – e uma área total de 133 mil metros quadrados
de infraestrutura, quase 100 mil metros quadrados a mais que o perímetro atual.
Segundo Furtado (2012, p. 29):
Os terminais de Belo Horizonte (Confins), Brasília (Juscelino Kubitschek),
Manaus (Eduardo Gomes), Rio de Janeiro (Galeão) e São Paulo (Cumbica)
passam por reforma ou ampliação. Já os aeroportos de Curitiba e Natal têm
obras nas pistas. As intervenções em Campinas, Curitiba, Cuiabá, Porto
Alegre e Salvador ainda estão na fase de projeto. Em comparação com o
36
cronograma divulgado em setembro do ano passado pela Infraero, o
aeroporto Pinto Martins, em Fortaleza, avançou no processo de ampliação
do terminal. Na última quarta-feira (14), a Infraero homologou a licitação do
projeto executivo e das obras.
Seus jogos ocorrerão no Estádio Castelão conforme cronograma que
segue no Anexo I deste trabalho.
A construção civil representa uma parcela que contribui para o
desenvolvimento econômico do país pois gera emprego e renda além de ser
privilegiada no que se refere às taxas de desemprego no ano conforme estudo da
Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) realizada pelo governo do Estado do
Ceará em julho de 2011. No setor da construção civil foi observado um crescimento
na ocupação em cerca de 13,6% somente em Fortaleza.
O Sindicato da Indústria da Construção Civil (Sinduscon) no Ceará reforça
a PED afirmando que a média do crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) teve
um crescimento de 5,5% somente em 2011, quando a média nacional é de 3,4%,
tornando o Estado do Ceará numa posição acima da média nacional, significando
dizer que quanto maior o número de obras maior também é o número de postos de
trabalho. Naquele ano de 2011 houve o registro de quinze mil novos postos e quase
60 (sessenta) mil empregos em boa parte decorrentes do programa Minha Casa
Minha Vida e do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC).
Por fim vale salientar que o Sinduscon estimou que, em 2012, haveria
aumento em 5% do PIB como consequência das obras para a Copa do Mundo de
2014.
4 METODOLOGIA E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4.1 Natureza da pesquisa: abordagem qualitativa-quantitativa.
Esta pesquisa partiu do principio de que é necessário escolher um
caminho teórico-metodológico que mais se adeque aos objetivos da pesquisa para
que se possa fazer um processo de desconstrução e reconstrução do conhecimento
e não apenas de reproduzi-lo.
Nessa linha procurou-se realizar uma pesquisa descritiva dentro de uma
abordagem quantitativa e qualitativa, haja vista a busca de maior compreensão
sobre as questões que permeiam o treinamento e a capacitação de profissionais da
construção civil em Fortaleza bem como seus sentimentos e
representações
partindo do pressuposto de que eles são treinados nas empresas (BOENTE;
BRAGA (2004).
Levou-se em conta que a forma puramente quantitativa, embora tanto na
coleta quanto no tratamento das informações utiliza técnicas estatísticas e por isso
mesmo possibilita maior margem de segurança, seria limitada no aspecto referente
ao entendimento do problema em questão, não dando conta de captar as
experiências e sentimentos subjetivos daqueles profissionais acerca de suas
percepções na área do treinamento e capacitação na empresa. A pesquisa
qualitativa apresenta relação dinâmica entre mundo objetivo e subjetivo do sujeito,
descreve a complexidade de determinado problema que não pode ser traduzida em
números, possibilitando o entendimento das mais variadas particularidades dos
indivíduos, contemplando um dos objetivos deste trabalho (DIEHL, 2004;
ROSENTAL; FRÉMONTIER-MURPHY, 2001).
4.2 Sujeitos da pesquisa
A pesquisa foi realizada em três empresas do ramo da construção civil,
todas construtoras de renome no mercado cearense . De cada empresa foram
escolhidos, aleatoriamente, um total de trinta profissionais voluntários, totalizando
noventa participantes.
38
4.3 Instrumento e coleta de dados
O instrumento de coleta de dados foi o questionário fechado contendo oito
questões voltadas ao alcance dos objetivos do trabalho e em relação direta com o
referencial bibliográfico, procurando-se um diálogo entre o teórico e o prático (Ver
modelo do Questionário no Anexo II).
Foi realizado um pré-teste com cinco
trabalhadores, corrigindo-se então distorções apresentadas no modelo experimental,
até porque foi necessário adaptar o instrumento ao mundo social dos sujeitos.
