EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA:
UMA NOVA PERSPECTIVA PARA PREPARAR E
FORMAR PESSOAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL.
Taila Fernanda Strelow
PUCRS VIRTUAL
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RESUMO
Treinar e desenvolver funcionários utilizando a Educação a Distância,
EAD, é o principal tema deste artigo. Grandes organizações já estão utilizando
este novo método para o desenvolvimento de seu corpo funcional. Esta
escolha se dá principalmente pelos benefícios proporcionados pela utilização
da EAD. Para se atingir o objetivo deste estudo, que é o de verificar a
receptividade que as organizações têm em relação à adoção do modelo de
EAD como prática para desenvolver pessoas no ambiente organizacional,
optou-se por desenvolver uma pesquisa em organizações que já utilizam esta
técnica ou estão em fase de implementação da mesma.
Pode-se observar que a EAD possui um grande campo de atuação nas
organizações. Os resultados e benefícios da técnica são demonstrados
detalhadamente neste artigo.
Palavras-chave: educação a distância, treinamento e desenvolvimento,
recursos humanos organizacionais.
1 INTRODUÇÃO
Com o passar do tempo, observou-se que as pessoas são o diferencial
nas organizações e que são responsáveis pelo sucesso ou fracasso das
mesmas. Por isso, é dada grande importância ao Treinamento e
Desenvolvimento de pessoas, porque precisam exercer suas funções de
maneira mais eficaz e também para acompanhar as mudanças tecnológicas e
sociais, dentre outras, existentes no mercado.
Antigamente, o treinamento limitava-se a desenvolver nos funcionários
a destreza no manuseio das ferramentas e dos materiais. As empresas
buscavam o aumento da produtividade e não era dado nenhum interesse ao
desenvolvimento intelectual dos funcionários, que eram submetidos a produzir,
mesmo sem qualificações específicas para tais atividades.
Devido as mudanças existentes na cultura organizacional, e as
demandas empresariais existentes no mercado a área de Treinamento e
Desenvolvimento, T&D, busca soluções inovadoras, que satisfaçam
empregados e empregadores. Os avanços tecnológicos e a popularidade da
Internet fazem com que novas formas de ensino sejam utilizadas para
promover o aprendizado das pessoas. Um meio alternativo para treinar e
educar pessoas é a Educação a Distância, EAD, que caracteriza-se pela
separação do aluno e do instrutor e que utiliza meios de comunicação que
podem alcançar longas distâncias.
2
A prática da Educação a Distância surgiu com o uso de apostilas
enviadas pelos correios aos usuários, e era chamado de Cursos por
Correspondência. Mais tarde, passou pela televisão – que até hoje tem seu
público – e chegou à utilização dos recursos oferecidos pela informática. Hoje,
a EAD ganha novos horizontes diante da possibilidade de interação, via
Internet ou CD-ROM, e nunca esteve tão próximo de seus alunos.
Esse novo método de ensino proporciona várias vantagens, tanto para
quem o utiliza como para quem o desenvolve. Entre estas vantagens pode-se
destacar a eliminação ou redução de barreiras de acesso a cursos ou nível de
estudos, a flexibilidade proporcionada – porque é o aluno que decide quando
vai estudar e como irá fazê-lo, e também a eficácia – pois o aluno é sujeito
ativo de sua formação e vê respeitado o seu ritmo de aprender. Em relação às
entidades que desenvolvem estes métodos de ensino não pode-se deixar de
relatar a vantagem relacionada a economia em escala, que pode ser vista pela
redução de custos em relação aos sistemas presenciais de ensino. É claro que
estas vantagens podem ser relacionadas também, ao desenvolvimento de
treinamentos empresariais.
Sendo o Ensino à Distância, um novo método de ensino e
considerando seus vários meios de comunicação, como ferramentas que
tornam o ensino mais eficiente e, por outro lado, a grande necessidade de
qualificação exigida pelas empresas à seus funcionários, o que se coloca neste
estudo é a oportunidade da EAD de se tornar uma alternativa viável para o
Treinamento e Desenvolvimento de pessoas.
2. EVOLUÇÃO DO T&D ORGANIZACIONAL
Ao longo da evolução das organizações, o treinamento sempre foi um
instrumento utilizado pelas empresas. Anteriormente, os trabalhadores
exerciam suas funções de maneira mais eficaz e buscando o aumento da
produtividade. Com o passar dos anos, observou-se que essa forma de
capacitar ou qualificar pessoas não estava sendo a mais eficaz, pois o homem
estava se sentindo como mais uma “ferramenta” do processo, não sendo
valorizado como pessoa e não buscando seu desenvolvimento.
