Universidade Católica de Santos
Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Gestão de
Negócios
CONTRIBUIÇÃO AO ESTUDO DA INFLUÊNCIA DOS
VALORES NO DESEMPENHO EMPRESARIAL
Eduardo Wilson Assêncio
Santos - SP
2008
ii
Universidade Católica de Santos
Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Gestão de
Negócios
CONTRIBUIÇÃO AO ESTUDO DA INFLUÊNCIA DOS
VALORES NO DESEMPENHO EMPRESARIAL
Eduardo Wilson Assêncio
Di
ssertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação
Stricto Sensu em Gestão de Negóci
os da Uni
versi
dade Catól
i
ca
de Santos – UNISANTOS,desenvol
vi
da sob a ori
entação do
Prof. Dr. João Eduardo Prudênci
o Ti
noco,como requi
si
to para
obtenção do títul
o de Mestre em Gestão de Negóci
os. Área de
concentração:Organi
zação e Gestão.
Santos - SP
2008
iii
DadosInternacionaisdeCatalogação
SistemadeBibliotecasdaUniversidadeCatólicadeSantos-UNISANTOS
SibiU
_________________________________________________________________________
A257c Assêncio,Eduardo
Títulodadissertação:CONTRIBUIÇÃO AO ESTUDO DA INFLUÊNCIA DOS
VALORES NO DESEM PENHO EM PRESARIAL /EduardoW ilsonAssêncio-Santos:
[s.
n.
]2008.
117f.
;30cm.(Dissertação de Mestrado -Universidade Católica de
Santos,Program a em Gestão de Negóci
os)
I.AssêncioEduardo.II.Título.
CDU 65.
01(043.
3)
_________________________________________________________________________
iv
CONTRIBUIÇÃO AO ESTUDO DA INFLUÊNCIA DOS
VALORES NO DESEMPENHO EMPRESARIAL
Eduardo Wilson Assêncio
Esta di
ssertação foij
ul
gada e aprovada pel
o Programa de Pós-Graduação Stricto
Sensu em Gestão de Negóci
os da Uni
versi
dade Catól
i
ca de Santos como requi
si
to
parci
alpara a obtenção do títul
o de Mestre em Gestão de Negóci
os.
Coordenadordo Curso:
Prof. Dr. Getul
i
o Kazue Akabane
Ori
entador:
Prof. Dr. João Eduardo Prudênci
o Ti
noco
BANCA EXAMINADORA:
Profa. Dra. Marl
yCaval
canti
Prof. Dr. Leo Tadeu Robl
es
Prof. Dr. João Eduardo Prudênci
o Ti
noco
v
AGRADECIMENTOS
Agradeço a minha esposa Cristina,pel
o companheirismo,paciência e encoraj
amento
nesta j
ornada,que abriu mão de boa parte de suas prerrogativas por amor a mim.
Agradeço ao Prof. Dr. João Eduardo Prudêncio Tinoco, pel
os consel
hos,
orientações e dedicação diante de um tema que exigiu muita concentração del
e
para que os resul
tados pudessem contribuir para o conhecimento humano.
Agradeço a João Al
ves Veríssimo,por ter patrocinado meus estudos e a
João Carl
os Veríssimo por ter encoraj
ado a enfrentar este desafio,diante
de imensos desafios que a sua empresa exigiu, j
untamente com os
col
egas de trabal
ho do Moinho Paul
ista.
Agradeço aos professores e col
egas mestrandos do programa de
mestrado da Unisantos.
vi
DEDICATÓRIA
Dedico este trabal
ho à Cristina,minha amada esposa,e para meus queridos fil
hos
Diego e Bruna. O que um homem mortalpoderia desej
ar mais em vida!
Dedico a Deus,acima de tudo,autor e consumador da vida,a quem toda
gl
ória pertence,e conserva-me a saúde e a vida,dando-me sabedoria para
conduzir meus dias sobre a Terra,enquanto esperamos pel
a desej
ado porvir
que nos é preparado,onde viveremos em Sua presença e de nosso senhor
Jesus Cristo, seu Fil
ho Amado, que graciosamente foi dado para resgate
daquel
es que O buscam.
Dedico o a meus pais,pel
a minha vida,pel
o ensino,pel
o carinho.
"Acima de tudo guarde o seu coração,pois del
e
depende toda a sua vida"
(Bíbl
ia – Nova Versão Internacional-Provérbios 4:23)
vii
RESUMO
A di
ssertação teve como obj
eti
vo pri
nci
palpesqui
sar,anal
i
sare aval
i
arval
ores
i
ndi
vi
duai
s, ori
gi
nados de val
ores humanos e seus desmembramentos no
desenvol
vi
mento dos val
ores col
eti
vos, enfocando sua i
nfl
uênci
a no ambi
ente
organi
zaci
onal
,i
denti
fi
cando como esses i
nfl
uenci
am e i
mpactam seus resul
tados
econômi
cos. Ademai
s,procurou-se associ
aros val
ores com os comportamentos em
uma empresa al
i
mentíci
a,expl
i
ci
tando quai
s val
ores e de que forma el
es operam no
ambi
ente organi
zaci
onal
, buscando estabel
ecer os i
mpactos no desempenho
produti
vo desta empresa e,como conseqüênci
a no seu desempenho econômi
co. A
empresa passou porforte processo de re-estruturação organi
zaci
onale veri
fi
cou-se
como os val
ores i
mpactaram nesse processo de mudança. A metodol
ogi
a adotada
consi
sti
u numa pesqui
sa expl
oratóri
a e no desenvol
vi
mento de um Estudo de Caso
Úni
co. No que tange à pesqui
sa expl
oratóri
a empreendeu-se l
ei
turas em obras de
di
versos pesqui
sadores,dentre outros,Rokeach (1968,1973,1981),Ingl
ehart(1991,
1994), Schwartz (1990, 1992, 1995), Tamayo e Schwartz (2001, 2005), W eber
(1958),Senge (1994),Genel
ot(1992),Mori
n (1999),Perei
ra “etal
”(2005)e Borges
(2005). Quanto ao Estudo de Caso Úni
co,uti
l
i
zou-se a metodol
ogi
a estabel
eci
da por
Yi
n (2004,2005),estruturada sobre um processo de re-estruturação organi
zaci
onal
da empresa Moi
nho Paul
i
sta,l
ocal
i
zada em Santos. Real
i
zou-se pesqui
sa de campo,
uti
l
i
zando dados numéri
cos,anál
i
se observatóri
a de eventos,entrevi
stas envol
vendo
trabal
hadores, médi
a e al
ta gerênci
a, di
reção e aci
oni
stas, com o obj
eti
vo de
entender os val
ores presentes nos processos vi
venci
ados por essa empresa. A
pesqui
sa de campo foiestruturada com base no model
o de “Inventári
o de Val
ores de
Schwartz”(SVI),apl
i
cada na empresa,que foial
vo de experi
ênci
a do pesqui
sador,
com a fi
nal
i
dade de,a parti
rdas medi
das encontradas,correl
aci
onaros val
ores que
esti
veram presentes no processo de desestruturação e posteri
or recuperação
econômi
ca desta empresa. A metodol
ogi
a para i
nventari
ar val
ores com base em
Schwartz consi
sti
u de entrevi
stas,com o uso de questi
onári
o desti
nado a i
denti
fi
car
os val
ores predomi
nantes dos vári
os grupos que consti
tuem a empresa,dentre os 60
val
ores que compõem os dez ti
pos moti
vaci
onai
s determi
nados porSchwartz. Esses
ti
pos moti
vaci
onai
s determi
nantes de uma estrutura de val
ores possuem 2 ei
xos:
ei
xo autotranscendênci
a xautopromoção e conservação xabertura às mudanças. Os
resul
tados al
cançados propi
ci
aram i
denti
fi
caruma empresa com predomi
nânci
a de
autotranscendênci
a, ori
entada para val
ores col
eti
vos que vi
sam o bem-estar do
grupo em detri
mento das premi
ssas pessoai
s. Em oposi
ção os i
ndi
víduos
apresentaram bai
xa val
ori
zação de el
ementos vol
tados para a autopromoção. Os
val
ores domi
nantes foram segurança fami
l
i
ar,trabal
ho e harmoni
a i
nteri
ore os de
menor rel
evânci
a foram poder soci
al
, respei
to à tradi
ção, reconheci
mento soci
al
,
autori
dade e i
nfl
uente. De forma compl
ementar, a pesqui
sa permi
ti
u comparar a
i
nfl
uênci
a dos val
ores a determi
nadas ci
rcunstânci
as às quai
s os i
ndi
víduos estão
suj
ei
tos,tai
s como i
dade,grau de i
nstrução e gênero. Cotej
ou -se os val
ores do
grupo al
vo com os do grupo gerenci
al
, constatando-se neste úl
ti
mo grupo
predomi
nânci
a de val
ores vol
tados à abertura e às mudanças,o que os caracteri
za
como l
i
derança do processo de re-estruturação a que a empresa foisubmeti
da.
Concl
uio trabal
ho a veri
fi
cação de apl
i
cabi
l
i
dade do Inventári
o de Schwartz no
ambi
ente empresari
al
,fornecendo bases para formatação de estratégi
as vol
tadas ao
cresci
mento humano, como mei
o de conqui
star mai
or adesão dos i
ndi
víduos às
metas de produti
vi
dade e cresci
mento da organi
zação.
viii
Pal
avras-chave: Val
ores; Schwartz; ti
po moti
vaci
onal
; autotranscendênci
a;
comportamento,desempenho;produti
vi
dade;agregação de resul
tado.
ix
ABSTRACT
The mai
n obj
ecti
ve of thi
s di
ssertati
on was to research, assay and eval
uate the
i
ndi
vi
dual val
ues ori
gi
nated from the human val
ues and how they l
ead to the
devel
opment of col
l
ecti
ve val
ues, focusi
ng on the i
nfl
uence of the organi
zati
onal
envi
ronmentand i
denti
fyi
ng how they i
nterfere on the economi
calresul
t. Ital
so ai
med
atmaki
ng associ
ati
ons between val
ues and behavi
ori
n a food company,expl
ai
ni
ng
whi
ch val
ues and how these val
ues pl
aya rol
ei
n the organi
zati
onalenvi
ronment. The
aforementi
oned company has undergone a deep process of re-organi
zati
onal
structuri
ng and i
twas i
denti
fi
ed how the val
ues i
nterfered on the changi
ng process.
The method adopted was an expl
oratory research and the performi
ng ofan Onl
y
Case Study. To conductthe expl
oratory research i
twas fi
rstnecessary to study the
work ofseveralresearchers such as Rokeach (1968,1973,1981),Ingl
ehart(1991,
1994),Schwartz (1990,1992,1995),Tamayo and Schwartz (2001,2005),W eber
(1958), Senge (1994), Genel
ot (1992), Mori
n (1999), Perei
ra “et al
” (2005) and
Borges (2005), among others. The Onl
y Case Study was devel
oped under the
methodol
ogy establ
i
shed by Yi
n (2004, 2005), structural
i
zed on a process of
organi
zati
onalredefi
ni
ti
on ofthe company Moi
nho Paul
i
sta,l
ocated i
n Santos. Fi
el
d
research was conducted usi
ng numeri
cal data, observatory anal
ysi
s of events,
i
ntervi
ews i
nvol
vi
ng work force personnel
,average and hi
gh managementpeopl
e,
di
recti
on and sharehol
ders,wi
th the obj
ecti
ve to understand the val
ues presenti
n the
processes the company deal
twi
th. The fi
el
d research was structural
i
zed based on
the modelof“Inventory ofVal
ues ofSchwartz”(SVI),appl
i
ed to the company,whi
ch
was partofthe practi
calexperi
ence ofthe researcher,wi
th the purpose of,from the
performed measurements, correl
ati
ng the val
ues that had been present i
n the
di
sorgani
zati
on process and posteri
or economi
c recovery of thi
s company. The
methodol
ogy to i
nventory val
ues based on Schwartz consi
sted ofi
ntervi
ews,uti
l
i
zi
ng
a properquesti
onnai
re to i
denti
fy the predomi
nantval
ues ofthe severalgroups that
consti
tute the company,amongstthe 60 val
ues thatcompose the ten moti
vati
onal
types determi
ned from Schwartz. These moti
vati
onal types defi
ne a structure of
val
ues wi
th 2 branches:sel
f-transcendence versus sel
f-promoti
on and conservati
on
versus wi
l
l
i
ng to change. The resul
ts al
l
owed us to i
denti
fy a predomi
nance ofsel
ftranscendence,ori
ented towards col
l
ecti
ve val
ues thatai
m atthe wel
l
-bei
ng ofthe
group to the detri
mentofthe personalpremi
ses. On the otherhand,the i
ndi
vi
dual
s
showed a l
ow val
uati
on ofel
ements di
rected towards sel
f-promoti
on. The domi
nant
val
ues were fami
l
y safety,work and i
nternalharmony and the l
ess val
ued were soci
al
power, respect to tradi
ti
on, soci
al recogni
ti
on, authori
ty and i
nfl
uence. Al
so, the
research al
l
owed us to compare the i
nfl
uence of the val
ues under determi
ned
ci
rcumstances whi
ch the i
ndi
vi
dual
s are subj
ected to, such as age, degree of
i
nstructi
on and gender. The val
ues ofthe whol
e group were compared wi
th the ones
ofthe managementgroup,showi
ng i
n thi
sl
astone a predomi
nance ofval
ues dri
ven
towards changes,whi
ch characteri
zes i
tas the l
eaders ofthe reorgani
zati
on process
whi
ch the company was submi
tted to. The veri
fi
cati
on of the appl
i
cabi
l
i
ty of the
Inventory ofSchwartz i
n the organi
zati
onalenvi
ronmentconcl
udes the presentwork,
provi
di
ng a basi
s forthe creati
on ofdi
recti
ve strategi
es ai
mi
ng atthe human growth,
as way to conquergreateradhesi
on ofthe i
ndi
vi
dual
s to the producti
vi
ty goal
s and
growth ofthe organi
zati
on.
x
Key words: val
ues, Schwartz, moti
vati
onal types, sel
f-transcendence, behavi
or,
performance,producti
vi
ty,resul
t.
xi
Figuras
Fi
gura 1:Interrel
açõesentre val
ores. ..........................................................
16
Fi
gura 2:Contínuo do comportamento humano. ..........................................
18
Fi
gura 3:Mapa de Val
ores de Ingl
ehart. ......................................................
24
Fi
gura 4:Val
oresde sobrevi
vênci
a vs. Val
ores de Bem-estar. ....................
26
Fi
gura 5:Bem-estarsubj
eti
vo pornívelde desenvol
vi
mento econômi
co e
herança hi
stóri
ca dassoci
edades. ................................................
26
Fi
gura 6:Estrutura teóri
ca da rel
ação entre val
ores. ...................................
28
Quadros
Quadro 1:Os val
orese seusextremosde Ari
stótel
es. .................................
19
Quadro 2:Val
oresTermi
nai
se Instrumentai
sde Rokeach. .........................
20
Quadro 3:Li
sta dosTi
pos Moti
vaci
onai
sda escal
a de Tamayo e Schwartz
(1993). ..........................................................................................
31
xii
Gráficos
Gráfi
co 1:Di
stri
bui
ção etári
a da amostra pesqui
sada. .................................
49
Gráfi
co 2:Di
stri
bui
ção porgrau de escol
ari
dade. .........................................
49
Gráfi
co 3:Estrutura de ti
posmoti
vaci
onai
s da empresa. .............................
58
Gráfi
co 4:Estrutura da rel
ação de val
oresda empresa. ..............................
58
Gráfi
co 5:Val
ores da empresa conforme Schwartz(1992)..........................
59
Gráfi
co 6:Hi
erarqui
a dos Val
ores da empresa conforme Schwartz(1992)e
correl
ação com vari
ança e com +/-1 desvi
o padrão ..................
60
Gráfi
co 7:Estrutura Comparati
va dos ti
posmoti
vaci
onai
s da empresa e do
grupo gerenci
al
. ..........................................................................
79
Gráfi
co 8:Comparação da estrutura de val
ores da empresa e do grupo
gerenci
al
. ....................................................................................
80
Gráfi
co 9:Val
ores de mai
orsemel
hança entre o grupo gerenci
ale a médi
a
dosfunci
onári
os . ........................................................................
82
Gráfi
co 10:Val
oresde mai
ordi
ferença entre o grupo gerenci
ale a médi
a
dosfunci
onári
os. .........................................................................
83
Gráfi
co 11:Estrutura Comparati
va dosti
posmoti
vaci
onai
sda empresa por
grau de i
nstrução. .......................................................................
84
Gráfi
co 12:Comparação da estrutura de val
ores da empresa grau de
i
nstrução. ....................................................................................
85
Gráfi
co 13:Estrutura comparati
va de ti
posmoti
vaci
onai
s porfai
xa etári
a. ..
88
Gráfi
co 14:Comparação da estrutura de val
ores da empresa porfai
xa
etári
a. ..........................................................................................
88
Gráfi
co 15:Estrutura comparati
va de ti
posmoti
vaci
onai
s porfai
xa etári
a....
90
Gráfi
co 16:Comparação da estrutura de val
ores da empresa porfai
xa
etári
a. ..........................................................................................
90
Gráfi
co 17:Estrutura de val
ores comparati
va porgênero. ...........................
91
Gráfi
co 18:Comparação das pesqui
sas de Tamayo (2007)e o presente
estudo. ........................................................................................
93
Gráfi
co 19:Comparação das pesqui
sas de Tamayo (2007)e o presente
estudo. ........................................................................................
94
Gráfi
co 20:Comparação das pesqui
sas de Tamayo (2007)e o presente
estudo (escal
a corri
gi
da). ...........................................................
95
Gráfi
co 21:Comparação das pesqui
sas de Tamayo (2007)e o presente
estudo (escal
a corri
gi
da). ...........................................................
95
xiii
Tabelas
Tabel
a 1:Demonstrati
vo de Resul
tadosda Empresa. .................................
8
Tabel
a 2:Demonstrati
vo de Resul
tados– Moi
nho Paul
i
sta Ltda (em
mi
l
haresde reai
s). ........................................................................
9
Tabel
a 3:Li
sta de val
ores pessoai
s da escal
a de Tamayo e Schwartz
(1993). ..........................................................................................
34
Tabel
a 4:Correl
ação entre val
ores e perguntas do questi
onári
o de
aval
i
ação. .....................................................................................
50
Tabel
a 5:Grau de i
mportânci
a dos val
oresde Schwartz. ............................
54
Tabel
a 6:Produti
vi
dade e a Contri
bui
ção dasmudanças na Qual
i
dade
Laboralpara o Cresci
mento Econômi
co entre osanosde 1973
e 1984. .........................................................................................
86
Apêndices
Apêndi
ce 1:Questi
onári
o para el
aboração do Perfi
lde Val
oresPessoai
s
de Schwartz. ............................................................................
113
Apêndi
ce 2:Tabel
a de dados do Perfi
lde Val
ores Pessoai
s de Schwartz
apl
i
cado ao Moi
nho Paul
i
sta. ................................................... 117
xiv
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
1
1.1.Tema e situação do problema .......................................................
1
1.2.Objetivos da Pesquisa...................................................................
4
1.2.1. Obj
eti
vo Geral
. .........................................................................
4
1.2.2. Obj
eti
vos Específi
cos. ..............................................................
4
1.3.Relevância do tema........................................................................
4
1.3.1. Pressupostosteóri
cos. .............................................................
5
1.3.2. Pressupostosempíri
cos. ..........................................................
7
1.4.Estrutura da Dissertação...............................................................
10
2. CONCEITUAÇÃO DOS VALORES.......................................................
11
2.1.Relação entre valores, comportamentos e ação..........................
15
2.2.Análise estruturada dos valores....................................................
18
2.2.1. Escal
a de Val
oresde Rokeach – RVS. ...................................
19
2.2.2. Mapa de val
ores de Ingl
ehart. .................................................
22
2.2.3. Inventári
o de Val
oresde Schwartz(SVS). ...............................
27
2.2.4. Perfi
lde Val
oresPessoai
s (PQ -Portraits Questionnaire). .....
31
2.3.Valores Individuais e Valores Coletivos.......................................
37
2.4.Relação entre Valores e Cultura Organizacional.........................
38
2.5.Valores e resultados das organizações........................................
42
3. METODOLOGIA DA PESQUISA............................................................
46
3.1.A empresa pesquisada...................................................................
47
3.2.A aplicação do inventário de Schwartz (SVS)..............................
48
xv
4. ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS...................................................
57
4.1.Elementos de dominância de valores na organização...............
61
4.1.1. Fatoresde Autotranscendênci
a. ..............................................
61
4.1.2. Fatoresde Conservação. .........................................................
68
4.2.Elementos não dominantes nos valores na organização..........
70
4.2.1. Fatoresde Autopromoção. ......................................................
70
4.2.2. Fatoresde Abertura a Mudanças. ...........................................
78
4.3.Análise dos valores gerenciais e comparação com os valores
dos funcionários.............................................................................
79
4.4.Análise dos valores nos diferentes graus de escolaridade.......
83
4.5.Análise dos valores por faixa etária.............................................
87
4.6.Análise dos valores nos diferentes gêneros...............................
89
4.7.Consistência das análises.............................................................
92
4.7.1. Convergênci
as com asanál
i
ses. .............................................
96
4.7.2. Di
vergênci
as com as anál
i
ses. ................................................
97
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................
98
5.1.Limitações e Recomendações para futuras pesquisas............... 103
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 105
xvi
1
1. INTRODUÇÃO
1.1. Tema e situação do problema
Os fundamentos determi
nantes dos sucessos ou fracassos das organi
zações
são temas presentes no di
a-a-di
a dos gestores, aci
oni
stas, i
nvesti
dores e
col
aboradores que compõem esta comuni
dade e outros agentes i
nteressados.
O uso de ferramentas gerenci
ai
s tem-se apri
morado ao l
ongo dos anos,
vi
sando qual
i
fi
car e quanti
fi
car, com mai
or acuraci
dade possível
, os fatores
determi
nantes do
desempenho
organi
zaci
onal
: Organi
zação
e
Métodos,
Admi
ni
stração por Obj
eti
vos, Qual
i
dade Total
, Sei
s Si
gmas, Oceano Azul
, Reengenhari
a,Gestão porCompetênci
as,Model
o das ci
nco forças de Porter(1998),
dentre mui
tosoutros.
A estes model
os, a práti
ca e os estudos de casos regi
stram resul
tados
posi
ti
vos que os transformam em referênci
a para as organi
zações na busca da
sobrevi
vênci
a,como mei
o de al
teração de seu patamarde competi
ti
vi
dade.
A pergunta chave aos gestores organi
zaci
onai
s é: quai
s são os fatores
críti
cos de sucesso? As respostas são buscadas nas ferramentas gerenci
ai
s
propostas.
Os val
ores organi
zaci
onai
s,ori
gi
nados dos val
ores humanos,têm si
do pouco
evi
denci
ados como i
nstrumentos de gestão para desempenho, pel
a grande
subj
eti
vi
dade que permei
a o tema, apreci
ado mui
to mai
s por psi
cól
ogos soci
ai
s
(Shal
om Schwartz, Al
varo Tamayo, Mi
l
ton Rokeach), ci
enti
stas soci
ai
s (Edgar
Mori
n),ci
enti
stas pol
íti
cos (Ronal
d Ingl
ehart),admi
ni
stradores de recursos humanos,
do que porgestoresde negóci
os.
Em seu processo anal
íti
co para sol
ução dos probl
emas,os gestores abstraem
ou subesti
mam aspectos de quanti
fi
cação ou qual
i
fi
cação mai
si
ntri
ncados, pel
a
di
fi
cul
dade em se associ
arestes aspectos às causas que ori
gi
naram os probl
emas.
Os val
ores são al
gunsdos aspectos suj
ei
tosa este processo de abstração.
Mori
n (1990),desenvol
ve o concei
to da “patol
ogi
a do saber”,destacando que
os i
ndi
víduos si
mpl
i
fi
cam as si
tuações do coti
di
ano na busca de propor sol
uções
para os probl
emas. Esta si
mpl
i
fi
cação do pensar,mui
to comum nas ferramentas de
gestão tradi
ci
onai
s,produz mui
tas vezes di
stanci
amento das causas dos probl
emas,
que são compl
exos,i
ndi
cando múl
ti
pl
asabordagens.
2
Agui
ar(2006),também no contexto da compl
exi
dade de Mori
n,observa nas
organi
zações o fenômeno do reduci
oni
smo do pensamento. Identi
fi
ca como comum
a tendênci
a de se compreender a organi
zação a parti
r de um úni
co fator: o
especi
al
i
sta de marketi
ng a entende como sendo a i
magem que el
a (organi
zação)
passa para o cl
i
ente; o setor fi
nancei
ro tende a entender a organi
zação
excl
usi
vamente a parti
rdosfatoresfi
nancei
ros,e assi
m pordi
ante.
Quando atua a redução,i
gnora-se a di
versi
dade e busca-se um padrão úni
co.
Nas organi
zações é comum observar-se programas de mudança organi
zaci
onal
,
fundamentados no pri
ncípi
o do reduci
oni
smo.
Genel
ot(1992,na tradução de Agui
ar,2006,p.8) descreve a respei
to dos
val
ores organi
zaci
onai
s:
O obj
eti
vo é a redução das di
versi
dades de crenças, val
ores e
comportamentos dos i
ndi
víduos às crenças, val
ores e
comportamentos estabel
eci
dos pel
a organi
zação (empresa).
Procura-se cri
ar padrões que devem ser adotados e segui
dos por
todos na organi
zação. Como exempl
o de pensamento si
mpl
es podese ci
tar a organi
zação quando el
a é entendi
da como um si
stema
soci
alonde predomi
na um conj
unto de crenças e val
ores comuns,
defi
ni
dos e control
adospel
a própri
a organi
zação.
A di
versi
dade de crenças e val
ores é consi
derada um fator de
desordem e de turbul
ênci
a (caos)na organi
zação pori
sto deve ser
el
i
mi
nado. Caracteri
zando assi
m o pensamento si
mpl
es. Todavi
a ao
el
i
mi
nar as di
versi
dades a organi
zação el
i
mi
na a possi
bi
l
i
dade de
seus membros (os i
ndi
víduos) desenvol
verem sua competênci
a
refl
exi
va e maturi
dade emoci
onal
.
A organi
zação ao estabel
ecer padrões de pensamento, de
senti
mentos e de comportamento i
mpede a competênci
a de cri
are
i
novardos i
ndi
víduos. El
a i
mpede o desenvol
vi
mento do capi
talde
conheci
mento reduzi
ndo-o a padrões de conheci
mento estabel
eci
dos
poruma pequena el
i
te pensante.
Genel
ot(1992,na tradução de Agui
ar,2006,p.8)compl
ementa:
Não podemos mai
s raci
oci
narsobre um model
o úni
co,nem se referi
r
a val
ores col
eti
vamente di
vi
di
dos. Os val
ores não desapareceram,
mas são carregados pel
os i
ndi
víduos de manei
ras bem
di
versi
fi
cadas, fragmentadas e evol
uti
vas. Essa fragmentação
condena os gerentes a uma corri
da exausti
va em busca de novos
métodos e na adaptação das parti
cul
ari
dades. Os responsávei
s não
podem mai
s querer mobi
l
i
zar seu pessoal em torno de val
ores
col
eti
vos de uma manei
ra estável
. Devem escutar as moti
vações
di
versas dos i
ndi
víduos que el
es di
ri
gem e i
nventarnovas fórmul
as
de organi
zação do trabal
ho evol
uti
vas e di
ferenci
adas.
Tomando-se como base Tamayo e Mendes(2001),que defi
nem val
ores como
“pri
ncípi
os que gui
am a vi
da da organi
zação”,dei
xarde consi
derara profundi
dade
3
deste tema no di
agnósti
co de desempenho organi
zaci
onal
, seri
a uma abstração
desmedi
da.
No presente estudo,procura-se tratar este assunto,enfocando a i
nfl
uênci
a
dos val
ores no ambi
ente organi
zaci
onal
.
Al
ém da abordagem qual
i
tati
va, mai
s freqüentemente encontrada nos
pesqui
sadores do tema, i
ntroduz-se a anál
i
se estruturada dos val
ores, que teve
como pesqui
sadores Schnei
der (1917),Rokeach (1968),Ingl
ehart(1991,1994) e
Schwartz(1990).
No desenvol
vi
mento anal
íti
co desta pesqui
sa,parti
cul
arcontri
bui
ção provém
dos estudos do pesqui
sadorShal
om H. Schwartz,Ph.D. em psi
col
ogi
a soci
alpel
a
Mi
chi
gan-Ann Arbor e professor e pesqui
sador,desde 1979,na
Uni
versi
dade Hebrai
ca em Israel
.
Schwartz é um dos pesqui
sadores pi
onei
ros em comportamento pró-soci
ale
al
truísta. Sua pesqui
sa i
ncl
uiestudos sobre desenvol
vi
mento e conseqüênci
as de
um conj
unto di
versi
fi
cado de ati
tudes comportamentai
s e ori
entações,como crenças
rel
i
gi
osas,ori
entações pol
íti
cas,grupo soci
al
,comportamento de consumi
dores,e
concei
tuação de val
ores humanosem di
ferentes cul
turas.