Optou-se pelo questionário por ser, conforme ensina Marconi e Lakatos
(2003, p. 201), “um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série
ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do
entrevistador”, além de atingir grande número de pessoas simultaneamente,
economizando tempo e dinheiro, e garantir o anonimato dos entrevistados obtendose com isso maior liberdade e segurança nas respostas. Obtém-se ainda respostas
rápidas, precisas e possibilita uniformidade na avaliação (GIL, 2002).
A coleta de dados foi realizada em dois momentos, em cada empresa.
Primeiramente os sujeitos da pesquisa foram reunidos para que lhes fosse explicado
o objetivo do trabalho e como deveriam responder ao questionário. O segundo
momento foi a aplicação propriamente dita, o que foi feito no próprio local de
trabalho daqueles profissionais.
4.4 Delineamento
Gil (2002, p. 65) explica que o “elemento mais importante para a
identificação de um delineamento é o procedimento adotado para a coleta de
dados”. Nesse sentido tem-se a pesquisa bibliográfica que se vale das fontes de
“papel”; e o estudo de campo, o levantamento que se utiliza de dados fornecidos por
pessoas. Neste estudo utilizou-se a pesquisa bibliográfica desenvolvida com
material já elaborado, como: livros, artigos, monografias.
Lakatos e Marconi (2003) ensinam que delimitar uma pesquisa é
estabelecer limites para investigação. Nessa ótica este trabalho apresenta as
seguintes delimitações:
39
a) Quanto ao tempo e espaço – realizou-se no período de junho de 2012
a maio de 2013 na cidade de Fortaleza.
b) quanto ao assunto – treinamento e desenvolvimento
c) Quanto à extensão – suprimento da carência de mão-de-obra na
construção civil do estado do Ceará
4.5 Análise e discussão dos resultados
A primeira questão procurava saber se o profissional se sentia preparado
para executar suas funções. O resultado dos 90 (noventa) pesquisados indicou um
bom índice de qualificação: apenas 9% se sentiam no nível Regular, os demais
variaram de bom a excelente, como se vê no Gráfico 1
Gráfico 1 – Percepção do profissional quanto ao preparo próprio para exercício de funções
Fonte: Pesquisa do autor (2013).
A segunda questão objetivou saber se a empresa que o pesquisado
trabalhava realizava treinamentos periódicos. Todos responderam que sim.
Demonstração de que as empresas estão investindo na capacitação e treinamento
da mão-de-obra. A terceira questão procurou verificar a percepção do pesquisado
quanto à qualidade do treinamento que ele recebia na empresa. A resposta seria
dada em escala tipo Likert que apresentava as seguintes variáveis: péssimo, regular,
bom, ótimo e excelente.
40
Os resultados indicaram que apenas 10% consideraram o treinamento
com regular, 47% como bom, 23% como ótimo e 20% como excelente. Nenhum
trabalhador considerou o treinamento como péssimo. Vide Gráfico 2.
Gráfico 2 – Avaliação do treinamento oferecido pela empresa segundo o trabalhador
Fonte: Pesquisa do autor (2013)
A Quarta pergunta foi referente à questão salarial, haja vista que tem sido
constante
a
reclamação
salarial,
sendo
alvo
inclusive
de
manifestações,
paralisações e greves na construção civil cearense como se vê em reportagens
escritas, faladas e televisadas. O fato é que 62% dos pesquisados esclareceram que
estão satisfeitos com os salários. Do total 38% informaram que estão insatisfeitos.
Vide Gráfico 3.
Gráfico 3 – Satisfação salarial
Fonte: Pesquisa do autor (2013)
41
A quinta questão abordou o tema referente à chefia direta pois a liderança
é fator de satisfação ou insatisfação dos funcionários de uma empresa. A escala era
do tipo Likert indo do péssimo ao excelente. Dos respondentes 18% avaliam a chefia
como regular, 34% como boa, 37% como ótima e 11% como excelente. Vide Gráfico
4.
Gráfico 4 – Avaliação da Chefia por parte dos funcionários
Fonte: Pesquisa do autor (2013)
A sexta questão aborda a questão da satisfação do funcionário na
empresa, procurando-se verificar sua avaliação numa escala tipo Likert que varia de
péssimo ao excelente. Apenas 22% dos pesquisados estão insatisfeitos, os demais
apresentam bom nível de satisfação como se vê no Gráfico 5.