O treinamento organizacional tornou-se importante desde o advento do
vestuário, do abrigo, da linguagem, das comunicações. Sua importância se
deve ao fato de que tornou possível a transmissão dos conhecimentos e das
habilidades proporcionadas por tais invenções. Não é dada nenhuma
importância aos métodos empregados para esse repasse de conhecimento, e
sim ao fato de que quando a mensagem fosse recebida, garantisse que a
aprendizagem fosse obtida (Boog, 1980, p.1).
Na época descrita acima, a empresa tinha o papel de qualificar o
pessoal para um bom desempenho das tarefas, considerando que o indivíduo
teria de se identificar com o trabalho e com a organização. Entretanto, as
políticas de treinamento eram desenvolvidas levando em consideração as
necessidades da empresa ou de um grupo e não de cada indivíduo.
Para Fontes (1980, p. 9), antigamente a função do treinamento se
limitava a desenvolver no homem a destreza no manuseio das ferramentas e
dos materiais e o conhecimento das máquinas e das operações. Pode-se
verificar que o interesse do treinamento era o adestramento do operário no
processo produtivo, sem grandes considerações para com o desenvolvimento
3
das habilidades intelectuais e das considerações humanas. O treinamento era
entendido como um fator mecânico no sistema de forças da produção.
A evolução do treinamento organizacional não pode deixar de relatar o
que Frederick Taylor (1995) admitia, que os padrões de eficiência dos
operários devem ser estabelecidos por meio da medição da produção numa
dada operação. Este aspecto baseia-se no princípio de que todos os
trabalhadores podem alcançar um nível de produção estabelecido
cientificamente se forem judiciosamente selecionados e cuidadosamente
adestrados na maneira mais econômica de realizar suas tarefas. (Taylor, 1995,
p. 36).
Ao longo do tempo o treinamento organizacional tem sido desenvolvido
segundo enfoques diferentes. Para Gil (1994, p. 63), o principal objetivo era a
preparação do indivíduo para atingir o mais elevado nível de produtividade
possível. Nesta época o treinamento visava somente os aspectos físicos do
trabalho.
Atualmente, o que predomina nas organizações é o modelo sistêmico
de treinamento e desenvolvimento. Neste modelo, o treinamento é visto como
um meio para suprir as carências do indivíduo em termos de conhecimentos,
habilidades e atitudes, para que estes desempenhem as tarefas necessárias
para alcançar os objetivos da organização. Uma das vantagens deste modelo é
o de incorporar as mais diversas contribuições científicas ao processo de
treinamento.
Pode-se notar que os programas de treinamento passam a considerar,
entre outros aspectos, as necessidades e aspirações do indivíduo, suas
motivações e dificuldades de aprendizagem. O proposto atualmente é a
democratização do desenvolvimento de recursos humanos, o que implica
admitir que o desenvolvimento de recursos humanos seja encarado mais como
uma função gerencial do que atribuição de um centro de treinamento.
Atualmente, as empresas estão cada vez mais conscientes da
importância de treinar seus recursos humanos para que assim se consiga
aumentar a produtividade e a rentabilidade.
Para Fontes (1980, p. 24), algumas das vantagens de se treinar e
desenvolver os funcionários são: diminuição do tempo nas operações, em
virtude do aumento da eficiência do trabalhador; redução dos custos da
produção, em face do aumento da produtividade do trabalhador humano;
melhor qualidade dos produtos e menor desperdício de material; maior
integração do trabalhados aos objetivos da empresa; possibilidades para
aumento de salário e, consequentemente melhoria da satisfação do empregado
para com o trabalho; melhor clima de entendimento entre a empresa e o
trabalhador.
3 A EDUCAÇÃO E O T&D
McGehee (apud Chiavenato, 1997, p. 509) afirma que “na indústria
moderna, o treinamento compreende todas as atividades que vão desde a
aquisição das habilidades motoras até o desenvolvimento do conhecimento
técnico completo, o fornecimento de aptidões administrativas e de atitudes
referentes a problemas sociais”.
Conforme o exposto pode-se concluir que a educação tem o propósito
de desenvolver a personalidade do indivíduo, enquanto que o treinamento
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prima pela integração do indivíduo em seu trabalho, visando o desempenho,
procurando atender às necessidades da produção.