Desenvol
veu entre 1990 e 1994, um model
o estruturado de medi
ção de
val
ores conheci
do como Inventári
o de Val
ores de Schwartz (SVS – “Schwartz
Val
ues Survey”)que aborda,de forma rel
ati
vamente compl
eta,val
ores uni
versai
s,
cul
turai
s e o si
stema estruturado sob os quai
s estes val
ores se i
nterrel
aci
onam
(SCHW ARTZ e BILSKY, 1990, SCHW ARTZ, 1990, 1992, 1994; SCHW ARTZ e
HUISMANS,1995;ROCCA e SCHW ARTZ,1997;Schwartz,“etal
”,2001).
O SVS gera um conj
unto de dados quanti
fi
cávei
s sobre os val
ores que
traduzem o comportamento de um determi
nado grupo soci
al
,traduzi
ndo-se numa
ferramenta el
uci
dati
va de anál
i
se predi
ti
va das açõesi
ndi
vi
duai
s e col
eti
vas.
Desta forma,têm-se as premi
ssas para a gestão estruturada de val
ores,poi
s
a medi
ção de val
ores (i
ndi
cadores) desencadei
a anál
i
ses de causas (ori
gem) e
pl
anosde ações.
Entende-se que o estudo da gestão de val
ores organi
zaci
onai
s pode
contri
bui
r com i
mportantes, por que não di
zer atri
butos determi
nantes do
desempenho econômi
co destasorgani
zações.
4
1.2. Objetivos da Pesquisa
1.2.1.Objetivo Geral
•
Identi
fi
caros val
ores presentes na organi
zação e buscarcorrel
ações de
i
nfl
uênci
a em seus resul
tados econômi
cos.
1.2.2.Objetivos Específicos
•
Identi
fi
carde forma estruturada e mensurávelos val
ores de uma empresa,
testando, desta forma, a apl
i
cabi
l
i
dade do Inventári
o de Val
ores
Organi
zaci
onai
s de Schwartzem ambi
ente empresari
al
;
•
Correl
aci
onar os val
ores da al
ta admi
ni
stração e os val
ores dos
trabal
hadores,da empresa al
vo de estudo,i
denti
fi
cando convergênci
as e
di
vergênci
as na busca de resul
tados econômi
cos;
•
Identi
fi
car,para a empresa,al
vo do estudo,quai
s os val
ores presentes
que representam ri
scos e oportuni
dades à sua sustentabi
l
i
dade e
competi
ti
vi
dade;
•
Veri
fi
cara i
nfl
uênci
a de fatores como i
dade,gênero,grau de i
nstrução e
ci
rcunstânci
asda vi
da nos val
ores.
1.3. Relevância do tema
Para j
usti
fi
car-se a i
mportânci
a do presente estudo, tomou-se por base
pesqui
sas real
i
zadas sobre o assunto,descri
tas ao l
ongo deste desenvol
vi
mento.
Ini
ci
a-se a argumentação através de pressupostos teóri
cos,onde se obteve
dados de estudi
osos que evi
denci
am rel
ação econômi
ca entre gestão de val
ores e
desempenho organi
zaci
onal
.
Compl
ementam-se, em pressupostos empíri
cos, dados experi
mentai
s do
autor que despertou o i
nteresse por uma anál
i
se estruturada dos val
ores, com
obj
eti
vo de aprofundar a anál
i
se de casos vi
venci
ados,em que as respostas de
natureza gerenci
alno âmbi
to fi
nancei
ro, técni
co e operaci
onal
, não subsi
di
aram
sufi
ci
entes concl
usões para j
usti
fi
car expressi
vas al
terações de desempenho em
duas organi
zações. Entende-se estarno estudo de val
ores boa parte das respostas
que fundamentem mudanças cul
turai
si
mpactantes como as vi
venci
ados.
5
Uma das empresas tornou-se obj
eto de estudo de caso para a proposta de
pesqui
sa enunci
ada.
1.3.1.Pressupostos teóricos
A parti
rda aval
i
ação de autores (l
i
stados na seqüênci
a deste tópi
co)sobre a
ampl
i
tude dos efei
tos dos val
ores no ambi
ente organi
zaci
onal
,i
denti
fi
ca-se grande
convergênci
a de pensamento quanto à i
mportânci
a do entendi
mento e apl
i
cação da
gestão de val
ores.
A despei
to de não ser propósi
to desta di
ssertação, aval
i
ar o grau de
desenvol
vi
mento nos estudos de val
ores pel
as ci
ênci
as soci
ai
s apl
i
cadas no Brasi
l
,
consi
dera-se apenas que exi
stem autores que se propuseram a esti
marcerca de
mei
o sécul
o de atraso brasi
l
ei
ro em rel
ação à Europa (LAVILLE e DIONE,1999).
Levando-se em conta que o al
to nívelde desenvol
vi
mento soci
ale econômi
co
destes países está l
i
gado, tanto ao desenvol
vi
mento tecnol
ógi
co como ao das
ci
ênci
as soci
ai
s,exi
ste uma grande oportuni
dade de pesqui
sa em temas rel
ati
vos à
i
nfl
uênci
a de aspectos das ci
ênci
as soci
ai
s apl
i
cadas sobre o desempenho das
organi
zações.
O’
Donnel
l(2006),expl
i
cou que o Great Pl
ace to W ork Institute real
i
za uma
das poucas pesqui
sas exi
stentes sobre o i
mpacto da práti
ca de val
ores nos retornos
fi
nancei
ros das organi
zações. Anal
i
sando val
ores de credi
bi
l
i
dade,respei
to,j
usti
ça,
orgul
ho e col
aboraci
oni
smo, a pesqui
sa mostra cl
aramente a rel
ação entre um
ambi
ente de trabal
ho saudável
,baseado na práti
ca destes val
ores,e os resul
tados
das empresas.
Entre 1990 e 2000, uti
l
i
zando dados da Frank Russel
l Co., a pesqui
sa
acompanhou 57 organi
zações que freqüentavam regul
armente a l
i
sta das "100
Mel
hores". Comparando os retornos destas empresas e a médi
a i
ndustri
alDow
Jones no mesmo período,veri
fi
cou que el
as cresceram quase quatro vezes mai
s,
em dezanos,em comparação com empresas si
mi
l
ares que não constavam da l
i
sta.
Benefíci
os adi
ci
onai
s foram i
denti
fi
cados que refl
etem resul
tados econômi
cos:
candi
datos mai
s qual
i
fi
cados buscam
estas empresas, i
denti
fi
ca-se menor
rotati
vi
dade,poi
s poucos querem sai
r,redução de custos médi
cos,mai
s al
to nívelde
sati
sfação e fi
del
i
dade dos cl
i
entes, mai
si
novação e cri
ati
vi
dade: l
i
berdade de
expressão.
6
Col
l
i
ns e Porras (1995) constatam a ocorrênci
a de grande esforço na
construção e preservação de val
ores, no estudo de 18 empresas centenári
as
consi
deradas bem sucedi
das. Estas empresas buscaram comuni
carde forma cl
ara
seus val
ores, de forma que todos compreendessem seu contexto de crenças,
permi
ti
ndo-l
hes i
denti
fi
cação com a cul
tura e os obj
eti
vos organi
zaci
onai
s. Esta
i
denti
fi
cação depende de acei
tação dos i
ndi
víduos.
Champi
on (1985)ressal
ta a i
nfl
uênci
a dos val
ores no desempenho,sati
sfação
e produti
vi
dade dos grupos de trabal
ho. Quando as pessoas comparti
l
ham certos
i
nteresses e ambi
ções com outras pessoas de seu grupo, têm certamente uma
rel
ação
mai
s compatível com
el
as.
No
contexto
organi
zaci
onal
, este
comparti
l
hamento gera padrões de produti
vi
dade mai
s si
nérgi
cos.
Kotter e Heskett (1994) escl
arecem que os val
ores são ti
dos como
comparti
l
hados quando i
nteresses e metas são acei
tos e assumi
dos pel
a mai
ori
a
dos parti
ci
pantes da organi
zação, e tendem a mol
dar o seu comportamento,
persi
sti
ndo,com freqüênci
a,mesmo quando mudam osmembros da organi
zação.
Frei
tas (1991) e Bowman (1996) sal
i
entam que as organi
zações bemsucedi
das têm nos val
ores comparti
l
hados uma grandiosa fonte de força. Os
empregados sentem-se moti
vados porque a vi
da organi
zaci
onaltem si
gni
fi
cado para
el
es. Os di
ri
gentes geral
mente trabal
ham no senti
do de fortal
ecer a cul
tura
organi
zaci
onalatravés da geração e manutenção de val
ores fortes e comparti
l
hados,
que i
mpul
si
onem ações no senti
do de sustentarsua mi
ssão,e ori
entarseus grandes
obj
eti
vos,metase estratégi
as organi
zaci
onai
s.
Em matéri
a para a revi
sta Management,edi
ção de março/abri
lde 2000,o expresi
dente da empresa GeneralEl
ectri
c,Jack W el
ch,demonstra sua vi
são sobre os
val
ores e sua i
mportânci
a nos resul
tados. No seu processo de sel
eção e retenção de
l
íderes,al
ém do aprovei
tamento dos que geram resul
tados,i
ndependentemente de
serem parti
l
hadores ou não de val
ores,Jack W el
ch também destacou aprovei
taros
l
íderes parti
l
hadores de val
ores,mesmo não sendo geradoresdi
retos de resul
tados.
Na década de 80,com um faturamento de U$ 25 bi
l
hões porano,el
e demi
ti
u
150 mi
lempregados de um totalde 425 mi
l
. Já na década de 90,com 275 mi
l
funci
onári
os a empresa faturava U$ 60 bi
l
hões porano,refl
exo de sua vi
são de que
a organi
zação preci
sa de pessoasconectadas com os val
ores organi
zaci
onai
s.
Thomas Peters e RobertW aterman,autores do l
i
vro "In search ofexcel
ence”,
1982,consi
deram que a excel
ênci
a – os bons resul
tados – é um fatorcul
tural
. O
7
val
or“qual
i
dade”deve serval
orcul
turaldi
fundi
do consci
entemente na organi
zação.
Estudaram di
versas empresas e rel
aci
onaram o sucesso del
as com a i
ntegração
entre estruturas, si
stemas de admi
ni
stração e cul
turai
s. A cul
tura é consi
derada
nessa anál
i
se como forma de control
aros comportamentos i
ndi
vi
duai
s,uma forma
de i
ntegraros obj
eti
vos i
ndi
vi
duai
s aosobj
eti
vos da organi
zação.
Al
guns autores como Gaul
ej
ac e Aubert(1991),contestam estes processos
de di
fusão cul
tural
, afi
rmando ser i
sto mani
pul
ação para a produti
vi
dade.
Os
resul
tados ocorrem no curto prazo,masnão pereni
zam.
Esta abordagem,a pri
ncípi
o como um contraponto,não contradi
z o fato de
que efeti
vamente a cul
tura afeta o resul
tado, e porque não di
zer que o reforça.
Quando trata do propósi
to da mudança cul
turalcomo i
nstrumento de mani
pul
ação,
consi
dera também que a organi
zação se move porval
ores,tanto para o bem como
para o mal
. A mani
pul
ação em si é conseqüênci
a dos val
ores cul
turai
s dos
i
ndi
víduos que promovem a mudança e porserem i
denti
fi
cados pel
os componentes
da organi
zação como val
ornão acei
to pel
a comuni
dade tem-se a pereci
bi
l
i
dade do
ambi
ente moti
vaci
onale a subseqüente redução de produti
vi
dade.
1.3.2.Pressupostos empíricos
A experi
ênci
a do pesqui
sadordi
z respei
to à gestão empresari
al
,por25 anos,
em
empresas naci
onai
s de grande porte (Cosi
pa, Intermédi
ca), empresa
mul
ti
naci
onal de grande porte (Bunge) e empresa naci
onal de gestão fami
l
i
ar
(Moi
nho Paul
i
sta). Incorpora pri
ncípi
os bási
cos de re-estruturação organi
zaci
onalna
busca de resul
tados,através do estabel
eci
mento de estratégi
as,desmembramento
em metas obj
eti
vas,anál
i
se dos probl
emas e determi
nação do pl
ano de ação para
sua sol
ução,padroni
zação de processos e uti
l
i
zação de ferramentas moti
vaci
onai
s
no tratamento dos recursos humanos.
Si
stemati
zação semel
hante tem si
do uti
l
i
zada por grande número de
empresas,com mai
orou menordesempenho de resul
tados.
Nos úl
ti
mos 10 anos, o autor acumul
ou sucessi
vos casos de substanci
al
al
teração de desempenho,que refl
eti
ram resul
tados concretos na rentabi
l
i
dade dos
negóci
os. Estes resul
tados despertaram parti
cul
ari
nteresse em reconheceratravés
de anál
i
se ci
entífi
ca, quai
s os fatores que afetaram o ambi
ente organi
zaci
onal
,
8
promovendo al
terações comportamentai
s que desencadearam no ati
ngi
mento de
metas de mel
hori
a.
Em todos os casos,o uso das ferramentas gerenci
ai
s como i
ndi
cadores de
desempenho,método de anál
i
se e sol
ução de probl
emas,pl
anej
amento de metas,
dentre outros,entendeu o autorque j
usti
fi
cavam parci
al
mente os resul
tados obti
dos,
mas i
nsufi
ci
entes em si para escl
arecer as causas da substanci
al mudança de
desempenho destasorgani
zações.
O pri
mei
ro caso (Tabel
a 1)apresenta a empresa A,do segmento de servi
ços
de saúde,que não será obj
eto dosestudosora propostos.
Foiconsi
derada porconsti
tui
rum caso de rápi
da e expressi
va mudança de
desempenho,vi
venci
ado pel
o pesqui
sador,que consi
derou estaro tema presente
i
ntri
nsecamente rel
aci
onado ao processo de re-estruturação organi
zaci
onal
. Os
dados apresentados são públ
i
cos,di
vul
gados poragênci
as ofi
ci
ai
s (ANS – Agênci
a
Naci
onalde Saúde Compl
ementar),na quala substanci
almudança de desempenho
ocorreu de forma si
gni
fi
cati
va em 2002,onde se i
ni
ci
ou um processo de mudanças
organi
zaci
onai
s. Esta empresa,a despei
to de resul
tados não expressi
vos,anteri
ores
a 2001,não carregava passi
vos i
mportantesdenotando razoávelsaúde fi
nancei
ra.
Tabel
a 1:Dem onstrati
vo de Resul
tados da Em presa A
2004
! " # $ # % & ' ! ( ! # ) ! " $ ) ! " # "
" *) ) # +, " " ) ' ! # ) " +, " ) " $ ! -$ ! . / 0 ! " "%& 2003
2002
2001
$ $ Fonte:ANS – Agênci
a Naci
onalde Saúde Supl
em entar. Di
sponívelem :
http://www.ans.gov.br/portal
/si
te/perfi
l
_dados_setor/consoper.asp?reg=317501&porte=grande
9
Num segundo caso (Tabel
a 2), o resul
tado econômi
co semel
hantemente
contundente,ocorreu na empresa Moi
nho Paul
i
sta Ltda.,di
ferenci
ando do pri
mei
ro
caso com rel
ação ao estági
o anteri
or ao processo de re-estruturação,i
ni
ci
ado ao
fi
nalde 2004,porse tratarde empresa i
ndustri
al(demandante de grande vol
ume de
capi
tal de gi
ro) e por acumul
ar prej
uízos anteri
ores com el
evado nível de
endi
vi
damento. No processo de mudanças,a operação dos negóci
os,geradora e
demandadora de recursos fi
nancei
ros,em função do nívelde endi
vi
damento e da
ausênci
a de crédi
to,requereu uma gestão mui
to estruturada de curto prazo com
forte associ
ação a apropri
ado pl
anej
amento de exíguos recursos fi
nancei
ros,num
pri
mei
ro momento.
Tabel
a 2:Dem onstrati
vo de Resul
tados – Moi
nho Paul
i
sta Ltda. (em m i
l
hares de reai
s)
2007
-$ ! ' %& 1 2 # & ' $ # 3 1 4 1 2 # & ' ! 5 " $ ) 6( ! # & ' ! " ( # "
! 6 ) ' ( ! # ) ! " "%& 2006
$ 2005
$ $ 2004
$ $ $ $ $ Fonte:Dados l
evantados na em presa pel
o autor(2007).
Estes casos ti
veram como fatores comuns,um processo de re-estruturação
gerenci
ale al
teração da base cul
turalda organi
zação, al
terada pel
os val
ores e
crenças de seus gestores. Val
ores novos foram i
mpl
ementados e val
ores
tradi
ci
onai
s da organi
zação foram reforçados e serão enfocados no estudo
detal
hado do caso da empresa Moi
nho Paul
i
sta.
10
1.4. Estrutura da Dissertação
Esta di
ssertação está estruturada em ci
nco capítul
os que obj
eti
vam
desenvol
vero tema que i
nti
tul
a este trabal
ho.
No segundo capítul
o, trata-se da abordagem teóri
ca que fundamenta o
estudo,onde se concei
tua o tema sob a óti
ca de di
ferentes autores,observando a
evol
ução hi
stóri
ca deste conheci
mento. Destacam-se neste detal
hamento as teori
as
e os autores que desenvol
veram model
os estruturados de medi
ção de val
ores que
ori
entam a pesqui
sa de campo e estudos de caso que fornecem os dados anal
íti
cos
para o presente estudo.
No tercei
ro capítul
o detal
ha-se a preparação e apl
i
cação da pesqui
sa de
campo com base no “Inventári
o de Val
ores de Schwartz”e apresentam-se as bases
para o estudo de caso da Empresa Moi
nho Paul
i
sta, referenci
ada no capítul
o
pri
mei
ro.
No quarto capítul
o desenvol
ve-se a anál
i
se pormenori
zada dos dados
l
evantados na pesqui
sa de campo,com vi
sta a buscas as respostas às questões
que permei
am este estudo, procurando-se entender os val
ores que ori
entam o
comportamento da
comuni
dade
aval
i
ada, e
como esta
di
nâmi
ca
ocorre
determi
nação dosfatores de produti
vi
dade e competi
ti
vi
dade da organi
zação.
Ai
nda neste capítul
o, aval
i
am-se os dados col
etados na anál
i
se de caso,
confrontando os resul
tados reai
s do Moi
nho Paul
i
sta com sua respecti
va estrutura
de val
ores,de forma a i
gual
mente buscarresponderasperguntas da pesqui
sa.
O qui
nto capítul
o compl
ementa o presente trabal
ho,concl
ui
ndo os pontos de
mai
or destaque observado durante todo o desenvol
vi
mento,abordando l
i
mi
tações
da
pesqui
sa
e
propondo estudos compl
ementares para
desenvol
vi
mento do tema.
conti
nui
dade
do
11
2.
CONCEITUAÇÃO DE VALORES
Eti
mol
ogi
camente,a pal
avra val
orprovém do l
ati
m val
ere,que si
gni
fi
ca,que
tem val
or,que tem i
mportânci
a (HOLANDA,2004). Al
go consi
derado i
mportante pel
o
i
ndi
víduo e,portanto,i
nfl
uenci
a seu comportamento.
A apl
i
cação do termo é ampl
amente encontrada no ambi
ente das ci
ênci
as
exatas,destacando-se os usos na economi
a,na engenhari
a,na físi
ca,dentre outros.
Nas demai
s ci
ênci
as,como bi
ol
ógi
cas e humanas,o uso do termo é freqüentemente
encontrado como el
emento de quanti
fi
cação de parâmetros.
A despei
to da mul
ti
pl
i
ci
dade concei
tuala que a pal
avra val
orremete,não se
apontam di
vergênci
as entre os i
nteressados no estudo do desempenho econômi
co
das organi
zações em rel
ação aos val
ores de natureza monetári
a,mui
to uti
l
i
zados
pel
a contabi
l
i
dade. São parâmetros que bem servem à anál
i
se causa - efei
to do
desempenho daquel
a enti
dade.
Por outro l
ado, os pesqui
sadores das ci
ênci
as soci
ai
s apl
i
cadas buscam
entendere encontraranal
ogi
as entre o i
mpacto de vari
ávei
sl
i
gadas à componente
humana nas organi
zações e de que forma sua estrutura mentali
mpacta no resul
tado
das empresas,revel
ada porcomportamentosi
ndi
vi
duai
s e col
eti
vos.
Um concei
to fundamental na contabi
l
i
dade empresari
al
, na asserti
va de
Ti
noco (1996,p. 13)é assi
m abordado:
a gestão de recursos humanos, combi
nada com a gestão de
recursos físi
cos e tecnol
ógi
cos,quando real
i
zada com efi
ci
ênci
a e
efi
cáci
a,agrega val
orpara a Enti
dade,ou sej
a,provoca acrésci
mo
de l
ucro e,porconsegui
nte,acrésci
mo de Patri
môni
o Líqui
do e no
Ati
vo.
Esta abordagem consi
dera que exi
stem recursos nas empresas que,no caso
os recursos humanos, apesar de não expl
i
ci
tamente l
i
stados no bal
anço e
demonstrati
vos de resul
tados, podem agregar val
or aos negóci
os da enti
dade,
podendo gerarl
ucro.
É neste ponto que o presente desenvol
vi
mento consi
dera os val
ores l
i
gados
ao serhumano,como al
vo de seusestudos.
Para i
sto, buscar-se-á nas ci
ênci
as soci
ai
s apl
i
cadas o entendi
mento do
i
mpacto do serhumano no resul
tado das organi
zações,estudando-se os val
ores que
são a base da estrutura comportamentaldosi
ndi
víduos.
12
O Cl
ub de Rome, organi
zação não governamental
, concentradora dos
pensamentos sobre i
novação e i
ni
ci
ati
va, consti
tuída por ci
enti
stas, economi
stas,
homens de negóci
o,chefes de estado,abrangendo ci
nco conti
nentes (di
sponívelem
o,2008),em
http://www.cl
ubofrome.org,acesso em dez.2008 -tradução de Assênci
rel
atóri
o à UNESCO,de 1987,defi
ni
u val
orescomo:
O concei
to de val
or refere-se a duas i
déi
as contrastantes. Num
extremo fal
amos de val
ores econômi
cos baseados em produtos,
ri
queza, preços – coi
sas al
tamente materi
ai
s. Em outro contexto,
entretanto,a pal
avra val
oradqui
re um si
gni
fi
cado abstrato,i
ntangível
e não-mensurável
. Entre estes val
ores espi
ri
tuai
s estão l
i
berdade,
paz,j
usti
ça,i
gual
dade. Um si
stema de val
ores é um grupo de val
ores
i
nterconectados que formam um si
stema e reforçam um ao outro.
Estão ancorados na rel
i
gi
ão e nas tradi
ções humani
stas. Para ser
mai
s exato,é necessári
o di
sti
ngui
r cl
aramente as di
ferenças entre
el
es e o modo como se apl
i
cam. Em mui
tos casos exi
ste forte
associ
ação com obj
eti
vos éti
cos,mas exi
stem di
ferenças de opi
ni
ão
sobre as regras de conduta... Em qual
quer soci
edade, serão
encontrados di
ferentes si
stemas de val
ores coexi
sti
ndo – mas não
paci
fi
camente – l
ado a l
ado.
Val
ores transcendem o aspecto monetári
o. Estão presentes no di
a-a-di
a das
organi
zações. Afetam seu resul
tado a despei
to de não consi
derados nas aval
i
ações
econômi
castradi
ci
onai
s.
Entre 1960 e 1970,Rokeach (1968)apl
i
cou-se ao estudo dos val
ores,sendol
he atri
buído especi
alcrédi
to na defi
ni
ção e entendi
mento dos val
ores i
ndi
vi
duai
s.
Para el
e,mai
s do que qual
queroutro concei
to,os val
ores são o fundamento dos
estudos das ci
ênci
as soci
ai
s. No decorrerde seus estudos,afi
rmou que os val
ores
são a pri
nci
pal vari
ável dependente no estudo de cul
tura, soci
edade e
personal
i
dade, e a pri
nci
pal vari
ável i
ndependente no estudo das ati
tudes e
comportamentos.
Rokeach (1973) defi
ne val
or como uma crença duradoura em um model
o
específi
co de conduta ou estado de exi
stênci
a,que é pessoal
mente ou soci
al
mente
adotado,e que está embasado em uma conduta preexi
stente. Os val
ores podem
expressaros senti
mentos e o propósi
to de nossas vi
das,tornando-se mui
tas vezes a
base de nossasl
utase dosnossoscompromi
ssos.
Robbi
ns (1999), afi
rma que os val
ores consi
stem nas convi
cções que
fundamentam as escol
has dos i
ndi
víduos por um modo de conduta, nas vári
as
si
tuações da vi
da,entre di
ferentes opções possívei
s de comportamento,ori
entando
a ação para o que el
ej
ul
ga serbom,certo e desej
ável
.
13
Dessa forma,val
oré uma concepção,expl
íci
ta ou i
mpl
íci
ta,úni
ca para cada
i
ndi
víduo,que i
nfl
uenci
a suas escol
has ao l
ongo da vi
da,em termos de trabal
ho,
comportamento, ati
tudes, ações. El
a é construída com base no que o homem
acredi
ta sercorreto,bom,desej
ável
. Os val
ores estão i
ntri
nsecamente rel
aci
onados
à hi
erarqui
a do comportamento,o que i
ncl
uias necessi
dades de cada pessoa e as
normas com asquai
sel
a concorda ou se suj
ei
ta (VILLENA,2006).
Garci
a (1999)apresenta al
gumas característi
cas dosval
ores:
•Bipolaridade:é uma característi
ca i
nerente ao val
or. El
e sempre é bi
pol
ar.
O que si
gni
fi
ca que para todo val
or exi
ste um contra-val
or, o bem se
contrapõe ao mal
,o bel
o ao fei
o,e assi
m pordi
ante.
•Implicação recíproca:querdi
zerque a real
i
zação de um val
ori
nfl
uenci
a,
di
reta ou i
ndi
retamente,a real
i
zação de outros val
ores.
•Necessidade de sentido:o val
orestabel
ece um posi
ci
onamento do homem
perante al
go ou para al
guém. Conduz o i
ndi
víduo numa di
reção reconheci
da
como fi
m. É devi
do a essa característi
ca que os val
ores são reconheci
dos
como fatoresdetermi
nantesda conduta humana.
• Preferência ou prioridade: qual
quer val
or pode ser reconheci
do como
moti
vo ou fi
m da conduta humana. Cabe ao i
ndi
víduo ou soci
edade
estabel
ecerseu si
stema de val
ores,ordenando-os hi
erarqui
camente,o que
vaidetermi
narsua concepção do mundo e da vi
da.
•Objetividade:pri
mei
ramente a autora defi
ne como obj
eto tudo aqui
l
o que
pode ser suj
ei
to a um j
uízo. Os val
ores,apesar de não possuírem uma
obj
eti
vi
dade no pl
ano do ser,possuem uma obj
eti
vi
dade rel
ati
va no pl
ano do
deverser. Se não exi
sti
sse essa obj
eti
vi
dade rel
ati
va dos val
ores nada teri
a
senti
do para o homem.
• Historicidade: si
gni
fi
ca que os val
ores não são real
i
dades absol
utas.
Dependem do processo hi
stóri
co-cul
turalda humani
dade. São frutos das
açõesdo homem na natureza.
•Impossibilidade de se esgotar e inexorabilidade:querdi
zerque o val
or
não esgota sua real
i
dade,não é reduzi
do ao real
. Poi
s se coi
nci
di
rcom a
real
i
dade perde sua essênci
a que é sempre superara real
i
dade.
14
No pensamento de Kahn (1978, p. 54) val
ores “são as j
usti
fi
cações e
aspi
raçõesi
deol
ógi
cas mai
s general
i
zadas”.
Mi
tchel
l(1983)defi
ni
u val
ores como “uma constel
ação compl
eta de ati
tudes,
crenças, opi
ni
ões, esperanças, medos, preconcei
tos, carênci
as, desej
os e
aspi
raçõesde uma pessoa que,j
untos,governam como el
a se comporta”.
Deale Kennedy (1988)destacam que os val
ores afetam fortemente a ação
das pessoas. Nos val
ores estão as convergênci
as de i
nteresses da organi
zação e
dos i
ndi
víduos.
Em sua teori
a dos val
ores,Schwartz (1992) i
denti
fi
ca val
ores bási
cos que
i
ndi
víduos de todas as cul
turas reconhecem. Seus estudos i
denti
fi
cam as
característi
cas pri
nci
pai
s,que abrange todosos val
ores:
•Val
ores são crenças:i
ntri
nsecamente l
i
gadas à emoção.
•Val
ores são um construto moti
vaci
onal
:referem-se a obj
eti
vos desej
ávei
s
que as pessoasse empenham em obter.
•Val
ores transcendem si
tuações e ações específi
cas:são obj
eti
vos abstratos
(honesti
dade,obedi
ênci
a)
•Val
ores gui
am a sel
eção e aval
i
ação de ações,pol
íti
cas,pessoase eventos:
são padrões ou cri
téri
os de aval
i
ação.