Gráfico 5 – Satisfação do funcionário na empresa
Fonte: Pesquisa do autor (2013)
42
A sétima questão foi uma forma de ratificar as questões anteriores, pois
procurou saber se o funcionário deixaria a empresa caso permanecesse com o
mesmo salário. 100% dos pesquisados informaram que não deixariam a empresa.
Esse aspecto foi interessante uma vez que 22% consideraram sua satisfação na
empresa como regular (questão anterior), contudo apenas 18% não manifestaram
neste quesito intenção de abandonar a empresa. A diferença é de apenas 4%,
inferindo-se, portanto que há uma pequena parcela de funcionários insatisfeitos na
empresa.
Gráfico 6 – Satisfação em trabalhar na empresa
Fonte: Pesquisa do autor (2013)
A oitava e última questão era referente à forma como o profissional
aprendeu a profissão que exerce na construção civil. Deram-se três opções: com
outro profissional, em escola profissionalizante, nos treinamentos da empresa. A
maior parte dos funcionários aprende com outro profissional (64%), os demais
aprendem por meio do treinamento ou em escolas. Vide Gráfico 7.
Gráfico 7 – Forma de aprendizado da profissão
43
Fonte: Pesquisa do autor (2013)
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A construção civil tem impulsionado o Brasil ao longo dos séculos não
apenas porque está presente em todas as grandes obras arquitetônicas, mas
também por contribuir com os empregos indiretos e no desenvolvimento de outros
setores.
O problema é que está ocorrendo, em nível de Brasil, uma carência de
mão de obra para esse setor tão importante na economia de um país e isso se alia à
necessidade de treinamento e capacitação de profissionais da construção civil.
Aproximam-se fenômenos de grande importância para o Estado como a
Copa 2014 e a Copa das Confederações, implicando construção ou reconstrução de
estádios, aeroportos, pavimentação de vias, hotéis dentre outras possibilidades de
emprego que incentivam a aplicação de recursos no Estado. Note-se que esse
fenômeno também ocorrerá em outros Estados que sediarão os eventos da Copa,
como explicado no corpo deste trabalho.
Nesta visão a pesquisa ora em foco procurou alcançar os seguintes
objetivos:
a) Verificar como o treinamento e a capacitação de mão de obra podem
vir a ser uma alternativa viável para suprir a carência de profissionais da construção
civil no Estado do Ceará.
b) Identificar a percepção do profissional da construção civil em relação
ao treinamento e capacitação promovido pela empresa.
c) Identificar a percepção do profissional em construção civil sobre a
chefia e sobre a empresa na qual recebe o treinamento e capacitação.
O referencial bibliográfico exposto na pesquisa alcançou o primeiro
objetivo, haja vista a demonstração teórica da importância do treinamento e da
qualificação da mão de obra em qualquer setor público ou privado. Implicando dizer
que a qualificação e o treinamento de profissionais suprem o mercado de trabalho
44
com pessoas cada vez mais capazes de assumirem empregos no mercado de
trabalho.
Os demais objetivos foram alcançados por meio da aplicação do
questionário a 90 (noventa) profissionais de três empresas do ramo da construção
civil e cujo resultou inferiu afirmar que:
1) Apenas 9% dos participantes se julgou ter um nível regular como
profissionais. 24% deles chegaram a afirmar que seu nível de preparo para a
profissão chega a ser excelente. 40% se sentiram bons profissionais e 27% como
ótimos no desempenho da profissão.
2) Todos afirmaram que a empresa realiza treinamento periódico e que
consideravam esse treinamento como bom (47%), outros lhe atribuíram conceito
excelente (20%), ótimo (23%) e apenas 10% julgou como regular.
3) Em relação ao salário 62% deles informaram que se encontra satisfeito
com o que recebe, apenas 38% demonstraram algum grau de insatisfação.
4) O nível de satisfação dos funcionários nas empresas pesquisadas varia
de regular a excelente, contudo apenas 22% se consideram insatisfeitos, os demais
avaliam a satisfação como excelente (12%), ótimo (30%) e bom (36%).
5) Esses profissionais aprenderam a profissão com outro profissional
(64%), enquanto apenas 17% aprenderam em decorrência de treinamento, os
demais (19%) aprenderam em escolas.
Conclui-se pois que os profissionais da construção civil cearense estão
satisfeitos não apenas com os salários, mas também com as empresas e que a
profissão vem sendo aprendida por meio de outro profissional, embora haja
treinamento e qualificação nas empresas em que trabalham e que também julgam
como de boa qualidade.