Segundo Fontes (1980, p.21), “o treinamento é uma forma de
educação, pois é o processo pelo qual se produzem mudanças ou
aperfeiçoamentos de atitudes, padrões de eficiência, de comportamentos,
etc...”. Dessa forma pode-se concluir que o treinamento é uma forma de
educação especializada, porque o propósito é preparar o indivíduo para o
melhor desempenho de suas atividades.
4 A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E OS NOVOS DESAFIOS DE T&D
Grandes organizações estão abandonando o paradigma de que a
educação é um capítulo da responsabilidade social da empresa e passando a
entender que o diferencial decisivo de competitividade reside na capacitação
em todos os níveis de seus funcionários, fornecedores principais, clientes e até
mesmo membros das comunidades onde atuam. Então, o treinamento é
estendido a toda a cadeia que agrega valor a organização.
Neste contexto, utiliza-se o termo Universidade Corporativa, UC, que
Meister (1999, p. 29), conceitua como “um guarda-chuva estratégico para
desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim
de cumprir as estratégias empresariais da organização”.
Sendo assim, as atividades de T&D deverão cada vez mais focar o
futuro, a partir de uma abordagem pró-ativa, deixando de ser apenas
solucionadores de problemas que já ocorrem. Nestas situações é que se
encontra mais um campo de atuação das Universidades Corporativas.
Muitas das UC’s são literalmente virtuais, utilizando-se da tecnologia já
disponível, e propiciam o aprendizado a qualquer hora e em qualquer lugar. As
UC’s buscam o alinhamento dos programas de T&D com os resultados do
negócio da organização.
Alguns tópicos importantes apresentados por Meister (1999) para a
criação de uma UC são: optar pela virtualidade; mudança de paradigmas em
T&D, Internet, Intranet, devem fazer parte do dia-a-dia da UC; ter foco especial
nas atividades de autodesenvolvimento, a sala de aula deve ir até o
participante, e não o contrário; dar ao participante a oportunidade de se
desenvolver onde, como e em que momento desejar.
Segundo Chiavenato (2000, p. 163), “o ensino a distância está
conquistando espaço no ambiente corporativo. Para o autor, isto está
ocorrendo por duas razões: o uso da Internet e Intranets, e a evolução
tecnológica dos sistemas de videoconferência.”
Grandes organizações, como Petrobrás, Xerox e Embratel, estão
adotando soluções nos processos de treinamento, reciclagem e capacitação
das equipes de trabalho. Entre estas soluções, é adotada a educação a
distância, porque permite custos menores e faz com que os funcionários não
precisem sair de casa ou do trabalho.
Os pressupostos de Chiavenato (2000, p. 164) afirmam que o ensino
on-line, está caminhando a passos rápidos, sem giz, quadro-negro, professores
em tempo integral e horários rígidos. A idéia das empresas citadas acima não é
somente a de trabalhar com o ensino on-line, mas sim com o compartilhamento
do conhecimento, o que é possível com a EAD.
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Conforme o exposto, Meister (1999, p. 14) coloca que no mundo
conectado, as corporações estão desenvolvendo cursos para trinar
funcionários em realidade virtual, Intranet e Internet, para que a colaboração
global em equipe se torne realidade. Essas tecnologias mudarão a forma do
conhecimento, ampliando o alcance das práticas em qualquer lugar, a qualquer
momento. O conhecimento tecnológico é uma das competências que são
solicitadas pelos empregadores no ambiente de negócios.
Grandes mudanças na área de T&D estão ocorrendo com a criação
destes novos conceitos citados. A figura abaixo mostra as mudanças no modo
de pensar o T&D das organizações.
Quadro 1 - Mudança de Paradigma do Treinamento para a Aprendizagem
Antigo Paradigma de T&D
Paradigma da Aprendizagem
Prédio
Aprendizagem em qualquer
Local
lugar, a qualquer hora
Atualizar Qualificações
Desenvolver competências
Conteúdo
técnicas
básicas do ambiente de
negócios
Aprender ouvindo
Metodologia Aprender agindo
Funcionários internos
Público-Alvo Toda a cadeia de valor
Professores/Consultores de
Corpo Docente Gerentes Seniors, Professores
Universidades Externas
Universitários e Consultores
Evento único
Processo contínuo de
Freqüência
aprendizagem
Desenvolver o estoque de
Solucionar problemas reais e
Meta
qualificações do indivíduo
melhorar o desempenho.