•Os val
ores são ordenados pori
mportânci
a rel
ati
va:são hi
erarqui
závei
s.
Pesqui
sador dos val
ores humanos, Shal
om H. Schwartz (1994, p.21),
descreve val
ores como “desej
ávei
s... metas... que operam como pri
ncípi
os que
ori
entam a vi
da de uma pessoa”.
Para Tamayo e Mendes (2001,p. 39)val
oressão “pri
ncípi
os que gui
am a vi
da
da organi
zação”.
Porextensão,defi
ni
u-se o concei
to de si
stema de val
ores em que os val
ores
são pri
ori
zados em uma pessoa a parti
r da i
ntensi
dade com que ocorrem e do
desej
o do i
ndi
víduo. Cada pessoa possuiseu si
stema característi
co de val
ores,
ori
gi
nári
o de experi
ênci
as parti
cul
ares com os agentes que afetam suas vi
das,como
ambi
ente cul
tural
,famíl
i
a,dentre outros.
15
2.1. Relação entre valores, comportamentos e ação
Pel
as di
ferentes abordagens na defi
ni
ção do concei
to de val
ores por
di
ferentes pesqui
sadores, em comum, têm-se o desdobramento da rel
ação dos
val
ores como moti
vadore ori
entadordo comportamento dos i
ndi
víduos.
Desde os anos 70 exi
ste a convi
cção de ser possível predi
zer o
comportamento das pessoas a parti
r das pri
ori
dades que el
as dão aos val
ores
(Tamayo,2005).
Rokeach (1968), grande estudi
oso dos val
ores, abri
u uma perspecti
va
i
mportante ao estudo do tema quando abordou a previ
si
bi
l
i
dade do comportamento
em função dos val
ores e afi
rmou:“o conheci
mento dos val
ores de uma pessoa nos
deveri
a permi
ti
rpredi
zercomo el
a se comportará em si
tuações experi
mentai
s e em
si
tuações da vi
da real
”.
Os val
ores permei
am as escol
has que as pessoas fazem em di
ferentes
si
tuações de suas vi
das. Esta asserti
va desvenda uma i
mportante área de
oportuni
dade
das organi
zações quando estudam
os val
ores, i
denti
fi
cando
comportamentos previ
sívei
s, defi
ni
dores de sua sobrevi
vênci
a. A parti
r de um
estruturado banco de i
nformações,a gestão dos val
ores poderá funci
onarcomo forte
el
emento adi
ci
onalnasdefi
ni
ções de di
retri
zes estratégi
cas.
Segundo Bardie Schwartz (2003),a manei
ra naturalde persegui
ros val
ores
é de comportarde acordo com as suas metas real
i
zando atos que promovem a sua
obtenção.
Tamayo e Porto (2005)descrevem as rel
ações entre val
ores nas di
mensões
de especi
fi
ci
dade e do nívelde abrangênci
a do val
or. Val
ores específi
cos,como
famíl
i
a,educação,rel
i
gi
ão e l
azer,a parti
rdas experi
ênci
as i
ndi
vi
duai
s com estes
val
ores,têm desenvol
vi
da sua base de val
ores gerai
s. À medi
da que os i
ndi
víduos
se associ
am em organi
zações,i
nsti
tui
ções,grupo ou com uma soci
edade tem-se o
surgi
mento de novos e compl
exos si
stemas de val
ores comparti
l
hados com outros
i
ndi
víduos. A fi
gura 1 procura ti
pi
fi
carestas rel
ações.
16
Fi
gura 1:Interrel
ações entre val
ores
Fonte:El
aborado a parti
rde Tam ayo e Porto (2005).
Os val
ores favorecem o apareci
mento de comportamentos adaptati
vos a
ambi
entes vari
ávei
s, e aumentam a fl
exi
bi
l
i
dade do i
ndi
víduo para enfrentar
ambi
entes novos,sem a necessi
dade de especi
fi
caruma resposta comportamental
para cada si
tuação (TAMAYO e PORTO,2005).
Observa-se nesta abordagem um caráter de mutabi
l
i
dade e adaptabi
l
i
dade
dos val
ores com a vari
ação do ambi
ente a que o i
ndi
víduo fi
ca suj
ei
to ao l
ongo de
sua vi
da.
Com si
mi
l
arabordagem,Charon (1999)afi
rma que os i
ndi
víduos são gui
ados
porval
ores que são desenvol
vi
dos em i
nteração com outrosi
ndi
víduos.
Brai
thwai
te (1994) e Schwartz (1992) concordam que não exi
stem val
ores
negati
vos e posi
ti
vos propri
amente di
tos. Identi
fi
cam que val
ores competem entre si
e a escol
ha porum val
ornão necessari
amente excl
uiseu val
orconcorrente.
Nas si
tuações do coti
di
ano i
ndi
vi
dualou organi
zaci
onal
,entende-se que nos
processos deci
sóri
os tem-se normal
mente uma competi
ção de val
ores i
nfl
uenci
ando
as anál
i
ses que,porsua vez,determi
narão o rumo da deci
são. Ou sej
a,a despei
to
das componentes técni
cas envol
vendo a si
tuação, os val
ores dos i
ndi
víduos
envol
vi
dos poderão se sobrepuj
ar sobre os aspectos de natureza técni
ca ou
normati
va.
Este é o contexto que trata o fi
l
ósofo francês Comte-Sponvi
l
l
e (2005)quando
aborda uma hi
erarqui
a de abordagens do pensamento humano na tomada de
17
deci
são,ou sej
a,a exi
stênci
a de uma esfera éti
ca,moral
,regul
atóri
a (ou normati
va)
e técni
ca.
Esta hi
erarqui
a apontari
a para o fato de que os probl
emas têm vári
as
abordagens,devendo preval
ecera abordagem di
retamente rel
aci
onada ao probl
ema
e,neste contexto a sol
ução deveri
a sertomada,sob ri
sco de se promover,o que
Compte-Sponvi
l
l
e (2005)denomi
na “ti
rani
a”e “fal
so angel
i
smo”.
Na “ti
rani
a”o i
ndi
víduo trata um probl
ema de uma esfera superi
orna esfera
i
nferi
or. Exempl
i
fi
ca-se como tratar um roubo (de abordagem moral
) na esfera
técni
ca,ou sej
a,o i
ndi
víduo pegou di
nhei
ro de outro porque não ti
nha nenhum.
No “fal
so angel
i
smo” têm-se o tratamento i
nverso, no qualprobl
emas na
esfera i
nferi
orsão tratados em esfera superi
or. O própri
o títul
o do l
i
vro de ComteSponvi
l
l
e (2005),“O capi
tal
i
smo é moral
?ӎ uti
l
i
zado como exempl
o,ao abordaro
fato de capi
tal
i
smo serum fenômeno técni
co,ori
undo das trocas entre as pessoas
para supri
r necessi
dades mútuas e é freqüentemente tratado no âmbi
to moralou
éti
co.
Schwartz (2001)i
denti
fi
ca quatro di
ferentes processos que expl
i
cam como os
val
ores podem i
nfl
uenci
ar nos comportamentos,ao que denomi
nou processos de
l
i
gação. São el
es:
•
Ati
vação de val
ores: os val
ores preci
sam ser ati
vados para
afetar o comportamento, conforme Verpl
anken e Hol
l
and (2002, “apud”
Schwartz,2001,op. ci
t.,p. 80);
•
Val
ores como fonte de moti
vação: ações se tornam mai
s
atraentes na medi
da em que promovem o ati
ngi
mento de obj
eti
vos
val
ori
zados,conforme Feather(1988,“apud”Schwartz,2001,l
oc. ci
t.,p. 81);
•
Val
ores i
nfl
uenci
am na atenção,percepção e i
nterpretação de
si
tuações: funci
onam como fatores de pri
ori
zação, conforme Schwartz,
Sagi
ve Boehnke (2000,“apud”Schwartz,2001 “apud”,op. ci
t.,p. 82);
•
Val
ores i
nfl
uenci
am no pl
anej
amento das ações, conforme
Gol
l
wi
tzer(1996,“apud”Schwartz,2001,l
oc. ci
t.,p. 82).
Para Rokeach (1973) os val
ores representam predi
sposi
ções para ações e
possuem três componentes bási
cos sob os quai
so i
ndi
víduo busca a manutenção
de um equi
l
íbri
o consi
stente:cogni
ti
vo (bom ou rui
m,verdadei
ro ou fal
so,desej
ável
ou i
ndesej
ável
); afeti
vo (provoca afeto de mai
or ou menor i
ntensi
dade); e
18
comportamental (l
eva à ação). Propõe uma cadei
a de rel
ações entre cul
tura,
soci
edade, personal
i
dade, gerando val
ores, que defi
nem
comportamento e
conseqüentemente a ati
tude dosi
ndi
víduos.
CULTURA
SOCIEDADE
PERSONALIDADE
VALORES
COMPORTAMENTOS
AÇÕES
Fi
gura 2:Contínuo do com portam ento hum ano
Fonte:El
aborado a parti
rde Rokeach,1973.
2.2. Análise estruturada dos valores
Os val
ores da soci
edade,i
ndi
vi
duai
s e organi
zaci
onai
s transcendem a hi
stóri
a
escri
ta. Os pri
mei
ros regi
stros do pensamento humano encontrados em pi
nturas nas
paredes de cavernas (25.000-30.000 a.C.)ou “pedras de contagem”(cerca de 7.000
a.C)ou mesmo i
nscri
ções escul
pi
das de confi
guração numéri
ca (4.100-3.800 a.C),
remetem os hi
stori
adores e arqueól
ogos a deci
frá-l
os como el
ementos de
val
ori
zação de natureza numéri
ca,comemorati
va ou ri
tual
ísti
ca (RYAN,2007).
Em agosto de 1799, foiencontrada a famosa “Pedra de Roseta”,no Egi
to,
próxi
mo de Al
exandri
a,datada de 196 a.C.,cuj
os hi
erógl
i
fos foram deci
frados,em
1822, pel
o pesqui
sador francês Jean-Françoi
s Champol
l
i
on, tratam de val
ores
soci
ai
s,poi
s se tratava de um decreto em honra ao reiPtol
omeu (tal
vez Ptol
omeu V,
205 a 108 a.C.).
Na Gréci
a anti
ga,osfi
l
ósofos permearam seu pensarsob a óti
ca da éti
ca e os
val
ores uni
versai
s. Ari
stótel
es (1983), expoente dessa fase, aponta para a
i
mportânci
a da moderação, como sendo val
or essenci
al
. Destaca que a vi
rtude
moralse expressa no control
e dos senti
mentos naturai
s,e que os bons val
ores
estão na busca e boa escol
ha do efeti
vo bal
anço entre doi
s extremos. Os extremos
são característi
cos do víci
o. O Quadro 1 rel
aci
ona as vi
rtudes apontadas por
Ari
stótel
es (1983), correl
aci
onando-as com as apl
i
cações extremas das vi
rtudes,
pol
ari
zando víci
os de excesso e de fal
ta.
19
VÍCIO (Falta)
Covardi
a
Val
enti
a tol
a
Desprezo
Insensi
bi
l
i
dade
Desavergonhado
Sovi
ni
ce
Ni
ggardl
i
ness
Humi
l
dade excessi
va
Indi
ferença
Virtude (moderação)
Coragem (confi
ança)
Coragem (medo)
Ami
zade
Temperança
Modésti
a
Li
beral
i
dade
Magni
fi
cênci
a
Prazer
Autocontrol
e
VÍCIO (Excesso)
Impetuosi
dade
Covardi
a
Baj
ul
ação
Auto-i
ndul
gênci
a
Ti
mi
dez
Desperdíci
o
Vul
gari
dade
Vai
dade,egoísmo
Iraci
bi
l
i
dade
Quadro 1:Os val
ores e seus extrem os de Ari
stótel
es
Fonte:El
aborado a parti
rde Ari
stótel
es (1983).
Schnei
der (1917) foio pri
mei
ro pesqui
sador a propor o estabel
eci
mento e
rel
aci
onamento entre ti
pos de val
ores,i
denti
fi
cando sei
s di
ferentes categori
as de
val
ores.
Nos úl
ti
mos 30 anos, foram desenvol
vi
dos i
nstrumentos de pesqui
sa de
val
ores,que têm si
do ampl
amente uti
l
i
zados,testados e acei
tos,contando com o
pi
onei
ri
smo de Rokeach (1973).
Embora ai
nda estej
a em uso (JOHNSTON, 1995; MCCARTY e SHRUM,
2000), o model
o de Rokeach i
nspi
rou seu sucessor di
reto, Schwartz (1990), no
desenvol
vi
mento de um i
nstrumento que rapi
damente ganhou reconheci
mento e uso
i
ntensi
vo (BRAITHW AITE, 1994; SCHW ARTZ e HUISMANS, 1995; SCHULTZ e
ZELEZNY,1999;STERN,DIETZ e GUAGNANO,1998;BOEHNKE,STROMBERG,
REGMI,RICHMOND e CHANDRA,1998;SCHW ARTZ,“etal
”,2001;ROCCA “etal
”,
2002;BARDI e SCHW ARTZ,2003).
2.2.1.Escala de Valores de Rokeach – RVS
Este i
nstrumento de pesqui
sa de val
ores denomi
nado "Rokeach Val
ue
Survey" (RVS), é composto por duas l
i
stas com dezoi
to val
ores cada: Val
ores
Termi
nai
se Val
ores Instrumentai
s (Rokeach,1971).
Os val
ores instrumentais são os val
ores base para o atendi
mento dos
obj
eti
vos desej
ados. São útei
s somente quando determi
nam comportamentos
acei
távei
s. Estes são os freqüentemente di
scuti
dos quando se trata de morale éti
ca.
Os val
ores i
nstrumentai
s moderam e aj
ustam a cami
nhada para a real
i
zação de
obj
eti
vos,assegurando que as ações sej
am soci
al
mente acei
távei
s. Assi
m são os
20
mel
hores val
ores que se pode desenvol
verpara cri
arsoci
edades bem sucedi
das.
Os val
ores tai
s como a desonesti
dade e o egoísmo destroem soci
edades e,numa
vi
são evol
uci
onári
a,não são bons para o futuro da humani
dade. Os exempl
os de
val
ores i
nstrumentai
si
ncl
uem:honesti
dade,cordi
al
i
dade e coragem.
Os val
ores terminais são coi
sas que real
mente val
ori
za-se. Isto é,o l
ugar
onde “val
ores”e “val
or”convergem. São os val
ores de desti
no que se querati
ngi
r.
Os exempl
osde val
ores termi
nai
s são:fel
i
ci
dade,sal
vação e prosperi
dade.
VALORES TERMINAIS
VALORES INSTRUMENTAIS
1. Um mundo de
paz
Li
vre de guerras e
confl
i
tos,vi
da
harmoni
osa com a
famíl
i
a,vi
zi
nhos,no
trabal
ho
2. Segurança
fami
l
i
ar
Segurança das
pessoas da famíl
i
a,
2. Responsável
das pessoasqueri
das
3. Fel
i
ci
dade
4. Harmoni
a
i
nteri
or
5. Ami
zade
verdadei
ra
Contentamento,
sati
sfação,al
egri
a,
estarde bem com a
vi
da
Li
vre de confl
i
tos
i
nteri
ores,estarem
pazconsi
go.
Camaradagem
ínti
ma,fazerami
gos
verdadei
ros,com
quem possa contare
que possam contar
com você
1. Honesto
Si
ncero,
verdadei
ro
Assume assuas
obri
gações,
fi
dedi
gno,de
confi
ança
3. Pol
i
do
Cortês,educado
4. Amoroso
Afetuoso,
cari
nhoso
5. Capaz
Competente,
efi
ci
ente
6. Ani
mado
Al
egre,j
ovi
al
6. Auto-respei
to
Auto-esti
ma
7. Igual
dade
Fraterni
dade,
oportuni
dades i
guai
s, 7. Prestati
vo
di
rei
tos i
guai
s
8. Sabedori
a
Uma compreensão
adul
ta da vi
da
9. Segurança
naci
onal
Segurança do país,
proteção contra
ataques
Trabal
hando para
o bem-estardos
outros
Conti
do,com
autodomíni
o,
8. Auto-control
ado
prudente,
ponderado
Li
mpo,arrumado,
9. Asseado
bemapresentável
21
10. Sal
vação
Uma vi
da eterna,
sal
va,espi
ri
tual
i
dade, 10. Coraj
oso
terfé em deus
Inti
mi
dade sexuale
espi
ri
tual
,equi
l
íbri
o
11. Amormaduro emoci
onal
,
senti
mento
duradouro,respei
to.
Contri
bui
ção
duradoura,auto12. Um senti
mento real
i
zação,estar
de real
i
zação
sati
sfei
to com si
mesmo,gostarda
vi
da que l
eva
Independênci
a,l
i
vreescol
ha,poderfazer
13. Li
berdade
as coi
sas como você
quere gosta
Pronto a
defenderseus
val
ores,suas
i
déi
as,suas
vontades
11. Independente
Autoconfi
ante,
auto-sufi
ci
ente,
poderfazeras
coi
sas porsi
12. Tol
erante
Di
sposto a
perdoaroutros,
acei
tarascoi
sas
como são
13. Imagi
nati
vo
Ousado,cri
ati
vo
14. Prazer
Uma vi
da agradável
,
sati
sfação pessoal
14. Obedi
ente
15. Uma vi
da
confortável
Uma vi
da próspera,
di
nhei
ro,bens,
conforto materi
al
.
15. Lógi
co
16. Um mundo de
bel
eza
Bel
eza da natureza e
da arte
16. Intel
ectual
17. Reconheci
mento soci
al
Tero respei
to das
demai
s pessoas,ser
admi
rado pel
os
outros
17. Li
beral
18. Uma vi
da
exci
tante
Uma vi
da
esti
mul
ante,ati
va,
não-monótona,não
roti
nei
ra,com
desafi
os a serem
venci
dos
18. Ambi
ci
oso
Respei
toso,sabe
obedeceràs
ordensde
superi
ores
Raci
onal
,
consi
stente,que
tem raci
ocíni
o
rápi
do
Intel
i
gente,
pensati
vo,
estudi
oso
Mental
i
dade
aberta,acei
tar
opi
ni
õese
ati
tudes
di
ferentes da sua,
serfl
exível
Trabal
hador
i
ncansável
,com
aspi
rações
Quadro 2:Val
ores Term i
nai
s e Instrum entai
s de Rokeach.
Fonte:El
aborado a parti
rde Rokeach (1973).
O processo de medi
ção estatísti
ca dos val
ores numa organi
zação se
desenvol
ve através da aval
i
ação de um grupo de pessoas al
vo da pesqui
sa que se
22
submeterão a um questi
onári
o que aborda os 18 val
ores termi
nai
s e os 18 val
ores
i
nstrumentai
s rel
aci
onados no quadro 2. Cada val
or é pontuando, na aval
i
ação
i
ndi
vi
dual com 1 quando o val
or l
he for pouquíssi
mo i
mportante, 2 para pouco
i
mportante,3 para i
mportante ou 4 para mui
to i
mportante.
Ao fi
naldo processo o aval
i
ado deve escol
herdentre os val
ores da l
i
sta que
atri
bui
u o val
or4,o val
orao qualatri
bui
u mai
orpri
ori
dade,e atri
bui
r-l
he a pontuação
5. Este será o val
orque mai
ori
mportânci
a é dada pel
oi
ndi
víduo.
A concepção dos val
ores humanos foiformul
ada a parti
rde ci
nco suposi
ções,
a saber,(ROKEACH,1973,“apud”PASQUALI e ALVES,2004):
1. Número total de val
ores que as pessoas possuem é rel
ati
vamente
pequeno;
2. Todosos homensem di
ferentes graus possuem osmesmos val
ores;
3. Val
ores são organi
zados em forma de si
stemas de val
ores;
4. Os antecedentes dos val
ores humanos podem ser procurados na
cul
tura,soci
edade,i
nsti
tui
ções soci
ai
s e personal
i
dade;
5. As i
mpl
i
cações dos val
ores humanos podem
ser mani
festam
vi
rtual
mente em todos os fenômenos que os ci
enti
stas soci
ai
s possam
vi
ra consi
derarcomo i
mportantes para a i
nvesti
gação e compreensão
do comportamento humano.
2.2.2.Mapa de valores de Inglehart
Ronal
d Ingl
ehart,ci
enti
sta pol
íti
co da Uni
versi
dade de Mi
chi
gan,foium dos
i
deal
i
zadores da Pesqui
sa Mundi
alde Val
ores (“W orl
d Val
ues Survey”-W VS),onde
é di
retor, que consi
ste uma rede gl
obalde ci
enti
stas soci
ai
s. Esta organi
zação
desenvol
ve desde 1981 pesqui
sas públ
i
cas de val
ores representati
vas,abrangendo
80 soci
edades,em todos os conti
nentes,cobri
ndo 85% da popul
ação mundi
al
.
As pesqui
sas da W VS,com anál
i
ses trans-cul
turai
s detal
hadas ao l
ongo do
tempo têm produzi
do evi
dênci
as de mudanças soci
ai
s pel
o mundo.
Ingl
ehart(1977)concebe os val
ores como i
ndi
cadores de mudanças cul
turai
s.
Veri
fi
cou que os val
ores estão rel
aci
onados aos modos de produção,ou sej
a,as
transformações das soci
edades oci
dentai
s pós-modernas estão rel
aci
onadas com as
modi
fi
caçõesna hi
erarqui
a de val
ores dessassoci
edades.
23
Apresenta doi
s conj
untos de val
ores: materi
al
i
stas e pós-materi
al
i
stas. As
condi
ções de produção capi
tal
i
sta pós-revol
ução i
ndustri
alno i
níci
o do sécul
o XX,
vi
abi
l
i
zaram
a emergênci
a dos val
ores materi
al
i
stas cuj
o desenvol
vi
mento
i
nfl
uenci
ou o desenvol
vi
mento do capi
tal
i
smo nas soci
edades i
ndustri
ai
s,
destacando-se os países da Améri
ca do Norte e da Europa Oci
dental
. Estes val
ores
materi
al
i
stas são reconheci
dos de forma pri
ori
tári
a em soci
edades que apresentam
bai
xo nívelde desenvol
vi
mento soci
al
. Em soci
edades pós-i
ndustri
ai
s,com mai
or
estabi
l
i
dade soci
al
,tem-se veri
fi
cado o apareci
mento de val
ores pós-materi
al
i
stas
como preocupação ambi
ental
,real
i
zação profi
ssi
onal
,pol
íti
ca,bem-estar.
Ingl
ehart(1997)demonstrou que pessoas mai
s vel
has dão mai
orpri
ori
dade
ao materi
al
i
smo do que ao pós-materi
al
i
smo. El
e entende que este efei
to se
desenvol
ve na adol
escênci
a, de forma que, quanto pi
or foram as experi
ênci
as
rel
ati
vas à segurança físi
ca e econômi
ca durante esta fase,mai
ori
mportânci
a terão
os val
ores materi
al
i
stas portoda a vi
da. Adol
escentes que vi
venci
aram prosperi
dade
e segurança nos úl
ti
mos 50 anos, pri
ori
zarão val
ores pós-materi
al
i
stas na fase
adul
ta.
Ingl
ehart (1991) apresenta uma al
ternati
va i
nstrumental para medi
ção de
val
ores materi
al
i
stas e pós-materi
al
i
stas. Os i
ndi
cadores materi
al
i
stas aval
i
am a
i
mportânci
a da segurança físi
ca e econômi
ca, enquanto os i
ndi
cadores pósmateri
al
i
stas aval
i
am a i
mportânci
a da real
i
zação profi
ssi
onal
,da pol
íti
ca e do bemestari
ndi
vi
dual
.
O mapa de val
ores de Ingl
ehart apresenta uma estrei
ta correl
ação dos
val
ores com as di
ferentes cul
turas. Os países foram di
stri
buídos em cl
usters bem
característi
cos e previ
sívei
s.
24
Fi
gura 3:Mapa de Val
ores de Ingl
ehart.
Fonte:"W orl
d Val
ues Survey",di
sponívelem
http://m argaux.grandvi
num .se/SebTest/wvs/arti
cl
es/fol
der_publ
i
shed/arti
cl
e_base_54,
acessado em 15. nov.2007.
O mapa de val
ores de Ingl
ehartfoiconstruído a parti
rdos dados col
etados na
Pesqui
sa Mundi
alde Val
ores (“W orl
d Val
ues Survey”-W VS),sob coordenação do
Insti
tuto de Pesqui
sa Soci
alda Uni
versi
dade Mi
chi
gan,entre 1981 e 2001. Foram
desenvol
vi
das com obj
eti
vo de mensuraras mai
ores áreas do pensamento humano,
compreendendo desde rel
i
gi
ão,pol
íti
ca,economi
a e vi
da soci
al
. Demonstrado na
fi
gura 3, apresenta-se na forma bi
di
mensi
onal
, tendo como ei
xo y os Val
ores
Tradi
ci
onal
/Secul
ar-Raci
onal e no ei
xo x os Val
ores de Sobrevi
vênci
a / Autoexpressão. Estas duas di
mensões expl
i
cam mai
s de 70% da vari
ação trans-cul
turai
s
num fatorde anál
i
se de dez i
ndi
cadores e cada uma destas di
mensões numa forte
correl
ação com escal
as de outros i
mportantes fatores.
A di
mensão dos val
ores Tradi
ci
onai
s / Secul
ares-Raci
onal representa o
contraste entre soci
edades que dão mai
orou menori
mportânci
a à rel
i
gi
ão. Outros
fatores estão mui
to próxi
mos desta di
mensão. Soci
edades tradi
ci
onal
i
stas enfati
zam
ai
mportânci
a da rel
ação pai
-fi
l
ho e respei
to à autori
dade,adi
ci
onal
mente a padrões
absol
utos e val
ores fami
l
i
ares tradi
ci
onai
s,rej
ei
tando di
vórci
o,aborto,eutanási
a e
25
sui
cídi
o. Estas soci
edades apresentam al
to nívelde patri
oti
smo e naci
onal
i
smo. As
soci
edades com val
ores secul
ar-raci
onai
s apresentam preferênci
asopostas.
A segunda mai
or di
mensão da vari
ação trans-cul
turalestá rel
aci
onada à
transi
ção das soci
edades i
ndustri
ai
s para soci
edades pós-i
ndustri
ai
s, que trouxe
pol
ari
zação entre val
ores de sobrevi
vênci
a e de auto-expressão. A prosperi
dade
sem precedentes observada nas soci
edades avançadas nas úl
ti
mas gerações
denota um conti
ngente popul
aci
onalcrescente que tem a sobrevi
vênci
a garanti
da.
Desta forma, suas pri
ori
dades mi
gram de uma forte ênfase nos aspectos
econômi
cos e de segurança físi
ca para concentração no bem estar,auto-expressão
e qual
i
dade de vi
da. Ingl
eharte Baker(2000)evi
denci
aram que as ori
entações para
val
ores tradi
ci
onai
s mi
graram para val
ores secul
ar-raci
onai
s em prati
camente todas
as soci
edades i
ndustri
ai
s. Quando a soci
edade passa de i
ndustri
al
i
zada para
soci
edade do conheci
mento,seus val
ores mi
gram para outra di
reção,ou sej
a,de
val
ores de sobrevi
vênci
a para val
oresde auto-expressão.
A pol
ari
zação entre val
ores materi
al
i
stas e pós-materi
al
i
stas está no centro
destas di
mensões, refl
eti
ndo mudanças cul
turai
s em soci
edades que têm com
garanti
da a sua sobrevi
vênci
a. Val
ores de auto-expressão pri
ori
zam proteção ao
mei
o ambi
ente, tol
erânci
a à di
versi
dade e demonstram crescente i
nteresse em
parti
ci
parde deci
sões econômi
cas e pol
íti
cas. Incl
uem também val
ores de cui
dado
com a i
nfânci
a,mudando a ênfase do trabal
ho duro para val
ores de cri
ati
vi
dade e
tol
erânci
a. Estes val
ores de auto-expressão correl
aci
onam-se ao senso de bem
estar,que vi
abi
l
i
za o desenvol
vi
mento de um ambi
ente de tol
erânci
a,credi
bi
l
i
dade e
moderação pol
íti
ca. Compl
etando o quadro,estas soci
edades tendem a apresentar
al
to padrão de credi
bi
l
i
dade i
nterpessoal
,tendo-se as bases fundamentai
s para a
emergênci
a e aperfei
çoamento da democraci
a (INGLEHART e BAKER,2000).
26
Fi
gura 4:Val
ores de sobrevi
vênci
a vs. Val
ores de Bem-estar.
Fonte:Ingl
ehart,R (1997).
Fi
gura 5:Bem -estarsubj
eti
vo pornívelde desenvol
vi
m ento econôm i
co e herança hi
stóri
ca
das soci
edades.
Fonte:Ingl
ehart,R (1997).