A escassez da mão de obra na construção civil é verdade inafastável,
contudo, os treinamentos, as qualificações e o aprendizado por meio de outro
profissional parecem ser soluções a longo prazo, pois formando-se mais
profissionais, o mercado terá mão-de-obra qualificada para dar continuidade ao
progresso de nosso País.
45
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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AGÊNCIA BBRASIL. Falta de mão de obra qualificada, dado confirmado por
pesquisa da Confederação Nacional da Indústria (CNI) realizada com 385 empresas
do setor. Disponível em:<http://agenciabrasil.ebc.com.br/>. Acesso em 10.11.2012.
BOENTE, Alfredo; BRAGA, Gláucia. Metodologia científica contemporânea. Rio
de Janeiro: Brasport, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações.
9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
DIEHL, Astor Antonio. Pesquisa em ciências sociais aplicadas: métodos e
técnicas. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
ESCASSEZ de mão de obra qualificada vai estagnar economia mundial em 20 anos,
diz estudo. Disponível em: <http://g1.globo.com/> . Acesso em 02.10.2012.
FALTA mão-de-obra na construção civil em Mococa e Vargem Grande do Sul. G1 da
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FALTA de mão-de-obra qualificada, para a execução dos diversos serviços
realizados em diferentes etapas das obras, vem se tornando um dos principais
gargalos nas empresas de construção civil. Jornal do Comércio. Disponível em:
<http://www.jornaldocommercio.com.br/>. Acesso em 02.10.2012.
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Recrutamento, seleção e qualificação do policial militar do Serviço de
Inteligência da Polícia Militar: entre o discurso circulante e a prática dominante.
2005, 93 f. Monografia no Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais. Academia de
Polícia Militar Gen Edgard Facó. Polícia Militar do Ceará. Fortaleza, 2005.
FURTADO, André de Freitas. Aspectos econômicos e de engenharia
relacionados à Copa do Mundo de 2014. Monografia, 93 f. Universidade Federal
do Ceará, 2012.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas,
2002.
MARCONI, M. de A.; LAKATOS, Eva M. Fundamentos de metodologia científica.
5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
PORTAL BRASIL. Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) e a Copa do
Mundo. Disponível em:< http://www.portalbrasil.net/indices.htm>. Acesso em
02.10.2012
46
RIGOLON, Francisco J.Z. A retomada do crescimento e o papel do BNDES. Rio
de Janeiro, BNDES, 1996 (Textos para Discussão , 41).
ROSENTAL, Claude; FRÉMONTIER-MURPHY, Camille. Introdução aos métodos
quantitativos em ciências humanas e sociais. Porto Alegre: Instituto Piaget, 2001.
SANTOS, Jaqueline Guimarães; SOUZA, Lamunyel Luis de. Gestão de pessoas
através do treinamento e desenvolvimento: um estudo de caso em uma empresa
de laticínios de Campina Grande – PB. Artigo. SEGeT – Simpósio de Excelência em
Gestão e Tecnologia, 2012.
ANEXO I
Cronograma de Jogos em Fortaleza
Tabela 2- Jogos na Fase de Grupos por cidade
Oitavas-de-final
28 de junho
1º colocado
do Grupo A
28 de junho
1º colocado
do Grupo C
29 de junho
1º colocado
do Grupo B
29 de junho
1º colocado
do Grupo D
30 de junho
1º colocado
do Grupo E
30 de junho
1º colocado
do Grupo G
1 de julho
1º colocado
do Grupo F
1 de julho
1º colocado
do Grupo H