Fonte: Adaptado de Meister (1999, p. 22).
O quadro mostra a mudança de paradigma na qual o foco do
treinamento vai além do funcionário isoladamente para o desenvolvimento da
capacidade de aprendizado da organização.
Tradicionalmente, muitos departamentos de T&D operam como
“anotadores de pedidos”, onde os clientes apresentam pedidos de treinamento
e o departamento de T&D localiza ou cria cursos para atender a esses pedidos.
Agora, com a emergência das universidades corporativas, as organizações
estão reestruturando os ambientes de aprendizagem, para que eles sejam próativos, centralizados, determinados e realmente estratégicos por natureza
(Meister, 1999, p. 23).
5 CARACTERIZAÇÃO DA EAD
Segundo Lagarto (apud Alves e Hernandez, 1996, p. 21), a partir dos
conceitos apresentados pode-se concluir que algumas das principais
características da EAD são: estudante e professor não se encontram no
mesmo espaço físico; estudante e professor podem nunca se encontrar em
situação presencial; o estudante não precisa se deslocar a um lugar específico
para estudar; somente em situações muito particulares, como aquelas que
envolvem algum tipo de atividade prática, exigirão o deslocamento do
estudante a um lugar específico; o estudante cria seu próprio horário de
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estudos; o estudante pode aprender quando puder e quando quiser; a
aprendizagem ocorrerá segundo um ritmo individual, conforme a capacidade e
as possibilidades do estudante; o material utilizado na educação a distância é
concebido especialmente para esse fim, o que leva a uma aprendizagem
eficaz; o estudante pode manter contato permanente com a instituição de
ensino a distância através dos meios mais variados de comunicação, que vão
desde telefones, fax, e-mails, fóruns de debate, chats; todos os meios de
comunicação e recursos tecnológicos educacionais podem ser aplicados nos
mecanismos de ensino a distância.
Os avanços na área de microcomputação indicam uma tendência
excepcional para a educação, quando da universalização, a baixo custo, da
multimídia e da "realidade virtual". Esta última, quando melhor desenvolvida,
será muito útil certamente para o ensino de matérias que requerem exercícios
e experiências simulados.
Em seu artigo Nunes (1993, p. 14) afirma que a tecnologia da
comunicação telefônica digital e a instalação de cabos de fibra ótica no Brasil,
já possibilitam a introdução de meios adequados para a teleconferência e a
integração de cursos multimídia remotos em computadores pessoais. Essa
nova aplicação tecnológica na educação terá efeitos muito importantes no
treinamento de pessoal das grandes corporações e de grandes contingentes de
pessoal. Então, pode-se notar que a EAD é realmente uma via eficaz de
ensino. Para a EAD nenhum lugar é distante, nenhuma idade é obstáculo para
estudar, nenhum conhecimento é difícil de ser transmitido.
Em relação à mudança no acesso as informações, ter-se a
possibilidade de se obter qualquer tipo de informação em qualquer parte do
planeta intensifica a relação entre os homens, possibilita seu desenvolvimento
e, de certa forma diminui suas diferenças. Esta afirmação, quando associada
ao processo de aprendizagem das pessoas se torna ainda mais verdadeira
(Nunes, 1993, p. 15).
Enfim, pode-se notar que esta tecnologia emergente começa a
colaborar para o desenvolvimento de uma sociedade mais equalitária a
despeito de outros fatores limitantes. Esta mudança é positiva, pois torna o
conhecimento, a educação, o aprendizado e a obtenção de informações mais
disponíveis num movimento de globalização. O desenvolvimento da tecnologia
afetou profundamente o processo de disseminação da informação.
A eficácia da EAD depende fundamentalmente da participação e
interação do aprendiz no processo de produção de seu próprio conhecimento.
Esse envolvimento pode ser estimulado pela equipe docente principalmente a
partir de um bom design instrucional e de um acompanhamento cuidadoso do
seu progresso no curso.
Sobre a efetividade da EAD, Linn (apud Naves, 1998, p. 7), sugere que
algumas linhas de ação para fazer a educação a distância efetiva são: cursos
devem ter metas que os estudantes consigam atingir; cursos devem fazer com
que as idéias difíceis e importantes, práticas e a cultura da disciplina sejam
visíveis para os alunos; estudantes devem ter a oportunidade de se engajar em
um aprendizado autônomo através da interligação de idéias, comparação de
alternativas, reflexão sobre os progressos e crítica de idéias com apoio e
orientação; cursos devem tirar vantagem da natureza social do aprendizado
para ilustrar situações alternativas de eventos complexos, para engajar
comunidades no apoio umas das outras à medida que as mesmas aprendem, e
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para estabelecer práticas colaborativas necessárias para a negociação com
problemas complexos semelhantes aos quais os estudantes irão se confrontar
ao longo de suas vidas.
6. MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
Não pode-se esquecer da mudança que este método, EAD, traz para
as organizações. Essa mudança mexe com as pessoas, com os métodos
utilizados, com a cultura organizacional. Para Chiavenato (2000, p. 24)
mudança representa transformação, perturbação, interrupção e fratura. Para o
autor a mudança está em toda a parte, nas organizações, nos hábitos das
pessoas, no dia-a-dia.
Vivencia-se a era da informação, onde a nova riqueza passa a ser o
conhecimento, a ferramenta administrativa mais importante. Para Chiavenato
(2000, p. 34) algumas das principais características desta era são: equipes de
trabalho, flexibilidade, espírito empreendedor, criatividade, inovação e
principalmente a mudança para obtenção de novas formas de vantagem
competitiva.
Enfim, é a globalização da informação. E, nesse panorama evidenciase que a informação é o principal ativo de uma organização. Chiavenato afirma
que a Internet e a democratização do acesso à informação é um sinal da
globalização da informação. Nessa era, quanto mais poderosa a tecnologia da
informação, tanto mais informado e tanto mais poderoso se torna seu usuário,
seja ele uma organização, uma pessoa ou um país (2000, p. 35).
É nesta visão de informação, de tecnologias poderosas que a EAD
ganha espaço nesse ambiente tão competitivo que vivem as organizações. Ela
vem para democratizar o acesso a informação, para disponibilizá-la em
qualquer tempo e lugar e para que todos tenham acesso.
Do ponto de vista tecnológico, a presença da informática nos
processos de capacitação tem gerado grandes avanços nos procedimentos de
treinamento a distância ou treinamento independente com ajuda do
computador.
É cada vez maior o número de organizações que descobrem as
vantagens do treinamento a distância para a capacitação e atualização de seus
funcionários, não somente por conta da redução dos custos, mas
principalmente pela possibilidade de envolver um grande número de pessoas
ao mesmo tempo e em regiões distantes
No caso de instituições especializadas no treinamento de pessoal é
importante observar que a modalidade de educação a distância não somente
pode introduzir ganhos de eficiência e eficácia, como também reduzir custos
relativos, quando se tratar de processos de treinamento de contingentes
numerosos de alunos e, também, elevar a qualidade, através de processos de
definição de conteúdos elaborados por equipes multidisciplinares altamente
qualificadas a custos relativamente baixos.
As transformações tecnológicas atuais, que devem ser incorporadas
rapidamente pelas empresas produtivas e do setor serviços, bem como a
sofisticação e o requerimento de agilidade no trato de informações, como
também a necessária qualificação para o trato de um mercado consumidor
mais exigente, fará com que grandes empresas sejam forçadas a adotar
procedimentos de formação, qualificação e capacitação de pessoal, que
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atendam a requisitos de celeridade e custo, que somente a educação a
distância poderá realizar. (Nunes, 1993, p. 18).
A veloz transformação tecnológica que a micro-informática está
processando, como o aparecimento de equipamentos mais rápidos, com maior
confiabilidade e capacidade de processamento, aliado ao fato de estarem
sendo colocadas à disposição do público linguagens interativas, fará do
microcomputador um instrumento indispensável à formação e capacitação de
pessoal, utilizando processos de multimídia, com a interação de bancos de
dados muito poderosos, capazes de fornecer aos educadores instrumentos
eficientes e céleres de comunicação de dupla-via com os alunos, e
proporcionando maior liberdade no manuseio de materiais auto-instrucionais.
(Nunes, 1993, p. 18)
Segundo Alves e Hernandez (1996, p.12), é importante observar a
oportunidade da educação a distância não somente para a preparação
profissional daqueles que já estão no mercado formal de trabalho, mas
também, nos casos de desemprego elevado, principalmente como uma forma
de treinamento em massa de milhares de desempregados.