27
2.2.3.Inventário de Valores de Schwartz (SVS)
A extensa pesqui
sa de Schwartz nos anos de 1990,1992 e 1994,testada por
repeti
das vezes, foiampl
amente di
vul
gada e reconheci
da. O autor apresenta as
bases estruturadas de um model
o (SVS – “SchwartzVal
ues Survey”,traduzi
do como
Inventári
o de Val
ores de Schwartz)que aborda,de forma rel
ati
vamente compl
eta,
val
ores uni
versai
s,cul
turai
s e o si
stema estruturado sob os quai
s estes val
ores se
i
nterrel
aci
onam (SCHW ARTZ e BILSKY, 1990, SCHW ARTZ, 1990, 1992, 1994;
SCHW ARTZ e HUISMANS,1995;ROCCA e SCHW ARTZ,1997;Schwartz,“etal
”,
2001).
Em 1992,Schwartz desenvol
veu uma escal
a de val
ores com o obj
eti
vo de
testaras hi
póteses deri
vadas de sua teori
a,que busca expl
i
cara estrutura di
nâmi
ca
de rel
açõesentre val
ores.
Com esta estrutura,procura-se i
denti
fi
carde que forma as ações na busca de
um val
or produz conseqüênci
as que podem produzi
r si
nergi
a ou confl
i
to com a
busca de outrosval
ores.
No model
o representado na fi
gura 6,os val
ores são representados em um
círcul
o,formando um conti
nuum de moti
vações que se rel
aci
onam com os val
ores
adj
acentes.
Poroutro l
ado,também representam val
ores que col
i
dem porserem contrári
o
aos val
ores opostos. Como exempl
o,a busca de novi
dades e mudança (val
ores de
esti
mul
ação)tende a seropostos aos val
ores de tradi
ção,que busca a preservação
de costumes anti
gos e honrados,como estruturas organi
zaci
onai
s demasi
adamente
grandes e manutenção de cargos que não agregam val
or por respei
to aos
ocupantes.
Poroutro l
ado,os val
ores de tradi
ção são congruentesaosde conformi
dade.
28
Fi
gura 6:Estrutura teóri
ca da rel
ação entre val
ores.
Fonte:Inventári
o de Val
ores de Schwartz(SVS)-1992
Schwartz (1992) propôs um model
o para i
denti
fi
cação dos val
ores que
ori
entam uma determi
nada soci
edade. Em função da i
mportânci
a atri
buída aos
di
ferentes ti
pos moti
vaci
onai
s,forma-se uma estrutura de val
ores que ori
enta as
ati
tudes,opi
ni
ões e os pensamentos do serhumano. Este i
nstrumento i
ncl
uii
tens
sel
eci
onados para abarcaros di
versos aspectos do obj
eti
vo moti
vaci
onalque defi
ne
cada um dos10 ti
posmoti
vaci
onai
smai
sa espi
ri
tual
i
dade.
Em úl
ti
ma i
nstânci
a, tal estrutura dá senti
do aos i
nteresses que são
pri
ori
tári
os na vi
da das pessoas,sendo estes cl
assi
fi
cados como individuais (autodi
reção, esti
mul
ação, real
i
zação, hedoni
smo e poder), col
etivos (benevol
ênci
a,
conformi
dade e tradi
ção)ou mistos (segurança e uni
versal
i
smo).
Foi val
i
dado pel
a apl
i
cação em 210 amostras de 67 países (TAMAYO e
PORTO,2005,p. 33-34),total
i
zando 64.271 parti
ci
pantes,envol
vendo:países ri
cos
como Áustri
a, Canadá, Bél
gi
ca, Estados Uni
dos, países da Áfri
ca como Eti
ópi
a,
Ni
géri
a, Áfri
ca do Sul
; países da Améri
ca do Sul
, dentre el
es o Brasi
l
, Chi
l
e,
Venezuel
a;países do Leste Europeu,do Ori
ente e Ori
ente médi
o.
Este model
o permi
ti
u confi
rmara estrutura teóri
ca de val
oresda fi
gura 6.
Foiuti
l
i
zada a i
nter-rel
ação mul
ti
di
mensi
onaldos di
versos val
ores uti
l
i
zando a
técni
ca da SSA “Simil
arity Structure Anal
ysis” (BORG e SHYE,1995;GUTTMAN,
29
1968). A SSA compreende uma cl
asse de model
os que representam si
mi
l
ari
dade
entre enti
dades, por exempl
o: vari
ávei
s, i
tens, obj
etos, pessoas, etc., no espaço
mul
ti
di
mensi
onalpara permi
ti
rentenderem-se as rel
ações e padrões presentes nos
dados l
evantados. Esta técni
ca de escal
a não métri
ca mapei
a os i
tens como pontos
em um espaço mul
ti
di
mensi
onal
,talque a di
stânci
a entre os pontos refl
ete as i
nterrel
açõesentre os i
tens. Mai
s semel
hantesosi
tens,mai
spróxi
mos estão.
A estrutura desenvol
vi
da porSchwartz (1992,1994 e 2001),apresentada na
fi
gura 6, apresenta 2 di
mensões, bi
pol
ares, ou sej
a, consti
tuídas de 2 pól
os
antagôni
cos entre si
.
A pri
mei
ra di
mensão refl
ete a busca de mudança em oposi
ção à estabi
l
i
dade,
expressando a moti
vação da pessoa para segui
r os seus própri
os i
nteresses
i
ntel
ectuai
s e afeti
vos desafi
ando a preservação de um estado de segurança de
seus rel
aci
onamentos. Num extremo desta di
mensão,estão os ti
pos moti
vaci
onai
s
esti
mul
ação e autodetermi
nação, com val
ores l
i
gados a i
novação, cri
ação,
autonomi
a e abertura a desafi
os nas vári
as áreas da vi
da. No outro extremo desta
di
mensão, encontram-se os ti
pos moti
vaci
onai
s de segurança, conformi
dade e
tradi
ção,em que os i
ndi
víduos têm moti
vação na busca de estabi
l
i
dade,segurança,
ordem soci
al
,autocontrol
e e respei
to à tradi
ção.
A segunda di
mensão pol
ari
za,de um l
ado,a autotranscendênci
a em oposi
ção
à autopromoção,determi
nando extremos entre a busca dos i
nteresses própri
os (ego
centrado)e os i
nteresses dos outros (outro centrado). Num dos extremos,estão os
ti
pos moti
vaci
onai
s uni
versal
i
smo e benevol
ênci
a,determi
nados porval
ores vol
tados
aos resul
tados col
eti
vos,do grupo,da organi
zação,promovendo o bem-estardos
outros. No outro pól
o,a ênfase é com os seus própri
os resul
tados,sem preocupação
com os resul
tadoscol
eti
vos,em que os val
ores evi
denci
ados são podere i
nfl
uênci
a.
O ei
xo em que se defi
nem as di
mensões consi
ste,portanto,numa escal
a
contínua de moti
vações,caracteri
zando a i
ntensi
dade que uma ou outra di
mensão
mani
festa.
Schwartz(1994),a parti
rde suas pesqui
sas,veri
fi
cou que:
•
Os resul
tados da pesqui
sa apói
am fortemente a exi
stênci
a de um conj
unto
quase uni
versalde val
ores di
ferenci
ados pel
o conteúdo moti
vaci
onal
.
•
Apontam ai
nda para a abrangênci
a dos ti
pos moti
vaci
onai
s de val
ores,em
que i
tens novos adi
ci
onados emergi
am num dos ti
pos moti
vaci
onai
s,não
i
denti
fi
cando um novo ti
po.
30
•
Val
ortem si
gni
fi
cadossemel
hantesem grupos di
ferentes.
•
Os i
tens moti
vaci
onai
s se organi
zam ao l
ongo de um “continuum”
(estrutura contínua,conj
ugada),onde i
tens próxi
mos à l
i
nha de separação
expressam ti
posmoti
vaci
onai
sde ambosos l
adosda l
i
nha.
•
A estrutura de val
ores pode refl
eti
r pul
sões i
natas. Lawrence e Nohri
a
(2002) propuseram 4 pul
sões i
natas, centrai
s na natureza de todos os
seres humanos,que desempenham um papelvi
talem todas as escol
has
humanas:
a)adqui
ri
r– buscar,control
are manterrecursos materi
ai
s e de
statuse experi
ênci
as prazerosas;
b)formarl
aços – formarrel
aci
onamentos soci
ai
s e desenvol
ver
compromi
ssosde cui
dadosmútuos;
c)aprender– saber,compreender,acredi
tar,apreci
are entender
o ambi
ente e a simesmo vi
a curi
osi
dade;
d) defender – defender a si mesmo e a suas real
i
zações
val
ori
zadas quando se percebe que estão em peri
go.
•
Apl
i
cação da estrutura de val
ores à Teóri
ca da moti
vação humana.
31
2.2.4.PERFIL DE VALORES PESSOAIS (PQ - Portraits Questionnaire)
Schwartz desenvol
veu em seu model
o o que denomi
nou “Perfi
lde Val
ores
Pessoai
s (PQ - Portraits Questionnaire)” (Schwartz “et al
”, 1999 e 2001), que
consi
ste num i
nstrumento de medi
ção dos 10 ti
pos moti
vaci
onai
s (como o SVS),que
i
ncl
ui curtas descri
ções verbai
s de 40 pessoas. Cada perfi
l descreve obj
eti
vos,
aspi
rações e desej
os que i
mpl
i
ci
tamente apontam para a i
mportânci
a de um ti
po
moti
vaci
onal
. A pesqui
sa é real
i
zada através de perguntas de si
mi
l
ari
dade a um
perfi
l
,em que o pesqui
sado se compara com el
e.
São dezos ti
pos moti
vaci
onai
si
denti
fi
cadosporSchwartz(Quadro 3):
Tipos
Motivacionais
de Schwartz
Definição
Objetivo que
Derivado de
o define
necessidades
(meta
motivacional)
Autodeterminação
Sob a perspecti
va psi
col
ógi
ca,há Pensamento
uma tendênci
a em afi
rmarque os e ação
seres humanos nascem com o i
ndependente
desej
o i
ntrínseco de expl
orar e
entender a real
i
dade, al
ém de
experi
mentarem el
es mesmos
como control
ar com efeti
vi
dade
os eventos e obterrecompensas
através dessasati
vi
dades.
Control
e,
domi
nânci
a,
autonomi
ae
i
ndependênci
a
Estimulação
Deri
vado
das necessi
dades Exci
tação,
físi
cas por vari
edade, a fi
m de novi
dade,
manter um nível óti
mo de desafi
o
ati
vação, condi
ci
onado pel
as
experi
ênci
as soci
ai
s e que podem
gerardi
ferenças i
ndi
vi
duai
s. Tem
si
do associ
ada, também, a
necessi
dade
bi
ol
ógi
ca
de
exci
tamento e a aspectos da
personal
i
dade de pessoas que
ansei
am pordesafi
os.
Vari
edade e
esti
mul
ação.
32
Tipos
Motivacionais
de Schwartz
Definição
Objetivo que
Derivado de
o define
(meta
necessidades
motivacional)
Hedonismo
Deri
vado do atendi
mento das Prazerou
fi
cação
necessi
dades físi
cas de forma grati
agradável
, onde a grati
fi
cação sensual
psi
col
ógi
ca é transformada em
val
orsoci
al
mente reconheci
do,tal
como a vi
da confortável ou ao
gozo na vi
da.
Orgâni
cas e
de prazer
associ
ado à
sua
sati
sfação
Realização
Vi
ncul
ado à necessi
dade de
desenvol
vi
mento e obtenção de
recursos para o cresci
mento. É
i
mpresci
ndívelpara obtenção de
sucesso na atuação soci
ale no
funci
onamento i
nsti
tuci
onal
.
Sucesso
pessoal
(conforme
padrões
soci
ai
s)
Sobrevi
vênci
a,
demonstração de
competênci
a,
ambi
ção,
aprovação
soci
al
Poder
Deri
vado
da
função
de
coordenação soci
al e vi
ncul
ado
ao status que o i
ndi
vi
duo tem na
soci
edade e o quanto pode
control
aros recursos no grupo de
domíni
o.
Val
or vastamente
estudado por di
versos teóri
cos,
aparecendo
também
como
l
i
derança e autori
dade.
Statussoci
al
ou prestígi
o,
control
e ou
domíni
o
sobre
pessoas
/recursos
Di
ferenci
ação
de status,
domi
nação/
submi
ssão,
esti
ma soci
al
.
Segurança
Associ
ado à necessi
dade bási
ca
de sobrevi
vênci
a e afastamento
de ameaças à i
ntegri
dade físi
ca
do i
ndi
víduo. É também um val
or
que requer dos grupos a
manutenção da segurança.
Harmoni
a,
Bási
cas
estabi
l
i
dade
i
ndi
vi
duai
se
da soci
edade, grupai
s.
dos
rel
aci
onamen
tos e de si
.
Conformidade
Vi
ncul
ado ao i
nteresse dos outros
para obtenção da preservação do
si
stema moraldo grupo e de toda
a soci
edade. Os val
ores são
i
nternal
i
zados pel
os i
ndi
víduos de
forma consci
ente.
Restri
ção de
ações,
i
ncl
i
nações
que vi
ol
am
expectati
vas/
normas
soci
ai
s
Rompi
mento
e prej
udi
cara
i
nteração e
funci
onamento dos grupos
(i
ni
bi
-l
o).
33
Tipos
Motivacionais
de Schwartz
Definição
Objetivo que
Derivado de
o define
(meta
necessidades
motivacional)
Tradição
Conj
unto de val
ores que se
referem aos símbol
os e práti
cas
que representam os grupos e são
comparti
l
hados
por
seus
membros,
freqüentemente
representados
nos
ri
tos
rel
i
gi
osos, crenças e normas de
comportamento e vi
ncul
ados a
acei
tação de costumes e i
déi
as
do grupo soci
al i
mpostas ao
i
ndi
víduo.
Respei
to,
compromi
sso
e acei
tação
dos costumes
ei
déi
as
(cul
turai
s ou
rel
i
gi
osas)
Comparti
l
hamento de
rumose
experi
ênci
as,
sol
i
dari
edade
do grupo para
sobrevi
vênci
a
.
Benevolência
Associ
ada aos cui
dados que se
tem para que não ocorra um
col
apso na i
nteração soci
ale
manutenção do bem-estardo
grupo,de forma que possa
ocorrero cresci
mento da
col
eti
vi
dade
Preservação
do bem-estar
dos de seu
contato
pessoal
.
Afi
l
i
ação,
preocupação
com o bemestardos
outros.
Universalismo
ou Filantropia
Deri
vado de senti
mentos de
entendi
mento, tol
erânci
a, bemestare proteção dos outros e que
podem
ser em
razão da
necessi
dade de sobrevi
vênci
a
dos grupos e dos i
ndi
víduos que
se revel
am quando as pessoas
entram em contato com outras de
fora do seu grupo de ori
gem.
Compreensã
o,
agradeci
ment
o,tol
erânci
a
e proteção do
bem-estarde
todose da
natureza.
Sobrevi
vênci
a do grupo
e dos
i
ndi
víduos,
acei
tação dos
di
ferentes.
Espiritualidade
(considerado
por
Schwartz
em 1992)
Significado, Básica de dar
coerência e
sentido à
harmonia
vida.
interior por
meio da
transcendênci
a da
real
idade
cotidiana.
Quadro 3:Lista dos Tipos Motivacionais da escal
a de Tam ayo e Schwartz(1993)
Fonte:El
aborado a partir de Tam ayo e Schwartz(1993).
34
Os 10 tipos motivacionais do quadro 3 foram desmembrados em 60 val
ores,
l
istados e significados na tabel
a 3,que se segue,descrevendo o significado apl
icado
a cada val
or rel
acionado.
Tabel
a 3:Lista de val
ores pessoais da escal
a de Tamayo e Schwartz(1993)
Tipos
Motivacionais
de Schwartz
Autodeterm inação
Valores Relacionados
57 Curiosidade
Interessado em tudo,espírito
expl
orador
17 Criatividade
Unicidade,imaginação
5 Liberdade
44
Escol
ha /
autodeterminado
33 Independente
15
Estim ulação
Hedonism o
Auto-respeito /respeito
próprio
Liberdade de ação e pensamento
Escol
her os próprios obj
etivos
Ser auto-suficiente e autoconfiante
Crença em seu próprio val
or
39 Audacioso
Procurar a aventura,o risco
27 Vida variada
Cheia de desej
os,novidades e
mudanças
10 Vida excitante
Experiências estimul
antes
4 Prazer
Satisfação de desej
os
54 Vida de prazer
Gostar de comer,sexo,l
azer
59 Bem-sucedido
Atinge suas metas
46 Capaz
Ser competente,eficaz,eficiente
36 Ambicioso
Realização
Significado
41 Infl
uente
Trabal
har arduamente,ter
aspirações
Exercer impacto sobre as pessoas e
eventos
51 Intel
igente
Lógico,racional
53 Esperto
Dribl
ar obstácul
os para conseguir o
que quer
35
Tipos
Motivacionais
de Schwartz
Valores Relacionados
3 Poder social
Poder
Significado
Control
e sobre os outros,domínio
29 Autoridade
Direito de l
iderar ou de mandar
13 Riquezas
Posses materiais,dinheiro
Preservador da imagem
Imagem de respeito
públ
ica
Preocupação e cuidado com a
18 Vaidade
aparência
49
25 Reconhecimento social Respeito,aprovação dos outros
Segurança
50 Limpo
Ser asseado,arrumado
14 Segurança nacional
Proteção de minha nação contra
inimigos
16 Retribuição de val
ores
Quitação de débitos
9 Ordem social
24 Segurança da famíl
ia
8 Senso de pertencer
Tradição
Proteção da famíl
ia
Sentimento de que os outros se
importam comigo
45 Saudável
Gozar de boa saúde física e mental
60 Obediente
Cumpre obrigações e deveres
42
Conform idade
Estabil
idade da sociedade
Respeito para com os
pais e idosos
Reverenciar pessoas mais vel
has
12 Pol
idez
Cortesia,boas maneiras
22 Autodiscipl
inado
Resistência à tentação,autorestrição
47 Ciente dos l
imites
Submissão às circunstâncias da vida
55 Devoto
Apegar-se fortemente à fé rel
igiosa
38 Humil
de
Ser modesto,não se auto-promover
20 Respeito à tradição
34 Moderado
23 Privacidade
Preservação de costumes ao l
ongo
do tempo
Evitar sentimentos e ações
extremadas
O direito de ter um espaço pessoal
36
Tipos
Motivacionais
de Schwartz
Valores Relacionados
Significado
52 Prestativo /aj
udador
Trabal
har para aj
udar outros
48 Honesto
Sinceridade,genuíno
58 Perdoador /indul
gente Pronto a perdoar outros
Benevolência
35 Leal
Ser fielaos amigos e grupos
56 Responsável
Ser fidedigno,confiável
.
6 Trabal
ho
Modo digno de ganhar a vida
7 Vida espiritual
Ênfase em assuntos não materiais,
espirituais
30 Amizade verdadeira
Amigos próximos e apoiadores
21 Amor maduro
Profunda intimidade emocionale
espiritual
11 Sentido da vida
Um propósito na vida
Protetor do meio
ambiente
Unidade com a
26
natureza
40
31 Um mundo de bel
eza
37 Mente aberta
Universalism o
32 Justiça social
28 Sabedoria
1 Igual
dade
Preservar a natureza
Integração com a natureza
Espl
endor da natureza e das artes
Ser tol
erante a diferentes idéias e
crenças
Correção das inj
ustiças,cuidado com
o mais fraco
Compreensão madura da vida
Oportunidades iguais para todos
19 Mundo em paz
Livre de guerras e confl
itos
43 Sonhador
Ter uma visão otimista do futuro
2 Harmonia interior
Em pazconsigo mesmo
Fonte:El
aborado a partir de Tam ayo e Schwartz(1993).
37
2.3. Valores Individuais e Valores Coletivos
Dentre diversos model
os de tratamento dos val
ores cul
turais,o que mais se
destaca entre os estudiosos é o que distingue individual
ismo e col
etivismo,que se
referem às preferências ou prioridades dadas pel
os membros de uma sociedade a
determinadas metas axiol
ógicas.
INDIVIDUALISMO
Segundo Triandis (1995)a prioridade dada às metas individuais em rel
ação
às col
etivas constitui o núcl
eo do individual
ismo. Neste caso, as metas
predominantes são aquel
as vol
tadas ao bem-estar e a promoção de si mesmo.Os
val
ores promovem a autonomia,independência.
Os
determinantes
fundamentais
do
comportamento
social são
as
necessidades e atitudes pessoais. No rel
acionamento interpessoal enfatiza-se a
anál
ise dos custos e benefícios do rel
acionamento (Triandis “etal
”,1995).Neste
contexto,entende-se que o autor propõe que as necessidades humanas são os
el
ementos promotores dos rel
acionamentos de forma que as pessoas aval
iam os
prós e contras da manutenção dos rel
acionamentos em função de suas demandas.
Para Morris e Peng (1994),o sucesso nos eventos da vida cotidiana,para os
individual
istas é atribuído a fatores internos e o fracasso a fatores externos. No
trabal
ho,atribuem o sucesso às suas próprias habil
idades,capacidades e esforço,e
o fracasso a fatores externos.As recompensas,portanto,tendem a ser distribuídas
de forma igual
itária.
COLETIVISMO
Caracteriza-se pel
a preval
ência das metas do grupo em rel
ação às
individuais. Nesta forma de sociedade col
oca-se mais ênfase nos val
ores que
buscam a integridade do grupo e que estão a serviço do interesse da col
etividade.
Os determinantes fundamentais do comportamento socialsão as normas,
deveres e obrigações.No rel
acionamento interpessoalenfatizam a própria rel
ação e
as necessidades dos outros (Triandis “etal
”,1995).
Para Morris e Peng (1994),o sucesso dos col
etivistas é atribuído a fatores
externos e o fracasso a fatores internos.No trabal
ho,o sucesso é atribuído ao apoio
dos outros e o fracasso a fatores como fal
ta de habil
idades e/ou de esforço pessoal
.
38
Desta
forma, as
recompensas
do
sucesso
tendem
a
ser
distribuídas
eqüitativamente.
Val
ores individuais e col
etivos têm diferente importância entre os vários
povos.A opção preferencialde uma sociedade definirá o comportamento de seus
membros.
A distribuição dos val
ores na escal
a de Schwartz (1992) os tipos
motivacionais possuem orientações específicas para atendimento aos interesses
individuais,col
etivos ou mistos.
Os val
ores que servem a interesses individuais:hedonismo,real
ização,poder
social
,autodeterminação e estimul
ação.
Os val
ores vol
tados aos interesses col
etivos: conformidade, tradição e
benevol
ência.
Servem a interesses mistos (tanto col
etivos como individuais):segurança e
universal
ismo.
2.4. Relação entre Valores e Cultura Organizacional
O desenvol
vimento dos estudos de Antropol
ogia originou o termo “cul
tura”,
cuj
a conceituação é variada,e suj
eita as diferentes correntes de pensamento.Sua
definição não se compl
eta sem a consideração dos aspectos práticos a el
a rel
ativos.
Os estudos de cul
tura organizacionalforam inicial
mente abordados por El
ton
Mayo,entre 1927 e 1932,em um ambiente fabril
,com ênfase nas infl
uências do
col
etivo sobre o indivíduo.
Bennis (1976,p.43) afirma que “...se a cul
tura é al
go,el
a é um modo de
viver,a forma como as pessoas autênticas vivem e crescem,a maneira como ideais
e imperativos morais são transmitidos e infundidos”.
Nos ambientes col
etivos (sociedades,empresas)os val
ores são transmitidos
e compartil
hados com os integrantes,e desta forma se tem a associação de cul
tura
(val
ores compartil
hados) e organização, promovendo o conceito de cul
tura
organizacional
.
Num período de grande despertar científico do tema nos anos 80, os
pesquisadores Smircich (1983)e Morgan (1996)identificaram a partir dos estudos
da época,duas abordagens na definição da cul
tura organizacional
.Numa del
as,a
organização teria uma cul
tura,como componente presente na vida e nas ações da
39
organização,mutávelcom o tempo.Numa outra abordagem,a organização seria
produto de um contexto cul
tural
,da expressão dos membros que a constituem.
Para Hofstede (1980) a cul
tura é a programação col
etiva da mente. Essa
programação é desenvol
vida desde a infância, na famíl
ia e na escol
a e,
posteriormente, reforçada nas organizações e em outras instituições a que o
indivíduo participar.As pessoas,diante das diferentes circunstâncias a que forem
expostas,reagirão de acordo com o padrão de comportamento desenvol
vido.
Davis (1984, p.1) afirma: “cul
tura corporativa é um padrão de crenças e
val
ores compartil
hados”.
Os indivíduos que compõem uma organização trazem em sua essência,um
conj
unto de val
ores que foram formados ao l
ongo de sua história,que retratam suas
experiências famil
iares, sociais, educacionais dentre outros aspectos da vida
cotidiana. Ao incorporarem uma organização, compartil
harão com os outros
membros estes val
ores e os associarão aos val
ores considerados importantes pel
a
l
iderança da organização formando a cul
tura.
Permite este enfoque, freqüente entre os estudiosos, proj
etar questões
quanto à cul
tura,como sendo compartil
hamento de val
ores,e o desempenho,no
sentido que esta confl
uência de interesses,quando bem administrada,poderá gerar
um ambiente sinérgico aos resul
tados ou,no caso oposto,uma desestruturação que
l
eve ao col
apso da própria organização.
Na visão de Freitas (1991),os val
ores constituem o coração da cul
tura,pois
estabel
ecem os padrões que devem ser seguidos na empresa. Representam a
essência da fil
osofia da organização,pois fornecem um senso de direção para todas
as pessoas que compartil
ham desse ambiente, guiando o comportamento diário
desses indivíduos.Pode-se dizer,portanto,que os val
ores definem o que se espera
dos empregados.
A rel
ação entre val
ores e cul
tura, é obj
eto dos estudos de Real
e (1994).
Identifica um paral
el
ismo entre val
ores e a história na formação da cul
tura,
considerando que os val
ores estão associados à rel
ação do indivíduo ou grupo com
a história. Os val
ores são entendidos como diferentes interpretações do homem
sobre a natureza que o cerca,desenvol
vendo-se ao l
ongo de sua história.
Para Real
e (1994),o conhecimento e desenvol
vimento dos val
ores:
• Ocorrem de forma racional
: tem significado obj
etivo e podem ser
correl
acionados no cicl
o histórico;
40
• São rel
ativos:têm como princípio de desenvol
vimento a intuição emocional
;
• São incompl
etos:estão sempre suj
eitos a aprofundamento de significado
Ao l
ongo da história, a visão do mundo se al
tera pel
a dominância de
determinados val
ores, promovendo diferentes manifestações cul
turais. Estas
mudanças são inconscientes,promovendo adaptação passiva.
Segundo Real
e (1994),o homem está submetido a uma contínua mudança de
val
ores ao l
ongo da história,promovida pel
a sua interação com um meio socialque,
por um l
ado infl
uencia nestas mudanças de val
ores (adaptabil
idade passiva)e por
l
ado,este meio socialé produzido pel
o próprio homem (produtor de mudança).
No ambiente organizacional
, as pessoas constituem um sistema interativo
composto de um el
emento formal e outro informal
, que promovem a cul
tura
organizacional
. O el
emento formal consiste nos val
ores dos dirigentes, que
determinam a cul
tura oficialda empresa (valores professados).O el
emento informal
é constituído pel
os demais membros que constituem a organização que possuem
distintas visões do mundo (valores efetivamente praticados).
Este ambiente interno da organização recebe dinamicamente infl
uências do
ambiente externo,exigindo da empresa adaptação às demandas deste ambiente,
procurando manter a coerência interna. Esta capacidade adaptativa é um fator
decisivo na sobrevivência organizacional(Schein,1989).
Ademais, Schein (1989) conceitua cul
tura organizacional como sendo: “o
conj
unto de pressupostos básicos que um grupo inventou,descobriu ou desenvol
veu
ao aprender como l
idar com os probl
emas de adaptação externa e integração
interna, e que funcionou bem o suficiente para serem transmitidos aos novos
membros como a forma correta de perceber,pensar e sentir,em rel
ação a esses
probl
emas.”
Para Schein (1989)a cul
tura organizacionalseria variávelcom o tempo,em
função das experiências temporais de seus componentes. El
a é percebida nos
artefatos,l
inguagem,mitos,arquitetura e demais exteriorizações físicas;é resul
tado
da adaptação ao ambiente e da integração interna;conj
unto de premissas básicas
institucionais.
Segundo Tamayo e Mendes (2001,p.1)“os val
ores têm um papeltanto em
atender aos obj
etivos organizacionais, quanto de atender às necessidades dos
indivíduos”.
41
Necessidades atendidas de forma unil
ateralensej
am um processo de confl
ito
de interesses, oposto à sinergia de comportamentos, dando margem
ao
estabel
ecimento de um cenário de redução de eficiência e eficácia no caso de
empresas.
Segundo Schwartz (1996),pode-se dizer que a cul
tura consiste em el
ementos
compartil
hados que constituem os padrões para perceber,pensar,agir e comunicar.
Fazendo-se um paral
el
o com o PDCA (Pl
anej
ar, executar, checar e
padronizar) do model
o de gestão pel
a qual
idade total
,que estabel
ece o cicl
o de
eventos do método de anál
ise e sol
ução de probl
emas, a percepção e o
pensamento, definidos pel
o compartil
hamento de val
ores, são determinantes e
correl
atos respectivamente à col
eta de dados e ao processo anal
ítico para a
propositura de al
ternativas para a sol
ução de probl
emas nas organizações.