Quartas-de-Final
4 de julho
Vencedor do
jogo 49
4 de julho
Vencedor do
jogo 53
5 de julho
Vencedor do
jogo 51
5 de julho
Vencedor do
jogo 55
Semifinais
8 de julho
Vencedor do
jogo 57
9 de julho
Vencedor do
jogo 59
Terceiro lugar
12 de julho
Perdedor do
jogo 61
Final
13 de julho
Vencedor do
jogo 61
x
x
x
x
x
x
x
x
x
2º colocado
do Grupo B
2º colocado
do Grupo D
2º colocado
do Grupo A
2º colocado
do Grupo C
2º colocado
do Grupo F
2º colocado
do Grupo H
2º colocado
do Grupo E
2º colocado
do Grupo G
Estádio Mineirão, Belo Horizonte
Estádio do Maracanã, Rio de
Janeiro
Estádio Castelão, Fortaleza
Arena Pernambuco, Recife
Estádio Mané Garrincha, Brasília
Estádio Beira-Rio, Porto Alegre
Arena de São Paulo, São Paulo
Arena Fonte Nova, Salvador
Vencedor do
jogo 50
Vencedor do
jogo 54
Vencedor do
jogo 52
Vencedor do
jogo 56
Estádio Castelão, Fortaleza
Vencedor do
jogo 58
Vencedor do
jogo 60
Estádio Mineirão, Belo
Horizonte
Arena de São Paulo, São
Paulo
x
Perdedor do
jogo 62
Estádio Mané Garrincha,
Brasília
x
Vencedor do
jogo 62
Estádio do Maracanã, Rio de
Janeiro
x
x
x
x
x
Estádio do Maracanã, Rio de
Janeiro
Arena Fonte Nova, Salvador
Estádio Mané Garrincha,
Brasília
48
Tabela 3 - Jogos na Fase Eliminatória
Belo
Horizonte
Primeira
fase
14/6 - 13h
17/6 - 13h
Brasília
Cuiabá
Curitiba
Fortaleza
Manaus
Primeira
fase
15/6 - 13h
19/6 - 13h
Primeira
fase
13/6 - 18h
17/6 - 18h
Primeira
fase
16/6 - 16h
20/6 - 19h
Primeira fase
23/6
(Jogo do
Brasil) 17h
24/6 - 13h 26/6 - 13h
Oitavas de final
21/6 - 18h
23/6 - 13h
Primeira
fase
14/6 - 16h
17/6 - 16h
(Jogo do
Brasil)
21/6 - 16h
24/6 - 16h 26/6 - 17h
Oitavas de final
24/6 - 17h 25/6 - 16h
Oitavas de final
28/6 - 13h
Semifinal
30/6 - 13h
Quartas de final
29/6 - 13h
Quartas de final
8/7 - 17h
5/7 - 13h
4/7 - 17h
21/6 - 13h
14/6 - 21h
18/6 - 15h
22/6 - 15h
Tabela 4 - Disputa de terceiro e quarto
12/7 - 17h
Natal
Primeira
fase
13/6 - 13h
Porto
Alegre
Primeira
fase
15/6 - 16h
Recife
Primeira
fase
14/6 - 19h
Rio de
Janeiro
Primeira
fase
15/6 - 19h
Salvador
São Paulo
Primeira
fase
13/6 - 16h
Primeira fase
12/6 (Jogo do
Brasil) - 17h
16/6 - 19h 18/6 - 13h 20/6 - 13h 18/6 - 19h 16/6 - 13h 19/6 - 16h
19/6 - 19h 22/6 - 13h 23/6 - 17h 22/6 - 19h 20/6 - 16h 23/6 - 13h
24/6 - 13h 25/6 - 13h 26/6 - 13h 25/6 - 17h 25/6 - 13h 26/6 - 17h
Oitavas de
Oitavas de
Oitavas de
Oitavas de
Oitavas de final
final
final
final
final
30/6 - 17h
29/6 - 17h
28/6 - 17h
1/7 - 17h
1/7 - 13h
Quartas de final
Quartas de final
Semifinal
4/7 - 13h
Final
13/7 - 16h
5/7 - 17h
9/7 - 17h
49
ANEXO II - QUESTIONÁRIO
CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ
FACULDADE CEARENSE
QUESTIONÁRIO PARA PROFISSSIONAIS DA CONSTRUÇÃO CIVIL
Empresa pesquisada:____________________
1. Você se sente preparado para executar as suas funções?
(
) Excelente
(
)Ótimo
(
)Bom
(
)Regular
(
) Péssimo
2. Sua empresa faz treinamentos periódicos?
( ) sim
( )Não
3. Caso haja treinamento, você os considera de que forma;
(
) Excelente
(
)Ótimo
(
)Bom
(
) Regular
(
)Péssimo
4. Você está satisfeito com seu salário (extra salário) ?
( ) sim
( )Não
5. Como você considera sua chefia direta:
( ) Excelente
( )ótimo
( ) Bom
( )Regular
( )Péssimo
(
( )Péssimo
6. Como você considera sua empresa?
( ) Excelente
(
)Ótimo
( )Bom
)Regular
7. Você mudaria de empresa mantendo o mesmo salário?
( ) sim
( )Não
8. Como você aprendeu a profissão?
( ) com outro profissional
(
) em escola
(
) em treinamento