7. METODOLOGIA DE PESQUISA
Para se atingir os objetivos deste estudo optou-se pelo método de
pesquisa quantitativa. Foram realizadas entrevistas seguindo um roteiro préestruturado aplicado nas seguintes organizações: Telefônica Celular, Emater,
Brasil Telecom e Caixa Econômica Federal. As entrevistas foram realizadas em
locais e horários previamente definidos com os entrevistados, objetivando não
interferir nas tarefas diárias dos mesmos e evitando assim possíveis
transtornos para as empresas e entrevistados. Os resultados obtidos no estudo
em questão são apresentados abaixo:
7.1 MOTIVOS DA ADOÇÃO DA EAD
Dentre os motivos citados, destaca-se a redução de custos, citado por
3 organizações, este motivo relaciona-se com a economia em escala
proporcionada pelo uso da técnica e pela redução do gasto com transportes e
hospedagens.
A minimização das distâncias é outro motivo importante, citado pelas
4 organizações entrevistadas. Isto porque a EAD é um meio mais ágil de fazer
com que os treinamentos cubram um número maior de funcionários em menos
tempo e com um custo menor.
A atualização tecnológica merece destaque, pois as empresas
concordam que sem atualização não se permanece no mercado. Por isso, a
incessante busca por novos métodos que sejam mais eficaz tanto para
empresa quanto para funcionário.
Outros fatores que merecem destaque são: a agilidade no acesso a
informação, e conseqüentemente a melhoria na tomada de decisão e a
otimização do tempo, relacionada com a flexibilidade, pois na EAD é o
aluno/funcionário quem decide o tempo que vai gastar estudando, o horário em
que vai estudar e o local que irá utilizar. As 4 organizações destacam estes
fatores como primordiais para a adoção da EAD.
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7.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA EAD
As vantagens de se utilizar a EAD para as organizações entrevistadas
são: redução de custos, acesso no local de trabalho, atualização permanente,
disseminação de conhecimentos, utilização de recursos multimídia, alta
interatividade, desenvolvimento do aprendizado colaborativo, retenção dos
conhecimentos da organização, acesso instantâneo a novas informações,
ganho de tempo discente e docente, atendimento individualizado, gestão do
conhecimento, logística e distribuição e como a EAD é assíncrona visa a
disponibilidade do aluno.
Algumas das desvantagens percebidas pelas organizações são:
sentimento de solidão do aluno, desistência, alto investimento na implantação.
Chaves (1999) aponta como limitação da EAD a dificuldade em alcançar o
objetivo da socialização e feedback, mas, já existem diversos meios tais como:
chat’s e videoconferências que aumentam a interação do aluno com
professores minimizando um pouco estas desvantagens percebidas pelas
organizações.
7.3. CONTINUIDADE DA EAD NAS ORGANIZAÇÕES
Percebeu-se que as 4 organizações entrevistadas possuem grandes
perspectivas de continuidade da EAD. Alguns dos exemplos de continuidade
citados pelas organizações são: utilização em toda a organização; criação de
Universidades Corporativas, uma das sugestões de Meister (1999) para a
implantação das UC’s é a de optar pela virtualidade.
É sabido que existem pontos para serem melhorados na EAD,
justamente por esta ser uma técnica ainda muito nova. Assim, é claro que
existem fatores a serem melhorados, aperfeiçoados para o melhor andamento
dos objetivos da organização e também para o desenvolvimento do funcionário.
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8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Vive-se em uma época que está delineando uma grande transformação
nos procedimentos de ensino-aprendizagem associados aos processos de
disseminação de informação e ao uso de novas tecnologias. Uma parte
significativa dessa transformação está relacionada a utilização da Educação a
Distância como forma de atingir novos públicos e desenvolver novas
metodologias de ensino.
É satisfatório perceber que grandes organizações vêm trocando os
tradicionais meios de treinamento por tecnologias do aprendizado e estão mais
preocupadas com os impactos das novas tecnologias sobre as práticas de
treinamento. Isso é válido porque assim, com estes investimentos as
organizações estão cada vez mais valorizando as pessoas que são a diferença
e que fazem acontecer no mercado de trabalho, tão competitivo em tempos de
globalização.
A Educação a Distância está sendo desenvolvida nas organizações
pesquisadas com grande êxito, os resultados obtidos durante sua implantação
e primeiros meses de utilização são satisfatórios. Com a utilização da
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tecnologia da EAD, abre-se novas oportunidades de negócio através de
parcerias entre organizações para a disseminação do conhecimento.
Enfim, é visto que a Educação a Distância possui um grande campo de
atuação nas organizações que buscam uma fatia maior do mercado. Estas
organizações possuem funcionários competitivos e necessitam dispor da
informação em tempo real, praticamente on-line.
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