Da mesma forma, o agir, como a forma de execução da al
ternativa e o
comunicar remetem ao processo de padronização,rel
acionado com a divul
gação
dos resul
tados,os quais,se positivos,determinarão padrões a serem observados
por todos (treinamento) ou,em caso negativo,promoverão a revisão da anál
ise,
tendo-se um novo cicl
o do model
o.
Triandis (1995)afirma que a cul
tura é para a empresa o que a memória é
para os indivíduos. As experiências pel
as quais a empresa adquire ao l
ongo do
tempo.
As situações às quais o indivíduo foi exposto ao l
ongo de sua história
demandaram-l
he tomada de decisões promotora de resul
tados (positivos ou
negativos),que se tornam novas componentes da cul
tura sob forma de val
ores e
crenças, gerando comportamentos, rituais ou ferramentas para a sol
ução de
probl
emas semel
hantes.
Para Dupuis (1996),as ações dos indivíduos contribuem para a construção de
sua sociedade. Estas ações ocorrem em contextos preexistentes que l
hes são
próprios, orientando suas ações. Quando inserido em determinado contexto, o
indivíduo se depara com uma real
idade j
á construída,que irá interagir com suas
ações, dando nova significação às suas atitudes, promovendo mudanças e
orientações comportamentais para aquel
e ambiente.
Tamayo e Gondim (1996,p.64)distinguem os val
ores pessoais dos val
ores
organizacionais:
42
Os val
ores organizacionais não devem ser confundidos com os
val
ores pessoais dos membros da organização,nem com os val
ores
que el
es gostariam que existissem na empresa. Seria fal
ácia
equacionar os val
ores da organização com as final
idades e metas
dos seus membros.A organização tem um sistema de val
ores que
não é necessariamente idêntico aos de seus membros e que,
incl
usive,pode ser confl
ituoso,em todo ou em parte,com o del
es.
Ingl
ehart(1977)reconhece que as mudanças cul
turais são identificadas pel
a
verificação dos val
ores com sendo os indicadores deste processo.
Aval
ia-se a partir deste entendimento,que processo de mudança cul
turalnas
organizações está associado a um processo de revisão de val
ores, onde
determinados val
ores são el
iminados e novos val
ores são incorporados,afetando a
cul
tura e,por sua vez,al
terando o comportamento e atitudes da organização frente
às situações que l
he apresentam.
2.5. Valores e resultados das organizações
Numa
visão
pragmática
do
ambiente
empresarial
, as
organizações
econômicas têm como princípio de gestão,abordar os el
ementos que afetam a sua
sobrevivência,na sua busca da perenização.
Um val
or contábil
,o l
ucro,é premissa para a sobrevivência das organizações,
sendo al
vo da atenção de gestores,trabal
hadores,sociedade e do governo.
Em suas pesquisas Tinoco (1996,p.13),destaca a importância da agregação
de val
or como sendo incrementadora de l
ucro,e conseqüentemente,do Patrimônio
Líquido e do Ativo das empresas.
Prossegue Tinoco (1996, p. vii) que determinados val
ores não são
reconhecidos pel
a Contabil
idade cl
ássica,requerendo para sua aceitação que sej
am
mensuráveis, anal
isáveis, aval
iáveis e divul
gáveis aos usuários da informação
contábil
.
Reforça Tinoco (1996,p.21)que a contabil
idade,na forma como foi feita no
Brasil
,não atende ao preceito básico de evidenciação da situação das entidades,
registrando basicamente as suas operações financeiras,não captando a inserção
das empresas na vida social
,a forma como el
as se rel
acionam seus interl
ocutores
(empregados,comunidade,fornecedores,governo).Considera,ainda,que existem
43
outros
aspectos
não
contábeis
infl
uentes
nos
fatores
de
sobrevivência
organizacional
.
Reconhece Tinoco (1996)que existe uma debil
idade no processo pragmático
de aval
iação de val
ores da Contabil
idade cl
ássica,mencionando poeticamente Sir
Matthew W ebster Jenkinson, retratando a indignação de Fl
amhol
tz (1999, p. 29)
quando escreve,na tradução do pesquisador:
Embora o nosso bal
ancete sej
a um model
o
do que um bal
ancete deveria ser,
Editado e regrado com grande precisão
como toda edição deveria ser;
Embora o agrupamento dos recursos sej
a
respeitávele cl
aro,
E os detal
hes são superiores
aos usual
mente fornecidos;
Embora os investimentos tenham sido aval
iados ao
val
or presente,
E o rel
atório da auditoria demonstre que
tudo está O.K.;
Um recurso é omitido – e seu val
or
eu quero saber,
O recurso é o val
or do ser humano que
fazo show.
Na conceituação de ativos apresentada pel
a “FASB – FinancialAccounting
Standards Board” (Consel
ho de Padronizações da Contabil
idade Financeira), em
seus pronunciamentos no “StatementofFinancialAccounting Concepts no.6 (USA)”
(Padrões de Conceitos da Contabil
idade Financeira no.6),de 1985,descreve:
Ativos são prováveis benefícios econômicos futuros obtidos ou
control
ados por uma determinada entidade com resul
tado de
transações.
Reforçam-se a as pesquisas de Tinoco (1996)quando j
ustifica a importância
de se considerar os recursos humanos como ativos da entidade. Se ativos são
prováveis benefícios econômicos futuros, com a conceituação teórica até aqui
desenvol
vida, na qualos indivíduos possuem val
ores que são as bases do seu
comportamento, e que o comportamento promove a ação que desencadeia em
resul
tados econômicos,permite-se extrapol
ar o raciocínio de que val
ores estarem
presentes nas bases dos resul
tados econômicos futuros das empresas,compondo
ativos organizacionais.
44
Uma organização não está constituída por partes físicas,mas por estruturas
de eventos, de interações, de atividades por el
a executadas (ALLPORT, 1962;
SCHEIN, 1968). O prédio onde funciona, as pessoas que a integram e o
equipamento técnico que util
iza não constituem a sua estrutura.A sua verdadeira
estrutura é constituída pel
o seu próprio funcionamento. Segundo Katz e Kahn
(1978),os principais componentes de uma organização são os papéis,as normas e
os valores.Estes três el
ementos definem e orientam o funcionamento da empresa.
Nas organizações,o sistema de val
ores atua como mediador na resol
ução
dos confl
itos e na tomada de decisões, na medida em que proporciona uma
organização de princípios e normas que aj
udam na escol
ha entre as al
ternativas
possíveis.Funciona como uma ampl
a estrutura mentaldisponívelquando ocorrem
situações, al
go semel
hante a um mapa mentalque pode orientar e conduzir o
processo,com diferentes conj
untos de val
ores ao al
cance do indivíduo (ROKEACH,
1973).
Na escal
a de val
ores de Schwartz (1993), os indicadores apresentados
correl
acionam-se à ação para a produtividade organizacional
, como o trabal
ho,
honestidade,criatividade,autodiscipl
ina,rapidez,autodeterminação,dentre outros.
No ambiente organizacional
,esta ação se expressa através do trabal
ho,que
de forma dinâmica é considerada por muitos autores como um valor básico dos
indivíduos que constituem esta organização.
O entendimento dos val
ores associados ao trabal
ho nas organizações passa
ser de vitalimportância aos dirigentes e gestores,de forma a buscar al
icerçar as
estratégias sobre uma matriz de val
ores que garantam a sobrevivência desta
organização.
Marx (1998) em seu l
ivro “O Capital
”,dentre vasta l
iteratura que produziu,
teve como premissa a discussão de val
ores,dos quais o “trabal
ho”teve particul
ar
enfoque,que impactou a sociedade do início e transcorrer do sécul
o XX.
W eber (1958), na busca das bases de sucesso das sociedades mais
prósperas do ocidente e,conseqüentemente para entendimento do insucesso de
outras, aprofundou-se nos estudos dos val
ores contidos no protestantismo da
Reforma ocorrida na Europa Ocidental
, tendo como grande expoente a doutrina
Cal
vinista. Rel
acionou o rompimento do tradicional
ismo através do movimento
reformista como sendo o grande fator de al
avancagem econômica dos países da
Europa Ocidentale América do Norte.
45
Como il
ustração, a visão protestante com rel
ação ao val
or “trabal
ho”,
entendendo ser o trabal
ho uma dádiva divina ao homem e que através del
e o
homem l
ouvaria ao Deus que o “chamou”a viver em sua presença em seus dias
sobre a Terra, promoveu uma rel
ação especial dos homens com seu trabal
ho,
associando a el
e outros val
ores como auto-motivação, honestidade, dedicação,
criatividade, etc.. Esta rel
ação produz proeminente fenômeno de produtividade.
Associou-se a isto,o entendimento da “santidade do l
ucro”,onde o homem tem
obrigação de prosperar através do seu trabal
ho.
Em contrapartida,os val
ores propostos pel
a rel
igião dominante até aquel
e
momento,o Catol
icismo Romano,com grande apel
o à “santidade da pobreza”(outro
val
or identificado) e a visão do trabal
ho como “castigo divino”, são el
ementos
históricos e cul
turais presentes no desenvol
vimento econômico dos povos que
mantiveram esta estrutura de val
ores.
Estas características foram cl
aramente identificadas nas pesquisas de
Ingl
ehart(1991),detal
hadas no item 2.5.2.no desenvol
vimento teórico.No mapa de
Ingl
ehart, apresentado na figura 3, é evidenciado que a visão protestante, a
concepção sobre o trabal
ho,permeou o progresso nos países do norte da Europa e
América do Norte, que apresentam os maiores índices de desenvol
vimento
econômico e nívelde satisfação com a vida.
Este mapeamento feito por Ingl
ehart,compactua com as pesquisas de W eber
(1958)sobre a origem da riqueza das nações.
46
3. METODOLOGIA DA PESQUISA
O proj
eto de pesquisa desenvol
ve-se,inicial
mente,pel
a expl
oração conceitual
proveniente dos autores das ciências sociais apl
icadas que se concentraram ao
l
ongo da história no estudo e desenvol
vimento desta área de conhecimento.
Menciona-se inicial
mente, dentre outros, Rokeach (1968, 1973, 1981), Ingl
ehart
(1991, 1994), Schwartz (1990, 1992, 1995), Tamayo e Schwartz (2001, 2005),
W eber (1958),Senge (1994),Genel
ot(1992),Morin (1999),Pereira “etal
”(2005)e
Borges (2005).
Com essa anál
ise expl
oratória pretende-se construir um conj
unto de
associações que permitam entender a infl
uência dos val
ores na vida das
organizações.
A dissertação envol
ve uma anál
ise de caso único,util
izando a metodol
ogia
estabel
ecida por Yin (2004, 2005), estruturada sobre um processo de reestruturação organizacional da empresa Moinho Paul
ista, que gerou importante
al
teração nos resul
tados econômicos.
O presente trabal
ho procurará escl
arecer os val
ores presentes nos processos
vivenciados por esta organização,por meio de pesquisa de campo,util
izando dados
numéricos,anál
ise observatória de eventos,entrevistas abrangendo trabal
hadores,
média e al
ta gerência,direção e acionistas.
Seguindo a proposição do model
o de estudos de caso de Yin (2004,2005),
na construção dos componentes da pesquisa,util
iza-se a proposição teórica dos
estudos de val
ores, através da adoção de métodos cientificamente aceitos e
considerados como instrumentos freqüentemente presentes nos l
evantamentos
estruturados dos sistemas de val
ores organizacionais.
Dentre as diversas teorias anal
isadas,proponentes de model
os estruturados
de anál
ise de val
ores,destacam-se as referenciadas por Rokeach (1973),Ingl
ehart
(1997)e Schwartz(1990).
A pesquisa de campo foi estruturada com base no model
o de “Inventário de
Val
ores de Schwartz”(SVI),apl
icada na empresa Moinho Paul
ista,que foi al
vo de
experiência prática do autor, visando, a partir das medidas encontradas,
correl
acionar os val
ores que estiveram presentes no processo de desestruturação e
posterior recuperação econômica desta empresa.
47
A metodol
ogia para inventariar val
ores segundo Schwartz conduzida em
pesquisa de campo,consistiu de entrevistas a questionário destinado a identificar os
val
ores predominantes dos vários grupos (etários,homens e mul
heres,de diferentes
graus de escol
aridade, dentre outros) que constituem a empresa, dentre os 60
val
ores que compõe os deztipos motivacionais determinados por Schwartz.
Para orientar a pesquisa,um questionário foi preparado de forma a adaptar o
j
argão científico a uma l
inguagem compatívelao nívelcul
turale educacionaldos
funcionários da empresa.
Os dados catal
ogados a partir do questionário apl
icado produzem um mapa
de val
ores,suj
eito à interpretação dos val
ores predominantes que estão presentes
no comportamento dos indivíduos.
Esta tendência comportamentalserá confrontada com rel
ação aos resul
tados
da empresa Moinho Paul
ista, em diferentes situações passadas (diferentes
resul
tados),procurando-se desvendar quais os val
ores presentes nestas situações.
Como compl
emento da anál
ise, os val
ores serão confrontados com as
necessidades do negócio do Moinho Paul
ista,no que se refere à compatibil
idade
dos val
ores com as orientações estratégicas internas e as exigências do mercado
(sociedade,cl
ientes,governo).
A teoria de Schwartz e a metodol
ogia de apl
icação encontram-se detal
hadas
no item 2.2.3.,bem como as bases para a el
aboração do questionário de pesquisa
que subsidiará os dados para anál
ise dos val
ores do grupo expl
orado.
3.1. A em presa pesquisada
Empresa constituída em 1929,na cidade de Santos,estado de São Paul
o,
contígua ao porto,fundada pel
o Moinho Ingl
ês,o Moinho Paul
ista é uma indústria
nacionalde moagem de trigo para a produção de farinhas de uso industrial(massas,
biscoitos e pães),doméstico e “food service”.
Em 1968, foi adquirida pel
o Grupo Verpar, hol
ding do Grupo J. Al
ves
Verissimo Ltda,empresa famil
iar,originária do segmento atacadista que,na sua
história migrou para os segmentos de varej
o e industrial al
imentício, também
investindo na construção de “shopping centers”.Hoj
e,concentra suas operações no
Moinho Paul
ista e em um “shopping center”.
48
O Moinho passou pel
o período da regul
amentação governamentaldo trigo
(ABITRIGO,2005),Decreto-Lei n°210,de 1967 e o i nício dos anos 90,onde o
governo brasil
eiro promoveu control
e da atividade de produção e comercial
ização de
grãos no país,associado ao control
e de preços de produtos ao consumidor.
Neste período, aspectos de competitividade, concorrência, modernização,
qual
idade ficaram defasados ao estado da arte do l
ivre mercado internacional
.
Após a desregul
amentação,o Moinho Paul
ista investiu no aumento de sua
capacidade de processamento de trigo e produção de farinha,fazendo com que
ocupasse atual
mente uma posição de destaque entre os 10 principais moinhos
nacionais,frente a um totalde quase 190 existentes em todo Brasil
.
Detentor de uma marca importante Nita, ocupa posições de l
iderança no
interior do estado de São Paul
o, e opera regional
mente nos estados de Rio de
Janeiro,Paraná,Santa Catarina,Minas Gerais,Mato Grosso do Sul
,Mato Grosso e
Goiás.
O Moinho Paul
ista,no início dos anos 2000,após um período de estabil
idade
e sucesso empresarial
, sofre um forte processo de descapital
ização, que
comprometeu seus resul
tados econômicos de forma muito sensívelaté o ano de
2004.
Em 2004, inicia um processo de re-estruturação organizacional
, quando
assume uma nova equipe gestora,dirigida pel
o primogênito da terceira geração do
grupo Veríssimo,promovendo forte al
teração no model
o gerencial
.
Em 2005 e 2006,a re-estruturação teve ênfase operacional
,na redução de
custos para a mel
horia da competitividade do negócio.
Em 2007 promoveu sua reorganização financeira e fiscal
, iniciando fase
estruturada de expansão comercial
,com aumentos mais substanciais de vol
umes de
escal
ael
ançamento de novos produtos.
3.2. A aplicação do inventário de Schwartz (SVS)
A teoria desenvol
vida por Schwartz (1999 e 2001)apresenta um método que
tem por obj
etivo identificar os val
ores preval
entes em uma organização social
,no
caso,o Moinho Paul
ista,empresa al
vo deste estudo.
Dentre os indivíduos que compõem a estrutura do Moinho Paul
ista,
caracterizou-se uma amostra representativa,numericamente superior a 50% de seu
49
efetivo, que total
izou 138 indivíduos componentes da organização, assim
distribuídos:
•
Parque industrial
:110 funcionários de um totalde 204 indivíduos
•
Vendas externas:28 de um totalde 31 indivíduos
•
Direção:4 indivíduos de um totalde 5,sendo que 3 participaram de
todo o processo de re-estruturação da empresa.
Os respondentes apresentam as seguintes características:
• 11% mul
heres e 89% homens;
• idade média de 39 anos ( =10 anos e 9 meses):
Gráfico 1:Distribuição etária da am ostra pesquisada
Fonte:Pesquisador aos dados fornecidos pel
o Moinho Paul
ista (2008)..
• Grau de escol
aridade:
Gráfico 2:Distribuição por grau de escol
aridade
Fonte:Pesquisador aos dados fornecidos pel
o Moinho Paul
ista (2008)..
• Tempo médio de permanência na empresa:17,5 anos
Para o l
evantamento dos dados,obj
etivando mensurar os 60 val
ores l
istados
pel
o método,desenvol
veu-se um instrumento que buscasse de forma mais simpl
es
50
possíveltranscrever os val
ores sob forma de questões diretas,uma vez que esses
são enunciados por pal
avras que requerem níveleducacionalel
evado e o públ
ico
al
vo é constituído em maioria,como adiante detal
hado,por indivíduos de precário
níveleducacional
,que poderiam ter dificul
dade em aval
iar determinados enunciados
de val
ores como privacidade,pol
idez,j
ustiça social
,devoto,dentre outros.
O instrumento proposto,denominado “Questionário para el
aboração do Perfil
de Val
ores Pessoais de Schwartz”,apresentado no apêndice 1,constitui-se de 4
páginas contendo as 60 questões determinantes dos val
ores.
A tabel
a 4 apresenta a correl
ação entre os val
ores aval
iados e as questões
real
izadas.
De forma a evitar fal
has no entendimento,as questões foram formul
adas uma
a uma,verificando-se dos respondentes o correto entendimento do val
or.
Tabel
a 4:Correl
ação entre val
ores e perguntas do questionário de aval
iação.
TIPO
MOTIVACIONAL
Autodeterm inação
VALOR
57 Curiosidade
Do interesse por al
go novo.
17 Criatividade
Da imaginação e a criatividade no trabal
ho.
5
De se sentir l
ivre,a vontade para dar opiniões.
Liberdade
Escol
ha /
44 autodeterminado
Independen33
te
Autorespeito /
15
respeito
próprio
39 Audacioso
Estim ulação
PERGUNTA:QUAL A IMPORTÂNCIA PARA
VOCÊ?
De decidir o que fazer para atingir o seu
obj
etivo.
De decidir sozinho.
De acreditar sempre que vai conseguir porque
crê em si próprio
De arriscar tentar coisas novas (desafio /
aventura)
27 Vida variada De gostar de tarefas rotineiras.
10
Vida
excitante
De ter uma vida excitante com experiências
interessantes.
4
Prazer
De ter as suas vontades satisfeitas.
54
Vida de
prazer
Do prazer como meta principalda vida.
Hedonism o
51
TIPO
MOTIVACIONAL
VALOR
59
Bemsucedido
46 Capaz
Realização
36 Ambicioso
41 Infl
uente
De executar suas tarefas rapidamente e
terminá-l
as na hora certa.
De querer aprender mais,saber mais,mesmo
que não ganhe a mais.
De gastar tempo,convencendo as pessoas a
concordar com você.
De acertar na maioria das vezes.
53 Esperto
De procurar outras formas,para conseguir o
que se quer.
Poder social De gostar de control
ar as pessoas
29 Autoridade
De ser o chefe para comandar as pessoas.
13 Riquezas
De ter muito dinheiro e bens materiais.
Preservador
49 da imagem
públ
ica
De não errar para ser respeitado.
18 Vaidade
De se preocupar com a aparência.
25
50
14
16
Segurança
De conseguir atingir os obj
etivos
51 Intel
igente
3
Poder
PERGUNTA:QUAL A IMPORTÂNCIA PARA
VOCÊ?
9
24
8
45
ReconheciDa opinião dos outros sobre você.
mento social
De estar sempre l
impo e manter tudo
Limpo
arrumado
Segurança
De reforçar a proteção do Brasil
,contra
nacional
inimigos de guerra.
Retribuição
De quitar as dívidas assumidas.
de val
ores
De não haver greves,boicotes e protestos
Ordem social
ameaçadores no país.
Segurança
Da famíl
ia na sua vida.
da famíl
ia
Senso de
De saber que as pessoas se importam com
pertencer
você.
De fazer exercícios físicos e ter momentos de
Saudável
l
azer.
52
TIPO
MOTIVACIONAL
VALOR
60 Obediente
PERGUNTA:QUAL A IMPORTÂNCIA PARA
VOCÊ?
De executar as tarefas conforme foi mandado.
Respeito aos De respeitar as pessoas mais vel
has (pais /
pais e idosos avós /idosos)
De apl
icar as boas maneiras e ter simpatia
12 Pol
idez
pel
as pessoas.
Autodiscipl
i- De resistir às tentações e se manter dentro
22
nado
dos padrões.
Ciente dos
47
De conhecer os seus l
imites.
l
imites
42
Conform idade
Tradição
55 Devoto
De ser muito rel
igioso (a)
38 Humil
de
De ser humil
de (simpl
es /não se
autopromove)
20
Respeito à
tradição
De manter os costumes antigos.
34 Moderado
Do revide (devol
ver a agressão).
23 Privacidade
De ficar só,sempre que assim quiser.
52
Prestativo /
aj
udador
48 Honesto
58
De estar sempre pronto para aj
udar os outros.
De nunca mentir,mesmo por uma boa causa.
Perdoador /
De perdoar as pessoas.
indul
gente
35 Leal
De ser fielaos amigos e grupos.
56 Responsável De cumprir sempre os compromissos.
Benevolência
6
Trabal
ho
Vida
espiritual
Amizade
30
verdadeira
Amor
21
maduro
Sentido da
11
vida
7
Do trabal
ho em sua vida
De aj
udar as pessoas com ensinamentos
espirituais.
De possuir amigos verdadeiros.
De ter um amor verdadeiro.
De ter um obj
etivo,que dê motivo para se estar
vivo.
53
TIPO
MOTIVACIONAL
VALOR
Protetor do
40 meio
ambiente
Unidade com
26
a natureza
Um mundo
31
de bel
eza
Universalism o
PERGUNTA:QUAL A IMPORTÂNCIA PARA
VOCÊ?
Do meio ambiente.
De visitar parques ecol
ógicos e passeios na
natureza.
Das bel
ezas naturais do mundo e das artes
(pinturas/fotos)
De saber l
idar com opiniões diferentes (não
37 Mente aberta
criar confl
itos)
Justiça
32
De corrigir as inj
ustiças cometidas.
social
28 Sabedoria
De viver a vida com confiança e determinação.
1
Igual
dade
De todos terem a mesma oportunidade.
19
Mundo em
paz
Do término das guerras e confl
itos existentes
no mundo.
43 Sonhador
2
Harmonia
interior
Que você dá ao seu futuro.
Da pazinterior na sua própria vida.
Fonte:Autor,a partir do Inventário de Val
ores de Schwartz(1993).
O efetivo entendimento do questionário foi previamente testado em um grupo
heterogêneo de 22 indivíduos,aos quais foi submetido o questionário,em grupo,
l
iderado pel
o pesquisador, assessorado por dois concl
uintes (Ál
varo Pereira e
Hel
ena Pereira) do curso de Administração de Empresas do Centro Universitário
Monte Serrat(Unimonte – Santos SP).
O questionário foi apl
icado em uma sal
a com uma mesa em “U”,sendo cada
pergunta aval
iada em conj
unto,em que se promovia a questão e verificava-se o
correto entendimento.
A partir da identificação das discrepâncias de entendimento de al
guns
enunciados,o questionário foi revisado em 3 das 60 questões propostas,número
considerado baixo pel
a simpl
icidade das questões.
Uma vez identificado o grupo de pessoas a ser aval
iado,são identificados as
bases cul
turais de formação de seus val
ores, através do gênero, idade, nível
educacional
.
54
A cada val
or apresentado,o entrevistado atribuirá um peso,variando de -1 a
7,cuj
o nívelde importância é apresentado na tabel
a 5.
Tabel
a 5:Grau de im portância dos val
ores de Schwartz
Grau de im portância
Oposto aos m eus valores
Sem im portância
Muito pouco importante
Pouco importante
Im portante
Mais que importante
Bem importante
Muito im portante
Extrem am ente im portante
Peso
-1
0
1
2
3
4
5
6
7
Fonte:Schwartz(1993).
Antes de iniciar a cl
assificação dos val
ores, o indivíduo pesquisado é
apresentado a toda a l
ista de val
ores.
Em seguida,é estimul
ado,a partir da l
ista a identificar prel
iminarmente os
val
ores de grau de importância -1 e 7,ou sej
a, quais os val
ores que considera
oposto às suas crenças e quais os val
ores que considera extremamente importante.
Os respondentes foram estimul
ados a considerar com bastante precaução as
graduações -1 e 7,deixando-as para os val
ores de extrema aderência ou rej
eição
com seus padrões pessoais.
Após isto,o entrevistado identifica pel
o menos um val
or de maior oposição
(pontuação -1)e pel
o menos um que considera extremamente importante para a sua
vida (pontuação 7).
A tabel
a de dados dos respondentes sofre,por recomendação de Schwartz
(2007)uma l
impeza considerando:
• Respondentes que efetuarem a mesma pontuação em mais de 35
val
ores da l
ista;
• Respondentes que não pontuarem mais de 33,3% (4 graduações da
escal
a ou mais).
Os dados l
evantados são base da aval
iação estatística,que fundamenta a
preval
ência de al
guns val
ores em rel
ação a outros e orienta as concl
usões sob as
55
dimensões cul
turais do grupo anal
isado, que impactarão o comportamento e as
ações dessa comunidade.
O processo anal
ítico util
izou ferramentas estatísticas simpl
es por permitir um
nívelde anál
ises considerado suficiente para o propósito do presente trabal
ho.
Os val
ores são priorizados em função de certos antecedentes básicos a
serem considerados nas associações que buscam encontrar evidências de
preponderância de val
ores:
a) Circunstâncias da vida: propiciam oportunidades aos indivíduos para
expressar al
guns val
ores mais facil
mente que outros (SCHW ARTZ,2001).
Por exempl
o, pessoas saudáveis podem mais facil
mente perseguir
val
ores de poder. Pais de fil
hos pequenos têm l
imitado os val
ores de
estimul
ação.
Pessoas em empregos que comprometem sua l
iberdade de escol
ha
aumentam a importância de val
ores de autodeterminação em detrimento
de val
ores de conformidade (KOHN e SCHOOLER,1983).
Indivíduos que sofrem dificul
dades financeiras e privações sociais
atribuem mais importância a poder e segurança do que indivíduos que
vivem em rel
ativo conforto e segurança (INGLEHART,1991).
b) Educação: rel
aciona-se
mais
positivamente
com
val
ores
de
autodeterminação e mais negativamente com val
ores de conformidade,
tradição e segurança.A escol
a promove o encoraj
amento à l
iberdade e
fl
exibil
idade intel
ectual
, propício a autodeterminação e enfraquecendo
conformidade e tradição. Sua capacitação permite aceitar desafios e
encontrar trabal
hos de maior compl
exidade e remuneração,dando maior
segurança financeira,expl
icando a correl
ação negativa com val
ores de
segurança.
c) A Idade: rel
aciona-se positivamente com tradição, conformidade e
segurança e negativamente com hedonismo, estimul
ação e real
ização.
Por outro l
ado, val
ores mudam de acordo com a faixa etária.
Adol
escentes têm os val
ores de tradição, conformidade e segurança
decrescidos nesta fase,pel
a sua condição de conquista de um espaço na
sociedade. Na adol
escência, val
ores de hedonismo e estimul
ação são
pronunciados. Com o envel
hecimento físico, os val
ores de tradição,
56
conformidade e segurança passam a crescer em importância, com
redução da estimul
ação e hedonismo.
d) O gênero:rel
aciona-se positivamente com universal
ismo e benevol
ência e
negativamente com poder,estimul
ação e real
ização.
Num detal
hamento da infl
uência do gênero sobre val
ores,teóricos em
sociol
ogia, rel
acionados “apud” Schwartz (2001, l
oc. cit., p. 77), como
Chodorow (1990), Mil
l
er (1976), Parson e Bal
es (1955), dentre outros,
atribuem diferenças de val
ores aos papéis sociais distintos dos homens e
mul
heres.Compartil
ham uma visão da mul
her mais rel
acional
,expressiva
e comunale de homens como mais autônomo,instrumentale ativo.Isto
os faz expressar propriedades axiol
ógicas distintas.Mul
heres enfatizam
val
ores de benevol
ência mais que homens,que enfatizam mais poder,
real
ização e estimul
ação.
De conformidade com a estrutura circul
ar de val
ores,mul
heres devem
enfatizar o universal
ismo,tradição e conformidade mais que os homens,
que enfatizam hedonismo e autodeterminação.
Na apl
icação instrumental
izada para identificação no ambiente social
brasil
eiro,a l
iteratura considera a necessidade de aval
iar a condição de baixa renda
dos trabal
hadores.Segundo Borges (2005)os aspectos sociais infl
uem na estrutura
de val
ores,al
ertando para a necessidade de desenvol
vimento de formas de col
eta
específicas para pessoas de baixa instrução para se obter resul
tados que permitam
maior consistência nas anál
ises.
57
4.ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS
Os dados foram col
etados dos questionários dos 138 participantes e
tabul
ados e tratados em pl
anil
ha Excel
,conforme apresentado no Apêndice 2.
Para mel
hor visual
ização dos resul
tados apontados no processo anal
ítico,
util
izaram-se dois tipos de recursos gráficos:
• Gráficos de radar:constituído de vários eixos axiais,convergindo para
o centro,todos possuindo uma mesma escal
a progressiva do centro
para as extremidades. As l
inhas de grade constituem-se pol
ígonos
concêntricos e em cada l
inha de grade tem-se um gradiente de val
or.
• Gráficos de col
unas.
As anál
ises estatísticas se fundamentaram em estatística simpl
es, com
cál
cul
os de:
• média aritmética,simbol
izada no decorrer do estudo por “”:orienta a
aval
iação mediana da popul
ação aval
iada;
• desvio padrão, simbol
izado por “ ”: indica o desvio em rel
ação à
média,apontando numa variação de + e – (range de 2 x ) engl
oba pel
o
menos 75% do grupo aval
iado,apontando para maior ou menor homogeneidade
de pensamento dos aval
iados sobre um determinado val
or;
• variança da média,simbol
izada por “2”:representa o desvio padrão
el
evado ao quadrado, permitindo uma visual
ização mais acentuada e
abrangente da variação de pensamento do grupo em rel
ação a um determinado
val
or.
Os val
ores organizacionais da empresa Moinho Paul
ista compõem a
configuração exibida através de 3 gráficos compl
ementares:o gráfico 3 apresenta os
10 tipos motivacionais;o gráfico 4 demonstra os 4 fatores a estrutura de val
ores;o
gráfico 5 apresenta os 60 val
ores da escal
a de Schwartz, agrupados por tipo
motivacionale hierarquizados (gráfico 6):
58
Gráfico 3:Estrutura de tipos m otivacionais da em presa.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008
Gráfico 4:Estrutura da rel
ação de val
ores da em presa.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
59
TIPOS
MOTIVACIONAIS
VALORES
Universal
ismo
Benevol
ência
Tradição
Conformidade
Segurança
Poder
Real
ização
Hedonismo
Estimul
ação
Autodeterminação
Gráfico 5:Val
ores da em presa conform e Schwartz(1992)
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
60
)* '( +,
- . /* * /0 - 0 / * ) * /* 1 2 * , - . /* 3 4$ 5 6
Gráfico 6:Hierarquia dos Val
ores da em presa conforme Schwartz(1992)e correl
ação com variança e
com +/-1 desvio padrão.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
61
4.1 Elem entos de dom inância de valores na organização
4.1.1 Fatores de Autotranscendência
A aval
iação gl
obalda popul
ação anal
isada indica a predominância de val
ores
vol
tados para fatores de autotranscendência,característicos de uma comunidade
vol
tada aos interesses do bem-estar dos outros,para a sobrevivência do grupo,com
aceitação das diversidades entre os indivíduos.
Este perfilde autotranscendência,que se define pel
os tipos motivacionais de
benevol
ência e universal
ismo,na estrutura bipol
ar apresentada por Schwartz (1992),
ocorreu em oposição a baixo índice (os menores da aval
iação) de val
ores de
autopromoção (l
igados a poder e real
ização).
Os
val
ores
associados
aos
tipos
motivacionais
a
universal
ismo
e
benevol
ência apresentaram-se muito próximos na aval
iação.
A autotranscendência é um traço essencialda existência humana.
Estes comportamentos vol
tados ao bem sociale da famíl
ia, ou sej
a, aos
interesses col
etivos são opostos àquel
es que servem interesses individuais
(Schwartz,1992;Tamayo e Schwartz,1993).Isto é observado na figuras 9 e 10,que
tem pontuação reduzida para a autoprom oção.
Os val
ores dominantes do universalism o foram:harmonia interior (=6,52;
=0,80;2=0,64),sonhador (=6,04; =1,21;2=1,46)e protetor do meio ambiente
ores de menor expressão de universal
ismo
(=5,78; =1,36; 2=1,85). Os val
formam:mundo de bel
eza (=3,95; =1,87;2=3,50) e unidade com a natureza
(=4,11; =1,94;2=3,76).Estes val
ores apresentaram baixa variança indicando
homogeneidade de pensamentos dos respondentes quanto a estes val
ores.
Harm onia interior apresentou a segunda maior aval
iação dentre os 60
val
ores da escal
a de Schwartz,concorrendo com a segurança famil
iar e trabal
ho,
respectivamente o val
or preval
ente e o terceiro mais rel
evante.
Os indivíduos buscam uma situação de equil
íbrio nas várias áreas da vida,
envol
vendo trabal
ho,famíl
ia,comunidade,amigos.
A empresa,foco da pesquisa,tem seu desempenho dependente do estado de
harmonia interior dos indivíduos,e seus resul
tados são infl
uenciados pel
os níveis de
equil
íbrio percebido pel
os trabal
hadores entre as metas individuais e as metas
organizacionais.
62
Al
ves Fil
ho e Araúj
o (2001)em pesquisa util
izando a Teoria da Expectativa de
Victor Vroom,apl
icada a um grupo de trabal
hadores do Banco de Brasil
,no Rio
Grande do Norte,verificou que os resul
tados do trabal
ho esperados pel
os indivíduos
estão rel
acionados à j
ustiça no trabal
ho,exigências sociais,sobrevivência pessoale
famil
iar.
A harmonia interior é um val
or que se rel
aciona com outros val
ores como
trabal
ho e segurança famil
iar,de forma que sua val
orização tem por final
idade o
atendimento das necessidades desses val
ores correl
atos.
São inúmeros os pesquisadores das ciências sociais,como Masl
ow (1954),
Herzberg (1966) e Mol
l
er (1993),dentre outros, que correl
acionam produtividade
organizacionalcom as necessidades e o desenvol
vimento humano.
É no âmago do atendimento de suas necessidades essenciais,rel
acionado
aos seus val
ores mais preval
entes, que os indivíduos harmonizam as várias
situações de sua vida.
Este aspecto é al
tamente rel
evante no ambiente empresarial
.A harmonização
das rel
ações do indivíduo no trabal
ho promove a motivação e a conseqüente
mel
horia de desempenho.
Os aspectos de segurança famil
iar, apesar de não estarem diretamente
evidenciados de modo direto no ambiente empresarial
, pel
o fato de estar
extremamente afinado com o desempenho do indivíduo,devem ser considerados
nas proposições de estratégias motivacionais dos gestores.
Sonhador,outro val
or dominante,identifica que os indivíduos têm uma visão
otimista do futuro. Esta crença dos funcionários e da direção desempenha
importante função motivadora no processo de recuperação econômica do Moinho
Paul
ista.Promovem o desej
o de buscar dias mel
hores.
Aspecto observado no processo e verificado por Rodrigues (1984)em suj
eitos
brasil
eiros e por el
e denominado “otimismo ingênuo”, remetem ao fato que os
indivíduos podem ter uma visão otimista do futuro,sem consistente fundamentação
real
ista do contexto em que se encontram.
Protetordo m eio am biente,val
or de el
evada pontuação,pertencente ao tipo
motivacionaluniversal
ismo, retoma a preocupação dominante do grupo aval
iado
com o bem sociale col
etivo.
Este val
or expressado exige refl
exão com rel
ação a val
ores professados e
val
ores praticados,uma vez que a consciência do val
or pode estar restrita a uma
63
visão de si mesmo que eventual
mente pode não expressar reais atitudes,mas um
desej
o de que as coisas assim o sej
am.
Ferreira Neto (2007,p.6)ao anal
isar o meio ambiente como sendo um val
or
da sociedade brasil
eira, considera que a popul
ação não possui suficiente
compreensão sobre o tema,conseqüentemente não agindo como agente vol
untário
de proteção do meio ambiente.
No Brasil
,a despeito da l
egisl
ação vigente sobre o tem a,grande parte da
popul
ação ainda não expressa em seu cotidiano,o “val
or m eio am biente”,
protegido pel
a Constituição Federal
.A com preensão da dicotom ia existente
entre o que dispõe a l
egisl
ação am bientalbrasil
eira e o que a sociedade
efetivam ente expressa acerca do tem a,pode ser feita pel
a história,m arcada
pel
o extrativism o e pel
os equívocos decorrentes da idéia de infinitude dos
recursos naturais,que perm eia desde o período col
onial
.
O fato de o grupo respondente aval
iar como sendo de al
ta rel
evância a
proteção do meio ambiente e não se observar atitudes coerentemente práticas com
este discurso, indica que existe uma consciência do encaminhamento socialno
sentido da escassez de recursos naturais e que isto se refl
etirá em probl
emas
sociais num futuro próximo.
Os efeitos estão sendo sentidos pel
os indivíduos numa história recente de
evidências de pol
uição de mananciais,pel
o custo pago pel
a água,pel
a propaganda
dos órgãos de comunicação,pel
a emergência do processo educativo nas escol
as,
pel
o discurso das empresas que iniciam um processo de associar a proteção
ambientalà responsabil
idade social
.
A consciência dos indivíduos remete a uma preocupação crescente sobre o
tema,razão da grande val
orização apresentada na pesquisa el
aborada.
A prática dos val
ores depende de carga educacionalque permita ao indivíduo
entender seu papelsociale de que forma pode interferir e tornar-se um ator no
processo de mel
horias.
Ações empresariais no sentido de educar os funcionários para sua
participação no processo de mel
horia e conservação ambiental
,pel
o entendimento
de que o indivíduo fazparte integrante deste meio ambiente e que a sua degradação
está rel
acionada ao comprometimento da sua sustentabil
idade,consiste num meio
promissor da empresa fazer convergir suas estratégias com as expectativas
individuais de seus col
aboradores, produzindo ambiente l
aboral propício ao
desenvol
vimento
econômicos.
de
práticas
de
maior produtividade, refl
etindo
resul
tados
64
A deficiência educacional e, por extensão a deficiência da educação
ambiental
,promovem aos indivíduos baixa identificação com a natureza,razão da
baixa aval
iação do val
or unidade com a natureza (=4,11; =1,94;2=3,76) e
m undo de beleza (=3,95; =1,87;2=3,50),conforme se apontou anteriormente,
val
ores estes l
igados ao tipo motivacionaluniversal
ismo que,em si,foi considerado
entre os mais rel
evantes entre os participantes.
Os val
ores dominantes de benevolência foram:trabal
ho (=6,30; =1,08;
2=1,17),amor maduro (=5,97; =1,33;2=1,77),responsável(=5,85; =1,23;
ores apresentaram
2=1,51)e sentido da vida (=5,80; =1,53;2=2,34).Estes val
aval
iação homogênea para os respondentes indicado pel
a variança baixa. Os
val
ores menos expressivos de benevol
ência formam: vida espiritual (=4,06; =2,27; 2=5,15) e honesto (=4,33; =2,05; 2=4,20). De forma contrária aos
val
ores de benevol
ência maior aval
iados,estes val
ores aumentaram a variança na
popul
ação aval
iada, indicando menor homogeneidade de pensamento do grupo
quanto a val
ores de vida espirituale honestidade.
O trabalho,val
or centralda benevol
ência,obteve predominância a aval
iação
dos indivíduos respondentes do Moinho Paul
ista, merecendo particul
ar aval
iação
sobre seu envol
vimento no processo de mel
horia de produtividade organizacional
.
Tamayo e Paschoal(2003,p.35)consideram:
O estudo da m otivação no trabal
ho recebe interesse considerável na
l
iteratura internacionaldevido,provavel
m ente,à sua estreita rel
ação com a
produtividade individual e organizacional
. O probl
em a da m otivação no
trabal
ho situa-se,inevitavel
m ente,no contexto da interação dos interesses
da organização com os interesses do em pregado. As duas partes
envol
vem -se num a parceria,na qualcada um a del
as apresenta,expl
icita
e/ou im pl
icitam ente,as suas exigências e dem andas.
E ainda,Tamayo (2007,p.11)em seu estudo de hierarquização dos val
ores
brasil
eiros,descreve acerca do val
or trabal
ho:
Tam ayo e Schwartz (1993) m ostraram que el
e se situa na região dos
val
ores a serviço de interesses col
etivos e que sua m eta m otivacionalé a
subsistência da fam íl
ia. Na tradição da cul
tura ocidental
, o trabal
ho é
considerado,basicam ente,com o um a necessidade pessoalcuj
a satisfação
está associada à produtividade e ao sucesso. Teoricam ente, portanto, a
expectativa era de que o "trabal
ho"teria com o m eta m otivacionala procura
do sucesso pessoalpor um a dem onstração de competência.A significação
dada ao val
or trabal
ho pel
os suj
eitos da am ostra pode ser expl
icada pel
as
condições gerais nas quais é executado o trabal
ho no país.Necessário se
constitui,porém ,sal
ientar que,m esm o assim ,o trabal
ho surgiu com o um
dos val
ores suprem os, o qual certam ente contradiz a opinião, m ais ou
m enos general
izada, de que o brasil
eiro não val
oriza suficientem ente o
trabal
ho.
65
Na citação de Tamayo (2007) a motivação do trabal
ho tem grande
importância para os brasil
eiros e está diretamente associado à segurança da famíl
ia.
Esta associação é observada na organização e foi destacada no ambiente do
Moinho Paul
ista. Embora a l
egitimidade de estar no centro dos interesses
individuais, que se dispõe em doar-se, sacrificar-se em função de al
go maior, o
trabal
ho é val
or orientado para a renda famil
iar, não sendo al
vo das pessoas a
conquista de suas ambições, a produtividade organizacional (TAMAYO e
PASCHOAL,2003),ou meio de expressar sua competência obtendo poder sociale
reconhecimento social(que apresentaram baixas pontuações -gráficos 5 e 6).
Apesar da aval
iação por média aritmética ser baixa,o variança destes val
ores
é el
evada,indicando al
ta variabil
idade de pensamento.
Num contexto em que a organização,fonte do trabal
ho,e conseqüentemente
da renda para garantia da segurança famil
iar, fica ameaçada por condições
desfavoráveis de competitividade, e sua sobrevivência é col
ocada em risco, a
aval
iação
permite
inferir
que
os
indivíduos, como
demonstrado
serem
dominantemente vol
tados aos val
ores l
igados aos interesses col
etivos,tendem a
associar-se na busca da sobrevivência da organização e,por extensão,garantir o
seu trabal
ho.
Neste momento,tem-se um ambiente al
tamente favorávelà impl
ementação
de mudanças.Este fator foi observado na re-organização do Moinho Paul
ista.
Por outro l
ado,organizações em regime normalde competitividade têm como
desafio contínuo mobil
izar os trabal
hadores ao mel
horamento contínuo, numa
situação em que o trabal
ho é visto pel
os indivíduos como fonte de renda.
Al
ves (2000)aponta o fato de que na evol
ução das rel
ações capital
-trabal
ho
do desenvol
vimento industrialnão desaparece a subordinação materialdo trabal
ho
ao capital
,mas sim,se restabel
ece uma nova oposição entre o indivíduo
e
processo
novo
material
, o que impl
icaria considerar o surgimento de um
o
estranhamento,no quala subsunção real do trabal
ho ao capital assumiria um
novo sentido:subordinação formal
-intel
ectual(ou espiritual
).
Destaca-se a visão de W eber (1958),ao aval
iar a origem da riqueza das
popul
ações, associando-as às práticas protestantes, demonstrando poderosa
correl
ação entre espiritual
idade,através das práticas desta crença,como fator de
infl
uência no comportamento do trabal
ho. Em países de origem protestante o
66
trabal
ho tem fortes correl
ações com a crença protestante de “serviço a Deus”,
al
avancando a produtividade e gerando prosperidade.Por outro l
ado,esta visão em
países menos desenvol
vidos,que não tiveram a mesma origem espiritual
,o trabal
ho
é observado com a característica de “castigo divino”,produz efeito inverso na busca
dos indivíduos a fugir do sofrimento, refl
etindo em baixa produtividade e baixo
envol
vimento organizacional
.O trabal
ho,mais uma vez,mostra-se como fonte de
renda.
A atenção da organização para os val
ores individuais de segurança fam iliar
assume importância nos proj
etos de produtividade e mel
horia de desempenho
econômico.
A organização
também
precisa
desenvol
ver
uma
rel
ação
com
os
trabal
hadores em que seus pl
anos de inovação,redução de custos,mel
horia de
qual
idade,estão vol
tados para a mel
horia de produtividade e,desta forma,de forma
cooperativa entre trabal
hadores e empresa,conquistar condições mais favoráveis de
manutenção de empregabil
idade,mel
hores remunerações e condições de trabal
ho.
A educação continuada para a produtividade,informando os indivíduos desta
nova real
idade em que o ambiente organizacionalse insere,passa a ser el
emento
importante a considerar nas rotinas organizacionais.
Como el
ementos auxil
iares na compreensão do significado do amor maduro,
aval
iado com rel
evância pel
os respondentes nos estudos desenvol
vidos,l
ança-se
mão do poema de Arthur da Távol
a,em que “O amor maduro é a val
orização do
mel
hor do outro”,“...é a regeneração de cada erro”,“...Não exige,dá”.Ou ainda,
buscando histórica e tradicionaldescrição (BÍBLIA,2000,l
ivro de ICoríntios,capítul
o
13,p.920),encontra-se:
O am or é paciente,o am or é bondoso.Não invej
a,não se vangl
oria,não se
orgul
ha.Não m al
trata,não procura seus interesses,não se ira facil
m ente,
não guarda rancor.O am or não se al
egra com a inj
ustiça,m as se al
egra com
a verdade.Tudo sofre,tudo crê,tudo espera,tudo suporta.
Am or m aduro,no contexto da pesquisa remete para a val
orização de um
rel
acionamento íntimo, seguro, espiritual
, em rel
ação às pessoas que l
he são
próximas,em especiala parceira,ou parceiro.
Não se verificou pel
as pesquisas, empresas que abordem o tema amor
maduro quando tratam de assuntos rel
ativos ao desempenho.A identificação do
67
tema como instrumento de mel
horia organizacionalnão foi verificada nas descrições
detal
hadas de val
ores organizacionais,nem como parte da agenda dos gestores.
Esta visão não encontra sustentação em Dietch (1978),cuj
os estudos sobre o
amor,observam correl
ação entre a auto-real
ização e o “amor S”(amor al
truísta,não
possessivo, mais admirador, que proporciona maior prazer e que resul
ta na
aceitação do próprio eu).Quanto maior o nívelde auto-real
ização de um indivíduo,
maior sua capacidade de oferecer “amor S”.
Nas pesquisas de Bystronski (1995),os rel
acionamentos íntimos satisfatórios
estão identificados como a fonte mais importante de fel
icidade pessoal
.
Desta forma,entende-se estar o amor maduro no fundamento da satisfação
pessoal que, inegavel
mente, afeta o desempenho individual no trabal
ho e por
conseqüência o desempenho empresarial
.
A aval
iação permite aval
iar que,abordar este assunto,através do processo
educativo e de dinâmicas apropriadas,visando contribuir para que os funcionários
desenvol
vam suas rel
ações amorosas, principal
mente com o cônj
uge, pode
promover a mel
horia na desempenho da empresa.
Responsável, outro val
or cl
assificado com rel
evância pel
os indivíduos no
contexto da benevol
ência,demonstra que os respondentes imputam considerável
importância ao seu papelpessoalna concretização de seus obj
etivos.
A mensuração do senso de responsabil
idade deixa evidente que os indivíduos
sentem-se responsáveis pel
os resul
tados de suas ações no âmbito das atribuições
presentes que l
he foram conferidas (função na empresa,famíl
ia).
Quando se confronta este val
or com val
ores diretamente associados,com
autoridade (=3,18; =2,26;2=5,11),infl
uente (=3,29; =2,23;2=4,97),poder
social(=2,75; =2,67;2=7,13),reconhecimento social(=3,10; =2,27;2=5,15),
ificados entre os de menor rel
evância para
e riqueza (=3,67; =1,95;2=3,80),qual
os indivíduos considerados, remete a considerar que os indivíduos não estão
dispostos a ampl
iar seu nívelde responsabil
idade assumida.
Associado a isto a responsabil
idade apresenta conotação mais l
igada ao
aspecto individual
ista do que ao col
etivo.
Associa-se ao val
or responsabil
idade pessoal
,o demanda dos indivíduos por
um posicionamento social
mente responsávelda corporação.
Estudo de casos desenvol
vido por Machado (2002) em empresas como
Sadia, Nestl
é, Perdigão, Jari Cel
ul
ose e Orsa, identificam que, embora com
68
motivações distintas, estas empresas anal
isadas percebem retornos positivos à
imagem corporativa decorrentes das ações de responsabil
idade social
,o que as l
eva
a incorporar este tema em seus pl
anej
amentos estratégicos e na gestão de seus
negócios.Certamente,dentro de sua necessidade de l
ucro para manutenção da vida
da empresa,remete este estudo a considerar que ações de responsabil
idade estão
do centro vitaldos fundamentos de sobrevivência da empresa moderna.
Sentido da vida,val
or associado à benevol
ência,apresenta-se como outro
el
emento de destaque ao grupo anal
isado.
A sociedade moderna permite ao indivíduo suprir quaisquer de suas
necessidades de recursos para viver,exceto suprir ao indivíduo um sentido para
viver,assunto al
vo de estudo de Frankl(1990).
Esta necessidade e val
orização são verificadas no presente estudo. As
pessoas precisam de uma bandeira,à qualpodem direcionar suas energias,atenção
e sentido.
Frankl(1990)teorizou que o indivíduo pode encontrar sentido para sua vida
por três vias:doando-se ao trabal
ho (tarefa),a al
guém (pessoa)ou dedicando-se a
uma situação de sofrimento.O ser humano não encontrará sentido na vida em al
go
abstrato,apenas em al
go concreto.
No âmbito do pl
anej
amento estratégico da empresa, a partir dos dados
aval
iados, entende-se que a busca abordar um sentido que guie a vida da
organização e orientado a dar sentido à vida das pessoas que as satisfaça de forma
pl
ena,sob aspectos pessoal
,social
,fisiol
ógico,histórico e transcendente.
Este cuidado deve estar presente nas proposições da empresa,sob pena de
frustar os indivíduos em promover orientações estratégicas dissonantes das
aspirações mais profundas das pessoas.Esta busca de sentido col
etivo deve ocupar
a agenda dos gestores e estrutura formaldo pl
anej
amento empresarial
.
4.1.2 Fatores de Conservação
Aval
iado
de
forma
menos
pontuada, mas
muito
próxima
da
os
autotranscendência,foi a conservação (=4,83; =2,02;2=4,08),destacada pel
tipos motivacionais segurança (=5,27; =1,83;2=3,35)e conformidade (=5,20;
=1,71;2=2,92)apresentou a tradição (=4,03; =2,19;2=4,80)com uma baixa
69
quantificação media pel
o grupo,com baixa variança atribuindo homogeneidade de
aval
iação a estes val
ores.
O tipo motivacional de segurança demonstra uma estrutura estável de
aval
iação de seus val
ores.
or
No val
or segurança da fam ília (=6,70; =0,73;2=0,53)destaca-se o val
de maior preval
ência da organização.Apresenta a mais al
ta média de aval
iação e a
menor variança entre os 60 val
ores anal
isados.
Esta aval
iação permite considerar que quaisquer proj
etos organizacionais que
visem mel
horar seus fatores de competitividade devem considerar a segurança
famil
iar como el
emento determinante de seu sucesso.
No processo de re-estruturação organizacionaliniciado em 2004 o val
or foi
extremamente importante para a recuperação econômica da empresa, pois os
indivíduos se viram ameaçados na sua maior crença.
Desta forma,os indivíduos se tornaram sensíveis à mudança que demandou
maior empenho,responsabil
idade e envol
vim ento.
Devidamente informados através de reuniões em grupos com a participação
de todos os funcionários e organizações correl
atas (sindicatos e fornecedores),
todos tomaram ciência que o processo de re-estruturação demandaria esforços de
redução de custos, incl
usive diminuição do número de funcionários, e agora se
observa estar esta decisão ferindo o maior princípio desta comunidade.
O efeito da conscientização foi tão importante que a comunidade assimil
ou
20% de redução de efetivo tendo como expectativa a sobrevivência organizacional
.
O número de ações trabal
histas foi baixo em rel
ação à média histórica da empresa.
Como a estrutura de rel
ação de Schwartz constitui-se num contínuo, o
desenvol
vimento
de
val
ores
refl
ete
nos
val
ores
adj
acentes. Ou sej
a, o
desenvol
vimento do senso de segurança famil
iar,pode refl
etir em maior val
orização
para o senso de pertencer, l
eal
dade, responsabil
idade, prestativo/aj
udador,
retribuição de val
ores,dentre outros.
70
4.2
Elem entos não dom inantes nos valores na organização.
4.2.1 Fatores de Autoprom oção
A Autoprom oção (=4,39; =2,20;2=4,84) foi o grupo motivacionalque
apresentou a menor pontuação de val
ores,tendo nos tipos motivacionais de Poder
ização (=4,95; =1,91; 2=3,65) uma
(=3,56; =2,33; 2=5,43) e Real
discrepância importante.
A despeito da estrutura bipol
ar a estrutura de val
ores de Schwartz (1992),
contrapondo autrotranscendência e autopromoção como el
ementos antagônicos,
estudos desenvol
vidos por Sil
veira (2007, p. 176) em uma instituição brasil
eira
apontam
para aspectos de que estes dois pól
os apresentam
série de
compl
ementaridades.
Os indivíduos consideram que a auto-realização é conquistada de forma
indireta, através de ações que promovam o bem-estar dos indivíduos que o
circundam,quer na sua famíl
ia,trabal
ho ou comunidade em que vive.
O tipo motivacionalpoderdestacou-se como o menor tipo motivacionaldentre
os 10 aval
iados.Os indivíduos cl
assificaram de baixo interesse os val
ores de poder
social(=2,75; =2,67;2=7,13),reconhecimento social(=3,10; =2,27;2=5,15),
autoridade (=3,18; =2,26;2=5,11)e riqueza (=3,67; =1,95;2=3,80).
Por outro l
ado,a variança destes val
ores rel
acionados a poder esta entre as
mais el
evadas,apontando para a existência de um grupo com el
evada abertura a
desenvol
vimento de val
ores de poder, constituído por aproximadamente 21% da
popul
ação como pontuação acima da média adicionada de um desvio padrão e,
reduzindo-se um desvio padrão da média,observa-se que aproximadamente 17%
da popul
ação,orienta para el
evada rej
eição aos val
ores de poder social
,autoridade,
infl
uência e reconhecimento social
. O val
or poder social apresentou 28% da
popul
ação com el
evada rej
eição a este val
or.
A média dos indivíduos não evidenciou apreciar o crescimento social
.Não
demandam poder nem reconhecimento. Não enfatizam aumentar seu nível de
autoridade e riquezas.
Arruda (2008), ao anal
isar as possibil
idades brasil
eiras em se tornar uma
grande potência econômica, descreve o que denomina “dil
ema brasil
eiro
71
fundamental
”:a situação de pobreza extrema vivida por um terço de sua popul
ação
impede a efetivação do seu potencialde crescimento.
Na aval
iação dos val
ores organizacionais da empresa, grande parte dos
participantes não mais se encontra em situação de excl
usão econômica pel
o
patamar de remuneração em que conquistaram.
Por outro l
ado,correl
acionando-se este fato com a assertiva de Arruda (2008)
suas crenças de que ainda são excl
uídos social
mente encontram-se presentes e
al
gumas al
ternativas são consideradas nesta anál
ise:
• Os indivíduos não buscam porque não sabem desenvol
ver seu
potencial
;
• Os indivíduos não querem conquistar posições de poder.
MORGAN (1996)detal
ha de forma bastante discriminada as fontes de poder,
considerando 14 aspectos:autoridade formal
,control
e sobre recursos escassos,uso
da estrutura organizacional
,regras e regul
amentos,control
e do processo decisório,
control
e do conhecimento e da informação,control
e dos l
imites,habil
idades de l
idar
com incerteza,control
e da tecnol
ogia,al
ianças interpessoais,control
e das contraorganizações (ex. sindicatos), simbol
ismo e administração do significado, sexo e
administração das rel
ações entre os sexos,fatores estruturais que definem o estágio
da ação e o poder que j
á se tem.
A despeito de apresentar o poder de forma tão detal
hada,em suas diversas
fontes de expressão,MORGAN (1996)constata a dificul
dade de precisar onde se
origina a fonte de poder. Restringe-se a certificar que o poder se expressa na
rel
ação de dependência de um agente infl
uenciador e de um infl
uenciado.
A baixa graduação por ser respeitado e admirado requer a aceitação de
outras pessoas e grupos de referência,em oposição ao sentimento de real
ização.A
auto-estima negativa comumente se apresenta entre os indivíduos que se
cl
assificam neste grupo refl
etindo uma visão pessimista do mundo e do futuro.A
baixa escol
aridade e a idade média el
evada são atributos característicos de
menores perspectivas de progresso econômico, podendo estar na origem desta
baixa expectativa por respeito social
.
72
A baixa pontuação atribuída para autoridade (=3,18; =2,26; 2=5,11)
denota que, de certa forma, os indivíduos são pouco sensíveis ao comando,
rej
eitando el
ementos organizacionais l
igados à hierarquia.
As pesquisas apontam para o fato de que os indivíduos não consideram como
rel
evantes a busca do crescimento pessoal com a conquista de posições de
comando em que venha a exercer autoridade sobre processos e sobre outros
indivíduos.
Grosso modo, conforme o movimento histórico anarquista dos úl
timos
duzentos anos,anarquismo pode ser definido como uma ideol
ogia pol
ítica e social
que acredita que os grupos humanos poderiam e deveriam existir sem autoridade
instituída.
Max Nettl
au (“apud”Bonomo,2007,p.181)em seu l
ivro “La anarquía a traves
de los tiempos”,descreve:
a autoridade,em suas diferentes form as,através do costum e,l
ei,tradição,
arbitrariedade, tem posto suas garras em m uitas inter-rel
ações hum anas
desde que o anim alhom em se “hum anizou”.A m archa para o progresso é a
l
uta para a l
ibertação destas cadeias e obstácul
os autoritários.Luta esta que
acontece através dos tem pos, ou m el
hor, das idades pel
as quais a
hum anidade passa.
Observando-se a formação dos movimentos sindicais operários no início do
sécul
o XX,verifica-se ter ocorrido como conseqüência da imigração européia que
acompanhou o processo de industrial
ização. Estes imigrantes trouxeram para o
Brasilideol
ogias anarquistas,e se concentraram fortemente no eixo Rio-São Paul
o,
que detinha 51% da força de trabal
ho industrialbrasil
eira na época.Santos,onde se
l
ocal
iza o Moinho Paul
ista,foi porta de entrada desta imigração européia,e sua
comunidade foi bastante infl
uenciada pel
a orientação anarquista daquel
e tempo,
orientação dominante no movimento sindicalaté a metade da década de 1930,
quando sofreu drástico gol
pe pel
a ditadura de Getúl
io Vargas com a impl
ementação
do sindical
ismo control
ado pel
o estado e repressões.
Dentre as características do movimento anárquico-sindicalsão encontrados
el
ementos ideol
ógicos de rej
eição à autoridade instituída,como el
emento repressor
e expl
orador da cl
asse operária.
Tipifica a visão sindicaldeste momento da história da industrial
ização de São
Paul
o,o artigo “Democracia e Sindicalismo”in Bol
etim da Comissão Executiva do 3º.
Congresso Operário de São Paul
o,de 1 de agosto de 1920 (“apud”Bonomo,2007,
p.305).
73
Um a l
inha divisória – que é um abism o,se conservou,porém ,e cada vez
m ais nítida, separando os hom ens im pl
acavel
m ente. Esse abism o é a
propriedade privada o m ais forte esteio do poder e autoridade:e é el
a que
origina a expl
oração do hom em pel
o hom em e m antém no sécul
o da
l
iberdade de consciência o privil
égio iníquo do capital
ism o. Considere o
operário que só pel
a organização revol
ucionária do trabal
ho, isto é, pel
o
sindical
ism o,conseguirá vencer as sobrevivências funestas das odiosas eras
de opressão e de tirania.
Bonomo (2007) identifica um conj
unto de eventos em que a formação do
sindical
ismo na cidade de Santos, São Paul
o, recebeu, no início do sécul
o XX,
rel
evantes infl
uências anarquistas,cuj
os refl
exos,na rej
eição a val
ores individuais,
como poder social
, autoridade, infl
uência, dentre outros, são observados neste
trabal
ho de pesquisa.
Outro val
or de consideravel
mente baixa graduação média e mediano desvio
padrão, obtidos nas pesquisas deste construto está no âmbito da conquista de
posses materiais,que cl
assificam o val
or riqueza (=3,67; =1,95;2=3,80).
Recorre-se consistentemente aos estudos de W eber (1958),que correl
aciona
o desenvol
vimento dos países ocidentais com as premissas cristãs protestantes ou
catól
icas que orientam a busca pel
a riqueza.
No contexto cristão-protestante a busca pel
a riqueza fundamenta-se no bom
serviço a Deus,em mul
tipl
icar de maneira dedicada os bens que o indivíduo recebe
para administrar em vida (conceito de mordomia), consistindo-se numa virtude
humana.
Na visão catól
ica cristã, a riqueza não é enfatizada como uma virtude
humana.Na Bíbl
ia (2000,evangel
ho segundo Lucas,capítul
o 18,versícul
os 24 a 27)
está descrito:
Vendo-o assim ,Jesus disse:“Com o é difícilaos que têm riquezas entrarem
no Reino de Deus!Com efeito,é m ais fácilum cam el
o entrar pel
o buraco de
um a agul
ha do que um rico entrar no Reino de Deus!”Os ouvintes disseram:
“Mas então, quem poderá sal
var-se? Jesus respondeu: “As coisas
im possíveis aos hom ens são possíveis a Deus.
Considera-se também que os movimentos popul
ares, promovidos por
organizações governamentais e não governamentais, igrej
as e associações
beneficentes,consistentemente operam “a favor dos pobres”.
Neste contexto, considera-se que os fundamentos rel
igiosos do povo
brasil
eiro podem infl
uenciar nesta aval
iação.
A preval
ência da autotranscendência apresentou al
guns contrapontos.Dos
20 val
ores de componentes deste grupo,16 apresentaram pontuação intermediária
74
para al
ta e 4 apresentaram tendência diferente dos demais val
ores, com baixa
pontuação: um mundo de bel
eza (=3,95; =1,87; 2=3,50), unidade com a
natureza (=4,11; =1,94;2=3,76),vida espiritual(=4,06; =2,27;2=5,15) e
honesto (=4,33; =2,05;2=4,20).Estes fatores apresentaram de mediana para
al
ta variabil
idade.
Oriundos de camadas bem
pobres da sociedade, com
baixo nível
educacional
, muitos vindo de infância de desfavorável condição econômica,
residindo na maioria das vezes em l
ocais de pouca urbanização,com predominância
de pessoas migrantes de interiores de estados do nordeste brasil
eiro,o mundo l
hes
é apresentado como um l
ocaldesarrumado,porque não dizer feio e sofrido.
A natureza não é vista como fator favorável de sobrevivência. Muitos
indivíduos foram obrigados a deixar suas origens pel
a agressividade das condições
ambientais (seca e cal
or).
A espiritualidade, na anál
ise gl
obale dos grupos que posteriormente se
verificarão,se apresenta como um val
or consistentemente baixo.
Na opinião de Pierucci e Prandi (1996,“apud”MELO e PEREIRA,2005,l
oc.
cit,p.2),
na sociedade m oderna, especial
m ente, a popul
ação urbana, por ser
m oderna é profana;sua civil
ização é desencantada,no sentido que Max
W eber atribuiu a esta pal
avra;el
a prescinde do apel
o ao sobrenatural
.Suas
instituições, seus governos, m ercados, escol
as, m eios de com unicação,
tudo é não-rel
igioso. Não há um espaço indispensável para Deus nos
m om entos m ais im portantes da vida quotidiana.O m odel
o idealdo novo
hom em e da nova m ul
her da nova cidade é um m odel
o não-rel
igioso:
com petência profissional
, com petitividade, auto-suficiência, visibil
idade
socialsão val
ores m uito importantes para este m odel
o de conduta.
Os dados apresentados demonstram efetivamente que espiritual
idade é um
val
or enfatizado como de baixa importância.
Os estudos de W eber (1958), identificam que os mais al
tos níveis de
desenvol
vimento humano mundiais estão l
igados à espiritual
idade.Verifica que em
determinadas sociedades, de formação espiritualna quala cul
tura brasil
eira se
incl
ui,apresentam fatores de exal
tação à virtude da pobreza e a penúria do trabal
ho,
contrapondo-se à prosperidade.Desta forma,W eber (1958)col
oca a espiritual
idade
na fundamentação das diferenças econômicas na qualesta aval
iação de val
or se
insere,e os dados evidenciam menor busca por autodeterminação,competitividade,
poder social
.
75
No que se refere à honestidade,a metodol
ogia de apl
icação do inventário de
Schwartz (1992)apontou baixa atribuição de rel
evância nas aval
iações feitas pel
os
respondentes.
Menor pontuação em honestidade,no ambiente organizacional
,aponta para
menor atribuição de importância dos respondentes a este val
or em rel
ação aos
demais.
Esta baixa val
orização,permite inferir que os indivíduos são mais tol
erantes a
comportamentos individuais e organizacionais, intrinsecamente l
igados a baixa
honestidade, que não necessariamente expressam os extremos que a pal
avra
representa.Trata-se de comportamentos l
igados à fal
ta de transparência,mentira,
omissão,desinteresse,dissimul
ação,dentre outros aspectos sutis de abordagem.
São estes aspectos que afetam a vida das empresas na sua produtividade,
comprometendo seus custos,sua sustentabil
idade e continuidade.
Ao tratar do tema de transparência nas organizações,Batista “etal
”(2005)
considera o impacto desta prática no comprometimento dos funcionários:
é possíveltornar o funcionário um ser comprometido com a nova
postura da empresa,o que significa trabal
har com a verdade e a
transparência em todas as ações empreendidas.Em outras pal
avras,
fazê-l
o crer real
mente nos benefícios da mudança.
No caso da empresa aval
iada, esta baixa graduação do val
or, de forma
indireta,através da atitude geraldos indivíduos,tem rel
ações com o desempenho de
al
guns indicadores de produtividade,entre os quais se enumeram al
guns possíveis:
• El
evado nívelde absenteísmo e afastamentos ao trabal
ho (12,3% do rolde
funcionários afastados);
• Fal
ta de cl
areza nas informações,no estabel
ecimento de metas obj
etivas de
produtividade, que geram baixo desempenho dos funcionários e fal
ta de
confiança nas rel
ações hierárquicas. No processo de re-estruturação, a
cl
arificação de situação e a definição obj
etiva de metas de mel
horia,
produziram como resul
tados básicos:
o Redução de 46% nos gastos fixos da empresa num período de 3
meses,equival
ente a R$ 14,1 mil
hões anuais,sem interferência nos
níveis de qual
idade e eficiência da empresa;
o Redução de custos variáveis como energia el
étrica, sobrepesos,
rendimentos de produção,fretes,embal
agens e insumos.
76
• Definições estratégicas desal
inhadas com a real
idade econômica dos
negócios,com gastos desnecessários e investimentos desal
inhados com as
demandas estratégicas.
Se por um l
ado,a fal
ta de honestidade potencial
iza perda de desempenho da
empresa,da mesma forma apresenta-se como grande oportunidade de gestão,onde
se visl
umbra mel
horia de desempenho através da apl
icação de programas que
promovam o comportamento honesto, e sel
eção adequada de pessoas na
composição de seu rol
.
Visl
umbra-se a importância da manifestação cl
ara a todos os indivíduos de
que honestidade é um val
or fundamentalà sobrevivência organizacional
.
A estrutura de conservação aval
iou-se com tendência muito próxima à
autotranscendência, e apresenta no tipo motivacionaltradição (=4,16; =2,21;
emento de discrepância com a segurança e conformidade. Este
2=4,88) um el
aspecto revel
a-se nas figuras 9 e 10.
O tipo motivacionaltradição,teve menor aval
iação nos val
ores respeito à
tradição (=3,07; =2,12; 2=4,49), moderação (=3,66; =2,52; 2=6,35) e
oga aos val
ores de baixa
privacidade (=3,65; =2,14; 2=4,58). De forma anál
graduação,a variança apresenta-se como el
evada,indicando heterogeneidade de
aval
iação entre os respondentes.
Respeito à tradição consiste num val
or freqüentemente evidenciado pel
os
acionistas, proprietário do Moinho desde 1968, detentores de marca muito
tradicional
.
Os dados apresentados remetem a fal
ta de convergência entre a visão
empresariale dos trabal
hadores,indicando no respeito à tradição o segundo val
or
menos representativo para a popul
ação anal
isada.
A tradição é al
go que brota da comunidade e que se transforma em símbol
o
da sua própria sobrevivência (Durkheim,1954,“apud”TAMAYO,A.,2007,p.8.).
Em sua obra Ensaios de Sociol
ogia, Max W eber buscou compreender a
Modernidade com a idéia de desil
usão ou desencanto do mundo e extinção das
formas tradicionais de autoridade e saber.
Observando-se vários trabal
hos de pesquisa acadêmica real
izados sobre o
tema,como Tamayo “etal
”(1998)e Tamayo (2007),caracterizando a orientação de
77
grupos no ambiente brasil
eiro para a preservação e val
orização de val
ores
tradicionais, verificou-se que convergem consistentemente para a negativa da
rel
ação de brasil
eiros com este val
or.
Os comportamentos, desta forma, tendem a contrapor ou viol
ar regras
tradicional
istas.
Na pesquisa de Tamayo “etal
”(1998),que abordou os val
ores de músicos
brasil
eiros, seria de se esperar desta comunidade como sendo pil
ares de
manutenção e estimul
ação de el
ementos tradicionais da sociedade, o que não
ocorreu,e a tradição também se apresentou como sendo de baixa orientação para
esta comunidade,comparado aos demais tipos motivacionais.
Este val
or requer refl
exão, uma vez que o discurso vigente, de empresas
moageiras,muitas del
as fundadas há mais de meio sécul
o,tendem a entender-se
como mantenedora de tradições,e de ser entendida pel
o mercado desta forma.
Isto remete a entender que esta abordagem não é consistente.
A modernidade, que se opõe à manutenção de tradições, associado a
aspectos antropol
ógicos da sociedade brasil
eira l
igados ao baixo grau de instrução,
baixo estímul
o à preservação de el
ementos cul
turais, enforcar a tradição na
sustentação dos negócios não se apresenta como argumentação convincente.
A Moderação,considerada por Aristótel
es (1893),não apenas como um val
or
integrante de uma escal
a,mas como val
or essencial
,destaca que a virtude moralse
expressa no control
e dos sentimentos naturais, e que os bons val
ores estão na
busca e boa escol
ha do efetivo bal
anço entre dois extremos. Os extremos são
característicos do vício.
Na escal
a de Schwartz (1992),este val
or,condicionado ao tipo motivacional
de tradição,sendo fator de conformidade,à l
uz da pesquisa real
izada,apresentouse como val
or de baixa orientação aos componentes da comunidade estudada.
Esta abordagem aristotél
ica deveria ser considerada como essencialà vida
organizacional
.Os resul
tados indicam tendência às atitudes extremas.
A despeito de ser necessário aprofundamento nas origens desta carga de
val
ores dos funcionários do Moinho Paul
ista,a indicação de sua baixa expressão,
permite a estruturação de programas específicos para mel
horia na orientação para
este val
or.
No processo de re-estruturação da empresa,que requereu sol
uções rápidas e
radicais,o efeito desta baixa moderação pôde contribuir como componente eficaz de
78
al
avancagem de resul
tados,promovendo pl
anos de ação obj
etivos e com grande
impacto na produtividade.
Privacidade val
or determinante do tipo motivacional tradição, apresentou
baixa pontuação indicando consistência nesta popul
ação,que pel
a preval
ência de
autotranscendência, com el
evada orientação para val
ores col
etivos conforme
anteriormente l
evantado,tem no val
or privacidade,um compl
emento adicionalde
verificação desta tendência.A privacidade consiste na val
orização do tempo para si,
dos obj
etivos individuais,da busca particul
ar por crescimento.A comunidade ora
anal
isada não val
oriza tais el
ementos.
4.2.2 Fatores de Abertura à Mudanças
Este fator motivacional abertura à mudanças (=4,69; =1,80; 2=3,24)
demonstra uma val
orização intermediária e homogênea,sendo hierarquicamente o
segundo fator menos preval
ente da organização.
Seus tipos motivacionais indicam ser a estimul
ação (=4,31; =1,84;
2=3,39) o grupo de menor importância aos respondentes e a autodeterminação
(=5,12; =1,67;2=2,79)como sendo de grande orientação entre os respondentes.
A baixa estim ulação (=4,31; =1,84;2=3,39),comparado aos demais tipos
motivacionais,indicando um grupo com baixa abertura a mudanças,em função de
desval
orizar uma vida excitante,com desafios,experiências novas.
No ambiente empresarial
,isto produz dificul
dades,imposta por este grupo,no
acol
himento de propostas de mel
horia,muitas vezes essenciais ao desenvol
vimento
e mel
horia do desempenho da empresa.
Al
ternativa importante na busca de mudança deste perfilde val
ores seria o
processo educacional
.Em vista do baixo nívelde escol
aridade deste públ
ico,tem-se
como al
ternativa a promoção de treinamentos internos e a recicl
agem de posições
dentro da empresa.
Pel
o fato das pessoas, no processo de re-estruturação organizacional
,
tiveram seus empregos comprometidos (exposição circunstancial
),seu baixo grau de
instrução e idade,el
as col
ocaram em risco sua l
iberdade de escol
ha aumentando o
val
or de autodeterminação em detrimento de val
ores de conformidade.Este efeito foi
verificado por Kohn e School
er (1983).
79
4.3
Análise dos valores gerenciais e com paração com os valores dos
funcionários.
Destacam-se na observação dos dados apresentados nos gráficos 6 e 7,que
os gerentes e a direção da empresa expuseram características estruturais de
val
ores,em al
guns aspectos,divergentes do conj
unto gl
obalda empresa,definidas
pel
os tipos motivacionais de autodeterminação (=5,63; =1,10; 2=1,21),
estimul
ação (=5,00; =1,35;2=1,82) e hedonismo (=5,13; =1,25;2=1,56),
propondo que o grupo gerencial tem na sua estrutura de val
ores, dominante
abertura para m udanças (=5,25; =1,20;2=1,44),com baixa variança.
Gráfico 7:Estrutura Com parativa dos tipos m otivacionais da em presa e do grupo gerencial
.
Fonte:Moinho Paul
ista,2008.
80
Gráfico 8:Com paração da estrutura de val
ores da empresa e do grupo gerencial
.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
O grupo gerencial congrega val
ores que o tipifica como promotor de
processos de mudanças,estando intrinsecamente disponíveis à busca de sol
uções
na busca de mel
horias.
O tipo motivacionalpoder apresentou a maior variação inferior ao grupo social
anal
isado, seguido pel
o universal
ismo (=4,88; =1,62; 2=2,62) e segurança
etivas e com
(=4,93; =1,30;2=1,69),apontando para características menos col
menor preocupação com riscos em rel
ação aos desafios que se l
hes propõe.Tem,
porém,na segurança da famíl
ia (=6,50; =1,00;2=1,00)grande simil
aridade com
o grupo gl
obal
,sendo este val
or de grande preval
ência neste grupo.
Apresentam o poder (=2,62; =2,38;2=5,66)como o tipo motivacionalao
qualatribui menor importância dentre os 10 propostos por Schwartz (1992),sendo
incl
usive inferior ao do grupo gl
obaldos funcionários da empresa.
Estas características evidenciam que,no processo de re-estruturação a que o
Moinho Paul
ista foi submetido,o grupo gerencialatuou como agente decisivo na
promoção.
Os dados também revel
am que,em processos de drásticas mudanças,não
se requer um número de pessoas el
evado para conduzi-l
o, e sim, um pequeno
contingente que tenha as características próprias de val
ores orientados para
81
mudanças,que não sej
am orientados a mera busca de poder por cargo ou posição
hierárquica.
Os estudos rel
ativos à l
iderança têm sido al
vo de muitos cientistas sociais,
ganhando ênfase a partir dos anos 80 (Bryman,1996).
Para Bryman (1996), principal característica seria promover val
ores que
forneçam significados que possam ser aceitos e compartil
hados pel
os indivíduos
que constituem a organização,ao denominado “gestão do simból
ico”.A partir de
uma visão,própria do l
íder,el
e é capaz de dar direção (obj
etivos)e propósito ao
envol
vidos.
Zal
eznik, “apud” Bryman (1996, p. 351), enfatizando a compreensão da
gestão pel
o simból
ico,aponta os l
íderes como àquel
es que "mudam a forma das
pessoas pensarem sobre o que é desej
ável
,possívele necessário".
O conceito de l
iderança envol
ve, em suas definições mais usuais, três
el
ementos:
• Infl
uência: capacidade de infl
uir ou impactar o comportamento dos
outros;
• Grupal
:é o grupo quem real
izará o processo de mudança;
• Obj
etivo: são as metas que o grupo buscará atingir, a partir da
infl
uência dos l
íderes.
Esses el
ementos tiveram destaque e foram apl
icados na teoria e pesquisa
sobre l
iderança marcadamente até a metade dos anos 80.A partir de então,as
definições empregadas util
izam a idéia da "gestão do simból
ico”.
Pol
êmica e distinção são verificadas entre os pesquisadores Bryman (1996),
Kotter (1997)e Goodwin (2000),quanto aos papéis l
igados à l
iderança e gerência
(ou administração),apesar de ambos estarem orientados ao processo de mudança.
As definições apontam para um papel mais carismático, com foco no futuro
(visionário)da l
iderança enquanto a gerência se fundamentaria no funcionamento do
sistema organizacional
, atingindo metas com os recursos disponíveis (humanos,
materiais,procedimentos).Os l
íderes estariam mais preocupados com o “por que”
enquanto os gerentes com o “como”,conforme Kets de Vries (1997).
O conceito de l
iderança eficaz desenvol
vido por Kets de Vries (1997),verifica
a necessidade que as duas habil
idades (carisma e instrumental
ização)sej
am papéis
desempenhados pel
ol
íder.Considera que gerente ou administrador pode ser dotado
destas duas características.
82
Àl
uz destas observações teóricas,observou-se no processo de recuperação
econômica do Moinho Paul
ista, l
iderada pel
os seus acionistas e diretores, que
propuseram uma visão cl
ara de que a empresa era suficientemente competente para
se reerguer:a empresa precisa sobreviver.
Paral
el
amente,foi constituído um grupo gerencial
,movido pel
a mesma visão,
que aportou fundamentos técnicos gerenciais para busca dos obj
etivos específicos
de qual
idade e produtividade.
O grupo, formado por funcionários e col
aboradores externos, pel
a suas
necessidades fundamentais de manutenção de seu sustento,associaram-se a estes
fundamentos gerenciais, promovendo uma onda de sinergia, tão forte em seus
efeitos,que rapidamente reverteu de forma substancialos resul
tados da empresa.
Gráfico 9:Val
ores de m aior sem el
hança entre o grupo gerenciale a m édia dos funcionários.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
O gráfico 9 expl
icita os val
ores que apresentam maior convergência entre o
grupo gerenciale os funcionários.
Verifica-se que os val
ores de segurança famil
iar,harmonia interior e trabal
ho,
aval
iados anteriormente como essenciais a um processo de re-estruturação em
momento de dificul
dades econômicas,apresentaram-se al
tamente convergentes.
De modo semel
hante,poder sociale riquezas,com baixa aval
iação entre os
respondentes, também apresentaram grande convergência entre os grupos
83
gerenciale funcionários.Estes val
ores,quando se tornam de maior preval
ência,são
potenciais fontes de confl
itos trabal
histas,porém,nos momentos críticos de uma
organização contribuem para que se foque nos fatores de sobrevivência.
Estas anál
ises remetem ao método proposto por Schwartz (1992),que pode
ser util
izado no al
inhamento do perfilgerencialde acordo com as necessidades
estratégicas da empresa,buscando indivíduos que atendam as demandas,ora de
mudanças,ora de manutenção.
Gráfico 10:Val
ores de m aior diferença entre o grupo gerenciale a m édia dos funcionários.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
O gráfico 10,demonstra hierarquicamente,as maiores diferenças de val
ores
entre o grupo gerenciale o gl
obal
.
O grupo diretivo demonstra-se muito menos vaidoso,preocupado com sua
imagem públ
ica, com a l
impeza, com o tratamento igual
itário. Val
oriza mais a
natureza e é menos receoso dos confl
itos.
Por outro l
ado val
oriza mais que o grupo gl
obal
, a qual
idade de vida, a
moderação e a l
iberdade.
4.4
Análise dos valores nos diferentes graus de escolaridade
As aval
iações consideraram a infl
uência na base de val
ores para diferentes
níveis de formação escol
ar, uma vez que o entendimento de Schwartz (1992)
verificou ser este um fator que al
tera a hierarquização dos val
ores individuais e,por
extensão,col
etivos.
84
O grupo aval
iado revel
ou (através dos gráficos -10 e 11)que,quanto maior o
grau de educação formaldo indivíduo,mais afeta positivamente a fl
exibil
idade dos
respondentes ao processo de mudança e negativamente a autopromoção e com a
conformidade ou conservação.
Gráfico 11:Estrutura Com parativa dos tipos m otivacionais da em presa por grau de instrução.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
85
Gráfico 12:Com paração da estrutura de val
ores da em presa grau de instrução.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
Os dados observados convergem com a visão de Schwartz sobre o tema,
entendendo que o processo educativo formalpromove o encoraj
amento à l
iberdade
e
fl
exibil
idade
intel
ectual
, propício
a
autodeterm inação e
enfraquecendo
conform idade e tradição.
Para Schwartz (1992) a capacitação permite aceitar desafios e encontrar
trabal
hos de maior compl
exidade e remuneração,dando maior segurança financeira,
gerando correl
ação negativa com val
ores de segurança. Este efeito também foi
observado neste estudo,porém,com val
orização al
ta para os val
ores de segurança,
ocasionado por condições circunstanciais da empresa que, pel
a fragil
idade
econômica que passou, proporciona insegurança aos indivíduos quanto à
manutenção da sustentabil
idade de sua famíl
ia.
Num mundo de acel
erado processo de mutabil
idade,os val
ores rel
acionados
com a capacidade dos indivíduos de absorver, superar-se diante dos contínuos
desafios que l
he são apresentados passa a ser decisivo na sobrevivência das
organizações.
Senge (1994),desenvol
veu o conceito da organização de aprendizagem,em
que se impl
ementa a cul
tura do aprendizado como al
avancadora de um processo de
86
mudanças e inovação contínuas.Propõe as cinco discipl
inas fundamentais para o
processo de inovação e aprendizagem:domínio pessoal
,model
os mentais,visão
compartil
hadas,aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico.
Desta forma,a promoção do aprendizado contínuo deve fazer parte da vida
organizacional
.
Sturm
(1993) desenvol
veu extensa
e
criteriosa
pesquisa
buscando
correl
acionar os efeitos da educação e treinamento no desempenho econômico dos
países. Este estudo foi coordenado pel
o Rand’
s Institute, organização que
desenvol
ve pesquisas com vistas a orientar pol
íticas educacionais e de treinamento
nos Estados Unidos.
O estudo identificou direta correl
ação entre educação e treinamento e
desempenho econômico, estando entre os fatores com maior infl
uência ao
crescimento
econômico, apresentando
estudos
correl
atos
que
encontraram
contribuições de 15-25% no crescimento do PIB per capita, que educação é
responsávelpor 90% das mudanças de qual
idade l
aboral
.
Tabel
a 6:Produtividade e a Contribuição das m udanças na Qual
idade Laboralpara o Crescim ento
Econôm ico entre os anos de 1973 e 1984.
! ! 0 9 7 7 8 ' "
! 0 9 7 :
! # ; " ' "
! 0 9 7 # < ! ! # " ! ! + "
! ; " ' "=> ?
9 * " @ A#
/ " +B*
Fonte:Maddison (1987),“apud”Sturm (1993).
Legenda:TFP = Fator Totalde Produtividade:taxa de crescim ento do PIB m enos taxas m édia de
crescim ento de capitale de trabal
ho.
Os dados apresentados na tabel
a 6 indicam as fontes de crescimento da
produtividade l
aboral
, constituídas pel
o crescimento da TFP, e do crescimento
educacional (fator não incorporado pel
a TFP). Países como França e Japão
apresentaram grande correl
ação entre educação e crescimento de produtividade,o
que não ocorreu com a Al
emanha,cuj
o crescimento de produtividade está l
igado a
87
fatores supl
ementares e de qual
idade l
aboral
, que estão l
igados a educação
informal
.
Nos Estados Unidos,devido à infl
uência quase nul
a da educação informal
(fatores supl
ementares) na produtividade, o aumento de produtividade dependeu
diretamente da educação formal
.
Os dados remetem a aval
iar que, quer educação formal
, quer informal
,o
impacto sobre a produtividade é cl
aramente verificado e por extensão o
desempenho econômico superior.
Os resul
tados da tabel
a 6 denotam que quer por educação formal
, quer
informal
,afetam positivamente o resul
tado econômico dos países.
Propõe-se, desta forma, que no ambiente micro-econômico no qual a
empresa se situa,as infl
uência positivas da educação fazem parte fundamentalao
seu desempenho.
4.5
Análise dos valores porfaixa etária.
Este model
o de discretização das anál
ises indicou discretos el
ementos
determinantes
da
infl
uência
das
faixas
etária
na
hierarquia
de
val
ores
organizacionais,conforme gráficos 12 e 13.
A faixa etária constituída por indivíduos com mais de 51 anos,grande maioria
próximo da aposentadoria, com menor compromisso de crescimento profissional
,
criação de fil
hos,mudanças de estil
o de vida,apresentaram evidente característica
de maior importância a considerar os val
ores em suas vidas.
Esta característica foi verificada pel
o fato deste grupo ter aval
iado
quantitativamente com pontuação superior todos os tipos motivacionais,indicando
uma comunidade que expressa sua atenção para os val
ores,o que os orienta a
desenvol
ver mais seus val
ores individuais e col
etivos que as pessoas mais j
ovens.
Este aspecto remete ao fato de que indivíduos de maior idade são mais
sensíveis à promoção do desenvol
vimento de val
ores. Discutem os temas
rel
evantes,fazem aval
iação de comportamentos,discutem as circunstâncias sob a
ótica dos val
ores rel
acionados.
88
Gráfico 13:Estrutura com parativa de tipos m otivacionais por faixa etária.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
Gráfico 14:Com paração da estrutura de val
ores da em presa por faixa etária.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
89
O grupo da faixa etária de 31 a 40 anos apresentou a menor val
orização de
val
ores dentre as anal
isadas. Indicaram os mais baixos val
ores de abertura à
mudanças (=4,41; =1,91;2=3,65)e autopromoção (=4,25; =2,12;2=4,50).
Este grupo,composto de adul
tos na fase pós-j
uventude,constitui-se de 75%
dos integrantes com 2º.Grau de instrução ou inferior.Para este perfilde indivíduos,
estar em uma idade em que a demanda por crescimento envol
ve muita
concorrência,estando iniciando a estruturação de sua famíl
ia,com fil
hos por criar,
moradia por conquistar, competitividade empresariala desafiar, sua condição se
torna bastante desfavorável
,pois suas perspectivas futuras l
hes são apresentadas
como cada vezmais difíceis.
Os fatores que l
he permitam autopromoção, principal
mente no trabal
ho,
entendido por el
e como o val
or mais importante para suas conquistas,não l
he são
fatores motivacionais favoráveis,gerando desmotivação.
Da forma equival
ente, a condição competitiva deste grupo no ambiente
empresarialem que se encontra o torna fortemente resistente às mudanças,pois
estas mudanças col
ocam sua empregabil
idade em risco,uma vez que não detêm
competências suficientes para competir com j
ovens,com maior grau de instrução e
menor comprometimento financeiro.
Como componente estratégica da empresa,apenas sol
ucionávelno médio
prazo,a empresa deveria promover a mel
horia do grau de instrução deste grupo,
estimul
ando-os e dando-l
hes condições para retomar os estudos.
Não há sol
ução pl
ausível caso não se consiga sua adesão ao processo
educacional
, sob pena de que a evol
ução da empresa sofra l
imitação do
desenvol
vimento futuro.
Como estratégica compl
ementar,a empresa deveria contribuir para promover
que a faixa etária inferior (18 a 30 anos)sej
a constituída de indivíduos com maior
grau de instrução.
4.6
Análise dos valores nos diferentes gêneros
As
mul
heres
apresentaram
menores
estruturas
de
val
ores
para
autotranscendência,conservação e autopromoção e l
igeiramente superior abertura a
mudanças do que os homens (gráfico 15).
Da autotranscendência inferior dos homens se infere menor concentração aos
interesses col
etivos.
90
Nos tipos motivacionais demonstrados no gráfico 15,poder (=2,99; =2,25;
2
=5,06), universal
ismo (=4,75; =1,99; 2=3,96) e tradição (=3,49; =2,29;
heres
2=5,24) obtiveram pontuações expressivamente mais baixas entre as mul
comparadas aos homens.
Gráfico 15:Estrutura com parativa de tipos m otivacionais por faixa etária.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
91
Gráfico 16:Com paração da estrutura de val
ores da em presa por faixa etária.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
Gráfico 17:Estrutura de val
ores com parativa por gênero.
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.
O tipo motivacionalpoder baixo para o conj
unto dos respondentes (=3,56;
=2,33;2=5,43),foi ainda menor para as mul
heres (=2,99; =2,25;2=5,06).
No conj
unto dos val
ores vol
tados ao poder,as mul
heres apresentaram muito
baixa pontuação para reconhecimento social (36% inferior) e autoridade (33%
inferior)destes val
ores na aval
iação dos homens.
Sil
va (2006), ao aval
iar a condição j
urídica da mul
her brasil
eira, observa
aspectos históricos de discriminação a que foram submetidas,considerando que
este processo ainda conserva remanescentes fatores oriundos deste processo
histórico,a despeito de um considerávelprocesso de evol
ução dos direitos humanos
e das l
iberdades individuais.
Entende-se que suas dificul
dades de reconhecimento e conquista de posições
de autoridade l
hes parecem mais difíceis de serem conquistadas e estão l
igados a
estes antecedentes discriminatórios
Heiner Biel
efel
dt(“apud”Sil
va,2006)apresenta a interpretação comunitarista
(ou col
etiva – característica do grupo anal
isado)que considera
92
os direitos hum anos procedem de contexto histórico-pol
ítico e social
concreto,tendem à val
orização de val
ores éticos tradicionais,em detrim ento
de direitos individuais, val
e dizer, em oposição ao pensam ento cl
ássicol
iberal individual
ista. Este, ao contrário, corre o risco de não interpor
obstácul
os às m ais variadas form as discrim inatórias.
A maior diferença entre val
ores está no respeito à tradição (46% inferior aos
homens).
Este efeito é observado nos estudos de Santos (2008) ao anal
isar a
verbal
ização discursiva das mul
heres, com entrevistas, observando um discurso
machista,ocorrendo de forma vel
ada ou expl
ícita.Entende a autora que isso ocorre
como produto de uma dominação muito forte e por muito tempo dos homens sobre
as mul
heres,fazendo-as,apesar de não mais suj
eitas à situação de submissão do
passado, seus discursos ainda estão impregnados de discursos tradicional
mente
machistas. A própria mul
her, mesmo sem ter consciência disso, reproduz
enunciados machistas,oriundos de uma ideol
ogia patriarcalque por muito tempo
dominou as práticas sociais e determinou as diferenças entre os gêneros.
Conforme Birman (1999):
desde o sécul
o XVIII, pel
o m enos, se forj
ou um conj
unto de discursosm édico, fil
osófico e m oral
- que pretendiam del
inear um a diferença de
essência entre o m ascul
ino e o fem inino. Antes disso, não havia
absol
utam ente,um a fronteira essencialentre as figuras do hom em e da
m ul
her, pois, desde Gal
eno, no início da era cristã, a m ul
her era
considerada com o um hom em im perfeito,a quem fal
tava cal
or suficiente
para ser um hom em (BIRMAN,1999:85-86).
Os val
ores de moderação e pol
idez fazem parte dos tipos motivacionais de
tradição e conformidade que caracterizam a estrutura de abertura a mudanças.
Pel
o apresentado até aqui,sobre as resistências femininas aos padrões que
definem o model
o tradicionalque l
hes foi imposto, estes val
ores também foram
aval
iados de forma inferior à ponderação feita pel
os homens.
4.7
Consistência das análises
Pereira (1986)apl
icou a escal
a de Rokeach buscando identificar a hierarquia
dos val
ores terminais ou instrumentais no Brasil
.
• Val
ores terminais preval
entes: l
iberdade, equil
íbrio interior, autorespeito, fel
icidade e segurança da famíl
ia. Os val
ores de menor
quantificação foram:sal
vação,mundo de bel
eza,vida excitante,prazer
e segurança nacional
.
93
• Val
ores instrumentais dominantes: honesto, responsável
, amoroso,
capaz e al
egre;os menos importantes:tol
erante,obediente,prestativo,
pol
ido e ambicioso.
Os gráficos 18 e 19 apresentam as tendências e variações encontradas neste
estudo e nos estudos quando comparados à pesquisa de Tamayo (2007),
que
teve como obj
etivo verificar a hierarquia dos val
ores transcul
turais e brasil
eiros:
Gráfico 18:Com paração das pesquisas de Tam ayo (2007)e o presente estudo
Fonte:O autor,com base no Moinho Paul
ista,2008.e Tam ayo (2007).
94
Gráfico 19:Com paração das pesquisas de Tam ayo (2007)e o presente estudo
Fonte:O autor,com base no Pesquisador aos dados fornecidos pel
o Moinho Paul
ista
(2008).e Tam ayo (2007).
A amostra de Tamayo (2007) foi composta por 419 suj
eitos, sendo 169
professores da escol
a secundária privada e 250 estudantes universitários.Duzentos
suj
eitos eram do sexo mascul
ino e 219 do feminino.A idade média foi de 26 anos (
=7,16).
Apesar da escal
a do trabal
ho de Tamayo (2007)ser a mesma (-1 a 7),os
respondentes foram estimul
ados a l
imitar suas respostas no interval
o de 0 a 6,
deixando os extremos restritos a um val
or preval
ente (7)e a um val
or contrário (-1).
Isto promoveu uma diferença a menor na aval
iação de Tamayo (2007).
A despeito disto, observa-se a evidência da mesma tendência dos tipos
motivacionais anal
isados na figura 22.
Numa tentativa de aj
uste de escal
as,verifica-se que a média dos val
ores de
Tamayo (2007) foi de 0,96 e se aj
ustar-se empiricamente as escal
as para mel
hor
visual
ização de tendência obteve-se,nos gráficos 20 e 21,as seguintes configurações:
95
Gráfico 20:Com paração das pesquisas de Tam ayo (2007)e o presente estudo (escal
a corrigida)
Fonte:O autor,com base no Pesquisador aos dados fornecidos pel
o Moinho Paul
ista (2008).e
Tam ayo (2007).
Gráfico 21:Com paração das pesquisas de Tam ayo (2007)e o presente estudo (escal
a corrigida)
Fonte:O autor,com base no Pesquisador aos dados fornecidos pel
o Moinho Paul
ista (2008).e
Tam ayo (2007).
96
As variações observadas nos gráficos 20 e 21 (com escal
a corrigida)
permitem uma extrapol
ação conceitualde que o método de Schwartz,apl
icado a 2
grupos distintos dentro do contexto cul
turalbrasil
eiro,sendo uma del
as produzida
por Tamayo (2007),pesquisador de val
ores,envol
vido com as pesquisas el
aboradas
por Schwartz e com vários artigos publ
icados sobre o tema,apresentou estruturas
de val
ores muito próximas,atestando a consistência da apl
icação metodol
ógica.
Na figura 24 distinguem-se al
guns tipos motivacionais como maior
autodeterminação e menores graduações para conformidade e segurança no grupo
anal
isado por Tamayo (2007)em rel
ação ao grupo do presente trabal
ho.
As variações são entendidas pel
as distintas características dos grupos como
menor
idade
(grupo
j
ovem
de
estudantes) e
maior
grau de
instrução
(predominantemente universitários)do grupo de Tamayo (2007)que atribui a este
grupo menores graduações a val
ores orientados para conservação e maior abertura
a mudanças.
4.7.1 Convergências com as análises
Procurou-se anal
isar as convergências por fundamentação numérica e
aquel
as,que apesar de apresentarem pontuações distintas encontram consistência
anal
ítica
nas fundamentações
teóricas observadas. Os grupos
anal
isados
apresentam várias convergências:
• Estrutura
dinâmica
dos
val
ores
com
predominância
da
autotranscendência e menor para autopromoção;
• Os tipos motivacionais menos expressivos são simil
ares: tradição,
poder e estimul
ação;
• Os tipos motivacionais universal
ismo e benevol
ência são igual
mente
convergentes,e a autodeterminação consistentemente superior para o
grupo de Tamayo (2007);
• O grupo anal
isado por Tamayo (2007) em função do grau de
escol
aridade bem superior ao do Moinho Paul
ista e de ter uma idade
inferior,apresenta maior autopromoção,menor conservação (menores
tipos motivacionais de segurança e conformidade),autodeterminação
97
sensivel
mente
superior
(tipo
motivacional preval
ente), maiores
hedonismo e real
ização.
4.7.2 Divergências com as análises
As principais discrepâncias verificadas encontram-se no âmbito dos val
ores
da escal
a de Schwartz (1992).
Os val
ores privacidade, reconhecimento social e honestidade tiveram
val
orização superior no grupo anal
isado por Tamayo (2007).
A privacidade,val
or associado à tradição,nas pesquisas de Schwartz (1992)
deveria ser mais pronunciada em grupos mascul
inos, mais idosos. A anál
ise
comparativa não apresenta esta tendência, conotando características específicas
dos grupos,potencial
mente produzidas por circunstâncias da vida.O grupo Moinho
Paul
ista, pel
a al
ta concentração de sindicatos, que promovem val
ores col
etivos,
associado à grande concentração de migrantes,que simil
armente se empenham nos
interesses col
etivos, e pel
a vizinhança da tradição ao tipo motivacional
benevol
ência, sugerem indicativos das circunstâncias que podem gerar esta
discrepância.
O reconhecimento social encontra sustentação no grau de escol
aridade
superior ao grupo anal
isado por Tamayo (2007).
A honestidade,inferior no grupo Moinho Paul
ista,encontra suporte anal
ítico
pel
a al
ta concentração de mul
heres no grupo de Tamayo (2007).
Os val
ores de segurança da famíl
ia e sonhador tiveram val
orização superior
no grupo Moinho Paul
ista. A segurança famil
iar fundamenta-se na idade média
superior deste grupo (39 anos versus 26 anos) e pel
o fato do grupo de Tamayo
(2007) estar constituído de grande número de estudantes, que não constituíram
estrutura famil
iar que tenham que sustentar e apoiar.
O val
or sonhador,que deveria ser mais expressivo em grupos mais j
ovens e
com
maior
escol
aridade, não
demonstra
suficiente
fundamentação
características circunstanciais dos grupos merecendo anál
ise específica.
nas
98
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O obj
etivo desta dissertação foi o de pesquisar, anal
isar e aval
iar a
contribuição da infl
uência dos da anál
ise estruturada de val
ores nas empresas.
A pesquisa associou uma matriz de val
ores com um caso prático de reestruturação organizacional
,permitindo associações dos resul
tados obtidos com o
comportamento dos indivíduos, que tem como el
emento propul
sor os val
ores
individuais (ROKEACH,1973).
A partir dos obj
etivos propostos e dos estudos de campo real
izados,com a
real
ização de entrevistas e a apl
icação de questionário,j
unto à popul
ação obreira,
gerenciale diretiva do Moinho Paul
ista,l
ocal
izado em Santos,apoiado no Model
o de
Schwartz(SVI)é possíveltecer as seguintes considerações:
•
verificou-se que nos ambientes col
etivos (sociedades,empresas)os val
ores são
transmitidos e compartil
hados com os integrantes, e desta forma se tem a
associação de cul
tura (val
ores compartil
hados) e organização, promovendo o
conceito de cul
tura organizacional
;
•
no ambiente organizacional
, as pessoas constituem um sistema interativo
composto de um el
emento formale outro informal
, que promovem a cul
tura
organizacional
. O el
emento formal consiste nos val
ores dos dirigentes, que
determinam a cul
tura oficial da empresa (valores professados). O el
emento
informalé constituído pel
os demais membros que constituem a organização que
possuem distintas visões do mundo (valores efetivamente praticados);
•
val
ores individuais e col
etivos têm diferente importância entre os vários povos.A
opção preferencial de uma sociedade definirá o comportamento de seus
membros;
•
com base na distribuição dos val
ores na escal
a de Schwartz (1992),observou-se
que os tipos motivacionais possuem orientações específicas para atendimento
aos interesses individuais,col
etivos ou mistos;
•
os val
ores que servem a interesses individuais são:hedonismo,real
ização,poder
social
,autodeterminação e estimul
ação;os vol
tados aos interesses col
etivos são:
conformidade,tradição e benevol
ência;enquanto os que servem a interesses
mistos (tanto col
etivos,como individuais)são:segurança e universal
ismo;
99
•
na escal
a de val
ores de Schwartz (1993), os indicadores apresentados
correl
acionam-se à ação para a produtividade organizacional
,como o trabal
ho,
honestidade, criatividade, autodiscipl
ina, rapidez, autodeterminação, dentre
outros;
•
no ambiente organizacional
,esta ação se expressa pel
o trabal
ho,que de forma
dinâmica é considerada por muitos autores como um valor básico dos indivíduos
que constituem esta organização;
•
dentre os indivíduos que compõem a estrutura do Moinho Paul
ista,caracterizouse uma amostra
de 138 indivíduos componentes da organização, assim
distribuídos:
•
Parque industrial
:110 funcionários de um totalde 204 indivíduos
•
Vendas externas:28 de um totalde 31 indivíduos
•
Direção:4 indivíduos de um totalde 5,sendo que 3 participaram de
todo o processo de re-estruturação da empresa;
•
amostra apresentou as seguintes características:
• 11% mul
heres e 89% homens;
• Idade média de 39 anos ( =10 anos e 9 meses);
•
a aval
iação gl
obalda popul
ação anal
isada indica a predominância de val
ores
vol
tados para fatores de autotranscendência,característicos de uma comunidade
vol
tada aos interesses do bem-estar dos outros,para a sobrevivência do grupo,
com aceitação das diversidades entre os indivíduos;
•
esse perfilde autotranscendência,que se define pel
os tipos motivacionais de
benevol
ência e universal
ismo, na estrutura bipol
ar apresentada por Schwartz
(1992),ocorreu em oposição a baixo índice (os menores da aval
iação)de val
ores
de autopromoção (l
igados a poder e real
ização);
•
A preval
ência da autotranscendência apresentou al
gumas contradições.Dos 20
val
ores de componentes deste grupo,4 apresentaram tendência diferente dos
demais val
ores, com baixa pontuação: um mundo de bel
eza, unidade com a
natureza,vida espirituale honesto;
•
os val
ores associados aos tipos motivacionais a universal
ismo e benevol
ência
apresentaram-se muito próximos na aval
iação; Responsável
, outro val
or
cl
assificado com rel
evância pel
os indivíduos no contexto da benevol
ência,
100
demonstra que os respondentes imputam considerávelimportância ao seu papel
pessoalna concretização de seus obj
etivos;
•
em contrapartida,o pól
o oposto à autotranscendência,a autopromoção,inferiuse da pesquisa haver um desequil
íbrio neste eixo,com baixa autopromoção entre
os envol
vidos no proj
eto, que rej
eitam val
ores como infl
uente, autoridade,
reconhecimento sociale poder social
;
•
os val
ores mais importantes observados foram:a segurança famil
iar,a harmonia
interior e o trabal
ho.Estes val
ores operam de forma determinante e motivacional
sobre todas as circunstâncias a que os indivíduos são expostos,quer no trabal
ho
ou na comunidade que participa fora do ambiente l
aboral
;
•
Os val
ores de maior aval
iação neste proj
eto apresentaram baixa variança,
indicando homogeneidade de pensamento do grupo pesquisado quanto a estes
fatores;
•
Os val
ores de menor aval
iação neste proj
eto apresentaram al
ta variança,
indicando heterogeneidade de pensamento do grupo pesquisado quanto a estes
fatores;
•
Sugerem os estudos do presente proj
eto de pesquisa,que as organizações,na
busca de mel
horia de desempenho,têm,no envol
vimento das pessoas a chave
de seu sucesso. Infere-se que a integração vol
untária dos funcionários aos
proj
etos organizacionais pode ser conquistada através da via indireta,desde que
a empresa promova,de forma consciente e sincera a mel
horia das condições de
segurança famil
iar,através de propostas de ações dirigidas a este fim;
•
Os val
ores de menor preval
ência formam:infl
uente,autoridade,reconhecimento
social
,respeito à tradição e poder social
.Isto indica representativa tendência à
rej
eição a val
ores individuais em detrimento dos col
etivos.Esta característica tem
origem no grau de instrução e nas circunstâncias de formação cul
tural
.
•
Os tipos motivacionais menores foram:poder social
,tradição e estimul
ação.O
grupo aval
iado,de acordo com o Método de Schwartz,indicou baixa aspiração
ao crescimento na esfera social
, e não tem o poder como al
vo pessoal
.A
tradição,mesmo a empresa pesquisada tendo mais que 80 anos de existência,
não ser expressa como rel
evante,a despeito de internamente se identificar que o
entendimento gerencial é de que a observância da manutenção de tradição
101
rel
ativa às marcas comercial
izadas e à imagem corporativa, como fator
competitivo é um conceito a ser enfatizado;
•
O grupo gerencialapresentou singul
ar diferença do grupo geralde funcionários
da empresa,com al
ta abertura às mudanças.Infere-se que o processo de reestruturação organizacionalestá muito associado ao processo de l
iderança.O
grupo anal
isado,apesar de evidenciar baixa abertura às mudanças,no processo
de re-estruturação,tendo ameaçados seus val
ores mais rel
evantes de segurança
famil
iar e trabal
ho, participaram do processo motivados pel
as condições
circunstanciais a que foram submetidos;
•
A escol
aridade constitui-se num fator determinante de abertura às mudanças,
principal
mente no que se refere ao tipo motivacionalde autodeterminação.Esta
característica afetou e afeta os resul
tados organizacionais nas estratégias
empresariais que demandam mudanças,muito freqüentes em processos de reestruturação, desenvol
vimento de novos produtos e processos, modernização
operacional
,dentre outros;
•
O inverso ocorreu na esfera do poder social
, em que os indivíduos menos
val
orizaram este tipo motivacionalquanto maior seu grau de instrução,indicando
a percepção de que as conquistas ocorrem por esforço e dedicação pessoal
(autodeterminação e estimul
ação);
•
Indivíduos de faixa etária superior (acima de 51 anos)se preocupam mais com
sua estrutura de val
ores que os demais indivíduos;
•
A faixa de 31 a 40 anos, apresentou a mais baixa abertura a mudanças e
autopromoção,associando-se isto às suas baixas perspectivas de crescimento e
dificul
dade de manutenção de seus fatores de competitividade num mercado de
trabal
ho em constante mutação, que requer especial
ização. Estes indivíduos
tendem a rej
eitar a mudança pois el
a se l
hes apresenta com al
tamente
desfavorável
;
•
As mul
heres se apresentarem mais abertas às mudanças do que os homens.Em
contrapartida menos autotranscendentes, menos autopromotoras e menos
conservadoras.Os val
ores aval
iados pel
as mul
heres mais distintos dos homens
formam
(todos
menos
preval
entes
para
el
as): respeito
à
tradição,
reconhecimento social
, moderação, autoridade, um mundo de bel
eza, j
ustiça
social
,pol
ideze vida variada.
102
O inventário de val
ores de Schwartz (1992), apl
icado em ambiente
empresarialapresentou-se como consistente instrumento na identificação de val
ores
organizacionais, permitindo
identificar
a
tendências
de
comportamento
do
agrupamento socialpesquisado.Este método,ao fornecer indicadores rel
acionados
à previsibil
idade comportamentalpermite ao gestor orientar estratégias e propor
pl
anos de mel
horia de desempenho empresarial
.
Compl
ementa estas considerações, a menção proposta por Tamayo e
Paschoal(2003) de se estabel
ecer metas específicas para desenvol
vimento dos
tipos motivacionais.
O estudo dos val
ores ora desenvol
vido, sugere que todos os proj
etos de
desenvol
vimento organizacional
,com vistas a um mel
hor desempenho econômico
da empresa,deveriam considerar os val
ores preval
entes deste grupo sociale cuidar
para que não ocorram confl
itos com os val
ores de maior negação dos indivíduos.
Como exempl
o, menciona-se que a empresa deveria promover qual
ificação do
trabal
ho,através do aumento do grau de instrução,quer formal
,quer informal
,e de
forma didática,correl
acionar à importância do envol
vimento individualcomo meio de
satisfação de suas necessidades de segurança famil
iar.
De outra forma,a empresa também teria como instrumento de promoção do
aumento de sua produtividade, o direcionamento de proj
etos no sentido dos
famil
iares dos funcionários,os quais,de forma vol
untária,tenderão a integrar-se aos
proj
etos de mel
horia organizacional
.
103
5.1
Lim itações e Recom endações para futuras pesquisas
O presente trabal
ho encontrou,na sua pesquisa bibl
iográfica,l
imitações de
abrangência de dados sobre apl
icação das teorias de val
ores confrontando-a com os
resul
tados de uma empresa.As aval
iações encontradas restringiram-se a aspectos
investigativos da existência,preval
ência e fatores infl
uentes na estrutura de val
ores
individuais e col
etivos.
O estudo de caso único restringe a general
ização do trabal
ho,que poderia
ser ampl
iada para um conj
unto maior de empresas, quer do mesmo setor
mercadol
ógico ou mesmo de setores distintos,conduzindo a correl
ações entre as
diversas popul
ações anal
isadas.
As características abordadas na popul
ação pesquisada, l
imitaram-se a
aspectos etários,escol
aridade e gênero,podendo ser ampl
iada no sentido de se
observar outras infl
uências nos val
ores, como rel
igião, aspectos demográficos,
tempo de empresa,orientações pol
íticas,dentre outros.
As pesquisas sobre val
ores não se demonstraram matéria de grande
aprofundamento
na
pesquisa
apl
icada
no
ambiente
organizacional
, como
instrumento de definição de estratégias organizacionais para mel
horia desempenho.
O inventário de Schwartz,abre perspectivas rel
evantes no desenvol
vimento
organizacional
,como ferramenta de medição de fatores de crescimento humano.
Tomando-se como base a assertiva de Lavil
l
e e Dionne (1999),de que existe
uma defasagem de cerca de meio sécul
o no estudo de val
ores no Brasil
,e o
presente estudo,que em sua pesquisa bibl
iográfica pode se testemunhar em parte
com esta real
idade, entende-se que o tema abre grandes perspectivas para a
pesquisa acadêmica, com contribuições importantes à apl
icação no ambiente
organizacional
,trazendo mel
horias à condição de vida das pessoas,a col
etividade e
ao país.
No desenvol
vimento deste estudo,foram util
izadas ferramentas estatísticas
simpl
es (média aritmética, desvio padrão e variança da média). Os recursos
matemáticos disponíveis disponibil
izam model
os aderentes para estudos na
ampl
itude das ciências sociais apl
icada,como o software SPSS (Statistical Package
for the Social Sciences), Openstat (desenvol
vido por Bil
l Mil
l
er da Iowa State
University), dentre outros. Estes softwares permitem, para grandes conj
untos de
dados,efetuarem cál
cul
os estatísticos compl
exos,visual
izar resul
tados,de forma
104
rápida permitindo uma apresentação e uma interpretação precisa dos resul
tados
obtidos.
Este estudo remete a estudos de pesquisa posteriores, entre os quais se
destacam:
• Estudos de aprofundamento de anál
ises estatísticas, util
izando recursos
matemáticos mais apurados (SPSS,Openstat,etc.)
• Estudos comparativos de desempenho entre empresas com perfis de val
ores
distintos;
• Estudos de verificação da matriz de val
ores do inventário de Schwartz
comparados com as estratégias de mel
horia de desempenho organizacional
;
• Verificação das mudanças na matriz de val
ores individuais a partir da
impl
ementação de estratégias de mudanças: proj
etos de treinamento,
proj
etos de mel
horia de qual
idade de vida dos funcionários e famil
iares,
programas de aumento de segurança l
aboral
,dentre outros;
• Apl
icação do Perfil de Val
ores Individuais de Schwartz no processo de
sel
eção de funcionários,média e al
ta gerência na empresa;
• Verificação da infl
uência de circunstâncias da vida (ambiente cul
tural
,
diferenças demográficas,rel
igião,etc.)na hierarquia de val
ores de diferentes
agrupamentos sociais brasil
eiros.
Os l
imites para o desenvol
vimento de estudos nesta área do conhecimento,
apresentam-se distantes do presente estágio de pesquisa,em especialda pesquisa
apl
icada ao desenvol
vimento humano e social
.
105
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APÊNDICE 1
Questionário para elaboração do Perfil de Valores Pessoais de Schwartz (Página de 1 de 4)
114
APÊNDICE 1
Questionário para elaboração do Perfil de Valores Pessoais de Schwartz (Página de 2 de 4)
115
APÊNDICE 1
Questionário para elaboração do Perfil de Valores Pessoais de Schwartz (Página de 3 de 4)
116
APÊNDICE 1
Questionário para elaboração do Perfil de Valores Pessoais de Schwartz (Página 4 de 4)
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APÊNDICE 2
Tabela de dados do Perfil de Valores Pessoais de Schwartz aplicado ao Moinho Paulista (página 1 de 2)
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APÊNDICE 2
Tabela de dados do Perfil de Valores Pessoais de Schwartz aplicado ao Moinho Paulista (página 2 de 2)